Educação e Treinamento Educação e Treinamento de Pessoalde Pessoal

Aula 4Aula 4

Profª. Janaina Pena Camargojanapcamargo@hotmail.com

11 8375-9779

Universidade Mogi das Cruzes

Educação e Treinamento de Pessoas - MBA Recursos Humanos

Avaliação dos Resultados do Avaliação dos Resultados do TreinamentoTreinamento

“A etapa final do processo de treinamento é a avaliação dos

resultados obtidos. Um dos problemas mais sérios

relacionados com qualquer programa de treinamento está

relacionado com a sua eficiência”CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento

de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2003.

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Avaliação dos Resultados do Avaliação dos Resultados do TreinamentoTreinamento“A avaliação deve considerar dois aspectos

principais: Determinar até que ponto o treinamento

realmente produziu as modificações desejadas Verificar se os resultados do treinamento

apresentam relação com as metas da empresa”

“Determinar também se as técnicas de treinamento empregadas são mais efetivas que outras que poderiam ser utilizadas”

CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2003.

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Avaliação dos Resultados do Avaliação dos Resultados do TreinamentoTreinamento

“O treinamento poderá também ser comparado com outras abordagens para desenvolver os Recursos Humanos, tais como o aprimoramento das técnicas de seleção ou reestudo das operações de

produção, por exemplo”CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento

de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2003.

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Onde avaliar os Resultados Onde avaliar os Resultados do Treinamento?do Treinamento?“Avaliação no nível da organização:

Aumento da eficácia organizacional Melhoria da imagem da empresa Melhoria do clima organizacional

Melhor relacionamento entre empresa/funcionários

Aumento da eficiência, etc”

CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2003.

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Onde avaliar os Resultados Onde avaliar os Resultados do Treinamento?do Treinamento?

“Avaliação no nível dos Recursos Humanos: Redução da rotatividade Redução do absenteísmo

Aumento da eficiência individual dos empregados Aumento das habilidades das pessoas

Elevação do conhecimento das pessoas Mudança de comportamento e atitudes dos

funcionários“CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento

de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2003.

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Onde avaliar os Resultados Onde avaliar os Resultados do Treinamento?do Treinamento?

“Avaliação no nível das Operações e Tarefas: Aumento da produtividade

Melhoria da qualidade dos produtos e serviços Redução do fluxo de produção

Redução do tempo de treinamento Redução do índice de acidentes

Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos”

CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento

de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2003.

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Critérios de eficáciaCritérios de eficácia

“Sob um ponto de vista mais amplo o treinamento parece ser uma resposta

lógica a um quadro de condições ambientais extremamente mutáveis e a

novos requisitos necessários para a sobrevivência e o crescimento

organizacional”CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento

de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2003.

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Critérios de eficáciaCritérios de eficácia

“O treinamento deve atender a 3 critérios de eficácia:

Critério de relevância Critério de transferibilidade

Critério do alinhamento sistêmico”CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento

de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2003.

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Critérios de eficáciaCritérios de eficácia

Critério de relevância:“O treinamento deve desenvolver seus

esforços em direção aos tópicos e alvos mais importantes.

(ex. Relevância de treinamento de habilidades mecânicas para um gerente)”

CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento

de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2003.

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Critérios de eficáciaCritérios de eficácia

Critério de transferibilidade:“Refere-se ao grau em que habilidade e

comportamentos adquiridos em situações de aprendizagem podem ser aplicados à

situação do trabalho(ex. quando um gerente aprende novos

comportamentos que entra em conflito com seu superior, pares ou subordinados)”

CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento

de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2003.

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Critérios de eficáciaCritérios de eficácia“Critério do alinhamento sistêmico

Refere-se ao grau em que um comportamento aprendido pode ser aplicado em alguma área da organização podem também ser aplicados

em outras áreas do sistema(ex. mudanças no trabalho de um enfermeiro que

não apresentam mudança no comportamento de médicos e/ou pessoal administrativo”

CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2003.

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O ciclo do TreinamentoO ciclo do Treinamento

CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento

de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2003.

Levantamento das necessidades específicas de TRN

Escolha de métodos aplicados a execução

Colheita de material e dados para a instrução

Aplicação dos princípios de

aprendizagem

Elaboração do Programa TRN

TRN instrutoresExecução do TRN

Avaliação e controle dos resultados

Relatório de TRN

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Avaliação de TreinamentoAvaliação de Treinamento4 níveis4 níveis

Avaliação de ReaçãoAvaliação de Aprendizagem

Avaliação de mudança de comportamento

Avaliação de Resultados

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Avaliação de TreinamentoAvaliação de TreinamentoNível Questões

1. Reação e ação planejada Quais as reações dos participantes ao programa?O que planejam fazer com o que aprenderam

2. Aprendizagem Que habilidades, conhecimentos ou atitudes foram mudadas? Em que proporção?

3. Comportamento – aprendizado aplicado ao trabalho e impactos

Os participantes aplicaram o que aprenderam no trabalho?Os novos comportamentos são aplicados no trabalho?

4. Retorno do investimento Esta aplicação produziu resultados mensuráveis?O valor excedeu os custos do programa?

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Avaliação de Reação

Modelos de avaliação devem avaliar:

- Ações do treinamento: conteúdo do curso, atividades propostas, material utilizado, comunicação do treinamento, local de realização, horário da apresentação, carga horária, administração/utilização do tempo, equipamentos utilizados, coffee break.

- Instrutores: domínio do assunto, clareza.- auto-avaliação: possibilidade de aplicação prática,

atendimento do objetivo- Pontos positivos- Aspectos a melhorar- Sugestões

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Para sabermos se o programa que você acaba de participar atendeu plenamente aos objetivos propostos, precisamos conhecer sua opinião a respeito do mesmo. Contribua respondendo as questões abaixo:Data: 05/06/2008 Curso: Atendimento ao ClienteData de realização: 05/06/2008 Carga horária: 30 h

ASSINALE COM UM (X) O CONCEITO QUE VOCÊ ATRIBUI PARA:Os temas apresentados:( ) Muito Bom ( ) Bom ( ) RegularComente:_______________________________________________________________Duração do Curso( ) Extenso ( ) Adequado ( ) InsuficienteComente:_______________________________________________________________

Avaliação de ReaçãoExemplo

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ExemploMaterial de apoio utilizado (apostilas, transparências, etc.):( ) Muito Bom ( ) Bom ( ) RegularComente:______________________________________________________________

Atribua notas de 0 a 5 para habilidades dos instrutores quanto a:( ) Domínio do assunto ( ) Comunicação clara e objetiva( ) Manter o grupo atento ao assuntoComente:_______________________________________________________________

Planejamento e organização do Programa:( ) Muito Bom ( ) Bom ( ) RegularComente:_______________________________________________________________

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ExemploO curso proporcionou:( ) Nenhum conhecimento novo ( ) Novos conhecimentos ( ) poucos conhecimentos novos ( ) ReciclagemComente:_______________________________________________________________De modo geral o curso realizado foi:( ) Muito bom ( ) Bom ( ) RegularComente:_______________________________________________________________Quais os temas mais aplicáveis no seu trabalho?_______________________________________________________________Comente:______________________________________________________________Sugestões / Comentários: _________________________________________

RECURSOS HUMANOS – TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL JUN / 2008

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Avaliação de Aprendizagem

É a verificação prática do que foi assimilado durante o módulo de treinamento, comparativamente ao resultado que se vinha obtendo antes do treinamento.

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Modelos de Medição de Aprendizagem Modelo baseado no aprendiz Modelo baseado no gerente Modelo baseado no Analista de

Treinamento

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Avaliação de Aprendizagem

Podem ser utilizados testes objetivos ou testes com questões abertas.Exemplo:

1 – explique quais os cuidados que devemos ter ao ministrar um treinamento.2 - o que esse treinamento lhe ensinou além do que você já sabia sobre administração de varejo?3- qual extintor devemos usar para apagar fogo químico?

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Avaliação de Comportamento

É o processo avaliativo mais complicado devido à dificuldade imediata de comprovar a mudança e pela própria subjetividade em estimar os resultados obtidos.

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Para sabermos se o programa do qual você participou atendeu plenamente aos objetivos propostos, precisamos saber sobre as mudanças em seu comportamento. Contribua respondendo todas as questões abaixo.

Nome: ____________________________________ Data: _________Cargo: __________________________ Dept. ___________________Curso: __________________________________________________Instrutor: ____________________________ Entidade: ____________Data de realização: 05/06/2008 Carga horária mínima: 00h 30 min

1. Você já utilizava de algumas competências ministradas no curso no seu dia-a-dia? Quais?

2. Quais das competências tratadas no treinamento você mais se identificou? Explique.

3. Qual a competência que você sentiu mais dificuldade de encontrar em você mesmo?

4. Você oferece a seus clientes um atendimento personalizado? E como é esse atendimento?

5. A partir do treinamento que recebeu você acha que pode melhorar seu atendimento?

Avaliação de Comportamento - Exemplo

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Exemplo

6. Após o treinamento você conseguiu notar melhorias na sua forma de se relacionar com os clientes? Como?

7. Qual a mudança mais significativa que você sentiu após o treinamento? Explique.8. Você utiliza empatia no seu dia-a-dia, de que maneira? 9. Você acha que seus clientes sentiram a diferença de seu atendimento após o curso?10. Qual a nota que você dá as suas habilidades após este treinamento? (de 0 a 10)

Competência Nota

Empatia

Consideração

Integridade

Confiabilidade

Eficiência

Disponibilidade

Atendimento Personalizado

Conhecimento

Profissionalismo

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Avaliação dos Resultados do Treinamento

Avaliação ao nível organizacional

Aumento da eficácia organizacionalMelhoria da imagem da empresaMelhoria do clima organizacionalFacilidades nas mudanças e na inovaçãoAumento da eficiência

Avaliação ao nível dos recursos humanos

Redução da rotatividade de pessoalRedução do absenteísmoAumento da eficiência individualAumento das habilidades das pessoasElevação dos conhecimentos das pessoasMudanças de atitudes e comportamentos

Avaliação ao nível das tarefas e operações

Aumento de produtividadeMelhoria da qualidade de produtos e serviçosRedução do fluxo da produçãoMelhor atendimento ao clienteRedução do índice de acidentesRedução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos

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Avaliação de ResultadosTreinamento/ evento: __________________________________________Data: ______ Local: ___________ Instrutor/Organizador:_______________O objetivo desta pesquisa é identificar os resultados que foram obtidos após a participação no treinamento ministrado. Solicitamos sua colaboração de forma profissional, manifestando suas opiniões, contribuindo desta forma para alcançar um padrão de excelência em nossos treinamentos.

1.O treinamento em comunicação corporativa atingiu suas expectativas? Quais?2.Os resultados do treinamento foram positivos economicamente para a organização? 3.Quais transformações não foram concretizadas após o treinamento?4.Como você avalia atualmente a comunicação dos processo e procedimentos da organização?5.De modo geral como você avalia a comunicação com seu superior imediato?

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Mensuração dos resultados do treinamento

• Reação ou satisfação da ação planejada• Aprendizado de novas habilidades• Aplicação no trabalho das novas habilidades aprendidas• Impacto nos resultados do negócio• Retorno sobre o investimento (envolve custo de rotatividade de pessoal antes e depois do TRN, melhorias e intervenções atribuídas após a intervenção do TRN, comparados com o investimento em TRN)