fatores motivacionais na administraÇÃo pÚblica: … · sonhos. e sobre isso, bergamini (2010)...
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FATORES MOTIVACIONAIS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA: uma análise sobre a
Universidade Federal de Roraima, sob a ótica dos Técnicos Administrativos.
Jucilene Lima Peixoto
Universidade Federal de Roraima
Georgia Patrícia da Silva Ferko
Universidade Federal de Roraima
Jaqueline da Silva Rosa
Universidade Federal de Roraima
Este estudo tem como objetivo geral identificar os principais fatores que contribuem para a
motivação, baseados na teoria de Herzberg, na Administração Pública, especificamente dos
Técnicos Administrativos da Universidade Federal de Roraima. Trata-se de uma pesquisa
descritiva com abordagem quali-quantitativa. Como instrumento de coleta de dados foi
utilizado o questionário semiestruturado adaptado. Este, por sua vez, foi aplicado a um total
de 87 servidores, dentre os Técnicos Administrativos da UFRR. Os resultados da pesquisa
mostram que, quanto aos fatores higiênicos ou extrínsecos, os que mais contribuem para a
motivação desses servidores são os aspectos relacionados ao ambiente físico de trabalho e
também os aspectos de relacionamento e comunicação. Quanto aos fatores motivacionais ou
intrínsecos, a pesquisa constatou que os Técnicos Administrativos consideram-se
comprometidos com o trabalho que desempenham e sentem orgulho do cargo que ocupam.
Por outro lado, conclamam mais investimento em qualificação para melhor cumprir suas
obrigações funcionais.
Palavras-Chave: Motivação. Satisfação. Administração Pública. Serviço Público.
1 INTRODUÇÃO
Os fatores motivacionais no ambiente de trabalho são alvos de constantes estudos e
análises nas organizações, seja pelo fato de possuírem um campo aberto das mais variadas
discussões acerca do comportamento humano, seja pela complexidade que assola esse tema.
Teorias como a da Hierarquia das Necessidades de Maslow, a Teoria dos Dois Fatores de
Herzberg, Teoria X e Y de McGregor, ou mesmo as teorias mais contemporâneas, já
buscavam e ainda buscam responder algumas questões acerca da motivação.
Quando o assunto referente é o estudo dos fatores motivacionais em ambiente de
trabalho relacionado à administração pública, porém, não se vê com tanta frequência e com a
mesma intensidade a quantidade de estudos quando comparados com aqueles voltados às
organizações privadas. Como afirma Rodrigues (2009), as pesquisas que abordam essa
temática no âmbito das organizações públicas ainda são muito incipientes, pois, segundo este,
a maioria das pesquisas que exploram esse tema ainda costuma limitar seu campo de estudo
ao ambiente de empresas privadas. Todavia, o referido autor ressalta que aos poucos isso vem
sendo modificado.
O que se percebe, entretanto, é que aos poucos esse tema voltado ao âmbito da
administração pública vem sendo cada vez mais explorado, devido à importância e impacto
que essa atividade pública exerce perante a sociedade em geral. Diferentemente das
organizações privadas, o serviço público possui algumas peculiaridades próprias que muitas
vezes contribuem e afetam no desempenho das atividades funcionais. Na Administração
Pública existem leis que garantem vantagens específicas ao servidor público, tais como
estabilidade no serviço público após o período de três anos de efetivo exercício, mediante
aprovação em estágio probatório, licenças para tratar de interesses particulares, afastamento
para capacitação, dentre outras.
No sentido de contribuir mais sobre esse assunto, este estudo tem como objetivo geral
identificar os principais fatores, baseados na teoria de Herzberg, que contribuem para a
motivação num órgão da Administração Pública, especificamente dos Técnicos
Administrativos da Universidade Federal de Roraima. A pesquisa apresentada possui
abordagem quali-quantitativa, de cunho descritivo, pois, segundo Gil (2010), a pesquisa
descritiva está voltada simplesmente a descrever os fatos tal como eles são.
A população-alvo dessa pesquisa são os Técnicos Administrativos da UFRR, que
consiste num total de 3151 servidores. A amostra utilizada foi a não probabilística por
conveniência, uma vez que esse tipo de amostra é empregado quando se deseja conhecer
informações de maneira rápida e de baixo custo financeiro, no qual se entrevistam pessoas
que se tem acesso direto e imediato (RICHARDSON, 2010). No total, foram pesquisados 100
Técnicos Administrativos, dentre vários cargos e em diversos setores, porém 13 respondentes
não preencheram completamente alguns itens do questionário, o que ocasionou a invalidação
desses. Dos 100 questionários aplicados2, a pesquisa conta com 87 válidos, ou seja, 87% dos
questionários, que serviram de base para a análise e discussão dos resultados.
Quantos aos instrumentos de coleta de dados, a pesquisa utilizou-se de diversos meios
de investigação, como a pesquisa bibliográfica, pesquisa documental, através de coleta de
dados sobre o quantitativo de Técnicos Administrativos existentes na UFRR, dados esses
fornecidos pela Diretoria de Administração de Recursos Humanos da UFRR (DARH), bem
como também fez uso de consulta às legislações vigentes relacionadas aos servidores
públicos.
1 O total de Técnicos Administrativos em exercício na UFRR é de 315, conforme dados fornecidos pela Diretoria
de Administração de Recursos Humanos – DARH da UFRR data de 18 de julho de 2013. 2 O período de referência da aplicação dos questionários foi o mês de novembro de 2013.
Além disso, foi utilizado um questionário adaptado de um Trabalho de Conclusão de
Curso, cujo tema é “Uma análise dos fatores motivacionais dos funcionários públicos
concursados e contratados da Secretaria de Saúde e Meio Ambiente da Prefeitura Municipal
de Taquari” (ARNT, 2010). Esse instrumento foi dividido em três blocos. O primeiro é
composto por sete itens que procuram saber o perfil sócio demográfico. O segundo bloco
busca conhecer os dados relacionados aos fatores higiênicos ou extrínsecos. O terceiro bloco
aborda as questões referentes aos fatores motivacionais ou intrínsecos, são as questões
relacionadas ao próprio cargo em si.
Este trabalho está estruturado em cinco seções: a primeira, a Introdução, a segunda
trata das principais teorias relacionadas à motivação. Na terceira apresenta-se o resultado e a
análise dos dados coletados; e por fim, finaliza-se com as considerações finais, seguidas das
Referências.
2 MOTIVAÇÃO E SUAS MÚLTIPLAS CONCEPÇÕES
Os primeiros estudos relevantes acerca da motivação no ambiente de trabalho
surgiram, de acordo com Bedran Júnior e Oliveira (2009), em meados do século XX, quando
os Estados Unidos, após o término da segunda guerra mundial, atravessavam um período de
grande crescimento econômico.
Para Vieira et al. (2011), os estudos acerca da motivação humana, apesar de estarem
inseridos mais especificamente nos estudos da Psicologia, são constantemente utilizados pelas
teoria administrativas para criar condições de aplicabilidade dos seus conceitos na vida
organizacional. As organizações, mediante as exigências cada vez maiores do mercado
externo, buscavam meios para melhorar e aumentar a eficácia operacional das indústrias, e
nesse sentido surgiram muitas teorias relacionadas à motivação no ambiente de trabalho.
Minicucci (1995) esclarece que o termo motivação vem da ação de mover, ou seja, é a
força que impulsiona o indivíduo para um objetivo. Ressalta o referido autor que ao estudar a
motivação humana é possível compreender os motivos do indivíduo, isto é, as condutas que
os levam a agir. Gil (2010) define motivação como a força que estimula as pessoas a agir.
Para ele, a motivação tem sempre origem numa necessidade e cada pessoa dispõe de
motivações próprias geradas por necessidades distintas. As pessoas não possuem a capacidade
de motivarem outras pessoas, porém, podem satisfazer as suas necessidades.
Para Spector (2006), a motivação pode ser vista sob diferentes perspectivas. Uma
dessas perspectivas é a motivação em relação à direção, intensidade e persistência de um
comportamento que uma pessoa mantém ao longo do tempo. Ele afirma que a direção está
relacionada à escolha de comportamentos específicos dentro de uma série de comportamentos
possíveis; já a intensidade refere-se ao esforço que uma pessoa produz para a realização de
determinada tarefa ou atribuição; e a persistência, por sua vez, está ligada ao contínuo
engajamento e empenho em determinado tipo de comportamento ao longo do tempo.
Sob outra perspectiva, Spector (2006) afirma que a motivação pode referir-se ao
desejo de alcançar, conseguir ou conquistar determinado objetivo, ou seja, é resultado dos
desejos, das vontades ou mesmo das necessidades de cada pessoa. Assim, a motivação está
presente em vários aspectos da vida, seja no trabalho, nos estudos ou mesmo na realização dos
sonhos. E sobre isso, Bergamini (2010) ressalta que os estudos da motivação têm sido
aplicados em todos os ramos da atividade humana, mas em especial, nas organizações.
Sabe-se que diversas teorias foram elaboradas para explicar a motivação. Segundo
Vieira et al. (2011) é possível classificar as teorias sobre motivação em duas abordagens
distintas: Teorias de Conteúdo e Teorias de Processo. As Teorias do Conteúdo relacionam-se,
principalmente, com aquilo que está dentro de um indivíduo ou do ambiente que o envolve e
que sustenta seu comportamento; são consideradas teorias estáticas e descritivas; e as Teorias
de Processo propõem uma opção mais dinâmica, pois apresentam uma compreensão dos
processos cognitivos ou de pensamento das pessoas e que influenciam o seu comportamento.
Para Leal (2012), dentre as teorias do Conteúdo, as duas mais importantes desse grupo
são: as Teorias da Hierarquia das Necessidades, de Maslow, e a Teoria dos Dois Fatores, de
Herzberg. E, dentre as teorias mais importantes do grupo das Teorias do Processo estão:
Teoria da Equidade, de Adams, Teoria da Expectativa, de Vroom, e Teoria do
Estabelecimento de Objetivos, de Locke. Além dessas teorias, Soares (2003) destaca também
a teoria X e Y, de McGregor como um importante estudo pertencente à classe das teorias
centradas no Conteúdo, visto que essa teoria também procura explicar os motivos que fazem
as pessoas agir.
Leal (2012) resume a diferença e importância em estudar esses dois grupos da seguinte
maneira: teorias de conteúdo para explicar “o que motiva” e as teorias de processo para saber
“como motivar” as pessoas. Adiante será feita uma abordagem de algumas dessas teorias
sobre a motivação.
A teoria da motivação segundo Abraham H. Maslow é baseada no fato de que as
necessidades humanas podem ser hierarquizadas, ou seja, distribuídas em escala de
importância para as pessoas. Muitos estudiosos do assunto, dentre eles Sampaio (2005) e
Maximiano (2011), têm demonstrado essa hierarquia das necessidades de Maslow através da
pirâmide das necessidades, que pode ser representada da seguinte maneira:
Figura 01 – Pirâmide que representa a hierarquia das necessidades humanas.
Fonte: Adaptada de Maximiano (2011) e Sampaio (2005)
Os três primeiros grupos são definidos por Maslow como necessidades de carência, ou
necessidades de ordem inferior, pelo fato de que essas necessidades devem ser satisfeitas para
que o indivíduo se sinta saudável e seguro, enquanto os dois últimos grupos referem-se às
necessidades de crescimento, ou necessidades de ordem superior, visto estarem relacionadas
ao desenvolvimento e à realização do potencial de cada pessoa (ROBBINS, 2005).
A teoria de Maslow influenciou muitos estudos ao redor do mundo, mas também
obteve muitas críticas. Dentre essas críticas é possível destacar as mais relevantes, como o
universalismo da Pirâmide, o funcionamento do modelo e o modelo hierárquico das
necessidades (SILVEIRA, 2006). Quanto ao universalismo da pirâmide, as críticas
questionam o fato de todos os homens hierarquizarem suas necessidades da mesma maneira.
Para ele, da leitura minuciosa das obras de Maslow percebe-se algumas exceções a essa regra,
o que permite perceber a flexibilidade dessa teoria quanto à universalidade. Uma dessas
exceções à regra que tornam o modelo motivacional de Maslow mais flexível está relacionada
à possibilidade de haver uma inversão de necessidades, ou seja, as necessidades de nível
superior podem ser satisfeitas sem haver a exigência de satisfação das necessidades de nível
inferior (SILVEIRA, 2006).
De acordo com a Teoria de Frederick Herzberg, a motivação das pessoas para o
trabalho depende de dois fatores relacionados, são eles: fatores higiênicos e fatores
Auto realização
Estima
Sociais
Segurança
Fisiológicas
motivacionais. Segundo essa teoria, os fatores envolvidos na produção da satisfação e
motivação no trabalho são diferentes dos fatores envolvidos na insatisfação (FALLER, 2004).
Segundo Rodrigues (2009), os fatores higiênicos são caracterizados como aqueles
localizados no ambiente externo da organização. Estão relacionados às condições físicas do
ambiente de trabalho e abrange todos os benefícios que a organização oferece aos seus
empregados, tais como salários, benefícios sociais, políticas da organização, clima
organizacional, condições de trabalho, status, segurança. Esses fatores são definidos como
higiênicos pelo fato de serem apenas preventivos, ou seja, apesar de não gerarem motivação, a
falta deles na organização gera a insatisfação para os empregados.
Para Herzberg, os fatores motivacionais estariam relacionados a fatores internos e
referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e às atividades relacionadas com o cargo em si,
são provenientes da posição ocupada pelo empregado na organização (FALLER, 2004).
Segundo o autor, o enriquecimento do cargo traz efeitos altamente desejáveis como aumento
da produtividade e redução do absenteísmo. Sua presença produz motivação, enquanto sua
ausência não produz satisfação.
De acordo com a Teoria Dos Dois Fatores, somente os fatores intrínsecos produzem a
satisfação com o trabalho. Ou seja, apenas o trabalho em si e os fatores que lhe são
diretamente relacionados podem motivar as pessoas. Ao passo que os fatores extrínsecos não
fazem a pessoa sentir-se satisfeita com o trabalho, apenas reduzem a insatisfação
(MAXIMIANO, 2009).
Sobre a satisfação/insatisfação definida por Herzberg, Maximiano (2009, p.239)
afirma que “nas palavras de Herzberg, o oposto de satisfação não é insatisfação, mas não
satisfação, o oposto de insatisfação não é satisfação, mas não- insatisfação”.
O quadro a seguir, resume as principais características verificadas por Herzberg e foi
baseado de acordo com os escritos de Hampton (2005) e Maximiano (2009):
Quadro 01 - das Principais características dos fatores motivacionais e dos fatores higiênicos
Fatores de Motivacionais ou intrínsecos Fatores higiênicos ou extrínsecos
Realização Administração e política da Companhia
Reconhecimento Supervisão
O trabalho em si Relacionamento com o supervisor
Avanço Condições de trabalho
Possibilidade aprendizagem e crescimento Salário
Exercício da responsabilidade Relacionamento com os colegas
Desafios Vida Pessoal
Relacionamento com os subordinados
Status
Segurança
Fonte: Elaborada a partir dos escritos de Hampton (2005) e Maximiano (2009).
De acordo com Zanelli et al. (2011), a conclusão sobre a Teoria da motivação de
Herzberg é que o contrário de satisfação não é a insatisfação, mas sim a não-satisfação, do
mesmo modo que o oposto da insatisfação não é a satisfação, mas a não-insatisfação. Dessa
forma, as condições ambientais de trabalho, como o salário, condições de trabalho e
relacionamento com os colegas não são fatores capazes de motivar as pessoas, porém
requerem atenção dos dirigentes organizacionais pelo fato de sua ausência gerar a insatisfação
no ambiente de trabalho.
Assim, para Herzberg, a forma de atenuar a insatisfação numa organização seria
através da atuação dos gestores nos fatores higiênicos, buscando atender a necessidade de
seus colaboradores. Todavia, se o objetivo da organização é motivar esses trabalhadores, a
atuação da gestão deve ser nos fatores motivacionais, ligados ao conteúdo do trabalho.
Somente dessa forma seria possível motivar os colaboradores, pois assim, estariam criando
condições organizacionais capazes e apropriadas para a motivação desses trabalhadores
(BEDRAN JUNIOR; OLIVEIRA, 2009).
Douglas McGregor propôs duas visões distintas de administrar: de um lado, um estilo
baseado na teoria tradicional, mecanicista e pragmática, denominada como Teoria X; e de
outro lado, um estilo baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento
humano, rotulado de Teoria Y (VIEIRA et al., 2011). McGregor descreve a teoria
administrativa tradicional como aquela correspondente às propostas da Escola de
Administração científica. Na ideologia da Teoria X, ele afirma que o ser humano é avesso ao
trabalho e o evitará sempre que possível, e em decorrência disso, a administração precisa
desenvolver mecanismos de incentivo à produtividade no trabalho como a intervenção e o
controle gerencial (MOTTA; VASCONCELOS, 2006).
Segundo Faller (2004), para a Teoria X, a maioria das pessoas precisa ser controlada e
dirigida para que se esforce no sentido de prosseguir e alcançar os objetivos organizacionais.
As pessoas têm pouco espírito de iniciativa, pouca capacidade criativa, e preferem ser
dirigidas a assumirem responsabilidades.
A Teoria Y, ao contrário da Teoria X, é um estilo mais moderno de administração, a
qual permite um ambiente de gestão favorável à concretização potencial dos funcionários,
visto que, afasta os obstáculos e encoraja o crescimento na organização. Essa teoria
fundamenta-se nos pressupostos de que: o ser humano não tem aversão ao trabalho e nem o
evita, pois trabalhar é uma atividade natural e uma fonte de satisfação; não é necessário
controlar o empregado, pois o ser humano está disposto a se autocontrolar; as pessoas não
evitam responsabilidade; a motivação e a capacidade para assumir responsabilidade são
aspectos comuns a todos os indivíduos (GALHANAS, 2009).
Motta e Vasconcelos (2006) resumem a Teoria X e Y de McGregor da seguinte
maneira: enquanto na Teoria X as pessoas são preguiçosas, indolentes, tendentes a evitar o
trabalho, não possuidoras de iniciativa, e evitam assumir responsabilidades, na Teoria Y as
pessoas gostam do trabalho que exercem e são esforçadas e dedicadas, consideram o trabalho
como algo natural a ser realizado, podem se autocontrolar e assumir responsabilidades, além
disso, são criativas e competentes.
2. 1 MOTIVAÇÃO DOS SERVIDORES PÚBLICOS
Para falar em motivação dos servidores públicos, é necessário esclarecer o que vem a
ser servidor público e definir de acordo com as teorias e a legislação vigente o que vem a ser
servidor público de caráter efetivo. A Constituição Federal de 1988 não traz expressamente o
conceito de servidor público, porém a Lei Complementar Federal 8.112/90 (lei que instituiu o
regime jurídico dos servidores públicos civis da União) tem sido um instrumento de
parâmetro normativo que tem influenciado muitos municípios e Estados brasileiros, traz no
seu texto claramente esse conceito. De acordo com a referida lei no seu artigo 2º servidor
público é a pessoa legalmente investida em cargo público. E, de acordo com o artigo 3º da Lei
Complementar 8.112/90 cargo público é o conjunto de atribuições e responsabilidades
previstas na estrutura organizacional que devem ser cometidas a um servidor.
Servidores públicos de acordo com Meirelles (2009) podem ser classificados da
seguinte maneira: servidores públicos em sentido amplo – são todos os agentes públicos que
vinculam-se à Administração Pública, direta ou indiretamente, sendo regidos por regime
jurídico, contrato especial ou pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Esses servidores
em sentido amplo podem ser classificados em quatro grupos menores: agentes políticos,
empregados públicos, contratados por tempo determinado (temporários) e, por fim, os
servidores públicos em sentido estrito ou estatutários.
Os servidores públicos em sentido estrito; podem ainda ser subdivididos em dois
grupos: servidores efetivos (objeto dessa pesquisa) e servidores comissionados. Os Servidores
Públicos efetivos são aqueles que ingressaram no serviço público mediante concurso público
e que, portanto, podem adquirir a estabilidade após 03 (três) anos de efetivo exercício. Esses
servidores também são chamados de estatutários, pois são regidos por um estatuto legal,
responsável por disciplinar seus principais direitos e deveres em prol da Administração
Pública (MEIRELLES, 2009).
Ainda de acordo com a lei 8.112/90 os servidores públicos possuem algumas
peculiaridades em relação aos outros trabalhadores da iniciativa privada, tais como:
a) Ingresso no serviço público mediante aprovação em concurso público de
provas ou de provas e títulos, mediante o preenchimento dos devidos requisitos
legais;
b) Estágio probatório por um período de 03 anos, nos quais serão avaliados os
quesitos de: assiduidade, pontualidade, disciplina, capacidade de iniciativa,
produtividade e responsabilidade;
c) Estabilidade no cargo após um período de 03 anos de efetivo exercício após
aprovação em estágio probatório, o qual só perderá: em virtude de sentença
judicial transitada em julgado, mediante processo administrativo disciplinar, e
mediante procedimento de avaliação periódica de desempenho, ambos
assegurados o contraditório e a ampla defesa;
d) Licenças do serviço público: por motivo de doença em pessoa da família; por
motivo de afastamento do cônjuge ou companheiro; para o serviço militar; para
atividade política; para tratar de interesses particulares; e para desempenho de
mandato classista;
e) Afastamento para: servir outro órgão ou entidade; exercício de mandato
eletivo; participação em programa de pós-graduação strictu sensu; e
f) Regime Próprio de Previdência.
Da leitura da lei, percebe-se que são muitas as atribuições próprias dos servidores
públicos. O regime jurídico único destaca também os deveres e as vedações impostas aos
servidores públicos. São alguns dos deveres impostos aos servidores públicos: Exercer com
zelo e dedicação as atribuições do cargo; ser leal às instituições a que servir; observar as
normas legais e regulamentares; ser assíduo e pontual ao serviço; e tratar com urbanidade as
pessoas.
Esclarecidos os principais conceitos e características da lei relacionadas aos servidores
públicos, será demonstrado a seguir os ideais acerca da motivação no serviço público, sua
importância e contribuição para a prestação de um serviço público mais eficiente.
O fato é que nos últimos o serviço público anos vem atraindo o interesse de muitas
pessoas. Nunes et al. (2008) destacam algumas sugestões das possíveis razões para o interesse
dessas pessoas em ingressar no serviço público. São apontadas como razões, dentre elas: a
elevação nas taxas de desemprego no setor privado; menor discriminação no processo seletivo
quanto à idade, ao sexo e à universidade de formação; não exigência de experiência prévia e a
não utilização de critérios estereotipados, tais como boa aparência.
Com relação ao quesito estabilidade, Nunes et al. (2008) indicam que houve uma
mudança na mentalidade dos servidores. Ao aplicar uma pesquisa junto a alguns servidores
públicos ele constatou que a maioria das pessoas entrevistadas indicou a estabilidade e a
imagem da organização somente como fatores que as motivaram a participar do concurso
público. Esses fatores foram primordiais para motivarem no momento do ingresso, mas não
num momento posterior, uma vez que os pontos positivos destacados como motivacionais por
grande parte dos entrevistados, após o seu ingresso, foram: a chance de construir uma carreira
e a oportunidade de treinamento e desenvolvimento (NUNES et al., 2008)
Ainda de acordo com Nunes et al. (2008), a estabilidade no serviço público não
constitui um fator motivacional, pois na medida em que o tempo passa e o servidor público
habitua-se com seu ambiente de trabalho, isso afeta o comprometimento e as intenções dos
servidores, mudando suas expectativas em relação à organização. Sendo, por outro lado, o
fator oportunidade de treinamento e desenvolvimento bastante apontados como pontos
positivos em se trabalhar numa organização pública.
Com relação aos quadros técnicos, gerenciais e operacionais, a gestão de pessoas no
setor público carece da existência de um sistema de incentivos para o servidor, visto que a
maioria dos órgãos da administração pública não possui uma política de formação voltada ao
treinamento e desenvolvimento profissional, o que certamente contribuiria para o aumento da
eficiência e da eficácia no âmbito do serviço público (VIEIRA et al., 2011).
Sobre algumas formas e métodos de motivação que podem ser desenvolvidas no
serviço público, Difini (2002) apresenta dez ações motivacionais que podem influenciar a
motivação dos servidores numa organização, as quais são:
a) Manter uma boa comunicação na organização, identificando seus objetivos e as
funções de cada servidor;
b) Criar condições de trabalhos apoiadoras (treinamento espaço físico e
tecnologia);
c) Estimular metas personalizadas;
d) Estimular tarefas mentalmente desafiadoras;
e) Criar condições de conversas amigáveis ou relacionamentos informais;
f) Buscar a participação dos servidores, escutando opiniões e sugestões;
g) Manter constantemente feedback das chefias;
h) Criar oportunidades para crescer profissionalmente;
i) Vincular recompensas (financeiras ou não) ao desempenho; e
j) Reduzir as desigualdades existentes entre as atividades e resultados dos
servidores.
Vieira et al. (2011) destacam que é difícil um servidor público ser motivado
intrinsecamente no ambiente de trabalho se não tem o mínimo necessário de conforto para
desempenhar um bom trabalho. Reforçando assim, mais uma vez, a teoria dos fatores
motivacionais de Herzberg, a qual afirma que os fatores extrínsecos como salário, boas
condições de trabalho, relacionamentos com os colegas são importantes quando se tem a
intenção de reduzir a insatisfação, apenas. Porém, os fatores motivacionais sãos os fatores
intrínsecos, relacionado diretamente ao trabalho em si (MAXIMIANO, 2009).
No serviço público cada servidor busca normalmente, por meio de seu trabalho, uma
oportunidade de realizar as suas potencialidades. Sobre a motivação no serviço público Vieira
et al. (2011) descrevem: É através do trabalho que se consegue reconhecer o próprio valor e,
consequentemente, equilibrar expectativas e sentimentos de autoestima. À medida
que o trabalho no setor público satisfaz às necessidades de autodesenvolvimento das pessoas, a motivação fica cada vez mais forte. Em suma, parece que a ideia de
motivação no serviço público não está tão distante da realidade, mas os
administradores públicos devem se conscientizar de que sua missão é muito maior
do que simplesmente desempenhar uma tarefa almejando uma recompensa ao final.
É definir suas próprias metas pessoais para estimular seu crescimento profissional e,
consequentemente melhorar a imagem da Administração Pública no país (VIEIRA
et al, p.17, 2011).
Assim, a motivação na Administração Pública está diretamente relacionada ao
trabalho desempenhado pelos servidores. Um servidor motivado é capaz de oferecer um
serviço melhor. Afonso e Rocha (2010) ressaltam a importância que a capacidade e a
motivação dos servidores têm sobre a qualidade da prestação de serviços, uma vez que um
servidor público motivado não só contribui para a melhoria da qualidade no serviço prestado,
mas também aumenta a produtividade na organização.
3 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
3.1 Considerações iniciais
A UFRR, no decorrer desses anos, após a sua implantação em 1989, vem passando por
um processo de grande expansão tanto em oferta de cursos de graduação e pós-graduação,
como no crescimento da composição de servidores efetivos devido à demanda pelo serviço
oferecido pela instituição. O número de Técnicos Administrativos e de professores efetivos
aumentou nos últimos anos. Atualmente a UFRR conta com um total de 315 Técnicos
Administrativos, 388 docentes efetivos do magistério superior e 88 docentes do magistério do
ensino básico, técnico e tecnológico3.
Como forma de acompanhar todo esse crescimento no quadro de servidores públicos
da UFRR, foi criada em 28 de novembro de 2012, no âmbito da estrutura organizacional da
instituição, a Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas – PROGESP, que, de acordo com a resolução
nº27 do Conselho Universitário (CUNI), é o órgão responsável pelo planejamento,
coordenação, orientação e execução das atividades de administração de pessoal e de recursos
humanos da universidade.
No âmbito da PROGESP existem duas diretorias que foram criadas exatamente para
atender às necessidades dos servidores da UFRR. As quais são: Diretoria de Desenvolvimento
do Servidor – DDS e Diretoria de Saúde e Assistência Social – DSAS.
A DDS é subdividida em três coordenações, a saber: Coordenação de Atenção à
Qualidade de Vida – CAQVS; Coordenaçã- o de Capacitação do Servidor – CAPS e
Coordenação de Avaliação e Desempenho – CADES. A DDS é, portanto, o órgão responsável
pelo desenvolvimento do servidor da UFRR, baseado no tripé: capacitação, qualificação
profissional e programas de qualidade de vida.
A DSAS, por sua vez, possui três coordenações, as quais são: Coordenação de Saúde –
CS; Coordenação de Assistência Social e Psicológica – CASP; e a Coordenação de Apoio ao
Subsistema Integrado a Atenção à Saúde do Servidor – CAS.
Sobre o Plano de Carreira dos Cargos de Técnico-Administrativos, este foi instituído
pela lei nº. 11.091/2005 e está estruturado em 5 (cinco) níveis de classificação (A, B, C, D e
E), com 4 (quatro) níveis de capacitação cada. Segundo a lei, o servidor poderá adquirir a
Progressão por Capacitação Profissional, que é a mudança de nível de capacitação, no mesmo
cargo e nível de classificação, decorrente da obtenção pelo servidor de certificação em
Programa de Capacitação, compatível com o cargo ocupado, mediante carga horária mínima
exigida, respeitado o período de 18 (dezoito) meses entre cada nível de capacitação.
Ainda de acordo com lei nº. 11.091/2005, o servidor que possuir educação formal
superior ao exigido para o cargo do qual é titular, receberá um valor correspondente ao
Incentivo à Qualificação Profissional. Essa lei foi alterada recentemente pela lei nº.
12.772/2012 e, em janeiro de 2013, passou a vigorar com novos percentuais, conforme o
quadro 2, a seguir:
Quadro 2 - Incentivo à Qualificação
Nível de escolaridade formal
superior ao previsto para o
Área de conhecimento
com relação direta
Área de conhecimento com
relação indireta
3 Dados fornecidos pela Diretoria de Administração de Recursos Humanos da UFRR.
exercício do cargo (curso
reconhecido pelo Ministério da
Educação)
Ensino fundamental completo 10% -
Ensino médio completo 15% -
Ensino médio profissionalizante ou
ensino médio com curso técnico
completo
20% 10%
Curso de graduação completo 25% 15%
Especialização, com carga horária
igual ou superior a 360h
30% 20%
Mestrado
52% 35%
Doutorado 75% 50%
Fonte: Lei nº11091, Brasil (2005), alterada pela lei nº12772, Brasil (2012).
Quanto ao perfil sócio demográfico dos Técnicos Administrativos, da pesquisa ora
apresentada, da UFRR, foi elaborado a partir das respostas referentes ao sexo, idade, estado
civil, escolaridade e tempo de trabalho na UFRR. Identificou-se que o gênero predominante
dos Técnicos Administrativos corresponde ao do sexo feminino, com uma porcentagem
significativa de 68,97%. Quanto à faixa etária dos servidores, percebe-se que a maioria dos
Técnicos Administrativos é jovem, visto que 36,78% ainda estão na idade correspondente
entre 18 e 29 anos. E a segunda maior categoria está na faixa etária de 30 a 39 anos, com um
percentual de 29,89%.
A pesquisa demonstrou que 44,83% dos Técnicos Administrativos são casados ou
vivem com seus parceiros. Os solteiros correspondem a 39,08% dos entrevistados. Já o índice
de servidores viúvos é relativamente pequeno, visto que corresponde a um percentual de
1,15%.
Sobre a escolaridade, verifica-se um fato interessante. O número de servidores que
responderam possuir Pós-Graduação (especialização, mestrado e doutorado) é significativo,
consistindo num percentual de 56,32%, ou seja, mais da metade dos entrevistados. O número
de respondentes que declararam possuir apenas o nível fundamental e médio, por sua vez, é de
apenas 4,6%, considerando a soma dos dois níveis. Essa quantidade expressiva de servidores
com nível de escolaridade muitas vezes até acima do que o cargo exige, justifica-se pela
existência de políticas de incentivo à qualificação estabelecida no Plano de Carreiras dos
Cargos de Técnicos Administrativos em Educação, instituído pela lei nº11091/2005.
Com relação aos cargos dos Técnicos Administrativos, a maioria corresponde ao de
Assistente em Administração, com um percentual de 22,99%, e em seguida o cargo de
Auxiliar em Administração, com 13,79%. Verifica-se que a soma destes dois cargos
corresponde a um total de 36,78%. Esses dois cargos são a maioria no âmbito da UFRR, visto
que estão presentes em quase todos os setores da instituição, são cargos de nível
intermediário.
Dos respondentes da pesquisa, 25,29% afirmaram possuir cargo de direção, chefia ou
assessoramento. No âmbito da UFRR os cargos de chefia são atribuídos aos Pró-Reitores,
Diretores e Coordenadores.
Com relação ao tempo de trabalho, depreende-se dos dados um fato interessante, pois
observa-se que o maior percentual é o de Técnicos Administrativos que ainda estão em
estágio probatório, visto que somando os que correspondem ao período de um até três anos
incompletos mais os que responderam que possuem menos de um ano é de 40,23%.
3.2 Considerações acerca dos fatores higiênicos ou extrínsecos
A seguir são apresentados os resultados referentes aos fatores higiênicos, localizados
no ambiente externo da organização, relacionados às condições físicas do ambiente de
trabalho, aos aspectos funcionais, de relacionamento e de comunicação (RODRIGUES,
2009).
Sobre o ambiente físico de trabalho na UFRR, a pesquisa buscou identificar o que os
Técnicos Administrativos consideram a respeito do espaço físico, equipamentos utilizados,
iluminação, refrigeração, limpeza e higiene no ambiente de trabalho e ainda os itens de
conforto como café, água e outros.
Com relação ao Espaço Físico, 39,08% dos Técnicos Administrativos consideram-se
muito satisfeitos com o espaço físico em que estão trabalhando, ou seja, a maioria em termos
percentuais. Já os que responderam estar um pouco satisfeitos com este item constituem uma
parcela de 37,93% de servidores. Interessante é observar que os que afirmaram estar nada
satisfeitos, um pouco insatisfeitos, ou simplesmente são indiferentes a esse aspecto
representam um percentual relativamente baixo, consistindo apenas 5,75%, 8,05% e 9,20%,
respectivamente.
Em se tratando dos Equipamentos Utilizados, observa-se que 44,83% dos Técnicos
Administrativos pesquisados responderam estar muito satisfeitos com relação aos materiais de
apoio utilizados no ambiente de trabalho; 31,03% estão um pouco satisfeitos e 19,54%
afirmaram ser indiferentes. Por outro lado, apenas 1,15% respondeu estar nada satisfeito com
esse quesito e 3,45% consideraram-se um pouco insatisfeito com os equipamentos utilizados.
Com relação à Iluminação no ambiente de trabalho, novamente verifica-se que a
maioria dos Técnicos Administrativos considera-se muito satisfeita, correspondendo a um
percentual de 52,87% dos respondentes. Os que se consideram um pouco satisfeitos são
26,44%, os que são indiferentes ou estão um pouco insatisfeitos são 10,34%, cada. Destaca-se
quanto à iluminação, nenhum dos servidores pesquisados respondeu estar nada satisfeito com
este aspecto no seu local de trabalho.
Quanto à Refrigeração, salienta-se que este foi o item que teve o maior percentual de
respondentes que se declararam estar muito satisfeitos, consistindo num total de 59,77%. Os
que se consideram um pouco satisfeitos são 28,74%, os que responderam ser indiferentes ou
estão um pouco insatisfeitos consistem num percentual de 10,34%, cada. Ninguém, dentre os
servidores pesquisados, declarou-se nada insatisfeito.
Quanto ao Item Limpeza e Higiene, 51,72% dos Técnicos Administrativos
responderam estar muito satisfeito, 27,59% afirmaram que estão um pouco satisfeitos, 9,20%
responderam ser indiferentes, 11,49% declararam-se um pouco insatisfeitos, e nenhum
servidor respondeu estar nada satisfeito.
E, por fim, finalizando o tópico sobre o ambiente físico de trabalho, foi abordado na
pesquisa o que os servidores consideram sobre os itens de conforto ofertados pela instituição.
Ressalta-se que este foi o item sobre ambiente físico que teve menor percentual de servidores
que se declararam estar muito satisfeitos, em comparação aos itens anteriores. Destaca-se que
18,30% declararam-se um pouco insatisfeitos e 10,34% responderam estar nada satisfeitos, o
que totaliza um percentual de 28,73%, somando essas duas categorias. Os que afirmaram estar
muito satisfeito são 33,33%, os indiferentes correspondem a 12,64% e 25,29% responderam
estar um pouco satisfeitos.
Percebe-se que a UFRR, sob a ótica dos Técnicos Administrativos, possui um
ambiente físico favorável que pode contribuir para a motivação dos Técnicos Administrativos,
pois, segundo a teoria de Herzberg o ambiente físico é considerado um dos fatores higiênicos
de satisfação externa, desde que atendidas às condições mínimas de trabalho, ou seja, mesmo
não sendo um dos fatores motivacionais, a ausência de um bom ambiente pode comprometer
o processo de trabalho. São condições necessárias, mas não suficientes para motivar
(MOTTA; VASCONCELOS, 2006).
3.3 Considerações sobre os aspectos funcionais
Os aspectos funcionais que esse objeto de estudo abordou estão relacionados às
seguintes categorias: salário, benefícios, incentivos educacionais, horário de trabalho,
treinamento recebido e incentivo à participação em cursos, congressos e outros.
Sobre o salário, a pesquisa mostra que 31,03% dos servidores encontram-se um pouco
satisfeitos, o que corresponde à maioria dos Técnicos entrevistados. 25,29% afirmaram que
estão um pouco insatisfeitos, 18,39% responderam estar nada satisfeitos, 12,64%
responderam ser indiferentes quanto a esse item e 11,49% confirmaram estar muito
satisfeitos. Observa-se que quanto ao salário, o percentual de respondentes que se declararam
muito satisfeito é relativamente baixo, 11,49%, isso quando comparado às respostas dos
Técnicos Administrativos para os itens do bloco anterior, sobre o ambiente físico, em que a
maioria dos servidores se considerou muito satisfeita para todos os itens.
Em relação aos benefícios, este foi o item desse bloco, que obteve maior percentual de
respondentes que se consideraram pouco insatisfeito, correspondendo a 27,59%. Os que se
consideraram um pouco satisfeitos foram 25,29% dos entrevistados. Os que responderam ser
indiferentes quanto ao item sobre benefícios foram 19,54%, igualmente o percentual dos que
se declararam nada satisfeitos.
Ao analisar os dados referentes a salário e benefícios, o que se constata, é que esses
dois itens são os que menos satisfazem os servidores, dentre os fatores higiênicos. O número
de servidores que responderam estar satisfeitos com esses dois quesitos é relativamente baixo
em comparação com outros fatores como treinamento recebido, incentivo à participação em
cursos e até mesmo o horário de trabalho.
Com relação aos incentivos educacionais, a maioria dos Técnicos Administrativos
respondeu se sentir um pouco satisfeita com esse item. Sendo esse percentual correspondente
a 35,63%. Em seguida, com 25,29% foram os que responderam estar muito satisfeitos com
incentivos educacionais. Apenas 9,20% dos respondentes afirmaram que estão nada satisfeitos
com esse item.
Sobre a análise dos dados referentes ao horário de trabalho, foi verificado que a
maioria dos respondentes se considerou um pouco satisfeita, sendo um percentual de 32,18%.
Cabe destacar aqui que o horário de trabalho normal na UFRR é de oito horas diárias, o que
corresponde a 40 horas semanais. O percentual de técnicos que responderam estar muito
satisfeitos com o horário de trabalho é de 18,39%. Ao aplicar a pesquisa na UFRR, foi
verificado que alguns técnicos só responderam estar um pouco insatisfeitos pelo fato de o
horário de trabalho na UFRR não ser de seis horas corridas, como ocorre em alguns órgãos
estaduais e municipais, pois segundo eles seria mais vantajoso e econômico para a instituição.
Sendo assim, os que responderam que não estão nada satisfeitos com o horário de trabalho
corresponde a 14,94%, e os que se consideraram um pouco insatisfeitos foram 17,24% dos
respondentes.
Em se tratando de treinamento recebido, ressalta-se que esse foi o item sobre os
aspectos funcionais que obteve o maior percentual de Técnicos que responderam estar um
pouco satisfeitos, consistindo num percentual de 39,08% de servidores. 20,69% dos
respondentes afirmaram estar muito satisfeitos com os treinamentos. Apenas 9,20%
responderam estar nada satisfeitos com esse item.
Sobre os incentivos à participação em cursos e congressos, 35,63% afirmaram estar
um pouco satisfeitos, 19,54% responderam estar muito satisfeitos. 17,24% consideraram-se
um pouco insatisfeitos e 11,49% responderam estar nada satisfeitos.
Assim, ao fazer uma análise geral desse conjunto de itens sobre os aspectos
funcionais, constata-se que a maioria dos Técnicos Administrativos da UFRR sente-se um
pouco satisfeita com relação aos incentivos educacionais, treinamentos recebidos e
participação em cursos e congressos. O mesmo não ocorre com fatores relacionados aos
benefícios e salário recebidos pelos servidores.
Assim, ao verificar a média aritmética dos aspectos funcionais, percebe-se que quanto
aos itens relacionados ao salário e benefícios, são os itens onde se concentram as menores
médias, sendo essas abaixo de três. Diferentemente dos itens relacionados aos incentivos
educacionais, horário de trabalho, treinamentos recebidos e incentivos à participação em
cursos e congressos. Isso ocorre, dentre outros fatores, devido ao fato de que a organização
pesquisada ser uma fundação pública ligada à área da educação, que acaba por influenciar as
políticas de gestão da instituição, e, consequentemente, influencia também os servidores que
nela estão inseridos.
3.4 Considerações sobre os aspectos de relacionamento e comunicação
A respeito dos aspectos de relacionamento e comunicação, os resultados da pesquisa
mostram que esse é o conjunto de itens que mais obteve percentuais de servidores que se
consideraram muito satisfeito.
Ao analisar os dados da pesquisa, percebe-se que quanto ao relacionamento com os
colegas o percentual de servidores que declararam estar muito satisfeitos foi de 62,07%,
enquanto que, por outro lado, os que afirmaram estar nada satisfeitos foram apenas 1,15%.
Sobre o relacionamento com chefia/supervisão, a maioria dos servidores respondeu
que está muito satisfeita com esse item, correspondendo a um percentual de 60,92%. Os que
afirmaram estar um pouco satisfeitos foram 24,14%. Em contrapartida, os se consideraram
nada satisfeitos foram apenas 2,30%, e os responderam estar um pouco insatisfeitos apresenta
um percentual de 3,45%.
Os resultados da pesquisa mostram que quanto ao relacionamento com subordinados, a
maioria dos servidores respondeu estar muita satisfeita, apresentando um percentual de
44,83%. Em seguida, os que responderam que este item não se aplica a eles, ou seja, que não
possuem subordinados sob a sua supervisão, corresponde a um percentual de 29,89% de
servidores.
Questionados sobre a facilidade de acesso à chefia/supervisão, a maioria dos Técnicos
respondeu não possuir muitas dificuldades, uma vez que 60,92% afirmaram estar muito
satisfeitos. Apenas 1,15% dos servidores responderam estar nada satisfeitos com esse item.
Em relação à comunicação com a chefia/supervisão, 57,47% dos servidores afirmaram
estar muito satisfeitos com esse aspecto. 25,29% consideraram-se um pouco satisfeito e
apenas e apenas 1,15% dos Técnicos responderam estar nada satisfeito com a comunicação
com a chefia/supervisão.
E por fim, finalizando o conjunto de itens sobre os aspectos funcionais, foi
questionado aos Técnicos sobre a comunicação destes com os demais setores da UFRR. Cabe
ressaltar que este foi item que obteve menor percentual de servidores que se declararam muito
satisfeito nesse conjunto de itens. Os que afirmaram estar muito satisfeitos foram 40,23% dos
servidores. Em seguida, os que responderam estar um pouco satisfeitos, apresentando um
percentual de 35,63%.
Assim, percebe-se que nesse conjunto de itens, a maioria dos servidores se considera
satisfeita com relação aos aspectos de relacionamento e comunicação.
3.5 dentificando aspectos que mais motivam os Técnicos Administrativos da UFRR
Os resultados da pesquisa mostram que, em primeiro lugar, o item mais valorizado
para os Técnicos, enquanto servidores públicos é o fato de possuírem estabilidade no serviço
público. Esse item foi mencionado por 78,16% dos servidores entrevistados. Em segundo
lugar está a opção referente ao salário, com 65,52% de respondentes.
Em terceiro lugar, como item que motiva os servidores, está o plano de carreira, uma
vez que 44,83% dos servidores pesquisados marcaram essa opção.
Os itens que menos motivam os servidores públicos, de acordo com os dados da
pesquisa, são os relacionados ao status do cargo, que obteve um percentual 12,64% e o
referente ao reconhecimento da chefia, com uma porcentagem de 16,09%.
Percebe-se que, quanto aos fatores motivacionais, a maioria dos Técnicos
Administrativos da UFRR não concorda totalmente que seu trabalho seja motivador e
instigante e nem atende aos seus objetivos pessoais, possuem planos de um dia sair da UFRR
para continuar sua carreira profissional, não acreditam que o salário seja compatível com as
suas responsabilidades, não se sentem totalmente realizados com o trabalho que
desempenham e não se consideram totalmente valorizados como servidores. Por outro lado,
sentem-se comprometidos com o trabalho que desempenham, não concordam que o salário
seja o principal motivo que os levem a trabalhar na UFRR, e sim a estabilidade; sentem
orgulho do cargo que ocupam e pretendem se qualificar mais para melhor cumprir suas
funções.
Nesse tópico, serão destacadas as principais respostas dos servidores sobre o que mais
os motivam a trabalhar na UFRR, baseando-se naquelas que foram as mais frequentes e
também naquelas específicas sobre a UFRR como instituição de ensino superior.
Outro aspecto muito mencionado pelos servidores como um fator motivacional é o
relacionamento com os colegas de trabalho e o bom ambiente que a UFRR proporciona,
conforme pode-se perceber pelas respostas, a seguir, de alguns servidores, quando
questionados sobre o que mais os motivam a trabalhar na UFRR:
“As pessoas com quem eu trabalho”.
“O ambiente de trabalho interno entre os funcionários”.
“Por que a UFRR é a minha segunda casa”
“O Ambiente de trabalho na UFRR é o melhor dentre todos os órgãos públicos de
Roraima”.
O fato de o local de trabalho ser uma instituição federal de educação superior,
também fez com que muitos servidores destacassem os incentivos educacionais como um dos
aspectos que os motivam, o que de certa forma contribui para que os servidores tenham mais
capacitação, treinamentos e incentivos, conforme se percebe nas respostas dos seguintes
servidores:
“A proximidade com as atividades científicas desenvolvidas na instituição”.
“Por ser uma instituição federal de respeito e por estar ligada ao âmbito
educacional”.
“O importante papel da instiuição na comunidade, sendo, portanto, uma honra fazer
parte da equipe da UFRR”.
“É um canal para o servidor crescer profissionalmente através dos cursos de
capacitação”.
Muitos servidores também destacaram o status do cargo como um fator que os
motivam, muitas vezes pelo fato de ser de nível superior e por fazer parte de um órgão
federal:
“Sinto orgulho do cargo que ocupo e também por fazer parte do quadro funcional de
uma Instituição Federal de nível superior”.
“Ser um emprego federal de nível superior”.
Ao fazer uma análise sobre as respostas dos Técnicos Administrativos, verifica-se que
a maioria delas foram direcionadas não exatamente aos fatores motivacionais descritos por
Herzberg, como aqueles voltados à realização profissional, o trabalho em si, o
reconhecimento, a responsabilidade e o crescimento, mas foram destacados aspetos ligados
aos fatores higiênicos como a estabilidade, relacionamento com os colegas e o status que o
cargo representa (HAMPTON, 2005).
Em relação aos aspectos que mais entristecem os servidores da UFRR, constatou-se, a
partir da análise das respostas, que a maioria dos Técnicos Administrativos destacam o fato de
não se sentirem valorizados como servidores públicos, muitas vezes não tendo seus trabalhos
devidamente reconhecidos, conforme pode-se constatar nas respostas de alguns servidores, a
seguir:
“Trabalhar com muita dedicação e orgulho e não ser reconhecida e valorizada”.
“A desvalorização do Técnico Administrativo em geral”.
“A falta de valorização das atividades que desenvolvemos, pois temos muitas
responsabilidades, até mesmo atribuições que não são do meu cargo”.
Outros servidores complementaram que o que mais os deixa triste em ser do quadro de
servidores da UFRR é o fato de a valorização e reconhecimento dos Técnicos Administrativos
muitas vezes ocorrer não pela competência profissional, mas por outras maneiras:
“A falta de valorização e de perspectiva de crescimento profissional baseado no meu
currículo. Só sobre na hierarquia quem “puxa saco” e quem acata tudo sem questionar”.
“A valorização do servidor não ser por sua competência, mas pela amizade”.
Outros aspectos relevantes destacados pelos Técnicos Administrativos são, além do
fato de o salário não ser compatível com as suas responsabilidades, a jornada de trabalho
excessiva, pois muitos consideram que a carga horária de oito horas diárias poderia ser
reduzida para seis horas corridas, tal como ocorre em órgãos do poder judiciário ou
legislativo, conforme verifica-se nas seguintes respostas:
“Ter que cumprir 40 horas semanais, quando sei produziríamos mais em 30 horas,
pois o corpo precisa de descanso e também precisamos nos qualificar”.
“Falta tempo livre para tratamento de assuntos pessoais”
Dessa forma, percebe-se que com relação aos aspectos que mais entristecem os
Técnicos Administrativos da UFRR são, além dos aspectos relacionados ao salário e horário
de trabalho, a desvalorização profissional e a falta de reconhecimento dos servidores.
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Considerando que o objetivo geral desse trabalho foi identificar os principais fatores
motivacionais que contribuem para a motivação dos Técnicos Administrativos da UFRR,
conclui-se que quanto aos fatores higiênicos ou extrínsecos ligados ao ambiente físico de
trabalho, a maioria dos Técnicos Administrativos não se sente insatisfeita com relação ao
espaço físico, equipamentos utilizados, iluminação, refrigeração, limpeza e higiene, pois a
maioria dos respondentes se considerou muito satisfeita quanto a esses aspectos. Entretanto,
com relação aos aspectos funcionais (salário, benefícios, horário de trabalho, treinamento
recebido e incentivo a participação em cursos e outros) o mesmo não ocorre, visto que a
maioria dos servidores considera-se apenas um pouco satisfeita. Vale ressaltar que os itens
salário e benefícios foram os que obtiveram menores médias nesse conjunto de itens sobre os
aspectos funcionais.
Ainda em relação aos fatores higiênicos, pode-se concluir que quanto aos aspectos de
relacionamento e comunicação, a UFRR possui um ambiente bastante amistoso, pois segundo
os Técnicos Administrativos, estes se sentem muito satisfeitos com os relacionamentos que
possuem na instituição, tanto com a chefia quanto com os colegas de trabalho.
Com relação aos fatores motivacionais, constatou-se que os Técnicos Administrativos
da UFRR não se sentem totalmente satisfeitos, pois de acordo com os dados da pesquisa, a
maioria afirmou não estar totalmente realizada com o trabalho, não o consideram motivador e
instigante, possuem planos de sair da UFRR para continuar a carreira profissional, não se
sentem totalmente valorizados como servidores e não acreditam que o trabalho que
desempenham atende aos seus objetivos pessoais. Mesmo com tudo isso, a maioria dos
servidores ainda sim sente orgulho do cargo que ocupa, sente-se comprometida com o
trabalho e pretende se qualificar mais para melhor cumprir suas obrigações.
Ressalta-se ainda que, quando questionados sobre o que mais os motivam a trabalhar
na UFRR, a maioria foi enfática em afirmar que o principal fator de atração no serviço
público é a estabilidade, mais importante até que outros aspectos como salário e plano de
carreira.
Recomenda-se também que instituição pesquisada invista na valorização dos Técnicos
Administrativos como servidores públicos, visto que, esse foi o principal fator alegado pelos
respondentes, quando questionados sobre o que mais os entristecia em ser do quadro de
servidores da UFRR.
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