Seminário Mensal do Departamento
Pessoal – 9 de dezembro de
2016
Apresentadores: Érica Nakamura Fábio Momberg Graziela Garcia Priscila Suzuki Fábio Gomes
Poderes do
empregador –
restrição do uso do
celular no ambiente
de trabalho,
câmeras de
segurança e demais
situações
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CLT – Consolidação das Leis do Trabalho
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
PODER DE DIREÇÃO DO
EMPREGADOR
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Portanto, é o empregador que assume, exclusivamente, os riscos da atividades
econômica, possuindo o poder de organizar e controlar a prestação de serviços.
O poder de direção consiste no conjunto de prerrogativas conferidas ao empregador no
sentido da direção da prestação de serviços. Trata-se de um poder que decorre do
próprio contrato de trabalho.
Enquanto vigorar uma relação de emprego, fica o empregado subordinado ao seu
empregador que, por sua vez, terá o poder de direção sobre esse trabalhador,
possuindo assim direito não só sobre a pessoa do empregado, enquanto seu
subordinado, como também sobre a atividade por ele exercida. Já que, quando se
celebra o contrato de trabalho com um empregado, o empregador define não só sobre a
forma da prestação do serviço ao qual o trabalhador deve realizar como também a
duração de sua jornada de trabalho, salário a receber, etc. Ou seja, define todo o
funcionamento dessa relação trabalhista.
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No entanto, os poderes conferidos aos empregadores não são absolutos. Há
limites legais que devem ser observados, com, por exemplo, a intimidade e a
dignidade dos trabalhadores. Deve ser exercido em consonância com os
direitos e garantias a que fazem jus os empregados.
O abuso no exercício do poder de direção não deve ser aceito, o que faz com
que o empregado possa a ele se opor, fazendo jus à reparação na esfera
material e moral.
Assim, o exercício aleatório e desmedido do poder diretivo se traduz em abuso
de direito, vez que viola preceitos legais de proteção ao trabalhador, bem
como, fere a dignidade deste, gerando para o empregador o dever de indenizar
de forma objetiva os eventuais danos morais experimentados pelo trabalhador.
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PODER DE
DIREÇÃO DO EMPREGADOR
PODER DE
ORGANIZAÇÃO
PODER DE
CONTROLE
PODER
DISCIPLINAR
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PODER DE ORGANIZAÇÃO
Consiste na distribuição as tarefas aos empregados, fixação do horário de
trabalho, utilização de uniformes, etc.
Dentro desse poder de organização, pode-se acrescentar a possibilidade dada
ao empregador de expedir ordens gerais, por meio do regulamento da empresa
– chamado de Poder Regulamentar.
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PODER DE CONTROLE
Por meio do controle, o empregador fiscaliza as tarefas executadas, verifica o
cumprimento da jornada de trabalho e protege o seu patrimônio, mediante o
controle de estoque, produtividade, etc.
Isso se justifica pelo fato de ser o empregador quem assume os riscos de sua
atividade. por isso, deve-se permitir que controle se os fatores de produção
estão em regular e correto exercício, para evitar prejuízos e falhas de sua
responsabilidade.
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PODER DISCIPLINAR
O empregado está subordinado às ordens dadas pelo empregador, como
forma de dinamizar e organizar os trabalhos desenvolvidos na empresa. Se
verificada a desobediência às regras impostas, caberão as seguintes
penalidade:
- Advertências - verbal ou escrita
- Suspensões Disciplinares
- Justa Causa
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Advertência verbal
Chamar a atenção do empregado das faltas cometidas por ele. Convocá-lo ao
compromisso e responsabilidade inerentes à sua função.
Advertência escrita
Similar à verbal, mas documentada. Descrição do ato faltoso e das
consequências que esse ato pode gerar ao empregado. Se o empregado se
recusar a assinar, deve ser lida na sua presença e de duas testemunhas, que
assinam, e confirmada por telegrama.
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Suspensão disciplinar
Aplicada a fatos mais graves, pois é descontada do salário do empregado,
sendo considerada falta injustificada.
Deve ser aplicada com moderação e razoabilidade.
É limitada a 30 (trinta) dias, mas aconselha-se que seja curta.
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As punições disciplinares que antecedem a dispensa por justa causa servem
para alertar o empregado de que o seu empregador não está satisfeito com o
seu comportamento desidioso e que está dando a oportunidade para ele se
corrigir, antes de tomar uma atitude mais drástica.
A despedida por justa causa é medida extrema, que traz prejuízos ao
empregado. Por isso, sua aplicação deve se restringir àqueles casos em que
há prova inequívoca da ocorrência de algumas das
situações previstas no artigo 482 da CLT.
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A penalidade aplicada deve ser proporcional à falta cometida
Faltas leves - punições leves
Faltas médias - punições médias
Faltas graves - punições graves
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Deve-se ressaltar que não há obrigatoriedade de uma passagem gradual entre
as penalidades anteriores, ou seja, se, por exemplo, o empregado estiver
desviando dinheiro da empresa, ou agredir fisicamente seu empregador, não
há a necessidade de aplicação da advertência em primeiro lugar.
Além disso, cabe à Justiça do Trabalho julgar apenas a validade da punição
aplicada, ou seja, manter ou anular a punição. O juiz do trabalho não poderá
interferir no poder diretivo do empregador, para reduzir ou ampliar a punição
imposta. Por exemplo: reduzir a pena de suspensão disciplinar de 20 dias para
advertência por escrito.
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Uso de celular no ambiente de trabalho
Para a questão da utilização de aparelho celular nas dependências da empresa,
recomendamos que a esta elabore uma norma interna, na qual descreva todas as
regras, de forma clara, sobre possibilidades, lugares e momentos em que será
permitido ou não o uso de aparelho celular, dando ciência a todos os empregados do
seu conteúdo.
Poderá a empresa, ainda, estabelecer a possibilidade da utilização do celular pelos
empregados em um lugar reservado e em determinados horários.
Além disso, se a empresa tem por objetivo proibir totalmente o uso de aparelho celular
no local de trabalho, além de tal vedação ser estabelecida em norma interna, o
empregador deverá proporcionar que os trabalhadores tenham acesso à utilização de
um telefone para casos de urgência, tanto para receber quanto para realizar ligações,
quando necessário
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Fiscalização do email corporativo
Prevalece o entendimento no âmbito da Justiça do Trabalho de que se o email
é da empresa (corporativo), utilizado como ferramenta de trabalho, há a
possibilidade de fiscalização, pois é responsabilidade da própria empresa
verificar o conteúdo dessas mensagens.
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Ementa: AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA - E-
MAIL CORPORATIVO - ACESSO PELO EMPREGADOR SEM A ANUÊNCIA
DO EMPREGADO - PROVA ILÍCITA NÃO CARACTERIZADA.
Consoante entendimento consolidado neste Tribunal, o e-mail corporativo ostenta
a natureza jurídica de ferramenta de trabalho, fornecida pelo empregador ao
seu empregado, motivo pelo qual deve o obreiro utilizá-lo de maneira adequada,
visando à obtenção da maior eficiência nos serviços que desempenha. Dessa
forma, não viola os arts. 5º , X e XII , da Carta Magna a utilização, pelo empregador, do
conteúdo do mencionado instrumento de trabalho, uma vez que cabe àquele que
suporta os riscos da atividade produtiva zelar pelo correto uso dos meios que
proporciona aos seus subordinados para o desempenho de suas funções. Não se há de
cogitar, pois, em ofensa ao direito de intimidade do reclamante. Agravo de instrumento
desprovido.
TST - AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA AIRR
1640408620035010051 164040-86.2003.5.01.0051 (TST)
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Por outro lado, no tocante à verificação de e-mail pessoal ou particular do
empregado, não é possível a fiscalização pelo empregador do conteúdo
contido nas mensagens enviadas e recebidas durante o seu horário de
trabalho, muito menos dos endereços que foram utilizados para o envio e o
recebimento dessas mensagens eletrônicas de caráter pessoal.
Caso contrário, o empregador estará violando os direitos fundamentais à
privacidade e à intimidade do empregado; o que assegurará ao trabalhador
rescisão indireta do contrato de trabalho e indenização por dano moral e/ou
material.
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Em razão disso, o empregador poderá estabelecer, através do exercício do seu
poder regulamentar, limites quanto ao uso do computador da empresa, ao
restringir, ou até proibir, a utilização do e-mail pessoal quando em horário de
trabalho. Caso o empregado utilize o computador para acessar o seu e-mail
pessoal e desrespeite as normas traçadas pelo empregador, poderá sofrer os
efeitos decorrentes da manifestação do poder disciplinar deste.
Afinal, entende-se que, por intermédio de seu poder regulamentar, o
empregador, em decorrência do exercício do seu poder diretivo, pode restringir
ou mesmo proibir o acesso do empregado ao seu e-mail pessoal. Assim
sendo, a empresa poderá limitar o acesso à internet e ao e-mail particular para
fins pessoais durante a realização do trabalho.
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Fumar no ambiente de trabalho
De acordo com a Lei nº 9.294/1996, alterada pelas Leis nº 10.167/2000 e
12.546/2011 e Decreto nº 2.018/1996, é proibido o uso de cigarros, cigarrilhas,
charutos, cachimbos ou qualquer outro produto fumígeno, derivado ou não do
tabaco, em recinto coletivo, privado ou público.
Incluem-se nesta proibição, entre outros, os recintos de trabalho coletivo.
Consideram-se recintos de trabalho coletivo as áreas fechadas, em qualquer
local de trabalho, destinadas à utilização simultânea por várias pessoas que
nela exerçam, de forma permanente, suas atividades.
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Ainda, o Decreto Estadual nº 54.311/2009, que regulamentou a Lei Estadual nº
13.541/2009, proíbe em todo o Estado de São Paulo, em ambientes de uso
coletivo, públicos ou privados, o consumo de cigarros, cigarrilhas, charutos ou
de qualquer outro produto fumígeno, derivado ou não do tabaco.
Tal medida tem por base as normas de proteção à saúde e de
responsabilidade por dano ao consumidor, nos termos dos incisos V, VIII e XII
do art. 24 da CF/1988, para criação de ambientes de uso coletivo livres dos
produtos acima mencionados.
Assim, a empresa, ao proibir o empregado de fumar em recinto coletivo
de trabalho, está apenas observando determinação legal, a qual deve o
empregado submeter-se.
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Revistas íntimas
CLT
Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as
distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas
especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou
funcionárias
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LEI Nº 13.271, DE 15 DE ABRIL DE 2016
Art. 1o As empresas privadas, os órgãos e entidades da administração
pública, direta e indireta, ficam proibidos de adotar qualquer prática de revista
íntima de suas funcionárias e de clientes do sexo feminino.
Art. 2o Pelo não cumprimento do art. 1o, ficam os infratores sujeitos a:
I - multa de R$ 20.000,00 (vinte mil reais) ao empregador, revertidos aos
órgãos de proteção dos direitos da mulher;
II - multa em dobro do valor estipulado no inciso I, em caso de reincidência,
independentemente da indenização por danos morais e materiais e sanções de
ordem penal.
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O Enunciado 15, II, da 1ª Jornada de Direito Material e Processual na Justiça
do Trabalho (outubro/2007), elaborado pela comissão de Direitos
Fundamentais e as Relações de Trabalho, dispõe que:
“REVISTA ÍNTIMA. VEDAÇÃO A AMBOS OS SEXOS. A norma do art. 373-A,
inc. VI, da CLT, que veda revistas íntimas nas empregadas, também se aplica
aos homens em face da igualdade entre os sexos inscrita no art. 5º, inc. I, da
Constituição Federal.”
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Este é o entendimento do TST quanto à matéria:
“O art. 373-A, inciso VI, da CLT, por seu turno, traz vedação expressa à revista
íntima – embora dirigido às mulheres empregadas, é passível de aplicação aos
empregados em geral, em face do princípio da igualdade também assegurado
pelo Texto Maior. …”
(TST – SDI-I – E-ED-RR 90340-49.2007.5.05.0464 – Ministro Relator Alberto
Luiz Bresciani de Fontan Pereira – DEJT 1/3/2013).
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Ementa: INDENIZAÇÃO POR DANOS
MORAIS. REVISTA ÍNTIMA DE EMPREGADO. EXCESSO NO USO DOS
PODERES DE DIREÇÃO E FISCALIZAÇÃO AFETOS AO EMPREGADOR.
VIOLAÇÃO À HONRA E À INTIMIDADE DO RECORRIDO. PRESERVAÇÃO
DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA.
Configurados os elementos necessários para a concessão de indenização por
danos morais, quais sejam: o ato ilícito, o dano efetivo a terceiro e o nexo de
causalidade entre ambos, mister que se determine referida indenização. O bem
jurídico que se pretende indenizar é a dignidade da pessoa humana.
Constituição Federal , arts. 5º , V e X ; Código Civil , arts. 186 , 187 e 927 .
TRT-22 - RECURSO ORDINÁRIO RO 1935200700222000 PI 01935-2007-002-
22-00-0 (TRT-22)
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Por outro lado, as revistas pessoais, realizadas com razoabilidade, sem que
envolvam nudez, têm sido admitidas, desde que a atividade exercida justifique
esse controle.
O ministro Cláudio Brandão explica que, para o TST, somente a revista simples
e sem contato físico é lícita, mesmo quando o trabalhador precisa retirar
objetos de bolsas e sacolas:
"A revista íntima, por sua vez, é aquela que envolve contato corporal do
empregado. Isso tem apalpação, toques, abertura de roupas. Quando expõe a
sua intimidade, o Tribunal entende que não está dentro desse poder de
comando do empregador e, portanto, não é válida a revista chamada íntima.
Todas as situações em que o empregado tem atingida sua intimidade, num
caso específico como este, ele pode vir à Justiça pleitear a reparação por
dano. Se o fato foi comprovado, o juiz arbitrará a reparação para esse caso de
dano moral".
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Ementa: RECURSO DE REVISTA. DANO MORAL. REVISTA EM
OBJETOS PESSOAIS DO EMPREGADO.
Esta Corte Superior do Trabalho tem se inclinado no sentido de que
a revista em objetos pessoais (sacolas e bolsas) dos empregados da
empresa, procedida de forma impessoal, geral, sem contato físico ou
exposição de sua intimidade, não submete o trabalhador a situação
vexatória ou caracteriza humilhação. Trata-se, de fato, do exercício do poder
diretivo e fiscalizador do empregador, revelando-se lícita a prática desse ato.
Precedentes desta Corte. Recurso de revista conhecido e provido.
TST - RECURSO DE REVISTA RR 1987001120135130023 (TST)
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Instalação de câmeras de segurança na empresa
O monitoramento por imagens há algum tempo tem sido fonte de conflito entre
patrões e trabalhadores.
A jurisprudência trabalhista tem se posicionado no sentido de que o
monitoramento eletrônico representa poder diretivo do empregador e não
constitui violação à intimidade, à vida privada ou à dignidade da pessoa, salvo
se for excessiva, ostensiva ou com o fim de constranger os empregados.
Logo, prevalece o entendimento na Justiça do Trabalho que a mera colocação
de câmeras de vigilância no local de trabalho, com objetivo de manter a
segurança do estabelecimento, consiste em procedimento compatível com a
fiscalização do patrimônio da empregadora, não gerando indenização por
danos morais.
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9 de dezembro de 2016
Ementa: RECURSO ORDINÁRIO. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL.
INSTALAÇÃO DE CÂMERA NO VESTIÁRIO FEMININO.
O dano moral é a lesão sofrida por alguém no seu patrimônio de valores ideais,
como a intimidade, a honra e a imagem pessoal e pública. Filmagens ou
simulação de filmagens efetuadas no interior dos banheiros femininos da
empresa inibem as empregadas em seus momentos íntimos e pessoais,
configurando dano moral, a justificar uma indenização reparadora, mormente
quando o motivo da instalação do aparelho não se revela indispensável.
TRT-1 - Recurso Ordinário RO 1021002820095010046 RJ (TRT-1)
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9 de dezembro de 2016
Ementa: INSTALAÇÃO DE CÂMERA DE VIGILÂNCIA EM VESTIÁRIO.
ABUSO DO PODER DIRETIVO. OFENSA À INTIMIDADE E PRIVACIDADE
DO TRABALHADOR. INDENIZAÇÃO DEVIDA.
A instalação de câmeras de vigilância pelo empregador em locais reservados
do ambiente de trabalho, como vestiários, constitui abuso de direito do
poder diretivo, pois atenta contra a intimidade e a privacidade do trabalhador,
valores consagrados no ordenamento constitucional, cuja violação resulta na
reparação devida, a teor do art. 5º , inciso X , da Constituição Federal e art. 12
do Código Civil , tratando-se de conduta ofensiva aos direitos da
personalidade.
TRT-2 - RECURSO ORDINÁRIO RO 1101720125020 SP
00001101720125020254 A28 (TRT-2)
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9 de dezembro de 2016
JT responsabiliza empresa por câmera secreta instalada por empregado
no banheiro das mulheres
16/11/2016
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a
responsabilidade civil objetiva da Tinta e Cor Comercial de Tintas Ltda., de
Novo Hamburgo (RS), pelo caso em que uma empregada da loja foi gravada
no banheiro do serviço por caneta espiã instalada por um colega. Para os
integrantes da Turma, a conduta guardou relação com o trabalho, portanto a
responsabilidade objetiva deve ser imputada à empresa, sem a necessidade
de comprovar a culpa dela.
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9 de dezembro de 2016
Controle gestacional
Empresa de telemarketing é condenada por fazer “política de gestação”
O relator do processo na Sétima Turma, Ministro Vieira de Mello Filho,
destacou que havia planilhas comprovando a existência de um "Programa
Gestacional" criado por uma das representantes da empresa (a gerente), "no
intuito de conciliar as gravidezes das empregadas com o atendimento das
demandas de trabalho". As planilhas estabeleciam uma "fila de preferência
para a atividade reprodutiva das trabalhadoras".
Esses documentos, segundo o relator, permitem concluir que todas as
mulheres em idade reprodutiva constantes da planilha tiveram a sua dignidade
e intimidade ofendidas, "destacadamente na possibilidade de decidirem com
autonomia a respeito de seus projetos de vida, de felicidade e do seu corpo,
resultando discriminadas em razão de sua condição feminina".
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9 de dezembro de 2016
Proibição de relacionamento entre colegas de trabalho
Walmart é condenado por proibir relacionamento amoroso entre empregados
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a WMS
Supermercados do Brasil Ltda. (Walmart) a pagar indenização por danos
morais no valor de R$ 30 mil a um empregado demitido com base em norma
interna que proíbe relacionamento amoroso entre empregados.
Para o ministro José Roberto Freire Pimenta, redator do acórdão, houve, no
caso, "invasão da intimidade e do patrimônio moral de cada empregado e da
liberdade de cada pessoa que, por ser empregada, não deixa de ser pessoa e
não pode ser proibida de se relacionar amorosamente com seus colegas de
trabalho".
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9 de dezembro de 2016
Atestado médico – prazo para apresentação
Inexiste na legislação trabalhista dispositivo expresso que disponha sobre o
momento em que o empregado deve apresentar o comprovante de
afastamento por motivo de saúde (atestado médico).
Ressaltamos que o empregador poderá fazer constar no regulamento interno
da empresa, um prazo para a sua apresentação, bem como, penalidades
administrativas àqueles que não o observarem.
Porém, independentemente das sanções disciplinares, a sua apresentação
após o citado prazo, se for o caso (regulamento interno), não poderá acarretar
o desconto da falta ou atraso, caso o atestado atenda a todos os requisitos
legais.
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13º Salário - 2ª parcela e
ajuste de variáveis
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Direito
O 13º salário é uma gratificação para propiciar aos trabalhadores as
comemorações de fim de ano, especialmente as festas de Natal.
Foi instituído pela Lei nº 4.090/1962, alterada pela Lei nº 4.749/1965 e
regulamentado pelo Decreto nº 57.155/1965.
Antigamente conhecido como gratificação natalina, é devido a todos os
empregados urbanos, rurais e domésticos.
Tal direito está previsto na CF/1988, art. 7º, inciso VIII e § único.
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Valor
O valor do 13º corresponde a 1/12 da remuneração que é devida ao
empregado no mês de dezembro, para cada mês de serviço, efetivamente
trabalhado, do ano correspondente, considerando-se mês integral de prestação
de serviço a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho dentro do mês civil.
(art. 1º, §§ 1º e 2º da Lei 4.090/1962)
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Base de cálculo do 13º
A CF/1988, no art. 7º, inciso VIII e § único, dispõe que os trabalhadores urbanos, rurais
e domésticos fazem jus ao 13º salário com base em sua remuneração integral ou no
valor da sua aposentadoria.
Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do
salário contratual, as gorjetas, comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias
para viagem excedentes a 50% do salário e abonos pagos pelo empregador. (art. 457
da CLT)
Segundo entendimento da jurisprudência, os adicionais por trabalho insalubre e
perigoso (Súmula TST nº 139), as horas extras habitualmente prestadas (Súmula TST
nº 45) e o adicional noturno habitual (Súmula TST nº 60), também integram a
remuneração do empregado para o cálculo e pagamento do 13º.
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Ocorre que, a legislação trabalhista não prevê expressamente a integração
destes adicionais no cálculo do 13º salário, entretanto, como estes são valores
que compõem a remuneração dos trabalhadores para todos os efeitos legais,
devem, integrar a base de cálculo, tanto na 1ª, quanto agora na 2ª parcela do
13º.
Portanto, a base de cálculo do 13º é a remuneração integral auferida pelo
trabalhador.
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2ª parcela - Prazo e pagamento
O pagamento da 2ª parcela do 13º salário deve ser efetuado até o dia 20 de
dezembro, deduzindo-se, após o desconto dos encargos legais incidentes
(INSS e IRRF, se houver), o valor pago referente à 1ª parcela.
Para apurar a remuneração integral mensal, em todos os casos, usa-se critério
idêntico ao utilizado na apuração da remuneração da 1ª parcela.
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A 2ª parcela que totaliza o 13º salário corresponde a:
- remuneração mensal de dezembro no caso de mensalistas e horistas, de
acordo com o período trabalhado conforme datas de admissão;
- média da parte variável de janeiro a dezembro ou da admissão a dezembro
(para os empregados comissionistas puros); e
- soma da média da parte variável de janeiro a dezembro ou da admissão a
dezembro + o salário fixo de dezembro (para os empregados comissionistas
mistos).
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Empregados admitidos até 17.01
(receberão o 13º de forma
integral)
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Mensalistas e horistas
Receberão uma remuneração mensal de dezembro, deduzindo-se
após o desconto dos encargos legais incidentes, o valor pago
referente à 1ª parcela.
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1º Exemplo
Mensalista
Empregado mensalista, com salário de R$ 1.000,00 em dezembro, recebeu a 1ª
parcela do 13º salário em novembro.
O valor da 2ª parcela, sabendo-se que o salário vigente em dezembro ficou mantido em
R$ 1.000,00 será de:
Remuneração em dezembro = R$ 1.000,00
- 13º salário integral = R$ 1.000,00
- 1ª parcela percebida em novembro = R$ 500,00
- 2ª parcela a receber: R$ 920,00 (desconto INSS) - R$ 500,00 (1ª parcela)
→ R$ 420,00 = 2ª parcela do 13º salário
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2º Exemplo
Horista
Empregado horista, contratado a base de 220h00 mensais recebeu a 1ª
parcela do seu 13º em maio, por ocasião de suas férias, com salário-hora de
R$ 10,00 em maio. O valor da 2ª parcela, quando o salário-hora em dezembro
é R$ 15,00 será de:
2ª parcela
- salário-hora em dezembro = R$ 15,00
- 13º salário integral (R$ 15,00 x 220 mensais) = R$ 3.300,00
- 2ª parcela → R$ 2.937,00 (desconto INSS) - R$ 1.100,00 (1ª parcela)
→ R$ 1.837,00 = valor da 2ª parcela do 13º
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Remuneração variável (Comissões)
Os empregados com remuneração variável receberão a 2ª parcela do 13º
conforme média mensal das importâncias percebidas de janeiro a dezembro
(comissões, entre outros) deduzindo-se, após o desconto dos encargos legais
incidentes, o valor pago referente à 1ª parcela.
Assim, caberá ao empregador realizar a média salarial do ano civil para obter
o valor da remuneração devida para fins de 13º salário dos empregados com
salário variável.
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“Decreto nº 57.155/1965
Art. 2º Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, a
gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das
importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada
ano. A esta gratificação se somará a que corresponder à parte do salário
contratual fixo.
Parágrafo único. Até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a parcela do
mês de dezembro, o cálculo da gratificação será revisto para 1/12 (um doze
avos) do total devido no ano anterior, processando-se a correção do valor da
respectiva gratificação com o pagamento ou compensação das possíveis
diferenças.”
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Neste sentido, se a empresa souber, no momento do cálculo do 13º, a parte variável de
dezembro/2016, o que na prática, é difícil acontecer, a média poderá ser feita
considerando este mês (soma e divisão por 12). Por outro lado, se a empresa ainda não
tiver como apurar a parte variável deste mês, o que é o mais comum, somam-se todos
os meses de janeiro até novembro e divide-se por 11. Deste valor desconta-se o que já
foi pago referente à 1ª parcela e paga-se o restante até o dia 20 de dezembro.
Para o acerto final do 13º para quem tem salário variável, é necessário refazer os
cálculos para incluir todo o mês de dezembro, ou seja, os valores de 20 a 31.12.
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9 de dezembro de 2016
Cômputo de DSR das comissões
Como a remuneração dos dias de DSR integra o salário do comissionista para todos os
efeitos legais, o valor dos DSR’s correspondentes às comissões devem ser computados
para apuração da média que servirá de base para o cálculo do 13º.
“Súmula nº 27 do TST
COMISSIONISTA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao
empregado comissionista, ainda que pracista.”
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9 de dezembro de 2016
Obs.: No cálculo das médias, o empregador deverá verificar,
ainda, se há qualquer previsão em documento coletivo de
trabalho, da respectiva categoria profissional, que garanta alguma
vantagem ou condição mais benéfica aos empregados, como por
exemplo, últimas 6 comissões, 6 maiores comissões, bem quanto
às horas extras, etc.
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9 de dezembro de 2016
3º Exemplo
Comissionista puro
Empregado comissionista recebeu comissões de janeiro a junho no valor de R$ 4.500,00 e recebeu a 1ª parcela do 13º em julho. De julho a dezembro recebeu mais R$ 7.500,00 de comissões. 1ª parcela - total das comissões de janeiro a junho = R$ 4.500,00 - média mensal das comissões = R$ 4.500,00 (total das comissões) ÷ 6 (meses efetivamente trabalhados) = R$ 750,00 R$ 750,00 ÷ 2 → R$ 375,00 = 1ª parcela
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9 de dezembro de 2016
2ª parcela
De julho a dezembro recebeu mais R$ 7.500,00 de comissões:
- total das comissões de janeiro a dezembro: R$ 4.500,00 + R$ 7.500,00 =
R$ 12.000,00
- média mensal = R$ 12.000,00 (total das comissões) ÷ 12 (meses
trabalhados) = R$ 1.000,00
- 2ª parcela → R$ 920,00 (desconto INSS) - R$ 375,00 (1ª parcela)
→ R$ 545,00 = valor da 2ª parcela do 13º do comissionista
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9 de dezembro de 2016
Remuneração mista (salário fixo + variável)
Empregados com remuneração mista receberão a título de 2ª parcela do
13º a média da parte variável percebida de janeiro a dezembro + o salário
fixo vigente em dezembro, deduzindo-se os encargos legais e o valor pago
referente à 1ª parcela, devendo ser adotados os mesmos critérios
anteriores.
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9 de dezembro de 2016
4º Exemplo
Comissionista misto (salário fixo + comissões)
Empregado com salário fixo de R$ 1.000,00 e que recebe comissões, de janeiro a
novembro/2016 (meses efetivamente trabalhados), o total de R$ 22.000,00:
2016 - Comissões auferidas (R$) 2016 - Comissões auferidas (R$)
Janeiro 1.400,00 Julho 1.200,00
Fevereiro 1.200,00 Agosto 2.100,00
Março 2.100,00 Setembro 2.000,00
Abril 2.300,00 Outubro 2.400,00
Maio 2.200,00 Novembro 4.000,00
Junho 1.100,00
Total 22.000,00
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9 de dezembro de 2016
Média mensal = R$ 22.000,00 (total das comissões) ÷ 11 = R$ 2.000,00 (média
das comissões percebidas)
R$ 2.000,00 (média) + R$ 1.000,00 (salário fixo) = R$ 3.000,00 (total da
remuneração do empregado para fins de base de cálculo do 13º)
- 2ª parcela → R$ 2.670,00 (desconto INSS) - R$ 900,00 (1ª parcela)
→ R$ 1.770,00 = 2ª parcela do 13º do empregado com remuneração mista
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9 de dezembro de 2016
Empregados admitidos no curso
do ano (receberão o 13º de forma
proporcional)
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9 de dezembro de 2016
Mensalistas e horistas
Empregados admitidos após 17 de janeiro recebem o 13º salário de forma proporcional aos meses efetivamente trabalhados no ano, contados da data da admissão até dezembro, considerado mês completo a fração igual ou superior a 15 dias no mês civil. Divide-se o salário percebido pelo empregado pelos 12 meses do ano e multiplica-se pelo período efetivamente trabalhado, aqueles que dentro do mês civil sejam iguais ou superiores a 15 dias, descontando-se os encargos legais e a 1ª parcela, obtendo, desta forma, o valor da 2ª parcela do seu 13º salário.
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9 de dezembro de 2016
5º Exemplo
Mensalista:
Empregado admitido em 11 de julho, com salário de R$ 3.000,00, recebeu a 1ª
parcela do seu 13º salário em novembro. Em dezembro passa a receber R$
3.600,00 mensais.
1ª parcela (5/12 avos)
- salário mensal em novembro = R$ 3.000,00
- R$ 3.000,00 ÷ 12 (meses do ano) x 5 (meses trabalhados) = R$ 1.250,00
= (R$ 1.250,00 ÷ 2) → R$ 625,00 = 1ª parcela
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9 de dezembro de 2016
2ª parcela (6/12 avos)
- salário em dezembro = R$ 3.600,00
R$ 3.600,00 ÷ 12 (meses do ano) x 6 (meses trabalhados) = R$ 1.800,00
→ R$ 1.638,00 (desconto INSS) - R$ 625,00 (1ª parcela)
→ R$ 1.013,00 = 2ª parcela do 13º do empregado mensalista
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9 de dezembro de 2016
6º Exemplo
Horista:
Empregado admitido em 20 de setembro recebeu a 1ª parcela do seu 13º
salário em novembro, com salário-hora de R$ 15,00, que em dezembro
passa a ser R$ 20,00
1ª parcela (2/12 avos)
- salário-hora em novembro = R$ 15,00
- remuneração base (R$ 15,00 x 220h) = R$ 3.300,00
- R$ 3.300,00 ÷ 12 x 2 (meses trabalhados) = R$ 550,00
- R$ 550,00 ÷ 2
→ R$ 275,00 = 1ª parcela
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9 de dezembro de 2016
2ª parcela (3/12 avos)
- salário-hora em dezembro = R$ 20,00
- remuneração base em dezembro (R$ 20,00 x 220h) = R$ 4.400,00
- R$ 4.400,00 ÷ 12 x 3 = R$ 1.100,00
→ R$ 1.012,00 (desconto INSS) - R$ 275,00 (1ª parcela)
→ R$ 737,00 = 2ª parcela do 13º do empregado horista
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9 de dezembro de 2016
Remuneração variável (sem parte fixa)
Para o cálculo da 2ª parcela do 13º divide-se a soma das comissões
auferidas no ano (nº de meses de trabalho). Após a apuração da média,
divide-se esta por 12 (meses do ano) e multiplica-se pelo nº de meses
de efetivo trabalho até dezembro, deduzindo-se os encargos legais e o
valor correspondente à 1ª parcela.
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9 de dezembro de 2016
7º Exemplo
Comissionista puro
Empregado comissionista puro admitido em 11 de julho recebeu a título de
comissões de julho a novembro o total de 6.600,00, recebendo a 1ª parcela
do seu 13º salário em novembro
1ª parcela (5/12 avos)
R$ 6.600,00 (total das comissões) ÷ 5 (meses trabalhados) = R$ 1.320,00
(média mensal)
R$ 1.320,00 ÷ 12 (meses do ano) x 5 (meses efetivamente trabalhados) =
R$ 550,00
(R$ 550,00 ÷ 2) → R$ 275,00 = 1ª parcela
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9 de dezembro de 2016
2ª parcela (6/12 avos)
Recebe em dezembro mais R$ 2.400,00 em comissões
Total das comissões de julho a dezembro = (R$ 6.600,00 + R$ 2.400,00) = R$
9.000,00
R$ 9.000,00 ÷ 6 (meses trabalhados) = R$ 1.500,00 (média mensal)
R$ 1.500,00 ÷ 12 (meses do ano) x 6 (meses efetivamente trabalhados) = R$
750,00
→ R$ 690,00 (desconto INSS) - R$ 275,00 (1ª parcela)
→ R$ 415,00 = 2ª parcela do 13º do comissionista puro
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9 de dezembro de 2016
Remuneração mista (parte variável + salário fixo)
Para o cálculo do 13º de empregado com remuneração mista, após a
obtenção da média da parte variável adiciona-se o salário fixo do
empregado do mês de dezembro e divide-se o valor por 12, multiplicando-
se pelo nº de meses de trabalho, descontando, por fim, os encargos legais
(INSS e IR) e o valor referente à 1ª parcela paga.
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9 de dezembro de 2016
8º Exemplo
Comissionista misto
Empregado comissionista admitido em 11 de julho, com salário fixo em dezembro
de R$ 1.200,00, recebeu a título de comissões de julho a dezembro R$ 9.000,00.
2ª parcela (6/12 avos)
Total das comissões = R$ 9.000,00
R$ 9.000,00 ÷ 6 (meses trabalhados) = R$ 1.500,00 (média mensal)
R$ 1.500,00 + R$ 1.200,00 (salário fixo de dezembro) = R$ 2.700,00
R$ 2.700,00 ÷ 12 (meses do ano) x 6 (meses trabalhados) = R$ 1.350,00 (base de
cálculo do 13º proporcional)
→ R$ 1.242,00 (desconto INSS) - R$ 275,00 (1ª parcela)
→ R$ 967,00 = 2ª parcela do 13º do comissionista misto
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9 de dezembro de 2016
Cálculo de horas extras
No caso de horas extras, deve-se obter a média da quantidade (nº) de horas
extras habitualmente prestadas pelo empregado durante o ano, multiplicando o
nº médio obtido pelo salário-hora vigente no momento do pagamento,
acrescido do adicional extraordinário de 50% no mínimo ou % + benéfico
previsto em convenção coletiva.
O valor encontrado deve ser adicionado ao 13º do empregado.
Deverá ser verificado, ainda, se há cláusula em convenção que estabeleça
critério de cálculo mais vantajoso aos trabalhadores.
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9 de dezembro de 2016
9º Exemplo
Média de horas extras para pagamento do 13º
Empregado com salário-hora de R$ 10,00, recebe em dezembro R$
15,00 por hora extra (R$ 10,00 + 50%). Trabalhou em horário
extraordinário 360 horas, de janeiro a dezembro, portanto, em média 30
horas por mês (360 ÷ 12), totalizando R$ 450,00 (30 horas x R$ 15,00)
a título de horas extras.
No 13º deste empregado deve-se acrescentar R$ 450,00.
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9 de dezembro de 2016
Para o empregado que durante o ano fez horas extras em apenas 6
meses, por exemplo, a empresa deverá somar a quantidade de horas
extras destes meses e dividir por 6. Esta média deverá ser dividida,
ainda, por 12 e multiplicada por 6, uma vez que o cálculo da média de
horas extras deve levar em consideração somente os meses em que o
empregado realizou o serviço suplementar.
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9 de dezembro de 2016
Orientação Jurisprudencial SDI 1 do TST nº 394
“394. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO - RSR. INTEGRAÇÃO DAS HORAS
EXTRAS. NÃO REPERCUSSÃO NO CÁLCULO DAS FÉRIAS, DO DÉCIMO
TERCEIRO SALÁRIO, DO AVISO PRÉVIO E DOS DEPÓSITOS DO FGTS. (DEJT
divulgado em 09, 10 e 11.06.2010)
A majoração do valor do repouso semanal remunerado, em razão da integração das
horas extras habitualmente prestadas, não repercute no cálculo das férias, da
gratificação natalina, do aviso prévio e do FGTS, sob pena de caracterização de “bis in
idem”.”
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9 de dezembro de 2016
Diferença de remuneração variável - Ajuste e prazo de pagamento
Até 20 de dezembro, nem sempre é possível saber quanto ganharão, neste mês, os
empregados que trabalham por comissão ou outras modalidades semelhantes de
salários variáveis.
Para o acerto final do 13º, é necessário refazer mais uma vez os cálculos para incluir
todo o mês de dezembro, ou seja, os valores de 20 a 31.12.
Assim, computada a parcela variável do mês de dezembro, o cálculo do 13º é revisto,
acertando-se a diferença. O resultado pode ser a favor do empregado ou da empresa.
Havendo diferença favorável ao empregado, o prazo para o seu pagamento é até o 5º
dia útil de janeiro/2017. No mesmo prazo, no caso de diferença favorável à empresa
(recebimento a maior pelo empregado) tal valor poderá ser descontado do pagamento
do salário do mesmo em janeiro do ano seguinte.
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9 de dezembro de 2016
Entretanto, caso a empresa tenha, efetiva e comprovadamente o conhecimento
antecipado do total da parte variável (comissões, horas extras, por exemplo) a que
os empregados farão jus até o dia 31 de dezembro, o que na prática, é difícil de
acontecer, poderá, então, apurar e pagar aos mesmos o respectivo 13º integral no
próprio ano.
Nesta hipótese, uma vez quitada integralmente o 13º a que os empregados
tiverem direito em 2016 (até o dia 20.12), não haverá qualquer acerto de diferença
a ser efetuado em janeiro/2017.
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9 de dezembro de 2016
•
10º Exemplo
Apuração de diferenças de 13º Comissionista: de janeiro a dezembro a parte variável somou R$ 21.000,00, e uma média mensal de R$ 1.750,00 (R$ 21.000,00 ÷ 12), que somada ao fixo de R$ 1.000,00 dá um total de R$ 2.750,00 (valor do 13º a ser pago até 20.12). No mês de dezembro, o fixo permaneceu em R$ 1.000,00, mas as comissões totalizam mais R$ 3.000,00 (valores de 20 a 31 de dezembro). Para acerto da diferença, o procedimento a ser utilizado é o seguinte:
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9 de dezembro de 2016
- total das comissões de janeiro a dezembro + comissões de 20 a 31 de dezembro ÷ 12 + o salário fixo de dezembro: - R$ 21.000,00 + R$ 3.000,00 (R$ 24.000,00) ÷ 12 (R$ 2.000,00 → média da parte variável) + R$ 1.000,00 (salário fixo) = R$ 3.000,00 → R$ 3.000,00 (devido) - R$ 2.750,00 (recebido) = R$ 250,00 (diferença) Nesta hipótese, o empregado receberá uma diferença de R$ 250,00 e este acerto deverá ser feito junto à folha de dezembro e pago até o 5º dia útil de janeiro/2017.
•
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9 de dezembro de 2016
Incidências sobre o pagamento da
2ª parcela do 13º
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9 de dezembro de 2016
Contribuição previdenciária - Recolhimento em GPS específica
A incidência de contribuição previdenciária sobre o 13º salário será devida quando
do pagamento da 2ª parcela ou em caso de rescisão contratual.
Para fins de cálculo da contribuição previdenciária, utiliza-se como base de
incidência o valor bruto da remuneração do 13º, sem a compensação do
adiantamento pago, aplicando-se, em separado, as alíquotas normais de
contribuição mensal. (Decreto 3.048/1999, art. 214, §§ 6º e 7º)
O recolhimento desta contribuição previdenciária deve ser efetuado até o dia 20 de
dezembro, por intermédio de uma GPS utilizada especificamente para esta
finalidade (GPS 13), ou seja, uma GPS separada da que for utilizada para
recolhimento das contribuições sobre a folha de pagamento da competência
dezembro/2016 (GPS 12).
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9 de dezembro de 2016
Base de cálculo para apuração da contribuição previdenciária - Contribuição do empregado O empregado contribui nas alíquotas de 8, 9 ou 11%, conforme o valor integral do seu 13º, sem compensação do adiantamento pago, mediante aplicação, em separado, da tabela de desconto previdenciário referente ao mês de dezembro ou do mês da rescisão, conforme o caso, devendo ser respeitado o teto máximo do salário de contribuição (R$ 5.189,82). - Contribuição da empresa
A empresa assume, em regra geral, o encargo patronal* de 20% sobre o total bruto (sem limite) da remuneração paga aos segurados empregados, incidindo, ainda, a contribuição referente ao RAT ajustado (1, 2 ou 3%) e a contribuição devida a “Outras Entidades/Terceiros”.
* Exceção das empresas desoneradas e optantes pelo Simples
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9 de dezembro de 2016
Ajuste de salário variável
O pagamento da contribuição previdenciária referente ao ajuste do valor do 13º
deve ocorrer no documento de arrecadação da competência dezembro (GPS
12).
(§ único do art. 96 da IN RFB 971/2009)
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9 de dezembro de 2016
Rescisão
As contribuições previdenciárias devidas em rescisão, inclusive a ocorrida no
mês de dezembro, são recolhidas em GPS normal da empresa junto com as
demais contribuições patronais, no dia 20 do mês subsequente à rescisão,
antecipando-se o vencimento para o 1º dia útil anterior no caso de não haver
expediente bancário no vencimento. (art. 97 da IN RFB 971/2009)
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9 de dezembro de 2016
FGTS
O depósito dos 8% relativo ao FGTS é devido com base na remuneração paga
ou devida no mês anterior, nela incluída, além de outras parcelas, o 13º salário.
Assim o depósito do FGTS também deve ser efetuado por ocasião do
pagamento da 2ª parcela do 13º.
(Lei 8.036/1990, art. 15)
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9 de dezembro de 2016
Empregado Doméstico - 13° salário
48. Quando é feito o pagamento do DAE referente ao 13º salário? Sobre essa parcela incide quais
encargos trabalhistas?
...................................................
É observada a seguinte regra de incidência:
FGTS - incide quando a parcela ou valor total é pago ao trabalhador e é cobrado no DAE da
competência de pagamento;
Contribuição Previdenciária - incide sobre o valor total do 13º salário e é cobrada no DAE da
competência Décimo Terceiro junto com a competência 12 de cada ano;
IRRF - incide sobre o total do 13º salário, mas seu valor é cobrado juntamente com o DAE da
folha de dezembro.
Portanto, em dezembro o empregador deverá gerar e efetuar o pagamento de dois DAE (um da
folha de Dezembro e outro da folha Décimo Terceiro), ambos com vencimento até 07/01 do ano
seguinte.
(Perguntas Frequentes site eSocial)
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9 de dezembro de 2016
Penalidades por infrações à legislação do 13º
Nos termos da Portaria MTb nº 290/1997, os infratores aos dispositivos
relativos ao 13º salário são punidos com multa administrativa de 160 UFIR (R$
170,25, aproximadamente), por empregado prejudicado, dobrada no caso de
reincidência.
As infrações relativas a prazo de pagamento da 2ª parcela, entre outras
hipóteses, acarretarão a aplicação da aludida multa administrativa no caso da
empresa sofrer fiscalização pelo Ministério do Trabalho.
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9 de dezembro de 2016
Microempreendedor
Individual (MEI) -
Aspectos trabalhistas
e previdenciários
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9 de dezembro de 2016
Legislação
- Lei Complementar nº 123/2006 – art. 18-A e seguintes;
- Resolução CGSN n° 94/2011 – art. 91 e seguintes;
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9 de dezembro de 2016
Contribuição previdenciária do MEI
A opção pelo MEI importa opção simultânea pelo recolhimento da
contribuição para a Seguridade Social, relativa à pessoa do
empresário, na qualidade de CONTRIBUINTE INDIVIDUAL, na
forma prevista no § 2º do art. 21 da Lei nº 8.212/1991.
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9 de dezembro de 2016
O MEI recolherá, por meio do Documento de Arrecadação do Simples Nacional
(DAS), valor fixo mensal correspondente à soma, entre outras, da contribuição
para a Seguridade Social relativa à pessoa do empresário, na qualidade de
contribuinte individual, correspondente a:
a) até a competência abril de 2011: 11% do limite mínimo mensal do salário de
contribuição;
b) a partir da competência maio de 2011: 5% do limite mínimo mensal do
salário de contribuição;
5% do salário mínimo nacional: 5% de R$ 880,00 = R$ 44,00
(recolhimento através do DAS)
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9 de dezembro de 2016
Benefícios Previdenciários do MEI
PARA O EMPREENDEDOR:
a) Aposentadoria por idade: mulher aos 60 anos e homem aos 65,
observado a carência, que é tempo mínimo de contribuição de 15 anos;
b) Aposentadoria por invalidez: o MEI tem de contribuir para a
Previdência Social por no mínimo 12 meses.
c) Auxílio-doença: o MEI tem de contribuir para a Previdência Social por
no mínimo 12 meses.
d) Salário-maternidade: são necessários 10 meses de contribuição.
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9 de dezembro de 2016
Benefícios Previdenciários do MEI
PARA A FAMÍLIA:
a) Pensão por morte: a partir do primeiro pagamento em dia.
b) Auxílio-reclusão: a partir do primeiro pagamento em dia.
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9 de dezembro de 2016
Atenção:
O recolhimento de 5% sobre o salário mínimo que o MEI faz através do
DAS, não é utilizado para fins da concessão da aposentadoria por tempo
de contribuição.
Para ter direito ao benefício previdenciário da aposentadoria por tempo de
contribuição, o MEI deverá complementar o seu recolhimento
previdenciário.
15% de R$ 880,00 = 132,00
O recolhimento dessa complementação será efetuado por meio da GPS
com o código de pagamento 1910 – MEI – Complementação Mensal
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9 de dezembro de 2016
MEI – CONTRATAÇÃO DE EMPREGADO
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9 de dezembro de 2016
O MEI poderá contratar um único empregado que receba exclusivamente 1
(um) salário mínimo previsto em lei federal ou estadual ou o piso salarial da
categoria profissional, definido em lei federal ou por convenção coletiva da
categoria.
Não se inclui neste limite os valores recebidos a título de horas extras e
adicionais de insalubridade, periculosidade e por trabalho noturno, bem como
os relacionados aos demais direitos constitucionais do trabalhador decorrentes
da atividade laboral, inerentes à jornada ou condições do trabalho, e que
incidem sobre o salário.
A percepção de valores a título de gratificações, gorjetas, percentagens,
abonos e demais remunerações de caráter variável implica o descumprimento
do limite.
(Art. 96 da Resolução CGSN n° 94/2011)
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9 de dezembro de 2016
Para os casos de afastamento legal do único empregado do MEI,
será permitida a contratação de outro empregado, inclusive por
prazo determinado, até que cessem as condições do
afastamento, na forma estabelecida pelo Ministério do Trabalho.
(art. 96, § 2° da Resolução CGSN n° 94/2011)
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9 de dezembro de 2016
Além disso, o MEI que contratar empregado:
I - deverá reter e recolher a contribuição previdenciária relativa ao
segurado a seu serviço na forma da lei, observados prazo e condições
estabelecidos pela RFB ;
II - fica obrigado a prestar informações relativas ao segurado a seu
serviço, devendo cumprir o disposto no inciso IV do art. 32 da Lei n º
8.212, de 1991;
III - está sujeito ao recolhimento da CPP para a Seguridade Social, a
cargo da pessoa jurídica, de que trata o art. 22 da Lei n º 8.212, de
1991, calculada à alíquota de 3% (três por cento) sobre o salário de
contribuição de seu empregado.
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9 de dezembro de 2016
Ato Declaratório Executivo Codac nº 49/2009 – Preenchimento
GFIP/SEFIP
I - no campo "SIMPLES", "não optante";
II - no campo "Outras Entidades", "0000"; e
III - no campo "Alíquota RAT", "0,0".
§ 1º Na geração do arquivo a ser utilizado para importação da folha de pagamento
deverá ser informado o código "2100" no campo "Cód. Pagamento GPS".
§ 2º A diferença de 20% (vinte por cento) para 3% (três por cento) relativa à
Contribuição Patronal Previdenciária calculada sobre o salário de contribuição
previsto no caput do art. 18-C da Lei Complementar nº 123, de 2006, deverá ser
informada no campo "Compensação" para efeitos da geração correta de valores
devidos em Guia da Previdência Social (GPS).
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9 de dezembro de 2016
§ 3º Os campos "Período Início" e "Período Fim" deverão ser
preenchidos com a mesma competência da GFIP/SEFIP.
§ 4º Caso o valor de compensação exceda o limite de 30% (trinta por
cento) demonstrado pelo SEFIP, esse valor deverá ser confirmado
utilizando-se a opção "SIM".
§ 5º As contribuições deverão ser recolhidas em GPS com os códigos
de pagamento e valores apurados pelo SEFIP.
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9 de dezembro de 2016
Salário do empregado do MEI = R$ 880,00
INSS descontado do segurado: 8% de R$ 880,00 = R$ 70,40
INSS da parte patronal: 3% de 880,00 = 26,40
Total da GPS = R$ 96,80
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9 de dezembro de 2016
Além do encargo previdenciário de 3% de responsabilidade do
empregador, o MEI também deve depositar o FGTS, calculado à
alíquota de 8% sobre o salário do empregado.
Sendo assim, o custo total da contratação de um empregado pelo
MEI é de 11% sobre o valor total da folha de salários (3% de
INSS mais 8% de FGTS).
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9 de dezembro de 2016
Salário-maternidade – Empregada do Mei
Ato Declaratório Executivo Codac nº 21, de 30.03.2012
Durante o período de gozo de licença-maternidade pela empregada,
nos termos do disposto nos arts. 71 e 71-A da Lei nº 8.213, de 1991 e
art. 93 do Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999 , de no máximo 120
(cento e vinte) dias, cujo pagamento é feito diretamente, pelo
Instituto Nacional de Seguro Social (INSS), deve ser informado:
I - código de ocorrência "05" na tela de cadastro da empregada
gestante;
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9 de dezembro de 2016
II - campo "Contribuição Descontada do Segurado", nos meses de afastamento
e retorno da beneficiária do salário-maternidade, com o valor descontado pelo
empregador/contribuinte, relativamente aos dias trabalhados, e "zeros" nos
meses em que o pagamento for integralmente efetuado pelo INSS;
III - nos demais campos observar as orientações do Manual GFIP/SEFIP,
aprovado pela Instrução Normativa RFB nº 880, de 16 de outubro de 2008 , e
atos específicos relativos à GFIP do MEI com empregado.
Os campos "Deduções - Salário-Maternidade e 13º Salário-Maternidade" não
devem conter informação quando o benefício é pago diretamente pela
Previdência Social, uma vez que, nesta hipótese, não existe valor a ser
reembolsado ao empregador/contribuinte.
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9 de dezembro de 2016
GFIP SEM MOVIMENTO
Ato Declaratório Executivo CODAC n° 49/2009
Art. 2º O MEI a que se refere o art. 1º, quando da inexistência de
recolhimento ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e de
informações à Previdência Social, somente deverá entregar a Guia de
Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e
Informações à Previdência Social (GFIP) com indicativo de ausência de
fato gerador (sem movimento) para a competência subsequente àquela
para a qual entregou GFIP com fatos geradores.
Parágrafo único. A apresentação de GFIP com indicativo de ausência
de fato gerador deverá observar as orientações contidas no manual da
GFIP/SEFIP.
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9 de dezembro de 2016
O MEI que não contratar empregado fica dispensado de:
I - prestar a informação prevista no inciso IV do art. 32 da Lei nº
8.212, de 1991 , no que se refere à remuneração paga ou
creditada decorrente do seu trabalho, salvo se presentes outras
hipóteses de obrigatoriedade de prestação de informações, na
forma estabelecida pela RFB;
II - apresentar a Relação Anual de Informações Sociais - RAIS;
III - declarar ausência de fato gerador para a Caixa Econômica
Federal para emissão da Certidão de Regularidade Fiscal junto
ao FGTS.
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9 de dezembro de 2016
PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS PELO MEI – OBRIGAÇÕES DA
EMPRESA TOMADORA
Resolução CGSN n° 94/2011:
Art. 104-C. A empresa contratante de serviços de hidráulica,
eletricidade, pintura, alvenaria, carpintaria e de manutenção ou
reparo de veículos, executados por intermédio do MEI mantém,
em relação a essa contratação, a obrigatoriedade de
recolhimento da CPP nos termos do inciso III do caput e do § 1º
do art. 22 da Lei nº 8.212, de 1991, e de cumprimento das
obrigações acessórias relativas à contratação de contribuinte
individual, na forma disciplinada pela RFB.
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9 de dezembro de 2016
ATENÇÃO!
A empresa tomadora ao contratar o MEI deverá dar o mesmo
tratamento na SEFIP/GFIP como contribuinte individual.
Logo, a informação é no NIT/PIS/PASEP e não do CNPJ do
MEI
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9 de dezembro de 2016
Informação dessa prestação de serviço do MEI no SEFIP/GFIP da
empresa tomadora
O Ato Declaratório Executivo Codac nº 82/2009, estabelece que o
SEFIP deverão ser preenchido da seguinte maneira:
- o campo "OCORRÊNCIA" deverá ser preenchido com "05".
- o campo "VALOR DESCONTADO DO SEGURADO" deverá ser
preenchido com "0,0".
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9 de dezembro de 2016
Em nenhuma hipótese, será efetuada a retenção das
contribuições previdenciárias do prestador de serviço, isto é, o
MEI não sofrerá em nenhuma hipótese o desconto de 11% da
contribuição previdenciária.
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9 de dezembro de 2016
Requisitos do vínculo empregatício
Resolução CGSN n° 94/2011:
Art. 104-D. Na hipótese de prestar serviços e forem identificados os elementos
da relação de emprego ou de emprego doméstico, o MEI:
I - será considerado empregado ou empregado doméstico, ficando a
contratante sujeita a todas as obrigações dessa relação, inclusive trabalhistas,
tributárias e previdenciárias; e
II - ficará sujeito à exclusão do Simples Nacional.
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9 de dezembro de 2016
Férias coletivas – Tratamento
para os empregados contratados
há menos de 12 meses
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9 de dezembro de 2016
Introdução
São férias coletivas as concedidas, de forma simultânea, a
todos os empregados de uma empresa, ou apenas aos
empregados de determinados estabelecimentos ou setores da
mesma, e, normalmente, visam atender a uma necessidade do
empregador.
(art. 139 da CLT)
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9 de dezembro de 2016
Assim, não há férias coletivas sem que, pelo menos, um setor
inteiro da empresa esteja descansando.
A empresa deverá conceder férias coletivas, pelo menos, a
todos os trabalhadores de um mesmo setor, não sendo
permitido excluir qualquer trabalhador deste departamento.
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9 de dezembro de 2016
Se a empresa só concedeu férias coletivas a determinados
setores, todos estes devem estar paralisados, não podendo ser
elaborada escala de trabalho para seu funcionamento parcial.
A empresa só poderá elaborar escala de trabalho para os
setores não abrangidos pelas férias coletivas, que poderão
estar em atividade total ou parcial.
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9 de dezembro de 2016
Duração
As férias coletivas poderão ser concedidas em 2 períodos
anuais, desde que nenhum seja inferior a 10 dias.
(art. 139, §1º da CLT)
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9 de dezembro de 2016
Empregados com menos de 12 meses de serviço
O art. 140, da CLT estabelece que os empregados contratados há
menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais ao
tempo de serviço, iniciando-se, novo período aquisitivo, a contar do 1º
dia de gozo das coletivas.
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9 de dezembro de 2016
Exemplo
Empregado contratado em 02.05.2016, o empregador irá conceder
férias coletivas a partir do dia 17.12.2016 até 05.01.2017
- o direito adquirido do empregado constitui 8/12 avos, que corresponde
a 20 dias
- férias coletivas de 17.12.2016 a 05.01.2017 = 20 dias
O período aquisitivo deste empregado ficará quitado, iniciando novo
aquisitivo a partir de 17.12.2016.
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9 de dezembro de 2016
Férias proporcionais inferiores às férias coletivas
Sendo as férias proporcionais do empregado inferiores ao
período a ser concedido pela empresa, deverá esta
considerar como licença remunerada os dias que excederem
àqueles correspondentes ao direito adquirido pelo
trabalhador, sendo que este valor não poderá ser descontado
do mesmo posteriormente, seja em rescisão ou concessão
de férias do próximo período aquisitivo. Se for possível, o
empregado poderá retornar ao trabalho antes dos demais
trabalhadores.
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9 de dezembro de 2016
Exemplo
Empregado contratado em 20.08.2016, o empregador irá conceder férias
coletivas a partir do dia 20.12.2016 até 04.01.2017
- o direito adquirido do empregado constitui 4/12 avos, que corresponde a
10 dias;
- férias coletivas de 20.12.2016 a 04.01.2017 = 15 dias
Serão gozados e pagos antecipadamente como férias coletivas 10 dias e
os 5 dias restantes como licença remunerada, na folha de pagamento
normal.
O período aquisitivo deste empregado ficará quitado, iniciando novo
aquisitivo a partir de 20.12.2016.
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9 de dezembro de 2016
Férias proporcionais superiores às férias coletivas
Caso o direito adquirido pelo empregado seja superior aos dias que
serão concedidos pela empresa, esta poderá conceder o total do
período adquirido pelo mesmo em continuidade às coletivas ou
conceder o saldo posteriormente, em outra época (como individuais ou
coletivas), dentro do período concessivo.
Entretanto, se o período restante for inferior a 10 dias, o empregador
deverá conceder ao empregado, integralmente, o período de férias
adquirido, pois não pode haver fracionamento de férias em período
inferior a 10 dias.
(art. 139, § 1º da CLT)
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9 de dezembro de 2016
Exemplo
Empregado contratado em 01.03.2016, o empregador irá conceder férias
coletivas a partir do dia 17.12.2016 até 05.01.2017
- o direito adquirido do empregado constitui 10/12 avos, que corresponde a 25
dias;
- as férias coletivas de 17.12.2016 a 05.01.2017 = 20 dias
Neste caso, orientamos que todo o período seja concedido (25 dias), visto que
a legislação proíbe o gozo inferior a 10 dias.
O novo período aquisitivo deste empregado inicia-se no dia 17.12.2016.
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9 de dezembro de 2016
Empregado com menos de 12 meses de empresa e concessão de novas
férias coletivas
O empregado que não conte com 1 ano de serviço e teve seu período
aquisitivo de férias alterado em virtude de férias coletivas poderá ter este
período alterado novamente se a empresa conceder outras férias coletivas.
Estes empregados gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, calculadas
na proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias,
iniciando-se, então, novo período aquisitivo.
Portanto, se o empregado quando da concessão das segundas férias coletivas
ainda não tiver 12 meses na empresa, seu período aquisitivo será novamente
alterado, passando este a ser computado a partir do 1º dia do gozo das férias
coletivas.
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9 de dezembro de 2016
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9 de dezembro de 2016
Exemplo
Empregado foi admitido em 21.02.2016, a empresa concedeu férias
coletivas de 1º a 15.07.2016, houve a mudança do período aquisitivo
A empresa concederá férias coletivas, novamente, em dezembro.
Férias coletivas de 20.12 a 03.01 = 15 dias
O direito adquirido constitui 6/12, que corresponde a 15 dias
Haverá a mudança do período aquisitivo novamente, a contar do
primeiro dia de gozo das coletivas, pois o empregado ainda não tem 12
meses na empresa
Menores de 18 e maiores de 50 anos Art. 134, CLT
.....
§ 2º Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50
(cinquenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma
só vez.
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9 de dezembro de 2016
Sendo assim, para os trabalhadores menores de 18 e maiores
de 50 anos de idade, como não há a possibilidade de fracionar
as suas férias, devem gozar integralmente estas, inclusive na
hipótese de coletivas, visto serem tratados pela legislação de
forma especial, em função da sua idade, ou seja, o período
adquirido deverá ser concedido de uma só vez, ainda que no
caso de férias coletivas, independente de terem mais de 12
meses na empresa (férias integrais) ou menos de 12 meses de
vínculo (férias proporcionais ao tempo de serviço, conforme
período adquirido pelos mesmos).
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9 de dezembro de 2016
Exemplo
Empregado com mais de 50 anos, contratado em 01.03.2016, o
empregador irá conceder férias coletivas a partir do dia 22.12.2016 até
05.01.2017
- o direito adquirido do empregado constitui 10/12 avos, que
corresponde a 25 dias;
- as férias coletivas de 22.12.2016 a 05.01.2017 = 15 dias
Neste caso, a empresa, obrigatoriamente, deverá conceder os 25 dias
a que o empregado faz jus, pois não poderá haver o fracionamento.
O novo período aquisitivo deste empregado inicia-se no dia
17.12.2016.
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9 de dezembro de 2016
eSocial – O que fazer para iniciar a
implantação?
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9 de dezembro de 2016
CRONOGRAMA DE IMPLANTAÇÃO
COMITÊ DIRETIVO DO ESOCIAL
RESOLUÇÃO Nº 2, DE 30 DE AGOSTO DE 2016 – DOU 31.08.2016
Dispõe sobre o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais,
Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial).
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9 de dezembro de 2016
O início da obrigatoriedade de utilização do eSocial dar-se-á:
I - em 1º de janeiro de 2018, para os empregadores e contribuintes com
faturamento no ano de 2016 acima de R$ 78.000.000,00 (setenta e oito
milhões de reais); e
II - em 1º de julho de 2018, para os demais empregadores e contribuintes.
Fica dispensada a prestação das informações dos eventos relativos a saúde
e segurança do trabalhador (SST) nos 6 (seis) primeiros meses depois das
datas de início da obrigatoriedade.
Até 1º de julho de 2017, será disponibilizado aos empregadores e
contribuintes ambiente de produção restrito com vistas ao aperfeiçoamento
do sistema.
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9 de dezembro de 2016
Conheça o sistema.
O que fazer para iniciar a implantação?
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9 de dezembro de 2016
MANUAL DE ORIENTAÇÃO DO ESOCIAL (MOS)
Versão 2.2
LEIAUTES DO ESOCIAL
Versão 2.2
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9 de dezembro de 2016
Analise os pontos a tratar
internamente e os que
dependem de terceiros.
O que fazer para iniciar a implantação?
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9 de dezembro de 2016
Inicie a consulta da Qualificação
Cadastral e encaminhe os
trabalhadores para a regularização.
A partir de agora, realize a Qualificação
Cadastral de todos os trabalhadores
envolvidos com a empresa.
O que fazer para iniciar a implantação?
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9 de dezembro de 2016
Faça o mapeamento da empresa por
área e, em cada área, por evento.
Identifique, na empresa e/ou nos
estabelecimentos, os responsáveis pelas
áreas abrangidas pelo sistema, elegendo
os representantes em cada área de
atuação.
O que fazer para iniciar a implantação?
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9 de dezembro de 2016
Estabeleça um grupo de trabalho envolvendo os
responsáveis por todos os setores envolvidos na
implantação, inclusive os que não têm contato do
RH/DP, tais como: Jurídico, Financeiro, Fiscal,
Tributário, Contábil, Compras, etc.
Escritórios de contabilidade – Analise a comunicação
com os clientes, para que as informações cheguem o
mais rápido possível. Se necessário, reestruture os
processos.
O que fazer para iniciar a implantação?
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9 de dezembro de 2016
Transmita os conceitos do eSocial e dos principais
eventos que os profissionais estarão envolvidos, com
uma linguagem clara e transparente, para tornar a
implantação menos traumática possível.
Juntamente com os responsáveis pela área de
Segurança e Saúde do Trabalho, revisem todas as
obrigações relativas à área, de acordo com informações
exigidas nos eventos do eSocial.
O que fazer para iniciar a implantação?
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9 de dezembro de 2016
Analise os softwares utilizados pela empresa
para verificar a correta adaptação ao leiaute do
eSocial.
Verifique se algo já foi feito nos softwares e as
previsões para as adaptações aos eventos do
eSocial.
O que fazer para iniciar a implantação?
Seminário Mensal do Departamento Pessoal
9 de dezembro de 2016
Se for o caso, pesquise softwares de folha
de pagamento já adaptados ao eSocial.
Assim que os softwares estiverem
adaptados e que a área de testes for
liberada, teste o envio de todos os eventos
aos quais a empresa estará obrigada.
O que fazer para iniciar a implantação?
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9 de dezembro de 2016
Reveja os processos ligados às áreas de
Recursos Humanos e Departamento de
Pessoal que deverão ser impactados pelo
eSocial, para que estejam em conformidade
com a legislação e com o leiaute do eSocial.
Atualize a tabela de rubricas e os dados
cadastrais dos trabalhadores.
O que fazer para iniciar a implantação?
Seminário Mensal do Departamento Pessoal
9 de dezembro de 2016
Fases de implantação
Até junho de 2017
Implementação dos processos de adaptação ao eSocial.
De julho a dezembro de 2017
Testes.
A partir de 2018
Aplicação.
O que fazer para iniciar a implantação?
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9 de dezembro de 2016
Fases de implantação para escritórios de contabilidade
O mesmo das empresas de maior porte, em função da
quantidade de informações.
Fases de implantação para empresas de menor porte
Se os procedimentos forem realizados pela própria empresa, o
mesmo calendário, com mais 6 meses
O que fazer para iniciar a implantação?
Seminário Mensal do Departamento Pessoal
9 de dezembro de 2016