Download - Carreira News - Edição 7
ANO II - Nº 07
4
EDITORIAL
REVISÃO DE FUNÇÕES
E COMPETÊNCIAS
REVISÃO DE FUNÇÕES
E COMPETÊNCIAS
TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
PRODUTOS & SERVIÇOS
A Equipe da Carreira Müller concluiu o processo de desenvolvimento e revisão de funções,levantamento e conceituação de competências para todo o quadro administrativo e
operacional do Grupo MAHLE, que conta com oito unidades de negócios no Brasil eaproximadamente dez mil colaboradores. Juntamente com as áreas de Recursos HumanosCorporativo e das unidades de negócios, realizamos os trabalhos para todo o Grupo MAHLE Brasil,atuando na padronização de conceitos e nomenclaturas, estruturas de carreiras, identificação decompetências para facilitar e aperfeiçoar a administração de remuneração, treinamento e de todosos projetos coligados.
MARÇO DE 2006
Ricardo Vignotto LopezAnalista de Sistema, Mestre em Gerenciamento de Sistemasde Informação pela PUC-CampinasSócio-Gerente de Tecnologia da Informação na CarreiraMü[email protected]
DESTAQUE EMPRESARIAL TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
Remuneração ou“Renumeração”de Executivos
Pág. 2
Gestão de Recursos Humanoscom Ênfase na ParticipaçãoDireta dos Colaboradores
Pág. 3 Pág. 4
EX
PE
DIE
NT
E
É proibida a reprodução total ou parcial dos textos e imagens sem autorização escrita do autor e citação da fonte. - Carreira Müller - Todos os Direitos Reservados - 2006
Diretor Geral
Editor Responsável
Valter Robinson [email protected]
Rafael Rodrigues Silva - Mtb [email protected]
Fotos
Arte e Diagramação
Rafael Rodrigues SilvaColaboradores
Boomerang Comunicação IntegradaFone: (11) 4029-2426
Tiragem
Correspondências
3500 exemplares
RuaAlberto Santos Dumont, 1836Cidade Nova - Indaiatuba/SPCEP 13334-150
Central deAtendimento:
0800-139070
Fone: (19) [email protected]
site: www.carreira.com.br/cursose-mail: [email protected]
Agestão do capital humano tornou-seuma tarefa cada vez mais complexapara as organizações, exigindo
profissionais bem capacitados e ferramentastecnológicas sofisticadas para eficientementegerir e desenvolver seus talentos.
Isso mostra que a área de RecursosHumanos precisa se transformar e ampliar seuespaço e importância dentro da empresa. OR.H. deve deixar de lado as atividades maisburocráticas e operacionais e dedicar seu tempoa fazer das pessoas da organização um fator devantagem competitiva.
Em busca desse diferencial, a gestãocompartilhada do R.H. vem ganhando espaçonas empresas, principalmente por auxiliá-las atransformar o R.H. tradicional em um R.H.estratégico.
Por meio do Portal do Sistema JoinRH épossível que a organização alcance esse modelocompetitivo de gestão, deixando de lado suasatividades puramente organizacionais paraadotar um posicionamento diferenciado.
Os componentes do JoinRH permitemacompanhar todo o processo da avaliação dedesempenho por competências, realizar olevantamento de necessidades de treinamento,divulgar as descrições de cargo, disponibilizartodas as informações do plano de cargos esalários, entre muitas outras atividades.
Além disso, inclui o Workflow deRequisições, tais como o pedido de aumentosalarial e a solicitação de admissão ou
transferência de funcionário, onde são definidasas etapas de aprovação eletrônica eestabelecidas as regras para cada uma delas.
Com isto, o JoinRH se torna uma ferramentaque conduzirá muitas funções do R.H. e serámuito importante para dar suporte àimplantação e manutenção de um programa decertificação ISO, QS, TS ou VDA.
O JoinRH coloca efetivamente em prática oque muitos só descrevem na teoria, comopodemos ver nas empresas dos grupos Metso(Minerals, Automation e Paper) e Schaeffler(INA e LuK), entre outras empresas quetrabalham com esse sistema.
À medida que o gestor ganha umaferramenta online, ele próprio poderá executartodas as atividades referentes à gestão de seussubordinados, tendo acesso a informações eserviços de R.H. dentro ou fora da empresa, viaInternet.
Já se foi a época onde o uso da Internet noR.H. era tido apenas como um programa deganho de eficiência. Hoje, e cada vez mais, serávisto como uma fonte de distribuição dasinformações para os departamentos e atravésde interfaces amigáveis criará um ambiente defácil utilização e com total segurança dasinformações.
Esse avanço implica na redução de papel eotimização do fluxo de trabalho, naautomatização de atividades rotineiras erepetitivas, no aumento da velocidade derespostas, na garantia de decisões por parte dos
gestores apoiadas em uma base maior deinformações e no rápido diagnóstico de umasituação corrente, tudo isso melhorando oprocesso de comunicação e levando o R.H. aassumir um papel de consultor.
O grande desafio a se enfrentar naimplantação de um projeto como este é amudança cultural e conseqüentemente aaceitação do novo projeto e da nova maneira defazer as atividades do dia-a-dia. A culturalorganizacional é a linha guia para ocomportamento das pessoas e deve ser capazde estimular as pessoas a abandonarem amaneira antiga de fazer as coisas, adotandonovas práticas que proporcionem resultadosmelhores. Por isso, para mudar com sucesso épreciso envolver e buscar o comprometimentode todos os gestores.
Próximo Curso: 15, 16 e 17 de Março de 2006.
Próximo Curso: 11 de Maio de 2006.
Próximo Curso: 12 de Abril de 2006.
Conheça um pouco maissobre o Portal doJoinRH. Solicite umasenha de acesso.
www.joinrh.com.br
O CarreiraNews é um
informativo de publicação
da Carreira, Müller &
Associados Consultoria
Empresarial S/C Ltda.
AVALIAÇÃO DE
COMPETÊNCIAS
AVALIAÇÃO DE
COMPETÊNCIAS
AVALIAÇÃO DE
COMPETÊNCIAS
AVALIAÇÃO DE
COMPETÊNCIAS
N os meses de dezembro/2005 e janeiro/2006 a Carreira Müller realizou apresentações aoscolaboradores da Bandag do Brasil Ltda., objetivando ampliar conhecimentos sobre o
sistema de avaliação de competências. Implantado em 2003, o programa de avaliação decompetências é totalmente integrado ao software JoinRH e ao trabalho de assessoria emremuneração que fornecemos à Bandag.
“A Bandag mantém ações que garantem o aprimoramento constante e confiabilidade de seuprograma. Isso implica na revisão periódica de conceitos, preparo constante dos avaliadores e até oacompanhamento 'ao vivo' das avaliações por parte de um consultor externo”, comenta FabioMichelete, consultor da Carreira Müller.
Nos dias 1º e 2 de dezembro de2005 r ea l i z amos t r e i n amen toe s p e c í f i c o d e G e s t ã o d aRemuneração para um grupo deprofissionais de RH da DelphiAutomotive Systems do Brasil Ltda.Os profissionais estiveram no Centrode Treinamento da Carreira Müller,onde participaram do treinamentocom profissionais especializadosem remuneração, focados em suasd ú v i d a s e p o l í t i c a s d eremuneração.
TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
Revisão de Funçõese Competências
REVISÃO DE FUNÇÕES
E COMPETÊNCIAS
REVISÃO DE FUNÇÕES
E COMPETÊNCIAS
Valorização da Transparência e Responsabilidade
Social na Gestão de Recursos Humanos
DESTAQUE EMPRESARIAL
C.N. - Conte-nos um pouco sobre a Fersol.Iêda -
C.N. - Como está estruturada a área deRecursos Humanos na Fersol?Iêda -
C.N. - Comente sobre a atuação de RecursosHumanos na Fersol.Iêda -
A Fersol está situada na cidade deMairinque/SP e completou trinta anos de vida.Possui 220 funcionários diretos, aproximadamente100 indiretos, totalizando cerca de 320funcionários. Trabalhamos, por filosofia daempresa, com grupos de minorias historicamenteexcluídos. Hoje, nossa população é composta por58% de mulheres, 38% de afro-descendentes,11% de pessoas acima de 45 anos e 3% deportadores de talentos especiais ou deficientesfísicos. Pelo terceiro ano consecutivo a Fersolrecebeu das revistas Exame e Você S/A os selos"150 Melhores Empresas para se Trabalhar" e "50Melhores Empresas para a Mulher Trabalhar", quereforçam nossa filosofia de ter um braço forte emgestão de pessoas e em responsabilidade social.
Temos uma equipe enxuta, com todos ossubsistemas de RH. Para cada uma dessas áreastemos um responsável com bastante senioridadeque desenvolve junto com os parceiros projetos sobmedida para atender às demandas, tanto do topoda pirâmide no planejamento estratégico como dabase, respondendo às necessidades dosfuncionários.
A atuação de RH ocorre em nível bastanteestratégico, próxima aos funcionários paraidentificar suas necessidades e permitir aoplanejamento estratégico elaborar um businessplan e definir o budget para a atuação de cada área.
definida é essencial para a gestão de pessoas deforma bastante imparcial e profissional, sendo aespinha dorsal para toda a estrutura de recursoshumanos. Vale comentar que fomos citados comoCase em Remuneração pela “Great Place to Work”da Revista Exame devido aos nossos trabalhosdesenvolvidos.
Para nós é muito importante. Uma vez quevocê formata a base para cargos e salários, podetrabalhar para que o grupo de liderança assuma aidéia de ser gestor de pessoas. O sistema JoinRH daCarreira Müller tem um papel fundamental por seruma ferramenta que assessora todo o modelo degestão de remuneração implementado na empresade forma bastante participativa. Está online e todosos gestores foram treinados nesse processo paragerenciamento das suas equipes. Estamosconfortáveis para implementar o sistema deavaliação por competências e trabalhamosfortemente para a conscientização do gestor naimportânc ia da ava l iação de pessoas,proporcionando feedback ao funcionário sobre suaatuação no cotidiano. Isso é muito importante paraas definições de promoção e até em uma demissão.A transparência deve estar ativa em todos osmomentos e o sistema de avaliação decompetências possibilita isso imparcialmente. É umprocesso que está caminhando, já vamos para osegundo ano de avaliação dos gestores e representauma grande evolução, onde o gestor incorpora queesse papel efetivamente é dele e o RH se sente maislivre para atuar como consultoria interna.
Estou muito feliz com os trabalhos daCarreira Müller e estar feliz é um outro estado quevai além de estar contente e satisfeita. Encontrei naCarreira Müller um grande parceiro e tenho asensação de que é parte de minha equipe,transmitindo credibilidade, confiabilidade, entrandoem nossa empresa com muita humildade, com aproposta de querer ajudar e não simplesmenteatuar como o dono do saber. Essas verdades têmque ser construídas de acordo com o seu contexto ea Carreira Müller é muito hábil no diagnóstico decomo entrar em uma empresa sem gerar muitoatrito com sua cultura, ajudando no seudesenvolvimento gradativo.A Carreira Müller não é somente uma consultoriade remuneração, também tem esse olhar e auxilianos aspectos de gestão de pessoas.
C.N. - Qual é o papel da avaliação decompetências?Iêda -
C.N. - Qual é sua avaliação para os trabalhosdesenvolvidos pela parceria entre Fersol eCarreira Müller?Iêda -
32
O Destaque Empresarial dessa edição
é
,
empresa brasi le ira no segmento
agroquímico especializada na produção de
suprimentos e defensivos agrícolas. Iêda
Pozo é psicóloga com especialização MBA
pela USP. Atua na área de Recursos
Humanos há dez anos em posições de
liderança, desenvolvendo seus trabalhos
na Fersol há dois anos. Merece destaque
pelos trabalhos e programas de valorização
da responsabilidade social, gestão de
pessoas e transparência através de
sistemas consistentes de recursos
humanos.
Iêda Maria Pozo, Diretora de
Administração e Recursos Humanos
da Fersol Indústria e Comércio Ltda.
C.N. - O que a Gestão de Remuneraçãorepresenta para a administração de RecursosHumanos?Iêda - O sistema de remuneração tem um papelmuito importante na gestão de pessoas eformatamos isso como uma base de atuação.Analisamos o contexto, reformatamos eatualizamos todo o programa de cargos e saláriosem conjunto com a Carreira Müller. Fizemos aquatro mãos e a Carreira Müller atua conosco atéhoje porque me sinto totalmente confortável em teruma área “parceirizada”, como parte de minhaequipe para administrar toda a gestão daremuneração. É importante o funcionário saber quetemos políticas e normas para uma promoção eevolução salarial. Uma política de remuneração
F ortes pressões por resultados cadavez mais rápidos têm levado as
empresas a migrarem seus sistemas deremuneração para o modelo variável. Isso nãosignifica que a remuneração fixa tenha sidoesquecida mas sim que já é insuficiente pararetribuir as ações heróicas esperadas pelasempresas.
A remuneração fixa tem impactosdiferentes da remuneração variável, pois elaafeta pelo menos quatro níveis motivacionais:segurança, reconhecimento, auto-estima eauto-realização.
A remuneração variável é diferente e trazconsigo outros impactos motivacionais que sepotencializam, se bem combinados, com aparcela fixa. No entanto precisa serpermanente e periodicamente alimentada,pois a “alta performance” cai na espera deoutro estímulo financeiro.
Conhecemos alguns programas de variávelque, se tudo der certo, são capazes de retribuirabundantemente todos os riscos e frustraçõesdo executivo ao longo do ano, justifica oestresse e mesmo compensa as horasextraordinárias e comemorações familiares emque não esteve presente. Se nem tudo dercerto, fica por isso mesmo. Pelo menos teveum emprego nesse ano.
O que torna um programa de remuneraçãovariável interessante não necessariamente é amatemática dele, mas sim as reais intenções.
Remuneração ou
“Renumeração” de Executivos
PRODUTOS & SERVIÇOS
Se há pretensão de resultados de longo prazocertamente o ciclo de avaliação das tais metasserá superior a um ou mais anos e aí nemsempre o reconhecimento poderá vir comoforma de bônus.
Associar o tamanho do desafio a suacontrapartida financeira é outra tarefacomplexa, pois combina fatores financeirosque podem alavancar ou inviabilizar negócioscom fatores motivacionais que criam turbinasou âncoras nesses super-heróis chamadosexecutivos.
Robinson CarreiraAdministrador, Especialista em Gestão de RecursosHumanos pela Fundação Getúlio VargasSócio-Diretor de Projetos de Consultoria Organizacional naCarreira Mü[email protected]
Associar o tamanho do desafio a sua
contrapartida financeira é outra tarefa
complexa, pois combina fatores
financeiros que podem alavancar ou
inviabilizar negócios com fatores
motivacionais que criam turbinas ou
âncoras nesses super-heróis chamados
executivos.
“... a Carreira Müller é muito hábil no
diagnóstico de como entrar em uma
empresa sem gerar muito atrito com sua
cultura, ajudando no seu
desenvolvimento gradativo”.
médio e longo prazos por um volátil prêmioanual.
A Carreira Müller pode assessorar asempresas nessa organização e definição daremuneração através de:
Organização dos cargos e definiçãoc l a r a d o s n í v e i s d e c o m a n d o eresponsabilidades da empresa;
Medição dos cargos através deferramentas que indiquem o valor numérico decada cargo em função das responsabilidadesatribuídas;
Elaboração da metodologia, amplitudese medições da remuneração variável, com ousem um programa de metas associado aoexecutivo;
Pesquisa salarial adequada à estratégiada empresa;
Treinamento e comunicação clara aosexecutivos para que entendam os conceitos evalores adotados;
Isso ao mesmo tempo é clássico e modernoporque o executivo, antes de tudo, é umapessoa e a empresa espera que assim ele tratesuas equipes.
•
•
•
•
•
Talvez um modelo de remuneraçãocomposto e bem balanceado ainda seja o maisadequado para a modernidade, ou seja, aparcela fixa deva ser calculada em função dasmédias praticadas pelo mercado, sendo maisou menos agressiva dependendo da empresa edo cargo e, em complemento, a parcelavariável deva ser do tamanho do desafio, masnada que substitua o compromisso de curto,
Temos grande investimento em comunicação,treinamento e desenvolvimento, visando consolidara relação de transparência com o funcionário nacultura de gestão de pessoas, pois, faz parte dopapel do gestor ser um grande comunicador epoder influenciar sua equipe, traduzir o que aempresa quer e ouvir o que o funcionário precisapara estabelecer um consenso e alcançar as metasque a empresa tem como objetivo.
CONSULTORIA
CONSULTA SALARIAL
JOIN RH
ASSESSORIA
PERFIS PESSOAIS
• Planos de Remuneração• Programas de Avaliação de Desempenho e Resultados• Identificação e Avaliação das Competências
• Pesquisa de Remuneração e Benefícios, com mais de 350 organizações emtodo o Brasil.
• Sistema Integrado de Gestão de Recursos Humanos que incorpora cargos,pessoas, treinamentos, competências e remuneração.
• Administração da Remuneração, uma prestação de serviço permanente naexecução de rotinas de administração salarial, benefícios, treinamento edesenvolvimento e programas de remuneração variável.
• Análises dos Perfis Pessoais, processamento e administração de relatórios(DISC e MBTI), treinamento gerencial e seminários de familiarização.
Valorização da Transparência e Responsabilidade
Social na Gestão de Recursos Humanos
DESTAQUE EMPRESARIAL
C.N. - Conte-nos um pouco sobre a Fersol.Iêda -
C.N. - Como está estruturada a área deRecursos Humanos na Fersol?Iêda -
C.N. - Comente sobre a atuação de RecursosHumanos na Fersol.Iêda -
A Fersol está situada na cidade deMairinque/SP e completou trinta anos de vida.Possui 220 funcionários diretos, aproximadamente100 indiretos, totalizando cerca de 320funcionários. Trabalhamos, por filosofia daempresa, com grupos de minorias historicamenteexcluídos. Hoje, nossa população é composta por58% de mulheres, 38% de afro-descendentes,11% de pessoas acima de 45 anos e 3% deportadores de talentos especiais ou deficientesfísicos. Pelo terceiro ano consecutivo a Fersolrecebeu das revistas Exame e Você S/A os selos"150 Melhores Empresas para se Trabalhar" e "50Melhores Empresas para a Mulher Trabalhar", quereforçam nossa filosofia de ter um braço forte emgestão de pessoas e em responsabilidade social.
Temos uma equipe enxuta, com todos ossubsistemas de RH. Para cada uma dessas áreastemos um responsável com bastante senioridadeque desenvolve junto com os parceiros projetos sobmedida para atender às demandas, tanto do topoda pirâmide no planejamento estratégico como dabase, respondendo às necessidades dosfuncionários.
A atuação de RH ocorre em nível bastanteestratégico, próxima aos funcionários paraidentificar suas necessidades e permitir aoplanejamento estratégico elaborar um businessplan e definir o budget para a atuação de cada área.
definida é essencial para a gestão de pessoas deforma bastante imparcial e profissional, sendo aespinha dorsal para toda a estrutura de recursoshumanos. Vale comentar que fomos citados comoCase em Remuneração pela “Great Place to Work”da Revista Exame devido aos nossos trabalhosdesenvolvidos.
Para nós é muito importante. Uma vez quevocê formata a base para cargos e salários, podetrabalhar para que o grupo de liderança assuma aidéia de ser gestor de pessoas. O sistema JoinRH daCarreira Müller tem um papel fundamental por seruma ferramenta que assessora todo o modelo degestão de remuneração implementado na empresade forma bastante participativa. Está online e todosos gestores foram treinados nesse processo paragerenciamento das suas equipes. Estamosconfortáveis para implementar o sistema deavaliação por competências e trabalhamosfortemente para a conscientização do gestor naimportânc ia da ava l iação de pessoas,proporcionando feedback ao funcionário sobre suaatuação no cotidiano. Isso é muito importante paraas definições de promoção e até em uma demissão.A transparência deve estar ativa em todos osmomentos e o sistema de avaliação decompetências possibilita isso imparcialmente. É umprocesso que está caminhando, já vamos para osegundo ano de avaliação dos gestores e representauma grande evolução, onde o gestor incorpora queesse papel efetivamente é dele e o RH se sente maislivre para atuar como consultoria interna.
Estou muito feliz com os trabalhos daCarreira Müller e estar feliz é um outro estado quevai além de estar contente e satisfeita. Encontrei naCarreira Müller um grande parceiro e tenho asensação de que é parte de minha equipe,transmitindo credibilidade, confiabilidade, entrandoem nossa empresa com muita humildade, com aproposta de querer ajudar e não simplesmenteatuar como o dono do saber. Essas verdades têmque ser construídas de acordo com o seu contexto ea Carreira Müller é muito hábil no diagnóstico decomo entrar em uma empresa sem gerar muitoatrito com sua cultura, ajudando no seudesenvolvimento gradativo.A Carreira Müller não é somente uma consultoriade remuneração, também tem esse olhar e auxilianos aspectos de gestão de pessoas.
C.N. - Qual é o papel da avaliação decompetências?Iêda -
C.N. - Qual é sua avaliação para os trabalhosdesenvolvidos pela parceria entre Fersol eCarreira Müller?Iêda -
32
O Destaque Empresarial dessa edição
é
,
empresa brasi le ira no segmento
agroquímico especializada na produção de
suprimentos e defensivos agrícolas. Iêda
Pozo é psicóloga com especialização MBA
pela USP. Atua na área de Recursos
Humanos há dez anos em posições de
liderança, desenvolvendo seus trabalhos
na Fersol há dois anos. Merece destaque
pelos trabalhos e programas de valorização
da responsabilidade social, gestão de
pessoas e transparência através de
sistemas consistentes de recursos
humanos.
Iêda Maria Pozo, Diretora de
Administração e Recursos Humanos
da Fersol Indústria e Comércio Ltda.
C.N. - O que a Gestão de Remuneraçãorepresenta para a administração de RecursosHumanos?Iêda - O sistema de remuneração tem um papelmuito importante na gestão de pessoas eformatamos isso como uma base de atuação.Analisamos o contexto, reformatamos eatualizamos todo o programa de cargos e saláriosem conjunto com a Carreira Müller. Fizemos aquatro mãos e a Carreira Müller atua conosco atéhoje porque me sinto totalmente confortável em teruma área “parceirizada”, como parte de minhaequipe para administrar toda a gestão daremuneração. É importante o funcionário saber quetemos políticas e normas para uma promoção eevolução salarial. Uma política de remuneração
F ortes pressões por resultados cadavez mais rápidos têm levado as
empresas a migrarem seus sistemas deremuneração para o modelo variável. Isso nãosignifica que a remuneração fixa tenha sidoesquecida mas sim que já é insuficiente pararetribuir as ações heróicas esperadas pelasempresas.
A remuneração fixa tem impactosdiferentes da remuneração variável, pois elaafeta pelo menos quatro níveis motivacionais:segurança, reconhecimento, auto-estima eauto-realização.
A remuneração variável é diferente e trazconsigo outros impactos motivacionais que sepotencializam, se bem combinados, com aparcela fixa. No entanto precisa serpermanente e periodicamente alimentada,pois a “alta performance” cai na espera deoutro estímulo financeiro.
Conhecemos alguns programas de variávelque, se tudo der certo, são capazes de retribuirabundantemente todos os riscos e frustraçõesdo executivo ao longo do ano, justifica oestresse e mesmo compensa as horasextraordinárias e comemorações familiares emque não esteve presente. Se nem tudo dercerto, fica por isso mesmo. Pelo menos teveum emprego nesse ano.
O que torna um programa de remuneraçãovariável interessante não necessariamente é amatemática dele, mas sim as reais intenções.
Remuneração ou
“Renumeração” de Executivos
PRODUTOS & SERVIÇOS
Se há pretensão de resultados de longo prazocertamente o ciclo de avaliação das tais metasserá superior a um ou mais anos e aí nemsempre o reconhecimento poderá vir comoforma de bônus.
Associar o tamanho do desafio a suacontrapartida financeira é outra tarefacomplexa, pois combina fatores financeirosque podem alavancar ou inviabilizar negócioscom fatores motivacionais que criam turbinasou âncoras nesses super-heróis chamadosexecutivos.
Robinson CarreiraAdministrador, Especialista em Gestão de RecursosHumanos pela Fundação Getúlio VargasSócio-Diretor de Projetos de Consultoria Organizacional naCarreira Mü[email protected]
Associar o tamanho do desafio a sua
contrapartida financeira é outra tarefa
complexa, pois combina fatores
financeiros que podem alavancar ou
inviabilizar negócios com fatores
motivacionais que criam turbinas ou
âncoras nesses super-heróis chamados
executivos.
“... a Carreira Müller é muito hábil no
diagnóstico de como entrar em uma
empresa sem gerar muito atrito com sua
cultura, ajudando no seu
desenvolvimento gradativo”.
médio e longo prazos por um volátil prêmioanual.
A Carreira Müller pode assessorar asempresas nessa organização e definição daremuneração através de:
Organização dos cargos e definiçãoc l a r a d o s n í v e i s d e c o m a n d o eresponsabilidades da empresa;
Medição dos cargos através deferramentas que indiquem o valor numérico decada cargo em função das responsabilidadesatribuídas;
Elaboração da metodologia, amplitudese medições da remuneração variável, com ousem um programa de metas associado aoexecutivo;
Pesquisa salarial adequada à estratégiada empresa;
Treinamento e comunicação clara aosexecutivos para que entendam os conceitos evalores adotados;
Isso ao mesmo tempo é clássico e modernoporque o executivo, antes de tudo, é umapessoa e a empresa espera que assim ele tratesuas equipes.
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Talvez um modelo de remuneraçãocomposto e bem balanceado ainda seja o maisadequado para a modernidade, ou seja, aparcela fixa deva ser calculada em função dasmédias praticadas pelo mercado, sendo maisou menos agressiva dependendo da empresa edo cargo e, em complemento, a parcelavariável deva ser do tamanho do desafio, masnada que substitua o compromisso de curto,
Temos grande investimento em comunicação,treinamento e desenvolvimento, visando consolidara relação de transparência com o funcionário nacultura de gestão de pessoas, pois, faz parte dopapel do gestor ser um grande comunicador epoder influenciar sua equipe, traduzir o que aempresa quer e ouvir o que o funcionário precisapara estabelecer um consenso e alcançar as metasque a empresa tem como objetivo.
CONSULTORIA
CONSULTA SALARIAL
JOIN RH
ASSESSORIA
PERFIS PESSOAIS
• Planos de Remuneração• Programas de Avaliação de Desempenho e Resultados• Identificação e Avaliação das Competências
• Pesquisa de Remuneração e Benefícios, com mais de 350 organizações emtodo o Brasil.
• Sistema Integrado de Gestão de Recursos Humanos que incorpora cargos,pessoas, treinamentos, competências e remuneração.
• Administração da Remuneração, uma prestação de serviço permanente naexecução de rotinas de administração salarial, benefícios, treinamento edesenvolvimento e programas de remuneração variável.
• Análises dos Perfis Pessoais, processamento e administração de relatórios(DISC e MBTI), treinamento gerencial e seminários de familiarização.
ANO II - Nº 07
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EDITORIAL
REVISÃO DE FUNÇÕES
E COMPETÊNCIAS
REVISÃO DE FUNÇÕES
E COMPETÊNCIAS
TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
PRODUTOS & SERVIÇOS
A Equipe da Carreira Müller concluiu o processo de desenvolvimento e revisão de funções,levantamento e conceituação de competências para todo o quadro administrativo e
operacional do Grupo MAHLE, que conta com oito unidades de negócios no Brasil eaproximadamente dez mil colaboradores. Juntamente com as áreas de Recursos HumanosCorporativo e das unidades de negócios, realizamos os trabalhos para todo o Grupo MAHLE Brasil,atuando na padronização de conceitos e nomenclaturas, estruturas de carreiras, identificação decompetências para facilitar e aperfeiçoar a administração de remuneração, treinamento e de todosos projetos coligados.
MARÇO DE 2006
Ricardo Vignotto LopezAnalista de Sistema, Mestre em Gerenciamento de Sistemasde Informação pela PUC-CampinasSócio-Gerente de Tecnologia da Informação na CarreiraMü[email protected]
DESTAQUE EMPRESARIAL TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
Remuneração ou“Renumeração”de Executivos
Pág. 2
Gestão de Recursos Humanoscom Ênfase na ParticipaçãoDireta dos Colaboradores
Pág. 3 Pág. 4
EX
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NT
E
É proibida a reprodução total ou parcial dos textos e imagens sem autorização escrita do autor e citação da fonte. - Carreira Müller - Todos os Direitos Reservados - 2006
Diretor Geral
Editor Responsável
Valter Robinson [email protected]
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Fotos
Arte e Diagramação
Rafael Rodrigues SilvaColaboradores
Boomerang Comunicação IntegradaFone: (11) 4029-2426
Tiragem
Correspondências
3500 exemplares
RuaAlberto Santos Dumont, 1836Cidade Nova - Indaiatuba/SPCEP 13334-150
Central deAtendimento:
0800-139070
Fone: (19) [email protected]
site: www.carreira.com.br/cursose-mail: [email protected]
Agestão do capital humano tornou-seuma tarefa cada vez mais complexapara as organizações, exigindo
profissionais bem capacitados e ferramentastecnológicas sofisticadas para eficientementegerir e desenvolver seus talentos.
Isso mostra que a área de RecursosHumanos precisa se transformar e ampliar seuespaço e importância dentro da empresa. OR.H. deve deixar de lado as atividades maisburocráticas e operacionais e dedicar seu tempoa fazer das pessoas da organização um fator devantagem competitiva.
Em busca desse diferencial, a gestãocompartilhada do R.H. vem ganhando espaçonas empresas, principalmente por auxiliá-las atransformar o R.H. tradicional em um R.H.estratégico.
Por meio do Portal do Sistema JoinRH épossível que a organização alcance esse modelocompetitivo de gestão, deixando de lado suasatividades puramente organizacionais paraadotar um posicionamento diferenciado.
Os componentes do JoinRH permitemacompanhar todo o processo da avaliação dedesempenho por competências, realizar olevantamento de necessidades de treinamento,divulgar as descrições de cargo, disponibilizartodas as informações do plano de cargos esalários, entre muitas outras atividades.
Além disso, inclui o Workflow deRequisições, tais como o pedido de aumentosalarial e a solicitação de admissão ou
transferência de funcionário, onde são definidasas etapas de aprovação eletrônica eestabelecidas as regras para cada uma delas.
Com isto, o JoinRH se torna uma ferramentaque conduzirá muitas funções do R.H. e serámuito importante para dar suporte àimplantação e manutenção de um programa decertificação ISO, QS, TS ou VDA.
O JoinRH coloca efetivamente em prática oque muitos só descrevem na teoria, comopodemos ver nas empresas dos grupos Metso(Minerals, Automation e Paper) e Schaeffler(INA e LuK), entre outras empresas quetrabalham com esse sistema.
À medida que o gestor ganha umaferramenta online, ele próprio poderá executartodas as atividades referentes à gestão de seussubordinados, tendo acesso a informações eserviços de R.H. dentro ou fora da empresa, viaInternet.
Já se foi a época onde o uso da Internet noR.H. era tido apenas como um programa deganho de eficiência. Hoje, e cada vez mais, serávisto como uma fonte de distribuição dasinformações para os departamentos e atravésde interfaces amigáveis criará um ambiente defácil utilização e com total segurança dasinformações.
Esse avanço implica na redução de papel eotimização do fluxo de trabalho, naautomatização de atividades rotineiras erepetitivas, no aumento da velocidade derespostas, na garantia de decisões por parte dos
gestores apoiadas em uma base maior deinformações e no rápido diagnóstico de umasituação corrente, tudo isso melhorando oprocesso de comunicação e levando o R.H. aassumir um papel de consultor.
O grande desafio a se enfrentar naimplantação de um projeto como este é amudança cultural e conseqüentemente aaceitação do novo projeto e da nova maneira defazer as atividades do dia-a-dia. A culturalorganizacional é a linha guia para ocomportamento das pessoas e deve ser capazde estimular as pessoas a abandonarem amaneira antiga de fazer as coisas, adotandonovas práticas que proporcionem resultadosmelhores. Por isso, para mudar com sucesso épreciso envolver e buscar o comprometimentode todos os gestores.
Próximo Curso: 15, 16 e 17 de Março de 2006.
Próximo Curso: 11 de Maio de 2006.
Próximo Curso: 12 de Abril de 2006.
Conheça um pouco maissobre o Portal doJoinRH. Solicite umasenha de acesso.
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informativo de publicação
da Carreira, Müller &
Associados Consultoria
Empresarial S/C Ltda.
AVALIAÇÃO DE
COMPETÊNCIAS
AVALIAÇÃO DE
COMPETÊNCIAS
AVALIAÇÃO DE
COMPETÊNCIAS
AVALIAÇÃO DE
COMPETÊNCIAS
N os meses de dezembro/2005 e janeiro/2006 a Carreira Müller realizou apresentações aoscolaboradores da Bandag do Brasil Ltda., objetivando ampliar conhecimentos sobre o
sistema de avaliação de competências. Implantado em 2003, o programa de avaliação decompetências é totalmente integrado ao software JoinRH e ao trabalho de assessoria emremuneração que fornecemos à Bandag.
“A Bandag mantém ações que garantem o aprimoramento constante e confiabilidade de seuprograma. Isso implica na revisão periódica de conceitos, preparo constante dos avaliadores e até oacompanhamento 'ao vivo' das avaliações por parte de um consultor externo”, comenta FabioMichelete, consultor da Carreira Müller.
Nos dias 1º e 2 de dezembro de2005 r ea l i z amos t r e i n amen toe s p e c í f i c o d e G e s t ã o d aRemuneração para um grupo deprofissionais de RH da DelphiAutomotive Systems do Brasil Ltda.Os profissionais estiveram no Centrode Treinamento da Carreira Müller,onde participaram do treinamentocom profissionais especializadosem remuneração, focados em suasd ú v i d a s e p o l í t i c a s d eremuneração.
TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
Revisão de Funçõese Competências
REVISÃO DE FUNÇÕES
E COMPETÊNCIAS
REVISÃO DE FUNÇÕES
E COMPETÊNCIAS
