ESTUDO DA CULTURA ORGANIZACIONAL NA IMPLANTAÇÃO DE UMA

POLÍTICA DE SEGURANÇA NO TRABALHO

Bruna Regina do Nascimento

Magda Ternes Dittrich

RESUMO

Uma política de segurança e saúde constituem uma das principais bases para a preservação da

força de trabalho nas organizações. Este trabalho faz uma reflexão sobre cultura de segurança

e, por meio de um estudo de caso, e comprova que fatores como: crenças, valores e

comportamentos que compõem a essência de uma cultura, têm relevância para a implantação

de uma política de segurança e saúde em uma empresa do setor alimentício. Com o propósito

de contribuir para os estudos que possibilitam o aumento da eficiência e eficácia

organizacional, oportunizou a realização deste estudo com o objetivo central de identificar a

situação atual da cultura e práticas de segurança da empresa, bem como a percepção de seus

funcionários quanto ao tema. Esta pesquisa apresenta uma revisão de literatura, abordando

sobre temas de cultura organizacional, segurança do trabalho normas regulamentadoras. Para

o levantamento dos dados, foram utilizadas a observação e entrevista. Os dados foram

tratados mediante a análise de textos descritivos. Conclui-se por meio desta pesquisa que a

partir do conhecimento do comportamento das pessoas de uma organização, é possível

incorporar gradativamente as mudanças necessárias nos diversos níveis de gestão e fornecer

as bases para a implantação de novas políticas.

Palavras-chave: Cultura Organizacional. Segurança do Trabalho. Política de Segurança.

1 INTRODUÇÃO

O comprometimento com a Segurança no Trabalho é um assunto que tem sido

discutido com frequência nas empresas, principalmente naquelas em que o trabalho oferece

riscos. Um dos desafios relacionado a segurança no ambiente organizacional é fazer com que

seus membros tenham conhecimento dos riscos que correm e, sobretudo das práticas

existentes para que esses riscos sejam minimizados, criando assim um comprometimento da

força de trabalho com sua segurança e com os objetivos organizacionais.

A segurança no trabalho pode ser entendida como os conjuntos de medidas que

são adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como

proteger a integridade e a capacidade dos trabalhadores (CHIAVENATO, 2003).

Segundo De Cicco (1996) para o desenvolvimento de uma cultura de segurança, é

necessário o apoio e incentivo da alta direção da empresa, todos devem estar comprometidos,

assim a cultura de segurança se torna sólida. Essa afirmação parte do princípio de que

segurança não é somente o resultado de medidas e práticas de segurança, mas também

consequência da cultura organizacional.

O que se entende por cultura organizacional é a representação de crenças comuns

que se manifestam nos hábitos e tradições, sendo a base da organização (MINTZBERG et al.,

2000). A cultura organizacional direciona os funcionários, e Moscovici (2005) corrobora que

a mesma está relacionada aos acontecimentos que norteiam a vida corporativa, ou seja, resulta

da associação de fatores como: normas, valores, ações, entre outros elementos sociais,

formando um grande modelo de referência, simbólicas ou não, para uma comunidade, grupo

ou organização. Toda organização possui uma cultura, a qual em sua maior parte é constituída

antes de ser inserida no mercado, contudo não significa que não possa sofrer alterações.

Em determinadas situações a cultura pode se transformar em um grande obstáculo

para as mudanças exigidas na implantação de uma política de segurança e saúde no ambiente

de trabalho, fatores que representam a essência de uma cultura quando bem gerenciados

podem ser utilizados a favor do seu desenvolvimento de uma política de segurança no

trabalho. A cultura organizacional afeta as ações e o comportamento dos indivíduos dentro

das organizações, em consequência, influencia as atitudes e a conduta destes com relação à

segurança e saúde no trabalho (LUZ, 2003).

Sendo assim, chega-se a seguinte pergunta: como a cultura organizacional pode

influenciar a implantação de políticas de segurança no trabalho?

O objetivo geral desta pesquisa é analisar a influência da cultura organizacional na

implantação de um programa de saúde e segurança.

Justifica-se a importância da presente pesquisa em conhecer as atitudes dos

colaboradores e, principalmente daqueles responsáveis pela tomada de decisões dentro de

uma organização, bem como conhecer as forças e fraquezas na área de segurança no trabalho,

buscando aperfeiçoamento no que for necessário por meio de melhorias. Este estudo

contribuirá para uma melhor compreensão de como é a situação atual da empresa.

Para fundamentar esta pesquisa, serão abordados os seguintes temas: cultura

organizacional, mudança na cultura organizacional, higiene e segurança no trabalho,

legislação de segurança no trabalho, normas regulamentadoras e política de segurança no

trabalho.

2 CULTURA ORGANIZACIONAL

Atualmente as organizações são compreendidas como organismos vivos que

interagem constantemente com o ambiente no qual estão inseridos, influenciando e sendo

influenciado por diversos fatores, ameaças, pressões e, ao mesmo tempo aproveitando as

oportunidades oferecidas. Seguindo essa linha de pensamento Morgan (2006) complementa

que, as organizações são fenômenos culturais, que se modificam de acordo com o estágio de

desenvolvimento da sociedade. O autor destaca também que as organizações são vistas como

sociedades industriais, sendo a organização um fenômeno cultural, com interesses diversos

acerca do que a organização deve ser, os padrões de interação entre os indivíduos, sua

linguagem, temas explorados, bem como as diversas rotinas diárias.

Cada organização possui sua própria cultura. Dentre os diversos conceitos de

cultura organizacional, Torres (1997) define como sendo um conjunto de valores, ideologias,

regras, práticas/hábitos, rotinas ou até mesmo formas de interação e de comunicação. Toda

empresa desenvolve sua própria cultura, é um sistema com costumes, valores e crenças,

compartilhados que influenciam o comportamento de todos dentro da organização, regendo

sua conduta, ou seja, dando aos membros uma identidade organizacional.

Chiavenato (1992) acrescenta que a cultura representa o ambiente de crenças,

valores, tradições, conhecimentos e práticas de convívio social que são compartilhadas, sendo

a empresa a maneira mais eficiente de satisfazer diversas necessidades humanas, pois a

cultura também envolve o relacionamento entre as pessoas.

Portanto, conforme a opinião (MORGAN, 2006; TORRES, 1997;

CHIAVENATO, 1992) pode-se afirmar, que a cultura refere-se a um conjunto complexo e

que trata dos múltiplos aspectos que englobam tudo o que constitui a vida em comum nos

grupos sociais, mesmo sendo intangível, se expressa materialmente por meio de aspectos

relacionados como: manual de normas e condutas, missão, visão e valores estabelecidos

formalmente e visível a todos, slogans, bem como através do comportamento da organização

perante as pessoas que nela trabalham, seu modo de pensar e agir.

Para Dias (2003) e Robbins (2005), a cultura organizacional é influenciada pelo

ambiente externo e interno, por meio dela cria-se distinções entre as organizações,

proporciona identidade aos membros, facilita o comprometimento com algo maior do que os

interesses individuais de cada um e a integração. O comportamento dos gestores influencia as

ações e a maneira de pensar e agir de seus funcionários, a socialização é a ferramenta que

auxilia aos funcionários a adaptar-se à cultura da organização.

Desta forma a cultura organizacional tem grande poder para o desempenho das

empresas, sendo assim, a organização que possuir uma cultura bem estabelecida, influenciará

positivamente, caso contrário influenciará negativamente seus funcionários.

Em relação a cultura de segurança muitos autores consideram como uma

particularidade ou um subcomponente da cultura organizacional, que leva em conta aspectos

relacionados a atitudes e comportamentos na prevenção e diminuição dos riscos no ambiente

de trabalho, distinguindo empresas com diferentes níveis de segurança (SILVA, 2003;

GONÇALVES FILHO et al., 2011).

Entende-se a segurança do trabalho como um conjunto de padrões técnicos,

educacionais, médicos e psicológicas que são utilizadas com a finalidade de prevenir

acidentes de trabalho ou decorrente de alguma atividade, seja instruindo as pessoas da

implantação de práticas de prevenção (CHIAVENATO, 2003).

De modo geral pode-se destacar que os valores presentes na cultura de uma

empresa, podem impulsioná-las a atribuírem importância à segurança do trabalho, baseada na

premissa de sua prioridade. Para identificar as implicações da cultura de segurança em relação

à implantação de um programa de segurança e saúde no trabalho, são necessários avaliar o

clima, comportamento e as práticas adotadas pela empresa e seus funcionários (LUZ, 2003).

2.2 Mudança da Cultura Organizacional

Com o decorrer do tempo a cultura organizacional passa por mudanças,

resultantes da adaptação da empresa ao ambiente interno e externo. Em uma organização, a

expressão mudança, pode significar: uma modificação de sua posição no mercado; alterações

em seus objetivos estratégicos, com uma possível mudança em sua missão, e até mesmo em

sua cultura, com a reavaliação de seus valores institucionais e suas práticas (LOPES et. al.,

2003).

Para Barros (2003) a mudança de cultura é um processo longo, árduo, contudo

possível. Geralmente ocorre em função de alguma mudança radical, do ponto de vista do

negócio ou da gestão.

Dazzi e Pereira (2001, apud Oliveira et. al 2016) acrescentam que por meio de

uma comunicação eficaz e objetiva novos valores e crenças podem ser disseminados nas

organizações, de modo continuo possibilitando a transformação da cultural de uma empresa e,

com isso, adoção da gestão do conhecimento. O mesmo autor destaca que a mudança da

cultura organizacional proporciona um ambiente favorável à gestão do conhecimento, no

entanto é um processo demorado.

Para Oliveira (2016) a mudança na cultura organizacional é necessária, e deve ser

continua, para isso exige dos dirigentes, habilidades para trabalhar com os limites culturais,

desenvolvendo a capacidade de perceber as diferenças e saber lidar com elas, e assim propor

novas formas de gestão. O mesmo autor ainda destaca que muitas vezes a mudança cultural é

confundida com mudança de valores, o que não deve acontecer, já que os valores centrais são

os formadores da cultura de uma empresa. No entanto os comportamentos evoluem e até

mudam, assim, ocorre à mudança e aprendizagem, de modo que a organização não realiza

algo novo, mas sim constrói uma capacidade de mudança constante, o que implica na criação

do compartilhamento de conhecimento.

Gerenciar a informação dentro de uma perspectiva de aprendizagem torna-se um

recurso poderoso para a mudança de atitudes e de comportamentos.

2.3 HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO

O processo de manutenção tem como objetivo manter as pessoas na organização,

por meio de um sistema de recompensas que a empresa oferece para manter seus funcionários

satisfeitos e motivados levando a permanecer na organização, suas principais atividades são

remuneração básica, salários, incentivos, participação nos resultados, benefícios legais e

espontâneos, saúde e segurança no trabalho e estudo de clima organizacional.

A partir desse fundamento Chiavenato (2014, p. 237) destaca que, “a recompensa

é um fator essencial para as pessoas em termos de reconhecimento e retribuição do seu

desempenho, deve sustentar a permanência das pessoas dentro da organização”. Dutra (2013)

descreve que, tais recompensas atentem a necessidade e expectativas das pessoas e pode ser

de crescimento profissional e pessoal, econômicas, de reconhecimento, segurança.

De acordo com Marras (2000) os benefícios sociais trazem vantagens tanto para a

empresa quanto para os funcionários. O autor considera que os benefícios podem ser de

natureza compulsórias, sendo aqueles concedidos aos seus funcionários com o objetivo de

atender às exigências legais, ou espontânea, por meio de benefícios oferecidos por vontade

própria da empresa como seguros de vida; assistência médica e odontológica; transporte; cesta

básica.

2.4 LEGISLAÇÃO DE SEGURANÇA DO TRABALHO

O Brasil por ser um país colonizador, suas atividades eram voltadas aos engenhos

de açúcar e a mineração, com mão de obra escrava em sua maioria demorou a pensar sobre

prevenção de acidentes no trabalho. Somente em 1840 que surgiram os primeiros

estabelecimentos industriais, no entanto, apenas em 1919 inicia-se o primeiro decreto em

relação a acidentes do trabalho (MIRANDA, 1998).

Drumond (1988), apresenta a evolução histórica da segurança do trabalho no

Brasil em três partes:

1º de 1919 – 1940: caracterizada sobretudo pela definição de ações indenizadores

perante aos acidentes de trabalho;

2º de 1941 – 1972: caracterizada pela intervenção dos órgãos públicos junto as

empresas, obrigando a adoção de medidas corretivas e preventivas em relação a integridade

de seus funcionários;

3º de 1972 até os dias atuais: caracterizada pela normalização e orientação,

visando a consolidação dos aspectos de saúde e segurança do trabalho.

A Consolidação das Leis Trabalhistas de 1943 foi a primeira legislação efetiva de

saúde e segurança do trabalho no Brasil, desde então, essas normas foram alteradas e outras

criadas. O capítulo V do Título II da CLT, trata exclusivamente da medicina e segurança do

trabalho, aborda a prevenção e proteção contra acidentes, os equipamentos de proteção

individual e coletiva, questões pertinentes à insalubridade e à periculosidade nos ambientes de

trabalho (REIS, 2010).

Atualmente, a legislação passa a avaliar não somente a quantidade de

trabalhadores na empresa, mas sobretudo o grau de risco inerente a atividade, contendo mais

informações detalhadas acerca de como executar, e contendo instruções claras para orientar os

procedimentos relacionados à segurança e saúde do trabalhador (CAMPOS, 2007).

2.5 NORMAS REGULAMENTADORAS

A legislação brasileira garante uma série de direitos aos trabalhadores através de

normas regulamentadoras, portarias e decretos relativos à saúde e segurança do trabalho, essas

normas estabelecem diversos procedimentos que toda empresa deve realizar para se adequar à

legislação.

Costa e Costa (2004) destacam como fator importante na evolução histórica da

saúde e segurança do trabalho, as ações regidas pela Portaria nº 3.214, de 8 de junho de 1978,

que aprovaram diversas normas regulamentadoras (NR), abrangendo variados assuntos,

estabelecendo assim a concepção de saúde operacional no país. Foram estabelecidas cercas de

32 NRs, incluindo a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), os EPIs

(Equipamentos de Proteção Individual), os programas de Controle Médico e Saúde

Ocupacional (PCMSO) e de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), até questões de como

manusear e transportar máquinas, equipamentos e materiais de risco (líquidos inflamáveis,

resíduos, gases), bem como questões envolvendo atividades que possam gerar estresse ou

doenças psíquicas no trabalhador.

As Normas Regulamentadores (NRs) estão em constantes mudanças, sendo

periodicamente revisadas, hoje existem 36 normas aprovadas, são obrigatórias pelas empresas

públicas, privadas e pelos órgãos de poderes legislativo e judiciário, que contenham

empregados pelo regime da CLT. O descumprimento de suas obrigações legais, acarretam em

penalidades ao empregador previstas na legislação (BRASIL, 2015).

Nos processos de produção há riscos físicos, químicos, ergonômicos, de acidente,

as normas regulamentadoras aplicáveis às atividades desempenhadas pela Jucil são

apresentadas no quadro 1.

Quadro 1 - Normas regulamentadoras aplicáveis

NORMA TÍTULO

6 Equipamento de Proteção Individual – EPI

7 Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO

8 Edificações

9 Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA

14 Fornos

15 Atividades e operações insalubres

Fonte: Elaborado pela autora (2017).

De acordo com a Norma Regulamentadora, NR – 6, considera-se Equipamento de

Proteção Individual como todo dispositivo de uso individual utilizado pelo trabalhador com o

intuito de proteção aos riscos sujeitos de ameaça a segurança e a saúde no ambiente trabalho.

(BRASIL, 2015).

Conforme Campos (2007) o PCMSO segundo a NR-7, tem o objetivo de

promover e preservar a saúde dos trabalhadores, por meio de exames médicos: admissional

(funcionários novos), periódico (monitoramento da exposição), retorno ao trabalho após

afastamento e demissional (desligamento do funcionário).

De acordo com a NR-8 as edificações devem possuir requisitos mínimos para que

a segurança e conforto dos trabalhadores estejam garantidos. Assim sendo, deve possuir pisos

nivelados, rampas e escadas fixas em bom estado de conservação, guarda-corpos tem 0,90m

de altura no mínimo a contar de nível do piso (BRASIL, 2015).

A NR-9 estabelece a obrigatoriedade, por parte dos empregadores, da elaboração

do PPRA, que tem por objetivo preservação da saúde e integridade dos trabalhadores,

mediante a antecipação, reconhecimento, avaliação e controle de ocorrências de riscos

ambientais existentes e as que possam surgir, levando em consideração a proteção do meio

ambiente e dos recursos naturais, é um processo de melhoria contínua por meio de

acompanhamento periódico (CAMPOS, 2007).

Em relação a NR-14, os fornos utilizados devem ser instalados em locais

adequados e oferecem segurança aos trabalhadores na empresa, revestidos com material

refratário e dotados de chaminés de modo que haja a livre saída dos gases queimados

(BRASIL, 2015).

No que se refere as práticas e exigências legais em relação ao meio ambiente com

base na NR-15, que tem como objetivo analisar os danos provocados aos trabalhadores no

ambiente de trabalho, se há existência ou não de periculosidade e insalubridade, identificando

seu grau de acordo com cada função dentro da empresa. (BRASIL, 2015).

2.6 POLÍTICA DE SEGURANÇA NO TRABALHO

A administração das atividades exercidas em uma organização será mais eficaz

quando estiver fundamentada em uma política bem definida de segurança e saúde no trabalho,

estando em conformidade com as obrigações legais e com os princípios essências de combate

aos infortúnios de trabalho (CAMPOS, 2007).

Diante disso Zocchio (2001) ainda afirma, que algumas empresas mantêm a

segurança do trabalho simplesmente por força de lei, sendo apenas uma atividade simbólica

dentro da organização, e em conseqüência disso destaca-se o despreparo e a falta de

percepção por parte dos dirigentes.

Destaca-se também que a prevenção de infortúnios no ambiente de trabalho não é

apenas uma obrigação legal da empresa e, sim, uma tarefa de valor administrativo e financeiro

que visa benefícios econômicos à empresa, aos empregados e à sociedade como um todo

(ZOCCHIO, 2001).

Oliveira e Minicucci (2001) corroboram, o homem é um dos principais causadores

de acidentes, confirmado também pelos autores nos estudos das empresas brasileiras, onde

classificou-se que 32,2% dos acidentes causados são pelo homem, por falta de atenção,

autoconfiança e demais fatores psicossociais.

De acordo com Fundacentro (2005) fatores de risco ou perigo é tudo aquilo que

são suscetíveis a causar danos ou lesões à saúde das pessoas. Sendo assim, todo trabalho

apresenta um grau de risco, em algumas situações maiores em outras menores.

Para Zocchio (2001) a política de prevenção deve fazer parte do conjunto de

princípios de uma empresa, pois trata-se de assunto importante no que diz respeito as

atividades relacionadas à segurança e saúde dos trabalhadores, fatores de qualidade de vida e

produtividade da empresa.

Portanto cabe a alta direção da empresa salienta Zocchio (2001. p. 53), algumas

responsabilidades como: ‘definir a política a ser aplicada as atividades prevencionistas,

disponibilizar o texto da política a ser cumprida por todos os empregados e setores da empresa

para assinar; e cobrar pelo cumprimento da política’.

Gerenciar uma atividade tão importante como a segurança no trabalho sem a base

de uma política que defina os rumos desejados pela empresa e os objetivos que deseja

alcançar torna-se uma tarefa difícil. Quanto melhor aplicadas as medidas de segurança do

trabalho, maior a probabilidade de êxito na prevenção de acidentes e, assim,

consequentemente, êxito na obtenção dos objetivos da organização.

3 MÉTODOS E TÉCNICAS DA PESQUISA

O presente artigo classifica-se como uma pesquisa descritiva, onde o objetivo foi

analisar a influência da cultura organizacional em relação a implantação de uma política de

segurança no trabalho que se pretende implantar futuramente na empresa. De acordo com Gil

(2008), as pesquisas descritivas possuem como finalidade o detalhamento das características

de uma população, evento ou de uma experiência. Vergara (2000) complementa que, além de

expor características de determinado público ou evento, pode também definir sua natureza,

bem como estabelecer correlações entre variáveis.

Quanto às fontes de dados foram realizadas pesquisas bibliográfica, documental e

também pesquisa de campo (chão-de-fábrica), por meio de um estudo de caso, propiciando o

maior conhecimento do ambiente pesquisado. Segundo Michels e Júnior (2013), o método de

estudo de caso é uma ferramenta interdisciplinar através do estágio/TCC, que estuda

determinado ambiente, com o intuído de promover uma visão sistêmica da organização,

contextualizando de forma holística a organização em estudo. Em relação aos procedimentos

de coleta de dados utilizar-se-á de uma pesquisa qualitativa e quantitativa e uma amostragem

do tipo não probabilística.

Em primeira fase foi realizado um diagnóstico organizacional, feito no estágio de

TCC I em abril de 2016, buscando obter informações dos processos de fabricação realizados

na empresa para levantar dados mais precisos dos fatos a serem estudados, visando identificar

a problemática existente. O objetivo desta fase era buscar uma visão esclarecedora do

ambiente, facilitando a compreensão da questão-problema.

Diante da importância do tema em estudo, elaborou-se um questionário

semiestruturado, organizado em duas partes. Buscou-se informações a respeito da percepção

dos funcionários em relação a segurança e saúde no ambiente de trabalho, identificando

primeiramente características sócio demográfica como: idade, sexo, escolaridade, função,

tempo de empresa.

Foram aplicados oito questionários como forma de entrevistas, em outubro de

2017, realizadas individualmente, em ambiente reservado, para coleta de dados utilizados na

pesquisa, para identificar as práticas de segurança da empresa e a compreensão dos

funcionários em relação aos mecanismos de segurança e saúde no ambiente de trabalho.

A entrevista com a dirigente foi realizada em fevereiro de 2017, a pesquisa com os

funcionários contendo vinte e duas perguntas foi realizada em outubro conforme

disponibilidade da gestora, no período da tarde, contemplou questões direcionadas as práticas

de saúde e segurança no trabalho, considerando as categorias de Zocchio (2001), relacionadas

no quadro 2.

Quadro 2 – Categorias e definições

CATEGORIAS DEFINIÇÕES

Práticas de segurança Práticas que a empresa utiliza

Exames periódicos Realização de exames periódicos

Treinamento Investimento em treinamentos

Ambiente de trabalho Limpeza, iluminação, ventilação

Utilização de EPIs Orientação, controle, necessidade

Acidentes e afastamentos Levantamento de acidentes

Condições de higiene e segurança Reclamações, tratamento, inspeção

Fonte: Adaptado com base em Zocchio (2001).

Para a pesquisa com os funcionários utilizou-se também algumas das categorias

citadas no quadro 2. Para tanto, foi elaborado um questionário com questões abertas e

fechadas, onde buscou-se o perfil e a percepção que os funcionários têm em relação as

práticas de segurança. Foram chamados um a um, sendo explicado o motivo da pesquisa, cada

entrevista foi realizada em tempo médio de dez minutos conforme a disponibilidade de tempo.

Diante de tantas mudanças, tais como os desligamentos de oito funcionários do

setor produtivo, ações judiciais contra empresa, sinistros ocorridos recentemente que afetaram

na produção, a Indústria de Massas e Biscoitos procura agregar valor à sua gestão, buscando

estabilizar o clima na organização.

Participou desta pesquisa uma amostra de 8 funcionários de uma empresa do setor

alimentício, atuantes, predominantemente na área de produção. Sendo que inicialmente foram

selecionados 11 funcionários classificados como funcionários de produção, porém 2

encontravam-se afastados e 1 de férias, correspondendo, portanto, a 72,73% da população.

Limitou-se a pesquisar os funcionários de produção considerando que as questões

relacionadas aos riscos de acidentes estão concentradas neste setor.

4 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA

A empresa iniciou suas atividades em 26 de julho de 1951, sob denominação dos

irmãos Junkes S.A, atualmente Produtos Alimentícios Jucil Ltda EPP, localizada na Travessa

A. M. Castro, centro na cidade de Tubarão - SC. Atua no ramo alimentício tendo como

atividade principal a produção de massas e biscoitos, produzidos de forma semi-artesanal,

sem utilização de equipamentos automatizados, tornando-se um diferencial, oferecendo

produtos de qualidade com sabor caseiro, possui uma variedade de massas tipo talharim,

spaghetti e parafuso e, biscoitos doces e salgados.

Inicialmente sua base administrativa era composta por seis sócios, entre eles

familiares. A partir de 2014 houve uma reestruturação na direção da empresa, passando a ter

uma única gestora, garantindo a legitimidade da tradição de pais para filhos.

A mesma possui um posto de vendas que fica próximo à fábrica, onde os produtos

são comercializados a granel. Há dois caminhões e um carro que auxiliam na distribuição dos

produtos. Atua no estado do Rio Grande do Sul, Paraná, e Santa Catarina, se destacando nos

mercados da região Sul do estado, atendo toda AMUREL, ao norte até Paulo Lopes e ao sul

até Praia Grande. Os produtos são fornecidos para supermercados, restaurantes, mercearias,

bares e a comunidade em geral. Fundada há mais de 60 anos, a empresa estudada é

considerada de pequeno porte e de capital privado, sendo composta por (1) proprietário, (2)

setor administrativo, (11) no setor produtivo, (2) representantes.

A Jucil não possui uma área de gestão de pessoas estruturada formalmente,

porém, ressalta-se que alguns processos são desempenhados. Em relação a integração de

novos funcionários, é realizado por meio de uma escolha de “padrinho”, que orienta o novo

funcionário no início de sua integração, são apresentados a atividades que irão executar e suas

respectivas responsabilidades.

A forma de remuneração adotada pela Jucil é a remuneração básica por meio de

um salário mensal. Não são realizadas pesquisas salariais, pois os salários são definidos pelo

Sindicato dos Trabalhadores da Indústria de Fumo e Alimentação da cidade de Tubarão, onde

é estabelecido de acordo com a função. Outra forma de recompensa é por incentivos,

vinculados ao tempo de serviço do funcionário a cada intervalo de três anos há um aumento

de salário.

A Jucil fornece benefícios legais exigidos pela legislação trabalhista como: férias,

13º salário, salário família, e benefícios espontâneos por meio de uma gratificação junto ao

salário para cada funcionário que não tenha nenhuma falta e/ou atraso.

A comunicação dentro da empresa é informal, um ambiente com abertura entre

empregador e empregados, onde alguns possuem mais de vinte anos de empresa onde o gestor

conhece cada funcionário e seus costumes.

Com nova gestora, ocorreram algumas mudanças no quadro de funcionários,

gerando uma estabilidade. Porém, após dois anos sob nova direção apresentou um número

significativo de absenteísmo, segundo relatos da gestora, com funcionários que faltavam cerca

de dez dias corridos, em sua maioria sem justificativa, acarretando em prejuízo para a

produção, pois não há funcionários reservas, cada indivíduo é responsável por uma parte

dentro do ciclo produtivo.

Com a implantação de uma consultoria em 2016, foi realizada uma pesquisa

individual com cada funcionário com o propósito de identificar possíveis problemas e analisar

a relação entre gestora e funcionários. Com isso obteve-se uma resposta positiva entre os

gestores e funcionários, houve muitos elogios e pontos positivos, teve-se uma boa imagem do

gestor, a maneira de agir perante seus clientes, fornecedores e funcionários isso reflete a sua

cultura. Essa parceria não se estendeu por muito tempo, uma vez que não houve um equilíbrio

entre os horários solicitados pela empresa com a disponibilidade dos consultores para se

deslocar até a mesma, com isso encerou-se os trabalhos de consultoria, entretanto conforme

relato da gestora desde o início deste ano o número de absenteísmo reduziu bastante.

Apresentava-se no momento da pesquisa bem organizada, mesmo estando de

mudança com mobiliário novos, e as salas mais espaçosas.

Um dos pontos investigados na entrevista foi que a empresa não possui um

programa de segurança no trabalho, que deve ser composta por práticas e políticas voltados a

prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, a fim de eliminar os riscos

existentes no ambiente de trabalho e garantir a produtividade e segurança na empresa. A partir

desse relato busca-se por meio desta pesquisa identificar quais os fatores que influenciam a

implantação de uma política de segurança no trabalho, a percepção dos funcionários quanto

ao tema.

Por fim destaca-se também que, nos últimos dois anos passou a investir em seu

patrimônio, na qual está passando por um processo de mudança para ampliação do espaço e

aquisição de novos equipamentos, mudou recentemente suas instalações para uma nova

fábrica e escritório na mesma cidade.

4.1 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS

Este capítulo apresenta os resultados da pesquisa, levantados por meio dos

instrumentos de coleta de dados mencionados no capítulo anterior, estabelecendo vínculos

com o tema e os objetivos da pesquisa. Foram levantados alguns dados com o intuito de

caracterizar a cultura de segurança existente na empresa, bem como a percepção da gestora

em relação ao tema.

A Jucil não possui seus objetivos organizacionais especificados formalmente, mas

em sua política de gestão faz a seguinte declaração: “Receita do sucesso, onde os melhores

ingredientes se encontram com o carinhoso preparo artesanal e como resultado: extrema

qualidade com delicioso sabor caseiro”. Pode-se dizer que esta declaração define sua missão e

os objetivos almejados. Para alcance dos objetivos, são necessárias pessoas capazes de

estabelecer a missão, visão e os valores, definir estratégias, administrar recursos, estabelecer

metas, entre outras atividades (VERGARA, 2003).

A missão estabelece qual o negócio da organização, suas estratégias e objetivos a

serem alcançados; a visão representa a posição em que a empresa almeja no futuro; e os

valores quando denominados definem claramente os padrões de comportamentos de seus

funcionários (COLLINS e PORRAS, 2000). Portanto a missão é o propósito da organização

existir, esses objetivos e planos visam definir o que deve ser feito, quais as metas da empresa,

seus valores e finalidade, esse conjunto de atividades orienta a ação do indivíduo.

Visando diagnosticar as práticas de segurança do trabalho e sua cultura

organizacional, foi realizada uma entrevista semi-estruturada com a dirigente, onde buscou-se

primeiramente identificar a percepção da mesma com relação a uma empresa bem-sucedida,

em resposta a gestora comenta que, uma empresa bem-sucedida é aquela que se propõem a

alcançar os objetivos estabelecidos, que sobrevive às variações do mercado, da

competitividade do setor, que dá lucro. A respeito de uma empresária bem-sucedida, a gestora

responde que a paixão é o princípio no qual se baseia o funcionamento da empresa, pois há

anos é dirigida por sua família.

Quanto ao ambiente de trabalho e relacionamento interpessoal, em resposta a

entrevistada destaca que, acontece na base do respeito mútuo, sem abrir mão da autoridade e

hierarquia. São realizadas confraternização de final do ano, comemorações de aniversariantes

do dia, todos os funcionários participam. Pensando em proporcionar um maior conforto aos

seus funcionários, foi construído em sua nova sede uma sala de repouso com sofá, e televisão.

Não há programas de gerenciamento de sugestões implantado. A gestora

acrescenta que nem todos os funcionários se manifestam, pois, acredita haver um certo receio

por partes deles. Ao que se refere as análises das sugestões são verificadas e resolvidas

verbalmente, sem realização de um plano de ação.

Sobre as práticas de segurança e saúde, a Jucil não possui nenhum programa,

entretanto suas práticas consistem em fornecer os equipamentos de segurança necessários para

cada posição operacional, e orienta verbalmente os funcionários quanto aos riscos. Há

também uma empresa terceirizada de medicina do trabalho que realiza anualmente o

Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA onde são obtidos à caracterização das

atividades de cada setor e o tipo da exposição, riscos ambientais e danos à saúde.

No que se refere as práticas e exigências legais em relação ao meio ambiente, em

resposta a gestora informou que o Laudo Técnico de condições Ambientais do Trabalho é

realizado por um engenheiro de uma empresa terceirizada.

Sobre a realização dos exames médicos, são feitos exames médicos admissionais,

demissionais e periódicos conforme exigências da legislação. A SAMET empresa

terceirizada, realiza os exames de acordo com a função anualmente, conforme a determinação

do Programa de controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, de acordo com a NR-7,

responsável por monitorar a saúde dos trabalhadores, é articulado com as demais NRs, sendo

elaborado pelo médico do trabalho.

Em 2005 a Jucil estabeleceu uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes -

CIPA, porém não havia participação dos funcionários, a gestora salienta que mediante ao

número de rotatividade alto da empresa neste período e com a falta de interesse e participação

dos funcionários, pois muitos não querem ficar após o expediente de trabalho, ficando em

segundo plano.

Quanto aos treinamentos, a gestora relata que, embora não possua um programa

de treinamento na área de segurança do trabalho, a empresa tem consciência de sua

importância para seus funcionários. Contudo está passando por um período de mudanças, e

após se estabelecer começará a impor programas e medidas de segurança, atualmente os

funcionários são apenas orientados verbalmente em relação a modo seguro de executar a

função.

Em relação ao uso dos Equipamentos de Proteção Individuais – EPI, de um modo

geral os funcionários utilizam os equipamentos fornecidos e quanto ao uso é compulsório, ou

seja, é necessário obrigá-los.

Para cada funcionário é fornecido e exigido o uso dos EPIs como: protetor

auricular (mesmo o grau de exposição ser abaixo, a Jucil disponibiliza) óculos de proteção,

luvas e coturnos impermeáveis, tantos para os funcionários quanto para os trabalhadores de

servente que operam na obra da empresa, pois a mesma preocupa-se e zela pela segurança de

seus funcionários.

O fornecimento de tais equipamentos se dá por meio da assinatura de um termo

de entrega e Ficha de Controle de Equipamento de Proteção Individual. Toda empresa almeja

ter uma cultura na qual dispensa a necessidade de obrigação em relação ao uso do EPI por

parte de seus funcionários, entretanto entende-se pela observação que ainda não alcançou esse

estágio, sendo necessários realizar cobranças. Quanto aos Equipamentos de Proteção Coletiva

– EPC observou-se a inexistência de extintores de incêndios e placas de sinalização de

segurança.

Em relação à segurança e saúde no trabalho, na opinião da gestora é: “o grande

causador dos acidentes de trabalho é a cultura do operário, bem como a falta de atenção, a

dificuldade dos funcionários de entenderem a necessidade do EPI”. As maiores dificuldades

que ela sente para implantação de uma política de segurança estão relacionadas com esta

cultura de rejeição dos funcionários e, com a falta de assessoria competente a quem possa

terceirizar esse serviço.

Referentes as campanhas de prevenção de acidentes, a Jucil compreende a

importância das campanhas de prevenção de acidentes para conscientizar os funcionários, mas

não utiliza esse recurso, uma vez que não possui um setor de gestão de pessoas, bem como

pessoas capacitadas para organização e aplicação desses recursos.

Em relação aos acidentes e afastamentos de trabalho, a gestora salienta que as

principais causas de acidentes estão relacionadas a falta de atenção. Constatou-se no período

de funcionamento da empresa, apenas três acidentes com afastamentos, em 1980, 2002 e

2017, ocorrido no mesmo maquinário, todos contendo como registros os atestados médicos.

As atividades e locais de trabalhos considerados mais perigos, segundo a gestora o

cilindro é considerando de maior perigo, equipamento que define a espessura da massa, na

qual requer atenção dos trabalhadores, pois são operados por dois funcionários, onde um

trabalha de frente para o outro, onde pode ocorrer de prender braço/mão. Os equipamentos

não possuem nenhum dispositivo ou travas de segurança.

Ao se fazer a análise dos dados, no que diz respeito segurança do trabalho versus

produção, percebe-se existir um conflito entre ambos, ou seja, a segurança do trabalho tem a

obrigação de zelar pela integridade dos trabalhadores. Por outro lado, gestores/supervisores,

apesar de terem consciência da importância e necessidade da segurança do trabalho,

concordam em colaborar desde que, não traga nenhum empecilho a produção.

Diante dos dados apresentados, em uma visão geral pode-se perceber, a

importância de uma política de segurança no trabalho em uma organização, o prejuízo de não

possuir estabelecida, acarreta em funcionários afastados, contratação de substituto. Portanto, é

necessário primeiramente mudar a cultura da gestora em relação as práticas de segurança,

uma vez que adota poucas medidas na empresa, e uma atividade de tamanha importância

acaba ficando em segundo plano.

Perante essa mudança possa transmitir aos valores organizacionais e assim,

treinar, capacitar e, principalmente, zela pela saúde e segurança, para evitar riscos legais, deve

ser implantar um programa que funciona como indicador.

4.1.1 PERFIL E IDENTIFICAÇÃO DA PERCEPÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS EM

RELAÇÃO ÀS PRÁTICAS DE SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO

Com objetivo de identificar a percepção que os funcionários têm em relação às

práticas de segurança no trabalho, procurou-se inicialmente identificar o perfil dos mesmos,

como aspectos relacionados a gênero, faixa etária, grau de escolaridade, função que ocupa e

tempo de serviço. O conhecimento do perfil pode identificar potenciais que venham contribuir

para implantação de práticas de segurança, bem como fragilidades, para que possam ser

tratadas.

Em síntese, considerando a representatividade da amostra pesquisada, pode-se

deduzir que, em termos demográficos e ocupacionais nas áreas consideradas, a empresa é

composta por 50% de mulheres, na maioria acima dos 30 anos, que estão trabalhando há mais

de dez anos, nas funções de almoxarife e encarregada de produção, demonstrando que as

mulheres desta empresa desempenham tarefas de maior responsabilidade. Os outros 50% da

amostra é composto por homens entre 18 a 40 anos, que trabalham ambos a menos de cinco

anos na empresa, nas funções de cilindros e operador de forno, desempenhando tarefas com

maior grau de riscos a acidentes.

O alto índice de empregados acima dos 40 anos na empresa está relacionado ao

fato de a atividade desempenhada por eles exigir um nível de responsabilidade muito elevado

no resultado de seu trabalho e que está diretamente ligado à fabricação do produto final, desse

modo, esse nível de proficiência é observado, com mais frequência, nos funcionários dessa

faixa etária, devido à grande experiência já adquirida de trabalho nessa função.

O setor de produção exige um número maior de mão de obra devido a diversidade

de operações e equipamentos, o maior número de pessoas se enquadra na função de cilindro e

limpeza. O percentual relativamente alto de 50% para funcionários com até cinco anos de

empresa, pode ser explicado pelo fato de a produção de um dos produtos ser suspenso nos 12

meses devido a problemas de maquinários, entre outros fatores, ou seja, com ocorrência de

pico de produção. Entretanto, a empresa está sendo reestruturada em função do aumento da

produção para atender tanto o mercado interno como o externo. Assim, essa sazonalidade

deve ser suavizada, consequentemente, mantendo um quadro de empregados mais constante.

Quanto ao grau de escolaridade dos funcionários a maioria dos funcionários tem o

segundo grau completo, a Jucil não faz uma exigência de escolaridade para função

operacional.

No que diz respeito ao clima organizacional, ao questionar os funcionários quanto

ao grau de satisfação em trabalhar na empresa, obteve-se resposta unanime 100%, têm prazer.

No que se refere a relação com colegas 75% correspondendo a seis funcionários responderam

que “é tranquila”, e um grupo menor de 25% correspondendo a dois funcionários

responderam como sendo “um pouco conturbada”. Verificou-se que o clima organizacional,

aparentemente conforme as respostas dos entrevistados, os relacionamentos fluem de maneira

tranquila, sem muitos conflitos, o que confronta com relato da gestora, que mencionou ter

muitos conflitos no ambiente de trabalho.

Quando questionados se consideravam seu trabalho estressante, 50% disseram que

“não”, enquanto 37% disseram que “sim”, e 13% responderam “pouco estressante”.

É importante que a empresa adote um programa de segurança e saúde, com

objetivo de proporcionar conforto e integridade para a saúde física e mental de seus

funcionários.

Em relação a uma delegação de nova responsabilidade, a maioria dos

funcionários, um total de cinco respondeu como “satisfeito”, dois responderam “insatisfeitos”,

e apenas um não respondeu.

Com base nas respostas coletadas, observa-se que os funcionários estão abertos a

novas atividades e responsabilidades, um ponto positivo para a implantação de um programa

de segurança e saúde no trabalho.

Ao questionar os funcionários se já participaram de algum programa relacionado a

segurança e saúde no trabalho, apenas uma funcionária disse que “sim”, que participou da

CIPA instituída na empresa em 2005. Ao questionar sobre se gostariam de participar de

algum programa de saúde e segurança, 37% dos funcionários responderam que “não”, apenas

um justificou que: por ser mais velha não gostaria de ter mais responsabilidades, porém busca

fazer o seu melhor, um não respondeu à questão, e outros 50% disseram que “sim”, as

justificativas citadas foram: para ficar informado em relação aos perigos, poder ajudar a

resolver questões de segurança no trabalho, pois já presenciou um acidente na empresa. Mais

uma vez percebe-se o interesse de participação de alguns funcionários.

Em relação ao fornecimento de EPIs 63%, correspondendo a cinco funcionários

disseram que “sim”, é fornecido, e outros 37% disseram que “não”, a empresa não fornece.

Quanto ao seu uso, observou-se que em sua maioria correspondendo a três

funcionários, afirmam que utilizam, outros três não responderam e, dois responderam “as

vezes”.

Ao verificar a percepção dos funcionários em relação a segurança na atividade

que desenvolve, obteve-se as seguintes resposta: 63% disseram que “sim”, o trabalho é

seguro, dentre as justificativas: o trabalho não é perigoso, pois são utilizados equipamentos de

segurança, apenas requer atenção do funcionário, outros 37% dos entrevistados responderam

que “não”, justificando que: trabalham com equipamentos perigosos e com risco de prender as

mãos, pois não há dispositivo de segurança instalado no maquinário.

Nesta questão pode-se observar pontos de vistas divergentes, pois deve-se

considerar a atividade que o funcionário exerce e a conscientização que ele tem ao realizá-la,

por exemplo, o entrevistado A que trabalha no almoxarife declara que “sim”, considero

seguro porque equipamentos manuseados não oferecem riscos”. Enquanto outro que trabalha

com equipamento que oferece risco, como o entrevistado D, declarou que dependendo do

maquinário que se trabalha o nível de risco aumenta.

As respostas dos funcionários descrita acima, estão relacionadas ao tipo de serviço

que é realizado, entretanto todas as atividades exigem seus cuidados e atenção, ainda que seja

em uma descida da escada. Portanto, todo trabalha apresenta algum nível de risco, o que pode

ser amenizado pela devida atenção e cuidados com cada tarefa realizada, bem como pelo uso

dos EPIs.

Em relação a percepção dos funcionários quanto ao ambiente de trabalho

(limpeza, temperatura, ruído, ventilação e espaço), a maioria declara que o ambiente é “bom e

agradável”, outros dois reclamam da “falta de ventilação e ambiente quente”, e dois

funcionários reclamaram de “ruídos dos maquinários”, não responderam se usam EPI.

De acordo com as respostas, a empresa atende as expectativas dos funcionários

em sua maioria, oferecendo um ambiente no que se refere a limpeza de banheiros, refeitório e

local de trabalho, sendo solicitação de alguns tornar o ambiente mais arejado, com a

instalação de ventiladores.

No que diz respeito as melhorias necessárias mais relevantes segundo os

funcionários são: adoção de equipamentos de proteção individual e coletiva, equipamentos de

proteção para os maquinários, mais atenção dos funcionários. Cerca de três funcionários

responderam que não há necessidade de melhorias.

As respostas dos funcionários e comentários, permite a empresa fazer uma análise

dos pontos fortes e fracos sobre a percepção que os mesmos têm em relação a segurança no

ambiente de trabalho para realização de suas funções.

Em síntese percebe-se um confronto entre a resposta da gestora e dos funcionários

em relação ao fornecimento de EPIs, devido a alguns afirmarem que não são fornecidos os

equipamentos. Destaca-se também que alguns em suas respostas se contradisseram quando

dizem que a empresa não dispõe os EPIs, e quanto ao uso respondem que utilizam “as vezes”,

deve-se verificar se os funcionários conhecem os equipamentos e instrui-los quanto ao uso

correto e a importância na execução de sua atividade.

Conforme mencionado anteriormente quanto ao uso de tais equipamento é

necessário obrigá-los, a Jucil não utiliza advertências quanto a isso, ressaltando diante do

exposto um ponto negativo, pois mediante a falta de punição e orientação, gera-se resistência,

formando assim uma cultura de negação quanto ao uso dos equipamentos de proteção, que faz

parte das normas internas da empresa. Contudo com controle diário, e instruções quanto ao

uso gradativamente passará a ser parte do comportamento dos funcionários.

É necessário para isso que aja sinergia de todos os funcionários, indispensável

quando se deseja implantar uma política de saúde e segurança do trabalho que todos estejam

comprometidos com os objetivos, buscando melhorar a qualidade de vida e a integridade

física.

O quadro 3 apresenta em síntese a situação atual da empresa em relação a

segurança e saúde no trabalho.

Quadro 3 - Situação atual da Jucil

CATEGORIAS EMPRESA

Práticas de segurança Ausência de uma política de segurança,

Realização do PPRA LTCAT anualmente.

Exames periódicos Realiza exames médicos admissionais, demissionais e

periódico de acordo com a função.

Treinamento Ausência de um programa de treinamento, são realizadas

apenas orientação verbal.

Ambiente de trabalho Ambiente bom e agradável para a maioria dos entrevistados,

sugestões para instalação de alguns ventiladores.

Utilização de EPIs Falta de conscientização dos funcionários, devido ao

comportamento da gestora diante da ausência de punições e

falta de treinamento.

Acidentes e afastamentos Principais causas: ausência de treinamentos, placas de

sinalização e falta de atenção dos funcionários.

Condições de higiene e

segurança

Ausência de um programa de gerenciamento de sugestões,

não são realizadas inspeções.

Fonte: Elaborado pela Autora (2017).

O quadro 3 retrata de maneira resumida as observações da autora e dos

funcionários em relação as práticas de segurança do trabalha que são realizadas na Jucil.

5 SUGESTÕES E MELHORIAS

Algumas sugestões foram desenvolvidas para a implantação futuramente de um

programa voltado a segurança e saúde dos funcionários.

Durante a entrevista realizada constatou-se a ausência de comunicação visual do

tipo quadro de avisos ou outras coisas do gênero.

Como primeira sugestão, recomenda-se a adoção de um mural com informações

como: avisos, objetivos organizacionais, o mural pode ser uma maneira de disseminar tais

informações. Apesar de ser uma empresa consolidada no mercado há anos não possui definido

seus planos e objetivos de maneira formal e visível a todos (colaboradores, clientes,

fornecedores). É importante que esteja definido seu planejamento estratégico, pois são

questões básicas que tem a ver com a missão, os valores e o futuro do negócio.

Esses objetivos e planos visam definir o que deve ser feito, quais as metas da

empresa, seus valores e finalidade, esse conjunto de atividades orienta a ação do indivíduo.

MISSÃO: Atender com excelência às demandas de nossos clientes a partir do

desenvolvimento de produtos de qualidade, preservando seu sabor e originalidade.

VISÃO: Torna-se uma empresa de referência na região sul de Santa Catarina.

VALORES: Cliente satisfeito; Qualidade em tudo que faz; Segurança no ambiente

de trabalho; Melhoria Continua e Respeito.

Quanto ao custo, recomenda-se a adoção de um quadro branco simples 20x20

cujo valor é em torno de R$ 40,00 e uma caneta para quadro R$ 3,00, posto em um local

visível de acordo com os objetivos citados a cima, o quadro 3 apresenta o orçamento.

Recomenda-se também, que gestora e a encarregada sejam treinadas e

comprometidas com a responsabilidade que tem sobre os funcionários, principalmente no que

diz respeito a preservação da sua integridade. Todos devem ter bem claro que a produção

nunca deve exceder a segurança daqueles que ali trabalham. É importante também que os

funcionários que trabalham com equipamentos com maior grau de risco a acidentes como o

cilindro e auxiliar de forno sejam treinados.

O treinamento terá carga horária de vinte horas e contento os seguintes itens:

estudo do ambiente e condições do trabalho e dos riscos originados do processo produtivo;

noções sobre a legislação trabalhista e previdenciárias relativas à segurança e saúde no

trabalho; princípios gerais sobre segurança e saúde, medidas de controle de riscos e

prevenção.

A SAMET empresa terceirizada que presta serviços relacionados ao PCMSO

oferece o curso em sua sede, onde é realizado uma vez ao ano, com duração de uma semana,

quanto ao custo foram orçados os seguintes valores: R$ 400,00 para um funcionário e R$

150,00 acima de 5 funcionários.

A realização de treinamentos relativos a segurança do trabalho, bem como os de

aprimoramento e qualificação do pessoal operacional, com intuito de dar-lhes capacitação em

segurança para desempenhar suas atividades diárias. A SAMET também disponibiliza

gratuitamente aos seus parceiros palestras para conscientização sobre uso adequado do EPI,

basta apenas agendar um horário com a técnica de segurança.

Recomenda-se também a implantação de um programa de gerenciamento de

sugestões elaborando um plano de ação para cada sugestão, bem como um programa de

treinamento por meio de um cronograma anual, pois o treinamento gera desenvolvimento de

novas habilidades e conhecimentos, e consequentemente a motivação.

Recomenda-se que a Jucil busque identificar os motivos pontuais do estresse no

trabalho, por meio de conversas realizadas com uma psicóloga, para possíveis soluções.

No que diz respeito a sinalização, recomenda-se que se faça demarcações das

áreas de equipamentos, circulação de pessoas e armazenamento de materiais; adequar os

equipamentos com proteção fixas, inserir sinalização e sensores de segurança quanto ao local

e equipamentos. Investir em proteção contra incêndio e explosões, primeiramente deve

adquirir extintores, e posteriormente realizar treinamento dos funcionários no uso desse

equipamento de proteção coletiva e, providenciar saída de emergência, sinalização sonora

como dispositivo de segurança de máquinas e equipamentos, além da sinalização visual

definindo um padrão de cartazes com alerta sobre os riscos existentes.

As propostas sugeridas a Jucil visam garantir que o ambiente de trabalho seja

projetado para a minimização dos riscos à saúde e segurança dos funcionários. Com a adoção

dessas medidas, doenças e acidentes podem ser evitados, contribuindo para um ambiente mais

seguro e saudável para todos.

5.1 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O desenvolvimento deste artigo foi realizado a partir de uma preocupação em

estudar a cultura organizacional da empresa, para tanto foi necessário identificar a cultura da

mesma, para fins de sua relevância no processo de implantação de uma política de segurança

no trabalho.

O presente estudo serviu para a melhor compreensão acerca da cultura

organizacional adotada pela empresa em relação as práticas de segurança e saúde, bem como

a percepção de seus funcionários a este respeito.

Esta investigação identificou na prática que a cultura organizacional é

fundamental, uma vez que seus valores e aspectos comportamentais constituem o âmago desta

cultura, e norteiam o estilo, a filosofia e as escolhas feitas pela gestora em relação às práticas

de segurança e saúde e de gestão. Desta forma pode-se considerar que a identificação da

cultura organizacional, predominante, desempenha um papel importante na compreensão do

contexto de gestão em geral desta empresa.

Conclui-se, no entanto que com adoção das medidas sugeridas gradativamente a

gestora posso incrementar a cultura organizacional a mudança no comportamento de seus

membros, mediante ao direcionamento dos objetivos organizacionais compartilhados com

todos, bem como treinamento e introdução do conhecimento e cultura de aprendizagem.

A empresa possui aspectos positivos a seu favor, em virtude de já ter uma

assessoria de uma empresa terceirizada que elabora PPRA e PCMSO que tem como objetivo

monitorar a saúde dos funcionários por meio de exames periódicos. Tais aspectos contribuem

para a implantação de um programa de segurança no trabalho, entretanto observam-se outros

aspectos que só serão desenvolvidos com a efetivação da implantação, como: campanhas de

prevenção e tratamento de sugestões, entre outros. Melhorando o relacionamento e diálogo

entre funcionários e gestora, na abertura de canais de participação em reuniões e, caso siga as

orientações deste trabalho, ainda favorecendo a capacitação por meio do treinamento, e

consequentemente gerando motivação.

Esta pesquisa permite afirmar que o conhecimento do comportamento das pessoas

de uma organização, tornará possível incorporar em tempo oportuno as mudanças necessárias

nos diversos níveis de gestão e fornecer as bases para a implantação de novas políticas.

O atendimento e implantação das normas de segurança e saúde do trabalho

proporcionará benefícios não somente aos funcionários como à própria empresa como: a

diminuição nos custos decorrentes da falta dos funcionários com a melhoria dos ambientes de

trabalho.

Do ponto de vista acadêmico, este estudo possibilitou fazer uma análise dos

conhecimentos adquiridos em sala de aula com a oportunidade de ter um envolvimento mais

próximo com a realidade de uma empresa e suas práticas de segurança no trabalho.

Para a empresa foi uma oportunidade de avaliar suas práticas de segurança e,

conhecer a viabilidade de implantar um programa de segurança e saúde do trabalho.

Espera-se que este artigo contribua para o desenvolvimento da empresa, através

de uma reflexão que não se esgota pela complexidade envolvida, levando a considerar estudos

futuros para acompanhar este fenômeno, complementando este estudo.

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