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FATORES MOTIVACIONAIS NO

AMBIENTE DE TRABALHO: UM

ESTUDO DE CASO EM UMA LOJA DE

CONFECÇÕES E CALÇADOS

Aline Bizerra Martins (UFPA )

[email protected]

Ana Carolyne Oliveira Luz (UFPA )

[email protected]

ARIENILCE SACRAMENTO GONCALVES (UFPA )

[email protected]

Alcides Costa das Neves Junior (UFPA )

[email protected]

Este artigo tem por objetivo identificar quais aspectos são

considerados pelos colaboradores de uma empresa, como sendo os

fatores mais importantes que influenciam na motivação e

consequentemente na melhoria de seus desempenhos. Para isso, fez-se

um uma revisão bibliográfica do tema abordado e realizou-se a

elaboração e aplicação de questionário em uma loja de confecções e

calçados na cidade de Abaetetuba-PA. Concluiu-se que para a maioria

dos colaboradores da organização, o significado do trabalho e a

gestão de pessoas são uns dos aspectos que mais influenciam no nível

de motivação. Por fim, verificou-se que técnicas como o brainstorming

e a caixa de sugestões são eficazes no processo de melhoria

motivacional.

Palavras-chave: Colaborador, Organização, Motivação

XXXVI ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCÃO Contribuições da Engenharia de Produção para Melhores Práticas de Gestão e Modernização do Brasil

João Pessoa/PB, Brasil, de 03 a 06 de outubro de 2016.


João_Pessoa/PB, Brasil, de 03 a 06 de outubro de 2016. .

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1. Introdução

Um dos pilares de sustentação para as organizações que visam crescimento e consolidação no

mercado atual, é sem dúvidas, os recursos humanos da empresa. Nesse sentido, a motivação

dos colaboradores é uma das questões fundamentais dentro da Gestão de Recursos Humanos,

pois, os mesmos contribuem de forma direta para o alcance dos objetivos da empresa. Sendo

assim, a motivação torna-se um dos grandes fatores que interferem positivamente ou

negativamente na busca de melhorias e de aumento de produtividade, isso porque a qualidade

dos serviços prestados pelos funcionários tem relação direta com o grau de satisfação e

motivação dos mesmos.

Considerando que os funcionários que não se sentem motivados demonstrarão um

desempenho insatisfatório para o seu crescimento pessoal e o da empresa, torna-se evidente

que um dos grandes aspectos relativos à motivação, refere-se a estimação dos funcionários

por parte da organização, ou seja, a forma como a mesma valoriza e ressalta a importância de

cada colaborador.

Pressupondo que a busca pela motivação não é algo trivial, já que ela está ligada a maneira de

pensamento e comportamento das pessoas, o que pode envolver aspectos e sentimentos

diversos, como desejos, sonhos, esperança, realização pessoal, trabalho em equipe, ambiente

de trabalho, recompensas e etc. Nota-se que muitas vezes esses aspectos motivacionais

desejados pelos funcionários não condizem com os quais a organização oferece ou acredita

serem mais eficazes.

Com isso, o objetivo deste artigo é identificar por meio de um estudo de caso, realizado em

uma loja de confecções e calçados na cidade de Abaetetuba-PA, quais aspectos oferecidos

pela organização são considerados pelos seus colaboradores, como sendo os fatores mais

importantes que influenciam na motivação e consequentemente na melhoria de seus

desempenhos.

2. Metodologia

A metodologia deste artigo foi desenvolvida em 3 etapas, sendo estas:

1ª) Revisão bibliográfica:

Nesta primeira etapa realizou-se uma pesquisa bibliográfica referente ao tema motivação,

selecionando as referências mais significativas para este estudo. Para isso, verificou-se quais



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materiais abordam e classificam conceitos e aspectos motivacionais que levam o indivíduo a

satisfação e as principais teorias motivacionais, assuntos de interesse do artigo.

2ª) Coleta de dados

Para a coleta de dados foi elaborado e aplicado um questionário fechado, contendo 19

questões, subdividas em 7 áreas de interesse, sendo elas: ambiente de trabalho, gestão de

pessoas, trabalho em equipe, a organização e o profissional, o significado do trabalho,

desenvolvimento de carreiras e sistemas de recompensas e punições. E para cada uma dessas

áreas de interesse, foi elaborada de 2 a 3 questões. A loja estudada possui 27 funcionários, e

para a aplicação do questionário foi utilizada uma amostra de 14 funcionários, que

participaram da pesquisa de forma voluntária. A aplicação do questionário teve como objetivo

identificar e analisar o grau de importância de alguns aspectos motivacionais para os

funcionários de uma empresa varejista no ramo de confecções e calçados na cidade de

Abaetetuba-Pa.

3ª) Análise dos resultados e conclusão

Após a coleta de dados, estes foram organizados e dispostos graficamente utilizando o

software Excel, a fim de verificar de que forma estão distribuídos. A partir daí analisou-se os

resultados obtidos concluindo quais fatores mais influenciam na motivação do indivíduo

dentro da organização de trabalho estudada e foi apresentado métodos de melhoria para ajudar

na identificação de outros fatores que interferem na motivação do trabalhador.

3. Referencial teórico

A motivação possui muitas definições dentro da literatura, sendo um assunto muito abordado

pelos mais diversos autores. A palavra vem do latim movere, que significa mover. Seguindo

essa linha de pensamento Xavier (2006), afirma que motivação significa ter motivos, isto é,

uma força que move, um impulso propulsor que faz com que as pessoas caminhem para

frente, para realizar suas metas. De acordo com Gaither e Frazier (2004), “Motivação é aquilo

que motiva uma pessoa a agir de determinada maneira.”. Já Tamayo e Paschoal (2003),

garantem que a maioria dos autores consideram que a motivação humana é um processo

psicológico que está relacionado com o impulso ou com a tendência de realizar com

persistência determinados comportamentos.

O fato é que o conceito de motivação, apesar de já estar sendo discutido a bastante tempo,

ainda é de difícil definição, para isso basta ver como o tema é abordado sob as diversas



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perspectivas, compreendendo os inúmeros aspectos comportamentais e o enfoque dado pelas

diversas teorias (BALBINOT e DENARDIN, 2006).

De acordo com Tamayo e Paschoal (2003), na teoria da administração científica de Taylor era

levado em consideração que o salário seria o motivador fundamental e suficiente para obter o

desempenho esperado do trabalhador. Porém, percebeu-se que muitos outros fatores

influenciam no grau de motivação do trabalhador e no clima motivacional da organização e, a

partir daí, surgiram várias outras teorias, mais complexas e com uma abordagem mais

abrangente. Algumas delas estão dispostas a seguir:

Teoria da Hierarquia das Necessidades, ou Teoria de Maslow: Segundo Campos

(2014), Maslow hierarquiza as necessidades básicas do homem em cinco categorias,

sendo elas: 1) Fisiológicas (sobrevivência, alimentação, roupa e teto) na base da

pirâmide de hierarquização; 2) Segurança (proteção sua e da família, estabilidade no

lar e no emprego); 3) Sociais (sentimento de aceitação, amizade, associação, de

pertencer ao grupo); 4) Ego ou estima (autoconfiança, independência, reputação, etc.);

5) Autorrealização (realização do seu próprio potencial, autodesenvolvimento,

criatividade, autoexpressão), sendo esta a categoria do topo da pirâmide de

necessidades do homem. Maslow propõe que o comportamento humano é determinado

pela categoria de necessidades de mais baixa ordem que estiver insatisfeita (BUENO,

2002).

Teoria ERC (Existência, Relacionamento e Crescimento), de Clayton Alderfer: a

Existência está relacionada às necessidades fisiológicas e de segurança, o

Relacionamento inclui as necessidades de estima e sociais e o Crescimento se refere à

necessidade de autorrealização. Para Balbinoti e Dernadin (2006), “A teoria ERC não

supõe que exista uma hierarquia rígida em que uma necessidade mais baixa deva ser

satisfeita antes de seguir para a de nível superior”, considerando que necessidades

múltiplas podem atuar como motivadores simultaneamente.

Teoria das Necessidades Adquiridas, ou Teoria de McClelland: segundo Zanelli et

al.(2004) apud Freitas e Belchior (2006), existem três tipos de necessidades: Poder,

Afiliação e Realização, as quais se inter-relacionam e se apresentam em níveis

diferentes de intensidade nas pessoas, de acordo com seus perfis psicológicos e os



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processos de socialização aos quais estas foram submetidas. Logo, a motivação no

trabalho dependerá da qualidade da relação entre esses três tipos de necessidades.

Teoria dos dois Fatores, ou Teoria Bifatorial de Herzberg, Mausner e Snyderman:

Bueno (2002) diz que, Frederick Herzberg classifica os fatores do comportamento

humano em: 1) Higiênicos, que são os fatores que apenas previnem a insatisfação

quando são ótimos (salário, condições de trabalho, relação com pares, com supervisor

e com subordinados, segurança, política e administração da companhia); 2)

Motivadores, que são os fatores que geram satisfação quando ótimos, levando a

autorrealização (reconhecimento, responsabilidade, progresso, realização e

desenvolvimento).

Teoria do Estabelecimento de Metas: Esta defende a hipótese que os objetivos a serem

atingidos se diversificam em conteúdo e intensidade, podendo variar de acordo com a

percepção da relevância do comprometimento com a meta. Os objetivos são os reais

fatores de motivação do indivíduo no trabalho (FREITAS e BELCHIOR, 2006).

Após conhecer as principais teorias motivacionais, é compreensível que não há critérios

universais e absolutos de avaliação para que o ambiente organizacional se torne mais

motivado (BERGAMINI, 1999 apud PODESTÁ JÚNIOR, 2002). Percebe-se ainda que a

motivação resulta de uma combinação de fatores intrínsecos, referentes às necessidades do

indivíduo, e fatores extrínsecos, referentes às situações e condições do ambiente em que está

inserido, sendo necessário investigar e entender a vivência dos indivíduos dentro do ambiente

organizacional e a relação homem-trabalho.

Sabe-se também que a gestão dos recursos humanos de uma organização é de suma

importância, visto que este vai influenciar em todos os outros setores da empresa e por isso, o

capital humano deve ser considerado, verdadeiramente, o ativo mais importante de uma

organização. Além disso, deve-se considerar que a ausência de motivação gera índices mais

baixos de produtividade e entender quais fatores influenciam de forma mais evidente o índice

de motivação no indivíduo, isto é imprescindível para tomada de decisões assertivas no

processo de gerenciamento de pessoal.

De acordo com Sá e Maciel (2007) apud Ramalho (2010), a falta de motivação pode trazer

danos tanto para a empresa quanto para o funcionário. No âmbito organizacional, pode haver

perdas em sua qualidade padrão e produtividade. Já para o indivíduo, haverá consequências



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negativas no que diz respeito à saúde mental e física, ocorrência de estresse, queda da

produtividade e desempenho, possível absenteísmo, entre outros. Por outro lado, “Empregado

satisfeito e motivado é, sem dúvida, sinônimo de desempenho, produtividade e lucro”

(RAMALHO, 2010).

Para Podestá Júnior (2002), conhecer o que promove a motivação do trabalhador é descobrir a

ação a ser aplicada em relação a este, para que seja possível melhorar seu desempenho

profissional e, consequentemente, o desempenho da organização como um todo.

Assim, o foco deste artigo será estudar como os colaboradores de determinada empresa

classifica diversos fatores que podem influenciar a motivação destes, dentro da organização a

qual pertencem. E ainda verificar quais destes aspectos organizacionais são os mais

importantes no que diz respeito à motivação, levando em consideração áreas que abrangem

aspectos físicos, mentais e sociais, além de perceber a forma como o colaborador enxerga a

organização, a equipe de trabalho e seu próprio envolvimento e pertencimento no que diz

respeito ao ambiente de trabalho em que está inserido.

4. Estudo de caso e Análise de Resultados

Para o estudo de caso foi aplicado um questionário fechado, numa loja de confecções e

calçados na cidade de Abaetetuba-PA, utilizando uma amostra de 14 funcionários (52% da

população), que participaram da pesquisa voluntariamente. O questionário possui 19 questões

agrupadas em 7 áreas de interesse, isto é, aspectos que influenciam a motivação dos

trabalhadores, de forma que os funcionários que participaram da pesquisa, classificaram cada

fator motivacional numa escala de importância: 1 – Nenhuma Importância, 2 – Pouco

Importante, 3 – Regular, 4 – Importante e 5 – Totalmente Importante. A seguir, estão

dispostas as áreas de interesse com seus respectivos resultados e análises:

a) Ambiente de trabalho: refere-se ao espaço de trabalho e as ferramentas/equipamentos

necessários para a execução das tarefas, abrange também a identificação e correção de fatores

físicos ambientais, como odor, ruído, iluminação, umidade, segurança, etc. Além da

possiblidade de realização de atividades extratrabalho, como por exemplo, conversas para

descontrair, almoços e eventos de aniversário. O gráfico 1 mostra o resultado para este item.



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Gráfico 1: Classificação da importância do Ambiente de Trabalho como fator motivacional

Legenda:

Nenhuma Importância

Pouca Importância Importante

Regular Totalmente Importante

7% 14%

79%

Espaço de trabalho

e recursos disponíveis

14%

21%

43%

21%

Atividades

Extratrabalho

21%

14%43%

21%

Correção de

problemas físicos ambientais

Fonte: Elaboração própria (2016)

Em relação ao espaço de trabalho e recursos disponíveis para a realização das tarefas, grande

maioria dos entrevistados considera este fator totalmente importante (79%) para que se sintam

motivados. Para o fator atividades extratrabalho, 43% considera importante como item

motivacional, porém, 14% ainda julga essas atividades como pouco importantes. Quanto à

correção de problemas físico ambientais, 43% avalia como importante e 21% não vê nenhuma

importância neste fator para sua motivação.

b) Gestão de pessoas: trata-se basicamente de como os colaboradores avaliam seus

superiores, analisando a maneira como lidam com determinadas situações, suas habilidades

específicas para gerenciar pessoas, a participação nas atividades da organização e também

como está relação entre ambas as a partes. O gráfico 2 traz os dados referentes a este item.



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Gráfico 2: Classificação da importância da Gestão de Pessoas como fator motivacional

Legenda:

Nenhuma Importância Regular Totalmente Importante


57%43%

Habilidades específicas do gerente

21%

79%

Participação do gerente nas atividades

7% 14%

21%57%

Relação gerente X subordinados


O gráfico mostra que 57% dos entrevistados avalia o fator habilidades específicas do gerente

como sendo importante para o nível de motivação e os demais considera totalmente

importante, sendo então um aspecto visto fundamental para a motivação dos funcionários

dessa empresa. Similarmente, a participação efetiva do gerente nas atividades da empresa

também foi considerada muito importante pelos participantes da pesquisa (79% julgam

totalmente importante e 21%, importante). Ao que diz respeito à relação entre o gerente e seus

funcionários, a maioria, 57%, também rotula como totalmente importante. Em contrapartida,

7% considera um aspecto pouco importante.

c) Trabalho em equipe: essa área de interesse diz respeito à união e estabilidade da equipe

de trabalho, pois, é de extrema importância que todos estejam focados no mesmo objetivo.

Esse aspecto também envolve a forma como os gerentes garantem o sucesso do processo

através da valorização da experiência, habilidades e conhecimentos de cada indivíduo e sua

importância para toda a equipe, e também a permissão do gerente para que seus subordinados

trabalhem com sinergia (ação ou esforço simultâneo, cooperação).



9

Gráfico 3: Classificação da importância do Trabalho em Equipe como fator motivacional

Regular Totalmente Importante


Legenda:

Nenhuma Importância

57%43%

União e estabilidade da equipe de trabalho

14%

57%

29%

Estratégias do gerente para garantir o sucesso do profissional


Em relação ao fator união e estabilidade da equipe de trabalho, a maioria, 57%, considera um

aspecto importante para se sentirem motivados. O restante o vê como fator totalmente

importante. Além disso, 57% dos entrevistados avaliam como importante neste processo, as

estratégias do gerente para garantir o sucesso do profissional, ou seja, o trabalho em equipe é

visto como aspecto motivacional fundamental na organização.

d) A organização e o profissional: esse aspecto abrange a preocupação da organização em

apresentar o melhor ambiente de trabalho para seus colaboradores, além de investimentos para

o crescimento pessoal e profissional, de modo que o trabalhador vislumbre alcançar postos

mais altos, isto é, crescimento de carreira. Oferecer atividades extratrabalho, como eventos

sociais para os trabalhadores e seus familiares. Além disso, tratar os problemas referentes ao

desempenho, discutindo-os com os envolvidos e elaborando planos de melhorias.



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Gráfico 4: Classificação da importância da relação entre a Organização e o Profissional como fator motivacional


Legenda:


14%

36%50%

Preocupação da organização em apresentar o melhor ambiente de

trabalho

29%

21%

50%

Liderança da organização ao que se refere a problemas de

desempenho


A relação entre a organização e o profissional é vista, em geral, como fator motivacional de

grande relevância, levando em consideração a preocupação da organização em apresentar o

melhor ambiente de trabalho e a liderança da organização ao que diz respeito a problemas de

desempenho dos seus colaboradores, conforme visto no gráfico 4.

e) O significado do trabalho: refere-se à identificação do profissional com a tarefa que lhe

foi destinada, a autonomia por parte do profissional para planejar e realizar suas atividades e

do sentimento de pertencimento e orgulho por parte do profissional frente à organização. No

estudo de caso realizado, este fator é, em sua grande maioria, avaliado como totalmente

importante, como verificado no gráfico 5.



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Gráfico 5: Classificação da importância do Significado do Trabalho como fator motivacional

Legenda:



29%

71%

Identificação do profissional com a

tarefa que lhe foi designada

29%

71%

Autonomia por parte do profissional

7%29%

64%

O sentimento de pertencimento e

orgulho por parte do profissional frente à

organização


f) Desenvolvimento de carreira: este aspecto engloba as ofertas de treinamento e

capacitação constante para os profissionais, e também a realização de avaliações desempenho

dos profissionais, mas principalmente a adoção por parte da organização de oportunidades de

carreiras graduadas, com o intuito de apoiar a promoção e o crescimento dos trabalhadores.

De acordo com o gráfico 6, mais da metade dos entrevistados consideram este fator como

importante ou totalmente importante para o nível de motivação. Porém, 7% considera sem

nenhuma importância a oferta de treinamento e a execução de avaliação profissional.

Gráfico 6: Classificação da importância do Desenvolvimento de Carreira como fator motivacional



12


Legenda:


7%7%14%

57%

14%

Oferta de treinamento e capacitação

constante

7%7%

50%

36%

Execução de avaliações dos

profissionais

14%

57%

29%

Adoção por parte da organização de

oportunidades de carreiras graduadas


g) Sistema de recompensas e punições: trata-se basicamente das remunerações e benefícios

oferecidos aos profissionais, que estão baseados em suas contribuições para o objetivo da

organização, recompensando as habilidades e os comportamentos que a organização considera

de valor. A utilização do sistema de punições serve para reprimir alguns comportamentos

considerados indesejáveis.

Gráfico 7: Classificação da importância do Sistema de Recompensas e Punições como fator motivacional

Legenda:



7%

36%57%

Remunerações e benefícios

29%

43%

29%

Recompensas adotadas pela

organização

7%

57%

36%

Utilização do sistema de punições




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Relacionado à remuneração e benefícios ofertados aos funcionários, 57% dos entrevistados

classificam este aspecto como totalmente importante para se sentirem motivados e terem

melhor desempenho na organização e 36% o considera como importante (nota 4 dentro da

escala). Já ao que diz respeito à recompensas e utilização do sistema de punições, 43 e 57%

respectivamente, julgam estes fatores como importantes e boa parcela dos entrevistados ainda

os veem como totalmente importante (29 e 36% respectivamente). Em compensação, 7%

avalia a utilização do sistema de punição como sem nenhuma importância.

5. Considerações Finais e Conclusão

Segundo Frota Neto (1983), se o indivíduo busca somente recompensas monetárias na

organização, para sua realização fora desta organização, esforço nenhum será emitido para

que ele se identifique com algum grupo de referência organizacional. Porém, se a sua

expectativa corresponde buscar realização também dentro da organização, procurando

promover-se não somente pelos alicerces monetários ou de satisfação mais direta de suas

necessidades psíquicas, ele irá realizar um processo altamente identificador com a empresa,

seus objetivos, e com o que ela julgar como valores e normas.

Sendo assim, é notável que todos os aspectos motivacionais considerados importantes pelo

trabalhador são indispensáveis para influenciar e conservar sua motivação. Se para a empresa,

trabalhador motivado é sinônimo de bom desempenho, para o colaborador, estar motivado

tem relação direta com grau de satisfação de suas necessidades.

O resultado da pesquisa realizada revela que a maioria dos colaboradores da empresa

estudada, consideram que o aspecto mais importante para o nível de sua motivação está

relacionado com o significado do trabalho. Esse aspecto diz respeito à identificação do

profissional com a atividade da qual é responsável, a autonomia deste para propor e exercer

melhorias na sua tarefa e o sentimento de orgulho por pertencer ao quadro de funcionários da

organização, fazendo com que o profissional se sinta parte fundamental do sucesso da

empresa, o que de fato é.

Outro fator motivacional considerado de grande importância no estudo, é a gestão de pessoas,

levando em consideração a relação entre o gerente e o colaborador, o espaço que este último

possui para apresentar suas opiniões e ideias e até mesmo uma conversa informal. Além disso,

considera-se as habilidades específicas do gerente para lidar com as pessoas que se encontram

subordinadas a ele, despertando as qualidades de cada uma delas e a participação deste nas



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reuniões, atividades e problemas da organização, o que faz com que os funcionários se sintam

à vontade no meio em que está inserido.

Porém, ao analisar o resultado de maneira geral, percebe-se que todas as áreas motivacionais

estudadas, são vistas como importantes/muito importantes para a maioria dos entrevistados,

como pode-se observar no gráfico 8, onde calculou-se a média aritmética das questões de cada

área, para cada nível de importância (nenhuma importância, pouca importância, regular,

importante, totalmente importante). Isso indica a relevância do gerenciamento adequado e

comprometimento por parte da organização em relação aos pontos investigados, uma vez que

estes, quando satisfatórios, podem garantir um elevado nível de motivação e desempenho para

os colaboradores. Em contrapartida, caso não sejam supridos, podem causar a insatisfação e

consequente desmotivação, o que pode comprometer os resultados da organização.

Gráfico 8: Classificação geral da importância dos fatores motivacionais




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Assim, é importante que a organização conheça os seus colaboradores, para que seja possível

a tomada de decisões mais assertivas, considerando os parâmetros que mais interferem no

processo motivacional no ambiente em questão. Dessa forma, como sugestões de melhorias

recomenda-se que a organização estudada utilize e realize algumas tarefas e ferramentas que

auxiliam e facilitam a busca da excelência motivacional. Algumas tarefas que devem ser

realizadas pelo gerente estão listadas a seguir:

Feedbacks: é importante para que o profissional saiba como está o resultado de seu

trabalho;

Delegar responsabilidades: para que os funcionários sejam envolvidos nos projetos e

saibam no que e como podem contribuir, isso faz com que eles se sintam importantes

para a organização;

Estimular seus profissionais: incentivar os colaboradores a darem ideias, não só para

os processos dos quais são responsáveis, mas também para toda a organização, é

necessário promover um ambiente em que seja possível a produção de soluções de

problemas e também a inovação;

Criar uma rede de relacionamento: fazer com que os funcionários confiem no

gerente e também em seus colegas de trabalho, evitando assim qualquer

competitividade negativa no ambiente de trabalho;

Celebrar as conquistas: ao final de cada conquista realizada é importante que o

gerente comemore com seus colaboradores, para que os mesmos renovem suas

energias para estarem preparados para os novos desafios;

Ser um líder: mostrar para a equipe que eles não estão sozinhos, que todos lutam

juntos para o alcance dos objetivos da organização.

As ferramentas que contribuem de forma significativa na busca por melhorias dos fatores

motivacionais e desempenho do colaborador são:

O brainstorming (tempestade de ideias): consiste na realização de reuniões com os

colaboradores para ouvir todas as ideias e opiniões possíveis. A priori, nenhuma

ideia é descartada, anotando-as preferencialmente em um quadro visível para todos.

Depois dessa primeira etapa, a equipe reunida faz uma análise crítica e seleciona as

ideias viáveis e relevantes para serem estudadas e, se possível, realizadas.



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Caixa de sugestões: consiste em uma caixa que fica a vista de todos, na qual os

funcionários depositam suas opiniões, ideias e reclamações, e estas são verificadas

periodicamente pela gerência. As vantagens da caixa de sugestões é que os

funcionários não precisam esperar por uma reunião para que suas ideias sejam

ouvidas e também não precisam se identificar.

Para a melhoria no processo motivacional da organização, o brainstorming e a caixa de

sugestões, possibilitam a participação dos funcionários na tomada de decisão, além de que a

empresa fica ciente das necessidades e anseios de seus funcionários. Além do uso dessas

ferramentas é importante também que a organização realize reuniões periódicas com todos os

seus funcionários.

REFERÊNCIAS

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um estudo de caso na empresa Veste Bem Ltda. Disc. Scientia. Série: Ciências Sociais Aplicadas, Santa Maria:

v. 2, n. 1, p. 39-55, 2006.

BUENO, Marcos. AS TEORIAS DE MOTIVAÇÃO HUMANA E SUA CONTRIBUIÇÃO PARA A

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FREITAS, Sergiana Fátima e BELCHIOR, Arnaldo Dias. Análise de Aspectos Motivacionais que podem

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TAMAYO, Alvaro e PASCHOAL, Tatiane. A Relação da Motivação para o Trabalho com as Metas do

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XAVIER, Ricardo de Almeida Prado. Gestão de Pessoas na Prática: os desafios e soluções. São Paulo: Gente,

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