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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ. – UNIVALI

GABRIELA CORRÊA KLEINE

A REVERSÃO DA JUSTA CAUSA EM CASO DE EMBRIAGUEZ HABITUAL

Biguaçu

2015

1

UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ - UNIVALI



Monografia submetida à Universidade do

Vale do Itajaí, como requisito parcial para

a obtenção do grau de Bacharel em

Direito, pela Universidade do Vale do

Itajaí, Centro de Ciências Sociais e

Jurídicas, campus de Biguaçu.

Biguaçu, 05, junho de 2015.

2



Esta monografia foi julgada adequada para a obtenção do título de bacharel e

aprovada pelo Curso de Direito, da Universidade do Vale do Itajaí, Centro de

Ciências Sociais e Jurídicas.

Área de Concentração: Direito do Trabalho

Biguaçu/SC, 05 de Junho de 2015.

Prof. MSc. Leonardo Vieira de Ávila

UNIVALI – Campus Biguaçu

3

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho, principalmente, a minha mãe, que não mediu

esforços pela minha formação e educação que sempre me proporcionou. A minha

irmã e meus amigos que sempre me apoiaram e me incentivaram.

4

AGRADECIMENTOS

“Agradeço todas as dificuldades que enfrentei; não fosse

por elas, eu não teria saído do lugar. As facilidades nos

impedem de caminhar. Mesmo as críticas nos auxiliam

muito.” Chico. Xavier.

Cada ciclo que se encerra na nossa vida é necessário agradecer, por toda

a oportunidade que nos foi dada e por termos vencido mais um obstáculo. Agradeço,

primeiramente, a Deus, por estar sempre ao meu lado, iluminando meu caminho.

No entanto, o agradecimento de mais um ciclo encerrado vai em especial

a minha mãe, que nunca mediu esforços para me dar uma educação digna. Sempre

batalhou para o melhor, não poupando conselhos, apoio e incentivos para que eu

vencesse mais essa etapa. Sou grata a ela por todos os ensinamentos e agradeço

todos os dias por tê-la ao meu lado.

Agradeço também a minha irmã, que sempre me apoiou e me incentivou

em cada escolha que eu tive.

Não posso deixar de agradecer ao meu orientador, Leonardo Ávila, que

não poupou esforços para a realização e conclusão do presente trabalho, além de

todos os ensinamentos durante toda a jornada acadêmica, foi um professor e

orientador que levarei para sempre na minha memória.

Não posso deixar de agradecer todos os professores que me

acompanharam durante a graduação, vocês foram essenciais a minha formação.

E por fim, agradeço aos meus amigos que sempre estiveram ao meu

lado. Foi com vocês que compartilhei minhas angústias, minhas preocupações,

minhas alegrias e tantas outras coisas durante todos esses anos.

A todos vocês, o meu muito obrigada!

5

“Aprenda a viver dentro de suas possibilidades. Buscar

uma vida de aparências, fora da sua realidade, só o leva

para um abismo sem volta. Construa a sua vida aos

poucos, lutando a cada dia e extraindo da vida o que ela

tem de melhor: a simplicidade.”

Chico Xavier.

6

TERMO DE ISENÇÃO DE RESPONSABILIDADE

Declaro, para todos os fins de direito, que assumo total responsabilidade

pelo aporte ideológico conferido ao presente trabalho, isentando a Universidade do

Vale do Itajaí, a coordenação do Curso de Direito, a Banca Examinadora e o

Orientador de toda e qualquer responsabilidade acerca do mesmo.

Biguaçu,_____de______2015.

Gabriela Corrêa Kleine

Bacharel(a)

7

ROL DE ABREVIATURAS E SIGLAS

CF/88 Consolidação Federativa da República do Brasil de 1988

CLT Consolidação das Leis do Trabalho

CPC Código de Processo Civil

CTPS Carteira de Trabalho e Previdência Social

INSS Instituto Nacional de Seguridade Social

MP Medida Provisória

OMS Organização Mundial da Saúde

PDV Plano de Demissão Voluntária

TRT Tribunal Regional do Trabalho

TST Tribunal Superior do Trabalho

8

ROL DE CATEGORIAS

Direito Do Trabalho: Conjunto de princípios e regras jurídicas aplicáveis às

relações individuais e coletivas de trabalho subordinado, de caráter eminentemente

social, destinados à melhoria das condições de emprego.1

Contrato De Trabalho: É o acordo tácito ou expresso mediante o qual ajustam as

partes pactuam direitos e obrigações recíprocas.2

Justa Causa: Consiste na prática do ato doloso ou culposamente grave por uma

das partes e pode ser o motivo determinante da resolução do contrato.3

Empregador: Pessoa física ou jurídica que, assumindo os riscos da atividade

econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.4

Empregado: Toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a

empregador, sob a dependência deste e mediante salário, conforme dispõe o art. 3

da CLT.5

1 ALMEIDA, André Luiz Paes de. Direito do Trabalho: material, processual e legislação especial. 14.

ed. São Paulo: Rideel, 2014. p. 30. 2 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12. ed. São Paulo: Ltr, 2013. p. 503.

3 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo: Ltr, 2012.

4 SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 16 ed.rev., atual e ampl. Rio de Janeiro: Forense: São

Paulo: Método, 2014. p.82 5 VADE MECUM. Obra Coletiva de autoria da Editora Saraiva com a colaboração de Luiz Roberto

Curia, Lívia Céspedes e Juliana Niciletti. 16 ed. atual e ampl. São Paulo: Saraiva, 2013. p.903.

9

SUMÁRIO

RESUMO ............................................................................................................ 11

ABSTRACT ........................................................................................................ 12

INTRODUÇÃO .................................................................................................... 13

1.DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO .............................................. 15

1.1 BREVE HISTÓRICO ..................................................................................... 15

1.2 CONCEITO ................................................................................................... 18

1.3 NATUREZA JURÍDICA ................................................................................. 19

1.4 CARACTERÍSTICAS .................................................................................... 22

1.5 CLASSIFICAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO ............................... 27

1.5.1 Quanto à Forma de Celebração................................................................. 28

1.5.2 Quanto à Forma de Consentimento ........................................................... 29

1.5.3 Quanto aos Sujeitos Contratuais ............................................................... 30

1.5.4 Quanto à Duração...................................................................................... 31

1.6 DA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ........................................ 35

2.DA JUSTA CAUSA ......................................................................................... 40

2.1 CONCEITO ................................................................................................... 40

2.2 DISPOSIÇÕES LEGAIS ACERCA DA JUSTA CAUSA ................................ 41

2.2.1 Taxatividade .............................................................................................. 41

2.2.2 Forma e Local ............................................................................................ 42

2.3 ÔNUS DA PROVA ........................................................................................ 43

2.4 HIPÓTESES LEGAIS .................................................................................... 43

2.4.1 Ato de Improbidade .................................................................................... 43

2.4.2 Incontinência de Conduta .......................................................................... 44

2.4.3 Mau Procedimento ..................................................................................... 44

2.4.4 Negociação Habitual .................................................................................. 45

2.4.5 Condenação Criminal ................................................................................ 45

2.4.6 Desídia ....................................................................................................... 46

2.4.7 Violação de Segredo da Empresa ............................................................. 47

2.4.8 Indisciplina e Insubordinação ..................................................................... 47

10

2.4.9 Abandono de Emprego .............................................................................. 47

2.4.10 Ato Lesivo à Honra e Boa Fama .............................................................. 48

2.4.11 Ofensa Física ........................................................................................... 49

2.4.12 Prática Constante em Jogos de Azar ....................................................... 49

2.4.13 Atos Atentatórios à Segurança Nacional ................................................. 49

2.5 JUSTA CAUSA EM CASO DE EMBRIAGUEZ ............................................. 50

2.6 AÇÃO DE REVERSÃO DA JUSTA CAUSA ................................................. 54

2.6.1 Fundamentos para Propositura ................................................................. 55

3. ASPECTOS JURISPRUDENCIAIS ................................................................ 59

3.1 EMBRIAGUEZ HABITUAL ............................................................................ 59

3.2 EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO ....................................................................... 63

3.4 ÔNUS DO EMPREGADOR .......................................................................... 67

3.5 ÔNUS DO EMPREGADO ............................................................................. 71

CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................ 73

REFERÊNCIAS DAS FONTES CITADAS ......................................................... 75

11

RESUMO

Trata-se de pesquisa monográfica acerca da reversão da justa causa em caso de

embriaguez habitual. Os contratos de trabalho podem ser realizados com prazo

determinado para sua cessação ou por prazo indeterminado. Os que possuem prazo

indeterminado possuem várias formas para que seja extinto, uma delas é a justa

causa. Será considerado dispensa por justa causa todos os casos que se

enquadram no rol taxativo do art. 482 da CLT, dentre eles, há a embriaguez habitual

e em serviço. No entanto, atualmente, segundo decisões jurisprudenciais e a

classificação Organização Mundial de Saúde, a embriaguez habitual é considerada

doença, e, portanto, não poderá o empregado ser dispensado por justa causa,

devendo o empregador o encaminhar ao órgão de Previdência Social, ou seja, o

INSS, para que seja afastado para o devido tratamento. Sendo assim, é cabível

apenas a dispensa por justa causa em caso de embriaguez em serviço. Para atingir

o objetivo da pesquisa, serão apresentados os pontos de vistas doutrinários e

jurisprudenciais acerca do tema. A presente monografia está inserida na Linha de

Pesquisa Trabalho, Processo do Trabalho e Previdenciário.

Palavras-chave: Justa causa. Embriaguez habitual. Embriaguez em serviço.

Alcoolismo. Doença.

12

ABSTRACT

This is a monographic research about the reversion of dismissal for due cause in

case of habitual drunkenness. Employment contracts can be signed with fixed term

to end or for an indefinite period. The open-ended contracts have many forms to be

terminated, one of them is the due cause. It will be considered just cause for

dismissal all cases established by the restrictive list of article 482 of Labor Code,

among them there is the usual drunkenness and the drunkenness during working

hours. However, nowadays, according to court decisions and World Health

Organisation’s classification, the usual drunkenness is considered a disease and

therefore the employee can not be dismissed for due cause, in which case the

employer must refer him to Social Security’s agency where he can be removed from

work to perform the appropriate treatment. For this reason, the dismissal with due

cause is only applicable in case of drunkenness during working hours. To achieve

the purpose of this research, will be presented points of view from doctrine and

jurisprudence about the theme.

Keywords: Due Cause. Usual Drunkenness. Drunkenness during Working hours.

Alcoholism. Disease.

13

INTRODUÇÃO

“Enquanto você sonha, você está fazendo o rascunho do

seu futuro.” Charles Chaplin.

Atualmente, a embriaguez é considerada pela Organização Mundial da

Saúde (OMS) uma doença, onde o alcoólatra é aquela pessoa que bebe

compulsivamente, cuja dependência causa transtornos na vida profissional e

pessoal do dependente.

Sendo assim, o alcoólatra não poderá ser dispensado do trabalho por

beber no ambiente de trabalho, deverá o empregador o afastar através do órgão

Previdenciário Social para que, assim, busque o devido tratamento.

É nesse contexto que se insere o tema da presente pesquisa, qual seja: a

reversão da justa causa em caso de embriaguez habitual.

Por conseguinte, para abordagem do tema, o presente trabalho encontra-

se pautado nas seguintes premissas: embriaguez habitual e/ou embriaguez em

serviço; ação de reversão; ônus de provar a embriaguez.

Quanto à problemática de estudo, destacam-se os questionamentos

jurídicos com relação ao que é considerado embriaguez habitual, e o que é

embriaguez em serviço, e como será considerada a sua dispensa por justa causa.

No que tange aos procedimentos metodológicos, será utilizado o método

de pesquisa bibliográfica exploratória, onde consiste no estudo através de doutrinas,

bem como jurisprudências dos principais tribunais trabalhistas. Com relação ao

procedimento de abordagem, será utilizado o método dedutivo, ou seja, é o método

que se baseia no estudo das leis e doutrinas. De tal modo, iniciou-se o presente

trabalho com o estudo dos contratos de trabalho e sua origem, finalizando com a

conclusão sobre o referido tema, a respeito da reversão da justa causa em caso de

embriaguez habitual.

Para análise do tema proposto, a pesquisa encontra-se dividida em três

capítulos de desenvolvimento, quais sejam:

14

Iniciou-se com a presente introdução, na qual foi apresentado o referido

tema, além dos métodos utilizados, bem como, o objetivo e a estrutura da presente

pesquisa.

No primeiro capítulo será apresentado um breve histórico com relação

aos contratos de trabalho, no qual surgiram desde a Revolução Industrial, logo em

seguida, passou a se estudar sobre todos os aspectos com relação aos contratos de

trabalho, sua classificação e características, segundo a Consolidação das Leis

Trabalhistas, além de suas formas para extinção do mesmo.

No capítulo seguinte será estudado a respeito da justa causa, uma das

formas de extinção do contrato de trabalho, na qual suas hipóteses estão descritas

em um rol taxativo, que deverão se coadunar outras disposições legais a respeito do

tema, tais como imediaticidade, proporcionalidade e entre outros. Será examinado

ainda a respeito da ação de reversão de justa causa e seus procedimentos.

No último capítulo serão abordados todos os aspectos jurisprudenciais

acerca da embriaguez habitual e a embriaguez em serviço, bem como sua

caracterização, e a quem incumbe provar a dispensa em caso de tal hipótese. Será

estudado, portanto, o tema principal da referida pesquisa.

E por fim, tem-se a conclusão, a qual traz as considerações finais sobre o

referido tema.

15

CAPÍTULO 1

DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

Nesse capítulo serão abordados o conceito de contrato de trabalho, as

principais características na formação de um contrato de trabalho e na relação de

emprego entre empregado e empregador, como a subordinação, onerosidade, intuitu

personae, e etc., bem como analisará as suas principais classificações quanto a sua

forma de celebração e consentimento, além da sua duração, onde veremos que

poderá existir contrato de trabalho com prazo determinado e com prazo

indeterminado para o seu término, sua natureza jurídica, e sem esquecer de como

surgiu os contratos de trabalhos nas relações de trabalho. Serão abordadas também

as formas de extinção do contrato de trabalho.

1.1 BREVE HISTÓRICO

Na Antiguidade Clássica, no mundo grego romano, o trabalho possuía um

sentido material, era reduzida a coisa, o que tornou possível a escravidão. A

condição de escravo derivava do fato de nascer de mãe escrava, de ser prisioneiro

de guerra, de condenação penal, de descumprimento de obrigações tributárias, de

deserção do exército, entre outras razões. 6

Nessa forma de trabalho, o homem perde a posse de si mesmo. Ao

escravo era confiado trabalho manual, considerado vil, enquanto os homens livres

dedicavam-se ao pensamento e à contemplação, para os quais os escravos eram

considerados incapazes.7

O Direito do Trabalho e o contrato de trabalho passaram a desenvolver-se

com o surgimento da Revolução Industrial. Com os novos métodos de produção, a

agricultura também passou a empregar um número menor de pessoas, causando

desemprego no campo. 8



8 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 30. ed. São Paulo: Atlas, 2014.

16

Inicia-se assim, a substituição do trabalho manual para o trabalho com o

uso de máquinas. Havia necessidade de que as pessoas viessem, também, a operar

as máquinas não só a vapor, mas as máquinas têxteis, o que fez surgir o trabalho

assalariado. Daí nasce uma causa jurídica, pois os trabalhadores começaram a

reunir-se, a associar-se, para reivindicar melhores condições de trabalho e de

salários, diminuição da jornada excessiva (os trabalhadores prestavam serviços por

12, 14 ou 16 horas diárias) e contra a exploração de menores e mulheres.9

Substituía-se o trabalho adulto pelo das mulheres e menores, que

trabalhavam mais horas, recebendo salários inferiores. A partir desse momento,

surge uma liberdade na contratação das condições de trabalho. O Estado, por sua

vez, deixa de ser abstencionista, para se tornar intervencionista, interferindo nas

relações de trabalho.10

O Estado estava atuando para a manutenção da ordem pública. Não

intervinha nas relações privadas. Acarretava a exploração do homem pelo próprio

homem. O trabalho era considerado mercadoria. Como havia muita oferta de

trabalhadores e pouca procura, o empregado aceitava as condições impostas pelo

patrão, recebendo salários ínfimos e trabalhando 15 horas por dia, sem descanso ou

férias.11

Essas mudanças desencadearam a discussão sobre a flexibilização do

empregado, cujos significados variam conforme o sistema legal que se adote e o

grau de desenvolvimento dos países. Muitos sustentavam que a predominância de

norma imperativa nos institutos jurídicos era o fato gerador da crise das empresas,

uma vez que lhes retirava as possibilidades de se adaptarem-se a um mercado

turbulento.12

Afirmavam que a rigidez daí advinda impedia a competitividade das

economias europeias e o aproveitamento das oportunidades de inovação

tecnológica. Outros, ao contrário, atribuíram a culpa pela crise econômica à estrutura

orgânica e aos métodos de gestão, típicos da concepção fordista da produção, e





17

viam a rigidez das instituições mais como um resultado da crise do que como sua

origem.13

A experiência interindividual e social dos últimos duzentos anos

encarregou-se de demonstrar quão quimérica e falaciosa podem ser essas noções

de liberdade e a vontade, no contexto das relações entre pessoas e grupos sociais.

O Direito do Trabalho, a propósito, é fruto da descoberta do caráter um tanto

falacioso e quimérico de semelhante equação jurídica. 14

Não obstante, as graves limitações à liberdade e ao exercício pessoal da

vontade em inúmeras situações contemporaneamente relevantes, preserva-se como

essencial o reconhecimento de que tais valores são dados inerentes à contextura

das relações sociojurídicas típicas do mundo contemporâneo. É que esse

reconhecimento permite vislumbrar-se um potencial de avanço e desenvolvimento

do plano da liberdade e vontade no quadro das relações humanas –

desenvolvimento e avanço inviáveis em estruturas sociojurídicas que não tivessem

tais elementos como integrantes estruturais de suas relações características. 15

No Direito do Trabalho, a figura do contrato desponta com toda sua faceta

enigmática. É que, de um lado, está-se diante talvez do mais eloquente exemplo de

contrato de adesão fornecido pelo mundo contemporâneo, onde o exercício da

liberdade e vontade por uma das partes contratuais – o empregado – encontra-se

em polo extremado de contingenciamento. 16

De outro lado, porém, a simples presença das noções de liberdade e

vontade no contexto dessa relação contratual já alerta para o potencial de ampliação

de seu efetivo cumprimento em harmonia com avanços sociopolíticos democráticos

conquistados na história.17

13

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo: Ltr, 2012. 14

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12. ed. São Paulo: Ltr, 2013. 15



DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12. ed. São Paulo: Ltr, 2013.

18

1.2 CONCEITO

Define-se o contrato de trabalho como negócio jurídico expresso ou tácito

mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou

ente despersonificado a uma prestação pessoal, não eventual, subordinado e

onerosa de serviços.18

A denominação contrato de trabalho surge com a Lei nº 62, de 5/6/1935,

que tratou da rescisão do pacto laboral.19 Pode ser definido o contrato empregatício

como o acordo de vontades, tácito ou expresso pelo qual uma pessoa física coloca

seus serviços à disposição de outrem, a serem prestados como personalidade, não

eventualidade, onerosidade e subordinação ao tomador.20

Portanto, contrato individual de trabalho é o acordo de vontades, tácito ou

expresso, pelo qual uma pessoa física, denominado empregado, compromete-se,

mediante o pagamento de uma contraprestação salarial, a prestar trabalho não

eventual e subordinado em proveito de outra pessoa, física ou jurídica, denominada

empregador.21

Contrato de trabalho é gênero, e compreende o contrato de emprego.

Contrato de trabalho poderia compreender qualquer trabalho, como o do autônomo,

do eventual, do avulso, do empresário etc. Contrato de emprego diz respeito à

relação entre empregado e empregador e não a outro tipo de trabalhador. Daí por

que se falar em contrato de emprego, que fornece a noção exata do tipo de contrato

que estaria sendo estudado, porque o contrato de trabalho seria o gênero e o

contrato de emprego, a espécie.22

Representa o contrato de trabalho um pacto de atividade, pois não se

contrata um resultado. Deve haver continuidade na prestação de serviços, que

deverão ser remunerados e dirigidos por aqueles que obtêm a referida prestação.

18


MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 30. ed. São Paulo: Atlas, 2014. 20


SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 16 ed. rev., atual e ampl. Rio de Janeiro: Forense: São Paulo: Método, 2014. 22

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 30. ed. São Paulo: Atlas, 2014.

19

Tais características evidenciam a existência de um acordo de vontades,

caracterizando a autonomia privada das partes.23

1.3 NATUREZA JURÍDICA

Várias teorias surgiram relacionando a natureza jurídica do contrato de

trabalho aos contratos típicos do Direito Civil, como o contrato de compra e venda, o

arrendamento, a empreitada, a locação de serviços, a sociedade, o mandato, a

parceria etc., o que não foi aceito pelos operadores do Direito, uma vez que as

características do contrato de trabalho não se compatibilizam com os diplomas

civilistas acima relacionados.24

O contrato de trabalho compreende obrigações de fazer por partes do

empregado, de prestar serviços. As teorias mais modernas que pretendem explicar a

natureza jurídica do contrato de trabalho são a teoria contratualista e a teoria

anticontratualista.25

A teoria contratualista indica a natureza contratual da relação entre

empregado e empregador. Trata de vínculo de natureza contratual, pois a

manifestação de vontade, dando origem ao vínculo de trabalho, e possibilidade a

sua manutenção, pode se apresentar de forma expressa ou mesmo tácita. A

liberdade de trabalho, assim, deve ser garantida como preceito fundamental.26

Segundo Barros (2012, p. 189), “As teorias contratualistas procuram

identificá-lo a um contrato de direito civil: ora a uma compra e venda, ora a uma

locação, ora a uma sociedade, ora a um mandato.”27

Martins (2014, p. 102), diz que “A teoria predominante entende que o

contrato de trabalho tem natureza contratual. Trata-se de um contrato, pois depende

de única e exclusivamente da vontade das partes para sua formação. Há, portanto,

23 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 30. ed. São Paulo: Atlas, 2014. 24



GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 7 ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Forense, 2013. 27

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo: Ltr, 2012. p. 189.

20

um ajuste de vontades entre as partes. Os efeitos do contrato não derivam apenas

da prestação de serviços, mas daquilo que foi ajustado entre as partes. 28

A execução é decorrente do que foi ajustado. O mero ajuste de vontades

produz, portanto, efeitos jurídicos. A eficácia jurídica ocorre desde o ajuste das

partes, adquirindo eficácia com a execução do trabalho. A liberdade em assentir, em

ajustar o contrato de trabalho, é fundamental. 29

O trabalho do empregado é livre, assim como é livre a vontade da pessoa

passar a trabalhar para a empresa. “A existência do contrato pode também ocorrer

com a prestação de serviços sem que o empregador a ela se oponha,

caracterizando o ajuste tácito. ”30

Já a teoria anticontratualista tenta explicar que a natureza jurídica do

contrato de trabalho, identifica com o contrato de sociedade, argumenta que tanto o

empregado quanto o empregador colocam em comum, respectivamente, trabalho e

capital, tendo em vista dividir o benefício que daí se origina. Embora essa teoria seja

mais condizente com a dignidade humana, não pode ser aceita, exatamente porque

no contrato de trabalho não há affectio societatis, ou seja, a comunhão de interesse

na proporção existente no contrato de sociedade. 31

Aliás, infere-se do próprio conceito do art. 2 da CLT que, quem assume os

riscos do empreendimento econômico é o empregador, portanto, só ele poderá

participar das perdas; em compensação, ele participa dos lucros de forma muito

mais intensa do que os empregados. Ora, na sociedade, os sócios participam, em

tese, das perdas e dos lucros de forma igualitária.32

Segundo, Garcia (2013, p. 136):

a teoria da relação de trabalho defende que a existência do vínculo trabalhista não exige pactuação ou manifestação da vontade neste sentido, bastando a ocorrência (objetiva) da prestação dos serviços, o que já seria suficiente para fazer incidir as regras jurídicas pertinentes, evidenciando uma relação de natureza estatutária.

28

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 30. ed. São Paulo: Atlas, 2014. p. 102. 29


MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 30. ed. São Paulo: Atlas, 2014. p 102. 31


BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo: Ltr, 2012.

21

Entende-se que o trabalho, em si, já faz com que o empregado seja

inserido na empresa.33

Nesse sentido, a teoria negava a natureza contratual do Direito do

Trabalho, negando a manifestação da vontade do empregado. A teoria

anticontratualista não progrediu, uma vez que desconsiderava a manifestação de

vontade das partes, essencial ao contrato de trabalho.34

Alguns doutrinadores entendem ainda que há uma terceira teoria, a teoria

mista, ou teoria da concepção tripartida.

Segundo Martins (2014, p. 102):

a teoria da concepção tripartida do contrato de trabalho seriam três seus elementos: haveria um contrato preliminar destinado à futura constituição da relação de emprego, devendo o trabalhador se apresentar em determinada data e o empregador permitir o trabalho; relação de inserção na empresa, o trabalhador iria se inserir na empresa, cumprindo o contrato de trabalho; e o acordo de vontades, estabelecido pelo contrato em que seriam estabelecidas as condições de trabalho. Afirma-se que o contrato preliminar estaria inserido no contrato de trabalho ou seria uma das cláusulas do pacto

laboral.35

Assim, prevalece no Brasil, como regra geral, a forma livre de celebração

do contrato, que pode assumir o caráter expresso (verbal ou escrito) ou tácito.

Inferem-se do art. 468 da CLT que a legislação brasileira adotou a corrente

contratualista, mas o art. 2, 503 e 766 da CLT enquadram-se na corrente

anticontratualista, confundindo empregador com a empresa.36

Predomina, entretanto, a teoria contratualista, considerando a vontade

como elemento indispensável à configuração do contrato.37 Entende-se, então, que

o contrato de trabalho tem natureza contratual. É o pacto laboral um contrato típico,

33

GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 7 ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Forense, 2013. p.. 136. 34





22

nominado, com regras próprias, distinto do contrato de locação de serviços do

Direito Civil, de onde se desenvolveu e se especializou.38

A relação de trabalho é gênero, englobando a prestação de serviços do

funcionário público, do empregado, do avulso, do autônomo, do eventual, do

empresário. Relação de emprego é sua espécie. Contrato de trabalho é gênero,

sendo espécie o contrato de emprego. 39

Mesmo no regime em que a legislação estabelece cotas para admissão

do empregado, como de deficientes, de aprendizes, o empregado só irá trabalhar na

empresa se assim o desejar, indicando também o ajuste de vontade entre as

partes.40

1.4 CARACTERÍSTICAS

Trata-se de um contrato de direito privado, sinalagmático, de execução

continuada, consensual, intuitu personae em relação ao empregado, oneroso e do

tipo subordinativo.41

É considerado contrato de direito privado, pois a essência do contrato

(prestação de serviço) é de natureza privada, inclusive, quando o Estado é o

empregador, pois neste caso age como particular, sem privilégios frente ao Direito

do Trabalho. Ademais, os sujeitos dos contratos são particulares.42

Segundo, Delgado (2013, p. 507)

O posicionamento desse contrato no âmbito privado do Direito é, hoje, indubitável, embora já tenha sido, em períodos passados do ramo justrabalhista, objeto de certa controvérsia. Tal posicionamento deriva da natureza essencialmente privada não só dos sujeitos pactuantes (mesmo o Estado, quando contrata empregados, via CLT, age como particular, sem prerrogativas especiais em face da legislação trabalhista, como também dos interesses envolvidos e, por fim, da própria relação central desse contrato.43

38 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 30. ed. São Paulo: Atlas, 2014. 39




RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. 2 ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2012. 43

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12 ed. São Paulo: LTR, 2013. p. 507.

23

Nesse mesmo sentido, Saraiva (2014, p. 99) diz que:

As partes são livres para estipular as cláusulas do contrato, desde que respeitem as normas de proteção mínima ao trabalhador, inscritas na CFRB/88 e no diploma consolidado.44

É considerado um contrato bilateral, pois envolve obrigações de ambas as

partes, caracterizando-se por ser sinalagmático, tendo em vista a reciprocidade no

conjunto das prestações.45

Segundo, Martins (2014, p. 109) “a um dever do empregado corresponde

um dever do empregador. O dever de prestar o trabalho corresponde ao dever do

empregador de pagar salário, que se constitui num direito do empregado, daí sua

comutatividade e bilaridade.”46

Nesse mesmo aspecto, Resende (2012, p. 249) diz que:

É contrato sinalagmático, porque dá origem a obrigações contrárias, contrapostas. Há um equilíbrio, ainda que apenas formal, entre as prestações de ambas as partes. Essa característica aparece se considerado o contrato como um conjunto de direitos e obrigações para ambas as partes. Do contrário, não haveria sinalagma durante a interrupção contratual, em que o empregado não presta serviços, pelo que faltaria a obrigação do empregado.[...] É sinalagmático, no sentido de que é bilateral e cria obrigações para ambas as partes, e comutativo, no sentido que há equivalência entre a prestação de serviço e a contraprestação salarial.47

Será considerado um contrato consensual, em contraposição ao contrato

formal ou solene. Com efeito, o contrato de trabalho exige apenas o acordo entre as

partes, ou seja, o mero consentimento, independentemente de qualquer solenidade

(pode ser até tácito) ou forma especial (pode ser verbal ou escrito, se expresso, ou,

repita-se, apenas tácito).48

44

SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 16 ed. rev., atual e ampl. Rio de Janeiro: Forense: São Paulo: Método, 2014.p.99. 45


MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 30. ed. São Paulo: Atlas, 2014. p.109. 47

RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. 2 ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2012. p 249. 48

RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. 2 ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2012.

24

Para Garcia (2013, p. 146), “o contrato é consensual, uma vez que se

aperfeiçoa com o consenso na manifestação de vontade, expressa ou tácita, não

exigindo a entrega da coisa (como ocorre nos contratos reais), nem qualquer

formalidade ou solenidade.”49

A prestação de serviços é de trato sucessivo, não se esgota com a

realização de um ato singular. Ela pressupõe a execução de prestações na

organização empresarial, apesar da intermitência da relação jurídica e da

condescendência dos critérios diretivos do empregador, no tocante a determinados

empregados.50

No tocante ao contrato de trabalho, cumpre salientar que o ajuste

dispensa formalidades, salvo algumas exceções. A regra geral é traduzida pela

consensualidade, a qual se caracteriza pela ausência de formas especiais prescritas

em lei, sendo suficiente para atribuir validade ao contrato, o simples consentimento.

Ressalta-se, entretanto, que existem contratos de trabalho cuja formalidade é

exigida, sem, contudo perderem a característica consensual.51

É considerado intuito personae, pois envolve uma única parte contratual,

o empregado, sendo estranha ao outro ente pactuante (no que tange ao empregador

predomina, como se sabe, a impessoalidade, isto é, a despersonalização de sua

figura contratante).52

Enquanto o empregador é figura subjetivamente infungível no contexto do

contrato de trabalho, sob pena de descaracterizar-se esse contrato, autoriza a

ordem justrabalhista, em princípio, a plena fungibilidade da figura do empregador,

que pode, assim, ser sucedido por outrem no contexto da mesma relação de

emprego.53

49

GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 7 ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Forense, 2013. p. 146. 50



DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12 ed. São Paulo: LTR, 2013. 53

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12 ed. São Paulo: LTR, 2013.

25

O empregado não poderá se fazer substituir por outrem na prestação de

serviços, salvo esporadicamente e com a aquiescência do empregador.54 Assim,

nesse mesmo sentido, Barros (2012, p. 187) diz que:

O caráter personalíssimo da relação de emprego deriva, do fato de o empregador colocar à disposição do empregador sua energia psicofísica e não da infungibilidade da prestação de serviços, pois é sabido que no âmbito da organização empresarial existem funções que pressupõem qualificações relativamente homogêneas, em que é normal a substituição de um trabalhador por outro, como também em um regime de revezamento. Esse caráter intuitu personae da prestação de serviços admite outras temporárias oi particulares exceções nas hipóteses de suspensão do contrato (afastamento por

doença, parto, acidente, greve, etc.).55

É necessária a pessoalidade em relação ao empregado, ou seja, o

contrato se forma em razão da pessoa do empregado. Como se sabe, não há

pessoalidade em relação ao polo passivo do liame empregatício, sendo regra a

despersonalização do empregador, o que fundamenta, por exemplo, a sistemática

da sucessão de empregadores. Essa característica é também chamada de

infungibilidade, pois o empregado não pode, em regra, ser substituído por outro.56

A onerosidade é também um dos caracteres do contrato de trabalho. O

empregado aceita trabalhar em favor de outrem, na medida em que é compensado

com um salário. Ele não descaracteriza se a obrigação de dar (pagar salário)

assumida pelo empregador em relação a determinados empregados verifica-se por

meio de fornecimento in natura, como alimentação ao rurícola, de cachê ao artista

ou, no tocante ao atleta, por exemplo, a título de luvas ou bichos, pois estas são as

formas especiais de retribuição dos empregados sujeitos de uma relação especial de

trabalho. 57

Cumpre salientar que a ausência da onerosidade só descaracteriza o

contrato de emprego quando o trabalhador voluntariamente dela se despoja,

trabalha gratuitamente, do contrário, o que existe é moral salarial do empregador.58

54


BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo: Ltr, 2012. p.. 187. 56




26

No que diz respeito à onerosidade, Garcia (2013, p. 146) ainda completa

que:

A onerosidade significa que os serviços prestados têm como contraprestação o recebimento de remuneração, não se tratando, assim, de trabalho gratuito. O empregado trabalha com o fim de receber salário, sendo este seu objetivo ao firmar o pacto laboral. Isso significa a existência do chamado animus contrahendi, no sentido de intenção de formar o pacto laboral, com o intuito do empregado, ao contratar, de receber a contraprestação pela prestação de seu serviço, ou seja, a remuneração, para que se possa falar em relação de emprego.59

Sendo assim, a onerosidade consiste na previsão de perdas e vantagens

econômicas para ambas as partes no âmbito do contrato: há troca de sacrifícios e

vantagens na dinâmica contratual; há transferência recíproca, ainda que desigual, de

riquezas entre as partes contratuais.60

No contexto empregatício essa troca faz-se substantivamente através do

contraponto, prestação de trabalho versus parcelas salariais. Se a prestação de

serviços realizar-se sem intuito contraprestativo por parte do prestador, o contrato

existente não será o emprego, por falta da onerosidade que lhe é atávica. Observa-

se, que não descaracteriza a onerosidade o fato de ser a remuneração paga

parcialmente por terceiros (gorjetas) ou in natura.61

Por fim, a subordinação, considerado o requisito de maior relevância na

caracterização da relação de emprego, significa que a prestação dos serviços é feita

de forma dirigida pelo empregador, o qual exerce o poder de direção. O empregado,

inserido na organização da atividade do empregador, deve seguir as suas

determinações e orientações, estabelecidas dentro dos limites legais.62

59




GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 7 ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Forense, 2013.

27

Segundo, Barros (2012, p. 189), “o traço característico da subordinação é

a observância a diretivas constantes e analíticas sobre o modo e o tempo em que

deverá ser executada a prestação de serviços.”63

Nesse mesmo sentido, Garcia (2013, p. 144) diz que:

O empregador é quem corre os riscos da atividade exercida. O empregado, assim, presta serviços por conta alheia, o que

corresponde a “alteridade”, presente no contrato de trabalho.64

Logo, o obreiro exerce sua atividade com dependência ao empregador,

por quem é dirigido. O empregador é, por conseguinte, um trabalhador subordinado,

dirigido pelo empregador. O trabalhador autônomo não é empregado justamente por

não ser subordinado a ninguém, exercendo com autonomia e assumindo os riscos

de seu negócio.65

1.5 CLASSIFICAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO

Os contratos de trabalho podem desse modo, ser expressos ou tácitos,

conforme o tipo de expressão da manifestação de vontade característica do pacto

efetivado.66

Podem ser ainda, individuais (contrato individual de trabalho) ou plúrimos,

conforme o número de sujeitos ativos (empregados) componentes do respectivo

polo da relação jurídica. Podem, finalmente, ser por tempo indeterminado ou por

tempo determinado, conforme a previsão de sua duração temporal.67

Há uma variedade de critérios para a classificação dos contratos de

trabalho. Eles se classificam quanto à forma de celebração, em escritos ou verbais;

quanto ao consentimento, em expressos ou tácitos; quanto aos sujeitos, em contrato

63

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo: Ltr, 2012. p. 189. 64




DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12 ed. São Paulo: LTR, 2013.

28

individual e contrato de equipe; quanto à duração, o contrato poderá ser

determinado ou indeterminado, e etc.68

1.5.1 Quanto à Forma de Celebração

O contrato de trabalho não tem necessariamente uma forma para ser

realizado. Pode tanto ser escrito como verbal. Qualquer contrato poderá ser feito

verbalmente, bastando haver o ajuste entre as partes.69

Não obstante, também pode ser firmado um contrato escrito por meio de

assinatura, pelas partes, de pacto específico, contendo o nome e qualificação do

empregador, o objeto do contrato, direitos e obrigações dos contratantes, jornada e

etc.70

No que diz respeito ao contrato de trabalho realizado da forma escrito,

Martins (2014, p. 118) ainda dispõe:

Devem constar por escrito os contratos de trabalho quando o exigir uma disposição legal e, em todo caso, os celebrados para a formação, por tempo ou obra ou serviço determinado, cuja duração seja superior a quatro semanas. O mesmo ocorre com os contratos a tempo parcial, de prática e a domicílio. Não observada essa exigência, o contrato de trabalho será considerado por tempo indeterminado, exceto se houver prova em sentido contrário, demonstrando sua natureza transitória. Em todo caso, qualquer das partes pode exigir que o contrato se formalize por escrito, inclusive

durante o transcurso da relação de trabalho.71

E será considerado contrato verbal os contratos cuja sua função de

informalidade ser uma característica do contrato de trabalho, admite expressamente

o art. 443 da CLT, consolidando a pactuação de liame empregatício verbal. O fato de

a CTPS não ter sido assinada, no prazo de 48 horas, contado da admissão, gera

68




MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 30. ed. São Paulo: Atlas, 2014. p. 118.

29

simples ilícito administrativo, nada impedindo que as partes tenham pactuado

verbalmente o contrato de emprego, fixando salário, horário, objeto, etc.72

No entanto, existem alguns contratos que necessariamente devem ser por

escrito. Exemplo: menor aprendiz, atleta profissional de futebol, contrato de trabalho

temporário e etc.73

1.5.2 Quanto à Forma de Consentimento

O ajuste contratual trabalhista pode firmar-se mediante duas modalidades

de expressão da vontade das partes. A primeira, concernente a uma relação

explícita, pela qual as partes estipulam o conteúdo básico de seus direitos e

obrigações recíprocas, trata-se dos contratos expressos74.

A segunda modalidade de revelação da vontade das partes é a tácita.

Pelo ajuste tácito o contrato revela-se em face de um conjunto de atos coordenados

das partes, indicativos da presença de uma pactuação empregatícia entre elas, sem

que exista um instrumento expresso enunciador dessa pactuação, trata-se dos

contratos tácitos.75

É expresso o contrato que foi acordado de forma clara, precisa, sendo

todas as cláusulas e condições do pacto laboral previamente acordadas. O contrato

expresso poderá ser escrito ou verbal.76

Por sua vez, será tácito o contrato de trabalho que se forma pela

presença dos elementos caracterizadores da relação de emprego, sem, contudo,

que exista uma ação direta dos contratantes no sentido da expressão do pacto. O

contrato se forma, neste caso, pelo comportamento das partes, seja comissivo ou

omissivo, no sentido da vinculação empregatícia.77

72

SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 16 ed. rev., atual e ampl. Rio de Janeiro: Forense: São

Paulo: Método, 2014. 73






30

Sobre esse mesmo aspecto, Martins (2014, p. 119) dispõe que

o ajuste das disposições contratuais pode ser tácito, mesmo que as partes não façam nenhum arranjo claro, inequívoco, nenhum entendimento direito e taxativo. O acordo tácito mostra que o contrato de trabalho pode ser decorrente dos fatos, sem que exista nenhum ajuste entre as partes. Com a continuidade da prestação de serviços, revela-se a vontade, a concordância na pactuação do contrato de trabalho. Quando o empregador não se opõe à prestação de serviço feita pelo empregado e utiliza-se do serviço deste, pagando-lhe salário, está evidenciando o contrato de trabalho acordado tacitamente. A frase popular “quem cala consente” bem revela a existência do acordo tácito, que pode ser transposto para o contrato de trabalho.78

1.5.3 Quanto aos Sujeitos Contratuais

Em relação aos sujeitos contratuais, poderão ser através do contrato

individual ou da forma plúrima, ou seja, por equipe. O contrato individual de trabalho

é aquele firmado entre um trabalhador (empregado) e um tomador de serviços

(empregador).79

O contrato plúrimo (ou por equipe), por sua vez, é o contrato

caracterizado pela presença de um feixe de contratos individuais e independentes

entre si, considerados sob alguns aspectos em conjunto, devido às peculiaridades

relativas à forma de prestação dos serviços.80

O contrato por equipe se caracteriza pela comunhão de interesses

indissociáveis, mantendo-se os obreiros vinculados ao empregador, de forma a

constituir uma única relação jurídica, como se o empregador fosse o grupo. O

exemplo clássico do contrato por equipe seria o dos músicos integrantes de uma

orquestra vinculada a algum clube, hotel, navio ou restaurante.81

Muito embora fosse possível a formação de um único contrato, regendo

liame empregatício com toda a equipe, as relações jurídicas seriam estabelecidas

78




SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 16 ed.rev., atual e ampl. Rio de Janeiro: Forense: São Paulo: Método, 2014.

31

individualmente entre os obreiros integrantes do grupo e o empregador, facultando-

se a cada trabalhador, isoladamente, buscar seus direitos trabalhistas na Justiça

especializada laboral.82

Logo, o contrato de trabalho individual é aquele que tem um único

empregado no polo ativo da relação jurídica formada, ao passo que o contrato

plúrimo é aquele que tem mais de um ou diversos obreiros no polo ativo dessa

mesma relação.83

A noção de pluridade constrói-se em função do sujeito operário da relação

e não se enfocando o sujeito empresarial. Por essa razão é que se manterá como

contrato individual de trabalho aquele pacto formado entre um empregado e diversos

entes integrantes de grupo econômico para fins trabalhistas.84

1.5.4 Quanto à Duração

Os contratos de trabalho podem ser por prazo determinado ou

indeterminado. No contrato de prazo determinado, as partes ajustam

antecipadamente seu termo, enquanto no contrato de prazo indeterminado não há

prazo para a terminação do pacto laboral.85

Na prática, predomina o ajuste por prazo indeterminado. Quando as

partes nada mencionam quanto ao prazo, presume-se que o contrato seja por prazo

indeterminado, que é o mais utilizado. O contrato de trabalho de prazo

indeterminado não é, porém, um contrato eterno, apenas que dura no tempo.86

Contrato de trabalho por tempo determinado é “o contrato de trabalho cuja

vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços específicos ou

ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada”.87

82

SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 16 ed.rev., atual e ampl. Rio de Janeiro: Forense: São Paulo: Método, 2014. 83





MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 30. ed. São Paulo: Atlas, 2014 p. 119.

32

A CLT estabelece quais são as hipóteses em que é possível a celebração

do contrato de trabalho por prazo determinado. Não cumprindo o prazo estabelecido,

o contrato passa a ser por prazo indeterminado.88

É também chamado de contrato a termo, onde somente pode ser fixado

por exceção, nos casos permitidos pela legislação vigente, em função do princípio

da continuidade da relação de emprego.89

Há o contrato determinado previsto na CLT, o previsto na Lei 9.601/98, o

trabalho temporário previsto na Lei 6.019/74, e por fim, o contrato de obra certa. O

contrato de trabalho por tempo determinado pode ser celebrado verbalmente, como

se verifica no art. 443 da CLT. 90

O término do pacto pode ser medido em razão do número de dias,

semanas, meses ou anos, ou em relação a certo serviço específico, como o término

de uma obra, ou, se for possível fixar aproximadamente, quando houver o término

de um acontecimento, como o término de uma colheita, que se realiza

periodicamente de variações estacionais de atividade agrária. O fato de o último dia

do contrato cair em feriado, domingo ou dia não útil não o prorroga para o dia

seguinte. Caso se observe o dia seguinte ao término do pacto, este já será de prazo

indeterminado.91

Só será válido o contrato por prazo determinado, se estiver se tratando de

serviço cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação do prazo

para as atividades empresarias de caráter transitório, ou em contrato de

experiência.92 É considerado serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a

predeterminação do prazo, nesta hipótese, o que importa é a natureza ou

periodicidade do serviço que vai ser desempenhado pelo empregado na empresa.93

Ilustrativamente, seria o caso de contratar um empregado,

temporariamente, para atender a um breve aumento de produção em certo período

88







33

do ano (transitoriedade) ou mesmo para realizar serviços de montagem de uma

máquina (natureza).94

Já a atividade empresarial em caráter transitório, diz respeito à atividade

desempenhada pela empresa e não ao empregado ou ao serviço. A atividade da

empresa é temporária, provisória. A empresa apenas funcionaria em certas épocas

do ano, atuando, por exemplo, na produção e venda de fogos de artifício, ovos de

Páscoa, panetone de Natal, etc.95

O art. 445 da CLT dispõe o prazo máximo o que o contrato poderá ser

estipulado:

Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de

90 (noventa) dias.96

Assim, a regra geral é o limite temporal de dois anos para o contrato a

termo, sendo exceção o limite do contrato de experiência, que é de noventa dias.

Ultrapassando um dia que seja estes limites legais, o contrato é considerado por

prazo indeterminado para todos os efeitos legais.97

O art. 452 da CLT dispõe sobre a sucessão dos contratos a termo:

Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.98

Assim, em regra, não poderá um contrato por prazo determinado ser

sucedido por outro da mesma natureza, antes de decorridos seis meses da extinção

94



VADE MECUM. Obra Coletiva de autoria da Editora Saraiva com a colaboração de Luiz Roberto Curia, Lívia Céspedes e Juliana Niciletti. 16 ed. atual e ampl. São Paulo: Saraiva, 2013. p. 939. 97


VADE MECUM. Obra Coletiva de autoria da Editora Saraiva com a colaboração de Luiz Roberto Curia, Lívia Céspedes e Juliana Niciletti. 16 ed. atual e ampl. São Paulo: Saraiva, 2013. p. 940.

34

do primeiro. A consequência jurídica, caso isso ocorra, é a desconsideração da

pactuação especial, ou seja, prevalece a indeterminação do prazo.99

Nos contratos por prazo determinado não há o que se falar em aviso

prévio, haja vista que as partes já sabem, desde o início, quando o contrato vai

findar, com exceção ao que dispõe o art. 481 da CLT.100

Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado aplica-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos

contratos por prazo indeterminado.101

Em regra, é incompatível a estabilidade aos contratos por prazo

determinado. Admite-se, contudo, atualmente de forma majoritária na jurisprudência

do TST, a estabilidade do empregado acidentado no curso do contrato a termo.102

Já os contratos por prazo indeterminado são aqueles cuja duração

temporal não tenha prefixado termo extintivo, mantendo duração indefinida ao longo

do tempo. A indeterminação da duração dos contratos constitui regra geral incidente

aos pactos empregatícios.103

A contratação por prazo indeterminado é a regra geral do contrato de

trabalho, até mesmo como forma de concretização do princípio da continuidade da

relação de emprego.104

Assim, deverá ser pactuado sem determinação de prazo, passando o

empregado a integrar, permanentemente, a atividade empresarial, contribuindo com

seu labor para o crescimento da empresa.105

99








35

Em função do princípio da continuidade da relação de emprego,

celebrado um liame empregatício, a presunção relativa é de que ele tenha sido

pactuado por prazo indeterminado, cabendo ao empregador a prova em contrário,

conforme entendimento consubstanciado na Súmula 212 do TST.106

DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 - O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.107

Aplicam-se as regras atinentes à suspensão e interrupção contratuais,

garantida ao empregado, durante o período de afastamento, a incolumidade do

vínculo empregatício. Assim como, as garantias de emprego e os efeitos rescisórios

mais benéficos ao empregado.108

Assim, conclui-se que os contratos de trabalho surgiram a partir da

Revolução Industrial, onde houve muitas mudanças no nosso ordenamento até

chegarmos ao que encontramos em nossa legislação vigente. Vimos que o contrato

de trabalho é o negócio jurídico realizado entre uma pessoa natural, jurídica ou

entes despersonificados onde se obrigam a uma prestação pessoal, não eventual,

subordinada e onerosa de serviços. Podendo possuir estipulação para o seu

término, como os contratos determinados ou não há prazo fixado para o seu término,

no caso dos contratos indeterminados.

1.6 DA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A cessação do contrato de trabalho é a terminação do vínculo de

emprego, com a extinção das obrigações para os contratantes.109 Poderá de

extinguir por formas atípicas, ou seja, por morte do empregador ou do empregado,

pela extinção da empresa e/ou estabelecimento, por força maior, falência da

empresa e aposentadoria espontânea.

106


VADE MECUM. Obra Coletiva de autoria da Editora Saraiva com a colaboração de Luiz Roberto Curia, Lívia Céspedes e Juliana Niciletti. 16 ed. atual e ampl. São Paulo: Saraiva, 2013. p.1932. 108



36

Uma das formas de rescisão do contrato de trabalho é através da

resilição, ou seja, quando uma ou ambas as partes resolvem, imotivadamente ou

sem justo motivo, romper o pacto de emprego.110

Poderá ocorrer de três modos:

a) dispensa sem justa causa – pode o empregador dispensar o

empregado sem justa causa, cessando, assim, o contrato de trabalho.

Para tanto, porém, deverá pagar as reparações econômicas pertinentes.

O empregador tem um direito potestativo de dispensar o empregado, ao

qual este não pode se opor, salvo as exceções contidas na lei. Terá

direito o empregado a aviso prévio, 13º salário proporcional, férias

vencidas e proporcionais, saldo de salários, saque do FGTS, indenização

de 40% e direito ao seguro desemprego.111

b) pedido de demissão do obreiro – é a situação na qual o trabalhador

rompe imotivadamente o pacto de emprego. Ao pedir demissão, o aviso

prévio surge não mais como um direito do trabalhador, mas sim, como um

dever, sob pena do empregador poder descontar os salários

correspondentes ao período do aviso.112

c) distrato – o pacto de emprego é extinto imotivadamente por vontade de

ambos os contratantes, por mútuo acordo. Todavia, tendo em vista os

princípios protetivos vinculados ao Direito do Trabalho, que objetivam

proteger o obreiro, parte hipossuficiente na relação jurídica de emprego,

mesmo que operalizado o distrato, ao trabalhador deverão ser

assegurados todos os direitos, como se a ruptura contratual fosse

imotivadamente deliberada pelo empregador. É muito pouco aplicado,

tendo apenas como exemplo o chamado Plano de Demissão Voluntária

110



SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 16 ed.rev., atual e ampl. Rio de Janeiro: Forense: São Paulo: Método, 2014. p. 267.

37

(PDV), muito utilizado por empresas públicas e sociedades de economia

mista.113

Outra forma de rescisão do contrato de trabalho é a rescisão, onde

corresponde à ruptura contratual decorrente de nulidade. É o que acontece quando

a administração pública, direta ou indireta, desrespeita o mandamento constitucional

insculpido no art.37, II da CF/88, e contrata servidores e/ou empregados públicos

sem a realização prévia de concurso, gerando a nulidade do contrato celebrado.114

Também pode ocorrer a rescisão contratual nos casos de contratos, cujo

objeto envolva atividade ilícita.115 E por fim, a resolução contratual, onde o término

do contrato ocorre em razão de alto faltoso praticado por uma ou mesmo, por ambas

as partes do pacto de emprego. Relaciona-se com a inexecução faltosa das

obrigações contratuais por parte de um ou dos dois contratantes, e pode ocorrer

tanto no contrato por prazo indeterminado quanto no contrato a termo.116

a) rescisão indireta - ocorre quando a falta grave é cometida pelo

empregador, justificando a brusca ruptura contratual do liame

empregatício. A única maneira de o trabalhador comprovar a rescisão

indireta do pacto de emprego consiste no ajuizamento de ação trabalhista,

postulando o consequente pagamento de verbas rescisórias em função

do reconhecimento da justa causa patronal.117

É o que dispõe o art. 483 da CLT

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável;

113

SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 16 ed.rev., atual e ampl. Rio de Janeiro: Forense: São Paulo: Método, 2014. p. 267. 114




SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 16 ed.rev., atual e ampl. Rio de Janeiro: Forense: São Paulo: Método, 2014. p..277.

38

d) não cumprir o empregador às obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou

tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.118

b) culpa recíproca – ocorra quando tanto o obreiro quanto o empregador

cometem falta grave, tipificadas, respectivamente, nos art. 482 e 483 da

CLT. Reconhecida a culpa em um contrato por prazo indeterminado, o

empregado fará jus, a título de indenização compensatória, a metade dos

40% do montante dos depósitos atinentes ao FGTS devidos em função da

dispensa imotivada, ou seja, terá direito a 20%.119

O art. 484 da CLT dispõe sobre o assunto:

Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por

metade.120

A justa causa se caracteriza pela falta grave cometida pelo empregador,

impeditiva da continuidade da relação de emprego. Onde justa causa é a forma de

demissão e falta grave é a conduta irregular do empregado que, por uma ou várias

vezes, leva a demissão por justa causa.121

As demissões por justo motivo impostas pelos empregadores são, em

inúmeras oportunidades, revertidas pela Justiça do Trabalho. Isso porque

normalmente o empregado que é demitido dessa maneira e sai da empresa,

somente com saldo de salário e férias vencidas, se houver, ingressa na justiça

118

VADE MECUM. Obra Coletiva de autoria da Editora Saraiva com a colaboração de Luiz Roberto Curia, Lívia Céspedes e Juliana Niciletti. 16 ed. atual e ampl. São Paulo: Saraiva, 2013. p..945. 119

SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 16 ed.rev., atual e ampl. Rio de Janeiro: Forense: São Paulo: Método, 2014. p..280. 120


ALMEIDA, André Luiz Paes de. Direito do Trabalho: material, processual e legislação especial. 14. ed. São Paulo: Rideel, 2014.

39

laboral tentando a reversão da demissão e, consequentemente, o pagamento de

todas as parcelas rescisórias.122

No próximo capítulo será realizada uma análise sobre os principais

fatores com relação à caracterização da demissão por justa causa, suas hipóteses

legais, além de todos os requisitos para a sua admissão. Será distinguido o que é

embriaguez de serviço e a habitual, e por fim, será analisada a ação de reversão de

justa causa.

122


40

CAPÍTULO 2

DA JUSTA CAUSA

No capítulo em tese será analisada a forma de extinção do contrato de

trabalho em caso de demissão por justa causa, serão ponderados todos os seus

requisitos, suas hipóteses taxativas previstas em lei, além de ser abordada a ação

de reversão, ação esta que se se aplica no rito sumaríssimo ou ordinário quando

não é preenchido algum requisito fundamental e obrigatório para a configuração da

justa causa. Também se examinará sobre a justa causa em caso de embriaguez,

quando é possível a sua aplicação.

2.1 CONCEITO

Segundo Martins (2014, p. 404), “Justa Causa é a forma de dispensa

decorrente de ato grave praticado pelo empregado, implicando a cessação do

contrato de trabalho por motivo devidamente evidenciado, de acordo com as

hipóteses previstas na lei.”123

É uma circunstância peculiar ao pacto laboral. Consiste na prática do ato

doloso ou culposamente grave por uma das partes e pode ser motivo determinante

da resolução do contrato.124

A CLT prevê, no art. 482, condutas do empregado que constituem falta

grave, punível com dispensa motivada. Assim, caso o empregado adote uma destas

condutas, fica sujeito à dispensa por justa causa, o que influenciará sobremaneira

nas verbas rescisórias devidas.125

Neste mesmo aspecto, Delgado (2013, p. 1223) dispõe:

Para o Direito Brasileiro, justa causa é o motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do sujeito comitente da infração, no caso, o empregado. Trata-

123




41

se, pois, da conduta tipificada em lei que autorizada a resolução do contrato de trabalho por culpa do trabalhador.”126

Assim, toda vez que o empregado cometer falta considerada pela

legislação consolidada como grave, poderá ser dispensado por justa causa pelo

empregador. Na justa causa há a quebra da boa-fé, confiança, poder de obediência

e diligência, o que torna incompatível a continuidade da relação de emprego. 127

2.2 DISPOSIÇÕES LEGAIS ACERCA DA JUSTA CAUSA

2.2.1 Taxatividade

O art. 482 da CLT é taxativo, sendo que somente as faltas tipificadas no

referido comando legal serão passíveis de aplicação de justa causa. Não se trata,

portanto, de norma meramente exemplificativa, pois há necessidade de ser descrito

o tipo para enquadramento da falta cometida pelo empregado.128

No Brasil, entende-se que o sistema adotado é o taxativo, pois cabe

somente á lei estabelecer as hipóteses de justa causa, sendo o respectivo rol

exaustivo, e não meramente exemplificativo.129

Segundo Almeida, só será considerada conduta irregular aquela que

estiver contida, taxativamente, em lei. Em algumas oportunidades, podemos fixar a

falta grave em mais de um dispositivo legal, mas, devemos configurá-lo naquele

mais próximo, mais apropriado.130 Assim, nada impede que outros dispositivos legais

também prevejam hipóteses distintas de justa causa. O essencial é que essa

previsão seja feita pela lei.131

126

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12. ed. São Paulo: Ltr, 2013. p. 1223. 127




ALMEIDA, André Luiz Paes de. Direito do Trabalho: material, processual e legislação especial. 14. ed. São Paulo: Rideel, 2014. 131


42

2.2.2 Forma e Local

Nossa legislação não prevê a forma de comunicação de dispensa por

justa causa. Há normas coletivas que estabelecem que o empregador deve

comunicar os motivos pelos quais o empregado foi dispensado.132

Mesmo não se verificando a referida exigência, sugere-se que a dispensa

por justa causa seja comunicada sob a forma escrita, para facilitar a prova. Esse

documento, no entanto, é apto somente para demonstrar que o empregado ficou

ciente da dispensa, mas não prova a justa causa em si, ou seja, o fato, no caso, a

falta grave que o empregador alega ter o empregado praticado.133

De todo modo, cabe destacar que a justa causa, ou motivo da terminação

do contrato de trabalho, não deve ser objeto de anotação na Carteira de Trabalho e

Previdência Social. Trata-se de informação restrita à relação entre empregado e

empregador, que não deve ser inserida no referido documento do empregado.134

Aliás, a anotação da justa causa na Carteira de Trabalho e Previdência

Social, pelo empregador, pode acarretar em danos morais e materiais ao

empregado, passando a ser devida a respectiva indenização, tendo em vista a

violação de direitos de personalidade, bem como por acarretar maior dificuldade de

obtenção de novo emprego.135

2.2.2.1 Local

Segundo Martins (2014, p. 407), o local da prática da justa causa pode

ser tanto dentro da empresa, como fora dela. A concorrência desleal ao empregador,

muitas vezes, é praticada fora do local de trabalho do empregado. Os motoristas,

132





43

cobradores ou propagandistas podem cometer faltas fora da empresa, pois

trabalham externamente.136

2.3 ÔNUS DA PROVA

Segundo, Martins (2014) é do empregador o ônus da existência de justa

causa para dispensa do empregado. Trata-se de um fato impeditivo de direito do

obreiro às verbas rescisórias, que deve ser provado pela empresa.137

O princípio da continuidade da relação de emprego e da presunção

estabelece que o obreiro é dispensado sem justa causa, as demais hipóteses de

cessação do contrato de trabalho devem ser provadas pelo empregador, como na

hipótese da dispensa por justa causa ou do pedido de demissão do trabalhador.138

Assim, a pena trabalhista, mais severa, que é a rescisão do contrato de

trabalho por justo motivo, deve ser provada pelo empregador, de modo a não restar

dúvidas da conduta do obreiro. Ao empregado caberá provar, por exemplo, que agiu

em legítima defesa às ofensas do empregador ou terceiros.139

2.4 HIPÓTESES LEGAIS

O art. 482 da CLT estabelece as hipóteses de resolução do contrato de

trabalho em face de falta grave praticada pelo empregado, constituindo a dispensa

por justa causa do obreiro a penalidade mais grave que pode ser aplicada pelo

empregador.140

2.4.1 Ato de Improbidade

Traduzem obtenção dolosa de uma vantagem de qualquer ordem.

Caracteriza-se, em geral, pela prática do furto, do roubo, do estelionato ou

apropriação indébita. O ato não precisa necessariamente atentar contra o patrimônio

136






44

do empregador. E assim é que incorre nessa falta o empregado que falsifica certidão

de nascimento do filho ou atestado de óbito para continuar recebendo salário-

família.141

Assim, para Saraiva (2014), consiste no ato de improbidade na

desonestidade, fraude, má fé do obreiro, que provoque risco ou prejuízo à

integridade patrimonial do empregador ou terceiro, com o objetivo de alcançar

vantagem para si ou para outrem.142

2.4.2 Incontinência de Conduta

É um ato faltoso que se configura pela carência de pudor. Exterioriza-se

pela prática, em serviço, de gestos, palavras e atos obscenos contra qualquer

pessoa.143

A falta está vinculada à conduta sexual imoderada, desregrada,

destemperada ou, até mesmo, inadequada, desde que afete o contrato de trabalho

ou o ambiente laborativo.144

Incorre nessa falta o empregado que pratica o assédio sexual em serviço

contra colega de trabalho, cliente da empresa ou contra o próprio empregador.

Enquadra-se como assédio sexual não apenas aquele classificado como crime,

porque é acompanhado de chantagem, mas também o que se caracteriza pela

intimidação, pelo constrangimento, com a utilização de incitações sexuais

importunas.145

2.4.3 Mau Procedimento

É considerado o comportamento incorreto do empregado na prática de

atos pessoais que atinjam a moral, salvo o sexual, levando à perturbação do

141



BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo: Ltr, 2012. p. 707. 144



45

ambiente de trabalho ou mesmo prejudicando o cumprimento das suas obrigações

contratuais.146

Será, portanto, uma atitude irregular do empregado, um procedimento

incorreto, incompatível com as regras a serem observadas pelo homem comum

perante a sociedade.147

O uso indevido do computador poderá configurar mau procedimento para

a dispensa por justa causa do empregado, caso não seja tipificado por outro motivo,

como de indisciplina ou insubordinação, como na hipótese de o empregado enviar e-

mails pornográficos a outras pessoas durante o horário de trabalho.148

2.4.4 Negociação Habitual

A negociação diz respeito aos atos de comércio praticados pelo

empregado. Essa negociação, segundo a lei trabalhista, é aquela feita sem

permissão do empregador e com habitualidade. Se houver permissão do

empregado, a justa causa estará descaracterizada, o mesmo ocorre se não houver

habitualidade.149

Essa falta consiste, na negociação habitual de bens produzidos ou

comercializados pela empresa, desde que importe em concorrência e não tenha sido

autorizada pelo empregador ou por quem o represente. 150

2.4.5 Condenação Criminal

O que caracteriza a justa causa não é a condenação criminal com o

trânsito em julgado, mas, sim, a não suspensão da pena, permanecendo o

146

SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 16 ed. rev., atual e ampl. Rio de Janeiro: Forense: São

Paulo: Método, 2014. 147




SUSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. 3 ed. Rev. e Atualiz. Rio de Janeiro: Renovar, 2010.

46

empregado preso, o que importaria na impossibilidade física do obreiro prestar os

serviços.151

Caso o trabalhador seja condenado criminalmente, transite em julgado a

sentença, mas não permaneça preso, não poderá o empregador dispensá-lo por

justa causa, pois não estará o laborante impossibilitado de comparecer ao

trabalho.152

2.4.6 Desídia

Trata-se do tipo jurídico que remete à ideia de trabalhador negligente,

relapso, culposamente improdutivo. A desídia é a desatenção reiterada, o

desinteresse contínuo, o desleixo contumaz com as obrigações contratuais.153

Somente constitui falta grave se a conduta é reiterada. Admite-se,

entretanto, que, em casos extremos, um único ato dê azo à dispensa motivada por

desídia.154

Pode também ser considerado um conjunto de pequenas faltas, que

mostram a omissão do empregado no serviço, desde que haja repetição dos atos

faltosos. Uma só falta não vai caracterizar a desídia. As faltas anteriores devem,

porém, ter sido objeto de punição ao empregado, ainda que sob a forma de

advertência verbal. A configuração se dará com a última falta.155

151






47

2.4.7 Violação de Segredo da Empresa

Concretiza-se quando o empregado divulga produtos exclusivos da

empresa. O empregado deve ter conhecimento sobre o segredo com relação à

fórmula ou produto.156

Se funda na infringência ao dever de fidelidade e poderá configurar-se

quando o empregado violar patentes de invenção, métodos de trabalho, segredos de

fabricação ou informações comerciais. O comportamento assume maior gravidade

quando os beneficiários da infidelidade forem concorrentes do empregador.157

2.4.8 Indisciplina e Insubordinação

Indisciplina é o descumprimento de regras, diretrizes ou ordens gerais do

empregador ou de seus prepostos e chefias, impessoalmente dirigidas aos

integrantes do estabelecimento ou da empresa. Ilustrativamente, a regra afixada no

portal do salão proibindo o ingresso de pessoas, exceto, se protegidas por

equipamentos de segurança, ou a regra afixada nas paredes da fábrica de proibido

fumar.158

Já a insubordinação é o descumprimento de ordens individuais. A ordem

individual também pode ser vinculada por qualquer meio, mas normalmente é dada

verbalmente à superior hierárquico.159

2.4.9 Abandono de Emprego

Significa largar, deixar o posto de trabalho, desistir o operário de trabalhar

na empresa. Há, portanto, o desprezo do empregado em continuar trabalhando para

o empregador.160

156





MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 30º Ed. São Paulo: Atlas, 2014.

48

Há dois elementos de caracterização. O primeiro elemento é o objetivo,

indicado pelas faltas ao serviço durante certo período. O empregado deixa de

trabalhar continuamente, ininterruptamente dentro de certo período. Se o empregado

falta de forma intercalada: num dia vem, no outro não, etc., não se configura o

abandono de emprego, mas pode estar caracterizada a desídia, pelo desleixo do

empregado em trabalhar, que é a sua obrigação.161

E o segundo elemento, subjetivo, comprovando a clara intenção do

empregado de não mais retornar ao emprego, como o de possuir outro emprego ou

por manifestação expressa de não ter interesse em continuar a trabalhar na

empresa. 162

Para configurar o abandono, o obreiro deve faltar por 30 dias contínuos.

Se as faltam não forem contínuas, porém intercaladas, será configurada desídia e

não abandono de emprego.163

2.4.10 Ato Lesivo à Honra e Boa Fama

Trata-se de agressões físicas ou verbais contra o empregador ou superior

hierárquico.164 É a ofensa moral (calúnia, injúria, difamação) ou física, praticada

conta o empregador ou contra superior hierárquico do empregado. Não interessa

onde foi cometida.165

O juiz deverá examinar os vários elementos caracterizadores da falta

grave, como a intenção do empregado, o ambiente, sua escolaridade e,

principalmente, a gravidade de tais acusações. Há necessidade que os atos em

comentário sejam divulgados. No entanto, em caso de legítima defesa, própria ou de

outrem, se excluirá a justa causa.166

161

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 30. ed. São Paulo: Atlas, 2014. . 162





MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 30 ed. São Paulo: Atlas, 2014.

49

2.4.11 Ofensa Física

Ocorre a ofensa física com a agressão do empregado contra qualquer

pessoa, o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,

própria ou de outrem. Ocorre no local de trabalho, no serviço, mas poderá ocorrer

fora do local de trabalho, se o empregado trabalhar externamente.167

Segundo Saraiva (2014), também se refere à injúria, calúnia, difamação e

às agressões físicas, estas praticadas contra o empregador ou superiores

hierárquicos, seja no ambiente de trabalho, ou mesmo, fora dele.168

2.4.12 Prática Constante em Jogos de Azar

A doutrina não é unânime acerca do alcance à expressão jogos de azar,

se só se refere aos jogos ilícitos, ou a qualquer jogo de azar. A maioria afirma que

pode ser qualquer jogo de azar, desde que praticado no âmbito do local de trabalho

ou, se praticado fora, que repercuta negativamente no ambiente de trabalho. Do

contrário, não caberia ao empregador julgar o comportamento do empregado em

sua vida privada.169

A prática constante de jogos de azar, mesmo proibidos em lei, porém

realizados há léguas de distância do ambiente laborativo, sem possibilidade de

afetação desse ambiente, embora se trate de contravenção penal, que possa

conduzir à punição estatal do empregado, não autoriza o rompimento do pacto por

justa causa, regra geral.170

2.4.13 Atos Atentatórios à Segurança Nacional

A doutrina amplamente majoritária considera o dispositivo (art. 482,

parágrafo único da CLT) não recepcionado pela CF/88, tendo em vista se tratar de

167





50

resquício do regime militar. Ademais, ao regime constitucional vigente não existe

possibilidade de condenação criminal sem o devido processo legal. Finalmente, o

tipo em análise não tem qualquer relação com a prestação de serviços.171

Ocorre que algumas pessoas, durante o regime militar, por não

concordarem com a ditadura presente à época, organizavam algumas reuniões,

ditas pelos governantes como subversivas. Referidas reuniões objetivavam a volta

da democracia e a consequente queda do regime militar.172

Atualmente, atos que poderiam configurar essa prática seriam atos de

terrorismo ou até mesmo tripulantes comprarem armas ilegais em outros países. O

artigo denota com clareza que essa prática deve ser comprovada por meio de

inquérito administrativo, e somente após a sua devida apuração é que poderá ser

aplicada a sanção.173

2.5 JUSTA CAUSA EM CASO DE EMBRIAGUEZ

Embriaguez é o estado do indivíduo embriagado. Indica bebedeira,

ebriedade. Se embriagar é o ato de causar ou produzir embriaguez, ou seja, é o ato

de ingerir bebidas alcóolicas, de embebedar-se.174

A embriaguez habitual ou em serviço, ainda que por uma única vez,

autoriza a dispensa por justa causa, a teor do art. 482, f da CLT. Incorre nessa falta,

por exemplo, o empregado, motorista, que se apresenta embriagado ao serviço,

ainda que uma única vez. 175

Contempla duas hipóteses, em primeiro lugar, a embriaguez habitual, que

ocorre fora do ambiente de trabalho, mas repercute na atividade do trabalhador,

deverá ser habitual para se configurar, não bastando um ato isolado. Em segundo

lugar, a embriaguez em serviço, hipótese em que o empregado se embriaga no

próprio local de trabalho durante o expediente, uma única ocorrência autoriza a

171


ALMEIDA, André Luiz Paes de. Direito do Trabalho: material, processual e legislação especial. 14 ed. São Paulo: Rideel, 2014. 173

ALMEIDA, André Luiz Paes de. Direito do Trabalho: material, processual e legislação especial. 14 ed. São Paulo: Rideel, 2014. 174



51

dispensa motivada, notadamente se a função desenvolvida pelo empregado coloca

em risco outras pessoas, como, por exemplo, a função do motorista.176

No entanto, a Organização Mundial de Saúde define alcoolismo como:

o estado psíquico e também, geralmente, físico, resultante de ingestão de álcool, caracterizado por reações de comportamento e outras que sempre incluem como compulsão para ingerir álcool de modo contínuo e periódico, a fim de experimentar seus efeitos psíquicos e, por vezes, evitar o desconforto da sua falta; sua tolerância, podendo ou não está presente(MARTINS, 2014, p.

411).177

O álcool é uma substância psicoativa, que age sobre o sistema nervoso

central da pessoa. Ela pode interferir no funcionamento do cérebro, implicando

consequências sobre a memória, concentração, equilíbrio, etc.178

Sobre o alcoolismo, Croce (2010, p. 18) diz que:

O alcoólatra é definido pela Organização Mundial de Saúde como o bebedor excessivo, cuja dependência chegou ao ponto de lhe criar transtornos em sua saúde física, mental, nas relações interpessoais e na sua função social e econômica e que, por isso, necessita de tratamento.179

Poderá o empregado apresentar-se constantemente embriagado, sendo

considerado dependente crônico. É a pessoa doente, que necessita beber.

Desenvolve o indivíduo o delirium tremesns. 180

Será voluntária a embriaguez quando o empregado tem intenção de ficar

bêbado. A embriaguez involuntária é acidental, em que o trabalhador pode ter

ingerido a bebida por não saber do que se tratava, por pensar que era um remédio.

Poderia ocorrer de o empregado tomar um remédio para determinada doença e ficar

com sintomas de embriaguez. Nesse caso, não se caracteriza a justa causa, pois a

situação é acidental.181

176




CROCE, Delton. Manual de medicina legal. 7 ed. São Paulo: Saraiva, 2010.p. 118. 180



52

O empregado embriagado não produz o necessário, podendo causar

prejuízos aos bens da empresa, acidente do trabalho e torna-se indisciplinado e

violento. A empresa deixa de ter confiança no empregado embriagado. Este,

portanto, abala a confiança existente na relação de emprego.182

Assim sendo, embriaguez habitual é aquela que ocorre com frequência,

com a ciência de toda a sociedade, maculando a credibilidade do empregador

perante os seus clientes. A jurisprudência vem entendendo de forma pacífica que

embriaguez habitual é uma doença, uma patologia, já declinada pela própria

Organização Mundial da Saúde. 183

Em razão disso, os tribunais não admitem modernamente a justa causa

nesse caso, mas sim, a suspensão do contrato de trabalho para que o empregado

realize tratamento médico que determine seu retorno ao trabalho ou sua

aposentadoria por invalidez.184

Já a embriaguez em serviço, ocorre no local e horário de trabalho,

podendo, dependendo da atividade exercida, o obreiro embriagado causar riscos a

sua própria saúde e integridade física, dos demais colegas de trabalho e até da

coletividade, como por exemplo, o motorista de ônibus conduzir um veículo em

estado de embriaguez.185

Punir alguém por ser portador de uma doença certamente gerou uma

situação desconfortável nos tribunais. Em razão disso, vem sendo admitida uma

nova corrente jurisprudencial e doutrinária, compatível com as normas da

Organização Mundial de Saúde, segundo a qual a embriaguez habitual é realmente

uma doença e, assim sendo, não pode gerar qualquer tipo de punição. 186

Sendo assim, o empregado doente deverá ser encaminhado à Previdência

Social (INSS), recebendo os 25 primeiros dias do seu próprio empregador e, a partir

de então, ingressar no auxílio-doença, passando a receber o auxílio previdenciário,

182






53

de acordo com o teto imposto pelo INSS, conseguindo tratamento e mantendo seu

emprego.187

Em contrapartida, a MP 664 decidiu no seu art. 60, que cabe ao órgão

previdenciário pagar o auxílio doença ao empregado a partir do 31º dia. Cabendo,

portanto, ao empregador pagar até o 30º dia.188

O art. 60 assim dispõe:

“Art. 60. O auxílio-doença será devido ao segurado que ficar incapacitado para seu trabalho ou sua atividade habitual, desde que cumprido, quando for o caso, o período de carência exigido nesta Lei: I - ao segurado empregado, a partir do trigésimo primeiro dia do afastamento da atividade ou a partir da data de entrada do requerimento, se entre o afastamento e a data de entrada do requerimento decorrerem mais de quarenta e cinco dias; e II - aos demais segurados, a partir do início da incapacidade ou da data de entrada do requerimento, se entre essas datas decorrerem mais de trinta dias. § 3º Durante os primeiros trinta dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença ou de acidente de trabalho ou de qualquer natureza, caberá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral. § 4º A empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas correspondentes ao período referido no § 3º e somente deverá encaminhar o segurado à perícia médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar trinta dias. § 5º O INSS a seu critério e sob sua supervisão, poderá, na forma do regulamento, realizar perícias médicas: I - por convênio ou acordo de cooperação técnica com empresas; II - por termo de cooperação técnica firmado com órgãos e entidades públicos, especialmente onde não houver serviço de perícia médica do INSS. § 6º Não será devido auxílio-doença ao segurado que se filiar ao Regime Geral de Previdência Social já portador da doença ou da lesão invocada como causa para o benefício, salvo quando a incapacidade sobrevier por motivo de progressão ou agravamento dessa doença ou lesão.189

187


BRASIL. Mistério da Previdência Social. Regras do auxílio-doença e pensão por morte da MP 664 passam a valer. Disponível em: <http://www.previdencia.gov.br/noticias/legislacao-regras-do-auxilio-doenca-e-pensao-por-morte-da-mp-664-passam-a-valer/>Acesso em 04 jun. 2015. 189

BRASIL. Normas para a concessão do auxílio-doença e da pensão por morte. Medida Provisória nº 66 de 30 dezembro de 2014 Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2014/Mpv/mpv664.htm> Acesso em 04 jun. 2015.

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8213cons.htm#art60

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8213cons.htm#art60§3..

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8213cons.htm#art60§5

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8213cons.htm#art60§6

54

Desse modo, o empregado mantém o vínculo empregatício e continua tendo

como se sustentar, bem como a sua família.190

2.6 AÇÃO DE REVERSÃO DA JUSTA CAUSA

A ação de reversão no processo do Trabalho poderá se desenvolver tanto

pelo rito sumaríssimo, como no rito ordinário.

Serão rito sumaríssimo todas as ações trabalhistas individuais, cujo valor

da causa seja superior a dois salários mínimos, e inferior a quarenta salários

mínimos. A apreciação da ação submetida deverá ocorrer no prazo máximo de

quinze dias do seu ajuizamento. Deverá ser instruído e julgado em audiência única,

salvo na hipótese do art. 852 H, § 1º da CLT. O pedido deverá ser certo,

determinado e líquido, ou seja, indicará o valor correspondente, não podendo a

citação ser feita por edital, incumbindo ao autor a correta indicação do nome e

endereço do reclamado.191

Neste rito, todos os incidentes e exceções que possam interferir no

prosseguimento da audiência e do processo deverão ser decididos de plano, as

demais questões serão decididas na sentença. Cada parte poderá apresentar

somente duas testemunhas, que deverão ser, comprovadamente, convidadas pelo

autor ou pelo réu. Só haverá intimação de testemunha se esta, comprovadamente

convidada pela parte, não comparecer à audiência. A prova pericial será imposta

somente se a prova do fato assim exigir, incumbindo ao juiz, fixar o prazo.192

E por fim, será rito ordinário todo o procedimento comum da Justiça do

Trabalho, o qual se encontra regulamentado no art. 837 ao 852 da CLT. Serão

apreciadas todas as ações acima de quarenta salários mínimos.193

190


LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito Processual do Trabalho. 12 ed. São Paulo: LTR, 2014. 192


LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito Processual do Trabalho. 12 ed. São Paulo: LTR, 2014.

55

A audiência é dividida em três partes, audiência de conciliação que deve

comparecer as partes, acompanhadas ou não de seus representantes, o juiz irá

propor a primeira tentativa de conciliação, havendo acordo será lavrado termo

assinado pelas partes, não havendo o réu terá vinte minutos para apresentar defesa,

sendo intimadas para a audiência de instrução.194

Na segunda audiência, conhecida como audiência de instrução, deverão

comparecer as partes, sob pena de confissão. Serão ouvidas as testemunhas,

podendo ser requerida a produção de provas periciais e, se deferida, o processo fica

suspenso para a realização da perícia. Finda a instrução, as partes poderão aduzir

suas razões finais, no prazo máximo de dez minutos. Logo em seguida, o juiz deverá

renovar a proposta de conciliação, não sendo obtida, designará data para audiência

de julgamento.195

E por fim, a audiência de julgamento a rigor jamais ocorre, pois as partes

raramente estarão presentes. Trata-se de mais um prazo fixado pelo juiz para a

publicação da sentença.196

2.6.1 Fundamentos para Propositura

Os elementos da justa causa podem ser descritos como objetivos e

subjetivos. O elemento subjetivo é a vontade do empregado, e pode ser verificado

se agiu com culpa (negligência, imprudência e imperícia) ou com dolo, se o obreiro

realmente teve a intenção de fazer certo ato. Outros elementos subjetivos são a

personalidade do agente, seus antecedentes, seu grau de instrução ou de cultura,

sua motivação e etc.197

Portanto, será requisito subjetivo os que concernem ao envolvimento (ou

não) do trabalhador na respectiva conduta.198

194






56

Os requisitos objetivos são vários. O primeiro é o de que a justa causa

seja tipificada em lei, ou seja, não haverá justa causa se não houver determinação

em lei.199

Nesse mesmo requisito, Resende (2012) dispõe que tipicidade é a

conduta faltosa deve ser prevista taxativamente em lei trabalhista. Com efeito,

grande parte das hipóteses de justa causa encontra-se arroladas, taxativamente, no

art. 482 da CLT. Outras, porém, estão também taxativamente previstas em

dispositivos esparsos.200

O segundo elemento objetivo vem a ser a gravidade do ato praticado pelo

empregado, de modo a abalar a fidúcia que deve existir na relação de emprego.201

Um dos elementos essenciais à caracterização da justa causa é a

gravidade da falta. A falta deve ser grave e a culpa do empregado deve ser

apreciada em concreto, levando-se também em consideração o tempo, o meio, a

classe social, os usos, costumes, hábitos sociais e etc.202

O terceiro requisito diz respeito ao nexo da causalidade ou nexo causal e

efeito entre a falta praticada e a dispensa. O empregado não pode ser dispensado

pelo fato de ter cometido uma falta anterior. Por exemplo: o empregado falta

seguidamente ao serviço e o empregador despede pelo fato de ter sido apanhado

dormindo no serviço há quase um mês. Não existe nexo de causa e efeito no

exemplo mencionado.203

Deverá existir uma conexão entre a conduta do empregado e a pena

aplicada.204 Outro requisito importante é o da proporcionalidade entre o ato faltoso e

a punição. O poder de aplicar penalidades ao empregado é decorrente do poder de

direção ou mais especificamente do poder disciplinar do empregador. Esse poder

199







57

admite que o empregado seja advertido verbalmente, por escrito, suspenso e

dispensado.205

A proporcionalidade é derivada da própria gravidade da falta na qual a

pena deve ser proporcional à falta cometida. Também chamado de princípio da

dosimetria da pena.206

A imediaticidade é outro requisito fundamental na aplicação da sanção ao

empregado. A pena deve ser aplicada o mais rápido possível ou logo após o

empregador ter conhecimento da falta, para não descaracterizá-la.207

Se o empregador abre sindicância ou inquérito interno para apuração da

falta, é a partir de sua conclusão que a penalidade deve ser aplicada. Caso o

empregador assim não faça, há presunção de que a falta não foi tão grave assim, a

ponto de abalar a relação de emprego, havendo perdão tácito por parte do

empregador em relação ao ato praticado. 208

Dessa maneira, deve haver atualidade na punição do empregado ou em

sua dispensa, para que a falta cometida não fique descaracterizada. Falta não

punida é falta perdoada pelo empregador.209

Nesse mesmo sentido, Resende (2012) dispõe que somente pode ser

aplicada a punição disciplinar se a falta é atual, ou seja, a punição deve ser imediata

à conduta irregular do empregado, ou ao conhecimento desta conduta pelo

empregador, a fim de impedir que o empregador guarde sempre uma “carta na

manga” contra o empregado. Se o empregador teve conhecimento da falta e não

puniu imediatamente o empregado, considera-se que houve perdão tácito.210

E por fim, o requisito do non bis in idem, onde dispõe que se o empregado

já foi punido por uma determinada falta, não poderá o empregador arrepender-se e

aplicar-lhe outra punição mais rigorosa, sob pena de a segunda ser anulada. A

205


SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 16º Ed.rev., atual e ampl. Rio de Janeiro: Forense: São Paulo: Método, 2014. p.268. 207




RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. 2 ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2012. .

58

substituição de pena mais grave por pena mais branda só tem sido admitida se o

empregado concordar.211

Martins (2014) explica que o empregador não poderá aplicar dupla

punição pelo mesmo ato praticado pelo empregado, ou seja, non bis in idem. Deve o

empregador, portanto, aplicar uma pena distinta para cada ato faltoso do

empregado, sendo que a causa da dispensa deve ser um fato totalmente diverso

dos anteriores praticados pelo obreiro ou a reiteração ou agravamento de atos já

praticados anteriormente, que são praticados mais uma vez.212

A falta praticada pelo empregado deverá ter conexidade com o serviço.

Se o empregado bate em sua mulher em sua residência, apesar de o fato ser

deplorável, não poderá ser dispensado por justa causa, pois o fato não tem haver

com o serviço.213

Não basta exclusivamente configurar alguma falta grave prevista em lei

para se caracterizar a justa causa, mas sobretudo, é preciso inclui-la em alguns

requisitos para que essa falta seja admitida, tais como os requisitos citados acima, e

que se denominam como princípios da falta grave, e que, em algumas ocasiões, são

até mesmo mais importantes do que as próprias faltas graves, visto que sem eles

não é possível aplicar a justa causa.214

Sendo assim, concluímos que faltando um dos requisitos essenciais para

aplicabilidade da justa causa, é admissível que se aplique a ação de reversão, visto

que, é necessário preencher todos os requisitos citados acima para que seja

configurada a justa causa.

Por fim, no próximo capítulo serão estudados e pesquisados os aspectos

jurisprudenciais em relação à justa causa, nos casos de embriaguez habitual e nos

casos de embriaguez em serviço.

211





59

CAPÍTULO 3

ASPECTOS JURISPRUDENCIAIS

Após o estudo, nos capítulos anteriores acerca dos contratos de trabalho,

das formas de extinção do contrato de trabalho, bem como dos principais aspectos

sobre a ação de reversão e os principais fundamentos acerca da justa causa, em

caso de embriaguez habitual e em serviço, é chegado o momento de analisar todos

os aspectos jurisprudenciais referentes à embriaguez habitual e a embriaguez em

serviço, e as possíveis controvérsias sobre o referido tema do trabalho de conclusão

de curso.

3.1 EMBRIAGUEZ HABITUAL

Conforme foi analisada e estudada no capítulo anterior, a embriaguez

habitual é aquela que ocorre repetidamente, fora do local e horário de trabalho, na

qual traz consequências para a execução das obrigações contratuais pelo obreiro.215

Ocorre com frequência, com a ciência de toda a sociedade, maculando a

credibilidade do empregador perante os seus clientes.216

Diante de tal situação, as jurisprudências vem entendendo de forma

pacífica que a embriaguez habitual é uma doença, uma patologia, já declinada pela

própria Organização Mundial de Saúde. Em razão disso, os tribunais não admitem a

justa causa nesse caso, mas sim, a suspensão do contrato de trabalho para que o

empregado realize tratamento médico que determine seu retorno ao trabalho ou a

sua aposentadoria por invalidez.217

Assim, o 10º do Tribunal Regional do Trabalho decidiu:

EMBARGOS. JUSTA CAUSA. ALCOOLISMO CRÔNICO. ART. 482, “F”, DA CLT. 1. Na atualidade, o alcoolismo crônico é formalmente reconhecido como doença pelo Código Internacional de Doenças

215



SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 16 ed. rev., atual e ampl. Rio de Janeiro: Forense: São Paulo: Método, 2014.

60

(CID) da Organização Mundial de Saúde - OMS, que sob o título de Síndrome de dependência do álcool” (referência F- 10.2). É patologia que gera compulsão, impele o alcoolista a consumir descontroladamente substância psicoativa e retira-lhe a capacidade de discernimento sobre seus atos. Clama, pois, por tratamento e não por punição. 2. O dramático quadro social advindo desse maldito vício impõe que se dê solução distinta daquela que imperava em 1943, quando passou a viger a letra fria e hoje caduca do art. 482 “f” da CLT, no que tange à embriaguez habitual. 3. Por conseguinte, incumbe ao empregador, seja por motivos humanitários, seja porque lhe toca indeclinável responsabilidade social, ao invés de optar pela resolução do contrato de emprego, sempre que possível, afastar ou manter afastado do serviço o empregado portador dessa doença, a fim de que se submeta a tratamento médico visando recuperá-lo. 4. Recurso de embargos conhecido, por divergência jurisprudencial, e provido para restabelecer o acórdão do regional. (TST.ERR.586.320/1991, SBDI -1, DJ 21.05.2004, Min. João Oreste

Dalazen). Recurso da Reclamada conhecido e não provido.218

Segundo a Desembargadora Dra. Marques, o alcoolismo crônico é

considerado uma compulsão, onde o alcoólatra passa a consumir

descontroladamente substância psicoativa, retirando a capacidade de discernimento

sobre os seus atos.

Portanto, para que seja considerado alcoolismo crônico é necessário que

o consumo de bebidas alcoólicas seja ingerido continuamente e regularmente, por

um tempo bastante prolongado.219

Sobre esse aspecto, o 3º Tribunal Regional do Trabalho decidiu:

JUSTA CAUSA - EMBRIAGUEZ ART. 482, ALÍNEA F DA CLT. Configura justa causa, nos moldes do art. 482, alínea f da CLT (embriaguez habitual ou em serviço) o uso regular e sistemático de bebida alcoólica, ingerida pela manhã e à tarde, pelo empregado que, lidando com instalação de painéis elétricos, diariamente apresenta-se embriagado ao serviço, colocando em risco a própria vida, a de terceiros, bem como a reputação e o patrimônio da empresa.220

218

BRASIL, Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho. Legislação Federal. Disponível em <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm> Acesso em: 04 jun. 2015. 219

DEL-CAMPO, Eduardo Roberto Alcântara. Medicina Legal. 5 ed. São Paulo: Saraiva, 2008. 220

BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho-3. Configura Justa Causa, nos Moldes do Art. 482, Alínea

F da Clt (embriaguez Habitual Ou em Serviço) nº RO: 707802 00440-2002-095-03-00-8. Relator: Eduardo Augusto Lobato. Justa Causa - Embriaguez. Minas Gerais: DJMG, 24 fev. 2002. Quinta Turma.

61

Ainda sobre esse mesmo aspecto, a Segunda Turma do 3º do Tribunal Regional

do Trabalho decidiu:

ALCOOLISMO - CLASSIFICAÇÃO COMO DOENÇA - DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA - REVERSÃO. O classificado como doença, pela Organização Mundial de Saúde, através do Código Internacional de Doenças (CID). Nos termos do inciso II artigo 4º do Código Civil, "São incapazes, relativamente a certos atos, ou à maneira de os exercer, os ébrios habituais, os viciados em tóxicos, e os que, por deficiência mental, tenham o discernimento reduzido". Portanto, a situação do empregado dependente de bebidas alcoólicas, comprovadamente doente, requeria submissão a tratamento médico, e não punição disciplinar. Cabe manter a r. sentença, que determinou a reversão da despedida por justa causa, pelos seus próprios

fundamentos.221

Entende-se, portanto, que comprovado o alcoolismo crônico do

empregado, o empregador deverá encaminhá-lo para o órgão de previdência social,

para seu devido tratamento e afastamento, podendo, reverter a dispensa por justa

causa e, o empregador retornar ao ambiente de trabalho.

Sobre esse aspecto Almeida (2014) dispõe que a embriaguez habitual é

realmente considerada uma doença, e assim, como todos os casos de empregados

doentes, o empregador deverá encaminhar o funcionário à Previdência Social, ou

seja, ao INSS, o qual irá receber os 15 primeiros dias de seu próprio empregador e,

a partir de então, ingressar com auxílio doença, onde passa a receber do estado o

auxílio previdenciário, de acordo com o teto imposto pelo INSS, conseguindo então o

seu tratamento e mantendo o seu emprego.222

No entanto, a MP 664 prevê que a partir de 1º de Março de 2015 o auxílio

doença passou a ser pago pelo INSS a partir do 31º de afastamento do trabalhador,

cabendo, por tanto, ao empregador pagar ao empregado até o 30º dia, conforme o

art. 60 da MP.223

221

BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho-3. Inciso I Artigo 4º do Código Civil. Relator: Jales Valadao Cardoso. Alcoolismo - Classificação Como Doença - Despedida Por Justa Causa: reversão. Minas Gerais, 03 fev. 2012. 2ª turma. 222

ALMEIDA, André Luiz Paes de. Direito do Trabalho: material, processual e legislação especial. 14. ed. São Paulo: Rideel, 2014. . 223

BRASIL. Mistério da Previdência Social. Regras do auxílio-doença e pensão por morte da MP 664 passam a valer. Disponível em: <http://www.previdencia.gov.br/noticias/legislacao-regras-do-auxilio-doenca-e-pensao-por-morte-da-mp-664-passam-a-valer/>Acesso em 04 jun. 2015.

62

O Tribunal Superior do Trabalho decidiu:

RECURSO DE REVISTA. ALCOOLISMO. DOENÇA CRÔNICA. DISPENSA POR JUSTA CAUSA. IMPOSSIBILIDADE. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. De acordo com o Tribunal Regional, o reclamante é dependente químico, apresentando quadro que associa alcoolismo crônico com o uso de maconha e crack. A jurisprudência desta Corte tem se orientado no sentido de que o alcoolismo crônico, catalogado no Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde OMS, sob o título de síndrome de dependência do álcool, é doença que compromete as funções cognitivas do indivíduo, e não desvio de conduta justificador da rescisão do contrato de trabalho. Assim, tem-se como injustificada a dispensa do reclamante, porquanto acometido de doença grave. Recurso de revista conhecido

e provido.224

Para que seja caracterizada a embriaguez habitual há necessidade de

sua repetição, onde um único ato não caracteriza tal hipótese. O empregado poderá

ter sido advertido ou suspenso anteriormente com a primeira falta.225

Será, portanto, considerada discriminatória a dispensa do empregado

portador de síndrome de dependência de bebida alcoólica.

Nesse sentido, foi decidido:

RECURSO DE REVISTA. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. SÍNDROME DE DEPENDÊNCIA ALCOÓLICA. REINTEGRAÇÃO. Na diretriz da Súmula n.º 443 do TST, Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego-. Desse modo, sendo o alcoolismo crônico catalogado no Código Internacional de Doenças - CID da Organização Mundial de Saúde (OMS) como doença grave, e, ficando evidenciada nos autos a dispensa discriminatória, o Autor faz jus à reintegração postulada. Recurso de

Revista conhecido e provido.226

A respeito da dispensa discriminatória a Súmula 443 do TST assim

dispõe:

224

, BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista. Alcoolismo. Doença Crônica. Dispensa Por Justa Causa. Impossibilidade. Direito à Reintegração nº RR: 5290007420075120004 529000-74.2007.5.12.0004. Relator: Delaíde Miranda Arantes. 07 jun. 2013. 7ª Turma. 225


BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista. Dispensa Discriminatória. Síndrome de Dependência Alcoólica. Reintegração nº RR: 156-23.2011.5.02.0001.Relatora Ministra Maria de Assis Calsing, 04 ago 2014. 4ª Turma.

63

Dispensa discriminatória. Presunção. Empregado portador de doença grave. Estigma ou preconceito. Direito á reintegração – Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o

ato, o emprega tem direito à reintegração no emprego.227

De acordo com o entendimento jurisprudencial e a Súmula 443 do TST

conclui-se que será considerada discriminatória toda dispensa em que o empregado

for portador de doença grave, sendo portanto, inválido o ato, merecendo o mesmo

ser reintegrado no emprego.

Por fim, entende-se que a síndrome de dependência alcoólica é um

transtorno onde o ser humano adquire com o tempo. É o desejo intenso de consumir

bebidas alcoólicas, descontrole sobre o seu uso, continuação dos consumos apesar

das consequências, uma grande importância dada aos consumos em desfavor de

outras atividades e obrigações, aumento da tolerância ao álcool.228

3.2 EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO

A embriaguez em serviço caracteriza-se por uma única falta, sendo

desnecessária a habitualidade nessa falta, a repetição do ato praticado pelo

empregado, mas de um único ato. Não sendo necessário o empregado ter sido

advertido ou suspenso anteriormente.229

Nesse sentido, o 2º Tribunal Regional do Trabalho decidiu:

Embriaguez em serviço. Contumácia. Perdão tácito. O art. 482, alínea f da CLT autoriza a dispensa do empregado por justa causa em duas hipóteses distintas: embriaguez habitual ou em serviço. Habitual é quando o trabalhador, fora do serviço, se serve rotineiramente de bebidas alcoólicas e se embriaga, por vício, expondo-se à admiração pública e expondo negativamente o nome da empresa que o mantém como empregado. Neste caso, exige-se a contumácia, conforme é o fundamento da sentença. Mas a embriaguez em serviço, ao contrário, não exige contumácia. Uma

227


LADISLAU, Roberta Elva. Embriaguez habitual ou em serviço: a nova percepção do direito

trabalhista. Jus Navigandi,Espírito Santo, v. 1, n. 1, p.1-1, 01 abr. 2015. Disponível em: <http://jus.com.br/artigos/38232/embriaguez-habitual-ou-em-servico-a-nova-percepcao-do-direito-trabalhista#ixzz3ZP12l3da>. Acesso em: 04 jun. 2015. 229


64

vez só já é suficiente, sobretudo na profissão de vigilante, com uso de arma de fogo. Por outro lado, o fato da dispensa ter ocorrido dez dias depois da comprovação da embriaguez não tem relevância jurídica. O empregador não é obrigado a dispensar o empregado no dia seguinte. Pode apurar os fatos em prazo razoável, se a estrutura da empresa assim o exigir, sem que isso importe em perdão tácito, conceito doutrinário sem respaldo legal. Cabe ao juiz, caso a caso, verificar se a dispensa foi oportunista, quando o fato já estava no esquecimento do empregado, o que não é o caso sub judice. O recurso a que se dá provimento.230

Sobre esse mesmo sentido o 20º Tribunal Regional do Trabalho também

decidiu:

JUSTA CAUSA - EMBRIAGUEZ. O art. 482, alínea f, da CLT faz alusão à embriaguez habitual ou em serviço, sendo esta reconhecida

ainda que se concretize uma única vez.231

Assim, Delgado (2013) entende que embriaguez em serviço afeta

diretamente o contrato de trabalho. Em conformidade com a função do trabalhador

(motorista ou segurança armado, por exemplo), esta afetação pode ser muito grave,

uma vez que coloco em risco a saúde e bem-estar da própria coletividade, o que

tende a ensejar a imediata dispensa por justa causa.232

Sobre esse aspecto o 2º Tribunal Regional do Trabalho decidiu:

Embriaguez em serviço. Contumácia. Perdão tácito. O art. 482, alínea f da CLT autoriza a dispensa do empregado por justa causa em duas hipóteses distintas: embriaguez habitual ou em serviço. Habitual é quando o trabalhador, fora do serviço, se serve rotineiramente de bebidas alcoólicas e se embriaga, por vício, expondo-se à admiração pública e expondo negativamente o nome da empresa que o mantém como empregado. Neste caso, exige-se a contumácia, conforme é o fundamento da sentença. Mas a embriaguez em serviço, ao contrário, não exige contumácia. Uma vez só já é suficiente, sobretudo na profissão de vigilante, com uso de arma de fogo. Por outro lado, o fato da dispensa ter ocorrido dez dias depois da comprovação da embriaguez não tem relevância jurídica. O empregador não é obrigado a dispensar o empregado no dia seguinte. Pode apurar os fatos em prazo razoável, se a estrutura da empresa assim o exigir, sem que isso importe em perdão tácito,

230

BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho-2. Embriaguez em Serviço. Contumácia. Perdão Tácito. nº RECORD: 430200706102005 SP 00430-2007-061-02-00-5. Relator: Luiz Edgar Ferraz de Oliveira. Embriaguez em Serviço. Contumácia. Perdão Tácito.. São Paulo, 06 mar. 2009. 231

BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho-20. Justa Causa – Embriaguez nº 227200501120002 SE 00227-2005-011-20-00-2. 02 mar. 2006. 232

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12º Ed. São Paulo: LTR, 2013. p. 1236.

65

conceito doutrinário sem respaldo legal. Cabe ao juiz, caso a caso, verificar se a dispensa foi oportunista, quando o fato já estava no esquecimento do empregado, o que não é o caso sub judice. A

recurso a que se dá provimento.233

Ainda a exemplo do vigilante como dispensa por justa causa, o 10º

Tribunal Regional do Trabalho decidiu:

JUSTA CAUSA. ALCOOLISMO COMO DOENÇA. DESÍDIA. ÔNUS DA PROVA. É certo que a tendência jurídica moderna considera o alcoolismo como doença, que deve ensejar o correspondente tratamento medicinal, mas, "no caso de embriaguez em serviço, ela afeta diretamente o contrato de trabalho, sem dúvida", tal como defende Maurício Godinho Delgado. O art. 482, f, da CLT diz que constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador a embriaguez habitual. Assim, para que a embriaguez constitua justa causa para a rescisão contratual, basta que esta ocorra no ambiente de trabalho, nos termos do dispositivo consolidado. Por outra face, há nos autos evidência de que o Reclamante se mostrou, também, desidioso no exercício de sua função de vigilante, consoante a prova oral. Tratando-se da máxima penalidade que o empregador pode aplicar ao empregado (CLT, art. 482), a justa causa para o despedimento requer prova robusta e convincente, cujo ônus é, inteiramente, do empregador, que, no caso, se desincumbiu a contento.234

Entende-se, portanto, para que seja configurada a embriaguez em serviço

basta que o empregado esteja alcoolizado, por uma única vez, no ambiente

laborativo, a exemplo do vigilante armado, que exerce uma função com grandes

responsabilidades, devendo ser cauteloso e não colocar em risco a saúde e o bem-

estar daqueles a quem protege.

Outro exemplo de grande relevância sobre a embriaguez em serviço é o

caso do motorista de ônibus, onde o empregado exerce uma função em que por sua

própria natureza, repele, de forma absoluta, a utilização de bebidas alcoólicas.

Sobre o motorista de ônibus o 3º Tribunal Regional do Trabalho decidiu:

233

BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho-2.- Embriaguez em Serviço. Contumácia. Perdão Tácito. nº RECORD: 430200706102005 SP 00430-2007-061-02-00-5, Relator: Luiz Edgar Ferraz de Oliveira. São Paulo, 06 mar. 2009. 6ª Turma. 234

BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho-10 - Justa Causa. Alcoolismo Como Doença. Desídia. Ônus Da Prova. nº ROPS: 852200800710002 DF 00852-2008-007-10-00-2 , Relator: Desembargador Braz Henriques de Oliveira. Brasília, 29 jan. 2009. 3ª Turma.

66

JUSTA CAUSA - EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO - MOTORISTA DE LINHA INTERESTADUAL. Diferentemente da embriaguez habitual, em que o empregado sofre da doença caracterizada como alcoolismo crônico, catalogada no Código Internacional de Doenças com a nomenclatura de "síndrome de dependência do álcool" (CID-F-10.2), o que ocasiona seu afastamento e tratamento médico, motivo por que inaplicável o art. 482, f, da CLT, a embriaguez em serviço é tipificada como ato de indisciplina, como mau procedimento ou incontinência de conduta, podendo resultar na dispensa por justa causa, especialmente se o empregado exerce uma daquelas funções que, por sua própria natureza, repelem, de forma absoluta, a utilização de bebida alcoólica, como a de motorista de ônibus, pois

que do seu desempenho dependem várias vidas.235

Ainda a exemplo do motorista, o 5º Tribunal Regional do Trabalho decidiu:

JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO. MOTORISTA. Constitui falta grave o exercício da função de motorista sob o efeito de álcool, ensejando, dessa forma, a aplicação da justa causa, até mesmo porque a mencionada infração rompe definitivamente o laço de confiança ínsito ao contrato de trabalho, tornando

desaconselhável o prosseguimento da relação de emprego.236

Será considerada embriaguez em serviço não apenas aquela que ocorre

no momento em que o empregado marca seu cartão de ponto e começa a trabalhar,

mas também, o fato de se apresentar embriagado na portaria da empresa, pois o

mesmo já teria ingressado no interior da empresa e estaria pronto para iniciar o seu

trabalho.237

Em contrapartida, o Tribunal Superior do Trabalho decidiu que o

comparecimento do empregado por três vezes consecutivas, em estado de

embriaguez, ainda que decorrido lapso de tempo entre uma e outra ocorrência,

desperta a suspeita de alcoolismo, circunstância essa em que o empregador deverá

ter cautela, pois por ser uma suspeita de alcoolismo, entenda-se como se o

empregado fosse dependente alcoólico, não podendo então, ser dispensado por

justa causa.

235

BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho-3. Justa Causa - Embriaguez em Serviço - Motorista de Linha Interestadual. Relator: Marcus Moura Ferreira, Belo Horizonte: DJMG. 19 dez. 2003. 1ª Turma. 236

BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho – 5. Justa Causa. Embriaguez em Serviço. Motorista. nº Record: 00010745020115050031 BA 0001074-50.2011.5.05.0031, Relator: Marama Carneiro,.Salvador, 01 abr. 2013. 1ª Turma. 237


67

RECURSO DE REVISTA. DISPENSA ARBITRÁRIA. INDÍCIO DE ALCOOLISMO CRÔNICO. ART. 482, F, DA CLT. 1. O comparecimento do empregado ao serviço por três vezes consecutivas, em estado de embriaguez, ainda que decorrido lapso de tempo entre uma e outra ocorrência, desperta suspeita de alcoolismo, circunstância em que o empregador, por cautela, e considerando a classificação como doença crônica pelo Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde OMS, deve encaminhá-lo ao órgão previdenciário para diagnóstico e tratamento, consoante lhe assegura o art. 20 da Lei nº 8.213/91 . 2. A evolução natural da sociedade propiciada pelo desenvolvimento científico realizado na área médica e de saúde pública permite novo enquadramento jurídico ao fato - embriaguez habitual ou em serviço - cujas consequências não mais se restringem ao indivíduo e à relação jurídica empregado-empregador. Nesse quadro, o art. 482, f, da CLT deve ser interpretado em consonância com os princípios fundamentais tutelados pela Constituição Federal entre os quais da dignidade humana (art. 1º, III), efetivada, no caso, por meio do acesso universal e igualitário às ações e serviços que viabilizem a promoção, proteção e recuperação da saúde (art. 196 da CF/88 c/c a Lei nº 8.213/91). 3. Nesse contexto, revela-se juridicamente correto o acórdão recorrido ao concluir que o desfazimento do pacto laboral do autor, por iniciativa da reclamada, com fundamento no art. 482, f, da CLT, materializou procedimento obstativo ao direito de ser encaminhado ao INSS para tratamento da enfermidade e, em caso de irreversibilidade, a concessão de aposentadoria provisória, o que revela a arbitrariedade da dispensa efetivada. Recurso de revista conhecido e não provido.238

Logo, entende-se que em se tratando de embriaguez em serviço, onde o

empregado comparece ao local de trabalho por três vezes consecutivas alcoolizado

desperta suspeita de dependência alcoólica, devendo então, o empregador, o

encaminhar para o órgão de Previdência Social, ou seja, o INSS, para o devido

tratamento e afastamento, sendo, portanto, o caso em questão, considerado

embriaguez habitual.

3.4 ÔNUS DO EMPREGADOR

A prova da embriaguez deverá ser feita por exame de dosagem alcoólica,

mas nem sempre as empresas possuem médicos e laboratório para esse fim. O

médico poderá constatar a embriaguez por meio de exames dos globos oculares

238

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho – TST. Recurso de Revista. Dispensa Arbitrária. Indício de Alcoolismo Crônico. nº- RR: 1947007320075090092 , Relator: Walmir Oliveira da Costa, 1ª DEJT, 15 ago. 2014. 1ªTurma.

68

que ficam com abundância de irrigação sanguínea, ou através do exame do pulso,

pois são elevados os batimentos cardíacos.239

Poderá também ser demonstrada a embriaguez por meio de bafômetro,

no entanto, tal aparelho é de uso exclusivo da polícia rodoviária.240

Sendo assim, a prova da embriaguez é feita por testemunhas que irão

indicar o mau hálito do empregado, a impossibilidade de permanecer em pé ou de

andar em linha reta, a dificuldade em articular palavras, a atitude alterada e etc.241

O ônus de provar sobre a dispensa de justa causa em caso de

embriaguez cabe também ao empregador.

Assim, o 23º Tribunal Regional do Trabalho decidiu:

MODALIDADE DA DISPENSA. JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO. CONFIGURADA. Cabe ao empregador comprovar que o obreiro cometeu falta com a gravidade suficiente para provocar a quebra da fidúcia e autorizar a ruptura do vínculo por justa causa, à medida que a ele incumbe a demonstração dos fatos modificativos e extintivos do direito obreiro, conforme preceitua o art. 818 da CLT, combinado com o art. 333, II do CPC. Assim, cabia ao réu provar que o autor foi despedido por justa causa em razão de se apresentar no trabalho embriagado, ônus do qual se desvencilhou a contento por meio da prova oral. Recurso do autor ao qual se nega provimento. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. GRAU MÁXIMO. Não obstante a prova técnica tenha constatado que o autor realizava as suas atividades em condições insalubres de grau médio, mas considerando que o autor tinha contato direto e contínuo com graxa, ou seja, óleo mineral, cuja manipulação enseja o adicional de insalubridade em grau máximo, consoante previsto no Anexo 13, da NR-15 c/c a Orientação Jurisprudencial n.º 171 da SDI-1, do TST, impõe-se majorar o adicional de insalubridade deferido para o grau máximo. Apelo obreiro ao qual se dá provimento. HONORÁRIOS PERICIAIS. ÔNUS DO SUCUMBENTE. Conforme dispõe o art. 790-B da CLT, compete àquele que foi sucumbente na pretensão objeto da perícia arcar com os honorários periciais. Assim, tendo em vista que o réu foi condenado ao pagamento do adicional de insalubridade pleiteado, é ele quem deve arcar com os honorários periciais. Destarte, impõe-se isentar o autor da despesa em questão e condenar o réu ao respectivo pagamento. Recurso do autor ao qual se dá provimento.242

239



MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 30. ed. São Paulo: Atlas, 2014. . 242

BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho- 23. Modalidade da Dispensa. Justa Causa. Embriaguez em Serviço. Configurada. nº RO: 141200902223000 MT 00141.2009.022.23.00-0, Relator: Desembargadora Beatriz Theodoro. 28 abr. 2011. 2ª Turma.

69

Ainda sobre o ônus do empregador em provar sobre a dispensa da justa

causa, o 10º Tribunal Regional do Trabalho decidiu:

JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO. O ônus da prova da existência de justa causa para a dispensa do empregado é do empregador, conforme artigo 818 da CLT, e entendimento da Súmula 212 do C. TST. Demonstrado, pela prova oral, o ato de embriaguez em serviço praticado pelo empregado, configura-se falta

suficientemente grave para justificar a despedida por justo motivo.243

Poderá a justa causa também, ser comprovada através de prova

testemunhal. Assim, o 16º Tribunal Regional do Trabalho decidiu:

JUSTA CAUSA - EMBRIAGUEZ - CARACTERIZAÇÃO - PROVA TESTEMUNHAL. Resta comprovada a ocorrência de justa causa por embriaguez em serviço quando o fato é confirmado por prova testemunhal, sem que haja a necessidade de produção de outras provas, tais como exame médico ou laboratorial para confirmar o estado etílico do empregado, ainda mais quando o obreiro tinha ciência da proibição do uso de bebidas alcoólicas no ambiente de trabalho. O poder diretivo de comando exercido pelo empregador sobre a atividade do empregado e a previsão legal de embriaguez como falta grave são fundamentos suficientes para validar a demissão do obreiro por justa causa, porque assim a lei determina (inteligência dos artigos 2º e 482, alínea f, da CLT). Recurso ordinário conhecido e não-provido.244

Logo, entende-se que a dispensa por justa causa deve ser provada,

cabendo o ônus de provar ao empregador, podendo em alguns casos, como a

exemplo da embriaguez, ser comprovada através de prova testemunhal.

O 3º Tribunal Regional do Trabalho decidiu:

JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO. PROVA. A rescisão por justa causa deve ser cabalmente provada, uma vez que constitui severa mácula na vida profissional do trabalhador, acarretando-lhe sérios prejuízos de ordem econômica e social. Não havendo nos autos prova robusta sobre o cometimento de falta grave pelo empregado, ônus de prova que compete ao empregador, nos termos

243

BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho-10. Justa Causa. Embriaguez em Serviço. nº RO: 1361201100310009 DF 01361-2011-003-10-00-9 RO, Relator: Desembargador Dorival Borges de Souza Neto . DEJT, 16 mar. 2012. 1ª Turma. 244

BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho- 16. Justa Causa - Embriaguez - Caracterização - Prova Testemunhal, nº 21201001116001 MA 00021-2010-011-16-00-1, Relator: José Evandro de Souza, 26 abr. 2011.

70

do inciso II, do artigo 333 do CPC, é incabível o término do contrato

de trabalho por culpa do reclamante.245

Desse modo, o art. 333, II do CPC dispõe: “Art. 333 – O ônus da prova

incumbe: II – ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo

do direito do autor”.246

O 16º Tribunal Regional do Trabalho também decidiu:

JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ - ÔNUS DA PROVA. É do empregador o ônus de provar a justa causa do trabalhador, devendo fazê-lo de forma robusta e cabal, haja vista tratar-se da penalidade mais gravosa na seara trabalhista, afora o fato de que a continuidade da relação de emprego é um princípio que beneficia os trabalhadores. Desvencilhando-se desse encargo, mediante prova, há que prevalecer a justa causa do empregado, a exemplo do trabalhador que apresentou sintomas de embriaguez em serviço, falta esta que assume proporções sérias pelas consequências que pode acarretar, haja vista que, como motorista, labutava numa atividade que requer atenção e diligências redobradas face ao caótico trânsito dos centros urbanos e que exige plenas condições de trabalho para evitar acidentes. Recurso ordinário conhecido e não-provido. Vistos, relatados e discutidos os presentes autos de recurso ordinário, oriundos da 5ª Vara do Trabalho de São Luís, em que é recorrente DANIEL DE MOURA PENHA e recorrido TRANSPORTES COLETIVOS MARANHENSE LTDA - TCM, acordam os Desembargadores do Tribunal Regional do Trabalho da 16ª Região, por unanimidade, conhecer do recurso e, no mérito, negar-lhe

provimento, nos termos deste voto.247

Nesse mesmo aspecto, a Súmula 212 do TST dispõe:

Despedimento. Ônus da prova (Res. 14/1985, DJ 19.09.1985) O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção

favorável ao empregado.248

245

BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho -3 - Justa Causa. Embriaguez em Serviço. Prova. nº RO: 00121201005803002 0000121-93.2010.5.03.0058, Relator: Anemar Pereira Amaral. DEJT, 11 abr. 2011.Sexta Turma. p. 202 246


BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho -16. Justa Causa. Embriaguez - Ônus Da Prova nº 1009200601516003 MA 01009-2006-015-16-00-3, Relator: José Evandro de Souza. 12 dez. 2008. 248

VADE MECUM. Obra Coletiva de autoria da Editora Saraiva com a colaboração de Luiz Roberto Curia, Lívia Céspedes e Juliana Niciletti. 16 ed. atual e ampl. São Paulo: Saraiva, 2013. p.1932.

71

Ainda sobre esse aspecto, o art. 818 da CLT assim dispõe: “Art. 818 – A

prova das alegações incumbe à parte que as fizer”.249

Segundo Martins (2014), é do empregador o ônus da existência de justa

causa para dispensa do empregado.250 O princípio da continuidade da relação de

emprego e da presunção estabelece que o obreiro é dispensado sem justa causa, as

demais hipóteses de cessação do contrato de trabalho devem ser provadas pelo

empregador.251

Assim, entende-se que o ônus de provar a justa causa cabe ao

empregador, podendo o mesmo utilizar as provas periciais e testemunhais para o

auxiliaram, sendo estas válidas para comprovação da dispensa por justa causa,

cabendo então, provar o término do contrato de trabalho por todos os meios de

provas cabíveis.

3.5 ÔNUS DO EMPREGADO

Ao discutir acerca do ônus do empregado no que tange a existente de

doença incapacitante para o labor, examinar-se-á a obrigação que recai sobre a

figura do trabalhador em produzir provas capazes de convencer o magistrado acerca

da sua alegação. Nesse sentido, o 16º Tribunal Regional do Trabalho assim decidiu:

JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO. ÔNUS DA PROVA - ALCOOLISMO. É do empregador o ônus de provar a justa causa do trabalhador, devendo fazê-lo de forma robusta e cabal, por se tratar da penalidade mais gravosa na seara trabalhista, afora o fato de que a continuidade da relação de emprego é um princípio que beneficia os trabalhadores. Desvencilhando-se desse encargo, mediante provas orais e da própria confissão do recorrente, há que prevalecer a justa causa do empregado, que, durante a jornada de trabalho, ingere voluntariamente bebida alcoólica, provocando acidente automobilístico e graves transtornos às atividades regulares da empresa. Não se desconhece o atual entendimento acerca do alcoolismo e de seus reflexos para o DIREITO do trabalho, pois, encarado como uma doença, tal como reconhecido pela OMS, a justa causa em questão sói por ocasionar afastamento do trabalhador para tratamento de saúde, com gozo do auxílio-doença e a posterior estabilidade provisória no serviço.

249


MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 30 ed. São Paulo: Atlas, 2014. 251

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 30 ed. São Paulo: Atlas, 2014.

72

Entretanto, cabe ao autor alegar e comprovar ser portador dessa enfermidade. Recurso conhecido e não-provido. Vistos, relatados e discutidos os presentes autos de recurso ordinário, oriundos da 4ª Vara do Trabalho de São Luís, em que é recorrente ISAIAS ARAGÃO DA COSTA e recorridos CONSTRUTORA NORBERTO ODEBRECHT S.A. e COMPANHIA VALE DO RIO DOCE - CVRD, acordam os Desembargadores do Tribunal Regional do Trabalho da 16ª Região, por unanimidade, conhecer do recurso e, no mérito, negar-lhe provimento, nos termos deste voto. (grifo do autor).252

De acordo com a decisão acima, entende-se que é do empregado o ônus

de provar a sua dependência alcoólica, nos casos em que o mesmo for dispensado

por justa causa devido à embriaguez em serviço, e se defender alegando que possui

tal dependência.

Devendo demonstrar claramente sua dependência, através de exames

médicos, e por testemunhas, por exemplo.

Diante dos argumentos citados acima, além dos aspectos jurisprudenciais

apresentados, conclui-se que a embriaguez habitual é uma dependência alcoólica,

portanto, segundo a Organização Mundial de Saúde é atualmente considerada uma

doença, não podendo então, o mesmo ser dispensado por justa causa, devendo o

empregador o afastar através do Órgão de Previdência Social, ou seja, o INSS, para

devido tratamento do empregado, podendo em alguns casos, ser reintegrado as

suas atividades na empresa.

E por fim, a embriaguez em serviço é aquela onde basta que o

empregado compareça ao trabalho sobre os efeitos de bebida alcoólica uma única

vez, a exemplo do motorista de ônibus e do vigilante, causando sérios prejuízos aos

demais, podendo então, ser dispensado por justa causa.

Sendo assim, o ônus de provar a dispensa por justa causa cabe

exclusivamente ao empregador, que na qual deverá demonstrar que o empregado

estava alcoolizado durante o horário de trabalho. Podendo a demonstrar por todos

os meios cabíveis, cabendo também, a prova testemunhal. Entretanto, cabe ao

próprio empregado provar sua dependência alcoólica quando o mesmo alegar que

possui tal dependência.

252

BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho-16. Justa Causa. Embriaguez Habitual ou em Serviço. Ônus da Prova – Alcoolismo. nº 365200700416007 MA 00365-2007-004-16-00-7, Relator: José Evandro de Souza. 07 out. 2008.

73

CONSIDERAÇÕES FINAIS

“Novas folhas, novas flores, na infinita benção do

recomeço” Chico Xavier.

Diante do exposto na presente pesquisa, conclui-se que atualmente os

principais tribunais trabalhistas entendem de forma pacífica que a embriaguez

habitual é considerada uma doença, como classificou a própria Organização Mundial

de Saúde e, por essa razão, não poderá o empregado, que é dependente alcoólatra,

ser dispensado por justa causa.

Sendo comprovado que o empregado é dependente alcoólatra, o

empregador deverá o encaminhar para o órgão de Previdência Social, ou seja, o

INSS, onde será afastado para o devido tratamento, recebendo a partir do 31º dia

afastado do órgão Previdenciário o auxílio-doença.

No entanto, comprovado que o empregado ingeriu bebida alcoólica

apenas uma única vez no ambiente laborativo, e não sendo comprovado pelo

mesmo que é dependente alcoólatra, este poderá sim, ser dispensado por justa

causa, nesse caso, o empregador deverá comprovar que o empregado estava no

ambiente laborativo ingerido bebida alcoólica.

Vale ressaltar que o ato de ingerir bebida alcoólica no trabalho será

considerado a partir do momento em que o empregado se apresenta embriagado já

na portaria da empresa.

Sendo assim, entende-se que será considerada embriaguez habitual

àquela que ocorre repetidamente, fora do local de trabalho e horário de trabalho,

trazendo consequências para a execução de suas obrigações contratuais.

Portanto, para que seja considerada embriaguez habitual é necessário

haver a repetição do ato.

Logo, entende-se que o alcoolismo crônico é o consumo de bebidas

alcoólicas repetidamente e compulsivamente, por um tempo bastante prolongado.

Sendo está um transtorno que o ser humano adquire com o tempo.

74

Vale lembrar, que será considerada discriminatória a dispensa por justa

causa do empregado dependente alcoólatra.

E por fim, a embriaguez em serviço é aquela que se se caracteriza por

uma única falta, não sendo necessária a sua habitualidade, muito menos a sua

repetição. À exemplo da embriaguez em serviço. temos o caso do motorista de

ônibus e o vigilante portador de arma de fogo, funções essas que, além de colocar

em risco a vida do próprio empregado, coloca em risco a vida das demais pessoas,

devendo nesses casos, o empregado, ser dispensado imediatamente pelo

empregador.

Nessa situação, cabe ao empregador comprovar, por todos os meios de

provas cabíveis, inclusive, por prova testemunhal, que o empregado estava ingerido

bebida alcoólica durante suas atividades laborativas.

Nos casos em que o empregado alegue que é dependente alcoólatra o

mesmo deverá comprovar, através de exames médicos, que é alcoólatra.

Em contrapartida, a todos os aspectos mencionados entendemos que é

uma situação completamente complicada para o empregador, pois diante da

situação de encontrar um empregado alcoolizado na hora das suas atividades

laborativas a primeira medida cabível que o empregador tomaria seria de dispensar

o empregado por embriaguez em serviço, respeitando, desse modo, o princípio da

imeticidade, cabendo destarte, ao próprio empregado comprovar que possui tal

dependência e buscar o seu devido tratamento. Assim, são nessas ocorrências, por

conseguinte, que serão cabíveis as ações por reversão da justa causa.

75

REFERÊNCIAS DAS FONTES CITADAS

ALMEIDA, André Luiz Paes de. Direito do Trabalho: material, processual e legislação especial. 14. ed. São Paulo: Rideel, 2014. BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo: Ltr, 2012. BRASIL, Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho. Legislação Federal. Disponível em <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm> Acesso em: 04 jun. 2015. BRASIL. Mistério da Previdência Social. Regras do auxílio-doença e pensão por morte da MP 664 passam a valer. Disponível em: <http://www.previdencia.gov.br/noticias/legislacao-regras-do-auxilio-doenca-e-pensao-por-morte-da-mp-664-passam-a-valer/>Acesso em 04 jun. 2015. BRASIL. Normas para a concessão do auxílio-doença e da pensão por morte. Medida Provisória nº 66 de 30 dezembro de 2014 Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2014/Mpv/mpv664.htm> Acesso em 04 jun. 2015. BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho- 16. Justa Causa - Embriaguez - Caracterização - Prova Testemunhal, nº 21201001116001 MA 00021-2010-011-16-00-1, Relator: José Evandro de Souza, 26 abr. 2011. BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho- 23. Modalidade da Dispensa. Justa Causa. Embriaguez em Serviço. Configurada. nº RO: 141200902223000 MT 00141.2009.022.23.00-0, Relator: Desembargadora Beatriz Theodoro. 28 abr. 2011. 2ª Turma. BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho -3 - Justa Causa. Embriaguez em Serviço. Prova. nº RO: 00121201005803002 0000121-93.2010.5.03.0058, Relator: Anemar Pereira Amaral. DEJT, 11 abr. 2011.Sexta Turma. p. 202. BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho-10 - Justa Causa. Alcoolismo Como Doença. Desídia. Ônus Da Prova. nº ROPS: 852200800710002 DF 00852-2008-007-10-00-2 , Relator: Desembargador Braz Henriques de Oliveira. Brasília, 29 jan. 2009. 3ª Turma. BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho-10. Justa Causa. Embriaguez em Serviço. nº RO: 1361201100310009 DF 01361-2011-003-10-00-9 RO, Relator: Desembargador Dorival Borges de Souza Neto . DEJT, 16 mar. 2012. 1ª Turma. BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho-2. Embriaguez em Serviço. Contumácia. Perdão Tácito. nº RECORD: 430200706102005 SP 00430-2007-061-02-00-5, Relator: Luiz Edgar Ferraz de Oliveira. São Paulo, 06 mar. 2009. 6ª Turma.

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BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho-3. Configura Justa Causa, nos Moldes do Art. 482, Alínea F da Clt (embriaguez Habitual Ou em Serviço) nº RO: 707802 00440-2002-095-03-00-8. Relator: Eduardo Augusto Lobato. Justa Causa - Embriaguez. Minas Gerais: DJMG, 24 fev. 2002. Quinta Turma. BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho-3. Inciso II Artigo 4º do Código Civil. Relator: Jales Valadao Cardoso. Alcoolismo - Classificação Como Doença - Despedida Por Justa Causa: reversão. Minas Gerais, 03 fev. 2012. Segunda turma. BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho-3. Justa Causa - Embriaguez em Serviço - Motorista de Linha Interestadual. Relator: Marcus Moura Ferreira, Belo Horizonte: DJMG. 19 dez. 20031ª Turma. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho – TST. Recurso de Revista. Dispensa Arbitrária. Indício de Alcoolismo Crônico. nº- RR: 1947007320075090092 , Relator: Walmir Oliveira da Costa, 1ª DEJT, 15 ago. 2014. 1ªTurma. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista. Alcoolismo. Doença Crônica. Dispensa Por Justa Causa. Impossibilidade. Direito à Reintegração nº RR: 5290007420075120004 529000-74.2007.5.12.0004. Relator: Delaíde Miranda Arantes. [s.l.], 07 jun. 2013. 7ª Turma. CROCE, Delton. Manual de medicina legal. 7 ed. São Paulo: Saraiva, 2010. DEL-CAMPO, Eduardo Roberto Alcântara. Medicina Legal. 5 ed. São Paulo: Saraiva, 2008. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12. ed. São Paulo: Ltr, 2013. GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 7 ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Forense, 2013. LADISLAU, Roberta Elva. Embriaguez habitual ou em serviço: a nova percepção do direito trabalhista. Jus Navigandi,Espírito Santo, v. 1, n. 1, p.1-1, 01 abr. 2015. Disponível em: <http://jus.com.br/artigos/38232/embriaguez-habitual-ou-em-servico-a-nova-percepcao-do-direito-trabalhista#ixzz3ZP12l3da>. Acesso em: 04 jun. 2015. LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito Processual do Trabalho. 12 ed. São Paulo: LTR, 2014. MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 30. ed. São Paulo: Atlas, 2014. RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. 2 ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2012. SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 16 ed. rev., atual e ampl. Rio de Janeiro: Forense: São Paulo: Método, 2014. SUSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. 3 ed. Rev. e Atualiz. Rio de Janeiro: Renovar, 2010.

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VADE MECUM. Obra Coletiva de autoria da Editora Saraiva com a colaboração de Luiz Roberto Curia, Lívia Céspedes e Juliana Niciletti. 16 ed. atual e ampl. São Paulo: Saraiva, 2013.

gabriela corrÊa kleine - siaibib01.univali.brsiaibib01.univali.br/pdf/gabriela correa...

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