espec ial prémios rh2017 -...

prémiosX

II e

dIç

ão RH2017

by

e s p e c I a l

paRaBÉNs aos VeNcedoRes

Oferecemos soluções de formação e de desenvolvimento com uma abordagem sistemática e robustez técnica, que oferece metodologias, conteúdos e processos aplicáveis à realidade e cultura das organizações adequados às suas equipas.

Estamos focados na transferência das competências críticas para a prática operacional, definidas e acordadas com o cliente, num “Workshop de Diálogo”, com o objetivo de concretizar os resultados de negócio, de forma mensurável, e proporcionar retorno de expectativas e do investimento.

Trabalhamos com pessoas para pessoas

Elearning Development Avaliação da Formação Onboarding Academias Corporativas

Oferecemos soluções de formação e de desenvolvimento com uma abordagem sistemática e robustez técnica, que oferece metodologias, conteúdos e processos aplicáveis à realidade e cultura das organizações adequados às suas equipas.

Estamos focados na transferência das competências críticas para a prática operacional, definidas e acordadas com o cliente, num “Workshop de Diálogo”, com o objetivo de concretizar os resultados de negócio, de forma mensurável, e proporcionar retorno de expectativas e do investimento.

Trabalhamos com pessoas para pessoas

Elearning Development Avaliação da Formação Onboarding Academias Corporativas

cadeRNo especIal 3

Os Prémios RH reúnem uma vez por ano toda a comunidade dos recursos humanos de Por-tugal para celebrar a excelência no exercício da sua profissão, reconhecer talentos indivi-duais e coletivos e ainda premiar destacados resultados obtidos pela implementação das

melhores práticas de recursos humanos. Este foi o primeiro galardão anual a ser atribuído em Portu-

gal neste setor, onde o reconhecimento público do mérito e da excelência daqueles que se destacam na gestão das pesso-as tem contribuído para reforçar a importância desta área no mundo empresarial.

este aNo foRam eNtRegues os seguINtes pRÉmIos:

empResas Prémio BTS: Formação e Desenvolvimento Prémio Digital RH Prémio Excelência RH em Startups Prémio Excelência RH em Micro-Empresas & PME’s Prémio INDEG-ISCTE: Excelência RH em Grandes Empresas

pessoas Prémio RH Jovem Talento RH Prémio RH Workday: Diretor RH do Ano Prémio RH Carreira Prémio RH Personalidade do Ano

RECONHECER O taleNtoO IIRH-Instituto de Informação em Recursos Humanos e a RHmagazine entregou no passado dia 23 de novembro os Prémios RH 2017na sua 12ª edição.

Vencedores dos Prémios RH 2017.

p R É m I o s R H 2 0 1 71 2 ª e d I ç ã o

4 pRÉmIos RH 2017

o júRIo júRI dos pRÉmIos RH foI composto poR:

Ricardo fortes da costa · Diretor da RHmagazineana margarida Ximenes · Cofundadora do Observatório de Comunicação Internafrancisco cesário · Professor do ISPA e da Universidade Eu-ropeiagenerosa do Nascimento · Diretora do Executive Master em GERH do INDEG-ISCTEIsabel Heitor · Human Resources Director for América, Euro-pe & Pousadas Pestana Hotel Groupjoão Vieira · Diretor de RH do Hotel Corinthia Lisboamário ceitil · Presidente da APGpatrícia jardim da palma · Professora e Coordenadora da Es-cola de Liderança e Inovação e da Unidade ISCSP-Empreen-dedorismo

4 pRÉmIos RH 2017

cadeRNo especIal 5

depoImeNtos

“É com grande apreço que a Edenred Portugal se une ao IIRH-Instituto de Informação em Recursos Humanos para celebrar a excelência das ações desenvolvidas pelos profissionais de recursos humanos e para reconhecer e premiar as melhores práticas nesta área. En-quanto líder em soluções que promovem a qualidade de vida dos colaboradores e das suas famílias, e a eficiência das empresas, a Edenred Portugal encara a gestão de pessoas e iniciativas que a distinguem, como é o caso dos Prémios RH, como uma mais-valia no cres-cente reforço do papel da gestão de pessoas na estratégia das empresas, independente-mente da sua dimensão ou tipologia de negócio.”

mauro Borochovicius, CEO da Edenred Portugal

“Como mantra “acreditamos no que dizemos, aplicamos o que vendemos e entregamos o que prometemos”, e esta é a verdadeira razão pelo qual decidimos patrocinar este prémio. Os resultados não acontecem por acidente, requerem uma equipa, empenho e envolvi-mento na execução dos planos propostos e perseguição das expectativas desejadas. Este trabalho deve ser premiado, celebrado e partilhado para que também outros possam be-neficiar das jornadas de aprendizagem desenvolvidas pelas equipas de RH e da resiliência e capacidade de ultrapassar os obstáculos inerentes. Parabéns a todas as equipas que mantêm vivas estas ambições e que não desistem dos seus propósitos profissionais. Para-béns ao IIRH pela iniciativa.”

josé santos, Managing Partner da BTS-Blended Training Services

“Após uma década a premiar o mérito, com uma metodologia sólida e júris competentes, o ano passado o INDEG-ISCTE Executive Education não teve quaisquer dúvidas em associar--se à iniciativa. A longevidade e consistência da mesma, a par do perfil e do número de executivos em avaliação, são razões mais do que suficientes para este ano continuar a apoiar os Prémios RH, que distinguem pessoas com impacto, tornando-se eles próprios uma referência impactante e relevante no panorama nacional.”

paulo Bento, Presidente do INDEG-ISCTE Executive Education

A Workday patrocina os Prémios RH 2017 porque recentemente expandimos a nossa ativi-dade na Europa com a abertura de escritórios em Madrid e Barcelona. Em 2018 prevemos abrir o escritório de Lisboa para apoiar as médias e grandes empresas portuguesas no seu processo de transformação digital em recursos humanos consolidando assim a nossa trajetória com mais de 300 grandes empresas em toda a Europa.

andrés garcía-arroyo, Country Manager Iberia

cadeRNo especIal 5

A edição 2017 destes Prémios contou com o patrocínio de várias empresas do setor: Edenred, INDEG-ISCTE, BTS-Blended Training Services e Workday.


6 pRÉmIos RH 2017

o pRocesso de atRIBuIção dos pRÉmIos

1ª fase

Os profissionais de recursos humanos e as suas equipas são convidados a candidatar-se individualmente ou de forma con-junta, ou, a propor a candidatura de qualquer pessoa ou or-ganização, que tenha tido um desempenho relevante durante o último ano. Este ano foram validadas 58 candidaturas das mais variadas empresas.

3ª fase

Para encontrar o vencedor é realizada uma auditoria pelo júri e pelo Kaizen Institute nas empresas finalistas de forma a con-firmar as informações contidas na candidatura. No caso da categoria Pessoas foram realizadas audições.

4ª fase Reunião final com todos os elementos do júri para deliberarem os vencedores.

2ª fase

O júri assessorado pelo Kaizen Institute, analisa em pormenor cada candidatura e pontua as mesmas de acordo com uma grelha de avaliação, de forma a encontrar 3 finalistas em cada categoria premiada.

cadeRNo especIal 7

Algumas imagens das várias etapas do processo de atribuição dos Prémios RH 2017.


8 pRÉmIos RH 2017

Cristina Barros e Ana Hortense Silva (IIRH).

Bruno Nunes (Holmes Place). Manuel Carvalho e Zélia Carvalho. Vanessa Henriques e Cristina Barros (IIRH).

Ricardo Fortes da Costa, Presidente do júri dos Prémios RH.

Equipa da Prosegur.

Isabel Heitor, Isabel Viegas, Rita Viegas e Vera Sequeira.

cadeRNo especIal 9

Teresa Nascimento e Sofia Calheiros.


Equipa Millennium bcp.

Elsa Carvalho (REN). Antero Rodrigues e Raquel Pássaro.

Ana Loya, Hugo Bernardes, Catarina Gonçalves e Márcio Fazenda.

Cristina Barros, Carla Belo e Ana Leonor.

Tiago Cardoso (SEINES) e Liliana Oliveira.

Equipa da AMT Consulting.

10 pRÉmIos RH 2017

Equipa da BTS- Blended Training Services.

Carlos Figueiredo (Unilever) e Dina Cardoso.

João Vieira, Elisabete Vieira e Mário Ceitil.

Isabel Moço, António Saraiva e Cristina Barros. Luisa Godinho e Hélder Godinho.

Pedro Ramos (TAP) e Sandra Ramos.

Tarcísio Pontes e Fátima Barbosa (Millennium bcp).

Isabel Heitor, Miguel Faro Viana e Vera Sequeira.

cadeRNo especIal 11


Miguel Lambertini.

André Barbosa (ManpowerGroup). Generosa do Nascimento e Fernando Cabrita. Paulo Bento (INDEG-ISCTE Executive Education)

Equipa da Bosch Car Multimedia.

12 pRÉmIos RH 2017

Carla Caracol (Grupo Renascença).

António Costa e Diogo Felisberto (Kaizen Institute).

Mauro Borochovicius (Edenred) e Cristina Barros.

Sandra Rebelo, Paulo Pisano e Teresa Relvas (GALP).

Márcia Queiroga e Rosa Silva (Abylos). Andrés García-Arroyo (Workday) e Cristina Barros. .

Luisa Piló (Gfoundry). Equipa da EDP.

cadeRNo especIal 13


e X c e l Ê N c I a R H

14 pRÉmIos RH 2017

STARTUPS meNção HoNRosa

fINalIsta GRANDES EMPRESAS

A TalentSeed, é uma startup fundada em 2017 por João Ricardo Silva e Miguel Porto Monteiro, gestores com mais de 10 anos de experiência em departamentos de recursos humanos, que encontraram “a semente certa” para plantar o Talento. Em maio de 2017 começaram com

apenas 4 colaboradores e atualmente já contam com 10 ges-tores multidisciplinares. A partilha de ideias e boas práticas é um dos pilares base para a produtividade, motivação e em-penho da equipa. Num mercado competitivo como o de con-sultoria de recursos humanos, a TalentSeed tem conseguido implementar estratégias inovadoras, online e offline e mudar a forma como as empresas gerem o talento. A TalentSeed tem um propósito de vida: “Acreditamos que todas as empresas, independentemente do seu tamanho, devem usufruir de solu-ções de gestão de talento adequadas às suas necessidades”. Na TalentSeed existe um grande espírito de equipa e uma partilha competências que passam pela gestão comercial e um nível mais técnico/científico no delivery dos conteúdos aos clientes. Estas competências são vividas e promovidas pelos fundadores da empresa e integradas nos valores da empresa: inovação, fun, qualidade e experiência e paixão. Nesta startup sente-se uma enorme ambição e ouvem-se frases inspirado-ras que contribuem muito para o sucesso dos negócios.

família em áreas como a reforma, saúde; riscos e educação, e a oferta de benefícios e condições únicas em função das necessidades em cada momento da vida. Os resultados obti-dos foram bastante positivos, devendo-se à articulação entre programas: atração (Programa Trainees), acolhimento (Pro-grama VIVA), desenvolvimento (CAMPUS REN), reconhecimen-to (STAR) e retenção (FLEX e Programa NOS). Os diferentes programas e iniciativas têm possibilitado a consolidação da imagem externa da REN em matéria de recursos humanos, tendo em 2016 alcançado quatro distinções – As Empresas Mais Atrativas para Trabalhar (Universidade do Minho e Spark Agency), Prémio “Best Place to Work” (Prata), “Most Attractive Employers”(1º lugar, Universum) e “Prémios Healthy Workpla-ces - Locais de Trabalho Saudáveis” (2º lugar, Ordem dos Psi-cólogos). A auditoria feita pelo IIRH/Instituto Kaizen confirmou as boas práticas da REN, seja pelos bons resultados dos proje-tos seja pelos feedbacks positivos dos colaboradores.

A REN tem um plano estratégico para os recur-sos humanos, investindo nos processos de RH assente em 5 pilares: atração, acolhimento, desenvolvimento, reconhecimento e retenção. Cada pilar tem um programa próprio, estrutu-rado, com iniciativas integradas, que garantem

uma gestão integrada do capital humano da REN. De entre as diversas iniciativas desenvolvidas o Programa Trainee REN merece destaque: composto por estágios profissionais, aca-démicos e de verão criam boas oportunidades profissionais. Ao nível das recompensas destaca-se o REN Flex, que tem como principais vantagens o reforço da proteção social da

João Ricardo Silva, Founder.

cadeRNo especIal 15

PÓS-GRADUAÇÕESinício em Janeiro 2018

ANALYTICS FOR BUSINESS (2ª EDIÇÃO)

Fornecer uma visão integrada do potencial do uso

estratégico de soluções analíticas para a gestão.

CONTABILIDADE FINANCEIRA AVANÇADA (2ª EDIÇÃO)

Formação que visa atualizar e desenvolver conhecimentos de

contabilidade �nanceira, com foco no atual Sistema de

Normalização Contabilística e nas IFRS aprovadas pela UE.

DIREÇÃO COMERCIAL (15ª EDIÇÃO)

Programa pioneiro em Portugal que aprofunda matérias

fundamentais para Direção e Liderança de equipas comerciais.

GESTÃO FISCAL (18ª EDIÇÃO)Formação abrangente em gestão �scal assente no

conhecimento prático e normativo mais atualizado dos sistema

�scal português, incluindo a gestão �scal internacional.

INFORMAÇÕESE CANDIDATURAS

+351 217 826 100

[email protected]

FORMATO 1 Semestre | janeiro a julho 2018

MARKETING DIGITAL (7ª EDIÇÃO)

Adquirir os conhecimentos e as competências core para

responder aos desa�os da era digital.

GESTÃO E MARKETING DO DESPORTO (12ª EDIÇÃO)

Sólida formação em marketing com uma especialização

em gestão de desporto.

TOP MANAGEMENT IN HOSPITALITY

AND TOURISM (3ª EDIÇÃO)

Desenvolver uma visão estratégica e transversal da gestão

com foco no setor da hotelaria e turismo.

REGIME Pós-Laboral | Presencial

CANDIDATURAS ABERTAS

LAST CHANCEFORMAÇÃO DE EXECUTIVOS

C

M

Y

CM

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CY

CMY

K

AF_rhmagazine_novembro.pdf 1 16/11/17 11:12



16 pRÉmIos RH 2017

VeNcedoR

cessidades de formação sendo criado um plano anual que os colaboradores podem consultar numa plataforma digital e in-clusive inscrever-se nas diversas ações;

d) anualmente é realizada uma reunião por departamento, onde é identificado o potencial dos colaboradores. São aqui discutidas promoções, mobilidade ou casos críticos. O resul-tado é discutido com a administração e um plano de ações definido;

e) a Bosch está ativa em diversas atividades de Responsa-bilidade Social, dispõe de loja interna com farmácia, existindo protocolos com várias instituições para redução de preços de bens e serviços. Apoia o desporto aos colaboradores e realiza donativos a instituições locais. Comparticipa o ensino aos seus colaboradores;

f) a Bosch tem ferramentas de comunicação interna e ex-terna como o jornal interno, a newsletter, os mailings, o canal interno de vídeo. Realiza também um inquérito de satisfação e um inquérito ao cliente dos RH.

Esta política permitiu à Bosch estar no Top 10 das empre-sas tecnológicas mais atrativas dos principais rankings das universidades.S

ituada em Braga, a Bosch é uma unidade industrial de excelência em Portugal que desde 2013 registou um crescimento notá-vel, passando de 1730 colaboradores para 3200. Este aumento implicou o crescimen-to da sua área produtiva, bem como o início de atividade em áreas não existentes ante-riormente, sendo assim um agente ativo de

empregabilidade e inovação no tecido empresarial do Norte de Portugal. Das diversas práticas de excelência, destacamos:

a) a realização anual de workshops específicos para a identi-ficação das competências estratégicas para a empresa;

b) o desenvolvimento de um pack de onboarding com um manual de acolhimento e um programa de integração. Os de-partamentos com maior número de admissões criaram pro-gramas específicos de acolhimento para os novos colabora-dores;

c) nas reuniões regulares das equipas são identificadas ne-

3200

1000 m€

16

principal fator de diferenciação

Nº de colaboradores da empresa

Volume Negócios Anual (Euros)

Nº de colaboradores do departamento de RH

Inovação nas políticas e processos, impacto na empregabilidade e de-senvolvimento económico da região

depoImeNto

Os prémios RH são uma oportunidade de partilha e reconhecimento de boas práticas na gestão de pessoas e são si-multaneamente uma forma de premiar a equipa de recursos humanos, que tanto tem contribuído, com o seu empenho e dedicação, para o crescimento e sucesso da Bosch Car Multimedia. A candidatura permite-nos refletir e focar naquilo que são os nossos pontos fortes e o que conseguimos alcançar nos últimos anos, um exercício que nos faz sentir orgu-lhosos do que alcançamos e motivados para continuar a melhorar e inovar nas práticas de gestão de pessoas.

maurício marques, Diretor de Recuros Humanos.

gRaNdes EMPRESAS


cadeRNo especIal 17

A PHC é uma software house que tem vindo a crescer e a desenvolver projetos com o intuito específico de melhorar a sua ges-tão de pessoas e tornar-se num exem-plo de excelência. A PHC foi reconhecida como a segunda empresa mais feliz em Portugal, prémio a que se candidataram 150 empresas, e grande parte dessa fe-

licidade resulta do trabalho da equipa de recursos humanos, dedicada a fazer da PHC um empregador de excelência que se foca na felicidade e desenvolvimento dos seus colaborado-res. Das diversas boas práticas, destacamos:

a) Um dicionário de competências que é o “coração” da gestão de RH nas suas diversas vertentes: avaliação de de-sempenho, gestão de carreiras, formação e desenvolvimento. Na avaliação de desempenho as competências são avaliáveis através de comportamentos registados e observáveis no dia--a-dia. A PHC não valoriza apenas os resultados, mas a forma como estes são atingidos, o que quer dizer que a “forma” é essencial no comportamento de um PHC (nome dado aos co-laboradores da empresa).

b) Um processo de acolhimento de 2 dias e um processo de integração de 3 meses, cuidadosamente estruturados: 1º dia: kit de acolhimento; welcome cycle no desktop; visita às ins-talações; apresentação aos PHCs; apresentação à Executive Committee; apresentação ao padrinho; almoço de 1º dia com líder; reunião de 1º dia com o líder; 2º dia: Reunião com o HR; início da formação on-job; almoço com o padrinho; entre 1º e o 3º mês: Formação inicial e complementar; apresentação das unidades; learning maps; reunião para apresentação de obje-tivos; questionários de satisfação; lanche de boas vindas.

c) A formação na PHC é certificada pela política da qualida-de e é auditada anualmente. Fazem um levantamento de ne-cessidades com base no perfil de competências necessárias para a função. O plano é trabalhado pelo RH que faz o match das necessidades e dá origem ao plano anual de formação.

d) A PHC tem um pacote de benefícios muito diversificado: seguro de saúde, assistência médica domiciliária gratuita, tar-

158

10,4 m€

4





Inovação nas políticas e processos, grau de digitalização da função e evidência do impacto comprovado por métricas exaustivas

Estar entre os finalistas da categoria Excelência RH enche-nos de orgulho, sobretudo, porque é o reco-nhecimento de um trabalho que fazemos em equi-pa e com todo o empenho. Na PHC Software, tra-balhamos todos os dias para que os nossos valores se reflitam numa cultura de investimento no bem--estar, de desenvolvimento profissional e de felici-dade de todos os colaboradores. Acreditamos que todas as atividades que desenvolvemos e todos os projetos que promovemos contribuem diretamen-te para que a PHC seja uma empresa espetacular para trabalhar.

luís antunes, Human Resources Director.

depoImeNto

des de verão (sextas-feiras à tarde livres de quinze em quinze dias nos meses de junho, julho e agosto), estacionamento rota-tivo, dia de aniversário, subsídio de almoço em cartão e fruta.

e) Uma política de comunicação diversificada e original: rea-lizam uma reunião geral anual, em janeiro e mensalmente rea-lizam uma reunião virtual com toda a empresa. Outros rituais de comunicação passam por cada business unit realizar o seu status report periódico, com uma reunião quinzenal de equipa e uma reunião quinzenal individual.

VeNcedoR

gRaNdes EMPRESAS



18 pRÉmIos RH 2017

A Connect Services, é uma micro-empresa, especializada em serviços de contabilidade, fiscalidade, recursos humanos, marketing, apoio legal e su-porte de infraestruturas informáticas. Estão empenhados em ser cada vez mais uma empresa focada em pessoas, com valores e cultura criadas pelos colaboradores.

Consideram-se uma empresa com uma estrutura hierárquica forte-mente horizontal, sendo fácil a partilha de informação entre as chefias e a gestão de topo em que todos os colaboradores têm flexibilidade de horário sendo possível tra-balhar remotamente aquando situações pontuais de apoio à família. Incluindo ainda a dispensa em dias festivos dos seus colaboradores atribuindo-lhes dias de férias extra. Numa aposta forte de equilíbrio entre a família e o trabalho, permitem aos colaborado-res levar os filhos para o local de trabalho em período de férias escolares. Promovem ainda a saúde e o bem-estar através da atividades desportivas, nutrição, estética, con-tando com zonas de lazer próprias para estimular o bem estar de todos.

Os processos de recursos humanos são estruturados e alinhados com as equipas de marketing. O desenvolvimento dos talentos destaca-se ainda entre os diversos projetos levados a cabo pela Connect Services, dando a possibilidade a cada colaborador de ter acesso a um plano individual de formação, bem como a possibilidade de participação noutro tipo de projetos com vista ao seu crescimento na estrutura da empresa.

A OLAmobile Portugal, empresa especializada em global mobile marketing, tem orgulho em evidenciar que os seus fatores de desenvolvi-mento e de sucesso assentam na tecnologia, nas pessoas e nos resultados. A sua política de recursos humanos identifica claramente

vários eixos de sustentação, em que se destaca uma abor-dagem de desenvolvimento do seu capital humano com base em mapeamento das competências que orientam a sua estratégia de recrutamento visando não só a atração de profissionais com as competências adequadas ao de-sempenho excelente de cada função, mas também pro-

curando o melhor ajustamento à cultura da empresa. Os processos de atração são estruturados quer com recurso a entrevistas de seleção realizadas através de um modelo ba-seado em competências (competency based interviews mo-del - modelo CBI), ou através de assessment centers. Para além das competências-chave inerentes ao desempenho de cada função, a empresa procura validar ainda as competên-cias mais ligadas ao fit cultural. O desenvolvimento de novas competências através de ações de formação é uma práti-ca valorizada dentro da OLAmobile. O modelo de formação, em implementação, assenta em princípios como o ajuste da capacidade de entrega vs necessidades reais e na promo-ção de ações de formação desenvolvidas internamente com participação ativa da equipa de gestão e do próprio CEO da empresa. Especial atenção é dada ao processo de gestão do desempenho dos colaboradores, onde a realização de checkpoint semestrais tem por objetivo perceber o estado de desenvolvimento do colaborador, a perceção que o co-laborador tem de si próprio no futuro, os seus objetivos de carreira e quais as competências que considera fundamen-tal de desenvolver.

fINalIstas

mIcRo - EMPRESAS & PME’S

a coNNect seRVIces É uma mIcRo-empResa empeNHada em seR cada Vez maIs uma empResa focada em pessoas.


cadeRNo especIal 19

VeNcedoR

O Grupo YKK de origem japonesa, presente em mais de 70 países, produz e comercia-liza acessórios para vestuário. Nos mais de 75 anos de história, a marca YKK tornou-se uma referência na indústria da moda, sendo reconhecida como sinónimo de qualidade,

rigor e inovação. A YKK Portugal iniciou a sua atividade pro-dutiva em 1983 com uma fábrica instalada no Carregado e é hoje uma referência dentro do grupo não só pelos elevados níveis de produtividade que apresenta mas também pela adoção de boas práticas de gestão de recursos humanos. A YKK entende que uma organização é um importante mem-bro da sociedade que deve coexistir de forma ética, contri-buindo para o bem-estar de todos, numa visão de prospe-ridade mútua. “O Ciclo da Bondade” criado pelo fundador Tadao Yoshida assenta em princípios éticos fundamentais que são parte importante do processo de acolhimento de novos colaboradores, apoiando-os na sua integração à cul-tura da empresa e à forma de ser de um colaborador YKK. A formação enquanto fator de melhoria contínua do desem-penho e de desenvolvimento dos colaboradores é um fator crítico de sucesso na sua estratégia de recursos humanos

É com muito orgulho que recebemos esta distinção, receber um prémio com mais de uma década e com elevado prestígio para as empresas e mais concre-tamente para as respetivas áreas de recursos hu-manos é, para nós, um motivo de grande orgulho, é um reconhecimento que o trabalho que temos vindo a fazer nestes últimos 4 anos tem sido bem feito. Por último este reconhecimento ainda nos dá mais von-tade de continuar a pensar este assunto como eixo estratégico dos nossos resultados. Queremos conti-nuar a crescer nas políticas de RH e obrigarmo-nos a pensar como podemos continuar a transformar as nossas pessoas no seu desenvolvimento profissional e também pessoal. Elas são o bem mais precioso desta organização.

Ricardo martins, Diretor RH, Financeiro e IT.

que incorpora igualmente uma filosofia de progressão na carreira caraterizada pela promoção de oportunidades de mobilidade funcional interna e nacional e internacional no grupo. Recentemente foi lançada a marca de formação YKK Portugal, “Cultura de Desenvolvimento” com o objetivo de ser a “umbrella” de toda a formação, com esta marca fo-ram lançados vários projetos na área de formação. A cultu-ra organizacional da YKK está significativamente orientada para o bem-estar laboral. Um dos benefícios sociais que diferencia a empresa da concorrência e muito valorizado pelos seus colaboradores é a atribuição de um subsídio de deslocação a todos. Para além do conjunto de benefícios referidos, todos colaboradores da YKK Portugal tem acesso a um Programa de Apoio ao Empregado totalmente gratui-to e confidencial. A YKK Portugal acredita que a sua política de recursos humanos tem contribuído decididamente para a sua boa performance organizacional, onde os resultados evidenciam, nos últimos 3 anos em Portugal, um aumento da produção em cerca de 25% e do volume de negócios em cerca de 26%.

81

41 anos

14 anos

17 m€

2


Idade Média

Antiguidade Média



depoImeNto

mIcRo - EMPRESAS & PME’S


20 pRÉmIos RH 2017

teúdos formativos são desenhados para cada Unidade de Negócio e apoiam-se em metodologias e programas espe-cíficos e inovadores.

O Campus Online (plataforma em ambiente web) é uma das ferramentas facilitadoras da partilha de conhecimento e a interação dos colaboradores do Grupo EDP. Como re-fere a sua diretora, Verónica Pinto, “trabalha todos os dias para tornar os colaboradores do Grupo EDP mais com-petitivos e mais aptos para enfrentar os desafios de um mundo global”.

As evidências apresentadas são a elevada taxa de satis-fação dos stakeholders, as várias certificações e prémios nacionais e internacionais e a accountability sistemática aos Comités Diretivos das Escolas e da UEDP.

A Universidade EDP (UEDP), criada em 2009, pretende contribuir para o crescimento sus-tentável do seu capital humano, para todo o Grupo, afirmando-se com uma marca.

Tem como sponsor o próprio CEO e inte-gra 43 colaboradores. Em 2016, junta-se ao

núcleo das 20 universidades corporativas acreditadas pelo Corporate Learning Improvement Process da European Foundation for Management Development (EFMD), sendo também certificada pela DGERT, desde 2015.

A UEDP assume-se como uma parceira estratégica dos Negócios da EDP. Incorpora no seu corpo docente mais de 650 formadores internos, por ano, e estabelece par-cerias com as melhores Universidades e Escolas de Negó-cio. Destacam-se como principais indicadores da atividade formativa (2016): i) 6M€ de investimento; ii) 400.000 horas de formação; iii) 100.000 documentos disponíveis; iv) 45% formação técnica; v) 2.920 sessões de formação. Os con-

A pós a fusão entre a Rede Ferroviária Nacional — REFER, E. P. E. e as Estradas de Portugal, S. A. (EP, S. A.), e num contexto complexo de mudança de estratégica e de modelos de ne-gócio (regulação, outsourcing, inovação) sur-ge, em 2013, a Academia IP.

O projeto de Universidade Corporativa apresenta uma sistematização da estratégia de formação da empresa, que evidencia uma clara e inequívoca aposta estratégica na for-mação como uma ferramenta essencial para o desenvolvi-mento das competências e para a promoção do engage-ment do conjunto dos colaboradores no projeto da empresa.

É de assinalar as circunstâncias complexas que a orga-nização tem atravessado, salientando-se, por isso, a con-tribuição notável que a formação tem dado para a sua modernização e para a promoção de um modelo de desen-volvimento de recursos humanos que aposta claramente num maior envolvimento e protagonismo dos colaboradores

nos seus próprios processos de aprendizagem e de desen-volvimento de competências.

Os resultados obtidos, que foram ampla e detalhada-mente documentados, evidenciam a qualidade e a abran-gência dos projetos de formação, alguns deles delineados em parceria com instituições de elevada credibilidade téc-nica e científica, assim como a crescente aceitação que esses projetos têm granjeando nas diversas populações que constituem o efetivo da empresa, tanto ao nível das formações técnicas como as de pendor mais dominante-mente comportamental.

foRmação & deseNVolVImeNto

fINalIstas

os Resultados oBtIdos, que foRam ampla e detalHadameNte documeNtados, eVIdeNcIam a qualIdade e a aBRaNgÊNcIa dos pRojetos de foRmação

cadeRNo especIal 21

Academy apresenta-se com uma estratégia de formação assente em três pilares: 1) Afirmar o Millennium bcp como a melhor escola de banca em Portugal; 2) Desenvolver forma-ção à medida da função com recurso a talento certificado e 3) responder à preocupação em gerar impacto no negócio.

Sendo uma Academia interna certificada pela DGERT, a MBA, na corporização da sua estratégia, realizou 67.974 ho-ras de formação no 1ºsemestre de 2017 tendo ainda envolvi-do 7.300 formandos num novo modelo integrado de gestão das pessoas.

Por outro lado, a organização apresenta ainda processos de integração entre perspetivas de formação no registo da formação presencial, com unidades de formação on job e ainda com o recurso ao elearning e às plataformas digitais, tendo apresentado evidências da aplicação de um processo de acompanhamento pós-formação, como follow ups dia-crónicos até 3 meses após a realização das ações.

A auditoria realizada ao processo de formação do Millennium bcp revelou uma entidade que apresenta uma perspetiva inequivocamente estratégica sobre a formação, considerando--a uma ferramenta de eleição para suporte e alavanca das mudanças que a organização

está a implementar no sentido de capacitar os quadros para vencerem mais e mais difíceis desafios.

O Millennium bcp concorre aos Prémios RH na categoria Formação e Desenvolvimento, através do projeto MBA (Mil-lennium Bank Academy), cuja atividade centraliza a oferta formativa para todo o Banco. Este projeto está em fase de consolidação após o ano do seu lançamento e visa potenciar o talento num espaço de partilha e de inovação com hori-zontes internacionais.

O processo apresentado evidenciou uma integração de diferentes unidades e ferramentas que combinam a origina-lidade das práticas, que integram perspetivas de formação diferentes e diferenciadas, com o realismo indispensável ao seu adequado alinhamento em relação à cultura e às ca-racterísticas da organização. Nesta linha, o Miilennium Bank

7303

2097 m€

47





Consolidação do projeto, partilha de conhecimento, excelência técnica e disseminação de boas práticas.

foRmação & deseNVolVImeNto

VeNcedoR

O Millennium bcp destaca-se como um grande banco, com centro de decisão nacional, que superou as dificuldades da crise financeira, reforçando a solidez e sem perder o foco no cliente. Internamente, este foco nas pessoas é cor-porizado no lançamento da escola corporativa, Millennium Banking Academy (MBA). O prémio RH reconhece a MBA, mas, mais importante ainda, prestigia o maior banco privado português, reforçando o posicionamento estratégico de proximidade a colaboradores e clientes.

teresa Nascimento, Diretora de Recursos Humanos.

depoImeNto

Tarcisío Pontes e Teresa Nascimento.


22 pRÉmIos RH 2017

A Randstad apresentou a sua candidatura aos Prémios RH, na categoria Digital RH, com uma ferramenta de gamification, alinhada no conceito de “tech&touch” que visa promover o uso da tecnologia na otimização de processos que permitam melhorar a experiência e a performance dos colaboradores.

De acordo com o dossiê de candidatura, a empresa enquadra a utili-zação desta tecnologia no âmbito da preocupação de resolver os problemas de falta de motivação e disponibilidade dos colaboradores para a aprendizagem de conteúdos habitualmente considerados como “cinzentos” e não geradores de valor acrescentado, apresentando um projeto inovador baseado numa ferramenta flexível e poderosa, que promove um inequívoco envolvimento da equipa numa dinâmica de “jogo”, que suscita entusiasmo e motivação por parte dos colaboradores, tornando-os agentes ativos e protagonistas dos seus próprios processos de aprendizagem.

Esta ferramenta, de aplicação embora ainda recente, tem constituído um expres-sivo exemplo das virtualidades da aplicação e integração dos processos de digita-lização na realidade quotidiana das organizações e, em concreto, nos domínios da gestão das pessoas, através da sensível redução dos “orçamentos/tempo” gastos em tarefas algorítmicas e da expansão de metodologias de treino que estimulam a curiosidade e a adesão e convocam os colaboradores para a redescoberta de novas energias para o desenvolvimento de atividades mais heurísticas e criativas.

A presentando uma candidatura a um processo no domínio Digital RH, a SONAE documentou a apresentação de aplicações tecnológicas no domínio de dois processos de gestão adminis-trativa de recursos humanos, salientando que os objetivos fundamentais destes processos

visam libertar as pessoas de atividades e tarefas que, em-bora não aportando diretamente valor à organização, são todavia não só essenciais para o seu bom funcionamento, como constituem atividades para a execução das quais os colaboradores da organização têm de despender parte do seu tempo de trabalho.

Neste contexto, as aplicações tecnológicas evidenciadas

apresentam um inequívoco alinhamento com um dos prin-cipais objetivos dos atuais processos de digitalização no do-mínio da GRH: libertar as pessoas de tarefas algorítmicas, habitualmente percebidas como não geradoras de valor e tendencialmente desmotivadoras, de modo a libertar as pessoas para atividades mais “heurísticas”, suscetíveis de mobilizar as capacidades mais “nobres” do ser humano para a promoção de novos saltos de desenvolvimento e de pro-gresso nas organizações.

Embora limitados atualmente a duas áreas específicas da chamada “gestão administrativa de RH”, os processos evi-denciados constituem um referencial de grande qualidade técnica e metodológica, constituindo uma experiência que, pelos resultados evidenciados, constituirá seguramente uma excelente base para outras aplicações tecnológicas que permitam tornar a função RH cada vez mais estratégica e cada vez mais solidamente alicerçada em ferramentas ana-líticas que permitam um melhor controlo e uma mais precisa medida dos efetivos resultados das suas políticas.

d IgI ta l RH

fINalIstas

a RaNdstad pReteNde pRomoVeR o uso da tecNologIa Na otImIzação de pRocessos

cadeRNo especIal 23

cada unidade de negócio. Da apresentação ficou claro que a Worten Winners foi desenvolvida desde o início com a preo-cupação de manter os colaboradores no centro do processo trazendo-lhes mais transparência e equidade face aos siste-mas anteriores ao introduzir na avaliação da performance e definição dos objetivos não apenas os aspetos relacionados com a performance individual mas também do potencial da loja onde o colaborador trabalha. Por outro lado a alteração permitiu um maior alinhamento do sistema de recompensas com os objetivos do negócio o que foi claramente alcançado com a introdução desta plataforma. Após a introdução da ferramenta os indicadores demonstram um crescimento das vendas na ordem dos 6%, 88% dos colaboradores declaram--se mais satisfeitos com as alterações introduzidas no proces-so e 62% consideraram o sistema mais justo e envolvente que o processo anterior. Em suma, a plataforma Worten Winners permite a integração de vários processos de RH e gestão da força de vendas e operação num único ecossistema trazendo mais transparência facilitando o trabalho dos líderes na ges-tão das equipas.

F oi na loja das Amoreiras que fomos recebidos pela equipa responsável pelo projeto Worten Winners para nos demonstrar como a pla-taforma funciona no ambiente frenético de uma loja que apresenta um visual moderno e arrojado naquilo que é o novo conceito de loja Worten. Nenhum outro espaço seria mais adequado para a apresentação a plataforma

Worten Winners, desenvolvida como uma ferramenta de ges-tão integrada para o processo comercial e operacional das equipas das lojas Worten e que simultaneamente funciona como um fator de motivação e dinamização das equipas as-sociadas aos processos referidos. A Worten Winners revelou trata-se de uma ferramenta que permite a gestão integrada de diferentes áreas da gestão de RH, nomeadamente, alinha-mento dos objetivos individuais com a estratégia comercial da organização, gestão por objetivos e gestão da performance dos colaboradores da área operacional, comunicação inter-na, reconhecimento e motivação dos colaboradores através do sistema de recompensas e da introdução de métodos de gamification. A integração de todos estes aspetos permite aos gestores de loja acompanhar a evolução do desempenho dos colaboradores e da sua equipa a qualquer momento de uma forma quase imediata facilitando o papel de gestão dos líde-res e a comunicação com as suas equipas e permite ainda à organização um conhecimento profundo da performance de

3000

910 m€

15





Proposta de valor dos colaboradores, encorajando-os a levar cada vez mais longe a sua performance e das suas equipas.

d IgI ta l RH

VeNcedoR

Esta distinção deixa-nos muito orgulhosos, mas também confiantes num projeto que é relativamente novo (foi imple-mentado em todas as lojas Worten do país – mais de 180 – em abril deste ano) e com resultados tão positivos. Com o Winners, temos conseguido, realmente, motivar mais as nossas pessoas, ao mesmo tempo que contribuímos para uma maior produtividade e um maior engagement dos colaboradores (e até dos clientes) com a empresa.

Inês de castro, Diretora de Recursos Humanos.

depoImeNto


24 pRÉmIos RH 2017

ção de portugueses para clientes internacionais, especializado na área petrolífera e na construção civil. Neste projeto con-solidou conhecimentos profissionais, adquiriu mais valências e aprendeu o que significa trabalhar e lidar com várias culturas.

Em dezembro de 2015 recebeu uma mensagem do Linke-din a falar de uma oportunidade de trabalhar numa empresa de novas tecnologias britânica que tinha aberto escritórios em Portugal, e precisava de ajuda nos recursos humanos em Por-tugal e recrutamento global. Foi aí que Inês abriu a área de RH da The Virtual Forge em Portugal com a chefia direta do Co-Ceo e director.

Tem a ambição de continuar a crescer profissionalmente e aprender mais sobre o setor RH.

I nês Lopes tem 25 anos e é licenciada em gestão de re-cursos Humanos pelo ISCSP-UL. Considera-se uma pessoa de pessoas pois já no início do seu percurso académico, começou a aperfeiçoar as suas softs skills pertencendo ao Núcleo de Gestão de Recursos Humanos do ISCSP-UL.

No final do terceiro ano da sua licenciatura, entrou numa empresa na área da restauração que estava presente em vá-rios eventos em Portugal. As suas funções começaram no re-crutamento e acabaram no payroll. Sempre demonstrou mui-to interesse pela área internacional, e acabou por encontrar a Antagon International, uma empresa de recrutamento e sele-

S ara Seco foi uma das finalistas na categoria Jovem Talento RH. Iniciou os estudos acadé-micos em sociologia, no ISCTE-IUL, e foi aí que descobriu o interesse pela área dos recursos hu-manos. Em 2014 decidiu realizar o mestrado em gestão de recursos humanos no ISEG. Durante

a sua experiência como profissional teve a oportunidade de trabalhar em diversos contextos e com empresas que sempre lhe ensinaram as melhores práticas do mercado para poder

proporcionar o melhor e fazer a diferença na vida dos colabo-radores e colegas. Trabalhou na BOLD International, consulto-ra em grande expansão nos serviços que providencia aos seus clientes. Esteve na Sonae Sierra, holding do Grupo Sonae no setor de property management e retalho.

Na REN (Redes Energéticas Nacionais) teve a oportunida-de de realizar tarefas diferenciadoras e que tiveram impac-tos internos e externos significativos. Todos estes desafios foram uma mais-valia para a Sara quer a nível profissional, quer a nível pessoal. Adquiriu novas competências, aprendeu a gerir a mudança, conheceu práticas inovadoras e aprendeu a integra a estratégia da empresa no desenvolvimento do capital humano. O ano passado completou a sua formação com o CCP (Certificado de Competências Pedagógicas) para poder dar formação.

joVem taleNto RH

INêS LOPES

people & cultuRe (poRtugal e uK) Na tHe VIRtual foRge

SARA SECO

RecRuItmeNt offIceR Na tuRtle maNagemeNt ag

fINalIstas

cadeRNo especIal 25

consubstanciar o reconhecimento de contributos já realiza-dos, visa também tornar-se um incentivo para fazer emergir novos talentos, inspirados por novas energias motivacionais para alcançar patamares de excelência que permitam sal-tos qualitativos no domínio da gestão das pessoas, atra-vés de práticas que demonstrem, de forma cada vez mais inequívoca, que os sucessos perenes e sustentáveis só são de facto possíveis através da mediação e do pleno floresci-mento das capacidades especificamente humanas nas or-ganizações. Na apreciação das candidaturas, e em função das evidências apresentadas pelos diferentes candidatos, o júri deliberou que a vencedora desta categoria fosse Da-niela Costa. Pela qualidade das práticas de gestão, tendo em conta o grau de autonomia com que foram realizadas, o nível de contributo e a originalidade das soluções apresen-tadas e ainda o grau de exigência de cada um dos contextos em que a concorrente atuou. Daniela Costa é licenciada em gestão de recursos humanos e mestre na área de gestão de serviços e da tecnologia pelo ISCTE-IUL. Faz parte da PrimeIT desde 2014, onde atualmente desempenha funções de talent development. O gosto pela gestão de pessoas e pela tecnologia tem sido fulcral na criação de algumas ini-ciativas internas na empresa, em que o seu objetivo passa sempre pelo desenvolvimento profissional dos colaborado-res da PrimeIT.

C om a atribuição dos Prémios RH pretende--se distinguir boas práticas e personalida-des que, pela relevância dos seus contri-butos e/ou pela originalidade dos projetos que protagonizaram, contribuíram de uma forma expressiva para o engrandecimen-to, expansão e maior notoriedade da ges-tão das pessoas nas organizações. E se

essa distinção é importante em relação a profissionais já confirmados por uma mais longa e diversificada experiência neste domínio, tem uma outra relevância e oportunidade no que diz respeito ao ato de premiar profissionais jovens, ain-da em início de carreira, embora com provas já dadas que permitem evidenciar a qualidade dos seus contributos. Por isso, o prémio na categoria Jovem Talento RH, para além de

Esta distinção como Jovem Talento RH 2017 é sem dúvida um privilégio para quem iniciou recentemente o seu percurso na área de gestão de talento. Estou muito grata a todos aqueles com quem tive oportunidade de me cruzar no meu curto percurso e assim me permitiram aprender e crescer como profissional. Trabalhar com pessoas e para pessoas tem sido o motor para o meu desenvolvimento profissional e pessoal mas tenho ainda um longo caminho para percorrer nesta área. Um agradecimento especial à Inês Alves, HR Manager da PrimeIT, responsável por esta candidatura e por grande parte do meu acompanhamento e crescimento.

daniela costa, Talent Development.

joVem ta le Nto RH

VeNcedoRa

DANIELA COSTA

taleNt deVelopmeNt Na pRImeIt

depoImeNto


26 pRÉmIos RH 2017

dIRetoR de RH do aNo

O s finalistas desta categoria mostraram o que de melhor há em termos de seniorida-de e excelência no mundo dos recursos hu-manos. Um dos finalistas desta categoria foi, Carlos Figueiredo da Unilever Jerónimo Martins, que se destacou pela sua “revo-

lução tranquila” nos recursos humanos ao longo dos 29 anos, em que desenvolveu a sua carreira nesta multinacio-nal, ajudando ao reconhecimento de Portugal como grande fonte de talento para a Unilever Worldwide. O Carlos orgu-lha-se de ser o número um em Inquéritos de Satisfação de Pessoas dentro da Unilever.

É licenciado em direito pela Faculdade de Direito da Uni-versidade de Lisboa, titular de um LL. M pela Universidade Católica e com várias pós-graduações em direito e gestão, em Portugal (Católica, Nova, ISG, Faculdade de Direito) e no estrangeiro (Harvard Business School, London Business School).

O utro dos diretores de RH finalistas foi Pau-lo Pisano, Group HR Director da Galp. Paulo conta com uma carreira internacional notá-vel, chegou à Galp e começou a criar uma prática de recursos humanos revolucionária e disruptiva numa das mais emblemáticas

empresas da energia de Portugal. A sua visão tem por base a responsabilidade, a trans-

parência, a abertura e o empowerment das pessoas. Em pouco tempo conseguiu atuar num conjunto de áreas que favorecem as condições, o conhecimento, a confiança e

as ferramentas, com vista a que as pessoas possam to-mar decisões profissionais de forma a criar valor para a organização. A direção de pessoas da Galp é hoje um es-paço de acolhimento, partilha e colaboração. Um espaço que promove a inovação e o erro.

Paulo Pisano teve a coragem de desafiar a organização a se reinventar noutros processos, desenhando um caminho com o qual os restantes líderes da organização se sentem comprometidos e no qual a empresa acredita, orientada por uma visão comum que inspira um futuro de grandes sucessos. Com este caminho tem sido possível alcançar um conjunto de resultados chave que já são sentidos na organização.

É licenciado em business administration pela Univer-sidade Federal do Rio de Janeiro, no Brasil . É também certificado como profissional de recursos humanos, pela Sociedade de Gestão de Recursos Humanos. As suas habilitações também incluem um certificado em coa-ching, pela Federação Internacional de Coaching.

fINalIstas

CARLOS FIGUEIREDO

dIRetoR de RH, dIRetoR juRídIco e secRetáRIo socIedade Na uNIleVeR jeRóNImo maRtINs

PAULO PISANO

gRoup HR dIRectoR da galp

cadeRNo especIal 27

d IRe toR de RH d o a N o

O Prémio Diretor RH do Ano visa distinguir o DRH que mais se destacou na condução de um projeto de gestão de pessoas no ano em apreço. As diversas candidaturas recebidas foram avaliadas com base numa grelha de critérios que é a mais exaustiva da competi-

ção: o grau de transformação conseguido e o respetivo impac-to nos resultados, a consistência desses mesmos resultados, o grau de contribuição para o negócio e a adoção de boas práticas, o nível de contributo dado à comunidade, a origina-lidade das soluções adotadas e, por fim, o grau de exigência dos desafios, expressos na fundamentação da candidatura.

Foi eleito Diretor de RH do Ano, Rui Nascimento Alves. Tem mais de 25 anos de carreira e sempre consolidou uma prática de RH robusta que o levou a liderar os recursos humanos para operações (Supply Chain) nas regiões EMEA e Ásia da John-son & Johnson. Rui Alves tem desenvolvido o seu trabalho de forma muito consistente, com sólidos resultados, suportado em boas práticas e modelos, envolvendo parceiros a diferentes ní-veis da Johnson & Johnson. Os bons resultados da Johnson & Johnson resultam de projetos de desenvolvimento de pes-soas que têm gerado a melhoria efetiva do seu desempenho, com impacto muito positivo nos resultados da organização, no seu clima organizacional e na satisfação dos colaboradores. E é de salientar que este trabalho tem vindo a ser realizado num contexto económico muito desafiante, não apenas em Portugal mas na Europa. O seu trabalho assenta em alguns eixos de atu-ação, como por exemplo: foco na visão e no propósito; estraté-

gia clara, alinhada com o negócio; conhecimento do mercado onde atuam; desempenho consistente; etc.

Na Johnson & Johnson lidera o desenvolvimento e exe-cução da estratégia de recursos humanos para operações (Supply Chain) nas regiões EMEA e Ásia (3500 colaborado-res); apoia as áreas de estratégia & execução, planeamento e equipamentos (baseadas nos EUA), com âmbito global. É responsável pela conceção estratégica e implementação de projetos de otimização da rede de operações, na vertente de recursos humanos, para as regiões EMEA e Ásia; coorde-na processos de fusão, reorganização e mudança da rede de operações, sendo responsável por todos os aspetos estra-tégicos e operacionais de RH. Desenvolve ainda e coordena várias iniciativas regionais nas áreas de gestão de talentos, gestão da mudança e diversidade & inclusão.

Rui Alves trabalha para ajudar pessoas, líderes e equipas a ter o melhor desempenho possível, porque, na sua opinião, este gerará os resultados pretendidos.

VeNcedoR

RUI NASCIMENTO ALVES

RegIoNal HumaN ResouRces dIRectoR da joHNsoN & joHNsoN

O valor de um profissional de gestão de pessoas deve ser reconhecido por aqueles para quem e com quem trabalha, e pela sua comunidade profissional. Orgulho-me dos resultados que tenho obtido e das pessoas que tenho ajudado a desenvolver ao longo da minha carreira. O reconhecimento deste trabalho representa fonte de renovado orgulho e motivação para quem comigo trabalha, para as pessoas que sirvo, para aqueles que influencio nos grupos profis-sionais e comunidades onde intervenho, e para mim. Quero reconhecer o esforço do IIRH por esta exce-lente iniciativa, que tanto contribui para o reconheci-mento público do mérito dos profissionais de gestão de pessoas no nosso país.

Rui Nascimento alves, Regional Human Resources. Director.

depoImeNto


28 pRÉmIos RH 2017

Martins, um dos momentos mais importantes no enraizamen-to da Companhia em Portugal. Participou na reorganização interna, que consistiu na fusão por incorporação da Fima VG, LeverElida, Iglo-Olá e Unilever Bestfoods.

Carlos Figueiredo atingiu em conjunto com toda a equipa a Melhor Posição de Liderança como entidade Empregadora de Escolha nos alunos das principais universidades de gestão em Portugal, tendo também sido, dentro desta linha de Employer Branding, um dos maiores dinamizadores de um dos melhores programas de estágios de gestão em Portugal - UFLP (Uni-lever Future Leaders Program) - altamente reconhecido por universidades e candidatos, ano após ano.

C arlos Figueiredo candidatou-se ao Prémio RH 2017 na categoria Carreira. Carlos Figueiredo acumula as funções de HR Director e General Counsel da Unilever Jerónimo Martins. Dentro do seu vasto percurso na Companhia, desde o início revelou uma enorme dedicação que ori-

ginou resultados particularmente marcantes no sucesso da sua carreira.

Estas conquistas passaram pela sua intervenção decisiva na negociação do acordo da Joint Venture Unilever Jerónimo

R ui Nascimento Alves possui uma experiência de cerca de 25 anos em gestão de pessoas, desen-volvimento de equipas, líderes, talentos e organi-zações. Nos últimos 15 anos trabalhou em orga-nizações do setor da saúde (farma, dispositivos médicos e consumo) e, antes disso, no setor de

tecnologias de informação. Iniciou a sua carreira em 1992 como consultor de recursos humanos. Atualmente exerce a função de coordenação regional de recursos humanos na Jo-hnson & Johnson (onde trabalha há 14 anos), para as regiões

EMEA (Europa, Médio Oriente e África) e Ásia Pacífico (so-bretudo Índia, China e Japão). É diretor executivo do Execu-tive Master em Gestão Estratégica de Recursos Humanos do INDEG-ISCTE Business School e também membro do Comité de Ética da ICF - International Coach Federation – Chapter Portugal.

É ainda mentor do programa de mentoria da PWN Portu-gal - Professional Women’s Network, que anualmente apoia 30 líderes femininas. Rui Alves é licenciado em sociologia do tra-balho pelo ISCSP/UL. Mestre em GRH pelo ISCTE/IUL e tem um MBA Executivo pelo INDEG/ISCTE Business School. Completou também o Programa Avançado de Recursos Humanos (PARH) e o Advanced Management Program (AMP) pela Universidade Católica/Kellogg School of Management (Chicago, EUA). É dou-torando em comportamento organizacional.

ca RReIRa

fINalIstas

CARLOS FIGUEIREDO

dIRetoR de RH, dIRetoR juRídIco e secRetáRIo socIedade Na uNIleVeR jeRóNImo maRtINs

RUI ALVES

RegIoNal HumaN ResouRces dIRectoR da joHNsoN & joHNsoN

cadeRNo especIal 29

O prémio carreira visa reconhecer a con-tribuição para o setor dos recursos humanos como um todo, que tenha sido notável, nomeadamente através de uma intervenção particularmente relevante e inovadora no desenvolvi-mento da gestão de recursos humanos. Premeia alguém que tem sido referên-

cia para os seus pares. Um profissional que ao longo da sua carreira conseguiu comprovar que é possível que a profissão de recursos humanos tenha um lugar na comissão executiva, e não necessariamente de ser o parente pobre. O júri deste ano decidiu premiar a carreira de Isabel Viegas. Alguém que ao longos dos últimos anos formou muitos profissionais, sempre com uma enorme humildade, serenidade e prazer na partilha do saber. Uma carreira que se destaca também no trabalho com os jovens e no modo como é para eles uma referência. Isabel Viegas foi diretora de recursos humanos de empresas de referência, sendo de sublinhar os 13 anos na função re-centemente concluídos no Banco Santander Totta. Durante toda a sua carreira, revelou não só uma grande competência profissional, mas também elevados valores humanos e morais, que sempre lhe proporcionaram o maior respeito pelos seus pares e pelas suas equipas.

Nos primeiros anos da sua carreira, trabalhou, acumulando com os estudos, em 2 organizações com funções ligadas à educação.

maRcoNI (entre 1990 e 1999)Na Marconi aprendeu sobretudo os instrumentos da gestão de pessoas, tendo tido a oportunidade de ter responsabilida-des em diversas áreas.• Entre 90 e 94: Responsável pelos serviços de recrutamento e desenvolvimento• Entre 95 e 98: Responsável pela área de regime e relações de trabalho e política social• Entre junho de 98 e setembro de 99: Responsável pela gestão de quadros

jazztel (1999 a 2003)Com a liberalização do setor das telecomunicações, foi convi-dada a participar na criação de uma nova empresa, a Jazztel, experiência que se veio a mostrar muito enriquecedora.• Diretora de recursos humanos

BaNco saNtaNdeR totta ( 2003 a 2016)Com a venda da Jazztel, decide procurar um outro desafio, tendo o Banco Santander Totta sido a opção.• Diretora coordenadora de recursos humanos• Administradora não executiva da gestora de Fundos de Pensões

atualmeNte ( Desde 2017)Mantém a sua colaboração com a Católica Lisbon, com uma atividade docente regular.

Receber o Prémio Carreira 2017 levou-me a refletir sobre os meus 40 anos de percurso profissional, durante os quais sempre tentei acrescentar valor às empresas com que colaborei e ter algum impacto positivo na vida das pessoas com que me fui cruzando. Espero tê-lo conseguido. Se voltasse atrás faria algo de diferente? Claro que sim! Teria trabalhado mais cedo a minha rede de contactos, teria tentando ter uma experiência internacional e não teria feito uma carreira só em RH. Mas as Pessoas sempre serão a minha paixão!

Isabel Viegas, Professora na Universidade Católica.

ca RReIRa

caRReIRa

VeNcedoRa

depoImeNto

ISABEL VIEGAS

pRofessoRa da uNIVeRsIdade católIca


30 pRÉmIos RH 2017

O prémio Personalidade do Ano é atribu-ído a um profissional de alto nível, que tenha demonstrado grandes qualida-des de liderança no ano transato. Este Prémio é, única e exclusivamente, uma escolha do júri do Prémio RH.

Luís Araújo é licenciado em direito com diversas especializações em ho-

telaria pela Universidade de Cornell. Iniciou a sua carreira no Grupo Pestana no departamento jurídico (de 1996 até 2001). De 2001 a 2005 trabalhou na sucursal do grupo Pestana no Brasil onde foi, sucessivamente, assessor da administração para novos projetos, membro do conselho de administração e vice-presidente na América do Sul, responsável pela área de desenvolvimento e operações.

Gostava de fazer três agradecimentos, o primeiro ao IIRH e ao júri por esta distinção. O segundo, a quem de facto são os destinatários deste prémio, à equipa fantástica do Turismo de Portugal, que todos os dias me prova que serviço público é um estado de espírito e que conseguem trabalhar em prol de objetivos e resultados comuns, tão ou mais afincada-mente do que em qualquer empresa privada. E em terceiro lugar, este prémio, mais do que ser atribuído a mim, vem reconhecer um setor que tem que dado tanto ao país. O Turismo é hoje uma das principais atividades económicas de Portugal. E acreditamos que ainda podemos crescer mais, podemos ser mais competitivos do que aquilo que já somos, e isso só o podemos fazer se tivermos recursos humanos qualificados, que reconheçam neste setor uma valência e prin-cipalmente termos uma sociedade que reconheça as pessoas que trabalham no Turismo, que tem sido o grande motor da economia portuguesa.

Luís Araújo, Presidente do Turismo de Portugal.

Razões da atRIBuIção:

1 Pelo seu empenho em fazer do seu setor de atividade um verdadeiro motor económico, ambiental e social do nosso país

2 Pela importante criação de empregos realizada pelo setor do que representa

3 Pela valorização das pessoas que trabalham neste setor ás vezes visto como sendo de segundo recurso e não como uma carreira gratificante

4 Pelo forte investimento na formação e qualificação dos recursos humanos que trabalham neste setor

5 Porque é UM LÍDER INSPIRADOR e muito simpático

Foi ainda chefe de gabinete do secretário de Estado do Tu-rismo, Bernardo Trindade (entre 2005 e 2007) do XVII Gover-no Constitucional. Até ao ano de 2011, Luís Araújo regressou novamente no Grupo Pestana como membro do conselho de administração responsável pelas áreas de recursos humanos, comunicação e marketing, TI e compras, bem como pela área de novos projetos na América do Sul.

VeNcedoR

depoImeNto

LUÍS ARAúJO

pResIdeNte do tuRIsmo de poRtugal

peRsoNalIdade do aNo

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