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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

O PAPEL DO LÍDER NA GESTÃO ESTRATÉGICA DE

PESSOAS

Eduardo Xavier Marcolino

ORIENTADOR:

Prof. Paulo José

Rio de Janeiro 2018

DOCUMENTO P

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EITO A

UTORAL

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

Apresentação de monografia à AVM como requisito

parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Pessoas

Por: Eduardo Xavier Marcolino

O PAPEL DO LÍDER NA GESTÃO ESTRATÉGICA DE

PESSOAS

Rio de Janeiro 2018

3

AGRADECIMENTOS

A minha família que sempre me apoiou durante toda a minha vida acadêmica.

A todos os meus professores que contribuíram para minha formação. E a Deus por sempre me ajudar.

4

DEDICATÓRIA

Dedica-se a minha esposa e filhos.

5

RESUMO

Essa pesquisa tem como objetivo demonstrar a importância do líder na

gestão de pessoas e como ele pode contribuir no atingimento dos objetivos

estratégicos de uma organização considerando a relevância do capital

intelectual no mundo moderno. Os líderes exercem papel fundamental na

gestão estratégica de pessoas, pois fazem a ligação entre o departamento de

recursos humanos e os colaboradores. São capazes de influenciar, conduzir e

desenvolver pessoas, apoiar a gestão da mudança, dentre outras ações que

podem contribuir no atingimento dos objetivos estratégicos da empresa. O

estudo perpassa pelo contexto histórico a respeito do conceito de liderança e

seus desdobramentos, identifica características necessárias de um líder

estratégico e métodos para desenvolvimento e identificação desses

profissionais. O trabalho também faz a distinção entre alguns conceitos que

estão presentes no dia a dia do profissional que exerce cargos de gestão de

pessoas, tais como: chefia e gestão; hierarquia e liderança; chefe e líder.

6

METODOLOGIA

No presente trabalho foi utilizada a metodologia descritiva qualitativa,

com abordagem em pesquisa bibliográfica, artigos de revistas, jornais e sites

de internet. Dentre os principais autores consultados, teve destaque as obras

de Idalberto Chiavenatto, que serviram de suporte para o embasamento da

pesquisa.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I

EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO CONCEITO DE LIDERANÇA 10

1.1 Evolução histórica 10

CAPÍTULO II

FORMAÇÃO E IDENTIFICAÇÃO DE LÍDERES PARA ATUAR NO MUNDO

CORPORATIVO E GERIR PESSOAS 18

2.1 A formação de líderes 18

CAPÍTULO III

A IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA NO MUNDO CORPORATIVO 25

3.1 Liderança corporativa 25

3.2 Líder coorporativo 27

3.3 Diferença entre Líder x Chefe x Gerente 28

3.4 Distinção entre Hierarquia e Liderança 30

3.5 Estilos de Liderança 34

CONCLUSÃO 35

BIBLIOGRAFIA 38

ÍNDICE 41

8

INTRODUÇÃO

O presente trabalho pretende estabelecer distinções e conceitos

que evidenciarão a importância do líder e seu papel fundamental na gestão

estratégica de pessoas no mundo corporativo.

As organizações são formadas por pessoas, que juntas, trabalham

em prol de um resultado. Estas pessoas precisam ser lideradas para que

esses resultados sejam alcançados. A falta de liderança torna o trabalho em

equipe praticamente impossível de ser realizado.

A gestão do capital intelectual é um dos fatores que podem

desequilibrar a competição entre as organizações, pois o patrimônio

intelectual passou a ser o diferencial entre elas, conforme explicam

BRENNAN e CONNELL, 2000: Entre os ativos intangíveis que podem existir

em uma organização, o patrimônio da companhia baseado no conhecimento

é o que melhor explica a questão da diferença entre o valor contábil e o valor

de mercado de organizações

Desta forma, tornou-se fundamental avaliar e refletir sobre a

importância da figura do líder nos processos de gestão de pessoas, pois

estas, passaram a ser o grande diferencial das organizações.

A contribuição do líder na gestão de pessoas e no atingimento dos

objetivos estratégicos da organização passou a ser a receita do sucesso. No

entanto, a influência da liderança nos resultados estratégicos é um assunto

relativamente novo e ainda causa bastante dúvida e confusão no mundo

corporativo. O exemplo mais evidente é a figura do líder frequentemente ser

confundida com a figura do gestor.

Desempenho e resultados são conceitos chaves para a

sobrevivência das organizações contemporâneas, por este motivo, a figura

9

do líder tornou-se fundamental, pois ele é o responsável por definir as

estratégias do negócio e conduzi-las com sua equipe.

Por serem pessoas influentes, as lideranças exercem papel

essencial na gestão da mudança, pois são considerados facilitadores do

processo, sem elas tudo fica mais difícil e as chances de insucesso de um

bom projeto podem se tornar prováveis. Neste contexto, a implementação de

políticas e práticas de recursos humanos, por mais bem elaboradas que

sejam, não são suficientes se não forem compartilhadas e implementadas

por líderes atuantes, que possuem capacidade de direcionar o

comportamento das pessoas.

Muitas são as qualidades e capacidades que os líderes precisam

ter ou desenvolver para conseguir exercer a liderança de forma eficaz e

eficiente, dentre elas podemos destacar a capacidade de ser um bom

ouvinte, saber se comunicar, ser proativo, ético, responsável, saber lidar com

pessoas e seus sentimentos, dentre vários outros.

Outro fator diferencial que pode ser encontrado em líderes que se

destacam é o conhecimento profundo das atividades desempenhadas pela

organização que está atuando. Este conhecimento facilita o desempenho da

liderança e a gestão estratégica do negócio.

10

CAPÍTULO I

EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE LIDERANÇA

1.1 Evolução histórica

A necessidade da sobrevivência e a competitividade entre grupos

faz surgir o que conhecemos hoje como liderança. Isso significa que, desde

a época dos nossos ancestrais das cavernas a liderança estava presente no

cotidiano da humanidade, seja como o meio de organizar e guiar suas ações

ou como meio de garantir o poder.

Na Antiguidade as ordens dos chefes eram acatadas sem

contestação, pois não havia espaço para o diálogo entre o chefe e os

liderados. Neste contexto, o líder era visto sob a figura do Rei, que possui o

poder divino e comandava grandes exércitos de homens nas batalhas pela

defesa de seus reinos ou pela conquista de novos territórios.

Em sua obra, Mestres do Comando, o professor de Cornell, Barry

Strauss ilustra bem essa questão:

Você não deixaria de ver o rei. A batalha era uma confusão de homens e cavalos se movendo, mas, mesmo assim, ele era inconfundível. Era baixo, mas musculoso, e estava em cima de um enorme corcel negro. Brilhando com sua esplêndida armadura, com altas plumas brancas fixas de cada lado de seu capacete, Alexandre, o Grande, rei da Macedônia, liderava a segunda onda dos Companheiros do Rei, a cavalaria de elite.

Na idade média Maquiavel se destacou na elaboração do conceito

de liderança, pois segundo ele, a oportunidade histórica fazia surgir o grande

homem onipotente, o superdotado de inteligência e malícia, que se

11

aproveitava para tomar e formar o governo no transcurso de uma grave crise

política revelando-se o príncipe.

Seguindo os ensinamentos de Maquiavel grandes líderes

chegaram ao poder ou o mantiveram por longo período usando da astúcia e

empregando seus preceitos, entre eles Napoleão, Mussolini, Rockfeller, Ford,

Lenine, Franco e Pedro I.

Com a Revolução Industrial, por volta de XVIII, a economia se

desenvolveu e surgiram novos meios de produção que demandaram a

necessidade de um novo perfil de liderança que concentrasse as decisões e

fosse responsável por gerir o processo de produção.

O poder da produção, que até então era dos artesões, passa a ser

dominado pela burguesia industrial, que na saga em conseguir maiores

lucros e menores custos, busca agilizar os processos produção

implementando relações de trabalho hierarquizadas. O rápido

desenvolvimento da economia fez com que as empresas necessitassem de

líderes para gerir o processo de produção que demandava a coordenação de

grandes grupos de operários.

Os líderes que surgiram com a Revolução industrial foram

formados para gerir processos e não pessoas, tinham o objetivo de aumentar

a eficiência dos operários na linha de produção. Neste sentido, Silva (2014)

apud (Bianco e Salerno (2001), assim como Braga (2014), complementam

que o foco da escola clássica visava à construção de uma gestão para

supervisionar e alavancar o setor produtivo, gerando uma produção em

massa, não importando as condições de trabalho, pois o foco era o tempo,

aperfeiçoando a produção para gerar mais lucro.

No contexto da Revolução Industrial os empresários estavam

preocupados em produzir mais e pelo menor custo e não se preocupavam

12

com a gestão do pessoal. Assim, apesar de ter provocado mudanças

profundas na econômica da época, não alterou muito o conceito que se tinha

até então a respeito do líder e liderança.

Até este momento, liderar se traduzia em exercer um papel de

imposição, ou seja, um manda e outros obedecem, sendo impossível

identificar o desenvolvimento da liderança como processo de transformação

e mudança.

Por volta de 1927 o psicólogo Elton Mayo desenvolveu a teoria das

Relações Humanas, que se fundamenta na necessidade de uma

administração mais humanística que vai de encontro aos procedimentos

rígidos, burocráticos e mecanicistas praticados até aquele momento. O

indivíduo passa a ser “guiado” pelos líderes, considerando seus fatores

psicológicos e emocionais. O termo a ser designado é homem social ou

homo socialis, com foco dos líderes no desenvolvimento do capital humano

(MOTTA; VASCONCELOS, 2004).

Fatores como motivação, personalidade, relacionamento, liberdade

de expressão, dentre outros, começaram a ser estudados no ambiente de

trabalho. Neste sentido, Silva (2014, p.121) ensina que:

Os princípios da escola das relações humanas permitiram ao líder atingir melhores resultados com seus subordinados quanto ao conhecimento de suas personalidades, logo permitiu-se a criação de um ambiente mais livre e natural, onde todos poderiam explanar suas opiniões. [....] Assim sendo, de acordo com as teorias citadas, constata-se que não existia um líder, mas um chefe. Chefe é sinônimo de autoritarismo, de imposição de regras, mas com a Escola das Relações Humanas o papel do chefe autoritário passa a ser visto como um líder humanitário, que se preocupa com seus liderados, levando em conta suas emoções.

13

Passava-se a perceber que a liderança poderia ser exercida sem

autoridade ou imposição e com resultados superiores até os então

alcançados. Montana e Charnov (2000, p.221) descrevem que:

Um líder informal não terá o mesmo título de liderança oficial, mas exercerá uma função de liderança. Esse indivíduo, sem autoridade formal, designação de poder, posição ou até mesmo responsabilidade, pode pelo mérito de um atributo pessoal ou desempenho superior influenciar os outros e exercer a função de liderança.

Conforme Bergamini (1994) afirma, somente a partir da década de

50, os estudiosos começaram a se preocupar com as implicações do líder

dentro das organizações e a discutir as características de sua personalidade.

Diante dessas necessidades começaram a se desenvolver teorias

a respeito do conceito de liderança, das quais podemos destacar: (i) a teoria

que se baseava do estudo dos traços da personalidade do líder; (ii) a que

observava os comportamentos adotados pelo líder no exercício da liderança

e; (iii) a que se baseava em variáveis situacionais ou contingenciais que

condicionam a eficácia da liderança.

Para Teoria dos Traços de Personalidade o líder já nascia líder,

pois as características da liderança eram inatas ao sujeito e não podiam ser

desenvolvidas no decorrer da vida, ou seja, o líder já nascia líder.

Já para a Teoria dos Estilos de Liderança o que importava era o

comportamento do líder no desempenho de suas funções, segundo essa

teoria existiam três estilos de líderes, o líder autocrático, o democrático e

liberal.

Por fim, a Teoria Situacional de Liderança, que analisava o

comportamento e desempenho do líder de acordo com as circunstâncias da

situação, avaliando sua capacidade de traçar estratégias de acordo com as

14

variáveis do ambiente que estava inserido e as interferências que causavam

no relacionamento com seus liderados.

Até então, a liderança era vista como uma característica que já

nascia com sujeito e ninguém poderia se tornar um líder, mas a partir destas

pesquisas foi constatado que pessoas comuns poderiam se tornar bons

líderes, bastava apenas treino, percepção e aprimoramento constante. Neste

Sentido Maximiano (2000, p. 2)

Em todos os grupos, existirão indivíduos com uma propensão ou capacidade maior que os demais de exercitar a liderança. Essa propensão ou capacidade pode dever-se tanto a tendências inatas no indivíduo quanto às oportunidades que ele pode aproveitar para exercer o comando de pessoas.

Nas últimas décadas o líder começou a ser visto como figura

relevante para o sucesso organizacional e não mais apenas como um

simples chefe que se designava em dar ordens e supervisionar pessoas. Os

líderes passaram a gerir pessoas e a ter que desenvolver competências

comportamentais que possibilitem exercer a liderança de maneira estratégica

dentro das organizações.

15

Quadro 01 – Resumo Teorias da Liderança

Período Perspectiva Características

Pré-história Respeito ao mais forte A força definia quem era

o líder do grupo

Antiguidade Divindade

Escolha Divina e

passava de pai para filho.

Idade Média Oportunismo

Sem valores éticos ou

morais, a liderança se justificava pela astucia.

Século XVIII

Necessidade de

organizar grandes grupos para obter

melhores resultados

Focada exclusivamente em processos.

Até finais dos anos 40

Traços da

personalidade

A liderança é um atributo inato.

Finais dos anos 40 até

finais dos anos 60

Comportamentos do

líder

A eficácia da liderança

está relacionada com o tipo de comportamento

do líder.

Finais dos anos 60 até

ao início dos anos 80

Abordagem

situacional/contingencial

A eficácia da liderança é

influenciada pelo contexto.

Anos 80

Novas abordagens da

liderança (liderança carismática,

transformacional, transacional)

A liderança depende da visão do líder.

Como se observou, a evolução do conceito de liderança ocorreu de

forma a se adequar às exigências impostas por imprevistos impostos pela

política, por mudanças na economia, por inovações tecnológicas e agora, por

influência da globalização.

As empresas não se preocupavam com a capacitação das pessoas,

depois passaram a valorizar o treinamento como recurso para a redução de

erros e custos de produção e recentemente começam a se preocupar com a

capacitação do corpo gerencial com o intuito de forma lideranças.

16

O fenômeno da globalização possibilitou uma grande mudança no

motor da economia que influenciou diretamente na competitividade e a

lucratividade das organizações. Atualmente os resultados não estão atrelados

fundamentalmente às máquinas, a tecnologia ou mesmo pela capacidade de

produção e flexibilidade dos processos, mas às pessoas que trabalham nessas

organizações. Diante desse novo cenário que se propõe, torna-se fundamental

desenvolver lideres continuamente para atuarem como gestores do capital

humano.

Silva (2014) apud Kotter (2000) ressalta que:

Devido ao ambiente competitivo e às rápidas mudanças, será

requisito líderes flexíveis, pois liderar é lidar com mudanças e

quebrar paradigmas. Esse tipo de líder, em momentos de

turbulências conseguirá vencer os desafios e as crises. Os

líderes atuais devem ser responsáveis por gerir e motivar os

liderados exigentes, que buscam satisfação desde a esfera

profissional, pessoal e social, pois nos novos tempos a

competitividade, qualidade e reengenharia de processos é a

preocupação geral.

Segundo Diniz (2012) o líder do futuro deverá acumular pelo menos

oito características; autoconhecimento; conhecer sua missão de vida e ter

visão de futuro; Coragem para implementar sua visão de futuro; conhecer seus

valores e vivenciá-los; criatividade; coach; equilíbrio em sua vida pessoal e

profissional; Integridade. Essas características serão fundamentais para quem

quer exercer uma liderança efetiva.

17

Quadro 2: Comparação do líder tradicional com o líder contemporâneo - Fonte: Byham, Smith e Paese (2003).

líder Tradicional líder Contemporâneo

Tomava todas as decisões importantes. Resolvia problemas pela equipe; agia como um especialista.

Compartilha as responsabilidades com os membros da equipe. Ajuda a equipe a solucionar problemas.

Controlava o fluxo de trabalho; era responsável pelos resultados do grupo de trabalho.

Promove a auto gerencia e a responsabilidade, bem como a propriedade da tarefa ou do processo (por exemplo: os subordinados diretos medem seu próprio progresso e tomam ações corretivas quanto necessário).

Dava as respostas; exercia o papel de especialista.

Faz as perguntas certas; permite que os subordinados diretos sejam especialistas.

Estabelecia as regras. Articula e reúne o grupo em torno de uma visão e um conjunto de valores.

Valorizava a unanimidade / Conformidade.

Valoriza diversas perspectivas.

Buscava eliminar conflitos. Vê os conflitos como uma oportunidade de sinergia e de tomada de decisão enriquecidas.

Tendia a ser reativo; resistia a mudanças.

É proativo e inicia mudanças. Aceita a mudança como necessária para a sobrevivência da organização.

Concentrava-se em tarefas, produtos e habilidades técnicas.

Concentra-se no processo e nas pessoas.

Utilizava raciocínio linear, analítico. Utiliza pensamento não-linear e holístico (sistemas).

Buscava atingir especialização funcional. Busca alcançar especialização funcional transversa e cultural transversa.

Preocupava-se somente com a sua área de responsabilidade.

Preocupa-se com toda a organização; tenta ser um bom parceiro com outros grupos da empresa.

Era ferrenhamente competitivo.

Continua ferrenhamente competitivo, mas com frequência precisa fazer parceria com os competidores, vendedores e clientes.

Preocupava-se apenas com as operações locais.

Precisa estar preparado para pensar numa escala maior e mais global.

Considerava as pessoas como recursos intercambiáveis.

Considera as pessoas como recurso mais valioso da organização e sabe que elas são difíceis de ser substituídas.

Colocava as necessidades da organização antes das necessidades das pessoas.

Trabalha para obter um equilíbrio entre as necessidades da organização e as necessidades das pessoas.

Evitava riscos. Corre riscos.

Utilizava um processo de raciocínio funcional de curto prazo.

Utiliza um processo de raciocínio sistemático de longo prazo.

18

CAPÍTULO II

FORMAÇÃO E IDENTIFICAÇÃO DE LÍDERES PARA ATUAR NO MUNDO

CORPORATIVO E GERIR PESSOAS

2.1. A formação de líderes

A importância que se atribui ao processo de formação de líderes em

uma organização vem crescendo gradativamente ao longo do tempo, uma vez

que, nos dias atuais não é mais possível planejar e organizar o trabalho de

seres humanos sem o domínio das técnicas de liderança. As relações entre

líderes e liderados baseadas apenas na hierarquia tradicional deixaram de ser

adequadas, assim como, as relações contratuais de chefia e subordinação.

A liderança e o conhecimento humano passaram a ser os ativos

intangíveis mais valiosos, cuja a importância passou a ser tão grande ao ponto

de explicar a diferença entre o valor contábil e o valor de mercado das

organizações.

Passou-se, então, a aceitar que esses ativos “escondidos”, tais como relacionamento com clientes, fidelidade a marcas, posicionamento de mercado, qualidade de processos e a liderança, no sentido de gestão da mudança e transformação organizacional, dizem mais sobre as capacidades futuras de geração de valor de uma empresa do que medidas convencionais de desempenho, como o potencial de crescimento (ROOS e ROOS, 1997). Entre os ativos intangíveis que podem existir em uma organização, o patrimônio da companhia baseado no conhecimento é o que melhor explica a questão da diferença entre o valor contábil e o valor de mercado de organizações (BRENNAN e CONNELL, 2000).

19

A gestão estratégica de pessoas passa a ser essencial para o

sucesso e alta performance das organizações, pois as políticas de atração,

captação, manutenção e retenção de pessoas e formação de líderes estão

atreladas a ela.

O desenvolvimento e a capacitação dos profissionais deixaram de

ser vistos como custo e passaram a ser classificados como investimento, que

podem trazer retornos inestimáveis quando realizados de forma adequada.

Neste sentido, a identificação do potencial das pessoas passou ser

fundamental para o negócio, pois será a partir dela que os investimentos serão

realizados.

A formação de novos líderes não é tarefa fácil e exige bastante

cautela, pois os impactos de uma falha podem refletir na organização e na

carreira do profissional. O papel do departamento de Recursos Humanos será

fundamental neste processo, pois será o responsável por avaliar se o candidato

a posição de liderança possui as características, competências e histórico

profissional e pessoal indicados para o exercício da função de liderança.

É comum encontrar nas organizações pessoas exercendo cargos de

liderança que não possuem o perfil adequado, mas que foram colocadas

nestes cargos por critérios de meritocracia, ou por terem atuado com destaque

em determinado projeto. Quando isso acontece, os resultados costumam ser

desastrosos, tanto para a organização quanto para o profissional.

O exercício da liderança demanda uma série de características

pessoais que o líder deve ter ou desenvolver para que resultados de alto

desempenho sejam alcançados. Essas características são obtidas através de

desenvolvimento humano, ou seja, não basta participação em treinamentos.

Deve haver principalmente vontade própria e determinação.

20

Por fim, o profissional indicado para ocupar a posição de liderança

deve aceitar o desafio não apenas pelos benefícios financeiros ou pelo status,

mas por se identificar com a posição de liderança e ter características típicas

de um líder.

2.2. O líder nas organizações

Se uma empresa deseja se tornar competitiva precisa fazer com que

seus colaboradores estejam comprometidos e motivados com a organização,

neste contexto, a liderança se torna um processo chave, pois não serão

apenas os benefícios tangíveis que irão manter estes colaboradores.

Chiaventato (1999) destaca em sua obra que:

A liderança é um processo chave em todas as organizações. O administrador deveria ser um líder para lidar com as pessoas que trabalham com ele. A liderança é uma forma de influência e uma transação interpessoal em que uma pessoa age para modificar ou provocar o comportamento de outra pessoa, de maneira intencional.

Para Hunter (2004), o líder no papel de motivador e incentivador de

pessoas fará o papel de integrador, por isso, deverá ter a habilidade de

influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir os

objetivos identificados como sendo para o bem comum.

O alinhamento dos objetivos da empresa com seus colaboradores é

a base para a implementação bem-sucedida de uma estratégia. Todos devem

ter pleno conhecimento do planejamento estratégico, das metas e valores

primordiais da organização, para contribuir para que estes sejam alcançados.

Neste momento, torna-se fundamental o processo de comunicação conduzido

pelas lideranças.

21

De acordo com Guimarães (2002), o papel da liderança nas

organizações fundamenta-se, em síntese, em articular as necessidades

demandadas das orientações estratégicas em harmonia com as necessidades

dos indivíduos, orientando as necessidades de ambas as partes na direção do

desenvolvimento institucional e individual.

A liderança exerce papel fundamental no desenvolvimento da

missão organizacional, na disseminação dos objetivos, metas e meios para se

atingir os resultados esperados, portanto, o líder deve conhecer bem o negócio,

o mercado de atuação, suas barreiras e concorrentes. Também precisa ser

visionário, sair em busca de novas alternativas e pensar como garantir a

sustentabilidade do negócio ao longo do tempo.

A eficácia da liderança está associada a duas habilidades que

devem estar juntas na implementação das estratégias: As habilidades humanas

e as habilidades conceituais.

As habilidades humanas representam a capacidade de interagir com

as pessoas, comunicar-se de forma clara e objetiva, motivando os

colaboradores, valorizando os resultados obtidos e compartilhando-os com a

equipe. As habilidades conceituais ou práticas se referem às capacidades

técnicas, de conhecimento do negócio, visão sistêmica dos processos e de

suas interações com o meio externo.

Ao mesmo tempo que um líder precisa ser capaz de articular ideias,

ser carismático e mobilizar pessoas, ele também precisa executar projetos,

elaborar relatórios, controlar prazos, portanto, um líder estratégico precisa

combinar habilidades humanas e práticas para atingir os resultados esperados.

O líder deve funcionar para a equipe como um espelho, deve dar

bons exemplos de conduta ética e profissional. Seu discurso deve ser coerente

22

e aderente a suas práticas, pois só assim conseguirá conquistar o respeito e a

confiança de seus liderados.

2.3. O líder gestor de pessoas

A gestão de pessoas é a principal, ou melhor dizendo, a função a

mais importante de um líder dentro de uma organização, por isso, torna-se de

suma importância conhecer e dominar as ferramentas e técnicas de gestão de

pessoas que utilizará no dia a dia de trabalho.

Tais ferramentas e técnicas irão auxiliar na tomada de decisão, no

reconhecimento e valorização dos talentos, na identificação de pontos a serem

desenvolvidos em si mesmo e seus liderados, além de capacitá-lo a conduzir

situações conflitantes e delicadas que envolvam pessoas.

Considerando que a gestão de pessoas engloba o conceito de

desenvolvimento humano, um líder também deve estar capacitado a

desenvolver e capacitar pessoas a atingirem melhores resultados, neste

sentido:

A principal ferramenta da Gestão de Pessoas é o aprendizado contínuo, que direciona o líder para o aprendizado organizacional, ou seja, é preciso que ele desenvolva a capacidade de promover educação/desenvolvimento com serviço de alta qualidade e dar abertura para a transmissão de informações, tanto no ambiente interno quanto no ambiente externo, de maneira a permitir a participação dos colaboradores na tomada de decisões, atuando como educador, negociador, incentivador e coordenador. (Eric Sousa Vieira –Site http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/o-lider-como-gestor-de-pessoas/10789/ - Acessado em 21/12/2017 as 19:00 horas).

Conciliar a gestão de pessoas com a gestão de negócios é um dos

grandes desafios que os líderes corporativos enfrentam. Encontrar tempo para

exercer as duas atividades não é uma tarefa fácil, mas extremamente

23

necessário, pois o líder que não consegue conciliar os dois níveis de gestão

terá muita dificuldade para alcançar os resultados esperados.

O capital humano tornou-se muito importante para as organizações,

não dá para abrir mão deste “ativo” em detrimento do capital financeiro, o líder

do presente e também do futuro deve conciliar suas entregas operacionais com

o seu papel de gestor de pessoas. Neste sentido Chiavenato (2003) ressalta a

importância das pessoas:

Pessoas não são recursos que a organização consome, utiliza e que produz em custos. Ao contrário, as pessoas constituem fator de competitividade, da mesma forma que o mercado e a tecnologia. Assim parece-nos melhor falar em Administração de Pessoas para ressaltar a administração com as pessoas como parceiras e não sobre as pessoas como meros recursos. (CHIAVENATO,p.19).

As pessoas constituem o mais valioso recurso da organização. Devemos tratar as pessoas como pessoas. A organização depende de pessoas, recurso indispensável e inestimável. (CHIAVENATO, p.132).

O capitalismo impõe para as empresas a necessidade de

lucratividade, produtividade, eficácia e maximização dos recursos físicos e

financeiros, no entanto, chegou-se a conclusão que sem uma boa gestão de

pessoas nada disso é possível de ser alcançado. A gestão de pessoas passou

a ter um papel de extrema importância para as organizações, pois é a principal

chave para fazer com que seus processos rodem de forma eficiente e eficaz.

A ideia de que a gestão de pessoas é uma tarefa exclusiva do

departamento de Recursos Humanos está ultrapassada, hoje essa gestão

acontece de forma compartilhada entre o RH e as lideranças. Essa mudança

de perspectiva é inevitável, pois ninguém melhor que o próprio líder para saber

as necessidades de seus liderados, suas qualidades, seus anseios e

frustações.

24

Líderes que não assumem a tarefa de gerir pessoas perdem a

chance de desenvolver talentos, de alavancar os resultados da equipe e

também não se desenvolvem como líderes.

Um profissional que ocupa um cargo de gestão precisa dominar a

técnica necessária para o cargo que irá exercer, assim como, saber lidar com

desafios, manter o foco, estar alinhado com os objetivos da organização, mas

também precisa adquirir ou desenvolver competências que o auxiliem a exercer

o papel de liderança, pois as empresas estão em busca de profissionais que

tenham capacidade de conduzir, desenvolver e motivar pessoas.

25

CAPÍTULO III

A IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA NO MUNDO CORPORATIVO

3.1. Liderança corporativa

A busca constante por melhores resultados e alta performance são

características que estão presentes no cotidiano do mundo corporativo. A

competição que o mercado impõe é vencida por pequenos detalhes que são na

maioria das vezes definidos por diferenciais humanos.

A ampliação do acesso à tecnologia e a informação tornou a

competição entre as empresas mais justas e equilibradas. Não importa o porte

da organização, o ponto de partida será o mesmo para todas, o que irá

diferenciá-las será o patrimônio intelectual que cada uma possui. A

necessidade de estabelecer estratégias e fatores que as diferenciem de suas

concorrentes não são mais alcançados sem o capital intelectual.

Brennan e Onnell (2000), apud Almeida, Novaes e Yamaguti (2008),

“Entre os ativos intangíveis que podem existir em uma organização, o

patrimônio da companhia baseado no conhecimento é o que melhor explica a

questão da diferença entre o valor contábil e o valor de mercado de

organizações. ”

A capacidade em saber processar a informação e traduzi-la em

oportunidades é o diferencial que as empresas buscam nas pessoas que irão

ocupar cargos de liderança. Neste sentido Guimarães (2012, p. 9-10) ressalta a

importância do conhecimento humano:

É a sociedade do conhecimento, em que a inovação, a informação e o próprio conhecimento tornam-se até mais importantes que o capital financeiro. O maior patrimônio de uma empresa é a sua base de conhecimento, embora os tradicionais sistemas de registros contábeis ainda não estejam

26

preparados para essa nova necessidade. Em nenhuma linha de balanço aparece o valor do conhecimento, da liderança [...].

A excelência na gestão de pessoas é o fator diferencial de

competitividade e sucesso entre as empresas. Para alcançar essa excelência,

as organizações passaram a observar que não bastava ter gestores, era

necessário possuir líderes capacitados e comprometidos com os objetivos

estratégicos, como observa Chiavenatto:

[...] A antiga Administração de Recursos Humanos cedeu lugar a uma nova abordagem: a Gestão de Pessoas. Nesta nova concepção, as pessoas deixam de ser simples recursos (humanos) organizacionais para serem abordadas como seres dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, destrezas, aspirações e percepções singulares. (CHIAVENATO 1999, p. 32)

Diante deste cenário, as organizações começaram a se preocupar

com a gestão de pessoas, uma vez que, seus resultados passaram a estar

diretamente ligados a performance humana. Neste momento, alguns

questionamentos começaram a surgir, como por exemplo: Como conseguir

melhores resultados em equipe?; como direcionar esforços para um único

objetivo?; como gerir pessoas em prol de um objetivo?; como avaliar o

desempenho de pessoas?

As respostas para estes questionamentos estavam estritamente

ligadas a necessidade de direcionar, motivar e capacitar pessoas, também

conhecida como necessidade de liderar pessoas.

Considerando a importância do capital intelectual no mundo

corporativo, tornou-se fundamental avaliar e refletir sobre a importância do líder

nos processos de Gestão de Pessoas. Neste contexto, Chiavenato destaca a

importância do processo de liderança nas organizações:

A liderança é um processo chave em todas as organizações. O administrador deveria ser um líder para lidar com as pessoas que trabalham com ele. A liderança é uma forma de influência e uma transação interpessoal em que uma pessoa age para

27

modificar ou provocar o comportamento de outra pessoa, de maneira intencional (Chiavenato,1999, pág. 627).

Ainda destacando a importância da liderança, Chiavenato (1999)

aponta sua necessidade em todas as organizações humanas, principalmente

no mundo corporativo: “é necessária em todos os tipos de organização

humana, principalmente nas empresas e em todas as demais funções da

administração: o administrador precisa conhecer a motivação humana e saber

conduzir as pessoas, isto é, liderar”.

3.2. O líder coorporativo

A necessidade de formação de líderes capacitados e alinhados aos

objetivos estratégicos tornou o grande desafio para os gestores de recursos

humanos das empresas. Neste contexto Diniz (2012) afirma que “A inabilidade

na gestão de pessoas é o assassino silencioso de estratégias bem planejadas

e da superação de metas de resultados. ”

Cada vez mais os líderes corporativos passaram a contribuir na

tomada de decisão e no planejamento estratégicos das organizações, sendo a

sua contribuição o diferencial na obtenção de vantagem competitiva para as

empresas. Corrobora com esse pensamento Braga (2012) ao afirmar que:

Enfrentar riscos, ter persistência para alcançar resultados desafiadores, ter coragem, ser ético, construir novos valores de gestão, fazer com que as pessoas se desenvolvam, ajudar as pessoas a encarar a realidade e mobilizá-las para que façam mudanças são as responsabilidades do líder hoje, que ultrapassa tudo o que se falou e esperou dos líderes do passado. Seu grande desafio será integrar e fazer interagir harmoniosamente as funções do negócio com as funções de liderança. Para isso, é imprescindível para o líder ampliar sua visão do macro ambiente político, econômico e social, e das variáveis atuantes num mundo globalizado e competitivo; ser educador; ser hábil negociador; ter o diálogo franco e aberto e, principalmente, cultivar ambientes de aprendizagem onde as pessoas possam errar, sem que haja punições.

28

NOHRIA e KHURANA (2010) entendem que o líder tem papel

fundamental como condutor e realizador da estratégia, pois irá buscar os

resultados e sustentabilidade dos negócios, influenciará e conduzirá pessoas e

decisões e, dependendo de suas habilidades, terá poder de decisão, podendo

ser o responsável pelo sucesso ou fracasso de uma organização.

O líder corporativo precisa ter pleno domínio das técnicas de gestão,

conhecer bem o negócio, ser comprometido com os objetivos da organização,

se dedicar, e, essencialmente, gostar do que faz, pois suas ações irão refletir

diretamente nos resultados da organização.

3.3. Diferença entre Líder x Chefe x Gerente

É muito comum a figura do líder ser confundida com a figura do

gerente ou chefe, essa confusão é um grande equívoco afirma Chiavenato

(2002): “ A liderança não deve ser confundida com direção ou com gerencia.

Um bom dirigente ou gerente deve ser necessariamente um bom líder”

O conceito de líder é muito mais amplo do que o conceito de chefe

ou gerente, pois o líder precisar reunir uma série de atributos e competências

que permitem gerir recursos humanos com excelência, já os demais não

possuem essas competências.

Algumas citações que ilustram e distinguem claramente a figura do

líder da figura do chefe:

Há uma diferença entre ser um líder e ser um chefe. Os dois são baseados em autoridade. Um chefe demanda obediência cega; um líder conquista sua autoridade por meio da compreensão e confiança. – Klaus Balkenhol, cavaleiro alemão. (Site Pequenas empresas grandes negócios -acessado em 12/09/2017.)

29

As pessoas perguntam qual é a diferença entre um líder e um chefe. O líder trabalha a descoberto, o chefe trabalha encapotado. O líder lidera, o chefe guia.- Franklin Roosevelt (Site: http://www.citador.pt/frases/citacoes/t/lideranca – acessado

em 12/09/2017.) [...] Se você ocupa um cargo de liderança, não se baseie em seu título para convencer as pessoas a segui-lo. Construa relacionamentos. Conquiste as pessoas. Faça isso e nunca estará solitário no topo. (Maxwell, 2007, p. 330)

O quadro abaixo facilita a percepção das diferenças entre do chefe e

do líder, pois distingue claramente as principais características entre eles:

Quadro 3: Diferença entre Chefe e líder. Fonte: IANNINI, Pedro Paulo. Chefia e liderança – Capacitação gerencial. Viçosa:

Aprenda Fácil, 2000. Adaptado pelo autor.

CHEFE LIDER

Ordena Solicita

Impõe seu ponto de vista Está aberto para sugestões

Controla as atividades Confia ao delegar funções

É paternalista (protege uns e persegue

outros)

Presta atenção em cada um dos seus

subordinados (sabe explorar as

habilidades)

É autoritário É democrático

Cria um clima negativo de segurança e

ameaça

Conquista positiva de credibilidade

através da admiração e do respeito

mútuos

Tem dificuldades para se expressar Comunica-se bem

O diferencial do líder está em sua capacidade de conduzir, motivar,

capacitar e influenciar pessoas. Essas capacidades possibilitam a transição do

antigo modelo de chefia para o atual modelo de liderança.

30

Um líder pode ser facilmente identificado através da observação da

posição que se encontra em relação aos demais: Se ele estiver na frente da

equipe, conduzindo os demais, orientando, motivando e conseguindo com que

eles atinjam os objetivos esperados, essa pessoa realmente deve ser

considerada um líder. O líder é um condutor de pessoas, ou melhor um

condutor de vidas.

O líder precisa estar alinhado aos objetivos da organização, precisa

conhecer bem o negócio e o segmento no qual está atuando, e,

essencialmente, precisa gostar do que faz.

Há que se falar ainda, na distinção entre estar na liderança e ser um

líder, pois o primeiro apenas ocupa uma posição com poder de decisão dentro

da organização. Já o líder, mesmo que não esteja ocupando uma posição

hierarquicamente superior, será capaz de mobilizar pessoas em prol de um

objetivo.

Ainda temos muitos chefes que precisam fazer a transição para o

novo modelo de liderança. Caso isso não aconteça, estes profissionais tendem

a ser expurgados do mercado de trabalho em breve. Isso acontecerá porque:

(I) existe uma pressão muito forte para que as empresas apresentem

resultados, e; (II) as relações sociais atuais não se sustentam apenas em

critérios de hierarquia.

3.4. Distinção entre Hierarquia e Liderança

A liderança não deve ser associada a critérios de hierarquia, pois

não é necessário ter poder para liderar. Nem sempre um gerente ou chefe

pode ser considerado um líder. Da mesma forma, não se deve afirmar que

todos os líderes ocupam cargos de hierarquia superior. Os líderes podem e

31

devem estar presentes em todos os níveis hierárquicos e em todas as áreas de

atuação da organização. Neste sentido Maxwell, John C, 1947:

Se eu tivesse de identificar o primeiro conceito errado que as pessoas têm sobre liderança, seria a crença de que a liderança é algo que vem simplesmente de uma posição ou título. Mas nada poderia estar mais distante da verdade. Você não precisa ter uma posição no topo de seu grupo, departamento, repartição ou organização para ser líder. Se você acredita que precisa, então aceitou o mito da posição.

[....]

Você só pode começar com a posição que lhe foi dada, seja ela qual for: operário da linha de produção, assistente administrativo, vendedor, chefe de seção, pastor, gerente adjunto, e assim por diante. Não importa qual é a sua posição. Desse lugar você tem certos direitos que vêm com seu título. Mas, se você lidera as pessoas usando somente sua posição, e não faz nada mais para tentar aumentar sua influência, então as pessoas irão seguilo somente porque têm de fazê-lo. Irão segui-lo obedecendo somente aos limites da descrição de seu trabalho. Quanto mais baixa for sua posição declarada, menos autoridade na posição você tem. A boa notícia é que você pode fazer com que sua influência vá além de seu título e posição. Você pode "subir" na escada da liderança para níveis mais altos.

É certo que o ponto mais crítico da liderança está nas posições de

maior hierarquia, pois os lideres ocupantes destes cargos são os responsáveis

pelo direcionamento da organização, pela tomada de decisão e pela definição

do planejamento estratégico. No entanto, as empresas precisam formar e

identificar líderes em todos os níveis hierárquicos para conseguir alcançar seus

objetivos.

Estudos comprovam que a liderança é uma característica que pode

ser desenvolvida nas pessoas, portanto cabe as empresas apoiarem a

formação de novos líderes, pois, somente desta forma, terão condições de

atingirem seus objetivos e resultados.

32

Diniz (2012) estabelece que “precisamos desmistificar a ideia que

muitos têm de que liderança é uma capacidade inata de cada pessoa. As

empresas podem e devem formar e desenvolver líderes. ”

No mesmo sentido, Guimarães (2012) aborda a questão da

aprendizagem da liderança:

Liderança não é um dom, mas uma tarefa, uma função que pode ser aprendida. Para ter sucesso, uma líder precisa, primeiro, conhecer-se muito bem, ou seja: saber como age e reage, o que sabe, do que gosta, o que quer, por que quer, etc. Em seguida, ele precisa aprender a conhecer muito bem os outros – como agem e reagem, o que sabem, do que gostam, o que querem, por que querem, etc. Algumas pessoas podem ter isso como uma característica pessoal inata, mas outras, sem esse dom natural, serão obrigadas a desenvolver essas habilidades e competências.

As empresas traçam metas e objetivos que só são possíveis de

serem alcançados com a colaboração de pessoas, e essas mesmas pessoas

precisam ser lideradas, precisam acreditar no que estão fazendo, precisam ser

influenciadas e motivadas para assumirem como seus os objetivos das

organizações para qual trabalham. É neste contexto que se encaixa a função

do líder, que deverá saber como conduzir sua equipe para que tais objetivos

sejam alcançados.

3.5. Estilos de Liderança

A maneira como os líderes se relacionam com seus liderados deu

origem ao estudo da teoria dos estilos de liderança, segundo essa teoria, três

estilos se destacam. São eles: autocrática, democrática e liberal.

A liderança autocrática se destaca pela intimidação e inibição que o

líder exerce sobre os liderados. Segundo Reinaldo Polito, esse estilo de

liderança pode ter seu lado positivo em momentos de crise ou emergências:

33

Os comandados agem com medo, com receio de serem repreendidos ou afastados de suas funções. Quando o líder age dessa maneira por períodos prolongados, o risco é que até os resultados sejam afetados. Além dessa consequência no desempenho profissional, em alguns casos verificam-se, ainda, sérios efeitos emocionais.

Por outro lado, em situações excepcionais, de crises ou emergenciais, é um estilo que pode produzir excelentes resultados. Há gestores que, mesmo não possuindo esse perfil, chegam a interpretar o estilo coercitivo para que objetivos de curto prazo possam ser alcançados. Fonte: https://economia.uol.com.br/blogs-e-colunas/coluna/reinaldo-polito/2017/12/25/lideranca-corporativa-lider-estilo-falar-ouvir-delegar.htm - Acessado em 05/01/2018 as 13:00 horas.

No estilo democrático, totalmente oposto ao anterior, os líderes

compartilham suas decisões com a equipe, escutam o que os liderados têm a

dizer e tentam sempre chegar a um consenso. Geralmente este estilo de

liderança consegue o retorno do comprometimento e da motivação dos

liderados com mais facilidade, pois conquista rapidamente a confiança da

equipe.

Apesar de ser o estilo que promete resultados mais eficazes, pode

não ser o melhor em momentos de emergência, crises ou quando a liderança

está sendo exercida em uma equipe muito grande, pois o líder poderá ter

dificuldades para gerir conflitos de interesses.

A liderança liberal se caracteriza pelo fato do líder delegar

praticamente tudo e ficar focado apenas em questões mais estratégicas. A

consequência pode ser positiva caso a equipe tenha um grau de senioridade

suficiente para exercer com autonomia as atividades delegadas, por outro lado,

este estilo pode ser desastroso, pois a equipe pode ficar totalmente perdida.

Com relação aos estudos encontrados sobre a teria dos estilos de

liderança observa-se um consenso entre os autores no sentido de que um bom

líder não poder assumir um único estilo, mas deve saber aplica-los de acordo

34

com as circunstâncias e alternar rapidamente de um estilo para o outro quando

necessário, conforme ensina Polito:

Ainda que você tenha um estilo próprio e definido, o ideal é que desenvolva e tenha à disposição um pouco de cada um deles. Dessa forma, poderá se adaptar com mais facilidade às necessidades das circunstâncias. Sem contar que, em uma mesma situação, é preciso, às vezes, ter essa flexibilidade para transitar rápido entre um e outro. Fonte: https://economia.uol.com.br/blogs-e-colunas/coluna/reinaldo-polito/2017/12/25/lideranca-corporativa-lider-estilo-falar-ouvir-delegar.htm - Acessado em 05/01/2018 as 13:00 horas.

Sendo assim, não existe estilo certo de liderança para atingir a

eficácia, tudo irá depender da análise das necessidades que a situação impõe,

portanto, não é possível afirmar que determinado estilo de liderança será

adequado a um líder sem avaliar o contexto que ele está inserido.

35

CONCLUSÃO

A Liderança sempre esteve presente nas relações humanas em

todos os momentos da história para atender as necessidades políticas,

econômicas e sociais e grandes líderes se consagraram. O conceito de

liderança evoluiu e ganhou muita importância no mundo corporativo, ao ponto

de se afirmar que uma organização não consegue se manter sem seus líderes.

Exercer a liderança não é tarefa fácil, pois exige várias

competências dentre elas, o autoconhecimento, a autoconfiança e o auto

equilíbrio.

A autoconfiança é um dos fatores determinantes no exercício da

liderança, pois o líder dever ser firme em seu posicionamento, mas isso não

quer dizer que tenha que ser intransigente, pelo contrário, assumir que errou é

uma das melhores formas de captar pessoas e adquiri o respeito delas.

Autoconfiança, o autoconhecimento e o auto equilíbrio são os pilares

de um líder que exerce uma boa liderança. A autoconfiança o líder adquire

através do tempo, na medida que começa a dominar as técnicas de liderança e

passa a conhecer mais o meio no qual está inserido. O autoconhecimento é

determinante, pois quem não se conhece bem não saberá identificar seus

pontos fortes e fracos. Já o auto equilíbrio ajudará o líder a conduzir melhor a

diversidade de cada situação.

A nomeação de pessoas que não possuem características

necessárias a postos de liderança é um grande problema que as organizações

enfrentam, pois, além de comprometer seus resultados ainda prejudica a

carreira do profissional.

36

Esse problema acontece com bastante frequência quando um

determinado profissional comprova ter um domínio técnico muito bom das

atividades que exerce dentro da organização e seus gestores resolvem colocá-

lo em um cargo de liderança sem avaliar se este profissional reúne as

características mínimas para liderar uma equipe. O resultado costuma ser

desastroso.

Por isso, antes de promover um profissional a um cargo de liderança

deve ser avaliado seu histórico pessoal e profissional, suas experiências com

trabalho em equipe e sua pré-disposição em exercer um cargo de liderança.

Neste momento, o departamento de Recursos Humanos exerce um papel

fundamental de apoio e gestão de carreira.

O chefe no lugar do líder dá origem a falta de direcionamento do

liderado, que fica sem saber ao certo qual é o seu papel dentro da empresa,

suas as prioridades e seus objetivos. Quando essa situação acontece a

organização é prejudicada e não consegue atingir suas metas e resultados e os

empregados não se desenvolvem profissionalmente.

Para alcançar a excelência, o líder necessita ter a consciência que

precisa buscar continuamente sua atualização na área de gestão de pessoas,

pois ele é o maior responsável da gestão do capital humano dentro de uma

organização.

No papel de gestor de pessoas o líder deve ser visionário e enxergar

o potencial de seus liderados, sendo capaz ainda, de aperfeiçoar e extrair o

melhor de cada um.

A boa liderança consegue estabelecer benefícios para as

organizações e para os liderados, tanto em momentos que o negócio está em

ascensão quanto nos momentos de crise, pois o bom líder sabe lidar com a

gestão de clima e motivação das pessoas.

37

Este estudo concluiu que que, no contexto atual, onde o diferencial

está no capital humano, o foco em liderança e gestão de pessoas é

fundamental para as organizações alcançarem a excelência dos resultados

planejados.

38

BIBLIOGRAFIA

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12/09/2017.

41

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 02 AGRADECIMENTOS 03

DEDICATÓRIA 04 RESUMO 05 METODOLOGIA 06

SUMÁRIO 07 INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I

EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO CONCEITO DE LIDERANÇA 10

1.1 Evolução histórica

CAPÍTULO II

FORMAÇÃO E IDENTIFICAÇÃO DE LÍDERES PARA ATUAR NO MUNDO

CORPORATIVO E GERIR PESSOAS 18

CAPÍTULO III

A IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA NO MUNDO CORPORATIVO 25

3.1 Liderança corporativa 25

3.2 líder coorporativo 27

3.3 Diferença entre Lider x Chefe x Gerente 28

3.4 Distinção entre Hierarquia e Liderança 30

3.5 Estilos de Liderança 34

CONCLUSÃO 35

BIBLIOGRAFIA 38