Fundamentos de Gestão de Pessoas Principais modelos de administração pública: patrimonialista, burocrático, nova gestão pública e papéis do Estado. O papel da área de recursos humanos. Recrutamento e seleção – formas de recrutamento, perfil do candidato, perfil do posto, técnicas seletivas. Gestão de desempenho: avaliação de desempenho, feedback, reconhecimento, elementos que favorecem desempenho de equipes. Gestão por competências: mapeamento e avaliação. Gestão de pessoas com foco em resultados. Treinamento, Desenvolvimento e Educação: conceitos e importância, operacionalização e rotinas. Planos de carreira. Educação corporativa. Benefícios, higiene, segurança e qualidade de vida. Benefícios e serviços. Bancos de dados e sistemas de informações de recursos humanos. Comportamento organizacional: clima e cultura organizacional, comunicação organizacional, liderança, equipes de trabalho.

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O Papel da Área de RH – evolução histórica

Antigamente

• Departamento pessoal ou de RH: mecanicista, operacional = contratações por experiência e conhecimento técnico; folha de pagamento; poder hierárquico + salário = obediência dos funcionários e resultados.

Avanços

• Busca por novas formas de gestão para melhorar o desempenho e garantir o pleno atendimento das necessidades dos clientes.

• O papel das pessoas nas organizações foi revisto: deixaram de ser recursos (ou custos) e assumiram uma posição estratégica.

Hoje

• Sociedade do conhecimento. • Talento e capacidades humanas são fatores competitivos no mercado de

trabalho globalizado. • O sucesso depende do investimento nas pessoas, a partir da identificação,

do aproveitamento e do desenvolvimento do capital intelectual.

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GP: evolução do conceito

Progresso da Gestão de Pessoas • Visão funcionalista – 3 fases:

1. Operacional – até 60s – funções tradicionais de RH; 2. Gerencial – até 80s – passa a interferir em outros processos da

organização; 3. Estratégica – hoje – pessoas geram valor para a organização.

• Fischer (2002) – 4 fases – correntes teóricas: ‒Departamento pessoal – até 20s – controle, eficiência, taylorismo,

fordismo; ‒Gestão do Comportamento Humano – até 70s – uso da psicologia,

behaviorismo, pessoas têm necessidades a serem satisfeitas; ‒Gestão Estratégica – 70/80 – vincular GP às estratégias, pessoas

colaboram para o alcance dos objetivos; descentralização da função RH. ‒Gestão por Competência e Vantagem Competitiva – a partir dos 90s –

core competences, busca e vantagens competitivas, papel das pessoas na transição entre o estado atual das empresas e onde elas almejam estar no futuro.

Fases da Administração de RH – Gil

1. Administração científica: 1900 – Taylor, Fayol, Ford; proporcionar fundamentação científica às atividades, substituir improvisação pelo empirismo.

2. Escola das relações humanas: 1927 – Elton Mayo; demonstrou a influência de fatores sociais e psicológicos no trabalho (comunicação, motivação, liderança, tipos de supervisão.

3. Relações industriais: pós-guerra; aumento do poder dos sindicatos; necessidade de negociar com entidades e ampliar benefícios.

4. Administração de recursos humanos: década de 60; introdução de conceitos da Teoria de Sistemas; integração das áreas.

5. Gestão de pessoas: década de 80; pessoas não são recursos, são parceiras; têm competências distintas e inteligência.

5 Fases: 1. Fase contábil (até 1930): custos 2. Fase legal (1930 - 1950): leis trabalhistas da era getulista. 3. Fase tecnicista (1950 -1964): função de RH adquire status

orgânico de gerência. 4. Fase administrativa (1965 -1985): regulamentada a profissão

Técnico de Administração. Início da articulação do "novo sindicalismo".

5. Fase estratégica (1985 a atual)

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RH no Brasil

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Evolução da GP

CESPE 2013 MPU As grandes correntes teóricas sobre gestão de pessoas podem ser agrupadas em quatro categorias principais: modelo articulado de gestão de pessoas como departamento pessoal, como gestão do comportamento humano, como gestão estratégica e como gestão por competência e vantagem competitiva. CESPE 2013 BACEN A evolução dos estudos organizacionais e da gestão de pessoas propiciou uma mudança na forma mecanicista como atuava o departamento de recursos humanos das organizações, uma vez que estas passaram a buscar novas formas de gestão e a considerar uma abordagem em que as pessoas são vistas como seres humanos diferentes entre si, agentes ativos e inteligentes e parceiros da organização.

Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas e práticas necessárias para cuidar do capital humano da organização,

capital este que contribui com seus conhecimentos, habilidades e capacidades para o alcance dos objetivos institucionais.

• Políticas de GP: maneiras pelas quais a organização pretende

lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo (também) o alcance dos objetivos individuais

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Gestão de Pessoas

• Objetivos: ‒Proporcionar um ambiente com pessoas competentes e

motivadas para alcançar os objetivos. ‒Desenvolver o capital humano e o capital intelectual. ‒Gerenciar o conhecimento: competências e tecnologias

aplicadas de forma integrada para concretizar a missão. ‒Formar competências essenciais que atendam às demandas

dos diferentes stakeholders.

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Gestão de Pessoas

• Outros conceitos: ‒Capital humano - patrimônio (inestimável, intangível) que

uma organização pode reunir. oTalento: tipo especial de pessoa, dotada de diferenciais como

conhecimento (saber), habilidade (saber fazer), julgamento (saber analisar o contexto) e atitudes (querer fazer).

oContexto: ambiente adequado para que os talentos se desenvolvam (arquitetura, cultura e estilos de gestão)

‒Capital Intelectual - tecnologia, informação, habilidades e solução de problemas.

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Gestão de Pessoas

Faces de atuação da GP

Papéis da GP

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Tendência: descentralizar as decisões e ações de GP rumo aos gerentes, que se tornam os gestores de pessoas.

Papéis da GP

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Função de Staff (especialista em RH)

• Cuidar das políticas de RH • Prestar assessoria e suporte • Dar consultoria e orientação interna • Proporcionar serviços de RH • Cuidar da estratégia de RH

Responsabilidade de Linha (gestor de pessoas)

• Cuidar da sua equipe • Tomar decisões sobre subordinados • Executar ações e cumprir metas de

RH • Alcançar resultados • Cuidar da tática e das operações

GP é uma responsabilidade de Linha (do gestor do funcionário) e uma função de Staff (da área de GP).

• É a união do RH com metas e objetivos estratégicos, para melhorar o desempenho organizacional e desenvolver uma cultura voltada à inovação e à flexibilidade. ‒INTEGRAÇÃO VERTICAL busca o alinhamento das práticas de

gestão de pessoas com os objetivos e estratégias organizacionais.

‒INTEGRAÇÃO HORIZONTAL refere-se à atuação coordenada das diversas atividades de gestão de pessoas tais como: Recrutamento e Seleção, capacitação, remuneração, avaliação de desempenho, entre outras.

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Gestão Estratégica de Pessoas

Passos da moderna GP

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Quatro maneiras pelas quais a gestão de pessoas pode colaborar com o sucesso organizacional:

1. tornar-se um parceiro na execução da estratégia

2. tornar-se um especialista administrativo

3. tornar-se um defensor dos funcionários

4. tornar-se um agente de mudança

CESPE – 2016 - TRT-8 Analista A respeito da gestão estratégica de pessoas, assinale a opção correta. a) Os modelos mais recentes de gestão de pessoas em vigor na administração pública, a exemplo da gestão por competências, tendem a priorizar o desenvolvimento das atividades e das tarefas em detrimento do controle de objetivos, metas e resultados. b) Avaliar, dirigir e monitorar a gestão de pessoas nas organizações públicas são atos de competência primária das unidades de recursos humanos e das gerências de linha cujos membros sejam responsáveis por prover as condições necessárias para a implementação exitosa das políticas e práticas da área. c) A efetividade das iniciativas de gestão de pessoas depende da capacidade e da possibilidade de as lideranças das áreas participarem ativamente das sessões de planejamento organizacional nas quais se fazem presentes os principais grupos e atores de influência da organização. d) Modelo adotado por diversas organizações públicas, a gestão de pessoas por competências é compatível tanto com estruturas organizacionais burocráticas assentadas na noção de cargos, quanto com estruturas pós-burocráticas fundamentadas na ideia de espaço ocupacional. e) A falta de apoio das lideranças organizacionais não pode ser considerada uma barreira à execução de políticas e práticas estratégicas de gestão de pessoas, visto que tais iniciativas são de responsabilidade particular dos profissionais de recursos humanos.

(CESPE 2012 TJ-AL Analista) A administração de recursos humanos (ARH) tradicional e a gestão estratégica de pessoas (GEP) diferem entre si principalmente no tocante ao(à)

a) alinhamento entre os objetivos e as metas operacionais dos processos de recursos humanos, distintivo da GEP.

b) relevância dada aos consultores internos de RH, cuja atuação é maior na ARH.

c) consistência interna dos processos de recursos humanos, que rege a ARH.

d) dimensão tática e operacional, que é prevalente na GEP mas não na ARH.

e) vinculação dos processos de gestão de pessoas aos processos estratégicos das organizações, característica da GEP.

(CESPE 2012 ANCINE Técnico Administrativo) A gestão estratégica de pessoas apresenta-se como solução aos desafios contemporâneos das organizações modernas e fundamenta-se nos princípios de controle e avaliação de desempenho, preditores de efetividade organizacional.

(CESPE 2013 MJ Administrador) Atualmente, a gestão estratégica de pessoas é estruturada com base na relação que determinada organização estabelece com seu ambiente e com seus recursos internos, que garantam posicionamento mercadológico diferenciado ou, no caso da administração pública, legitimidade social. Com relação a esse assunto, julgue os itens seguintes.

A articulação entre os subsistemas de recursos humanos é objetivo de qualquer modelo estratégico de gestão de pessoas.

(CESPE 2015 TJ-DF Analista Judiciário - Psicologia) A gestão estratégica de pessoas é fundamentada na noção de que os resultados da área dependem tanto do alinhamento vertical e sistêmico de suas políticas e práticas quanto da observação dos aspectos relativos à qualidade de vida e ao bem estar dos trabalhadores.

Macroprocesso de Gestão de Pessoas

• Define princípios, estratégias, políticas, práticas e estilos de atuação dos gestores e das pessoas.

• Cada autor agrupa as atividades de formas distintas. ‒Exemplo 1: Joel Dutra - três processos:

1. Movimentação: captar, internalizar, transferir, promover, expatriar e recolocar.

2. Desenvolvimento: capacitar, gerir carreira e desempenho. 3. Valorização: remunerar e premiar.

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Macroprocesso de Gestão de Pessoas

• Exemplo 2: Chiavenato - seis processos:

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Diagnóstico de Gestão de Pessoas

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(CESPE 2014 PF) A gestão de pessoas é concebida como um conjunto de processos básicos de provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração de pessoas, os quais geram impactos sobre pessoas e organizações.

(CESPE 2014 MTE) É função estratégica das unidades de gestão de pessoas a participação de suas lideranças nas reuniões de planejamento organizacional.

(CESPE 2014 MTE) O cadastro e a aplicação da legislação de pessoal, a capacitação, o desenvolvimento e a avaliação de desempenho dos servidores públicos são atribuições estratégicas das unidades de gestão de pessoas da administração pública.

(CESPE 2014 MDIC) Nas organizações modernas, os departamentos de gestão de pessoas têm centralizado serviços tais como recrutamento, seleção e treinamento, de modo a garantir mais efetividade em suas práticas e resultados para as demais unidades de uma organização

(CESPE 2013 TELEBRÁS) A gestão de pessoas é contingencial, ou seja, sua atuação depende do ambiente organizacional e se refere a cada situação particular, sendo, contudo, sempre centralizada.

(CESPE 2013 SERPRO) Participação e empowerment são formas de promoção do envolvimento do empregado com sua organização.

(CESPE 2014 MTE) Além de intervirem na movimentação, no desenvolvimento e na valorização dos empregados, as políticas de gestão de pessoas devem lidar com aspectos mais amplos relativos à estrutura, ao contexto e às estratégias organizacionais.

(CESPE 2016 DPU) A gestão de pessoas pode ser conceituada como uma estratégia de levar as pessoas a contribuírem para o aumento da competitividade e a capacidade de aprendizagem nas organizações.