estratégias para redução de turnover: como reter talentos?
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Estratégias para redução de Turnover: Como reter talentos?. O que move o ser humano? Que valores ajudam a fidelizar pessoas?. Trabalho e seu significado. Em pesquisa realizada pela Revista Você S/A, “Trabalhar pra quê?” 1 . Proposta – o trabalho tem que fazer sentido; - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
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Estratégias para redução de Estratégias para redução de Turnover: Como reter talentos?Turnover: Como reter talentos?
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O que move o ser O que move o ser humano?humano?
Que valores ajudam a Que valores ajudam a fidelizar pessoas?fidelizar pessoas?
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Trabalho e seu significadoTrabalho e seu significadoEm pesquisa realizada pela Revista Você S/A, “Trabalhar pra quê?”Em pesquisa realizada pela Revista Você S/A, “Trabalhar pra quê?” 1. Proposta – o trabalho tem que fazer sentido;1. Proposta – o trabalho tem que fazer sentido; 2. Ética –sua carreira precisa estar alinhada com seus valores. 2. Ética –sua carreira precisa estar alinhada com seus valores.
Os da empresa também devem coincidir com o que você Os da empresa também devem coincidir com o que você acredita;acredita;
3. Autonomia – liberdade de ação é diretamente proporcional ao 3. Autonomia – liberdade de ação é diretamente proporcional ao prazer;prazer;
4. Reconhecimento- as pessoas esperam ser notadas pelo que 4. Reconhecimento- as pessoas esperam ser notadas pelo que fazem;fazem;
5. Relacionamento- ter uma boa convivência no trabalho é 5. Relacionamento- ter uma boa convivência no trabalho é fundamental;fundamental;
6. Prazer – você precisa gostar do que faz.6. Prazer – você precisa gostar do que faz.
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Turnover ou Rotatividade Flutuação de pessoal entre a organização e seu
ambiente. É definido pelo volume de pessoas que ingressam e
que saem da organização. Expresso em índices mensais ou anuais para
permitir comparações.
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Índice de Turnover
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A = número de admissões no períodoD = nº desligamentos no períodoEfetivo médio = nº de pessoas no início + nº de
pessoas no final do período, dividido por 2
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Diagnóstico das Causas do Turnover
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Fenômenos externos – conjuntura econômica, situação de oferta e procura de candidatos e de emprego, etc.
Fenômenos internos – política salarial, política de benefícios, condições físicas e morais do ambiente, política disciplinar, cultura organizacional, etc.
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Consequências do Turnover custo do recrutamento e seleção; custo do desligamento; custo do treinamento do novo funcionário; reflexos na produção; reflexos na atitude do pessoal; custo extra-laboral: (horas extras, tempo a mais na
produção, etc.); perdas nos negócios:( reflexos na imagem e nos
negócios da empresa). 7
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Então o que fazer para reduzir o turnover?
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Fisiológica
Segurança
Social
Ego ou Estima
Auto-RealizaçãoA
B
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Teoria das Necessidades Básicas de Teoria das Necessidades Básicas de Abraham H. MaslowAbraham H. Maslow
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Necessidades mais nobres do ser Necessidades mais nobres do ser humanohumano
Necessidade de ESTIMA – Reconhecimento;
Necessidade de AUTO REALIZAÇÃO.
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Teoria dos 2 fatores de Teoria dos 2 fatores de HERZBERGHERZBERG
1 – Fatores Higiênicos:• condições de trabalho;
• equipamentos;• salários compatíveis;
• clima e ambiente de trabalho adequados;• relacionamento com colegas e chefias, etc.
Não geram satisfação, mas podem gerar INSATISFAÇÃO, se não forem atendidos.
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Teoria dos 2 fatores de Teoria dos 2 fatores de HERZBERGHERZBERG
2 –Fatores Motivacionais: • metas;
• desafios;• importância das tarefas do cargo;
• oportunidade de crescimento profissional, etc.
Geram satisfação do indivíduo.
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Então o que fazer para reter Então o que fazer para reter pessoas numa organização?pessoas numa organização?
Garantir que os fatores higiênicos estejam presentes, verificando:
• análise de salários em relação ao mercado;• adequação das condições de trabalho;• monitoramento do clima organizacional;• desenvolvimento de ações de melhoria nos relacionamentos
interpessoais;• desenvolvimento das lideranças.
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Desenvolver ações para manter Fatores Motivacionais: • DESAFIOS;• abertura para sugestões e participação;• apresentar a descrição positiva do cargo;• como elas contribuem para o sucesso da organização.
Em especial para a Geração Y, de jovens que querem tudo rápido e necessitam perceber metas desafiadoras para se manterem nas organizações.
Então o que fazer para reter Então o que fazer para reter pessoas numa organização?pessoas numa organização?
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Pesquisa realizada pela KPMG em 2001, com 150 executivos, para a pergunta: “Qual a melhor fórmula para reter talentos?”
• 37% - bom plano de carreira e remuneração variável competitiva;• 27% - boas condições de desenvolvimento pessoal e remuneração média;• 18% - remuneração variável agressiva e bom pacote de benefícios;• 9% - excelentes condições de trabalho e salário competitivo;• 6% - excelente pacote de benefícios, com remuneração fixa pouco
agressiva;• 3% - bom salário fixo e poucos benefícios.
(Fonte: Henrique Montserrat Fernandez)
Então o que fazer para reter Então o que fazer para reter pessoas numa organização?pessoas numa organização?
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Então o que fazer para reter Então o que fazer para reter pessoas numa organização?pessoas numa organização?
Contratação adequada – escolha do profissional ; Job Rotation – rodízio de função, promoção
horizontal, atribuição de novas responsabilidades; E-learning – possibilidade de treinamento e
desenvolvimento à distância; Valorizar as pessoas e perceber o que lhes causa
frustrações; Entrevistas de desligamento.
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Compartilhar o MODELO MENTAL Compartilhar o MODELO MENTAL da organizaçãoda organização
MODELO MENTALMODELO MENTAL(Crenças, valores, cultura e outros)
ÓTICAÓTICA(Visão de mundo)
ÉTICAÉTICA(Forma de
Comportamento)
METODOLOGIAMETODOLOGIA(Ferramentas, meios
e outros) RESULTADOSRESULTADOS
Positivo: reforçar o modelo
Negativo: reflexão e mudança
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Deixar claro as competências Deixar claro as competências necessárias ao sucesso necessárias ao sucesso
organizacional (diferencial) e o organizacional (diferencial) e o papel de cada profissional neste papel de cada profissional neste
contexto.contexto.
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As Competências Requeridas pelo Negócio
Competências Organizacionais
Competências Funcionais
Competências Individuais
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Competências avaliadas após treinamentos
Foco para resultado; Foco no cliente; Trabalho em equipe; Comunicação; Planejamento; Tomada de Decisão; Gestão de Pessoas.
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Formulário Avaliação de Reação
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Formulário Avaliação de Aprendizagem
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Formulário Avaliação de Aprendizagem
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Formulário Avaliação de Comportamento
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Formulário Avaliação de Comportamento
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Bibliografia ABBAD e BORGES ANDRADE, 2004 BOOG, Gustavo G. Manual de treinamento e
desenvolvimento ABTD. 3 ed. São Paulo: Makron Books, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004
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Bibliografia
DUTRA, Joel S. Gestão por competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Editora Gente, 2001.
GRAMIGNA, Maria R. Modelo de competências para gestão dos talentos. 2 ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
KIRKPATRICK, Donald L. Evaluating training programs: the four levels. 2nd ed. San Francisco: Berret-Koehler, 1998.