Estudio piloto sobre la prevalencia del acoso psicológico(mobbing) en trabajadores de centros de atención

a personas con discapacidad

Pedro. R. Gil MonteNoelia Carretero

Maria Desamparados RoldánMarcos Caro

Resumo. O presente estudo tem por objetivo a análise da prevalência de mobbing numaamostra de trabalhadores de centros de apoio a pessoas com deficiências. Utilizando umaamostra de 67 profissionais, e mediante um questionário formado por 30 itens, elaboradoa partir do Leymann Inventory Psychological Terrorization (LIPT) (Leymann, 1999) e oNegative Acts Questionnaire (NAQ) (Einarsen & Hoel, 2001), avaliam-se as diferentesações de mobbing. Os resultados mostram que 25,37% (17 inquiridos) cumprem os crité-rios de frequência e duração propostos na definição de mobbing e que as ações organizaci-onais com maior frequência estão dirigidas a descreditar o trabalhador ao nível pessoal eprofissional. Nos casos mais severos (10,45%, n=7), quando as ações têm frequência supe-rior a “várias vezes por semana”, também ocorrem com frequência ações dirigidas a limitara comunicação adequada e os contactos sociais.Palavras-chave: mobbing, deficientes, riscos psicossociais.

Pilot study of prevalence of mobbing among people working with intellectuallydisabled persons

Abstract. The main goal of this study is to analyse the prevalence of mobbing in a sampleof people working with intellectually disabled (67 workers composed the sample). It wasapplied a questionnaire with 30 items about mobbing actions, adapted from the LeymannInventory Psychological Terrorization (LIPT) (Leymann, 1999) and the Negative ActsQuestionnaire (NAQ) (Einarsen & Hoel, 2001). The results shown that 25,37% (17 subjects)meet the criteria of mobbing definition, taking into consideration the frequencies andduration of mobbing action. Moreover, organizational activities were more frequentlydesigned to discredit the employee. In the more severe cases (10,45%, n=7), when thefrequencies are higher that “several times a week”, the activities were directed to limit thepossibilities to communicate adequately and the possibilities to maintain social contacts.Key words: mobbing, disabled people, psychosocial risks.

Aletheia, n.23, p.7-16, jan./jun. 2006

Introducción

Los cambios constantes y las nuevasnecesidades del mercado de trabajo juntocon la aparición de nuevas habilidades ycompetencias profesionales forman el caldode cultivo para aumentar la frecuencia delacoso psicológico en el trabajo (mobbing).Actualmente, el nivel de competencia entre

empresas y trabajadores es muy alto lo queconlleva una serie de consecuencias positivasy negativas en el mundo organizacional. Noobstante, una de las implicacionespsicosociales más negativas derivadas deestas circunstancias es la aparición delmobbing como fenómeno social.

Las consecuencias negativas delmobbing son inmediatas tanto en la salud

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de las víctimas como en el aumento de loscostes que se generan en las organizaciones.Así, a los costes económicos derivados de ladisminución de la cantidad y calidad deltrabajo desarrollado, el entorpecimiento ola imposibilidad del trabajo en grupo, lasdeficiencias en los flujos de información ycomunicación, el absentismo, la posiblepérdida del trabajador, la necesidad decontratar a uno nuevo, etc. (Kaufer &Mattman, 1998; Hoel, Sparks & Cooper,2003); se suman otros costes de difícilcuantificación, pero de indudable existencia,que son los asociados con la destrucciónpersonal de la víctima, la desmembración delgrupo y de toda la organización (López-Cabarcos & Vázquez-Rodríguez, 2003).

En este sentido, resulta necesariopromover la identificación y prevención delmobbing como un riesgo psicosocialderivado del trabajo. Además, la Ley dePrevención de Riesgos Laborales (LPRL)(B.O.E. 10-11-1995) desarrollada en Españaobliga a toda organización empresarial aprevenir y diagnosticar los riesgospsicosociales con el objetivo de erradicarlosy ofrecer entornos laborales más saludables.Al mismo tiempo esta ley sirve como apoyoa los empresarios para tomar las medidasoportunas de prevención e intervención.

El mobbing no es un fenómeno nuevo,pero cada vez son más numerosos los casosque llegan a los tribunales y además, existeuna clara inclinación de los foros jurídicosde conceptuar el mobbing como accidentede trabajo (v.g. sentencia Tribunal SuperiorJusticia Cantabria, Autos nº 425/04 de fecha5 de mayo de 2004; sentencia del TribunalSuperior de Justicia Aragón, Autos nº 752/03 de fecha 30 de junio de 2003) enaplicación de la presunción de las lesionesacaecidas durante el tiempo y lugar detrabajo conforme el artículo 115.3 de la LeyGeneral de Seguridad Social.

El mobbing ha sido descritohistóricamente por diversos científicos ypsicólogos. Destacamos en primer lugar alprofesor Leymann (1996), cuya definición delmobbing se recoge en la Nota TécnicaPreventiva (NTP) 476 del Instituto Nacional

de Seguridad e Higiene en el Trabajo(INSHT) (Martín & Pérez, 1998) como unasituación en la que una persona o grupo depersonas ejercen una violencia psicológicaextrema (en una o más de las 45 formas ocomportamientos descritos por el LeymannInventory of Psychological Terrrorization,(LIPT) de forma sistemática y recurrente(“algunas veces al mes”), y durante un tiempoprolongado sobre otra persona o personas enel lugar de trabajo con la finalidad de destruirlas redes de comunicación de la víctima ovíctimas, destruir su reputación, perturbar elejercicio de sus labores y lograr que finalmenteesa persona o personas acaben abandonandoel lugar de trabajo. Para Leymann, ladiferencia entre mobbing y cualquier otroconflicto entre personas en el mundo laboralse debe principalmente a que el mobbing nose desarrolla entre iguales. Esto es, la víctimaocupa una posición de inferioridad, bien seajerárquica o de hecho, respecto del agresor.De hecho, se suele describir la relación entreel agredido y el agresor como “asimétrica”.

Otros autores como Einarsen, Hoel,Zapf, y Cooper, (2003) definen el fenómenocomo acosar, ofender, excluir socialmentea alguien o afectar negativamente las tareasde su trabajo. La etiqueta mobbing se aplicaa una actividad particular, interacción oproceso que tiene que ocurrir en variasocasiones y regularmente (al menos una veza la semana) y durante un tiempo (al menosdurante 6 meses). Un conflicto no puedeser llamado mobbing si el incidente es unacontecimiento aislado.

El número creciente de casosdivulgados por los medios de comunicaciónha puesto de moda un fenómeno que noes ciertamente nuevo pero cuya prevalenciay crecimiento en los últimos años esverdaderamente alarmante.

En la literatura se han identificado tresenfoques principales a la hora de recogerdatos sobre la prevalencia del mobbing. Elprimero, el método operativo, el enfoquedesarrollado por Leymann (1992), donde sepregunta a los encuestados con un inventariode comportamientos negativos identificadospor mobbing; en segundo lugar, el método

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subjetivo (Einarsen, 2000), donde se le pidea la persona que indique, en base a unadefinición de mobbing, si él o ella se siente ono expuesta a mobbing; el tercer enfoque, ymenos utilizado, es el que utiliza no sólo alas víctimas, sino también a los que sonconsiderados su agresor a la hora de estudiarla prevalencia del mobbing. Se pregunta aambas partes de la relación y se comparanlos resultados por pares.

Según la “Tercera Encuesta Europeasobre Condiciones de Trabajo en la UniónEuropea”, publicada por la OrganizaciónInternacional del Trabajo (OIT) en el año2000, un 9% de los trabajadores europeos hansido víctimas de mobbing (13 millones depersonas). En España, el porcentaje se sitúaen torno al 10%, lo que tiene unos costessociales de más de 90 millones de euros porbajas laborales o invalidez profesional.

Estas cifras son un punto de referencia,no obstante, existen serias diferencias entrelas investigaciones sobre el fenómeno en tantoen cuanto se refieren a la prevalencia de éste.Ciertos estudios han hallado unos porcentajesrelativamente bajos de prevalencia demobbing. Con muestras de la industriamarina, Einarsen y Raknes (1991) y Huber,Furda y Steensma (1997) obtuvieron un 1%de prevalencia en Noruega y Holanda,respectivamente. Por su parte, Leymann(1996), obtiene un 3.5% en Suecia, y Niedl(1995) en Austria detectó unos porcentajesentre el 4.4% y el 8% en el sector sanitario.No obstante, en otras investigaciones seobtienen tasas de prevalencia que oscilan entreel 10,1% de Vartia (1996) con empleadosmunicipales, y el 20% de Vartia y Hyyti (2002)con funcionarios de prisiones, ambosrealizados en Finlandia. Elevando estas cifrasse encuentran los estudios de Price Spratlen(1995) en EE.UU. con un 23%, y de Börkqvist,Österman y Hjelt-Bäck (1994) en Finlandiacon un 30%, ambos realizados entreempleados de universidad.

En análisis llevados a cabo en el sistemade salud del Reino Unido, autores comoQuine (1999) con 1100 empleados (doctores,administradores, enfermeras) obtuvo un 38% de prevalencia, sujetos que divulgaron

experimentar mobbing desde hacía un año,o Tehrani (2004) que obtuvo un 40% deprevalencia. Y así hasta llegar a cifrasalarmantes como es el caso de Richman et al(1999) con un 52% en el Reino Unido; Stein,Osen, Brooks, Haigh y Christie (2002) conun 54.7% en EE.UU., o el exageradoporcentaje del estudio de Cortina, Magley,Williams y Langhout (2001) en el sectorpúblico británico, con un 71% de prevalenciadel mobbing. En España, la cifras tambiénvarían enormemente, desde el 1.71% dePastrana (2002) hasta el 43.36% de Buendía(2003), pasando por los estudios del equipode investigación CISNEROS (CuestionarioIndividual sobre Psicoterror, Negación,Estigmación y Rechazo en OrganizacionesSociales), que oscilan entre el 15% (Piñuel,2001), el 12% (Piñuel & Oñate, 2002), el 33%(Piñuel, Fidalgo, Oñate & Ferreres, 2004) y el22% (Piñuel & Oñate, 2004).

Por otra parte, Leymann (1996) señala45 actividades de mobbing que recopiló desu cuestionario (LIPT) con distintos efectossobre las personas que padecen el fenómenoy las encuadra en 5 apartados: a) actividadesde acoso para reducir las posibilidades de lavíctima para comunicarse adecuadamentecon otros, incluido el propio acosador (v.g.Interrumpir continuamente, se le impideexpresarse, se producen críticas hacia su vidaprivada); b) actividades dirigidas a evitar quela víctima tenga la posibilidad de mantenercontactos sociales (v.g. hacerle el vacío oignorarle, prohibición a otros trabajadores dehablarle, asignación de un puesto de trabajoque le aisle del resto de sus compañeros); c)actividades de acoso dirigidas a desacreditara la víctima o impedirle mantener sureputación personal o laboral (v.g. se lemaldice, calumnia; se fabula o inventaenfermedades; se hace burla de su vidaprivada); d) actividades dirigidas a reducir laocupación de la víctima y su empleabilidadmediante la desacreditación profesional (v.g.no se asignan tareas; se le asignan nuevastareas sin cesar, se le obliga a llevar a cabotrabajos humillantes); y e) actividades deacoso que afectan a la salud física o psíquicade la víctima.

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También, Zapf, Knorz y Kulla (1996)recogen conductas sobre el fenómeno y lasclasifican en 7 factores, a saber: a) ataquesa la víctima con medidas organizacionales;b) ataques a las relaciones sociales de lavíctima con aislamiento social; c) ataques ala vida privada de la víctima; d) violenciafísica; e) ataques a las actitudes de lavíctima; f) agresiones verbales y g) Rumores.

Asimismo, el estudio de Piñuel y Oñate(2002), realizó una topografía y ordenaciónde las conductas de hostigamiento laboralmás frecuentes en el mobbing. Entre ellasdestacamos: asignar trabajos sin valor outilidad alguna (9.29 % sobre poblaciónactiva), rebajar a la persona asignándoletrabajos por debajo de su capacidadprofesional o sus competencias habituales(9.12 %), ejercer contra la persona unapresión indebida o arbitraria para realizarsu trabajo (8.71 %), evaluar su trabajo demanera inequitativa o de forma sesgada(8.64 %), desvalorar sistemáticamente suesfuerzo o éxito profesional o atribuirlo aotros factores o a terceros (7.97 %).

Otro estudio de Fox y Stallworth (2005)con una muestra de 262 empleados(asiáticos, africano-americanos, hispanicos-latinos) concluyó que entre las acciones demobbing más frecuentes se encontraban:limitar la capacidad de expresar una opinión(59.6%), culpar de los errores aunque no searesponsable (53.2%), abuso verbal (51.3%),reglas y castigos aplicadas cuando noproceden (49.8%), no asignar ninguna tareao tareas por debajo de su categoríaprofesional (33.2%), rumores falsos sobre lavida personal de la víctima (18.9%), aislarfísicamente al trabajador (17.7%), etc.

Según los planteamientos de Zapf yEinarsen (2003), parece que determinadaspersonas parecen tener mayor riesgo depadecer mobbing. En este sentido, se haseñalado que la aparición del mobbing estarelacionada con el género y que el hecho deser mujer es un riesgo potencial para sufrir elfenómeno. Sin embargo, existen discrepanciasen la literatura al respecto. Algunos estudiosescandinavos y británicos mostraron que loshombres y las mujeres son víctimas en igual

medida (Einarsen & Skogstad, 1996; Hoel &Cooper, 2000; Rayner, 1997; Vartia, 1996),mientras que otros señalan que las mujeressufren el fenómeno con mayor frecuencia(Kivimäki, Elovainio & Vahtera, 2000;Matthiesen & Einarsen, 2001; Salin, 2003a;Salin, 2001, etc). En el estudio de Kivimäki etal (2000), el 88% de las víctimas eran mujeres.Por contra, otros estudos encontraron que loshombres eran expuestos más frecuentementea conductas negativas en el trabajo que lasmujeres (Hoel & Cooper, 2000; Mackensenvon Astfeld, 2000; Zapf, 1999). Este últimoestudio encontró que el 26 % de los casos demobbing eran hombres y el 11% mujeres.

Además de la variable género, cabedestacar que varios estudios han obtenidoevicencia en relacionar el tipo de contratocon el fenómeno. Kivimäki et al (2000)obtuvieron que de una muestra de 7375empleados del Instituto Filandés deMedicina del Trabajo, el 78% tenían uncontrato fijo y el 94% un trabajo fijo a tiempocompleto. También Kivimäki et al (2003)encontró en una muestra de empleados dehospital, víctimas de mobbing, el 75.73%de ellas tenían una relación contractualpermanente con la organización.

Con respecto a los colectivos másafectados por mobbing, parece existir unconsenso científico en identificar el sectorservicios como uno de los campos en los quelos riesgos psicosociales tienen especialprevalencia, entre ellos el mobbing (Eriksen& Einarsen, 2004; Leymann, 1996). Laencuesta realizada por la Fundación Europeapara la Mejora de las Condiciones de Vida yde Trabajo (1997) ya revelaba que el 10% delas personas afectadas por mobbing seencontraban sólidamente instaladas en elsector servicios, en la Administración delEstado, en la sanidad o en las universidades,y, en general, en instituciones altamentereglamentadas y homogéneas.

Dentro del sector servicios, el personalque trabaja hacia discapacitados tiene unascaracterísticas singulares como es la escasezde personal, el trabajo por turnos, el tratocon usuarios agresivos, la falta deespecificidad en funciones y tareas, la falta

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de autonomía y autoridad en el trabajo parapoder tomar decisiones, etc. Esto provocaen ocasiones el deterioro de la calidad delos servicios que ofrecen las instituciones.El estudio transversal de Jackson y Ashley(2005) en el sector ocupacional de la salud,con una muestra de 832 trabajadores(enfermeros/as, personal que trabaja conpacientes discapacitados), identificó un12.4% casos de mobbing. En los análisis sepuede observar un riesgo más alto deviolencia física para el personal quetrabajaba con pacientes discapacitados.

El objetivo de nuestro estudio esanalizar la prevalencia del mobbing en unamuestra de trabajadores de centros deatención a personas con discapacidad.

Metodología

MuestraLa muestra está formada por 67

trabajadores de centros para personasdiscapacitadas de la ComunidadValenciana. Concretamente, está compuestapor 44 mujeres (66.7 %) y 22 hombres (33.3%). La media de edad de los sujetos es de34.6 años (rango: 22 – 58). Respecto al tipode contrato, 52 son de carácter fijo (83.9%)y 10 son de carácter eventual (16.1%). Laexperiencia media en la profesión es de 8.67años (rango: 2 – 32 años). En cuanto a lamedia de antigüedad en la organización esde 6.15 años (rango: 2 meses – 25 años).

InstrumentosEl mobbing se estimó mediante un

cuestionario formado por 30 ítems,tomando como referencia el LeymannInventory of Psychological TerrorizationLIPT) (Leymann, 1990) y el Negative ActsQuestionnaireNAQ) (Einarsen & Hoel,2001). Los ítems se evaluaron con unaescala tipo Likert de 5 grados (1, Nunca a5, Todos los días). Los ítems recogenacciones contra las posibilidades decomunicación adecuada, acciones sobre lasposibilidades de mantener contactossociales, acciones contra la reputaciónpersonal, acciones contra el ejercicio de su

trabajo, y acciones que comprometen lasalud. La fiabilidad de la escala fue á = .95.

ProcedimientoLos sujetos fueron seleccionados de

manera no aleatoria y su participación enel estudio fue voluntaria y anónima. Loscuestionarios fueron distribuidos endiferentes tipos de centros de atención apersonas con discapacidad (v.g. centros dedía, centros ocupacionales, residencias,etc.). El cuestionario, junto con un sobrede respuesta, fue entregado directamentea los sujetos y se recogieron en sobrecerrado directamente de los sujetos o porcorrespondencia. Los datos fueronanalizados con el programa estadísticoSPSS 12.0.

Resultados

El porcentaje de respuesta delestudio fue del 66.14%. Tal y comopodemos observar en la Figura 1, 42sujetos (62.69%) refirieron percibiracciones de acoso ocasionalmente onunca, mientras que 25 sujetos (37.31%)las percibieron con una frecuenciasuperior a algunas veces al mes. De estos,16 sujetos (23.88%) las sufrían desdehacía 6 ó más meses (hasta 10 ó más años).Y de éstos últimos sujetos, 7 (10.45%)referían haberlas sufrido con unafrecuencia superior a varias veces porsemana. Ocasionalmente o nunca

42 sujetos (62.69 %)

Algunas veces al mes 25 sujetos (37.31 %)

Menos de 6 meses 8 sujetos (11.94 %)

Más de 6 meses y Algunas veces por

semana 7 sujetos (10.45 %)

Más de 6 meses 16 sujetos (23.88 %)

Figura 1: Frecuencia y duración de las acciones de mobbing.

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Las acciones que con más frecuenciase refirieron fueron amplificar o dramatizarde manera injustificada los errorespequeños o intrascendentes, asignar tareaso trabajos absurdos o sin sentido, y rebajaral sujeto mediante la asignación de trabajospor debajo de su competencia profesionalo de sus competencias habituales. Estasacciones tenían una frecuencia de al menos“Algunas veces al mes” y una duraciónmayor de 6 meses. En cambio, cuando lasacciones tenían una frecuencia superior a“Varias veces por semana”, nosencontramos con acciones dirigidas adesacreditar personal y profesionalmente altrabajador, limitar la comunicaciónadecuada y los contactos sociales.

Se realizaron pruebas t-test paraexaminar la existencia de diferencias en laantigüedad en la profesión, en laorganización y en el puesto, en función desi sufrían mobbing o no. En ninguno deestos casos se obtuvieron diferenciassignificativas.

En último lugar, se realizaronCoeficientes de Contingencia paraidentificar la existencia de relacionessignificativas entre la presencia de acoso yel sexo del sujeto, así como con la situaciónde pareja, el tipo de contrato, si el sujetoocupa el puesto de supervisor o no lo hacey el título formativo del sujeto. En ningunode estos casos se produjo una relaciónsignificativa salvo en el caso de tipo decontrato, donde se obtuvo un coeficientede contingencia de .25, p<.05. Finalmente,hay que destacar, que todos los sujetos quepadecían mobbing tenían un contrato decarácter indefinido.

Discusión y conclusiones

El objetivo de este estudio ha sidoanalizar la prevalencia del mobbing en unamuestra de trabajadores de centros deatención a personas con discapacidad de laComunidad Valenciana, que al formar partedel sector servicios, constituye un colectivode riesgo donde el mobbing tiene una

especial prevalencia (Huber & vanVeldhoven, 2001; Tehrani, 2004; Vartia &Hyyti, 2002).

Según la definición del fenómenoutilizada por Leymann (1996), el 25.37%de los sujetos de la muestra estudiadapueden ser considerados víctimas demobbing; esto es, 17 trabajadores refierenparecer de forma sistemática y recurrente(“algunas veces al mes”) alguna de las 30acciones presentadas durante un periodode más de seis meses. Aunque éste es unelevado porcentaje de prevalencia, variosestudios han encontrado resultadossimilares como Moreno-Jiménez,Rodríguez-Muñoz, Garrosa, Morante yRodríguez (2005) que encontraron que el26% del sector de transportes ycomunicaciones de la Comunidad deMadrid refirieron haber padecido una omás conductas negativas al menos una veza la semana, durante los últimos seis meses.De estas víctimas, el 52,5% fueron acosadosexclusivamente por sus superiores, el 18,4%por sus compañeros de trabajo, mientrasque el 7,1% de las víctimas informaron haberpadecido acoso tanto por sus superiorescomo por sus compañeros. Por otra parte,también hay estudios que han obtenidoresultados inferiores como el trabajo deKivimäki et al (2003) con un 6% deprevalencia en una muestra de 5432empleados de hospital; o resultados muysuperiores al nuestro (Stebbing et al, 2004;Quine, 1999, Quine, 2002). En el estudiode Stebbing et al (2004), con una muestrade 259 doctores, se obtuvo que un 38% desujetos divulgaron experimentar mobbing,teniendo malas relaciones con sussupervisores, además refirieron que norecomendarían su puesto a otras personas.Por otra parte, Imthiaz y Rhiannon (2004)obtuvieron un 47% de prevalencia en unamuestra de 177 jóvenes doctores.

Con todos estos datos, se puedeapreciar que existe una constante diversidaden las tasas de prevalencia de los estudiosrealizados. Esta pluralidad de resultadospuede ser, por una parte, debido al hechode que no exista un acuerdo común a la

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hora de denominar o definir el fenómeno,lo que dificulta enormemente lageneralización de los resultados de un paísa otro. La falta de acuerdo entre losinvestigadores llega al extremo de que lastasas de prevalencia del mobbing varíanenormemente de un país a otro e inclusoentre los resultados de varios investigadoresde un mismo país. Por otra parte, está ladiscrepancia metodológica, el modo deevaluación que existe entre los estudiosdesarrollados en los diferentes países(Mikkelsen y Einarsen, 2001).

El estudio de Salin (2001) mostró que elmétodo operativo da una tasa más alta demobbing que el método subjetivo y, además,las dos estrategias no identifican de igualforma a las víctimas de mobbing. Sinembargo, sí se ha comprobado que existe unarelación coherente entre ambos métodos, yaque los que se clasifican como acosados en elmétodo subjetivo, también lo habían sido conel método operativo (Rayner, 1997), aunquehay excepciones como en el estudio deCabrera y Altozano (2005) que, aunque afirmaque la utilización de uno u otro método deevaluación del mobbing hace variar laprevalencia del fenómeno en una mismapoblación, en este caso, trabajadores de Pymesandaluzas, los resultados no ponen demanifiesto el grado de consistencia entre elmétodo operativo y el método subjetivo, puesdel 25% de personas que han sidoidentificadas como víctimas de mobbing porun método u otro, sólo el 3,4% de ellas hansido identificadas por ambos métodos a la vez.

A todo lo anterior, se añade quedistintos autores (Rayner & Hoel, 1997;Einarsen, 2000) han apuntado en variasocasiones a que la mayoría de lainformación sobre mobbing se obtiene deforma casi exclusiva de los propios sujetospresuntamente acosados, con lo cual, losdatos que se consigan estarán sometidos aun punto de vista subjetivo.

Por otra parte, respecto a las accionesde acoso, se ha de señalar que, entre lasacciones presentadas en el instrumento demedida, las acciones que con mayorfrecuencia refieren los individuos que padecen

mobbing son las acciones organizacionalesdirigidas a desacreditar personal yprofesionalmente a las víctimas; acciones quetambién aparecen como más frecuentes enotros estudios (Fox & Stallworth, 2005). Noobstante, en los casos severos (n = 7; 10,45%),cuando las acciones tienen una frecuenciasuperior a “varias veces por semana”, tambiénocurren con frecuencia acciones dirigidas alimitar la comunicación adecuada y loscontactos sociales. Este hecho, nos haceespecular que conforme se agravan los casos,se emplean acciones mucho más sutiles.

Con respecto a la variable género nose han encontrado diferencias significativasentre sexos, no obstante, algunos autorescomo Einarsen (2000), han planteado laexistencia de diferencias organizativastransculturales como factor explicativo deestas divergencias. En su revisión sobre elestado de la cuestión del acoso, señaló quela cultura organizativa escandinava espredominantemente igualitaria, y el hechode que la mayoría de estudios sobremobbing se hayan llevado a cabo en dichospaíses, podría explicar que se hayaencontrado una victimización similar entrelos hombres y las mujeres.

Por otra parte, todos los sujetos delestudio que han referido padecer mobbingtienen un contrato indefinido con laorganización. Esto es coherente con elobjetivo del acosador, que en definitiva esexpulsar a la víctima de la organización ypor tanto estos trabajadores, con unarelación contractual fija, recibirán másacciones hostigadoras que otro que tengaun contrato temporal.

El alto porcentaje de prevalenciaestimado del mobbing hace que estefenómeno sea un problema de eminenteimportancia y de enorme gravedad por elelevado número de personas a las que atañey las negativas consecuencias que conlleva,tanto para el trabajador como para laorganización. Con este tipo de estudios sepretende aumentar la concienciación de lasociedad respecto a este problema con elfin de facilitar su prevención, deteccióntemprana, e intervención.

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Finalmente, se ha de señalar que esteestudio ha sido llevado a cabo con unamuestra muy limitada debido a su tamaño ya la población de referencia, por lo que se debetener en cuenta en la generalización yextrapolación de sus resultados. Por tanto,habría que atender a la metodologíacuantitativa transversal utilizada que, aunquetradicionalmente ha proporcionado datossobre la correlación entre el mobbing ydiferentes factores del ambiente de trabajo yla prevalencia de diferentes patologíaspsicosociales, constituye una aproximaciónestática al estudio del mobbing y no permiteinferencias causales (Einarsen, Raknes &Matthiesen, 1994), sino la prevalencia delfenómeno en un determinado momento. Deeste modo, para incrementar elentendimiento de los procesos y factores queconducen a la ocurrencia del mobbingdeberían promoverse estudios cualitativos,longitudinales (Salin, 2003b) ytransculturales (Einarsen, 2000).

Referencias

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Recebido em dezembro de 2005Aceito em julho de 2006

Autores: Pedro R. Gil-Monte, Dr. en Psicología,Profesor Titular de Psicología del Trabajo y delas Organizaciones, Dtor. de la UNIPSICONoelia Carretero, Lda. en Psicología, becaria deProyecto de colaboración, miembro de laUNIPSICO.Maria Desamparados Roldán – Lda. enPsicología, miembro de la UNIPSICO.Marcos Caro – Ldo. en Psicología, miembro dela UNIPSICO.Institución: Unidad de Investigación Psicosocialde la Conducta Organizacional (UNPSICO),Universidad de Valencia.

Endereço para correspondênciaE-mail: Pedro.Gil-Monte@uv.es

* Los datos de este estudio se han recogido mediante unproyecto de investigación, subvencionado por el InstitutoNacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT),Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (MTAS) delGobierno de España (Ref.: Sd. Tec/226.04 FA/cm).