estratÉgia de gÉnero na funÇÃo pÚblica 2009-2013 · em moçambique, o papel da mulher no seio...

ESTRATÉGIA DE GÉNERO

NA FUNÇÃO PÚBLICA

2009-2013

Aprovada pela Resolução nº 26 / 2009 de 27 de Maio, pelo Conselho de Ministros, na sua 7ª Sessão Ordinária,

de 31 de Março de 2009

ESTRATÉGIA DE GÉNERO NA FUNÇÃO PÚBLICA 2009-2013

Índice

I. Introdução............................................................................................................ 3

II. Estratégia de Género para a Função Pública ................................................... 6

1. Visão..................................................................................................................... 6

2. Misão.................................................................................................................... 6

3. Princípios Enformadores.................................................................................... 6

3.1 Princípio da integração do género ou do gender mainstreaming.................6

3.2 Princípio da igualdade...................................................................................... 7

3.3 Princípio da não discriminação........................................................................ 7

3.4 Princípio da equidade de género..................................................................... 7

3.5 Princípio da dignidade no trabalho................................................................. 7

3.6 Princípio da conciliação trabalho/família........................................................ 7

4. Objectivos Estratégicos e Acções a Desenvolver........................................... 8

4.1 Grandes Áreas Acção ....................................................................................... 9

4.1.1. Política...............................................................................................10

4.1.2. Legislação.......................................................................................... 14

4.1.3. Organização...................................................................................... 16

4.1.4. Procedimentos.................................................................................18

4.1.5. Formação.......................................................................................... 22

4.1.6. Informação/Comunicação............................................................... 26

Siglas e Acrónimos...................................................................................................29

Anexo: Quadro Geral Estratégia.............................................................................32


3

I. Introdução

Nas sociedades democráticas a eliminação das discriminações com base no sexo e a promoção da

igualdade e equidade de género constituem valores fundamentais que devem pautar a vida social, familiar

e profi ssional dos cidadãos, modelando as relações entre estes e os poderes públicos.

Contudo, trata-se de um percurso nem sempre linear e que se encontra associado a profundas questões

culturais inerentes à história e evolução de cada país e do seu povo, encontrando-se as relações de género

tradicionalmente marcadas por estereótipos, que, actualmente, perdem razão de ser.

Em Moçambique, o papel da mulher no seio da família, da sociedade e do Estado, tem registado

importantes marcos, desde os tempos da luta de libertação nacional.

Durante a luta de libertação nacional, promoveu-se e incentivou-se a integração e participação activa da

mulher, não só em actividades produtivas, educativas e de âmbito social, como também em frentes de

combate. Esta participação impulsionou a criação da Organização da Mulher Moçambicana, estrutura de

enquadramento e orientação da mulher na batalha pela sua emancipação.

Na senda do princípio que guiou a luta de libertação nacional, até o seu triunfo com a proclamação da

independência, a Constituição da República sempre exaltou o princípio da igualdade de género.

Moçambique tem vindo a conhecer progressos assinaláveis no domínio das relações de género, o que

tem contribuído para fortalecer o papel da mulher na sociedade e no aparelho do Estado, sendo de

realçar o crescimento da sua representatividade no parlamento, com 37% dos deputados, no Conselho

de Ministros, com 28%, ao nível de Governadores Provinciais, com 18%, de Administradores Distritais,

com 15%, de Secretários Permanentes, com 31% e no sector da justiça, com 37% dos magistrados.

Porém, apesar destes progressos, ainda existem desafi os na consolidação do papel da mulher no

desenvolvimento político e sócio-económico do país.

O Governo de Moçambique dispõe já de uma Política de Género e Estratégia de Implementação (PGEI). No

entanto, constata-se a necessidade de prosseguir esforços no sentido de assegurar a garantia da igualdade

entre homens e mulheres, ainda não consolidada, em muitos sectores da sociedade moçambicana.

Foi, assim, considerada prioritária a aprovação, pelo Governo no âmbito da Reforma do Sector Público, de

uma Estratégia de Género para a Função Pública (EGFP) que, no contexto da Reforma do Sector Público,

se constitua, não só como um instrumento facilitador de promoção da igualdade e equidade de género

na Função Pública e de eliminação das discriminações com base no sexo, mas também, como um factor

impulsionador das necessárias mudanças, nesse mesmo sentido, nos demais sectores da sociedade.


4

Na base da elaboração da EGFP esteve um Diagnóstico no qual, tendo-se situado o tema do género trabalho

no actual contexto do país, se procedeu a uma análise, com algum grau de detalhe, das diferentes vertentes

que, de uma forma ou de outra, estão associadas à questão do género na Função Pública, devidamente

enquadradas nos vários documentos de referência sobre políticas e medidas internacionais, nacionais e

sectoriais com impacto no domínio em apreço.

Foram, assim, identifi cados os principais instrumentos de política governamental com relevância no

género, bem como as organizações internacionais de que Moçambique é Estado membro e ainda alguns

dos principais instrumentos de direito internacional que lhe são aplicáveis.

Também as Políticas, Estratégias e Planos governamentais com relevância no Género constituíram um

enquadramento indispensável sobre o pensamento e actuação do Governo neste domínio, tendo norteado

o desenho da presente Estratégia de Género para a Função Pública.

Adicionalmente, foram identifi cados os diferentes órgãos de soberania – Governo e Órgãos Locais do

Estado – e das Estruturas Centrais e Locais do Sector Público com intervenção no género destacando-se,

ao nível central, os Ministérios da Mulher e Acção Social e da Função Pública, pelas óbvias implicações

das responsabilidades de cada um neste domínio e, ao nível local, as Direcções Provinciais da Mulher e

Acção Social e os Serviços Distritais de Saúde, Mulher e Acção Social. Mereceram, ainda, especial destaque

os mecanismos para a igualdade.

Por fi m, efectuou-se a caracterização da Função Pública em duas perspectivas: a nível legislativo, através

do levantamento e sistematização da principal legislação sobre a gestão de recursos humanos na Função

Pública, compreendendo o estudo e análise do Estatuto Geral dos Funcionários do Estado e de outra

legislação complementar com vista à caracterização do sistema, mas também à identifi cação de eventuais

medidas discriminatórias; ao nível estatístico, através dos dados estatísticos disponibilizados pelo Ministério

da Função Pública e que permitiram efectuar uma breve análise estatística na perspectiva de género.

A caracterização e diagnóstico efectuados revelaram-se fundamentais à elaboração da Estratégia cuja Visão,

Missão e princípios enformadores são enunciados de forma clara e sucinta, a que se segue a identifi cação

de seis grandes áreas de acção sobre as quais se entende deverem incidir, especifi camente, os objectivos

estratégicos e as acções a desenvolver – política, legislação, organização, procedimentos, formação e

informação/comunicação.

A selecção destas seis áreas teve como base a análise das desigualdades que foram sendo detectadas ao

longo do diagnóstico de género no país, em geral, e na Função Pública, em particular. Estas seis áreas

surgem, assim, como os domínios em que é prioritário actuar, a fi m de se dar uma resposta consistente


5

e adequada às necessidades constatadas, propondo-se, para cada uma delas, um conjunto de acções com

a identifi cação das respectivas entidades responsáveis e envolvidas.

A forma de apresentação e lançamento da Estratégia são factores que podem contribuir largamente para

o seu sucesso, tal como o são a monitorização da sua execução e a avaliação dos seus resultados. A sua

execução e acompanhamento exige um quadro institucional bem defi nido e adaptado aos objectivos

a atingir, não sendo, no entanto, aconselhável a criação de novas estruturas – deve-se, pelo contrário,

recorrer às entidades já existentes para a implementação e coordenação das acções a desenvolver.

Deste modo, a nível político, a entidade máxima de implementação e monitorização da EGFP é o Conselho

de Ministros, que exercerá essa função através do Ministro que superintende a área da Mulher e Acção

Social, cabendo à Comissão Interministerial para a Reforma do Sector Público (CIRESP) a coordenação

e defi nição das linhas gerais de actuação, as prioridades a estabelecer e o fornecimento da informação a

prestar pelo Ministro que superintende a área da Mulher e Acção Social ao Conselho de Ministros.

Através do Diagnóstico efectuado, verifi ca-se uma maior ocorrência de situações de desigualdade de

género no contexto de certas regiões, bem como particulares problemas em alguns sectores de actividade,

o que obrigará a um reforço na implementação das acções do Plano nestas regiões e sectores, em particular

no que respeita às áreas da Formação e Informação/Comunicação.

São, assim, identifi cados, como critérios que devem presidir à identifi cação das regiões e sectores

prioritários o maior desequilíbrio nas relações de género e os sectores de actividade com problemas

particulares, devendo identifi car-se os Ministérios onde existe maior segregação horizontal e vertical e

os Ministérios com maior capacidade para infl uenciar a mudança de paradigma do papel da Mulher.

Por outro lado, propõe-se que a implementação, monitoria e avaliação da EGFP se integre no Sistema

Nacional de Planifi cação, especialmente nos Planos e Estratégias Sectoriais e no Plano Económico e

Social do Governo (PES), bem como nos respectivos sistemas de monitoria e avaliação, o que pressupõe,

também, a sua integração no Sistema de Orçamentação, em particular no Cenário Fiscal de Médio Prazo

e no Orçamento de Estado.

A monitoria deverá ocorrer através do sistema e instrumentos de monitoria dos planos do Governo,

nomeadamente através do Balanço do PES e do Relatório de Execução Orçamental.

Pretende-se, também, que as acções programadas na implementação da EGFP sejam integradas nas

acções correntes de planifi cação, desenvolvimento e gestão de Recursos Humanos reduzindo os custos

adicionais que, a existiram, deverão resultar, especialmente, da divulgação da Estratégia.


6

A Estratégia de Género para a Função Pública constitui um sinal inequívoco do cometimento do Governo na

promoção da igualdade na Função Pública e no combate às discriminações com base no sexo, contribuindo

para a consolidação de um sistema mais justo e equilibrado gerador de forte impacto na sociedade.

II. Estratégia de Género para a Função Pública

1. Visão

A Estratégia de Género na Função Pública (EGFP) visa garantir e reforçar as condições de exercício

dos direitos à igualdade de oportunidades e de tratamento e de não discriminação com base no sexo,

ou noutros factores com ele relacionados, designadamente, na orientação e formação profi ssional, no

ingresso, na promoção e na progressão na carreira, no acesso a postos de direcção e chefi a, nas condições

de trabalho, e na conciliação da actividade profi ssional e com a vida familiar, fazendo da Função Pública

um exemplo de boas práticas que possa ser replicado noutros sectores da sociedade.

2. Missão

A Estratégia tem por missão, através da integração da dimensão da igualdade e da equidade de género,

em todas as suas fases, e de iniciativas coerentes e complementares direccionadas para áreas consideradas

estratégicas, corrigir as desigualdades de facto existentes na Função Pública e fazer de cada funcionário

um agente para a igualdade nos serviços que presta à colectividade.

3. Princípios Enformadores da EGFP

Com excepção do princípio da integração do género, que é um princípio operativo, e que, por isso, aparece

colocado em primeiro lugar, todos os princípios que a seguir se enunciam correspondem a direitos que

se encontram consagrados nos mais importantes instrumentos de direito internacional sobre direitos

humanos. Por esta razão, a EGFP, é uma estratégia de promoção de direitos humanos, que visa, através

da Função Pública, a extensão do seu reconhecimento à população em geral.

3.1. Princípio da integração do género ou do gender mainstreaming

A igualdade de oportunidades e de tratamento entre funcionárias e funcionários só poderá ser atingida se

constituir um desígnio e uma prioridade de todos, em todas as áreas e em todas as esferas de actividade,

e tanto ao nível central como local. Por esta razão, a Estratégia considera a integração da dimensão da

igualdade de género, como um princípio operativo, que a tem que enformar em todas as vertentes –

política, legislação, organização, procedimentos, formação e informação/comunicação – e que a atravessa

em todos as suas fases, desde o diagnóstico à defi nição de políticas, objectivos, acções, implementação,

acompanhamento, avaliação e fi nanciamento.


7

3.2. Princípio da igualdade

O princípio da igualdade de género, conjuntamente com o princípio da não discriminação, surgem como os dois grandes princípios sobre os quais assenta toda a Estratégia. A igualdade, para efeitos da Estratégia, é, não apenas uma igualdade de direitos (igualdade perante a lei e na lei), mas também de oportunidades e de tratamento. Por outro lado, não se contenta com uma igualdade formal entre funcionários e funcionárias, visando promover uma igualdade de facto, através da correcção de certas características sistémicas da Função Pública geradoras de desigualdade.

3.3. Princípio da não discriminação

Para a presente Estratégia, o princípio da não discriminação impõe a ausência de qualquer discriminação, directa ou indirecta, baseada no sexo, isto é, implica que nenhum funcionário possa ser privilegiado, benefi ciado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão do sexo, ou de qualquer outro factor com ele relacionado, como a maternidade, a paternidade e as responsabilidades familiares.

3.4. Princípio da equidade de género

A Estratégia assenta na justa distribuição de benefícios, recompensas e oportunidades entre funcionários e funcionárias. No cumprimento deste princípio procura-se eliminar os estereótipos de género, que remetem a mulher para esfera privada, atribuindo-lhe a responsabilidade principal pelo cuidado da família, e o homem para a esfera pública, atribuindo-lhe as responsabilidades profi ssionais.

3.5. Princípio da dignidade no trabalho

Para a presente Estratégia, tanto o homem como a mulher têm um direito inalienável a ser tratados com dignidade no trabalho. O princípio da dignidade no trabalho implica promover a sensibilização, a informação e a prevenção de todas as formas de assédio, em particular do assédio sexual, no local do trabalho ou em relação com o trabalho, e a protecção dos funcionários contra tais comportamentos.

3.6. Princípio da conciliação trabalho/família

O direito ao trabalho e o direito de constituir família são dois direitos fundamentais de todo o ser humano, homem ou mulher. A Estratégia de Género para a Função pública assenta no reconhecimento destes dois direitos e aposta na sua conciliação como factor de realização pessoal e de equilíbrio e bem-estar social.

4. Objectivos Estratégicos e Acções a Desenvolver

A Constituição da República inclui nos “Objectivos fundamentais” do Estado moçambicano a defesa e

a promoção dos direitos humanos e da igualdade dos cidadãos perante a lei, e consagra, no seu Título

8


III - Direitos, deveres e liberdades fundamentais, nos “Princípios gerais”, o “Princípio da igualdade de

género”, segundo o qual o homem e a mulher são iguais perante a lei em todos os domínios da vida

política, económica e social.

Sendo o género, em todas as sociedades, uma das principais fontes de tratamento desigual entre as

pessoas, não é de admirar que a Constituição tenha sentido a necessidade de reconhecer o princípio da

igualdade de género como um dos seus princípios fundamentais.

Todavia, apesar dos esforços que vêm sendo desenvolvidos, a todos os níveis, os indicadores, desagregados

por sexo, constantes do Diagnóstico efectuado, revelam uma situação de desigualdade, de facto, entre

homens e mulheres, quer no que concerne à sociedade em geral, quer à Função Pública. Na origem desta

situação encontram-se factores históricos e culturais ligados à organização da sociedade e ao papel nela

desempenhado por homens e por mulheres.

São conhecidas as interacções entre género, pobreza, subdesenvolvimento e propagação do HIV e SIDA,

pelo que, constituindo o combate à pobreza, a promoção do desenvolvimento e a redução do número

de infecções por HIV e SIDA objectivos centrais da política do Estado, como decorre nomeadamente

do PQG, do PARPA, da PGEI e da inserção da questão do HIV e Sida em todos estes Planos, Programas e

Políticas, bem como nos Planos sectoriais, a igualdade de género não poderia deixar de estar associada

a estes objectivos.

A necessidade de promover a igualdade de género e o empoderamento das mulheres, na família e

no espaço público, não decorre apenas de razões de justiça social, mas também de exigências do

desenvolvimento, como é reconhecido nos diversos instrumentos internacionais aplicáveis (com particular

destaque para os ODM, a CEDAW, a CADHP e o seu Protocolo relativo aos Direitos da Mulher

em África), e nacionais (como é o caso da Agenda 25, do PQG, do PARPA II, da PGEI e PNAM), cujos

princípios e objectivos, devidamente adaptados ao contexto da Função Pública, se encontram, aliás,

vertidos na EGFP.

Tudo o que se acaba de referir é válido para a Função Pública, não obstante as mulheres na Função

Pública, apesar das desigualdades existentes, nomeadamente ao nível do ingresso e da progressão na

carreira, terem um nível educacional similar ao dos homens, o que as coloca num patamar superior de

desenvolvimento, o que não signifi ca que não sejam vítimas de eventuais discriminações.

Uma estratégia de género para a Função Pública, tendo em conta o diagnóstico de género elaborado,

passa, assim, essencialmente, por: i) uma maior abertura às mulheres – que continuam a constituir

uma minoria; ii) pela correcção das desigualdades de facto que as atingem, em particular a nível do

ingresso, promoção, progressão na carreira e do acesso a postos de direcção e chefi a; iii) pelo combate


9

às discriminações múltiplas de que são vítimas; e também iv) pela promoção de uma partilha mais

equilibrada entre homens e mulheres das responsabilidades familiares.

Com efeito, se os cuidados da família continuarem a assentar exclusiva ou predominantemente sobre as

mulheres, apenas com esforço acrescido elas poderão continuar a assegurar de forma adequada os deveres

inerentes ao seu cargo ou posto de trabalho, o que contraria uma verdadeira igualdade de género.

Assim sendo, uma estratégia de género para a Função Pública deve ser dirigida não apenas às

mulheres, mas também aos homens. De salientar que uma participação equilibrada dos homens e das

mulheres na vida profi ssional e na vida familiar constitui não só um benefício para ambos, mas também

uma condição necessária ao bem-estar da família e ao desenvolvimento económico e social, pelo que

deverá ser um dos objectivos a atingir no que concerne aos funcionários públicos.

4.1. Grandes Áreas de Acção

A Estratégia de Género para a Função Pública elegeu seis áreas principais de acção:

4.1.1. Política

4.1.2. Legislação

4.1.3. Organização

4.1.4. Procedimentos

4.1.5. Formação

4.1.6. Informação/comunicação

A escolha destas seis áreas teve como base a análise das desigualdades que foram sendo detectadas ao

longo do diagnóstico de género no país, em geral, e na Função Pública, em particular. Estas seis áreas

surgem, assim, como os domínios em que é prioritário actuar, a fi m de se dar uma resposta consistente

e adequada às necessidades constatadas.

4.1.1. Política

À primeira vista pode parecer redundante incluir numa estratégia de género para a Função Pública como

área de acção privilegiada a política, uma vez que, em regra, a política antecede a estratégia, de que esta

é o desenvolvimento. No entanto, estratégia e política não são compartimentos estanques, na medida

em que uma e outra se entrelaçam na escolha do melhor caminho para a realização de determinados

objectivos.


10

Como decorre do capítulo respeitante às políticas governamentais, o género encontra-se presente, quer

transversalmente, quer de forma específi ca, em todas as políticas tanto globais como sectoriais. É o que

acontece designadamente no PQG, no PARPA II, nos Planos Estratégicos Sectoriais e Provinciais e nas

políticas de combate ao HIV e SIDA.

Acresce que existe uma Política Global de Género e uma Estratégia para a sua Implementação, a PGEI, e

um Plano Nacional de Acção para o Avanço da Mulher (PNAM), dos quais emergem as políticas, estratégias

e planos sectoriais de género, adoptados por vários Ministérios, de que são exemplo a Educação, a Saúde

e a Agricultura. Estas políticas e estratégias sectoriais assumem um papel de grande relevância

no combate às desigualdades de género nos sectores específi cos a que se dirigem, pelo

que deverão ser mantidas e alargado o seu campo de acção. Trata-se, no entanto, de políticas e

estratégias viradas para o exterior da Função Pública, isto é, que visam introduzir uma perspectiva de

género nos serviços prestados à colectividade em resposta às necessidades sociais cuja satisfação cabe

aos Ministérios assegurar.

Assim, à excepção da PGEI e do PNAM, nenhuma destas políticas sectoriais de género contempla

especifi camente a Função Pública, a qual, tal como a sociedade em geral, enferma, ela própria, de

desigualdades de género. Ora, a Função Pública constituiu um sector chave para uma política e uma

estratégia de mainstreaming de género, em todos os domínios e a todos os níveis, na medida em que os

funcionários públicos se encontram presentes na elaboração, execução, acompanhamento e avaliação

de todas as políticas, inclusive da política orçamental.

Por todos estes motivos, impõe-se, não só a defi nição de uma estratégia de género para a Função Pública,

mas também que nesta estratégia a política surja como uma área privilegiada de actuação. Com efeito,

sendo a política a arte de governar – isto é, cabendo-lhe a organização da sociedade – é prévia a todas

as outras actividades realizadas com o mesmo objectivo, que dela emergem.


11

Objectivo estratégico 1 - Assumir, a nível político, a necessidade de mudança do paradigma

do papel da mulher na sociedade através de políticas gerais e sectoriais para a Função Pública

que alterem a cultura de desigualdade que subjaz a esse paradigma.

Acção 1.1 – Incorporar a perspectiva da igualdade de género de forma transversal no discurso

político respeitante à Função Pública.

Acção 1.2 – Incluir no portal dos Governos central, provincial e distrital um texto

orientador sobre a política de género que contemple a Função Pública.

Acção 1.3 – Defi nir, ao nível nacional, objectivos estratégicos e medidas operativas por áreas

prioritárias de intervenção, com vista à promoção da transversalidade da perspectiva de género

na Função Pública.

Acção 1.4 – Dotar as instituições da Função Pública com responsabilidades na promoção da

igualdade de género dos meios humanos e materiais para desempenhar efi cazmente as suas

funções.

Acção 1.5 – Garantir que a linguagem, o comportamento e as atitudes das lideranças da Função

Pública a todos os níveis favoreçam a igualdade e a equidade de género e não transmitam

estereótipos de género e discriminação.

Acção 1.6 – Promover a consciencialização de que o assédio sexual e outros comportamentos de

dirigentes ou colegas que, em razão do sexo, afectem a dignidade dos funcionários são inaceitáveis

e acarretam sanção disciplinar.

Acção 1.7 – Estabelecer formas de articulação que permitam às organizações não governamentais

(ONGs) e ao Grupo de Coordenação de Género (GCG), que trabalham na promoção da igualdade

de género, participar na implementação, acompanhamento e avaliação da EGFP.

Objectivos estratégicos e acções a desenvolver


12

Objectivo estratégico 2 – Assegurar a integração da igualdade de género na defi nição,

implementação e avaliação das políticas para a Função Pública, por todos os actores implicados

a nível central, provincial e distrital.

Acção 2.1 – Garantir que em todos os processos de tomada de decisão das lideranças da Função

Pública é ponderada a sua repercussão no género e são respeitados os princípios da igualdade

e da equidade.

Acção 2.2 – Adoptar directivas para que as propostas para o OE de cada sector, província e

distrito sejam elaboradas de forma a promover a igualdade de género e a prevenir eventuais

impactos negativos.

Acção 2.3 – Criar condições que garantam o acesso das mulheres a todos os sectores do aparelho

do Estado e a todos os cargos, qualquer que seja o seu nível de responsabilidade, de modo a dar

resposta às suas aspirações, interesses e capacidades e a promover um melhor aproveitamento

dos recursos humanos disponíveis.

Acção 2.4 – Adoptar programas de orientação e formação profi ssional destinados a incentivar o

acesso das mulheres a carreiras da Função Pública predominantemente masculinas, em particular

ligadas às novas tecnologias.

Acção 2.5 – Promover a investigação e a realização de estudos sobre as causas e as consequências

da segregação horizontal e vertical na Função Pública.

Acção 2.6 – Fazer de cada funcionário um agente da mudança do paradigma do género na

sociedade.

13


Objectivo estratégico 3 – Promover uma partilha mais equilibrada das responsabilidades dos

funcionários e das funcionárias no trabalho combatendo os estereótipos de género.

Acção 3.1 – Garantir que a maternidade, a paternidade e as responsabilidades familiares não

constituem um motivo de discriminação.

Acção 3.2 – Dinamizar a realização de acções de sensibilização sobre os direitos relativos às

licenças de maternidade e paternidade dos funcionários.

Objectivo estratégico 4 – Promover uma participação mais equilibrada de homens e de mulheres

nos processos de tomada de decisão a todos os níveis.

Acção 4.1 – Promover a representação das mulheres nos processos de decisão na Função Pública,

designadamente o seu acesso a cargos de direcção e chefi a.

Acção 4.2 – Incentivar a criação de redes de troca de experiências de mulheres em posições de

responsabilidade na Função Pública.

Acção 4.3 – Lançar periodicamente campanhas de informação e sensibilização tendo como alvo

funcionários e abertas ao público, destinadas a alterar atitudes e comportamentos e a valorizar

uma participação equilibrada na tomada de decisão

14


4.1.2. Legislação

A legislação desempenha um papel fundamental na promoção da igualdade e equidade de género e no combate às discriminações com base no sexo.

Neste domínio, o Comité para a Eliminação da Discriminação contra as Mulheres, no seu exame do Relatório Nacional apresentado por Moçambique em cumprimento da CEDAW (2007) convidou o Governo a trabalhar com o Parlamento na revisão da legislação em todas as áreas em que existam provisões discriminatórias e a estabelecer sanções para o não cumprimento da proibição de discriminação contra as mulheres.

O EGFE que se encontra actualmente em vigor já foi revisto e o EGFAE aprovado não inclui disposições discriminatórias. Contudo, os dados sobre a Função Pública, desagregados por sexo, revelam que a percentagem de mulheres no aparelho do Estado é bastante inferior à dos homens e que as mulheres se encontram nos mais baixos postos da escala hierárquica tendo, consequentemente, uma remuneração média inferior à dos homens, sendo poucas as que atingem postos de direcção ou chefi a.

Em relação a estas matérias, de referir que Moçambique ratifi cou as Convenções da OIT nos 100 e 111, respectivamente, sobre “Igualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e femininos” e “Não discriminação no emprego e profi ssão”, bem como a Convenção das Nações Unidas para a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres, todas aplicáveis à Função Pública. Note-se que o Comité para a Eliminação da Discriminação contra as Mulheres chamou a atenção para a situação de desvantagem e discriminação em que se encontram as mulheres em relação aos homens no mercado do trabalho em Moçambique, que se refl ecte na sua menor representação no sector privado e público, na diferença salarial e no acesso a compensações fi nanceiras e outros benefícios e recomendou a adopção de medidas que favoreçam o acesso das mulheres a posições de tomada de decisão, designadamente na administração pública.

A este propósito, importa salientar que a Lei do Trabalho (Lei 23/2007, de 1 de Agosto), para além de consagrar um princípio de igualdade e não discriminação com base no sexo, estabelece que “não são consideradas discriminatórias as medidas que benefi ciem certos grupos desfavorecidos, nomeadamente em função do sexo (…) com o objectivo de garantir o exercício em condições equivalentes dos direitos previstos (…) e de corrigir uma situação factual de desigualdade que persista na vida social.”. Assim, no que concerne ao sector privado e aos trabalhadores do Estado que não sejam funcionários públicos, a lei já prevê a possibilidade de adopção de medidas especiais, ou de acção afi rmativa, como também são designadas, com o objectivo de garantir a igualdade de facto entre homens e mulheres.

Uma lacuna do actual EGFE, que foi já colmatada na sua revisão, respeita ao assédio sexual. Tratando-se

15


de uma forma de discriminação que assume um grande melindre, sobretudo quando envolve dirigentes, e que pode ter repercussões muito negativas na situação profi ssional daqueles que são dela vitimas, o tratamento desses casos, independentemente de um eventual recurso aos tribunais, deve ser tratado também sede de procedimento disciplinar.

Finalmente, na formulação dos textos legais deve ser utilizada, na medida do possível, uma linguagem isenta de sexismo, dado que a linguagem que faz prevalecer o masculino sobre o feminino, ignorando a existência de mulheres na Função Pública, prejudica a identidade social das mulheres e constitui um entrave a uma efectiva igualdade de género,

Objectivo estratégico 1 – Assegurar que a legislação aplicável à Função Pública se encontra elaborada numa perspectiva de género e respeita os princípios da igualdade e da não discriminação com base no sexo.

Acção 1.1 – Assegurar que actos de discriminação com base no sexo sejam tratados disciplinarmente na função pública e caso tenham índole criminal, sejam encaminhados para tratamento judicial.

Acção 1.2 – Promover a transposição para a legislação nacional respeitante à Função Pública das recomendações e orientações estratégicas internacionais em matéria de igualdade de género.


Objectivo estratégico 2 – Combater a segregação horizontal e vertical na Função Pública.

Acção 2.1 – Adoptar medidas de acção afi rmativa, nos domínios do recrutamento, da selecção, da promoção e da progressão nas carreiras da Função Pública, que estabeleçam, em igualdade de condições, nos regulamentos dos concursos um critério de preferência em relação sexo sub-representado, bem como no domínio da selecção para acções de capacitação e formação.

Objectivo estratégico 3 – Garantir a protecção da maternidade.

Acção 3.1 – Alargar gradualmente a protecção da maternidade de modo a atingir os níveis

previstos na Convenção da OIT n.º 103 (1952).

16


4.1.3. Organização

A análise da estrutura do aparelho do Estado revela, no que concerne aos Ministérios da Mulher e da

Acção Social e da Função Pública, a ausência de mecanismos que permitam assegurar uma verdadeira

integração da perspectiva de género na Função Pública. É certo que, ao nível do Conselho de Ministros,

esta perspectiva encontra-se assegurada pela Ministra responsável pelo sector. No entanto, ao nível das

outras estruturas do aparelho do Estado, tanto central como local, apesar do papel de coordenação

desempenhado pelos Secretários Permanentes e pela Direcção Nacional da Mulher e Acção Social, e de

existirem interligações informais entre responsáveis pelos serviços, essas interligações não se encontram

institucionalizadas.

Esta situação é particularmente notória no que respeita ao CNAM, onde o Ministério da Função Pública

não se encontra representado, e à Comissão Interministerial para a Função Publica, onde o Ministério

da Mulher e da Acção Social não se encontra representado, mas verifi ca-se também, por exemplo, com o

ISAP e os IFAPAs, que não têm relações institucionalizadas com a DNM, apesar da lei lhes atribuir funções

no domínio da formação e capacitação em matérias relativas ao género.

Por outro lado, não se encontra ainda concluída a descentralização dos serviços com competências na

promoção da igualdade de género, uma vez que o MMAS não se encontra representado em todos os

distritos, o mesmo acontecendo com os CPAM.

Acresce que, tendo sido recentemente lançado o Anuário Estatístico dos Funcionários e Agentes do

Estado, há que dar continuidade a esta acção através da divulgação dos principais indicadores de género

na Função Pública, de modo a permitir o acompanhamento da evolução da situação neste domínio.

De acordo com a Estratégia Global de Reforma do Sector Público (EGRSP), a reforma visa não apenas a

reorganização do sector público, mas atender aos interesses da sociedade no seu conjunto, consolidando

o Estado de Direito Democrático. Assim, deve ser informada por uma perspectiva de género, a qual

pressupõe organismos estruturados, articulados e descentralizados, que cubram todo o País, com

competências em matéria de igualdade de género, ou capazes de incorporar a dimensão da igualdade

de género nas suas competências, e funcionários capacitados para integrar a perspectiva do género na

implementação e monitoria dos planos e dos orçamentos sectoriais.

17


Objectivo estratégico 1 – Promover uma efi caz coordenação entre serviços da área do Género

e da Função Pública, com vista a gerar sinergias e a eliminar a duplicação de acções.

Acção 1.1 – Integrar como convidado permanente a representação do Ministério da Função

Pública no CNAM e nos CPAMs, e o MMAS na CIFP.


Objectivo estratégico 2 – Dotar a Função Pública de mecanismos para a igualdade, que integrem

a dimensão do género nos programas, planos e orçamentos do respectivo sector, acompanhem a

sua implementação, dinamizem as acções previstas na EGFP e nas estratégias sectoriais e elaborem

propostas de solução para as desigualdades detectadas.

Acção 2.1 – Descentralizar os CPAMs criando delegações em todos os distritos.

Acção 2.2 – Defi nir o interface com a sociedade civil e, designadamente, os mecanismos para

o efeito.

Objectivo Estratégico 3 – Promover a caracterização dos recursos humanos da Função Pública

numa perspectiva de género

Acção 3.1 – Realizar e divulgar estudos de diagnóstico sobre a evolução da presença da mulher

em cargos de tomada de decisão ao nível da Função Pública.

Acção 3.2 – Disponibilizar no site oficial do Ministério da Função Pública informação

permanentemente actualizada de carácter geral sobre os recursos humanos da Função Pública,

desagregada por sexo, bem como informação sobre a evolução da situação da mulher na Função

Pública.

Acção 3.3 – Assegurar no boletim de informação do Ministério Função Pública a inclusão dos

principais indicadores de género na Função Pública e de outra informação pertinente.

18


4.1.4. Procedimentos

A escolha dos procedimentos como uma área de acção da Estratégia de Género para a Função Publica

resulta da constatação de que, ao nível dos comportamentos e da linguagem utilizada, tanto por dirigentes

como por colegas, não é raro transparecer alguma desconsideração em relação à capacidade das mulheres

para realizarem determinadas tarefas ou exercerem determinadas funções (por exemplo, conduzir

viaturas). Embora não se trate propriamente de situações susceptíveis de penalização, são geradoras de

um ambiente de trabalho desfavorável às mulheres, susceptível de lhes criar inibições ou de pôr em causa

a sua auto-estima, o que tem naturalmente repercussões no seu desempenho e, por consequência, na

sua progressão na carreira. Outro facto constatado foi que a frequência e intensidade da ocorrência de

situações deste tipo varia com as regiões e com as características urbanas ou rurais em que se inserem

os respectivos serviços da Função Pública.

Esta cultura de desigualdade de género é favorecida por determinados procedimentos administrativos

que, ainda que de forma não claramente explícita, inculcam nas pessoas a ideia de que o acesso à Função

Pública, ou a determinados lugares da Função Pública, deve ser reservado preferencialmente aos homens.

Isto acontece quando, por exemplo, os anúncios de ofertas de emprego mencionam apenas o género

masculino, ou quando a maternidade ou as responsabilidades familiares das mulheres são, ainda que

de forma inconsciente, consideradas na avaliação do desempenho ou na escolha para determinados

cargos.

No entanto, o facto de muitos dos procedimentos referidos serem, em regra, praticados de forma

inconsciente e aceites, sem reacção, pelas mulheres, de tal modo se encontra arreigada na sociedade

uma cultura de desigualdade de género, torna particularmente difícil a sua eliminação. Efectivamente, a

lei pouco pode contribuir para a sua eliminação, a qual passa sobretudo por uma educação assente no

respeito dos direitos humanos, em particular das mulheres, que veicule valores de igualdade de género,

pela formação e sensibilização à problemática do género e pela adopção de políticas que favoreçam a

igualdade e a não discriminação. Por isso, são tão importantes as acções propostas na presente Estratégia

no domínio da Política, da Organização dos serviços, da Formação e da Informação/Comunicação.

Apesar do que se acaba de referir, há medidas legislativas que podem também contribuir para uma melhoria

da situação descrita, algumas das quais já se encontram consagradas, designadamente nas atribuições do

1Cf. “Emitir orientações metodológicas no âmbito da gestão e desenvolvimento dos recursos humanos” e “promover (….) o sentido de responsabilidade, os princípios éticos e deontológicos e as boas práticas de liderança”.

2Cf. “Emitir as recomendações necessárias para prevenir irregularidades e/ou ilegalidades”.

19


Ministério da Função Pública, pelo que há apenas que lhes dar cumprimento tendo em consideração a

perspectiva de género que deve enformar toda a actividade da Função Pública.

Referimo-nos, designadamente, às atribuições constantes do Decreto Presidencial n.º 13/2007, de 16

de Outubro, e do Decreto n,º 60/2007, de 17 de Dezembro, no que concerne à Gestão Estratégica e

Desenvolvimento dos Recursos Humanos do Estado , Procedimentos Administrativos e Fiscalização e

Inspecção do Estado . Com efeito, se as atribuições constantes dos diplomas citados forem executadas

em conformidade com os princípios da igualdade e equidade de género, muitos procedimentos

administrativos discriminatórios, ou que têm subjacentes em si concepções não igualitárias sobre o papel

dos homens e das mulheres na Função Pública, poderão ser eliminados.

Outro domínio onde é possível actuar, de modo a tornar mais igualitários os procedimentos administrativos,

prende-se com o papel a desempenhar pelos Gestores de Recursos Humanos. Efectivamente, se estiverem

atentos à forma de actuação dos intervenientes nos procedimentos administrativos e se forem capazes

de introduzir a perspectiva da igualdade de oportunidades e de tratamento, poderão agir no sentido de

prevenir ou corrigir decisões e formas de actuação menos adequadas.

Além disto, é necessário que os próprios Funcionários não aceitem passivamente comportamentos

e procedimentos que atinjam os seus direitos e que possam reclamar desses comportamentos e

procedimentos, através dos canais hierárquicos que se encontram legalmente instituídos, sem correrem

o risco de serem vítimas de qualquer forma de retaliação.

Finalmente, é necessário que se consolide na Função Pública a cultura de Boa Governação assegurando

a transparência e a neutralidade das decisões, combatendo os estereótipos de género, o que favorece

o estabelecimento de um clima de verdadeira igualdade que contribue para a promoção do estatuto da

mulher.

20


Objectivo estratégico 1 – Garantir a neutralidade de género e a transparência dos procedimentos

e decisões respeitantes aos funcionários.

Acção 1.1 – Tornar acessíveis aos interessados a fundamentação das decisões que lhes digam

respeito e garantir a instauração de processos de audiência prévia e de reclamação.

Acção 1.2 – Integrar a perspectiva de género nos procedimentos e decisões respeitantes à

Função Pública.

Objectivo estratégico 2 – Garantir que a linguagem utilizada nos documentos emanados da

Função Pública respeita os princípios da igualdade e da não discriminação com base no sexo.

Acção 2.1 – Veicular a perspectiva da igualdade de género e da não discriminação na linguagem

escrita e visual, nomeadamente nos impressos, documentos, publicações e sites das instituições

públicas e dos respectivos serviços.

Acção 2.2 – Criar nos serviços públicos uma cultura de igualdade, exigindo que o comportamento

e a linguagem dos dirigentes e funcionários públicos respeitem os princípios da igualdade e da

equidade de género.


3 Cf. “Promover o respeito pela legalidade, potenciando a acção educativa na moralização da Função Pública” e “ Monitorar a realização de auditorias administrativas no âmbito da verifi cação da efi cácia dos sistemas e práticas de organização e de gestão dos recursos humanos”.

21


Objectivo estratégico 3 – Tornar visível o comprometimento e empenho da Função Pública

na promoção da igualdade e da equidade de género e no combate à discriminação com base no

sexo.

Acção 3.1 – Garantir uma representação de género equilibrada na composição dos júris de

concursos.

Acção 3.2 – Garantir que os Planos e Relatórios de Actividades de todos os Ministérios, bem como

os respectivos Balanços Sociais, identifi cam, quanto à gestão do pessoal, as acções desenvolvidas

para promover uma repartição equilibrada de funcionários nos postos de tomada de decisão e

para corrigir a segregação horizontal e vertical existente.

Acção 3.3 – Elaborar em cada Ministério estudos de diagnóstico e de impacto de género das

políticas e acções desenvolvidas em relação aos seus funcionários, como instrumento de apoio

a decisões futuras.

Acção 3.4 – Atribuir prémios e outras distinções aos serviços das instituições do Estado e de

outros organismos que integrem a dimensão da igualdade de género.

4.1.5. Formação

É unanimemente aceite que qualquer estratégia para atingir a igualdade de género passa pelo acesso

das mulheres à educação. A necessidade de aumentar a escolarização das mulheres, bem como, no que

se refere à Função Pública, de se apostar na formação em Género, tanto de mulheres como de homens,

constitui uma das principais áreas de actuação da EGFP.

Neste domínio, importa realçar que Moçambique dispõe de um Instituto Superior de Administração

Pública (ISAP), instituição de ensino superior tutelada pelo Ministério da Função Pública que tem por

missão promover a boa governação através da capacitação dos dirigentes e quadros em funções de

direcção, elevando as suas capacidades de liderança e conhecimentos técnico-profi ssionais em matérias

de Administração Pública – bem como de Institutos de Formação em Administração Pública e Autárquica

– instituições de ensino médio, tuteladas pelo mesmo Ministério.

Os IFAPAs, através das delegações nas províncias de Maputo, Beira e Lichinga, encontram-se, actualmente,

presentes nas três regiões do País – Norte, Centro e Sul – e o ISAP está a abrir polos nos mesmos

locais.

22


Assim, já existe uma cobertura razoável do País em termos de instituições de formação de funcionários

públicos. No entanto, no que concerne ao ISAP, os cursos leccionados não abordam a problemática do

género, nem de forma específi ca nem transversal, apesar do Comité para a Eliminação da Discriminação

contra as Mulheres ter considerado como um dos pontos críticos no cumprimento da CEDAW, por

Moçambique, a não integração da Convenção e da legislação com ela relacionada na formação dos

profi ssionais de direito, dos funcionários públicos e dos pontos focais de género, a todos os

níveis.

Uma das metas traçadas pelo ISAP é formar até 2025 todos os dirigentes da Administração Pública,

dispondo para o efeito de vários cursos que abrangem temáticas como liderança, organização, gestão

estratégica, gestão de recursos humanos, etc.

Verifi cando-se, porém, que na Função Pública, a nível central, as mulheres dirigentes não chegam a atingir

um terço dos homens, é de concluir que poucas serão incluídas na meta a atingir, o que contraria o

estabelecido na PGEI quanto à necessidade de incentivar o acesso das mulheres a posições de infl uência

na sociedade. Assim, quanto a esta formação, é necessário fl exibilizar o público-alvo no que concerne

às mulheres.

Deste modo, os critérios de selecção dos candidatos (grau académico, categoria, antiguidade) e uma

partilha desigual das responsabilidades familiares colocam as mulheres numa situação de desvantagem

no acesso à formação, dadas as desigualdades de género que caracterizam a Função Pública e a sociedade

em geral.

Quanto às matérias incluídas nos cursos dos IFAPAs, verifi ca-se a mesma ausência de uma abordagem

de género, salvo nos cursos modulares, onde existe uma disciplina sobre HIV e SIDA e Género. De

salientar, que apesar das difi culdades referidas, a mulheres são actualmente maioritárias na formação

fornecida pelos IFAPAs.

Como resultado do que se acaba de referir, a formação em género assegurada pelos institutos de formação

da Função Pública é insufi ciente, sendo, por conseguinte, indispensável desenvolver esforços quer na

formação dos formadores destas instituições, quer na defi nição de metodologias, programas e acções

de formação que contemplem a problemática do género, tanto de forma transversal como específi ca. De

facto, a formação em igualdade de género implica trabalhar duas vertentes: uma primeira, transversal, que

consiste na integração da perspectiva de género em toda a formação ministrada; e, uma segunda, mais

específi ca, que está directamente relacionada com os direitos e deveres em matéria de igualdade e não

discriminação, em geral e na Função Pública. Acresce que toda a formação em género exige transmitir

23


aos formandos não apenas conhecimentos técnicos, mas trabalhá-los para uma verdadeira mudança

cultural de valores e de comportamentos.

No que concerne aos públicos alvo, é prioritário que esta formação seja dirigida especialmente a dirigentes

e quadros da Função Pública, de todos os sectores e a todos os níveis, em particular gestores de recursos

humanos, com vista a sensibilizá-los para as questões de género, de modo a produzir uma verdadeira

mudança nas suas práticas e atitudes. Acções de formação com um carácter mais geral devem igualmente

benefi ciar todos os outros funcionários.

Embora até aqui tenha sido apenas referida a formação em género a desenvolver pelas instituições da

Administração Pública particularmente vocacionadas para o efeito, é importante não esquecer o papel

desempenhado nesta área pelo MMAS, pelos mecanismos para a igualdade – em particular, pelo CNAM e

os CPAMs – bem como pelas universidades e pelas organizações da sociedade civil. Na verdade, é graças

aos esforços de todas estas entidades que as questões do género vêm adquirindo visibilidade no País e

se têm conseguido progressos em matéria de igualdade.

Assim sendo, cabe aos institutos de formação da Função Pública encontrar formas de articulação com

estas entidades, em especial com a Direcção Nacional da Mulher (DNM) e o CNAM, de modo a benefi ciar

do seu know how na concepção de políticas e estratégias de formação em género, bem como colaborar

na defi nição de metodologias, programas e acções que possam ser aplicadas aos funcionários públicos,

os quais deverão, com os devidos ajustamentos, ser disseminados em todos os sectores e a todos os

níveis.

Porém, não só os Institutos de Formação da Administração Pública que devem estar envolvidos na

formação em igualdade. Uma atenção particular deve ser também dada às Universidades, na medida em

que formam os futuros funcionários ou desenvolvem acções de pós-graduação que podem abrangê-los.

A integração da dimensão do género deveria ser assim tornada obrigatória nos estabelecimentos de

ensino que formam profi ssionais da educação, da saúde, do direito, em gestão de recursos humanos, e

em outras profi ssões que tendencialmente integram os quadros da Função Pública.

24


Objectivo estratégico 1 – Promover a integração da dimensão do género em toda a formação

ministrada pelo ISAP e pelos IFAPAs e em certas Universidades e criar cursos específi cos em

matéria de igualdade e não discriminação com base no sexo.

Acção 1.1 – Colaborar com as universidades e outras instituições de ensino que disponham de

cursos sobre género, ou que integrem o género nos cursos de direitos humanos, com o MMAS,

o CNAM, com as ONG, o GCG e as agências especializadas das organizações internacionais que

desenvolvam actividades formativas neste domínio, na organização de cursos, programas e

metodologias adequadas à formação dos funcionários.

Acção 1.2 – Integrar a dimensão do género nos cursos de graduação e pós-graduação das

universidades para profi ssionais da educação, saúde, direito, gestão de recursos humanos e em

outras profi ssões que integram tendencialmente os quadros da Função Pública.

Acção 1.3 – Dotar os formadores do ISAP, dos IFAPAs e dos serviços de formação dos vários

Ministérios, das competências necessárias em matéria de género, tendo em consideração que

lhes cabe não só a disseminação de conhecimentos, mas também contribuir com a sua atitude

e linguagem para a alteração dos comportamentos e dos valores dos formandos e criar, em

articulação com o MMAS, o CNAM e os CPAMs, uma bolsa de formadores a nível central e

local.

Acção 1.4 – Utilizar a rede de serviços de formação dos diversos Ministérios, a nível central

e local, para a disseminação de programas e recursos formativos sobre igualdade de género,

planifi cação e orçamentação de género, protecção da maternidade e da paternidade.


25


Objectivo estratégico 3 – Aumentar o nível de qualifi cação das funcionárias como forma de

combater a segregação horizontal e vertical.

Acção 3.1 – Incentivar a educação e a formação das funcionárias públicas.

Acção 3.3 – Prever cursos de formação e reinserção profi ssional para funcionárias que, por razões

de saúde ou de maternidade, regressem ao trabalho após uma interrupção prolongada.

Objectivo estratégico 2 – Dotar dirigentes, aplicadores do Direito, inspectores, professores,

agentes da lei e ordem, prestadores de cuidados de saúde, e demais funcionários, a nível central,

provincial e distrital, das competências necessárias para a integração do género em toda a

actividade da Função Pública.

Acção 2.1 – Defi nir, em articulação com as entidades competentes, os perfi s formativos, os

referenciais de formação, os materiais de suporte à formação, bem como a certifi cação em

igualdade de género.

Acção 2.2 – Organizar cursos de formação para dirigentes, aplicadores do Direito, inspectores,

professores, agentes da lei e ordem, prestadores de cuidados de saúde, e funcionários a nível

central, provincial e distrital, que contemplem, entre outras matérias, o Direito nacional e

internacional dos direitos humanos, em particular da igualdade e não discriminação.

Acção 2.3 – Defi nir medidas de acção afi rmativa destinadas a corrigir as desigualdades de facto

no acesso aos cursos destinados a dirigentes.

Acção 2.4 – Desenvolver em todos os Ministérios, e nas instituições a nível central, provincial

e distrital, acções de formação para todos os funcionários sobre igualdade de género, protecção

da maternidade e da paternidade e não discriminação em geral, bem como sobre prevenção e

repressão do assédio sexual.

26


4.1.6. Informação/ Comunicação

O Comité para a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres, na sua apreciação

do Relatório sobre o cumprimento da Convenção por Moçambique (2007), chama a atenção para o facto

da Convenção ser insufi cientemente conhecida daquelas que visa proteger, isto é, das mulheres.

Esta situação ocorre não apenas em relação à Convenção, mas a todo o direito, nacional e internacional,

que trata da igualdade e da equidade de género. Ora, o desconhecimento dos direitos leva a que não

sejam invocados pelos seus titulares, mas, mais grave, que não sejam aplicados por aqueles a

quem incumbe garanti-los. Referimo-nos, designadamente, aos funcionários públicos, quer enquanto

sujeitos de direito (funcionários em geral), quer enquanto aplicadores de Direito (dirigentes, gestores

de recursos humanos, inspectores, instrutores de processos, etc.).

Por esta razão, é necessário defi nir uma estratégia de informação e comunicação, oral, escrita e visual,

direccionada para a promoção da igualdade e da não discriminação com base no sexo, ou em outros

factores que lhe estão associados, que transmita uma imagem da Função Pública que corresponda

efectivamente a essa realidade. Esta estratégia deve envolver os MMAS e MFP e as suas instituições

subordinadas e tuteladas, dadas as suas competências neste domínio, e os Órgãos provinciais.

Efectivamente, a informação e a sensibilização da Função Pública sobre as questões do género, dada a

sua proximidade dos cidadãos, são essenciais para a construção de uma sociedade inclusiva, capaz de

aproveitar todos os seus recursos humanos no sentido de um desenvolvimento sustentado.

Acresce que, na área da informação, a Função Pública tem vindo a construir, ao longo dos anos, relações

privilegiadas com organização internacionais e nacionais e representações diplomáticas que desenvolvem

actividades nas áreas da igualdade e da não discriminação com base no sexo, ou em outros factores com

ele relacionados, as quais podem fornecer materiais e apoio à realização de acções neste domínio, pelo

que há que maximizar essas articulações e gerar sinergias.

27


Objectivo estratégico 1 – Adoptar políticas de informação que promovam a igualdade de

género e combatam os estereótipos na Função Pública.

Acção 1.1 – Proceder à divulgação dos direitos e deveres dos funcionários públicos em matéria

de igualdade e não discriminação e protecção da maternidade e da paternidade em suportes

informativos redigidos de forma simples e apelativa e dar a conhecer os mecanismos para a sua

efectivação (recursos, reclamações, acesso aos tribunais, etc.).

Acção 1.2 – Utilizar a intranet, nos serviços onde exista, para informação sobre legislação

nacional e internacional aplicável em matéria de igualdade e não discriminação e protecção da

maternidade e paternidade.

Acção 1.3 – Elaborar um Guia de boas práticas de informação e de comunicação em matéria de

género a distribuir por todos os dirigentes e, em especial, pelos directores de recursos humanos

e pelos formadores.

Acção 1.4 – Afi xar cartazes, em todos os Ministérios, em locais de fácil acesso aos funcionários,

que inculquem nas pessoas o respeito pela igualdade e não discriminação com base no sexo.

Acção 1.5 – Desenvolver acções de informação e sensibilização para funcionários e para

público em geral com imagens de mulheres em actividades da Função Pública inovadoras ou

tradicionalmente masculinas com o objectivo de incentivar o seu acesso a essas actividades.

Acção 1.6 – Desenvolver materiais de comunicação com recurso a uma terminologia inclusiva da

dimensão do género, bem como imagens não veiculadoras de estereótipos de género, favorecendo

uma igual participação e valorização dos homens e das mulheres na Função Pública.


28


Objectivo estratégico 2 – Combater as discriminações múltiplas através de informação

adequada.

Acção 2.1 – Inserir nos sites do Governo e de cada Ministério os planos, programas

e acções desenvolvidos e a desenvolver em matéria de igualdade e não discriminação,

inclusive de prevenção e repressão do assédio sexual, destinados ao público em geral e

aos funcionários públicos em particular.

Acção 2.2 – Incentivar a realização nos serviços de debates/fóruns/workshops destinados

ao público em geral e aos funcionários públicos em particular, em que as questões de

género sejam discutidas.

Acção 2.3 – Inserir nos suportes de informação interna (Boletins Informativos ou outras

formas de comunicação interna) um espaço dedicado às questões da igualdade e da não

discriminação e incentivar a participações dos funcionários.

Objectivo estratégico 3 – Desenvolver uma política de colaboração com as organizações

internacionais e nacionais e as representações diplomáticas que desenvolvem actividades no país

nas áreas da igualdade e da não discriminação com base no sexo, ou em outros factores com ele

relacionados, com vista à obtenção de informação e troca de experiências.

Acção 3.1 - Solicitar o apoio das organizações internacionais e nacionais e das representações

diplomáticas sediadas no País no sentido de procederem à divulgação regular de informação sobre

conferências, seminários, legislação e outras actividades sobre igualdade de género ou com ele

relacionadas realizadas ou a realizar, a nível internacional ou nacional.

Acção 3.2 - Maximizar as articulações com as organizações internacionais e nacionais e as

representações diplomáticas, abrindo novos campos de colaboração, nomeadamente no apoio

à realização de acções de informação/ sensibilização e no fornecimento de materiais de suporte

a essas acções.

29


Sigl

as e

Acr

ónim

os

CA

DH

PC

arta

Afr

ican

a dos

Dir

eito

s do H

om

em e

dos

Povos

CA

SC

AC

om

issã

o d

os

Ass

unto

s S

oci

ais,

Gén

ero e

Am

bie

nte

CE

DA

WC

on

ven

ção

In

tern

acio

nal

par

a a

Eli

min

ação

de

tod

as a

s F

orm

as d

e D

iscr

imin

ação

co

ntr

a as

Mu

lher

es

CIF

PC

om

issã

o I

nte

rmin

iste

rial

da

Fu

nçã

o P

úb

lica

CN

AM

Conse

lho N

acio

nal

par

a o A

van

ço d

a M

ulh

er

CN

CS

Conse

lho N

acio

nal

de

Com

bat

e à

SID

A

CO

MU

TR

AC

om

ité

das

Mulh

eres

e d

os

Sin

dic

atos

CP

AM

Conse

lhos

Pro

vin

ciai

s par

a o A

van

ço d

a M

ulh

er

CP

LP

Com

unid

ade

de

Paí

ses

de

Lín

gua

Port

ugues

a

CR

MC

on

stit

uiç

ão d

a R

epú

bli

ca d

e M

oça

mb

iqu

e

BA

DB

anco

Afr

ican

o d

e D

esen

vo

lvim

ento

BM

Ban

co M

un

dia

l

DN

MA

SD

irec

ção N

acio

nal

da

Mulh

er

30


DU

DH

Dec

lara

ção

Un

iver

sal

do

s D

irei

tos

do

Ho

mem

EE

GS

SE

stra

tég

ia p

ara

a eq

uid

ade

de

gén

ero

no

sec

tor

da

Saú

de

EG

FE

Est

atu

to G

eral

do

s F

un

cio

nár

ios

do

Est

ado

EG

FP

Est

raté

gia

de

Gén

ero

na

Fu

nçã

o P

úb

lica

EG

RS

PE

stra

tég

ia G

lob

al d

a R

efo

rma

do

Sec

tor

Pú

bli

co

EG

SA

Est

raté

gia

e P

lan

o d

e A

cção

de

Gén

ero

GC

GG

rup

o d

e C

oo

rden

ação

de

Gén

ero

IFA

PA

sIn

stit

uto

s d

e F

orm

ação

em

Ad

min

istr

ação

Pú

bli

ca e

Au

tárq

uic

a

ISA

PIn

stit

uto

Su

per

ior

de

Ad

min

istr

ação

Pu

bli

ca

ME

CM

inis

téri

o d

a E

du

caçã

o e

Cu

ltu

ra

MF

PM

inis

téri

o d

a F

un

ção

Pú

bli

ca

MIN

AG

Min

isté

rio

da

Ag

ricu

ltu

ra

MM

AS

Min

isté

rio

da

Mu

lher

e A

cção

So

cial

MIN

EC

Min

isté

rio

do

s N

egó

cio

s E

stra

ng

eiro

s e

Co

op

eraç

ão


31

OD

MO

bjec

tivos

de

Des

envo

lvim

ento

do

Milé

nio

OIT

Org

aniz

ação

Int

erna

cion

al d

o T

raba

lho

OM

SO

rgan

izaç

ão M

undi

al d

e Sa

úde

ON

UO

rgan

izaç

ão d

as N

açõe

s U

nida

s

PAR

PAPl

ano

de A

cção

par

a a

Red

ução

da

Pobr

eza

Abs

olut

a

PEN

II

II P

lano

Est

raté

gico

do

Con

selh

o N

acio

nal d

e C

omba

te à

SID

A

PGE

IPo

lític

a de

Gén

ero

e E

stra

tégi

a de

Im

plem

enta

ção

PNA

MPl

ano

Nac

iona

l par

a o

Ava

nço

da M

ulhe

r

PNU

DPr

ogra

ma

das

Naç

ões

Uni

das

para

o D

esen

volv

imen

to

PQG

Prog

ram

a Q

uinq

uena

l do

Gov

erno

PRO

AG

RI

Prog

ram

a N

acio

nal d

e D

esen

volv

imen

to A

grár

io

UN

ESC

OO

rgan

izaç

ão d

as N

açõe

s U

nida

s pa

ra a

Edu

caçã

o, a

Ciê

ncia

e a

Cul

tura

UN

ICE

FFu

ndo

das

Naç

ões

Uni

das

para

as

Cri

ança

s

UN

IFE

MFu

ndo

das

Naç

ões

Uni

das

para

a M

ulhe

r

UN

FPA

Fund

o da

s N

açõe

s U

nida

s pa

ra a

Pop

ulaç

ão

SAD

CC

omun

idad

e pa

ra o

Des

envo

lvim

ento

da

Áfr

ica

Aus

tral

SIFA

PSi

stem

a de

For

maç

ão e

m A

dmin

istr

ação

Púb

lica

UA

Uni

ão A

fric

ana


32

Anex

o: Q

uadr

o G

eral

da

Estr

atég

ia

Áre

a de

Acç

ãoO

bjec

tivo

s es

trat

égic

osA

cçõe

sE

ntid

ades

res

pons

ávei

sE

ntid

ades

env

olvi

das

1.1

– In

corp

orar

a p

ersp

ectiv

a da

igua

ldad

e de

gén

ero

de f

orm

atr

ansv

ersa

l no

disc

urso

pol

ítico

res

peita

nte

à Fu

nção

Púb

lica.

Gov

erno

cen

tral

,pr

ovin

cial

e d

istr

ital

Gov

erno

cen

tral

,pr

ovin

cial

e d

istr

ital

1.2.

– I

nclu

ir n

o P

orta

l dos

Gov

erno

s ce

ntra

l, pr

ovin

cial

e d

istr

ital

um te

xto

orie

ntad

or s

obre

a p

olíti

ca d

e gé

nero

que

con

tem

ple

aF

unçã

o P

úblic

a.

Gov

erno

cen

tral

,pr

ovin

cial

e d

istr

ital

Gov

erno

cen

tral

,pr

ovin

cial

e d

istr

ital

1.3

– D

efin

ir, a

o ní

vel n

acio

nal,

obje

ctiv

os e

stra

tégi

cos

e m

edid

asop

erat

ivas

por

áre

as p

rior

itári

as d

e in

terv

ençã

o, c

om v

ista

àpr

omoç

ão d

a tr

ansv

ersa

lidad

e d

a pe

rspe

ctiv

a de

gén

ero

na F

unçã

oPú

blic

a.

MM

AS,

MFP

Gov

erno

cen

tral

,pr

ovin

cial

e d

istr

ital

1.4

– D

otar

as

inst

ituiç

ões

da F

unçã

o Pú

blic

a co

mre

spon

sabi

lidad

es n

a pr

omoç

ão d

a ig

uald

ade

de g

éner

o do

s m

eios

hum

anos

e m

ater

iais

par

a de

sem

penh

arem

efi

cazm

ente

as

suas

funç

ões.

MFP

, MM

AS

Gov

erno

cen

tral

,pr

ovin

cial

e d

istr

ital

1.5

– G

aran

tir q

ue a

ling

uage

m, o

com

port

amen

to e

as

atitu

des

das

lider

ança

s da

Fun

ção

Públ

ica,

a to

dos

os n

ívei

s, n

ão tr

ansm

item

este

reót

ipos

de

géne

ro e

fav

orec

em a

igua

ldad

e e

a eq

uida

de d

egé

nero

e a

não

dis

crim

inaç

ão.

MFP

Gov

erno

cen

tral

,pr

ovin

cial

e d

istr

ital

#1 Política

1 -

Ass

umir

, a n

ível

pol

ític

o, a

nec

essi

dade

de

mud

ança

do

para

digm

a do

pap

el d

a m

ulhe

r na

soci

edad

e at

ravé

s de

pol

ític

as g

erai

s e

sect

oria

ispa

ra a

fun

ção

públ

ica

que

alte

rem

a c

ultu

ra d

ede

sigu

alda

de q

ue s

ubja

z a

esse

par

adig

ma.

1.6

– Pr

omov

er a

con

scie

ncia

lizaç

ão d

e qu

e o

assé

dio

sexu

al e

outr

os c

ompo

rtam

ento

s de

dir

igen

tes

ou c

oleg

as q

ue, e

m r

azão

do

sexo

, afe

ctem

a d

igni

dade

dos

fun

cion

ário

s sã

o in

acei

táve

is e

acar

reta

m s

ançã

o di

scip

linar

.

MFP

Gov

erno

cen

tral

,pr

ovin

cial

e d

istr

ital

33


1.7

– E

stab

elec

er f

orm

as d

e ar

ticul

ação

que

per

mita

m à

sor

gani

zaçõ

es n

ão g

over

nam

enta

is (

ON

G)

e ao

Gru

po d

eC

oord

enaç

ão d

e G

éner

o (G

CG

), q

ue tr

abal

ham

na

prom

oção

da

igua

ldad

e de

gén

ero,

par

ticip

ar n

a im

plem

enta

ção,

acom

panh

amen

to e

ava

liaçã

o da

EG

FP.

MM

AS,

MFP

MM

AS,

MFP

, CN

AM

,C

PAM

s

2.1

– G

aran

tir q

ue n

os p

roce

ssos

de

tom

ada

de d

ecis

ão d

as li

dera

nças

da F

unçã

o Pú

blic

a é

pond

erad

a a

sua

repe

rcus

são

no g

éner

o e

são

resp

eita

dos

os p

rinc

ípio

s da

igua

ldad

e e

da e

quid

ade.

MM

AS,

MFP

Gov

erno

cen

tral

,pr

ovin

cial

e d

istr

ital,

2.2

– A

dopt

ar d

irec

tivas

par

a qu

e as

pro

post

as p

ara

o O

E d

e ca

dase

ctor

, pro

vínc

ia e

dis

trito

sej

am e

labo

rada

s de

for

ma

a pr

omov

era

igua

ldad

e de

gén

ero

e a

prev

enir

eve

ntua

is im

pact

es n

egat

ivos

.M

F, M

PD, M

MA

S

MF,

MPD

, MM

AS

eou

tros

Min

isté

rios

,G

over

nos

prov

inci

al e

dist

rita

l

2.3

– C

riar

con

diçõ

es q

ue g

aran

tam

o a

cess

o da

s m

ulhe

res

a to

dos

os s

ecto

res

do a

pare

lho

do E

stad

o e

a to

dos

os c

argo

s, q

ualq

uer

que

seja

o s

eu n

ível

de

resp

onsa

bilid

ade,

de

mod

o a

dar r

espo

sta

àssu

as a

spir

açõe

s, in

tere

sses

e c

apac

idad

es e

a p

rom

over

um

mel

hor

apro

veita

men

to d

os r

ecur

sos

hum

anos

dis

poní

veis

.

Gov

erno

cen

tral

,pr

ovin

cial

e d

istr

ital

Gov

erno

cen

tral

,pr

ovin

cial

e d

istr

ital

2.4

– A

dopt

ar p

rogr

amas

de

orie

ntaç

ão e

for

maç

ão p

rofi

ssio

nal

dest

inad

os a

ince

ntiv

ar o

ace

sso

das

mul

here

s a

carr

eira

s da

Funç

ão P

úblic

a pr

edom

inan

tem

ente

mas

culin

as, e

m p

artic

ular

ligad

as à

s no

vas

tecn

olog

ias.

MFP

, MC

T, M

MA

S,

MIT

RA

B. I

SAP,

IFA

PAs,

INE

FP

Gov

erno

cen

tral

,pr

ovin

cial

e d

istr

ital

2.5

– Pr

omov

er a

inve

stig

ação

e a

rea

lizaç

ão d

e es

tudo

s so

bre

asca

usas

e a

s co

nseq

uênc

ias

da s

egre

gaçã

o ho

rizo

ntal

e v

ertic

al n

aFu

nção

Púb

lica.

MM

AS,

MFP

e C

NA

MM

MA

S, M

FP e

CN

AM

2 –

Ass

egur

ar a

inte

graç

ão d

a ig

uald

ade

degé

nero

na

defi

niçã

o, im

plem

enta

ção

e av

alia

ção

das

polít

icas

par

a a

Fun

ção

Púb

lica

por

todo

s os

acto

res

impl

icad

os a

nív

el c

entr

al, p

rovi

ncia

l edi

stri

tal.

2.6

– Fa

zer

de c

ada

func

ioná

rio

um a

gent

e da

mud

ança

do

para

digm

a do

gén

ero

na s

ocie

dade

.M

FP, M

MA

S, C

NA

M e

CPA

Ms

MFP

, MM

AS,

CN

AM

eC

PAM

s


34

3.1

– G

aran

tir q

ue a

mat

erni

dade

, a p

ater

nida

de e

as

resp

onsa

bilid

ades

fam

iliar

es n

ão c

onst

ituem

um

mot

ivo

dedi

scri

min

ação

.

Gov

erno

cen

tral

,pr

ovin

cial

e d

istr

ital

Gov

erno

cen

tral

,pr

ovin

cial

e d

istr

ital

3 –

Pro

mov

er u

ma

part

ilha

mai

s eq

uilib

rada

das

resp

onsa

bilid

ades

dos

fun

cion

ário

s e

das

func

ioná

rias

no

trab

alho

com

bate

ndo

oses

tere

ótip

os d

e gé

nero

.3.

2 –

Din

amiz

ar a

rea

lizaç

ão d

e ac

ções

de

sens

ibili

zaçã

o so

bre

osdi

reito

s re

lativ

os à

s lic

ença

s de

mat

erni

dade

e p

ater

nida

de d

osfu

ncio

nári

os.

MFP

Gov

erno

cen

tral

,pr

ovin

cial

e d

istr

ital

4.1

– Pr

omov

er a

rep

rese

ntaç

ão d

as m

ulhe

res

nos

proc

esso

s de

tom

ada

de d

ecis

ão n

a Fu

nção

Púb

lica,

des

igna

dam

ente

o s

euac

esso

a c

argo

s de

dir

ecçã

o e

chef

ia.

MM

AS,

MFP

, ISA

P e

IFA

PAs

Gov

erno

cen

tral

,pr

ovin

cial

e d

istr

ital

4.2

- In

cent

ivar

a c

riaç

ão d

e re

des

de tr

oca

de e

xper

iênc

ias

dem

ulhe

res

em p

osiç

ões

de r

espo

nsab

ilida

de n

a Fu

nção

Púb

lica.

CN

AM

e C

PAM

s e

outr

asen

tidad

es a

fins

CN

AM

e C

PAM

s e

outr

as e

ntid

ades

afi

ns

4 –

Pro

mov

er u

ma

part

icip

ação

mai

s eq

uilib

rada

de h

omen

s e

de m

ulhe

res

nos

proc

esso

s de

tom

ada

de d

ecis

ão a

tod

os o

s ní

veis

.

4.3

– L

ança

r pe

riod

icam

ente

cam

panh

as d

e in

form

ação

ese

nsib

iliza

ção,

tend

o co

mo

alvo

fun

cion

ário

s e

aber

tas

ao p

úblic

oe

dest

inad

as a

alte

rar

atitu

des

e co

mpo

rtam

ento

s e

a va

lori

zar

uma

part

icip

ação

equ

ilibr

ada

na to

mad

a de

dec

isão

.

MM

AS,

CN

AM

, CPA

Ms,

GC

G e

ON

GM

MA

S, C

NA

M,

CPA

Ms,

GC

G, O

NG

Áre

a de

Acç

ãoO

bjec

tivo

s es

trat

égic

osA

cçõe

sE

ntid

ades

res

pons

ávei

sE

ntid

ades

env

olvi

das

1.1

– A

sseg

urar

que

act

os d

e di

scri

min

ação

com

bas

e no

sex

ose

jam

trat

ados

dis

cipl

inar

men

te n

a fu

nção

púb

lica

e ca

so te

nham

índo

le c

rim

inal

, sej

am e

ncam

inha

dos

para

trat

amen

to ju

dici

al.

Tod

os o

s M

inis

téri

osT

odos

os

Min

isté

rios

1 –

Ass

egur

ar q

ue a

legi

slaç

ão a

plic

ável

à F

unçã

oP

úblic

a se

enc

ontr

e el

abor

ada

num

a pe

rspe

ctiv

ade

gén

ero

e re

spei

te o

s pr

incí

pios

da

igua

ldad

e e

da n

ão d

iscr

imin

ação

com

bas

e no

sex

o1.

2 –

Prom

over

a tr

ansp

osiç

ão p

ara

a le

gisl

ação

nac

iona

lre

spei

tant

e à

FP d

as r

ecom

enda

ções

e o

rien

taçõ

es e

stra

tégi

cas

inte

rnac

iona

is e

m m

atér

ia d

e ig

uald

ade

de g

éner

o.

MN

EC

, MM

AS,

MFP

MN

EC

, MM

AS,

MFP

2– C

omba

ter

a se

greg

ação

hor

izon

tal e

ver

tica

lna

Fun

ção

Púb

lica.

2.1

– A

dopt

ar m

edid

as d

e ac

ção

afir

mat

iva,

nos

dom

ínio

s do

recr

utam

ento

, da

sele

cção

, da

prom

oção

e d

a pr

ogre

ssão

nas

carr

eira

s da

Fun

ção

Públ

ica,

que

est

abel

eçam

, em

igua

ldad

e de

cond

içõe

s, n

os r

egul

amen

tos

dos

conc

urso

s um

cri

téri

o de

pref

erên

cia

em r

elaç

ão s

exo

sub-

repr

esen

tado

, bem

com

o no

dom

ínio

da

sele

cção

par

a ac

ções

de

capa

cita

ção

e fo

rmaç

ão.

MFP

, MM

AS,

ISA

P e

IFA

PAs

Gov

erno

cen

tral

,pr

ovin

cial

e d

istr

ital

#2 Legislação

3 –

Gar

anti

r a

prot

ecçã

o da

mat

erni

dade

e d

apa

tern

idad

e e

a co

ncili

ação

da

acti

vida

depr

ofis

sion

al.

3.1

– A

larg

ar g

radu

alm

ente

a p

rote

cção

da

mat

erni

dade

de

mod

o a

atin

gir

os n

ívei

s pr

evis

tos

na C

onve

nção

da

OIT

n.º

103

(19

52).

Gov

erno

Gov

erno

cen

tral


35

Áre

a de

Acç

ãoO

bjec

tivo

s es

trat

égic

osA

cçõe

sE

ntid

ades

res

pons

ávei

sE

ntid

ades

env

olvi

das

1 –

Pro

mov

er u

ma

efic

az c

oord

enaç

ão e

ntre

Serv

iços

da

área

do

Gén

ero

e da

Fun

ção

Púb

lica

com

vis

ta a

ger

ar s

iner

gias

e a

elim

inar

adu

plic

ação

de

acçõ

es.

1.1

– In

tegr

ar a

rep

rese

ntaç

ão d

o M

inis

téri

o da

Fun

ção

Públ

ica

noC

NA

M, n

os C

PAM

s e

do M

MA

S no

CIF

P.G

over

noM

MA

S, M

FP, C

NA

M,

CPA

Ms

e C

IFP

2.1

– D

esce

ntra

lizar

os

CPA

Ms

cria

ndo

dele

gaçõ

es e

m to

dos

osdi

stri

tos.

MM

AS,

CN

AM

, CPA

Ms

MM

AS,

CN

AM

,C

PAM

s

2 –

Dot

ar a

Fun

ção

Púb

lica

de m

ecan

ism

os p

ara

aig

uald

ade,

que

inte

grem

a d

imen

são

do g

éner

ono

s pr

ogra

mas

, pla

nos

e or

çam

ento

s do

resp

ecti

vo s

ecto

r, a

com

panh

em a

sua

impl

emen

taçã

o, d

inam

izem

as

acçõ

es p

revi

stas

na

EG

FP

e n

as e

stra

tégi

as s

ecto

riai

s e

elab

orem

prop

osta

s de

sol

ução

par

a as

des

igua

ldad

esde

tect

adas

.

2.2

– D

efin

ir o

inte

rfac

e co

m a

soc

ieda

de c

ivil

e, d

esig

nada

men

te,

os m

ecan

ism

os p

ara

o ef

eito

.M

MA

S, M

FP, C

NA

M e

CPA

Ms

MM

AS,

MFP

, CN

AM

eC

PAM

s

3.1.

Rea

lizar

e d

ivul

gar

estu

dos

de d

iagn

óstic

o so

bre

a ev

oluç

ão d

apr

esen

ça d

a m

ulhe

r em

car

gos

de to

mad

a de

dec

isão

ao

níve

l da

Funç

ão P

úblic

a.M

MA

S, M

FPG

over

no c

entr

al,

prov

inci

al e

dis

trita

l

3.2

– D

ispo

nibi

lizar

no site

ofi

cial

do

Min

isté

rio

da F

unçã

oPú

blic

a in

form

ação

per

man

ente

men

te a

ctua

lizad

a de

car

ácte

r ge

ral

sobr

e os

rec

urso

s hu

man

os d

a Fu

nção

Púb

lica,

des

agre

gada

por

sexo

, bem

com

o in

form

ação

sob

re a

evo

luçã

o da

situ

ação

da

mul

her

na F

unçã

o Pú

blic

a.

MFP

MFP

#3 Organização

3 –

Pro

mov

er a

car

acte

riza

ção

dos

recu

rsos

hum

anos

da

Fun

ção

Púb

lica

num

a pe

rspe

ctiv

a de

Gén

ero.

3.3

- A

sseg

urar

a in

clus

ão n

o bo

letim

de

info

rmaç

ão d

o M

FP d

ospr

inci

pais

indi

cado

res

de g

éner

o na

Fun

ção

Públ

ica

e de

out

rain

form

ação

per

tinen

te.

MFP

Inst

ituiç

ões

públ

icas

aní

vel,

prov

inci

al e

dist

rita

l


36

Áre

a de

Acç

ãoO

bjec

tivo

s es

trat

égic

osA

cçõe

sE

ntid

ades

res

pons

ávei

sE

ntid

ades

env

olvi

das

1.1

– T

orna

r ac

essí

veis

aos

int

eres

sado

s a

fund

amen

taçã

o da

sde

cisõ

es q

ue lh

es d

igam

res

peito

e g

aran

tir a

inst

aura

ção

depr

oces

sos

de a

udiê

ncia

pré

via

e de

rec

lam

ação

.M

FPÓ

rgão

s ce

ntra

l,pr

ovin

cial

e d

istr

ital

1 –

Gar

anti

r a

neut

ralid

ade

de g

éner

o e

atr

ansp

arên

cia

dos

proc

edim

ento

s e

deci

sões

resp

eita

ntes

aos

fun

cion

ário

s.1.

2 –

Inte

grar

a p

ersp

ectiv

a de

gén

ero

nos

proc

edim

ento

s e

deci

sões

res

peita

ntes

à F

unçã

o Pú

blic

a.M

MA

S, M

FPÓ

rgão

s ce

ntra

l,pr

ovin

cial

e d

istr

ital

2.1

– V

eicu

lar

a pe

rspe

ctiv

a da

igua

ldad

e de

gén

ero

e da

não

disc

rim

inaç

ão n

a lin

guag

em e

scri

ta e

vis

ual,

nom

eada

men

te n

osim

pres

sos,

doc

umen

tos,

pub

licaç

ões

e si

tes

dos

Min

isté

rios

e d

osre

spec

tivos

ser

viço

s.

MFP

Órg

ãos

cent

ral,

prov

inci

al e

dis

trita

l2

– G

aran

tir

que

a lin

guag

em u

tiliz

ada

nos

docu

men

tos

eman

ados

da

Fun

ção

Púb

lica

resp

eita

os

prin

cípi

os d

a ig

uald

ade

e da

não

disc

rim

inaç

ão c

om b

ase

no s

exo.

2.2

– C

riar

nos

ser

viço

s pú

blic

os u

ma

cultu

ra d

e ig

uald

ade,

exig

indo

que

o c

ompo

rtam

ento

e a

ling

uage

m d

os d

irig

ente

s e

func

ioná

rios

púb

licos

res

peite

m o

s pr

incí

pios

da

igua

ldad

e e

daeq

uida

de d

e gé

nero

.M

FP

Órg

ãos

cent

ral,

prov

inci

al e

dis

trita

l

3.1

– G

aran

tir u

ma

repr

esen

taçã

o de

gén

ero

equi

libra

da n

aco

mpo

siçã

o do

s jú

ris

dos

conc

urso

s.M

FPÓ

rgão

s ce

ntra

l,pr

ovin

cial

e d

istr

ital

3.2

– G

aran

tir q

ue o

s Pl

anos

e R

elat

ório

s de

Act

ivid

ades

das

inst

ituiç

ões

do G

over

no a

nív

el n

acio

nal,

bem

com

o os

res

pect

ivos

Bal

anço

s So

ciai

s, id

entif

ique

m, q

uant

o à

gest

ão d

o pe

ssoa

l, as

acçõ

es d

esen

volv

idas

par

a pr

omov

er u

ma

repa

rtiç

ão e

quili

brad

ade

fun

cion

ário

s no

s po

stos

de

tom

ada

de d

ecis

ão, p

ara

corr

igir

ase

greg

ação

hor

izon

tal e

ver

tical

exi

sten

te.

MPD

Órg

ãos

cent

ral,

prov

inci

al e

dis

trita

l

#4 Procedimentos

3 –

Tor

nar

visí

vel o

com

prom

etim

ento

da

Fun

ção

Púb

lica

na p

rom

oção

da

igua

ldad

e e

da e

quid

ade

de g

éner

o e

no c

omba

te à

dis

crim

inaç

ão c

om b

ase

no s

exo.

3.3

– E

labo

rar

em c

ada

Min

isté

rio

estu

dos

de d

iagn

óstic

o e

deim

pact

o de

gén

ero

das

polít

icas

e a

cçõe

s de

senv

olvi

das

em r

elaç

ãoao

s se

us f

unci

onár

ios

com

o in

stru

men

to d

e ap

oio

a de

cisõ

esfu

tura

s.

MFP

Tod

os o

s M

inis

téri

os

3.4

– A

trib

uir

prém

ios

e ou

tras

dis

tinçõ

es a

os S

ervi

ços

dos

Min

isté

rios

e d

e ou

tros

org

anis

mos

da

Funç

ão P

úblic

a a

níve

lna

cion

al q

ue in

tegr

em a

dim

ensã

o da

igua

ldad

e de

gén

ero.

MFP

Tod

os o

s M

inis

téri

os


37

Áre

a de

Acç

ãoO

bjec

tivo

s es

trat

égic

osA

cçõe

sE

ntid

ades

res

pons

ávei

sE

ntid

ades

env

olvi

das

1.1

– C

olab

orar

com

as

univ

ersi

dade

s e

outr

as in

stitu

içõe

s de

ensi

no q

ue d

ispo

nham

de

curs

os s

obre

gén

ero,

ou

que

inte

grem

ogé

nero

nos

cur

sos

de d

irei

tos

hum

anos

, com

a D

NM

, o C

NA

M e

com

as

ON

Gs,

o G

CG

e a

s ag

ênci

as e

spec

ializ

adas

das

orga

niza

ções

inte

rnac

iona

is, q

ue d

esen

volv

am a

ctiv

idad

esfo

rmat

ivas

nes

te d

omín

io, n

a or

gani

zaçã

o de

cur

sos,

pro

gram

as e

met

odol

ogia

s ad

equa

das

à fo

rmaç

ão d

os f

unci

onár

ios.

MFP

ISA

P, I

FAPA

s,U

nive

rsid

ades

, DN

M,

CN

AM

, ON

G, G

CG

eag

ênci

as d

asor

gani

zaçõ

esin

tern

acio

nais

1.2

– In

tegr

ar a

dim

ensã

o do

gén

ero

nos

curs

os d

e gr

adua

ção

epó

s-gr

adua

ção

das

univ

ersi

dade

s pa

ra p

rofi

ssio

nais

da

educ

ação

,sa

úde,

dir

eito

, ges

tão

de r

ecur

sos

hum

anos

e e

m o

utra

s pr

ofis

sões

que

inte

gram

tend

enci

alm

ente

os

quad

ros

da F

unçã

o Pú

blic

a.

ME

C, M

MA

S, M

FPU

nive

rsid

ades

1.3

– D

otar

os

form

ador

es d

o IS

AP

e do

s IF

APA

s e

dos

serv

iços

de f

orm

ação

dos

vár

ios

Min

isté

rios

das

com

petê

ncia

s ne

cess

ária

sem

mat

éria

de

géne

ro, t

endo

em

con

side

raçã

o qu

e lh

es c

abe

não

sóa

diss

emin

ação

de

conh

ecim

ento

s, m

as ta

mbé

m c

ontr

ibui

r co

m a

sua

atitu

de e

ling

uage

m p

ara

a al

tera

ção

dos

com

port

amen

tos

edo

s va

lore

s do

s fo

rman

dos

e c

riar

, em

art

icul

ação

com

o M

MA

S,o

CN

AM

e o

s C

PAM

s, u

ma

bols

a de

for

mad

ores

a n

ível

cen

tral

elo

cal.

MFP

MFP

, MM

AS,

CN

AM

,C

PAM

s e

Min

isté

rios

onde

exi

stam

Ser

viço

sde

For

maç

ão, I

SAP

eIF

APA

s

#5 Formação

1 –

Pro

mov

er a

inte

graç

ão d

a di

men

são

do g

éner

oem

tod

a a

form

ação

min

istr

ada

pelo

ISA

P e

pel

osIF

AP

As

e em

cer

tas

univ

ersi

dade

s e

cria

r cu

rsos

espe

cífi

cos

em m

atér

ia d

e ig

uald

ade

e nã

odi

scri

min

ação

com

bas

e no

sex

o.

1.4

– U

tiliz

ar a

red

e de

ser

viço

s de

for

maç

ão d

os d

iver

sos

Min

isté

rios

, a n

ível

cen

tral

e lo

cal,

para

a d

isse

min

ação

de

prog

ram

as e

rec

urso

s fo

rmat

ivos

sob

re ig

uald

ade

de g

éner

o,p

lan

ific

açã

o e

orç

am

enta

ção d

e gén

ero e

pro

tecç

ão d

am

ater

nida

de e

da

pate

rnid

ade.

MM

AS,

MFP

Adm

inis

traç

ão c

entr

al,

prov

inci

al e

dis

trita

l


38

2.1

– D

efin

ir, e

m a

rtic

ulaç

ão c

om a

s en

tidad

es c

ompe

tent

es, o

spe

rfis

for

mat

ivos

, os

refe

renc

iais

de

form

ação

, os

mat

eria

is d

esu

port

e à

form

ação

, bem

com

o a

cert

ific

ação

em

igua

ldad

e de

géne

ro.

MFP

ISA

P, I

FAPA

s

2.2

– O

rgan

izar

cur

sos

de f

orm

ação

par

a di

rige

ntes

, apl

icad

ores

do

Dir

eito

, ins

pect

ores

, pro

fess

ores

, age

ntes

da

lei e

ord

em,

pres

tado

res

de c

uida

dos

de s

aúde

e f

unci

onár

ios,

a n

ível

cen

tral

,pr

ovin

cial

e d

istr

ital,

que

cont

empl

em, e

ntre

out

ras

mat

éria

s, o

dire

ito n

acio

nal e

inte

rnac

iona

l dos

dir

eito

s hu

man

os, e

m p

artic

ular

da ig

uald

ade

e nã

o di

scri

min

ação

.

MFP

MFP

, MM

AS,

CN

AM

,C

PAM

s, I

SAP

e IF

APA

s

2.3.

Def

inir

med

idas

de

acçã

o af

irm

ativ

a de

stin

adas

a c

orri

gir

asde

sigu

alda

des

de f

acto

no

aces

so a

os c

urso

s de

stin

ados

adi

rige

ntes

.M

MA

S, M

FPM

FP

2 –

Dot

ar d

irig

ente

s, a

plic

ador

es d

o D

irei

to,

insp

ecto

res,

pro

fess

ores

, age

ntes

da

lei e

ord

em,

pres

tado

res

de c

uida

dos

de s

aúde

e d

emai

sfu

ncio

nári

os, a

nív

el c

entr

al, p

rovi

ncia

l e d

istr

ital,

das

com

petê

ncia

s ne

cess

ária

s pa

ra a

inte

graç

ão d

ogé

nero

em

toda

a a

ctiv

idad

e da

Fun

ção

Púb

lica.

2.4.

– D

esen

volv

er n

os M

inis

téri

os, a

nív

el c

entr

al, p

rovi

ncia

l edi

stri

tal,

acçõ

es d

e fo

rmaç

ão p

ara

os f

unci

onár

ios

sobr

e ig

uald

ade

de g

éner

o, p

rote

cção

da

mat

erni

dade

e d

a pa

tern

idad

e e

não

disc

rim

inaç

ão e

m g

eral

, bem

com

o so

bre

prev

ençã

o e

repr

essã

o do

assé

dio

sexu

al.

MFP

IFA

PAs,

áre

as d

efo

rmaç

ão d

e to

dos

osM

inis

téri

os e

mco

labo

raçã

o co

m a

DN

Me

o C

NA

M e

CPA

Ms

3.1

– In

cent

ivar

a e

duca

ção

e a

form

ação

das

fun

cion

ária

spú

blic

as.

MFP

MM

AS,

ME

C

3 –

Aum

enta

r o

níve

l de

qual

ific

ação

das

func

ioná

rias

com

o fo

rma

de c

omba

ter

ase

greg

ação

hor

izon

tal e

ver

tica

l.3.

2 –

Prev

er c

urso

s de

for

maç

ão e

rei

nser

ção

prof

issi

onal

par

afu

ncio

nári

as q

ue, p

or r

azõe

s de

saú

de o

u de

mat

erni

dade

,re

gres

sem

ao

trab

alho

apó

s um

a in

terr

upçã

o pr

olon

gada

.M

FPM

FP, I

SAP

e IF

APA

s,M

MA

S


39

Áre

a de

Acç

ãoO

bjec

tivo

s es

trat

égic

osA

cçõe

sE

ntid

ades

res

pons

ávei

sE

ntid

ades

env

olvi

das

1.1

– Pr

oced

er à

div

ulga

ção

dos

dire

itos

e de

vere

s do

sfu

ncio

nári

os p

úblic

os e

m m

atér

ia d

e ig

uald

ade

e nã

odi

scri

min

ação

e p

rote

cção

da

mat

erni

dade

e d

a pa

tern

idad

e em

supo

rtes

info

rmat

ivos

red

igid

os d

e fo

rma

sim

ples

e a

pela

tiva

e da

ra

conh

ecer

os

mec

anis

mos

par

a a

sua

efec

tivaç

ão (

recu

rsos

,re

clam

açõe

s, a

cess

o ao

s tr

ibun

ais,

etc

.).

MFP

MFP

e to

dos

os o

utro

sM

inis

téri

os

1.2

– U

tiliz

ar a

intr

anet

, nos

ser

viço

s on

de e

xist

a, p

ara

info

rmaç

ãoso

bre

legi

slaç

ão n

acio

nal e

inte

rnac

iona

l apl

icáv

el e

m m

atér

ia d

eig

uald

ade

e nã

o di

scri

min

ação

e p

rote

cção

da

mat

erni

dade

epa

tern

idad

e.

MFP

, MC

TO

s se

rviç

os d

osM

inis

téri

os, G

over

nos

prov

inci

ais

e di

stri

tais

1.3

– E

labo

rar

um G

uia

de b

oas

prát

icas

de

info

rmaç

ão e

de

com

unic

ação

em

mat

éria

de

géne

ro a

dis

trib

uir

por

todo

s os

diri

gent

es e

, em

esp

ecia

l, pe

los

gest

ores

de

recu

rsos

hum

anos

epe

los

form

ador

es.

MFP

MFP

, MM

AS

1.4

– A

fixa

r ca

rtaz

es, n

as in

stitu

içõe

s do

Est

ado

a ní

vel n

acio

nal,

em lo

cais

de

fáci

l ace

sso

aos

func

ioná

rios

, que

incu

lque

m n

aspe

ssoa

s o

resp

eito

pel

a ig

uald

ade

e nã

o di

scri

min

ação

com

bas

e no

sexo

.

MM

AS

Tod

as in

stitu

içõe

s do

Est

ado

a ní

vel n

acio

nal

#6 Informação/ Comunicação

1 –

Ado

ptar

pol

ític

as d

e in

form

ação

que

prom

ovam

a ig

uald

ade

de g

éner

o e

com

bata

m o

ses

tere

ótip

os n

a F

unçã

o P

úblic

a.

1.5

– D

esen

volv

er a

cçõe

s de

info

rmaç

ão e

sen

sibi

lizaç

ão p

ara

func

ioná

rios

e p

ara

públ

ico

em g

eral

com

imag

ens

de m

ulhe

res

emac

tivid

ades

da

Funç

ão P

úblic

a in

ovad

oras

ou

trad

icio

nalm

ente

mas

culin

as c

om o

obj

ectiv

o de

ince

ntiv

ar o

seu

ace

sso

a es

sas

activ

idad

es.

MM

AS

Tod

as in

stitu

içõe

s do

Est

ado

a ní

vel n

acio

nal


40

1.6.

Des

envo

lver

mat

eria

is d

e co

mun

icaç

ão c

om r

ecur

so a

um

ate

rmin

olog

ia in

clus

iva

da d

imen

são

do g

éner

o, b

em c

omo

imag

ens

não

veic

ulad

oras

de

este

reót

ipos

de

géne

ro, f

avor

ecen

do u

ma

igua

lpa

rtic

ipaç

ão e

val

oriz

ação

dos

hom

ens

e da

s m

ulhe

res

na F

unçã

oPú

blic

a.

MM

AS

Tod

as in

stitu

içõe

s do

Est

ado

a ní

vel n

acio

nal

2.1

– In

seri

r no

s site

s do

Gov

erno

e d

e ca

da s

ecto

r os

pla

nos,

prog

ram

as e

acç

ões

dese

nvol

vida

s e

a de

senv

olve

r em

mat

éria

de

igua

ldad

e e

não

disc

rim

inaç

ão, i

nclu

sive

de

prev

ençã

o e

repr

essã

odo

ass

édio

sex

ual,

des

tinad

as a

o pú

blic

o em

ger

al e

aos

func

ioná

rios

púb

licos

em

par

ticul

ar.

MM

AS,

MC

TG

over

no c

entr

al,

prov

inci

al e

dis

trita

l

2.2

– In

cent

ivar

a r

ealiz

ação

nos

ser

viço

s de

deba

tes/

fóru

ns/workshops

dest

inad

os a

o pú

blic

o em

ger

al e

aos

func

ioná

rios

púb

licos

em

par

ticul

ar, e

m q

ue a

s qu

estõ

es d

e gé

nero

seja

m d

iscu

tidas

.

MFP

Tod

as in

stitu

içõe

s do

Est

ado

a ní

vel n

acio

nal

2 –

Com

bate

r as

dis

crim

inaç

ões

múl

tipl

as a

trav

ésde

info

rmaç

ão a

dequ

ada.

2.3

– In

seri

r no

s su

port

es d

e in

form

ação

inte

rna

(Bol

etin

sIn

form

ativ

os o

u ou

tras

for

mas

de

com

unic

ação

inte

rna)

um

esp

aço

dedi

cado

às

ques

tões

da

igua

ldad

e e

da n

ão d

iscr

imin

ação

ein

cent

ivar

a p

artic

ipaç

ões

dos

func

ioná

rios

.

Gab

info

Tod

as in

stitu

içõe

s do

Est

ado

a ní

vel n

acio

nal

3 –

Des

envo

lver

um

a po

lític

a de

col

abor

ação

com

as o

rgan

izaç

ões

inte

rnac

iona

is e

nac

iona

is e

as

repr

esen

taçõ

es d

iplo

mát

icas

que

des

envo

lvem

acti

vida

des

no p

aís

nas

área

s da

igua

ldad

e e

danã

o di

scri

min

ação

com

bas

e no

sex

o, o

u em

outr

os f

acto

res

com

ele

rel

acio

nado

s, c

om v

ista

àob

tenç

ão d

e in

form

ação

e t

roca

de

expe

riên

cias

3.1

– So

licita

r o

apoi

o da

s or

gani

zaçõ

es in

tern

acio

nais

e n

acio

nais

e da

s re

pres

enta

ções

dip

lom

átic

as s

edia

das

no P

aís

no s

entid

o de

proc

eder

em à

div

ulga

ção

regu

lar

de in

form

ação

sob

reco

nfer

ênci

as, s

emin

ário

s, le

gisl

ação

e o

utra

s ac

tivid

ades

sob

reig

uald

ade

de g

éner

o ou

com

ele

rel

acio

nada

s re

aliz

adas

ou

are

aliz

ar, a

nív

el in

tern

acio

nal o

u na

cion

al, b

em c

omo

de m

ater

ial

de a

poio

à r

ealiz

ação

de

acçõ

es n

este

dom

ínio

.

MIN

EC

MIN

EC

, MM

AS,

MFP

3.2

– M

axim

izar

as

artic

ulaç

ões

com

as

orga

niza

ções

inte

rnac

iona

is e

nac

iona

is e

as

repr

esen

taçõ

es d

iplo

mát

icas

,ab

rind

o no

vos

cam

pos

de c

olab

oraç

ão, n

omea

dam

ente

no

apoi

o à

real

izaç

ão d

e ac

ções

de

info

rmaç

ão/ s

ensi

biliz

ação

e n

ofo

rnec

imen

to d

e m

ater

iais

de

supo

rte

a es

sas

acçõ

es.

MIN

EC

MIN

EC

, MM

AS,

MFP

,

estratÉgia de gÉnero na funÇÃo pÚblica 2009-2013 · em moçambique, o papel da mulher no seio...

Documents