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employer branding: o guia completo para

o seu rh aplicar

na prática

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um e-book PARA CONVencer até o rh

mais cético do mundo de que employer

branding é importante pra caramba.

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INDÍCE.

1. Um monte de dados ……..................................................................................................……………. 5

2. Comece logo uma estratégia ………….......................................................................................... 6

3. Onde começar uma estratégia de EB ….....................….......................................................…. 10

4. Como trabalhar Employer Branding com seus colaborares ……....................................... 13

5. Referências legais de Employer Branding ………............................................................……... 15.6. Como criar uma página para a sua empresa ……...............................................................…. 19

7. Referências legais de páginas ….............................................................................................….. 20

8. Como criar uma oportunidade atraente …............................................................................…. 21

9. Como conhecer melhor seus candidatos antes da entrevista ....................................….. 22

10. Coisas rápidas e bem úteis para ler sobre EB ….................................................................. 24

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Oi, tudo bem com você?

Esse é o primeiro e-book da 99jobs em parceria com a Solides! E como as duas organizações tem um bracinho bem forte na área de pesquisa, tendência e com-portamentos para RH, resolvemos inaugurar a parceria com um dos assuntos mais pertinentes do momento: Employer Branding (ou marca empregadora) - reunimos de forma rápida dados, noções básicas e alguns cases isolados de empresas que estão construindo suas marcas de um jeito muito legal.

Esperamos que você curta o conteúdo. :)

Abraço, AndressaChief of Unicor Division na 99jobs

Introdução.

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1. Um monte de dados sobre employer branding.

DADO 1 - O RH É O CARRO CHEFE DO EMPLOYER BRANDINGA Global Study Reserarch 2011, realizada pelo EBI, mostra que a área de Recursos Humanos é a principal responsável pelo Employer Branding (31%), seguido de Marketing (18%) Time Executivo (15%) e CEO (13%). Então, se a sua organização estiver refinando agora as estratégias de EB, já sabe por onde começar!

DADO 2 - 93% das empresas planejam manter ou aumentar investimentos nessa área

Uma segunda pesquisa, realizada pelo Linkedin com mais de 4.700 profissionais da área de recrutamento revelou que 93% das empresas planejam manter ou aumentar o investimento na sua marca empregadora. Outra pesquisa, também do Linkedin, nomeou o Employer Branding no Brasil como uma das principais tendências de recrutamento.

DADO 3 - menor custo de recrutamentoAs estratégias de EB reduzem em 33% o custo de recrutamento, melhoram a qualidade de candida-tos em 33% e aumentam o engajamento em 47% e a retenção em 41%, segundo os dados da Employer Branding Global Trends.

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2. comece logo uma estratégia.

O Employer Branding tem uma diferença crucial em relação aos seus concorrentes de mercado. Suponhamos que a sua empresa é de bens de consumo - nada mais natural do que acompanhar as outras empresas da mesma área para saber o seu “status” como organização, se é a líder, a maior, a que mais vende...

Pois bem, no Employer Branding não é assim. Um possível candidato para a sua vaga de vendas não está necessariamente olhando vagas de vendas nas suas concorrentes diretas. Nesse momento, você pode estar perdendo pra farmacêuticas, empresas de tecnologia, startups e qualquer outro setor do mercado.

Mostrando de um jeito simpes:

NATURA AVON

BOTICÁRIO

JEQUITI

VULT

NATURAGOOGLE

UBER

NESTLÉ

ABRIR O PRÓPRIO NEGÓCIO

sua marcano mercado

seus concorrentes sua marcaempregadora

seusconcorrentes

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familiaridade

consideração

desejo

inscrição

Aqui ao lado temos um dos modelos mais básicos de funil para entender “onde está” a sua marca empregadora, considerando o público que você deseja atrair para as suas oportunidades.

Em uma leitura simples:

Familiaridade:Souza Cruz, conhece? Então pronto, familiaridade. Mas o que você sabe sobre os produtos e operações da empresa é o suficiente para te fazer querer trabalhar lá? Se a resposta for não, essa é a etapa do funil que você deve trabalhar.

Consideração:Fiat... conhece? Sabe um pouco sobre o negócio? Acha que parece legal/inovador? Então você até consideraria trabalhar lá... mas já abriu o site pra ver alguma vaga? Caso não, é nessa etapa do funil que você para.

Desejo:Sabe o Google? A maioria das pessoas conhece, considera e tem desejo pela marca.

2.1 o funil de recrutamento dentro do employer branding.

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Então você já sabe que o candidato precisa passar por três momentos antes de inscrever-se em uma vaga: familiaridade, consideração e desejo. O problema disso? É que muitas vezes você vai abrir as suas oportunidades junto com dezenas de outras empresas.

Abrir vaga

As 4 ações precisamser trabalhadas nesse período.

O problema disso é que uma série de outras empresas vão abrir oportunidades no mesmo momento que você:

E muitas dessas empresaspodem estar em etapas maisavanças que a sua no funil defamiliaridade.Isso pode te fazer perder os melhores candidatos!

2.2 a cabeça do candidato.

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O problema com as etapas do funil é um dos muitos motivos pelos quais uma estratégia de Employer Branding é importante para a sua empresa. A 99jobs, por exemplo, desenvolveu o Long Life Relanshionship - onde essas etapas são trabalhadas ao longo dos meses, para que na abertura da vaga, a sua empresa já seja desejada pelo candidato.

Abrir a vaga

Trabalhar os diferentes momentos do funil ao longo do ano fazem com que o candidato esteja muito mais interessado na sua empresa quando uma oportunidade for aberta. São três vantagens:

1. Frente aos concorrentes, que vão precisar trabalhar todas as etapas do funil.

2. Na qualidade dos candidatos, que terão um conhecimento muito maior da sua organização, propósito e valores!

3. No tempo que você perde com inscrições abertas por muito tempo, ou tendo que entrevistar muito mais pessoas que o previsto pois os candidatos chegam quase sem “referências” da empresa.

2.3 tornando sua empresa desejada.

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3. onde começar uma estratégia de employer branding.

Um passo grande e importante para começar uma estratégia de Employer Branding é criar um ambi-ente que favoreça sua equipe e a deixe mais motivada. Afinal, pense o seguinte: os colaboradores passam mais de 1/3 do seu tempo diário no trabalho e se o local for desagradável, dificilmente eles poderão ser produtivos.

Ofereça um lugar confiável e seguro, onde possam exercer suas funções em condições agradáveis. Evite também ser demasiado exigente: regras que possam limitá-los excessivamente podem ser grandes agentes de desmotivação. Um ambiente mais flexível pode aumentar bastante a motivação e a produtividade.

Quer um exemplo?

A Solides adotou um ambiente totalmente informal e descontraído para seus colaboradores, con-tendo puffs, mesas de sinuca, playstation, e aparelhos de ginástica, distribuidos por toda a empre-sa. O investimento em um ambiente assim traz benefícios, significativos como: aumento médio da satisfação do colaborador, crescimento da busca natural por vagas da empresa, redução do tempo médio de contratação e redução dos níveis de turnover.

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3.1 ferramentas de employer branding para recrutamento.

Existem plataformas que foram criadas para auxiliar nessas estratégias. A 99jobs.com é uma delas, completamente em português e com trial de 45 dias grátis, permite que você crie um perfil da sua empresa, adicione fotos do ambiente de trabalho, missão, valores, prêmios, propósito, vídeos e avaliações de funcionários e ex-funcionários sobre o ambiente de trabalho da sua empresa. Assim, todas as informações que são essenciais para um futuro candidato, ficam reunidas em um mesmo local - você também obtém um sistema de seguidores, que podem ser ativados sempre que uma nova oportunidade de vaga.

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3.2 ferramentas de employer branding para gestão comportamental.

O Profiler, software desenvolvido pela Solides, é uma plataforma de identificação de perfil comportamental que avalia candidatos e colaboradores através de um mapeamento online, que pode ser respondido em menos de 7 minutos e te dá mais de 50 informações, como: competências, fatores motivacionais, estilo de liderança, reação sob pressão, energia, área de talento, entre outras. Você é capaz de aplicar o Profiler em seus processos de Recrutamento e Seleção, Coaching, Gestão de Equipes e Gestão por Competências, além de reduzir a rotatividade e aumentar a produtividade de sua equipe.

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Ainda que cada pessoa seja única, ela pertencente a um grupo. Existem várias combinações possíveis de predominâncias e diferentes níveis para estes quatro perfis. Eles geram personalidades singulares, índices e percepções de mundo diferentes. Estes quatro perfis têm uma nomenclatura fácil de ser lembrada, e sua classificação traduz sua característica principal.

Perfil Executor Pontos fortes: auto confiante, energético e dominante, aceita e gosta de desafios, competitivo e audacioso, destemido e corajoso.Esse perfil exerce grande influência sobre seus companheiros e constrói conceitos, devido ao seu poder de convencimento e boa oratória.Para os Executores é importante estar em um ambiente que lhe dê autonomia e que seja transparente.

4. como trabalhar employer branding com seus colaboradores.

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Perfil Comunicador Pontos fortes: comunicativo, persuasivo, entusiasmado, otimista, se relaciona com facilidade. Esse perfil sofre grande influência do meio em que está inserido, das pessoas à sua volta devido ao valor que dá à elas. Prefere um ambiente dinâmico e agradável, é atraído por alternativas diferenciadas e novidades.

Perfil Planejador Pontos fortes: estável, paciente, calmo, ritmo consistente, conservador.É um perfil que sofre influência do meio, todavia as vezes de forma imperceptível para ele. Ao estabelecer vínculos de confiança sua opinião pode ser adequar à daqueles com quem se relaciona. Gosta de ambientes tranquilos e de reconhecimento público de seu trabalho.

Perfil Analista Pontos fortes: preciso, atento aos detalhes, diligente, organizado, conservador. Esse perfil é o que menos exerce influência sobre o meio em que está inserido, todavia um ambiente desorganizado e barulhento pode destruir seu trabalho. Fatores de atração são organização, clareza de informações, silencio e qualidade de tempo.

4. como trabalhar employer branding com seus colaboradores.

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5. referências legais de employer branding.

Separamos uma série de estratégias legais de Employer Branding de empresas que são clientes da 99jobs, para você se inspirar!

A Votorantim tem o Produzindo Futuros, um canal que engloba todas as estratégias de marca empregadora e divulgação de vagas da empresa.

Ele também serve como base para as estratégias de comunicação na hora de produzir uma campanha criativa para programas de Estágio e Trainee.

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5. referências legais de employer branding.

A Globo fez ações de comunicações especificas para os grupos que ela entendeu como mais difíceis de recrutar.

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5. referências legais de employer branding.

A Nestlé trabalhou uma campanha baseada nas principaisdúvidas de carreira do seu público-alvo.

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5. referências legais de employer branding.

A Unilever adaptou uma diretriz global, o “made by you” para a campanha de Estágio 2016.

As peças foram criadas pe-los estagiários que já estavam na organização.

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6. Como criar uma página para a sua empresa.

Como recrutador, a primeira coisa que você deve ter em mente ao criar uma página para a sua empresa, é que ela é uma página para a sua empresa, e não para o seu produto.É claro que isso não exclui a possibilidade de mostrar o que a sua organização produz. Mas tendo o Employer Branding como foco principal, o que você deve priorizar são as informações sobre a missão e valores da empresa, e claro, o ambiente de trabalho.

1.

Use fotos do escritório e dos locais de trabalho na página. Vídeos também ajudam muito.

2. Tente usar fotos com pessoas, e não de ambientes vazios. Se existirem ambientes além do corporativo, explore isso também!

3.

Missão e valores são muito importantes, e devem estar em destaque.

4.

Fale um pouco do clima organizacional: se é hierárquico, informal, horizontal...

5.

Tenha depoimentos e avaliações de pessoas que trabalham na empresa.

6.

A sua empresa tem convenções, happy hours, momentos de descontração? Pode mostrar também!

7.

Premiações e reconhecimentos da empresa também merecem espaço.

8.

Não esqueça de criar um canal de contato! Redes sociais são uma ótima forma de “abrir” esse canal.

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1. 99jobs, https://www.99jobs.com/99jobsMostra o ambiente, os momentos de descontração e é bem focada no clima da organização e no time.

2. Votorantim, https://www.99jobs.com/votorantimA empresa conseguiu montar uma página que vai de encontro com seus diferentes públicos-alvo e para isso mostrou suas várias faces: escritório, fábricas, minas...

3. Nestlé, https://www.99jobs.com/nestleA empresa tem uma linha criativa desenvolvida especialmente para a marca empregadora, ela foi utilizada na identidade visual da página.

4. Kimberly-Clark, https://www.99jobs.com/kimberly-clark-brasilAlém de boas fotos do ambiente de trabalho a empresa tem nota 4.6 de 5 nas avaliações de fun-cionários.

5. Geekie, https://www.99jobs.com/geekieUma mostra de como empresas de pequeno e médio porte também podem criar páginas voltadas ao Employer Branding.

7. Referências legais de páginas.

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8. Como criar uma oportunidade atraente.

A forma como você apresenta as oportunidades diz muito sobre a sua organização. Tenha em mente que muitas vezes a divulgação da vaga é o primeiro contato que a pessoa vai ter com a sua marca empregadora!

1. Nome Você não precisa usar um nome padrão e pré-formatado para uma vaga, você precisa dar um nome que transmita um pouquinho das possibilidades dentro daquela oportunidade.

Exemplo: Ao invés de uma Vaga Pleno Recursos Humanos, que tal procurar um “Adorador de gente para ajudar nos nossos processos de seleção”? A descrição se encarrega de todas as especificações técnicas necessárias!

2. DescriçãoRelembrando: a vaga pode ser o primeiro contato da pessoa com a sua marca empregadora. Ao invés de apenas requisitos técnicos, divida sua descrição em tópicos como:- Ambiente de trabalho;- O que você vai fazer aqui; - Competências desejadas;- Etapas desse processo.

Assim, você consegue falar do clima, mostrar um pouco do propósito daquela oportunidade e gerar uma empatia muito maior do que apenas exigindo skills do possível candiato.

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9. COmO CONHECER mELHOR SEUS CANDIDATOS ANTES DA ENTREVISTA.

Isso não quer dizer aplicar 328 testes online na pobre criatura! Falamos de conversar mesmo, bater um papo via redes sociais (se for um candidato mais jovem, provavelmente tem aversão ao telefone, fica a dica!). Claro que você não precisa sair revirando o Facebook, gastando o seu dia inteiro fazendo calls nem nada do tipo, mas existem opções bem práticas para você conhecer um pouquinho mais dessa pessoa:

1. Na hora de publicar uma oportunidade, você pode adicionar algumas perguntas “obrigatórias”, e pode ser qualquer coisa: um “por que você deseja trabalhar aqui?”, “se você não precisasse trabalhar, o que faria da vida?”, “você acha que o certo é biscoito ou bolacha?” (mesmo que você saiba que o certo é bolacha)!

2. O match de valores também dá uma ajuda bem grande como pré-requisito - você já consegue enxergar os pontos em que o candidato tem relação com a empresa e os que provavelmente você precisará repassar para que o gestor dele ajude a desenvolver.

3. Para não ficar mandando e-mails o tempo todo, você pode usar serviços de mensagens diretas feitos especialmente para recrutadores e candidatos, eles são rápidos, eficientes para pequenas conversas e pedidos de informações extras, além de deixarem o processo com um ar mais “moderninho”!

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9. COmO CONHECER mELHOR SEUS CANDIDATOS ANTES DA ENTREVISTA.

4. Antes de qualquer coisa, é preciso conhecer o perfil comportamental do candidato. Essa análise pode ajudar a reduzir custos da empresa e evitar prejuízos, portanto, ela deve ser muito bem exe-cutada.

Existem no mercado softwares especialmente desenvolvidos para ajudar você e a sua equipe a es-colherem o melhor profissional para a vaga disponível. Você só precisa escolher um que melhor se adapte às necessidades da sua empresa e usá-lo no processo de seleção.

5. Um bom networking é muito mais importante que um banco de currículos desatualizado. Essa rede de contatos profissionais pode ser muito importante para a contratação de profissionais capacitados para trabalhar na sua empresa.

Esses contatos podem ser estabelecidos via LinkedIn, por exemplo, ou a partir de iniciativas próprias da empresa, como a criação de um fórum permanente para que os profissionais interajam entre si e demonstrem suas competências, mantendo um relacionamento de longo prazo com a organização.

6. Além de aproximar a empresa dos profissionais por meio de redes sociais, sites e blogs, a internet permite que a empresa realize processos seletivos à distância, totalmente online. Esse tipo de pro-cesso é capaz de otimizar tempo e recursos.

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10. Coisas rápidas e bem úteis para ler sobre employer branding.

1. Uma só estratégia de Employer Branding para vários canais?http://passanorh.99jobs.com/estrategias-de-em-ployer-branding-diferentes/

2. Cinco tendências de RH para acompanharhttp://passanorh.99jobs.com/nao-fique-para-tras-5-tendencias-de-rh-para-acompanhar/

3. Descubra quais são as empresas com os melhores Processos Seletivos segundo os candidatoshttp://passanorh.99jobs.com/descu-bra-quais-sao-as-empresas-com-os-mel-hores-processos-seletivos-segundo-os-candi-datos/

4. Sete passos para definir a cultura da empresahttp://passanorh.99jobs.com/7-passos-para-definir-a-cultura-da-empresa/

5. Como manter pessoas felizes usando o Employer Brandinghttp://passanorh.99jobs.com/como-reter-talen-tos-na-sua-startup-usando-o-employer-bran-ding/

6. As quatro melhores práticas de EBhttp://passanorh.99jobs.com/employer-brand-ing-adote-essas-4-melhores-praticas/

7. O papel do RH na cultura organizacionalhttp://www.solides.com.br/o-papel-do-rh-na-cul-tura-organizacional/

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Faça o que você ama.

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A Solides é especialista em software para identificação de perfil

comportamental usado em milhares de empresas em processo de

contratação, gestão e desenvolvimento de pessoas feito para profissionais

de RH, Coach, educadores e treinadores.

Os principais benefícios gerados são aumento de produtividade através

do ajuste adequado de perfil e função e a redução dos custos com a

rotatividade.

Acesse o site g