direito do trabalho - apontamentos sobre a extinção do contrato de trabalho

Direito do Trabalho - Oral FDUCP

Maria Luísa Lobo – 2011/2012 Página 1

Capítulo 6 – Contrato Individual de Trabalho (Extinção)

1. Problemas Geras da Extinção do CT

I - Problemas da Extinção do CT: Interesses Subjacentes

Interesses Contrastantes do Regime da Cessação do CT:

Não se pode afirmar totalmente o P. da Liberdade de Desvinculação (a

empresa não pode privar arbitrariamente de um momento para o outro o

trabalhador do seu emprego; o trabalhador não pode despedir-se

inesperadamente)

Não consagração em absoluto do P. da Estabilidade, conduzindo a situações

de perpetuidade indesejável (o trabalhador não poderia sair da empresa, a

entidade empregadora teria de conservar o emprego inútil)

Os meios extintivos do CT não são iguais para as partes, nem recíprocos:

Liberdade de Desvinculação: para o trabalhador representa a possibilidade de

se desonerar de uma situação de permanente emprenhamento pessoal ou de

ir procurar emprego que mais lhe convenha sem esta faculdade estaria em

estado de quase servidão.

Estabilidade de Emprego: garantia de vida e subsistência; a segurança do

emprego foi concebida em termos jurídicos especialmente em atenção às

necessidades do prestador do trabalho

Trabalhador: garantia do sustento do trabalhador e da sua família;

dissolução do vinculo de trabalho faz perder ao trabalhador as

vantagens que lhe decorrem da antiguidade na empresa, o

constrangem a uma adaptação a novos postos de trabalho, causam

lhe danos não patrimoniais consideráveis essencialmente quebram-

lhe a estabilidade de vida

Entidade empregadora: quando atingem é apenas a esfera patrimonial

Interesses da Economia Geral: tendem a apoiar a posição empregadora, na medida

em que reportam a uma organização que gera riqueza e vive num espaço de

concorrência interna e internacional. Numa economia minimamente dinâmica exige-

se certa disponibilidade do uso de meios de desvinculação, possibilitando que as

empresas promovam, com a rapidez necessária, a extinção dos CT’s e a inerente

saída do pessoal excedentário viabilidade das empresas na adaptação a

conjunturas menos favoráveis e necessária renovação ou adequação ao progresso

tecnológico.

Interesses Relacionado com a Política de Emprego: numa ótica de política de

emprego são conhecidos os efeitos negativos de um bloqueamento estrutural dos

meios desvinculativos.



Impossibilidade de seleção emergente = prémio à incompetência e injusto

privilégio daqueles atualmente empregados, em detrimento dos que se

encontrem em situação de desemprego ou que acorrem pela 1ªvez ao

mercado de emprego.

Esse bloqueamento conduz a reações imediatas de defesa por parte do

patronato, relutante em criar postos de trabalho, preferindo empreendimentos

com pouca intensidade de mão-de-obra e limitando ao mínimo os seus

compromissos em oferta de postos de trabalho.

Em casos de emergência e de desemprego generalizado: consideração de

interesses gerais que justificam os bloqueamentos legais temporários dos

despedimentos ou de outras formas de proteção dos postos de trabalho,

funcionando como estabilizadores sociais.

Nota: entendendo a necessidade de atribuir ao trabalhador médio uma situação de

estabilidade na empresa é contudo necessário deixar de reserva meios expulsivos

para evitar que, por uma deformada ideia de tal estabilidade, o trabalhador se torne

improdutivo, cumpra mal os seus deveres, assumindo uma conduta inadequada que

não atinja contudo a gravidade suficiente para dar origem a uma situação de justa

causa para imediata rescisão do CT, sem indemnização.

II – Evolução Legislativa (página 671 e ss.)

III – Princípio Constitucional da Garantia de Segurança no Emprego

Art. 53º da CRP/art. 338º CT (p. Segurança do Emprego): proibição de despedimento

sem justa causa com reflexão no regime da cessação do CT visa-se reduzir ao

mínimo a situação de perda do emprego.

Segurança no Emprego e Política ao Emprego: o art. 53º CRP não pode ser usado de

forma a comprometer a renovação das empresas e a criação de novos empregos.

Limite à segurança no emprego: na parte em que seja entendida como proibição de

despedimentos, não constitui um direito absoluto, sendo necessário assegurar a sua

compatibilização com outros valores (não se pode obrar uma família a ter

perpetuamente uma emprega que detesta – colisão entre a segurança ao emprego

e a intimidade da vida privada) ou a valores essenciais de eficácia na iniciativa

empresarial (proibindo a desvinculação relativamente ao gerente comercial em que

não se confia). Nos casos em que se permite a desvinculação, mesmo não existindo

justa causa, o trabalhador terá direito a uma indemnização adequada.

A Segurança no Emprego como Valor a Defender: a segurança no emprego

encontra-se na solidez das empresas e no grau de adaptabilidade dos trabalhadores

às novas tecnologias. Não há emprego em empregador de pouco vale que os

trabalhadores se encontrem amarrados a lugares se a empresa esta em queda. Estas

criticas valem apenas para os casos de emprego como excessiva rigidez,

nomeadamente quanto aos entendimentos do que é justa causa. Como Principio, a

garantia da segurança ao emprego deve ser defendida.



↳ A OIT (desde 1963) reconheceu que não deve proceder-se a nenhum

despedimento sem que exista uma causa justificativa, relacionada com a conduta do

trabalhador ou baseada nas necessidades da empresa ou dos serviços. Nas situações

de despedimento por falta grave poderão não ser asseguradas as formas de

proteção comuns (indemnização e aviso prévio)

IV – Formas de Extinção do CT

Nos termos do art. 340º do CT, a cessação do CT pode ser por:

Caducidade

Revogação

Despedimento por facto imputável ao trabalhador

Despedimento coletivo

Despedimento por extinção do posto de trabalho

Despedimento por inadaptação

Resolução pelo trabalhador

Denúncia pelo trabalhador

Dentro das modalidades de cessação unilaterais consagradas no art. 340º do CT,

poderá ainda acrescentar-se:

Despedimento ilícito

Denúncia durante o período experimental

Cessação decorrente da situação de comissão de serviço

Abandono do trabalho pelo trabalhador

Despedimentos negociais: situações em que o trabalhador aceita pôr termo ao

contrato, em regra contra o pagamento de uma compensação, pois sabe que se o

não fizer acabara provavelmente por ser despedido.

2. Caducidade do CT

I - Caducidade do CT em Geral

Noção Geral de Caducidade: modo de cessação das relações contratuais em que o

contrato cai por si, por força da lei, em consequência de um mero facto jurídico, sem

necessidade de qualquer declaração de vontade tendente a esse resultado.

Casos Específicos de Caducidade do CT (art. 340º a), 343º - 348º):

Termo do contrato

Impossibilidade absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho

ou e o empregador o receber

Reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez

Efeitos Associados à Caducidade:

Regra: não existe qualquer indemnização de parte a parte



Excepção1: a indemnização é devida quando o facto de que resulta a

caducidade é devida é imputado à entidade empregadora (casos de

encerramento da empresa)

Excepção2: nos casos em que a entidade empregadora não pode ser

responsabilizada, a lei atribui ao trabalhador uma compensação pela

cessação do trabalho (=1 mês de renumeração de base por cada ano de

antiguidade, respondendo o património da empresa/bens patrimoniais afetos

à organização empresarial – art. 346º/5 e 366º relativo a casos de morte e

de extinção da entidade empregadora e casos de encerramento total ou

definitivo da empresa)

Impossibilidade Superveniente: (≠ originária situação que afeta a validade do CT):

se no momento da admissão o trabalhador já tinha perdido a audição o CT é nulo por

impossibilidade originaria; se a perda de audição ocorre quando o CT já estava em

execução ocorre a sua caducidade por impossibilidade de o trabalhador prestar o

trabalho.

Impossibilidade Definitiva: à caducidade corresponde uma impossibilidade definitiva e

não provisoria (perda de audição temporária regime da suspensão). Distingue-se:

Impossibilidade de o Trabalhador Prestar o Seu Trabalho: situações como a

morte ou invalidez do trabalhador ou a privação do titulo profissional

necessário ao exercício da profissão.

1.Casos de impossibilidade absoluta: casos que afetam de tal modo o programa da

prestação que não será exigível à entidade empregadora recebê-la. Ainda que a

prestação seja possível, não estando os trabalhadores inibidos de desempenhar

futuramente as suas funções, não poderá exigir-se à entidade empregadora que

mantenha o contrato em suspensão ate à ocorrência do termo ou para sempre (CT

sem termo), de modo a poder aceitar a prestação se e quando o trabalhador estiver

em condições de a cumprir. Ex: trabalhador contratado pelo prazo de 1ano que passe

alguns meses em prisão preventiva ou contrato por tempo indeterminado se a prisão

durar muitos meses.

2.Casos em que se comprove que a impossibilidade vai durar tanto tempo que não

será exigível à empresa aguardar a futura e sempre incerta viabilização das relações

contratuais. Ex: trabalhador que se encontra doente há vários anos sem prognósticos

de melhoras.

Impossibilidade de o Empregador receber o trabalho: morte da entidade

empregadora em nome individual, ou da cessação da actividade profissional,

quando o respetivo estabelecimento não seja transmitido (art. 346º/1)

1.Equipara-se à situação de extinção da personalidade colectiva da empregadora

(art. 346º/2), como a sociedade comercial que se extingue.

2.Caso de extinção da empresa por determinação legislativa ou administrativa (há

algum tempo ocorre a extinção, por via legislativa, de algumas empresas públicas,

mas na medida em que os respetivos estabelecimentos continuaram em novos moldes

não havia razão para caducar os CT’s – art. 285º)



3.Direito dos trabalhadores à compensação (1mes de retribuição base por cada ano

de antiguidade/fração, não inferior a 3meses – art. 346º/5 e 366º)

4.Casos de encerramento definitivo devido a ato de autoridade pública determinam

sempre a cessação do CT por caducidade, quer o empregador tenha sido ou não

responsável pela situação que levou ao encerramento. Contudo, no caso de culpa

do empregador, para alem da compensação, pode sustentar-se um pedido de

indemnização dos trabalhadores pelo não cumprimento dos termos gerais e garantias

legalmente previstas

5.CT inclui na caducidade as situações de encerramento total e definitivo da

empresa, embora em muitos desses casos determinar-se que se deve seguir o

procedimento previsto para o despedimento coletivo – art. 346º/3 e 4.

a)Tal deve-se ao CT de 2003, que visava solucionar o problema em que os casos de

encerramento definitivo da empresa surgiam como motivo determinante, quer da

caducidade dos CT’s quer do despedimento coletivo qual o critério adequado

para distinguir as situações de encerramento que conduziam à caducidade das que

justificavam o recurso ao despedimento coletivo?

b)Prof. Bernardo Lobo Xavier: nos casos de encerramento voluntario ou

programável, fruto de uma decisão do empregador diretamente dirigida à

desativação da unidade produtiva normas do despedimento coletivo;

encerramento por factos alheios à vontade do empregador (incendio) regime da

caducidade, desde que o empregador não decidisse reativar a unidade produtiva

c)Solução do CT 2003: aplica-se o regime da caducidade a todas as situações de

encerramento total da empresa; aplica-se o regime do despedimento coletivo nas

situações de encerramento parcial (art. 359º/1), que determinam uma redução de

pessoal, mas não a extinção dos CT’s.

d)Caducidade antecedida do procedimento previsto para o despedimento

coletivo (art. 346º/3, in fine), exceto nos casos de empresas que empreguem ate 10

trabalhadores – exige-se que os trabalhadores sejam informados do encerramento

com a mesma antecedência definida para o avio prévio da decisão de

despedimento coletivo (art. 346º/4 e 363º/1 e 2), dispensando-se o cumprimento das

demais formalidades.

e)Prof. Bernardo Lobo Xavier quanto à solução do CT 2003: quanto aos

encerramentos voluntários a solução é razoável, mas não concorda com a solução

para os casos em que o encerramento se deve a motivos alheios da vontade do

empregador e pelos quais ele não seja responsável na medida em que obriga ao

prolongamento fictício dos vínculos contratuais quando os trabalhadores nem sequer

os possam executar.

f)As exigência relativas a esta matéria são complementadas pelas regras especiais

aplicáveis aos encerramentos realizados em observância dos procedimentos

constantes do art. 346º art. 315º: na ausência dor procedimentos que deveriam ter

sido seguidos, terá de se cumprir as formalidades previstas para os casos de



encerramento temporário (art. 311º), com as limitações aplicáveis a certos atos (art.

313º e 314º).

g) O CT trata com alguma gravidade o encerramento selvagem, na medida em

que a violação do art. 315º é qualificada como crime, punível com pena de prisão ate

2anos (art. 316º)

6. Impossibilidade definitiva de receber a prestação de trabalho (art. 343º al. b)) afeta

o CT, na medida em que o simples oferecimento/disponibilidade para trabalhar não

realiza o cumprimento desaparece o substrato da prestação laborativa/interesse do

credor.

Insolvência: não implica a cessação automática do CT. O administrador (pessoa

nomeada responsável pela direção e gestão da empresa em dificuldades) devera

continuar a satisfazer as obrigações emergentes do CT.

Existindo encerramento definitivo segue-se o procedimento do

despedimento coletivo

Mantendo-se a empresa/estabelecimento, sendo necessário reduzir o pessoal

ao serviço despedimento coletivo ou extinção de postos de trabalho.

Não será necessário o passamento prévio das compensações e créditos

vencidos dos trabalhadores despedidos (art. 363º/5): créditos são sobre a

massa ou sobre a insolvência (discutível)? Prof. Bernardo Lobo Xavier: créditos

sobre a insolvência, na medida em que basta a alegação desta e da não

indispensabilidade dos trabalhador a despedir para fundamentar os

despedimentos.

Casos das microempresas (art. 347º/4 e 346º/5): em caso de encerramento ou

despedimento será apenas necessário a informação com a antecedência

correspondente a aviso prévio (art. 363º/1 e 2) – mas continuam a dever-se

compensações.

Transmissão do Estabelecimento: estabelecimento onde os trabalhadores prestam

serviço é transmitido de uma entidade para outra principio vigente: manutenção

do CT com a entidade adquirente do estabelecimento (art. 285º), ou seja os CT não

sofrem qualquer alteração do seu conteúdo, embora se registe uma modificação da

pessoa do empregador existe uma proteção considerável para os trabalhadores,

admitindo-se que o CT é com a empresa, e não com o empregador.

Conservação dos direitos e obrigações decorrentes das Convenções

Coletivas de Trabalho: o adquirente do estabelecimento fica obrigado a

observar, ate ao termo do prazo de vigência, a CCT que vinculava a primitiva

entidade empregadora (art. 498º)

Permite-se que o CT se mantenha com a primitiva entidade empregadora,

desde que o empregador transfira o trabalhador para outro estabelecimento

ate ao momento da transmissão (art. 285º/4), sem prejuízo das regras legais

sobre a mudança do local de trabalho (art. 194º). Neste caso, não se justifica



qualquer oposição individual de um trabalhador, que apenas poderá ter o

direito a fazer cessar imediatamente o seu CT – resolução com justa causa,

art. 394º/3 al. b)

Modificação da Forma Jurídica da Pessoa do Empregador: não influencia o CT, ou

seja o facto de uma sociedade por quotas se transformar numa sociedade por ações

não implica modificação nos CT’s existentes. A entidade empregadora é a sociedade

que juridicamente permanece a mesma.

Reforma do Trabalhador: a reforma pressupõe um vinculo jurídico existente entre o

trabalhador (beneficiário) e uma instituição de segurança social, mediante o qual esta

fica obrigada a pagar aquele uma prestação em dinheiro (pensão de reforma).

Reforma por Invalidez: não envolvendo diretamente a entidade

empregadora, a situação de reforma tem importantes reflexos no CT,

produzindo a sua extinção ou alteração consoante os casos uma vez

reconhecida a invalidez pelas entidades competentes (situação de

incapacidade para o trabalho) ocorre a extinção do CT por caducidade –

343º c)

Reforma por Velhice: pressupõe que o trabalhador atinja determinada idade

(em regra, 65anos). Não é automática, dependendo do pedido do

trabalhador beneficiário. Uma vez concedida a reforma, o CT poderá

extinguir-se por caducidade (art. 343º c).

O trabalhador poderá continuar a trabalhar mesmo depois de

reformado por velhice. Decorridos 30 dias desde a data em que

ambas as partes tiveram conhecimento da reforma, o CT transforma-

se em Contrato a prazo por 6meses ilimitadamente renovável – art.

348º

Aplica-se o regime do contrato a prazo de seis meses sempre que o

trabalhador atinja os 70anos de idade mesmo que não se reforme (art.

348º/3) evitar que os trabalhadores de idade avançada que não se

queiram reformar continuem a beneficiar das garantias de

estabilidade geralmente asseguradas, uma vez que a sua

produtividade é diminuta, bem como às vantagens de renovação do

mercado de trabalho.

II – Caducidade: Caso Especial dos Contratos a Termo (ou a Prazo)

Termo Resolutivo: acontecimento futuro e certo de cuja verificação depende a

cessação dos efeitos de um contrato. Sendo o termo aposto ao CT, a sua verificação

determina a extinção da relação laboral.

Os Contratos a termo na prática: a radicalização da legislação sobre despedimentos

em 76’ foi compensada por um regime liberal de contratos a prazo, acabando a

contratação a termo por constituir um instrumento patronal que se revelou mais apto

para a conseguir a flexibilização dos CT’s. antes de 89’, a contratação a termo

representava mais de 70% do total das entradas nas empresas; a partir de 89’ passou a



admitir-se a contratação a termo apenas em certos casos, expressamente indicados

na lei, e em legislação avulsa posteriormente. Mesmo assim verifica-se uma %muito

elevada de contratação a termo. O CT/2003 manteve o princípio de apenas permitir a

celebração de CT atermo para prover à satisfação de necessidades temporárias da

empresa e pelo tempo estritamente necessário à concretização de tais necessidades.

Contudo, o elenco taxativo das situações em que é admitida a contratação a termo

deixou de existir.

Efeitos: contrato a termo/prazo destina-se a proporcionar a prestação da mão-de-

obra durante um certo tempo, decorrido o qual pode cessar, permitindo uma

desvinculação fácil da relação contratual, com poucos encargos. O CT caduca

verificado o termo – art. 343º a). A caducidade não é automática, devendo as partes

comunicar a vontade de não renovar o contrato.

Requisitos: existe uma preferência do Ordenamento pelos CT sem tempo definido,

contudo tal preferência resultaria não só dos requisitos substanciais e formais com que

a lei dificulta a estipulação do termo, mas também da sua transformação automática

em CT sem tempo determinado, depois de certo período, ou naos situações em que

faltam alguns requisitos para a fixação da clausula do prazo – art. 147º.

Requisitos de Substantivos

No contrato de trabalho o termo extintivo não é uma simples cláusula acessória típica,

o atual CT considerou o contrato a termo resolutivo como uma modalidade do

contrato de trabalho;

art. 140.°/2: lista de situações em que é permitido o recurso ao contrato de trabalho a

termo, as quais são apresentadas como exemplos de «necessidades temporárias da

empresa» suscetíveis de justificarem a limitação da duração do vínculo laboral (não

tem carácter taxativo – desde que se respeite o princípio geral que restringe esta

forma de contratação à satisfação de necessidades temporárias de mão-de-obra);

art. 140º/4: admite-se a celebração de contratos a termo em duas outras situações,

que podemos qualificar como de fomento da actividade económica e de política de

emprego:

carácter objectivo: precariedade dos próprios postos de trabalho, excepcional

ou temporariamente abertos, ou não firmes por falta de consolidação de um

conjunto de actividades do empregador;

acréscimos temporário ou excepcional ou sazonal da actividade do

empregador [alíneas e) e f) do n.º 2];



execução de tarefa ocasional ou serviço determinado, precisamente

definido e não duradouro [alínea g) do n.º 2];

justificados por segmentos da actividade do empregador não

consolidados, pelo seu próprio carácter precário, de lançamento ou de

execução de projecto delimitado. Assim, o lançamento de uma nova

actividade de duração incerta, bem como o início de laboração de

uma empresa ou estabelecimento [alínea a) do n.º 4], trabalhos de

construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais,

bem como outras actividades complementares de controlo e

acompanhamento [alínea h) do n.º 2];

carácter subjectivo: situações específicas dos trabalhadores. Estão desligados

da oferta de emprego da empresa e têm a ver com a especial promoção de

emprego de certo tipo de desempregados;

contratação de trabalhadores à procura do primeiro emprego ou de

desempregados de longa duração [art. 140.°, 4, b)] --> exceção ao

principio da exigência de uma necessidade temporária da empresa

substituições temporárias [art.140.º, 2, a) a d)];

Requisitos Formais (art. 141º)

Entre essas exigências conta-se a necessidade de mencionar expressamente os factos

que integram o motivo justificativo do termo e o estabelecimento da relação entre a

justificação invocada e o termo estipulado (art. 141º/3)

Não observância dos requisitos: A celebração dos contratos a termo sem os requisitos

substantivos envolve a nulidade da estipulação do termo, do que resulta que o

contrato se considera por tempo indeterminado (art. 147º). O mesmo se passa quanto

aos requisitos formais, a não ser quanto a algumas das indicações menos essenciais

prescritas no artigo 141.°, 1 (v. n.º 2 do mesmo preceito). O regime do contrato a termo

é aplicável ao contrato de trabalho temporário (estabelece-se entre a empresa de

trabalho temporário e o trabalhador que vai ser cedido à empresa utilizadora)



Espécies e regime dos contratos de trabalho a termo

Contratos a termo certo: São aqueles em que se conhece o momento em que

se verificará o acontecimento que determina a extinção do contrato. É o caso

do contrato estipulado para durar n meses ou para terminar em determinado

dia.

Duração dos Contratos a Termo Certo: pode ser estipulado em todos os casos em que

é admitido o regime de prazo, desde que por período igualou superior a 6 meses;

art.148.º/2: os contratos de curto prazo (inferiores a 6 meses) só poderão ser celebrados

nas circunstâncias especialmente previstas [alíneas a) a g) do art. 140.°, 2]. Quando se

estipular um prazo inferior a seis meses fora dessas situações, a lei determina que o

contrato se considera celebrado pelo prazo de seis meses (art. 148.°, 3). ). É evidente

que esta solução só vale nos casos em que existe um motivo válido para contratar a

prazo se se celebrar um CT por um período de 4meses e o mesmo não se enquadrar

em nenhuma das situações do art. 140/2 e 4, nem existir outro motivo justificativo a

consequência sera a nulidade da estipulação do termo (art. 147º/2 al. b)),

considerando-se o CT celebrado por tempo indeterminado.

Curta Duração: Não devem ser confundidos os contratos de curto prazo com os

contratos de muito curta duração (art. 142ºCT), não superior a uma semana, para

situações de trabalho sazonal agrícola ou em eventos turísticos, que têm especiais

facilidades de formalização.

Renovação e Duração Máxima: Os contratos a termo certo podem ser renovados até

três vezes, tendo, em regra, a duração do contrato renovado por limite três anos

consecutivos [art.148.º, 1, c)]. Assim, tratando-se de um contrato por seis meses, se a

renovação se fizer por períodos iguais, a duração total do contrato só atingirá dois

anos. Para se perfazerem os três anos de duração máxima é necessário que o prazo

inicial ou que as três renovações posteriores se alarguem por períodos muito superiores.

Sempre que a renovação se fizer por período diferente do estipulado inicialmente

exige-se que a prorrogação se efetue com o cumprimento dos requisitos aplicáveis

para a celebração do CT a termo (art. 148º/3)

Legislação anterior ao CT 2003’: o limite de 3anos só se aplicava aos contratos

renováveis, sendo permitido um contrato por um único prazo superior, desde que essa

duração correspondesse ao tempo previsível da necessidade (o trabalhador

contratado por 4anos para os trabalhos de construção do metro, sendo o tempo

previsto para a execução da obra 4anos).



A redacção do art. 148.°, 1, indica que o limite dos três anos passou a vigorar para

todos os contratos, sejam ou não renováveis. Esgotados os 3anos/numero de

renovações possíveis o CT 2003’ permitia uma renovação adicional, com a duração

mínima de 1ano e maxima de 3anos em alguns casos a duração total do vinculo

poderia atingir os 6anos. De notar que a renovação so poderia ocorrer quando

existissem razoes justificativas validas para a aposição do termo, ou seja quando a

renovação se destinasse a satisfazer necessidades temporárias de mao-de-obra.

CT 2009: eliminou-se a renovação adicional, alargando-se o numero de renovações

permitido (de duas para três). Impos um limite máximo de 6anos à duração do

contrato a termo incerto – art. 148/4.

Casos especiais:

no lançamento de nova actividade e no início de laboração da empresa ou

estabelecimento [art. 140.°, 4, a)]

a duração máxima, com ou sem renovações, nunca pode ser superior a dois

anos [art. 148.º, 1, b)], estando, contudo, mal esclarecidos os momentos do

cômputo; e na contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego

[primeira parte da alínea b) do mesmo art. 140.°, 4] a duração total máxima

admitida é de dezoito meses [art. 148.º, 1, a)];

art. 147º/2 al. a) e b) contrato renovado 3vezes/duração total atingiu o limite

máximo continuação do contrato implica a sua transformação em contrato por

tempo indeterminado

Relevância de outras contratações: Procurando combater situações de fraude, em

que se recorre a outras formas de contratação para iludir as regras que impõem uma

duração máxima ao contrato a termo, o art. 148.º/5, do CT manda contar, para esse

efeito, não apenas o tempo de duração de outros contratos a termo celebrados com

o mesmo trabalhador, mas também as situações de “trabalho temporário cuja

execução se concretiza no mesmo posto de trabalho, bem como de contrato de

prestação de serviço para o mesmo objecto”, quer a contratação seja feita pelo

mesmo empregador quer se realize através de “sociedades que com este se

encontrem em relação de domínio ou de grupo ou mantenham estruturas

organizativas comuns”. Violação da norma contrato celebrado considerado sem

prazo (art. 147º/2 al. c)).



Art. 149º/1: A renovação pode ser excluída do contrato. Verificar-se automaticamente,

desde que as partes não comuniquem por forma escrita, a vontade em não o renovar

(art. 149.°, 2):

Se for o empregador a querer impedir a renovação, a comunicação tem de ser feita

com 15 dias de antecedência relativamente ao fim do prazo estipulado;

Quando for o trabalhador a pretender evitar a renovação, a comunicação tem de ser

feita com 8 dias de antecedência (art. 344.°, 1);

Tratando-se de um contrato que já foi renovado três vezes ou cuja duração total

atingiu o limite máximo, a continuação do contrato implicará a sua transformação em

contrato por tempo indeterminado (art. 147.°, 2, a) e b)];

A lei não prevê directamente as consequências da mera falta de aviso prévio na

comunicação escrita no sentido de cessação do contrato (art. 344.°, 1), nas situações

descritas em que seja legalmente impossível a renovação (ultrapassagem do limite de

3 anos ou do número máximo de renovações). A passagem do contrato a prazo a

contrato por tempo indeterminado por falta de aviso prévio parece consequência

demasiado drástica; daí talvez fosse mais ajustado a consequência ser a obrigação

de pagar a retribuição correspondente ao aviso prévio em falta (analogia com o art.

345.°,3).

Contratos de trabalho a termo incerto: sabe-se que há-de chegar o momento

da verificação do termo, mas não se sabe o momento preciso em que

ocorrerá.

O contrato de trabalho a termo incerto dura por todo o tempo necessário à

substituição do trabalhador ausente ou à conclusão da actividade cuja execução o

justifique, estando, contudo, sujeito a um período máximo de duração de seis anos

(art. 148.º, 4);

Só são permitidos nas situações previstas no 140º nº3:

Situações de substituição de trabalhador impedido temporariamente

Contratação para execução de tarefa ocasional ou serviço determinado

Acréscimos excecionais de atividade



Atividades sazonais ou semelhantes

Contratação para execução e obras publicas, montagens, reparações e

desenvolvimento de atividade complementares de controlo e

acompanhamento

Caducidade do Contrato a Termo Incerto: quando, prevendo-se a ocorrência do

facto que marca o seu termo incerto, a entidade empregadora o comunique ao

trabalhador, com aviso prévio de 7, de 30 ou de 60 dias, conforme o contrato tenha

durado até 6 meses, de 6 meses a 2 anos, ou por período superior, ou contra o

pagamento da retribuição correspondente (art. 345.°);

Diferente da simples falta de aviso prévio é a situação em que o trabalhador

permanece ao serviço depois de decorrido o tempo desse aviso ou quando, não

tendo o mesmo sido dado, se verifica o termo incerto de que dependia a cessação

do contrato e mesmo assim o trabalhador continua a prestar a actividade contratada

por mais de 15 dias. Nestas hipóteses, o contrato passa a considerar-se sem termo –

art. 147.°, 2, c). = casos de contratação a termo incerto para substituição temporária

de outro trabalhador, quando o substituto permaneça ao serviço durante mais de

15dias depois de ter regressado o substituído ou de ter terminado o contrato deste

ultimo.

Tutela do Trabalhador: a proteção do trabalhador é assegurada pelo aviso prévio e

pela renovação automática. Contudo, o aspeto mais importante é a transformação

em contrato por termo indeterminado em algumas situações:

A lei protege especialmente a situação dos trabalhadores nos contratos a prazo

através do facto de à caducidade ser associada uma compensação para o

trabalhador, sendo que essa compensação varia com a duração do CT (art. 344º/2 e

3, 345º/4):

Duração total não exceder 6mes compensação correspondente a 3dias de

retribuição base + diuturnidades por cada mês de duração do vinculo

Duração superior a 6mes compensação correspondente a 2dias de

retribuição base + diuturnidade por cada mês de duração do vinculo

Preferência na Admissão: ate 30dias apos a cessação do CT, o trabalhador tem, em

igualdade de condições, direito a preferência na passagem ao quadro permanente,

desde que se proceda a recrutamento externo, sob pena de ser devida uma

indemnização correspondente a 3meses e retribuição base (art. 145º). Relaciona-se

com este direito a obrigação de o empregador afixar informações relativa à

existência de postos de trabalho permanentes disponíveis (art. 144º/4).



Comunicação à Comissão de Trabalhadores e ACT: obrigação de comunicação da

admissão a termo, com indicação do respetivo fundamento no prazo de 5dias uteis, à

comissão de trabalhadores da empresa (art. 144º/1). Deve ser feita a comunicação

relativa à cessação do CT.

Proibição de Sucessão de Contratos a Termo para o mesmo Posto de Trabalho (art.

143º): impede-se o preenchimento do mesmo posto de trabalho por uma sucessão,

sem intervalo ou com pequeno intervalo, de contratos a termo, aplica-se quando a

cessação do contrato ocorrer por motivo não imputável ao trabalhador (=contrato

caducar, por ter atingido o seu termo, ou quando o empregador sem justa causa o

fizer cessar antes do termo).

Período de Proibição, sucessivo à cessação do anterior contrato, é equivalente a um

terço da duração do contrato, incluindo as suas renovações, não abrangendo tal

proibição novas contratações a prazo que sejam justificadas por:

Nova ausência do trabalhador substituído, quando o CT a termo tenha sido

celebrado para sua substituição

Acréscimos excecionais da atividade da empresa, apos a cessação do CT

Atividades sazonais

Trabalhador anteriormente contratado ao abrigo do regime aplicável à

contratação de trabalhadores à procura do 1ºemprego

Relevância de outras contratações (art. 143º): a proibição de celebração sucessiva

de CT a termo para o mesmo posto de trabalho abrange as situações em que a

admissão para o mesmo posto de trabalho seja feita:

Através de outro contrato a termo

Através de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto

de trabalho

Através de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto.

Para alem da contratação pela mesma sociedade, relevam ainda as

contratações efetuadas com sociedades que tenham uma relação de

domínio ou grupo ou que mantenham estruturas organizativas comuns com o

anterior empregador

Consequências do Incumprimento da Proibição da Contratação Sucessiva: o CT de

2003’ e o atual CT estabelecem consequências diferentes

CT de 2003 CT de 2009

Novo Contrato de Trabalho Celebrado com Outro Trabalhador

infração qualificada como contra-ordenação grave,

podendo dar lugar a uma coima

Novo Contrato de Trabalho Celebrado com o mesmo

Trabalhador que anteriormente ocupava o posto de trabalho

em causa responsabilidade contra ordenacional +

conversão do vínculo em CT sem termo, contando-se na

antiguidade todo o tempo de trabalho prestado em

cumprimento dos sucessivos CT’s

Considera sem termo o contrato celebrado em violação à

proibição de sucessão art. 147º/1 al. d)

Tal violação constitui contra ordenação grave art. 143º/3



Ruptura do contrato antes do termo estabelecido: na ruptura antecipada por

iniciativa do empregador, a lei determina a aplicação das regras gerais estabelecidas

quanto à cessação do contrato (art. 393.°, 1);

Tratando-se de uma cessação ilícita – e, portanto, sem justa causa, antes do termo

estabelecido no contrato – o empregador será condenado ao pagamento de uma

indemnização pelos prejuízos patrimoniais e não patrimoniais causados, a qual tem

como limite mínimo o valor das retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde

a ruptura até ao termo certo ou incerto estipulado [art. 393.°, 2, a)];

CT 2003’: previa que para estes casos que no valor da indemnização a pagar pelo

empregador fosse descontado aquilo que o trabalhador conseguisse auferir noutro

emprego ressalva não foi mantida, mas uma parte da doutrina entende que a

mesma é aplicável por força do art. 393º/1, implicando deste modo que na

compensação a pagar pelo empregador em caso de cessação ilícita se façam os

descontos previstos no art. 390º.

Art. 393º/2 al. b): preve-se a reintegração do trabalhador, mas tal só sera viável em

situações raras de prazos longos ou e solução judicial.

Rescisão Antecipada pelo Trabalhador: No que respeita à cessação antecipada por

decisão do trabalhador, permite-se a mesmo que o trabalhador não tenha qualquer

justificação para tal, obrigando-o apenas a conceder à entidade empregadora um

aviso prévio com a antecedência de 30 ou 15dias (art. 400.°, n.º 3 e 4).

Este sistema impede que o prazo tenha também uma função de garantia de

estabilização do contrato em benefício do empregador, podendo ser importante no

caso de contratação de trabalhadores altamente qualificados, especialmente

estrangeiros. Para garantir a conservação do contrato por um período mínimo de

tempo o empregador terá assim de celebrar um «pacto de permanência», nos termos

do art. 137.°; podendo suscitar-se a aplicação, mesmos ao contratos a termo, do

alargamento do prazo previsto no art. 400º/2 (6meses para trabalhadores que ocupem

lugares de administração ou direção ou funções de representação e de

responsabilidade)

É importante não confundir o direito de o trabalhador promover a cessação do

contrato antes do fim do respectivo prazo, com o direito que o mesmo tem de impedir

a renovação do contrato. Em ambos os casos, exige-se hoje que o trabalhador



comunique antecipadamente a sua intenção ao empregador, por escrito. Se

pretender terminar o contrato antes do fim do prazo, o trabalhador tem de respeitar o

prazo previsto no art. 400.°, 3 e 4. Se a intenção for a de que o contrato cesse quando

o respectivo termo se esgotar, ou seja, se apenas se pretender afastar a renovação

automática por novo período, terá de ser observado o prazo de oito dias do art. 344.°.

Consequências para o Trabalhador que não respeite o aviso prévio (art. 401/1):

indemnização igual à retribuição base + diuturnidade correspondentes ao período em

falta, sem prejuízo da indemnização pelos danos causados

3. Revogação

I – Noção e Regime

Noção: extinção do contrato por acordo entre as partes (art. 349º). Manifestação do

P. Autonomia da Vontade (assim como as partes puderam livremente vincular-se às

obrigações contratuais, do mesmo modo podem por termo por declaração negocial

nesse sentido).

Regime do Acordo Revogatório: sendo uma declaração extintiva que resulta do

consenso das partes, não há em principio interesses a acautelar, tomando-se apenas

as necessárias precauções formais, promovendo a ponderação dos contraentes,

facilitando a prova (documento assinado por ambas as partes, em duplicado, ficando

cada um com um exemplar), devendo mencionar-se expressamente a data da

celebração do acordo e do início de produção de efeitos (349º/2 e 3). Desse acordo

podem ainda constar a obrigação de a entidade empregadora pagar uma certa

quantia em dinheiro. Em face da estabilidade negocial da relação de trabalho e do

bloqueamento dos despedimentos, a extinção do CT muitas vezes faz-se através da

motivação do trabalhador em consentir na revogação contra indemnização:

despedimento negocial.

Art. 349º/5 presume-se que se no acordo de cessação ou juntamente com este se

se estabelecer uma compensação pecuniária de natureza global para o trabalhador

presume-se que foram incluídos e pagos os créditos vencidos à data da cessação ou

exigíveis em virtude desse cessação.

Direito ao Arrependimento (art. 350º): possibilidade de o trabalhador fazer cessar os

efeitos do acordo revogatório.

Celebrado o acordo revogatório, o trabalhador pode rescindir esse acordo

revogatório sem necessidade de apresentar qualquer justificação, desde que

comunique essa vontade à entidade empregadora, por escrito, ate ao 7dia

seguinte à data da celebração do acordo.

Para que tal rescisão unilateral seja eficaz, produzindo a inerente reposição do

vinculo contratual, é necessário que juntamente com a comunicação da

cessação do acordo revogatório, o trabalhador entregue ou coloque à



disposição do empregador a totalidade de importâncias que recebeu por

ocasião da cessação do CT

Direto de desfazer o acordo revogatório é afastado se o acordo revogatório,

devidamente datado, for assinado na presença de um notário.

Não é raro que o acordo revogatório envolva uma reforma antecipada, nas

situações em que as empresas estão dotadas de esquemas previdências

próprios, havendo casos em que se verifica a atribuição de um premio de

reforma.

História do Dto. Arrependimento: estabelecido em 66’’ visava garantir a livre

formação e expressão da vontade do trabalhador, combatendo a pratica

fraudulenta seguida por alguns empregadores que exigiam que o trabalhador

assinasse um acordo revogatório, não datado, no mesmo momento em que

celebrava o CR sob pena de não ser admitido na empresa sempre que o

empregador pretendesse por termo ao CT bastava apor uma data ao acordo

revogatório, sendo praticamente impossível ao trabalhador provar que haba

sido forçado a assinar o acordo sem data.

II – Revogação e Reforma Antecipada

Acordos de Reforma Antecipada Associados à Revogação: a revogação pode

operar-se através da substituição do CT por uma relação de reforma, emergente do

CT. A reforma antecipada, ao mesmo tempo que faz nascer uma relação jurídica

entre o trabalhador e a empresa, poe termo ao respetivo CT. O Acordo de reforma

antecipada, envolvendo uma disponibilização consensual e paga do trabalhador, ou

seja a perceção por parte deste de uma atribuição patrimonial sem prestação

laborativa implica sempre a extinção do CT.

≠ pré reforma: o CT não se extingue mas suspende-se, podendo o trabalhador

voltar ao ativo se assim for necessário.

Na reforma antecipada: extinção do vinculo contratual encontra-se associada

à obtenção da situação de reformado pela empresa (independentemente da

reforma pelas instituições de segurança social), envolvendo a revogação por

acordo das partes do CT. Vinculo da reforma associado a um acordo rescisório

que determina a cessação do vinculo ate ai existente.

Interesses das Partes nos Acordos de Reforma: em regra, a reforma antecipada visa

garantir a desvinculação dos trabalhadores que não atingiram a idade legal para a

obtenção da pensão de reforma por velhice, ou então assegurar que os

trabalhadores que perfizeram a idade de reforma irão requerer a passagem à

situação de reformado, estando tal dependente do pedido do trabalhador.

Acordo de reforma associado à revogação do CT permite:

Lado do empregador: assegurar a extinção do CT

Lado do Trabalhador: garante a receção de pensão complementar

concedida pela empresa, e muitas vezes pela efetivação pela empresa do



pagamento imediato das prestação de reforma a cargo da Segurança Social,

cujo eventual atraso é removido.

No nosso ordenamento, nem todos os regimes complementares são permitidos,

apenas os regimes profissionais, Fundos de Pensões e aqueles que resultem da

intervenção de Companhias de Seguros.

Nos casos de Reforma Antecipada, a cessação do vinculo laboral não tem causa na

caducidade (passagem à situação de segurança social), mas sim na revogação por

mutuo acordo celebração do negocio extintivo que vai funcionalmente associado

ao Contrato de reforma antecipada (quando licito). A eventual invalidade do acordo

revogatório implica a extinção do contrato de reforma antecipada.

A cessação do CT ocorre automaticamente com a celebração do acordo de

reforma, mas tal não se confunde com a caducidade do CT, na medida em que

deriva do efeito novatório que caracteriza o negocio celebrado entre as partes, em

que a extinção por mutuo acordo do CT é associada a constituição da relação de

reforma, substituindo a primeira relação laboral.

III – Revogação com Efeitos Práticos Obtidos pela Suspensão Consensual. Pré Reforma

Noção de Pré Reforma: começou por ser um regime preparatório referido à reforma,

existindo uma semi-substituição do trabalhador relativamente idoso pela concessão

de dispensa de serviço ou de horário reduzido, permitindo a um tempo habituar o

trabalhar à situação de reforma e garantias uma mais eficaz transmissão de

conhecimentos e experiencia adquirida. Hoje, na pratica empresarial, é um regime de

reforma e de desvinculação em que so juridicamente se mantem o CT.

Regime Legal da Pré-Reforma: considera-se a pré-reforma a situação de suspensão da

prestação do trabalho por acordo das duas partes, em que o trabalhador com idade

igual ou superior a 55anos mantem o direito a receber do empregador uma prestação

pecuniária (art. 318º).

Espécie de reforma antecipada: a entidade processadora da reforma é a

empresa, que diminui os seus efetivos e aumenta a sua eficiência sobretudo

quando possui excesso de trabalhadores e estes pela sua idade têm

dificuldade de adaptação a novas técnicas

Art. 320º - a prestação pecuniária não pode ser inferior a 25% da ultima

retribuição auferida nem superior a esta. Goza de toda a tutela reconhecida à

retribuição. O trabalhador fica com a garantia suplementar de regrar ao

serviço se não lhe for paga tal prestação pecuniária (art. 321º/3).

Sendo que a retoma do trabalho so se verifica por acordo (art. 322º/1 al. b), a

entidade empregadora pode dar por dispensado na pratica definitiva o

trabalhador.

O trabalhador tem ainda como vantagem, de sendo ainda valido, poder obter

outro emprego ou desempenhar qualquer outro oficio/negocio próprio (art.

321º/1) corresponde as regras de boa fé não entre em concorrência com a

entidade empregadora durante o tempo em que durar a situação de pre



reforma, o que é requerido pelo próprio regime de suspensão. Idêntica

obrigação de não concorrência deve existir quando reformado o trabalhador

receba do anterior empregador um complemento de reforma.

4. Despedimento

I – Questões Gerais

Noção: ruptura da relação de trabalho por acto de qualquer dos sujeitos e constitui a

mais importante forma de cessação do contrato de trabalho. É estruturalmente um

acto unilateral do tipo negócio jurídico, receptício (obrigatoriamente levado a

conhecimento da outra parte) e extintivo.

Razão de ser: ligação entre o despedimento e as características próprias do CT: a

imprescindibilidade deste meio tem que ver com a própria natureza duradoura do

contrato pois este envolve uma relação pessoal de carácter fiduciário e a

possibilidade de desvinculação prende-se com a perda de confiança pessoal. No

plano dos interesses do trabalhador exprime um requisito essencial de liberdade

pessoal e mesmo de promoção económica.

Limites ao despedimento: defendendo-se o respectivo destinatário de um acto

imprevisto e daí a obrigatoriedade de avisos prévios relativamente longos. Por outro

lado, no que se refere ao trabalhador, tem-se vindo progressivamente a defender a

sua posição contratual para garantir a segurança no emprego.

Despedimento numa lógica contratual e estruturaria/organizacional: pág. 726º - 728º

Espécies de despedimento

Despedimentos emanados da entidade empregadora

Despedimentos emitidos pelo trabalhador

CT 2003: parecia ter-se pretendido incluir o despedimento patronal e o despedimento

motivado por iniciativa do trabalhador na figura da resolução integrando o

despedimento imotivado pelo trabalhador na figura da denúncia.

Esta recondução foi abandonada no CT actual que optou por elencar as diversas

modalidades de desvinculação – 340º. A distinção entre resolução e denúncia

corresponde á distinção entre:

Despedimentos motivados como se exige para quase todos os despedimentos

patronais e para alguns dos despedimentos emitidos pelo trabalhador, como

reação ao não cumprimento patronal e situações próximas



Despedimentos sem necessidade de alegação de motivo como a

generalidade dos despedimentos emitidos pelo trabalhador e no caso dos

despedimentos patronais no período experimental.

É importante também distinguir entre os despedimentos individuais e os colectivos e os

ilícitos dos lícitos podendo a ilicitude dos despedimentos resultar na invalidade com

direito a reintegração do vínculo ou apenas indemnizações.

O CT refere os despedimentos irregulares em contraposição aos ilícitos (387º1). A

irregularidade parece classificar as deficiências de procedimento. Acarretando

apenas indemnização e não invalidade.

Despedimento e garantia de segurança no emprego: O art. 53º CRP garante a todos

os trabalhadores a segurança no emprego pretendendo-se eliminar o sistema de

despedimento arbitrário apesar de tudo não parece que a Constituição insira um

conceito de justa causa. O legislador sentiu-se sempre obrigado para dar seguimento

às observações do TC a não se afastar do quadro verbal em que assentava a justa

causa para despedimento sem indemnizações: impossibilidade prática das relações

contratuais. É por isso que esta ideia de impossibilidade não só figura como é

tradicional na justa causa subjectiva mas ainda no despedimento por extinção do

lugar (justa causa objectiva) e no despedimento por inadaptação do trabalhador.

II - Despedimento patronal imediato com justa causa subjectiva. Conceito de justa

causa

O conceito de justa causa está expresso no art.351º1 e reporta-se a uma forma de

cessação existente em todos os sistemas jurídicos a cessação do vínculo fundada

em facto imputável ao trabalhador, ou seja existindo um grave incumprimento

culposo, apurados os factos em que este se traduz de modo mais ou menos formal,

pode o empregador por termo imediatamente ao CT, sem ter de observar qualquer

aviso prévio ou pagar indemnização ao trabalhador despedido.

Trataremos do tipo de despedimento específico previsto nos arts.351º e seguintes e

não daquela justa causa referida no art.53º CRP. A justa causa dita subjectiva

referencia-se a uma situação anormal e patológica em que não há outra saída a não

ser a extinção. Como é evidente, os despedimentos fundados neste modo são

extraordinários.



Evolução do Conceito Legal de Justa Causa: o art.351º sugere um despedimento que

tem na sua base uma actuação ilícita e culposa do trabalhador e essa actuação não

tem necessariamente que corresponder a uma infracção disciplinar. De qualquer

modo entende-se geralmente levar a efeito esta forma de despedimento através de

um procedimento considerado como disciplinar, sujeito às respectivas regras para

além das especialmente previstas nos arts.352º a 358º. É patente um conflito de

lógicas: o da justa causa de despedimento como remédio contratual e o da justa

causa de despedimento como sanção capital no ordenamento disciplinar da

empresa.

Perspectiva Negativa e Positiva da Justa Causa:

Perspetiva Negativa: conceito de justa causa com remedio contratual, em

face de violações contratuais ou de outros comportamentos assimiláveis que

destroem a viabilidade futura da relação e isentam o empregador do dever de

continuar aquela concreta relação de trabalho é inexigível à empresa a

conservação do CT.

Perspetiva Positiva: muitas vezes mantém se uma optica disciplinar (justificada

pelo facto de a imensa maioria dos casos de justa causa ter caracter

disciplinar). Justa causa enquanto fundamento de exercício de poder,

precisamente do direito de punir em que o empregador esta investido e que

motiva raciocínios próprios do DPenal e de Graduação de Penas

Análise Literal do Conceito Legal de Justa Causa: Tem algum interesse prático a

análise literal em que a jurisprudência e alguma doutrina se apuram quanto ao

conceito legal de justa causa. Contudo, no caso, o legislador entendeu dar mais

algumas noções que pudessem eventualmente ajudar a decisão:

Comportamento culposo do trabalhador

Pela sua gravidade e consequências, matéria que envolve valoração;

Torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de

trabalho e é isto que constitui a pedra de toque do sistema.



Justa causa como cláusula geral ou conceito indeterminado

Cláusula Geral é um molde, elaborado pela consciência jurídica da

comunidade, em cada momento aplicável a uma situação que se adeque à

respetiva consequência jurídica (possibilidade de despedimento imediato e

sem compensação).

Conceito indeterminado não tem um conteúdo preciso. A compreensão

desta ideia pode ser facilitada pelo seguinte confronto: quando a lei diz que é

permitido descontar na retribuição os preços de refeições no local de trabalho

utiliza aqui conceitos determinados cujo conteúdo fica facilmente fixado. Já

quando o legislador diz que as associações sindicais organizam

democraticamente a sua gestão e actividade (445º) está a utilizar um quadro

conceitual bastante indeterminado. Quanto à justa causa o legislador socorre-

se de um quadro verbal que tem carácter flexível, cujo conteúdo não pode ser

predeterminado mas antes necessita de ser preenchido caso a caso.

Critérios: É certo que na lei se avançou um pouco com alguns esclarecimentos e

exemplificações contudo não se sai de um terreno extremamente movediço e ainda

sem completa informação quanto ao respectivo conteúdo. A apreciação da justa

causa de despedimento requer que seja feito um prognóstico sobre a viabilidade

futura da relação de trabalho. Muitas vezes a gravidade do comportamento não se

refere tanto ao acto praticado em si mesmo, mas nas consequências que ele tem, em

termos de por definitivamente em causa a manutenção da confiança que o

empregador poderá ter no cumprimento das obrigações do trabalhador no futuro

juízo sobre a impossibilidade das relações contratuais refere-se ao futuro

Critério operacional para averiguação da justa causa

Fórmula sobre a impossibilidade: o difícil está em saber como se traduz a

impossibilidade prática e imediata da subsistência das relações de trabalho. Temos

sempre sustentado um critério operacional para a verificação da situação de justa

causa a ideia de impossibilidade imediata refere-se essencialmente à posição do

empregador que faz valer a rescisão por justa causa. A desvinculação toma-se tão

valiosa juridicamente que a ela não pode obstar a protecção da lei á continuidade

tendencial do contrato nem a defesa da especial situação do trabalhador. Assim, a

ideia de impossibilidade prática e imediata não respeita propriamente ao contrato ou

às prestações contratuais: traduz um modo sintético de referir uma situação em que a

emergência do despedimento ganha interesse prevalecente sobre as garantias do



despedido.

Análise Diferencial dos Interesses das Partes: Há justa causa quando o estado de

premência no despedimento seja de julgar mais importante que os interesses opostos

do trabalhador na permanência no contrato representados, para além da interdição

do despedimento imotivado, em avisos prévios e compensação adequadas. Deve-se

fazer uma comparação das conveniências contrastantes das duas partes e cm

abertura aos interesses gerais que sejam relevantes.

Exemplificação legal de situações de justa causa: essa exemplificação ilumina o

quadro geral que se tem em vista quando se refere uma impossibilidade prática e

imediata, não dispensa contudo a iluminação também dada por este mesmo critério

geral art. 351º. O elenco dos factos que a lei indica como justa causa contribui para

iluminar quais são os interesses fundamentais que, atingidos, determinam a

impossibilidade prática de manutenção das relações de trabalho.

Necessidade de preencher caso a caso o conteúdo indeterminado da justa causa:

Não basta, contudo, para ser legitimo o despedimento imediato que um facto venha

a integrar uma das hipóteses previstas na elencação geral. Assim, por exemplo, não

será todo e qualquer acto de desobediência que constituirá justa causa de

despedimento sendo necessário que a desobediência dê origem a uma situação

grave que se exprime na impossibilidade de subsistência da relação de trabalho.

Assim, para alem de ser necessária uma valoração não se pode dispensar um juízo

sobre os efeitos reais e concretos na vida da relação de trabalho.

Necessidade de recorrer ao critério geral do art. 351º/1: importa sempre averiguar qual

a frequência da repetição, qual o grau de seriedade e qual a gravidade dos prejuízos

ou riscos para efeitos de justa causa sendo necessário recorrer ao critério geral. Isto é,

o critério do nº1 do art.351º torna-se fundamental para aferir da relevância dos

comportamentos descritos no nº2 do mesmo artigo, na medida em que esses

comportamentos não estão perfeitamente tipificados.

Apreciação da Justa Causa Implica uma avaliação da viabilidade futura da relação:

Trata-se de um sistema que utiliza uma descrição de vários comportamentos

exemplificativamente previstos, cuja relevância só é detectável pelo recurso a uma

cláusula geral em que a situação causa e justifica o despedimento. Tal cláusula utiliza-

se seguindo-se o critério de verificação de uma situação de impossibilidade prática e

imediata que se deve avaliar em concreto e de modo relacional. E impossibilidade

futura em que se procede a um juízo de probabilidade ou um prognóstico sobre a

viabilidade da relação de trabalho.



Apreciação da justa causa pelos tribunais

Recurso a ‘’casos típicos’’ e a necessidade de uma apreciação em concreto: os

nossos tribunais recorrem a standards mas têm uma constante preocupação pela

apreciação em concreto:

A conduta do trabalhador deve ser valorada num quadro de facto

‘’emoldurada no quadro descrito na sentença’’ numa ‘’viso global do

comportamento’’

A culpa deve ser apreciada pelo ‘’entendimento de um bom pai de família e,

em face de cada caso concreto, segundo critérios de objetividade e

razoabilidade.

Critérios: os pontos de apoio judiciais a este propósito têm muito interesses: quando

estão em causa actos de infidelidade contra o património os tribunais referenciam

sempre a honestidade como valor absoluto; quando o trabalhador despedido é um

dirigente o seu comportamento é valorado por critérios mais exigentes e também

quando se verifica a reincidência. No que diz respeito a injúrias refere-se às vezes a

necessidade de dolo ou intenção de ofender. É também de referir o modo como a

jurisprudência trata as questões de conflito entre o direito de crítica dos que

pertencem às organizações representativas dos trabalhadores e os deveres de

colaboração e respeito de dignidade da entidade empregadora. Quanto à lesão de

interesses patrimoniais exige-se por vezes a efetividade. Quando o tribunal analisa as

questões em vertente disciplinar tem tendência a só justificar a sanção expulsiva se se

revelarem inadequadas as medidas conservatórias ou correctivas ou referir-se á

adequação do facto praticado e às circunstâncias do caso.

III - Procedimento de despedimento com justa causa

Desde há bastante tempo que nos casos de justa causa se exige um sistema

processual próprio para actuação dos despedimentos em que exista uma certa

transparência das respectivas motivações e garantias sérias de defesa para os

trabalhadores. Entende-se tradicionalmente que um procedimento deste tipo deve

estar sujeito a regras rígidas, tem 3 fases:

1. De instrução inicial e acusação destinada a reunir os elementos de prova

da existência do facto punível e identificação do responsável, que culmina na nota

de culpa

2. A de defesa e instrução complementar na qual o arguido pode examinar

o processo, responder à nota de culpa; juntar documentos, etc..



3. De apreciação e decisão do caso.

Iniciativa e instrução do processo. Nota de culpa

Iniciativa do Procedimento: pertence ao empregador. No caso das pessoas

colectivas, o processo depende da actuação dos seus órgãos representativos

(gerências ou conselhos de administração). É facultativo haver uma delegação

empresarial do poder disciplinar nos vários órgãos hierárquicos da empresa, sendo que

quando assim for compete ao superior hierárquico designado a iniciativa do

procedimento.

Prazo para Instaurar o Procedimento: É da lei geral, no que se refere à acção

disciplinar que esta deve exercer-se num determinado prazo a contar do

conhecimento da infracção. Nos termos do art.329º2 o direito da acção disciplinar

caduca no prazo de 60 dias subsequentes àquele em que a infracção foi conhecida

por quem detém a competência disciplinar.

Suspensão Prévia: regra geral no procedimento disciplinar é a faculdade patronal de,

iniciado o procedimento, suspender o trabalhador se a presença deste se mostrar

inconveniente, mantendo o pagamento da retribuição (art. 329º/5). Nos casos de o

procedimento disciplinar ter em vista o despedimento, a suspensão do trabalhador só

pode ocorrer com a notificação da nota de culpa (art. 354º/1). Excecionalmente tal

poderá ocorrer 30dias antes, se o empregador justificar tal por escrito (art. 354º/2)

Estabelece a lei que a comunicação da nota de culpa interrompe a contagem dos

prazos (prescrição e caducidade) estabelecidos nos nos 1 ou 2 do art.329º. A solução

não parece sensata já que 60 dias é muitas vezes insuficiente para organizar uma nota

de culpa complexa.

Instrução Inicial ou Preparatória. Inquérito Prévio: A lei refere-se certamente por isso á

instrução inicial ou preparatória do procedimento até à redacção da nota de culpa,

mencionando a possibilidade de instauração de um procedimento prévio de inquérito

(352º). Note-se que a lei não estipular um prazo para a duração do próprio

procedimento prévio de inquérito mas apenas para o seu inicio e, uma vez concluído

este, para o envio da nota de culpa. Iniciado o procedimento e nomeado o

respectivo instrutor este procederá às necessárias diligências para apuramento dos

factos.

Iniciado o procedimento e nomeado o instrutor, esse procederá as necessárias

diligências para apuramentos dos factos e das responsabilidades, ouvindo

testemunhas e ate o arguido. Não se impõe diretamente que a instrução seja escrita,



na medida em que a lei a partir de 77’ deixou de dizer que o procedimento é escrito.

Contudo será melhor dar forma escrita ao procedimento, mesmo na fase de instrução,

para a preservação de prova e para permitir uma audição útil das organizações dos

trabalhadores.

Decisão após a conclusão da instrução inicial ou preparatória: Finda a instrução

preliminar do procedimento e tendo-se apurado a verificação de factos que integram

a justa causa, deverá o empregador tomar uma posição categórica. Naturalmente se

se verificar que não cometeu a infracção mandará fazer cessar o procedimento ou se

esta não tiver a gravidade de que resulte o despedimento, deixara de estar vinculado

às regras procedimentais em causa, confinando-se as disposições gerais sobre o

procedimento disciplinar.

Comunicação da intenção de despedir e nota de culpa: Mas se assim não acontecer

o empregador comunicará por escrito ao trabalhador a sua intenção de proceder ao

despedimento, comunicação que fará acompanhar de nota de culpa e que será

também entregue à comissão de trabalhadores (art. 353º/2).

A nota de culpa conterá uma descrição dos factos imputados. O que significa que o

empresário não se pode limitar a arguir que o trabalhador de comportamentos

genéricos. É o carácter restritivo dessa nota que possibilita a defesa do trabalhador e

só os factos dela constantes podem fundamentar a decisão do despedimento (art.

354º/4), salvo se atenuarem ou afastarem a responsabilidade do trabalhador

Defesa Escrita do Trabalhador: Recebida a nota de culpa abre-se a fase de defesa.

Nos termos do art.355º o trabalhador dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo

e responder à nota de culpa que é defesa escrita na qual o trabalhador tenderá a

negar os factos imputados, infirmar a prova e apresentar atenuantes ou causas

justificativas.

Diligências de defesa e carácter facultativo da inscrição: O CT veio estabelecer o

carácter facultativo da instrução requerida pelo trabalhador (356º1). Por outro lado,

em sede judicial o trabalhador terá sempre oportunidade de fazer prova dos factos

que invocou na resposta à nota de culpa.

Esta medida visou simplificar o procedimento, tendo em atenção a circunstancia de a

prova dos factos constitutivos da justa causa recair sobre o empregador, e por isso

mesmo, as diligencias probatórias realizam-se no decurso do procedimento não

dispensarem que em caso de litigio o empregador apresente elementos

demonstrativos dos factos que invocou para fundamentar o despedimento



Casos em que a Instrução é Obrigatória (grávidas, puérperas e situações de

responsabilidade especial parental): Nos casos em que a instrução se mantém como

obrigatória o empregador terá de dar andamento às diligências que lhe forem

requeridas pelo trabalhador que se mostrem indispensáveis ao apuramento dos factos.

Parecer da Comissão de Trabalhadores: Finda a defesa e as diligências probatórias

subsequentes será remetida cópia integral do procedimento à comissão de

trabalhadores para, no prazo de cinco dias, se pronunciar por parecer fundamentado

(356º5). Na maior parte dos casos a intervenção da comissão funcionará como

garantia suplementar da defesa do arguido e pode haver parecer de associação

sindical escolhida pelo trabalhador sendo certo que o empregador é obrigado a

pedir à comissão de trabalhadores que se pronuncie, o trabalhador pode-se opor a

essa audição, quando os factos imputados forem desonrosos e o trabalhador prefira

defender-se sem intervenção de terceiros. De notar que o parecer da estrutura

representativa dos trabalhadores tem caracter meramente consultivo, não estando a

empresa obrigada a seguir as recomendações constantes.

Prazo, Forma e Conteúdo da Decisão Final: entra finalmente o procedimento na fase

de decisão que será proferida esgotado o período para a comissão de trabalhadores

se pronunciar, dentro do prazo de 30 dias (sob pena de caducidade) e deverá

constar de documento escrito (art. 357º/1 e 5). A decisão terá de ser fundamentada

bem como o parecer da comissão de trabalhadores (art. 357º/4). Da decisão será

remetida cópia ao trabalhador e à estrutura organizativa representativa de

trabalhadores competentes. Deverá notar-se que, na decisão o empregador deverá

observar o prazo máximo de um ano para a duração do procedimento disciplinar,

limite introduzido pelo art. 329º/3 CT. Implica ilicitude do despedimento patronal com

invocação de justa causa por facto imputável ao trabalhador:

Motivos, ainda que com invocação de justa causa, devidos a causas políticas,

ideológicas, étnicas ou religiosas (art. 381º, a));

Motivos justificativos improcedentes (art. 381º, b)).

Suspensão preventiva do despedimento

Razão de ser: Decidido e comunicado o despedimento extingue-se o contrato de

trabalho. Caso o trabalhador não concorde com o despedimento pode proceder

judicialmente todavia até à decisão o despedimento produzirá efeitos de facto sendo

o trabalhador afastado da empresa e deixando de receber retribuição. Há casos em

que gravidade do despedimento ilícito é tal que não se espera decisão do tribunal e

nestas situações permite-se que o trabalhador requeria judicialmente a suspensão do



despedimento (art. 386º).

Paralisação dos Efeitos do Despedimento: permite-se que o trabalhador no prazo de

5dias úteis a contar da data da receção da comunicação do despedimento, requeira

judicialmente a suspensão do despedimento. A suspensão traduz-se na paralisação do

efeito extintivo do despedimento (o CT mantém-se continuando o trabalhador a

auferir o respetivo salário, e em principio a executar o trabalho, ate que seja tomada

uma decisão final sobre a ilicitude do despedimento) e é medida de carácter

preventivo. A suspensão só será decretada se o tribunal concluir pela probabilidade

séria de ilicitude do despedimento.

Ilicitude do despedimento, Nulidades e irregularidades do procedimento

Nulidades do Procedimento: poderá faltar sem justificação o procedimento disciplinar,

sendo motivo para a suspensão cautelar do despedimento, implicando

consequentemente a nulidade do mesmo e a ilicitude do despedimento – art. 381º c)

Falta de comunicação de intenção de proceder ao despedimento junta à

nota de culpa – 382º/2 b)

Falta de entrega da nota de culpa, não observância nesta da forma escrita ou

deficiente elaboração – art. 382º/2 a)

Desrespeito pelo dto. Do trabalhador a consultar o processo ou a responder à

nota de culpa ou inobservância do respectivo prazo – 383º/2 c)

↳ Entendemos que nesta matéria o CT acolheu solução adequada ao eliminar a

referência genérica que a versão original do Código fazia ao princípio do

contraditório reportada à fase de instrução. Na verdade, considera-se que a instrução

realizada no processo de despedimento não tem carácter contraditório.

O facto é que se trata de um procedimento interno organizado e dirigido pelo

empregador e caso o trabalhador recorra aos tribunais cabe sempre ao

empregador promover as diligências de prova necessárias sendo a realização

dessas diligências em tribunal sujeita ao princípio do contraditório.

Falta de decisão e seus fundamentos em documento escrito e com deficiente

elaboração (art. 381º/1, d)).

Para além dos aspectos formais releva a necessidade de a decisão ser elaborada em

termos de que resulte o cumprimento dos arts. 357º, d) e 358º/2 com ponderação das

circunstâncias do caso, a adequação do despedimento à culpabilidade do

trabalhador, os pareceres dos representantes dos trabalhadores (art. 357º/8).



Vícios que não afectam a validade do despedimento: As outras violações às normas

de procedimento que se revistam de menor gravidade são consideradas

irregularidades, eventualmente puníveis com coima na parte em que se refere à

omissão ou deficiente realizamento de atos procedimentos que não determinem a

nulidade do procedimento

Sanção de Invalidades: C7 2003’ previa que as nulidades que tinham como

consequência a invalidação do procedimento e a ilicitude do despedimento

poderiam ser sanadas, mediante reabertura do procedimento. CT 2009’ substituiu esta

solução pela previsão de serem irregularidades que não determinam a nulidade do

procedimento

Obrigação de Pronúncia: A revisão peca por alguma incoerência pois ao mesmo

tempo que se obriga o tribunal a pronunciar-se sempre sobre a verificação e

procedência dos fundamentos invocados para o despedimento (art. 387º/4) deixa

sem possibilidade de sanação vícios formais o que obviamente torna inútil a

declaração judicial de procedência de justa causa, a não ser para consequências

indemnizatórias. Prof. Bernardo Lobo Xavier solução coerente com a afirmação da

prevalência das razões materiais sobre as falhas de mero procedimento

(supostamente inerente ao 387/4) seria a de prever a possibilidade de o contrato

cessar por resolução judicial na data do transito em julgado da sentença que

declarasse a procedência dos motivos invocados para justificar o despedimento.

Note-se que os vícios formais que determinam a invalidade do procedimento

fundamentam também a suspensão preventiva do despedimento.

Repetição do Procedimento: a ocorrência de vícios invalidantes do procedimento na

envolve que o empregador se abstenha de despedir pelos factos respetivos, se tiver

corrigido o processado anteriormente à impugnação. Se actuar dentro dos prazos

legais o empregador poderá elaborar ou reelaborar um procedimento disciplinar

válido.

Se antes de haver impugnação judicial o empregador der conta da nulidade

poderá depois de notificado o trabalhador da revogação, com fundamento

na invalidade, do despedimento e dos atos procedimentos afetados, tomar as

diligencias necessárias para promover um procedimento valido , com base nos

mesmos factos.



Procedimentos em casos especiais

Microempresas (-10Trabalhadores): estabelece o art. 358º a eliminação de

certas formalidades; garante a audição do trabalhador (poderá ser substituída

por uma alegação escrita e requerer a audição de testemunhas)

Despedimento de membros da organização de trabalhadores.

No caso de representantes sindicais a associação sindical respectiva

será ouvida ou notificada nos momentos fundamentais do processo (arts.

353º/2, 356º/5 e 357º/6).

As acções de impugnação do despedimento dos representantes dos

trabalhadores têm natureza urgente (art. 420º/5).

Os membros das organizações dos trabalhadores beneficiam de uma

espécie de inversão do sistema para conseguirem a suspensão do

despedimento;

Despedimento de trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes: o

despedimento duma trabalhadora nestas condições tem de ser antecedido

de um pedido de parecer à Comissão para a igualdade no trabalho e no

emprego e se este for desfavorável o despedimento só será declarado pelo

empregador depois de obtida uma decisão judicial que reconheça a

existência de motivo justificativo.

IV - Improcedência da justa causa

O despedimento actuado não será lícito de for declarada improcedente a motivação

invocada (art. 381º, b)). Nos termos do nº3 do art.351º para apreciação da justa causa

deve o tribunal atender no quadro da gestão da empresa ao grau de lesão dos

interesses do empregador e demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes.

O juiz terá de ponderar que o despedimento promovido e decidido pelo empregador

é um acto de aplicação do direito com alguma margem de livre apreciação e que o

mesmo empregador ainda que deva ser especialmente controlado porque julga em

causa própria, decidiu um procedimento relativamente formal com audiência do

arguido e que pôde ter um conhecimento aprofundado da situação de facto.

O juiz considerara o despedimento como improcedente quando não se apurem os

factos suficientes para fazer supr a impossibilidade das relações ou quando se

comprovem outros factos capazes de descaracterizar os factos apurados como aptos

a conduzir a essa impossibilidade ou quando se possa emitir um prognostico de



viabilidade da relaçao.

V - Despedimento patronal com justa causa objectiva: eliminação do posto de

trabalho

Há circunstâncias que tornam conveniente nas empresas pequenos ajustamentos no

quadro de pessoal, dos quais podem resultar a extinção de um ou mais postos de

trabalho e daí a necessidade de fazer operar a cessação de alguns contratos de

trabalho.

Motivos para a extinção de postos de trabalho: A justificação da extinção do posto de

trabalho de um único ou de poucos postos de trabalho é referenciada por remissão

para o despedimento colectivo, com base em motivos económicos tanto de

mercado como estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa (art. 359º/2):

Motivos de mercado: redução da actividade da empresa;

Motivos estruturais: desequilíbrio económico-financeiro;

Motivos tecnológicos: alterações nas técnicas ou processos de fabrico.

Supomos que o legislador quis dar integral cobertura à racionalidade economica na

fixação a cada momento dos postos de trabalho necessários à empresa A

indicação legal dos motivos da extinção do posto de trabalho não deve ser

entendida em termos absolutamente rígidos. As possibilidades de controlo jurisdicional

devem ser aproveitadas com cautela e centrarem-se na efectiva eliminação do posto

de trabalho.

Requisitos da cessação

Para além da existência do quadro geral justificativo acima apontado a lei estabelece

cumulativamente os seguintes requisitos, entre os quais o óbvio de não se aplicar à

situação o regime do despedimento colectivo (art. 368º/1, d)).

Ausência de Culpa do Empregador e do Trabalhador: os motivos invocados

não serem devidos a uma actuação culposa do trabalhador ou empregador.

Se a culpa da extinção for da entidade empregadora deverá suportar

as respectivas consequências e não poderá extinguir o posto de

trabalho;



se a culpa dor for do trabalhador aplicar-se-ão os princípios da justa

causa ao trabalhador para despedimento imediato.

Nota: pode haver culpa do trabalhador, ainda que leva, que conduza à extinção do

posto de trabalho, mas não se chega ao extremo de ser um despedimento sem

indemnização.

A norma visa evitar a punição do trabalhador dissimulada pela extinção do posto de

trabalho, mas não a fazer depender de causa estranha e não imputável a trabalhador

a impossibilidade de subsistência da relação de trabalho.

Culpa do empregador dificuldade de estabelecer um juízo de reprovação quanto

à gestão empresarial e portanto apenas sera de considerar o requisito negativo

inexistente quando se mostre leviandade inaceitável na previsão de necessidades de

mao de obra.

Apesar da formulação legal supomos que a entidade empregadora não terá de

demonstrar a falta de culpa.

Impossibilidade de Colocar o Trabalhador noutro posto de trabalho:

praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (art. 368º/1, b)),

ou seja não se dispor de outro posto de trabalho compatível ou existindo o

trabalhador não o aceitar (368/4)

Inexistência de Contratados a Termo: não existir contrato a termo para as

tarefas correspondentes ao posto extinto (art. 368º/1, c)). Aqui se revela

preferência pela conservação dos contratos por tempo indeterminado.

Colocação da Compensação à Disposição do Trabalhador: condiciona-se a

validade do despedimento à colocação à disposição do trabalhador e

compensação devida, bem como os créditos vencidos ou emergentes da

cessação (art. 368º/5).

Selecção

Critérios para a seleção dos trabalhadores a despedir: O problema da chamada

selecção põe-se nos casos da extinção de um dos vários postos de trabalho quando

seja necessário optar pelas circunstâncias de haver entre os possíveis a despedir,

trabalhadores em condições de permanecer na empresa. Isto é, elimina-se um posto

de trabalho mas torna-se necessário identificar o trabalhador a despedir sendo quatro

os candidatos à conservação do emprego.



Os critérios desta selecção estão do art. 368º/2:

Menor antiguidade no posto de trabalho

Menor antiguidade na categoria profissional

Categoria profissional de classe inferior

Menor antiguidade na empresa

É de notar que não há um mínimo de apelo a critérios de competência e até de

economicidade ou da situação social do trabalhador.

Procedimento de despedimento: Passa por uma decisão preliminar interna de gestão

em que são ponderadas as situações e a própria viabilidade de aplicação dos

esquemas legais e um processo externo de comunicações iniciais e finais e de

oposição intermédia entre o trabalhador atingido e suas organizações.

Comunicação Preliminar: O empregador deve comunicar por escrito aos

trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores a necessidade de extinguir o

posto de trabalho, com indicação dos motivos, identificação da secção ou unidade a

que respeita e a necessidade de despedir o trabalhador afeto e sua categoria ( 369º)

Audição e Alegações dos Trabalhadores: no prazo de 10 dias poderá o trabalhador

envolvido e a comissão dos trabalhadores emitir parecer fundamentado (art. 370º/1) e

poderá também propor alternativas para atenuar os efeitos dos despedimentos.

Intervenção da ACT: A lei prevê a intervenção da autoridade para as condições do

trabalho a pedido do trabalhador no prazo de 3dias a contar da referida

comunicação preliminar, que elabora e envia ao requerente e empregador relatório

sobre a matéria sujeita a verificação no prazo de 7 dias após a recepção do

requerimento (art. 370º/3).

Decisão Final: Decorridos 5 dias o empregador proferirá, por escrito, decisão

fundamentada comunicada à estrutura representativa dos trabalhadores

interveniente e obviamente ao trabalhador de que constará as menções do art.370º3.

Motivo de extinção – 367º

Confirmação da verificação dos requisitos justificando a inexistência de

alternativas ou mencionando a recusa do trabalhador

Prova de ter obedecido ao critério de seleção, se tiver havido oposição

quanto às prioridades nos trabalhadores a despedir

Indicação do montante da compensação + créditos a satisfazer

Data da cessação



Impugnação e suspensão preventiva do despedimento

Nulidade da Cessação do CT: Tal como sucede com as restantes formas de

despedimento também o trabalhador pode impugnar judicialmente a cessação

derivada da extinção do posto de trabalho quando entender que a mesma é ilícita e

não tiver aceite o despedimento pelo recebimento da compensação (372º e 366º4/5).

Causas de ilicitude da cessação do CT:

Improcedencia dos fundamentos invocados – 381 b)

Falta dos requisitos próprios da extinção do posto de trabalho – 384 a)

Inobservancia dos critérios legais – 384 b)

Falta de comunicações iniciais – 384 c)

Falta de disponibilização da compensação e dos créditos vencidos ou exigíveis

em virtude da cessação do CT – 384 d)

Extensão e Limites da Fiscalização Judicial: relativamente à intervenção do tribunal, o

problema reside no art. 381º b) supondo que o tribunal deve e pode controlar a

existência de uma decisão de gestão fundada nos motivos alegados, mas com limites

prudentes e que só deve levado a anular decisões manifestamente irrazoáveis ou

arbitrarias. O empregador poderá formatar a empresa dentro do que entende

adequado, não devendo o tribunal substituir os critérios de gestão por outros que

entenda mais adequados.

Mas a não ser nos casos de gestão patentemente desrazoável, deverá o tribunal

considerar ilícitos os despedimentos fundados numa planificação de gestão de

recursos humanos que depois se revele desajustada pelos factos? Pensamos que tal

não poderá fundar, sem mais, um juízo de improcedência. Se o posto de trabalho

continuar a existir, preenchido por outros trabalhadores teremos comprovado que se

verificaria a referida improcedência de fundamento. Finalmente, não pensamos que

possa ser matéria de apreciação judicial uma ponderação em concreto entre as

vantagens da empresa na extinção do posto de trabalho e a situação do trabalhador

despedido.

Os quadros de referência de iniciativa patronal são os do interesse geral na

manutenção da estabilidade do nível de emprego e, portanto, do conjunto dos

trabalhadores empregados: não o deste ou daquele atingido mecânica e

reflexamente pela decisão empresarial tomada.

Suspensão: De referir ainda que os trabalhadores que não aceitem o despedimento

podem lançar mão da medida cautelar de suspensão preventiva, paralisando os



efeitos do despedimento até que seja tomada uma decisão final na acção de

impugnação. A suspensão so devera ser decretada se o tribunal concluir pela

probabilidade seria de ilicitude do despedimento

Tutela do trabalhador despedido: Tratando-se de um despedimento que não é devido

a culpa do trabalhador obviamente que a este pertence uma específica tutela de

modo a minorar os inconvenientes emergentes da perda do seu emprego. Tal tutela

exprime-se na concessão de um aviso prévio e em indemnização pecuniária.

Aviso prévio: destina-se a dar tempo ao trabalhador para preparar a saída da

empresa e procurar novo emprego. O art. 364º confere-lhe um crédito

correspondente a 2 dias de trabalho por semana. CT 2009 – aviso prévio

conforme a antiguidade

15 dias se a antiguidade for inferior a 1ano

30 dias se a antiguidade entre 1-5anos

60dias se a antiguidade ≥ 5anos e < 10anos

75dias se a antiguidade ≥10anos

Compensação ou indemnização correspondente a um mês de retribuição

base e diuturnidades por cada ano de antiguidade, não podendo ser inferior a

3meses. A percepção da compensação pelo trabalhador leva a presumir que

este aceitou o despedimento (art. 366º/4). A questão tem sido polémica

porque se argumenta que o trabalhador não está em condições de prescindir

da compensação não tendo consistência nem justa a ilação de que ao

aceitar uma compensação que sempre lhe seria devida prescinda do seu

direito de impugnar o despedimento. Trata-se obviamente de uma aceitação

sui generis já que o despedimento é um acto unilateral e que de nenhum

modo depende de aceitação. O legislador utilizou uma linguagem publicista;

Facilidades de desvinculação para o trabalhador, a lei obriga o trabalhador a

dar um aviso prévio de um a dois meses quando se pretenda despedir. Ex:

trabalhador despedido, mas ainda na vigência do CT e no decurso do aviso

prévio (que pode chegar a 75dias) encontre emprego noutra empresa e tenha

necessidade de se disponibilizar rapidamente o legislador faculta-lhe a

possibilidade de se despedir expeditamente com um aviso prévio de 3dias

uteis, sem qualquer prejuízo relativamente à compensação (art. 365)



VI - Despedimento patronal por inadaptação do trabalhador ao posto de trabalho

O legislador tem tido uma concepção não estritamente subjectivista da justa causa

constitucionalmente prevista bastando-se com um motivo legítimo que torna

adequadamente justificável a cessação do contrato de trabalho num quadro em que

se defendem os valores em presença: estabilidade do emprego e solidez e

competitividade das empresas.

No caso de inadaptação não se trata de uma causa puramente objectiva nem

subjectiva estando ligada ao binómio posto de trabalho/trabalhador concreto. É

necessário que tenha havido uma modificação recente no posto de trabalho

resultante de novos processos de fabrico, de novas tecnologias ou de novos

equipamentos (art. 375º) e uma inadaptação pelo trabalhador a esse posto de

trabalho.

Situação de Inadaptação: inadaptação constituída por alguma das varias situações

objectivas sucedidas apos as modificações previstas na lei – art. 375º/1 a) e 374º/1

Reduçao continuada de produtividade ou qualidade

Avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho

Riscos para a segurança e saúde do próprio, dos restantes trabalhadores ou 3’s

É necessário que essas situações objectivas resultem da própria inadaptação do

trabalhador. O trabalhador tem direito a que lhe sejam fornecidas as condições do

adestramento (açoes de formação profissional e período de adaptação). A

inadaptação não será relevante de for determinada por falta de condições de

segurança, higiene e saúde imputáveis ao empregador e é necessário que tenha

ocorrido a introdução de novos processos de fabrico, novas tecnologias ou

equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia que impliquem

modificação nas funções relativas ao posto de trabalho

Procedimento de despedimento:

Comunicação da decisão preliminar de despedimento: Constatada a situação antes

de se efectuar o despedimento por inadaptação, o empregador tem obrigação de

verificar se há possibilidade de encontrar outro posto de trabalho disponível e

compatível (art. 375º/1, d)). Forma o empregador uma decisão preliminar de

despedimento que deverá comunicar por escrito ao trabalhador e à sua estrutura

representativa (art. 376º/1). Esta deverá ser acompanhada da indicação dos motivos

invocados para a cessação e a entidade empregadora deverá indicar a inexistência

de lugar vago compatível com a qualificação profissional do trabalhador (c).



Parecer dos representantes dos trabalhadores e oposiçao do trabalhador. Decisão

final: Esta decisão é meramente preliminar, destinando-se a ser discutida nos 10dias

seguintes através da emissão de um parecer fundamentado da estrutura

representativa dos trabalhadores quanto aos motivos inovados para a cessação do CT

e da eventual oposição do trabalhador que poderá oferecer os meios de prova que

considere necessarios (art. 377º). Decorridos 5 dias a entidade empregadora proferirá

por escrito a decisão fundamentada de que constará as menções do art. 378º:

Motivo da cessação do CT

Confirmaçao dos requisitos (modificação do posto de trabalho por inovações

tecnológicas nos últimos 6meses), existência de condições de adaptação

(açoes de formação e período de adaptação), condições de segurança

Inexistência de posto de trabalho alternativo ou recusa do trabalhador

Indicação do montante da indemnização

Data da cessação

Impugnação e suspensão preventiva do despedimento

Fundamentos para a impugnação do despedimento: quando o trabalhador

pretender fazer declarar a ilicitude desta forma de despedimento e não tiver aceite a

compensação de despedimento terá de promover a impugnação em tribunal,

opondo-se ao despedimento (387). A solicitação do despedido de intervenção do

tribunal tem em vista a improcedência do fundamento alegado, a falta dos requisitos

ou a existência de possibilidades de outro emprego e ausência de comunicações

(arts.381º, c) e 385º).

Suspensão preventiva do despedimento: O trabalhador tem também ao seu dispor a

possibilidade de fazer valer a medida cautelar de suspensão de despedimento,

dispondo de 5das a contar da comunicação do despedimento. So devera ser

decretada se o juiz verificar a falta de existência do procedimento necessário ou de

formalidades essenciais, ou se ponderadas as circunstancias relevantes, concluir pela

probabilidade seria da ilicitude do despedimento.

Tutela do trabalhador despedido

Aviso Prévio e Indemnização: A lei não trata esta situação de inadaptação em termos

de culpa do trabalhador de modo que estabelece providências destinadas a minorar-

lhe os inconvenientes provocados pela perda do emprego. Intenta conservar-lhe o

emprego em lugar compatível mas se de facto ocorrer o despedimento este deve ser

concedido com aviso prévio e assegurando-se a percepção das indemnizações e



compensações devidas., que para o efeito o trabalhador inadaptado tem o mesmo

sistema de proteção que o trabalhador que ve o seu posto de trabalho extinto - 379

VI - Despedimento dos trabalhadores contratados em regime de comissão de serviço

Admissibilidade de Situações de Despedimento Livre ou Imotivado: no caso dos

trabalhadores contratados em regime de comissão de serviço existem certas situações

em que não são aplicáveis as regras gerais que limitam o despedimento, atendendo

ao facto de os cargos desempenhados pressuporem uma especial relação de

confiança em que a lei permite que a comissão de serviço possa cessar a todo o

tempo, por simples declaração de vontade de uma das partes (art. 163º).

Trata-se de um regime de despedimento livre cuja admissibilidade se fundamenta na

especial relação de confiança exigida para o desempenho destes cargos mas exige-

se que o empregador avise ao trabalhador da cessação com um aviso prévio 30

(2anos anos)/60 dias (+2anos). Trabalhador terá direito a indemnização

correspondente a 1mes de retribuição base/cada ano de antiguidade na

empresa(art. 164º/1, c))

VIII - Despedimento colectivo

Caracteriza-se por envolver uma motivação unitária que se não se dirige a

trabalhadores individuais mas à oferta de mão-de-obra da empresa através de uma

redução dos quadros, redução essa que deverá assumir alguma importância em

relação ao total dos trabalhadores em serviço.

Motivos do despedimento e nº de trabalhadores abrangidos:

Natureza Qualitativa (motivos determinantes da extinção do CT) – art. 359º/1:

poderá decorrer do encerramento de uma ou várias secções ou estrutura

equivalente ou da necessidade de redução do pessoal

Natureza Quantitativo (numero de trabalhadores abrangidos): despedimento

atinja pelo menos 2/5 trabalhadores conforme se trate microempresa ou

pequena e média empresa.

Deve observar-se que os números nacionais são baixíssimos e não encontram qualquer

semelhança com os parâmetros internacionais. O regime desta forma de

despedimento é paradigmático no plano da tutela do trabalhador remetendo as

normas relativas a essas formas para o regime do despedimento colectivo (arts. 372º e

379º).



Procedimento de despedimento colectivo

Formação interna da decisão: gestor toma decisão previsional de extinção

calculando os custos e verificando se o número de trabalhadores a abranger

integra no seu conjunto o requerido pelo próprio conceito de despedimento

colectivo.

É uma decisão de gestão e as decisões de encerramento de secções de empresa

não necessitam de outra justificação, enquadram-se numa motivação estrutural.

Apenas haverá que garantir os trabalhadores quanto a qualquer conduta abusiva,

simulada ou de má-fé. Noutros casos (redução), a motivação deve ser mais

pormenorizada. À entidade empregadora compete elaborar um plano de gestão

previsional de pessoal definindo necessidades futuras e aplicando as correlativas

técnicas de movimentação de pessoal.

O afastamento resulta da justaposição entre o plano da gestão previsional e os efeitos

concretos. Feitos esses cálculos preliminares e encontrados os excedentes a entidade

empregadora terá de elaborar os critérios de selecção dos trabalhadores a despedir

que haverá futuramente de revelar (art. 360º/2, c))

Procedimento externo de decisão: inicia-se procedimento c/ comunicação

preliminar de declaração de intenção quando ao despedimento (art. 360º),

sendo dirigida à comissão de trabalhadores, ou à comissão

intersindical/comissão sindical ou na falta de todas estas individualmente a

cada trabalhador.

Para além dos fundamentos deverá ser enviado o quadro de pessoal discriminado e o

método de cálculo eventual da compensação genérica a atribuir.

Abre-se fase de consultas tendo em vista acordo (art. 361º). Deverão ser encontradas

medidas alternativas: lay off, reconversão e reclassificação profissional para aproveitar

ao máximo as oportunidades de emprego e ainda outras formas mais brandas de

cessação. O Ministério do Trabalho participa no processo de negociação (art. 362º),

com vista a assegurar a sua regularidade e a promover a conciliação de interesses,

bem como para encarar as medidas de emprego necessárias. Havendo acordo ou

falta deste, decorridos 15 dias sobre a data da comunicação preliminar a entidade

empregadora promoverá os despedimentos que acordou ou determinou com

menção expressa do motivo e data de cessação por comunicação escrita (art. 363º).



Impugnação e suspensão preventiva do despedimento: O despedimento colectivo

pode ser impugnado juntos dos tribunais pelos trabalhadores que dele discordarem

(art. 387º).

Suspensão preventiva do despedimento: Os trabalhadores que aceitarem

compensação presume-se que aceitam despedimento o que implicará a perda do

direito a impugnar o despedimento (art. 366º/4 e 5). Os trabalhadores que não tiverem

aceite o despedimento poderão requerer a suspensão preventiva. A suspensão sera

decretada se se concluir pela probabilidade seria da ilicitude e se provavelmente não

tiverem sido observadas as formalidades constantes do art. 383.

Impugnação Judicial do Despedimento: o despedimento colectivo ilícito pode ser

impugnado junto dos tribunais no prazo de 6 meses (art. 388º/2) contadados da data

da cessação do CT. A impugnação destina-se a examinar aspectos formais e ainda a

procedência dos fundamentos invocados.

Tutela do trabalhador despedido: Consta dos arts. 363º a 366º e analisa-se

basicamente no direito a um aviso prévio de duração variável em função da

antiguidade, nos termos expostos a propósito do despedimento por extinção do posto

de trabalho. Os trabalhadores têm especiais garantias quanto aos direitos vencidos ou

exigíveis (art. 383º, c)). Os trabalhadores têm ainda especiais facilidades de

desvinculação.

IX - Despedimento patronal ilícito

Consequências do despedimento contra legem: no nosso sistema, podemos dividir o

despedimento contra legem em 3categorias:

Despedimento ilícito (com consequências reintegratorias – despedimento

invalido, com consequências meramente indemnizatórias)

Despedimento irregular (simples consequências indemnizatórias, despedimento

por facto imputável a trabalhador)

Despedimento unicamente contra ordenacional ou infraccional (coimas)

As consequências do despedimento ilícito podem ser reguladas de acordo com um

de dois sistemas:

ou se entende que a ilicitude do despedimento deve dar origem a uma

obrigação de indemnizar o trabalhador, não colocando em causa a efectiva

extinçao do CT



ou se considera que o despedimento ilícito deve ser inválido, não produzindo

a extinção da relação laboral, tendo por efeito a manutenção do CT ou seja a

reintegração do trabalhador

O sistema vigente em Portugal é o da invalidade do despedimento ilícito com a

consequente reintegração.

Reintegraçao VS Indemnizaçao: Em quase todos os despedimentos deveria abrir-se a

possibilidade de uma sanção exclusivamente indemnizatória. Na verdade, a solução

da invalidade é normalmente desajustada nas empresas de diminutas dimensões

relativamente às quais deve ser preferido o pagamento de indemnização a menos

que se verifique a possibilidade de continuação de eficaz colaboração entre as

partes. Nas grandes empresas justifica-se mais a reintegração.

Situação particular é a dos representantes dos trabalhadores. Aí julga-se que

importará salvaguardar o efectivo direito de presença nos locais de trabalho dos

membros das comissões de trabalhadores e dirigentes sindicais. Defendíamos que

devia haver adequada proporção entre o vício existente no despedimento e a

respectiva sanção. Neste sentido advogávamos que os efeitos do despedimento ilícito

não deviam ser os mesmos quando a ilicitude decorresse da mera omissão da

declaração de intenção de proceder ao despedimento e quando fosse

consequência da pura e simples inexistência de qualquer motivo para despedir.

Despedimento Inválido: O regime continua a assentar na invalidade do despedimento

o que implica a subsistência do contrato por sentença e tal está traduzido na

obrigação de pagar uma compensação e a continuação do contrato após tal

sentença, a menos que o trabalhador prefira considerar o contrato como extinto, caso

em que optará pela indemnização da antiguidade em substituição da reintegração

ou nos casos especiais em que se admite o afastamento da reintegração a pedido do

empregador e por decisão do tribunal. Assim:

Indemnização por danos: pagamento de uma compensação (arts. 389º/1 e

390º) que inclui danos patrimoniais e não patrimoniais recebendo as

retribuições correspondentes ao período de tempo que vai desde a data do

despedimento até à data do trânsito em julgado da decisão.

Estabelecem-se contudo importantes deduções (art. 390º/2) relativas, por exemplo,

aos rendimentos do trabalho auferidos pelo trabalhador e que não receberia se

não fosse o despedimento; outra ligada à eventual deora de mais de 30dias do

trabalhador na propositura da ação; uma terceira relativa ao montante do

subsidio de desemprego auferido pelo trabalhador que terá de ser entregue pelo



trabalhador à segurança social. Recairá sobre o empregador o ónus da prova da

percepção pelo trabalhador de rendimentos em actividades iniciadas

posteriormente ao despedimento cabendo ao trabalhador a contraprova;

Reintegração do trabalhador ou pagamento da compensação: compreende

direito do trabalhar a ser reintegrado (art. 389º/1, b)) e o direito à reintegração

significa a manutenção do vínculo que se faz sem prejuízo da categoria e da

antiguidade.

A reintegração faz-se sem prejuízo da categoria e da antiguidade, sendo o

empregador obrigado a computar na antiguidade o período de pendencia da ação

sendo assim sustentável que deve reconstituir a carreira do trabalhador.

É claro que não parece possível as promoções por mérito por isso dizemos que se

afigura mais complicado reconstruir a carreira profissional. Preferível será considerar

que os eventuais danos na carreira devem ser indemnizados nos termos em geral

assinalados (art. 389º/1). Deve notar-se que a reintegração não equivale à

consagração de um direito a trabalhar. Reintegrar um trabalhador despedido não

significa obrigar a entidade empregadora a dar-lhe trabalho para executar, mas

simplesmente obriga-la a cumprir todos os deveres que do CT resultam para ela.

Pensamos que o problema da ocupação efectiva não tem aqui autonomia: os

trabalhadores despedidos ilicitamente não tem mais nem menos direitos do que

aqueles que o não foram, tem exactamente os mesmos.

Indemnização substituindo a reintegração por opção do trabalhador: O

trabalhador pode optar, até ao termo da discussão em audiência final de

julgamento em vez da reintegração por uma indemnização cujo montante

será fixado pelo tribunal, atendendo ao valor da retirbuiçao e ao grau de

ilicitude do despedimento. Nestes casos considera-se que o CT se extingue por

vontade do trabalhador na data da decisão judicial.

Indemnização substituindo a reintegração a pedido do empregador e por

decisão do tribunal: Apenas o trabalhador pode decidir a substituição da

reintegração pela indemnização não cabendo ao empregador essa decisão

mas desde 2003 que se possibilita ao empregador opor-se à reintegração nos

casos de empresa com menos de 10 trabalhadores e se o despedimento

respeitar a cargo de administração ou direcção. A exclusão da reintegração a

pedido do empregador não procede nos casos previstos no nº 2 do art. 392º:



Se a ilicitude do despedimento resultar o mesmo se fundar em motivos

políticos, ideológicos, étnicos, ou religiosos ainda que com invocação

de motivo diverso

Quando o juiz considerar que o fundamento justificativo da oposição à

reintegração não foi culposamente criado pelo empregador

Se o despedimento respeitar a uma trabalhadora gravida, puérpera ou

lactante ou trabalhador em gozo de licença parental

Uma vez pedida a substituição da reintegração caberá ao tribunal apreciar o

fundamento invocado pelo empregador (art. 392º/3) e naturalmente decidir se esse

fundamento é ou não procedente. O que releva é o reflexo do reingresso do

trabalhador na organização empresarial e o facto de o mesmo ser susceptível de

prejudicar e perturbar o normal desenvolvimento da sua actividade algo

semelhante a uma causa objetiva, em que circunstancias alheias à vontade das

partes inviabilizam a manutenção do CT Nos casos em que seja afastada a

reintegração, a indemnização substitutiva é agravada devendo ser fixada entre 30/60

dias de retribuição base mais diuturnidades por cada ano de antiguidade com o limite

mínimo do equivalente a seis meses, consoante a gravidade da ilicitude e o valor da

retribuição do trabalhador (art. 392º/3).

Situações que dão lugar à aplicação das consequências do despedimento ilícito

Causas de Ilicitude Comuns: Em face da gravidade destas consequências elas só se

verificam nos casos previstos na lei, as restantes são irregularidades. A lei refere causas

de ilicitude comuns às diferentes espécies de despedimento e, por outro lado, causas

específicas relacionadas com os requisitos e procedimentos de cada espécie.

Causas de ilicitude comuns a todas as espécies de despedimento (art. 381º): o

despedimento será ilícito se se verificar que dissimula um despedimento por

motivos políticos, ideológicos, étnicos, religiosos se forem improcedentes os

motivos justificativos invocados;

Causas de ilicitude específicas do despedimento por facto imputável ao

trabalhador (art. 382º): determinam a ilicitude o decurso dos prazos para o

exercício da acção disciplinar fixados no art. 329º/1 e os vícios procedmentais

(art. 329/2). Nos casos de mera irregularidade o trabalhador terá direito a uma

indemnização.



Causas de ilicitude específicas do despedimento por extinção do posto de

trabalho (art. 384º), o despedimento será também ilícito se não forem

respeitados os requisitos legalmente previstos ou se for violado o critério de

selecção legalmente estipulado. O trabalhador só pode requerer a suspensão

do despedimento ou impugná-lo desde que não tenha aceite o despedimento

recusando o pagamento da compensação (art. 366º/4 e 5);

Causas de ilicitude específicas do despedimento por inadaptação (art. 385º): o

despedimento será ilícito se não se verificarem os requisitos relativos à

introdução das tecnologias, oportunidades de formação do trabalhador etc;

causas de ilicitude do despedimento colectivo (art. 383º): se o empregador

deixar de efectuar certos trâmites que têm a ver com a regularidade do

processo como não efectuar as comunicações previstas na lei, não promover

a negociação ou deixar de observar o prazo de 15 dias quando não houve

acordo ou se não puser ao dispor do despedido a compensação legalmente

prevista e o montante dos créditos do trabalhador (não sera o despedimento

ilícito se a empresa estiver insolvente)

cessação factual da relação de trabalho: assim sucede quando o

empregador invoca a caducidade de um contrato de trabalho a termo e se

conclui pela nulidade da aposição do termo e pela consequente

consideração do vínculo como um contrato de trabalho por tempo

indeterminado. O mesmo se passa quando a cessação factual da relação se

processa num contexto em que o empregador recusa a existência de uma

relação de trabalho subordinado defendo uma diferente qualificação do

vínculo mas o tribunal conclui que a qualificação correcta é a de contrato de

trabalho; integram ainda as situações de que resultam de despedimento

verbal ou as de um falso abandono do trabalho.

Despedimento Irregular: os tribunais também apreciam a irregularidade do

despedimento. São irregulares os despedimentos em que o empregador não realize a

instrução ou não a realize nos termos requeridos e considerados judicialmente

necessários. O tribunal, nos casos de apreciação judicial do despedimento por facto

imputável ao trabalhador, terá de se pronunciar para alem dos vícios formais pela

procedência dos fundamentos invocados. Havendo irregularidades no procedimentos

pelas deficiências de instrução, mas se forem considerados procedentes os motivos

justificativos o trabalhador tem apenas direito a metade da indemnização . art. 391º/1.

Sendo o despedimento irregular, não invalido, sera eficaz e actuara desde a data da



receção da decisão final não havendo lugar a reintegração nem a salários

intercalares.

Impugnação: a impugnação pelo trabalhador do despedimento no plano da sua

regularidade e licitude encontra-se facilitada desde o CT 3009 permitindo ao

trabalhador opor-se ao despedimento por simples formulário no prazo de 60dias

despedimentos individuais típicos (facto imputável ao trabalhador, extinção do posto

de trabalho, inadaptação) contando o prazo desde a receção da comunicação do

despedimento ou da cessação do CT

Nos casos de cessação factual da relaçao de trabalho (despedimento não escrito d

trabalhador, invocação da ocorrência de prazo num falso contrato a termo, denuncia

do CT travestido e contrato de prestação de serviço, falso abandono) impugnação

do trabalhador do ato extintivo, convolável em despedimento, segue o processo

comum de declaração.

X –Resolução e Denúncia pelo Trabalhador

Resolução com Justa Causa: o despedimento emanado pelo trabalhador que reveste

as formas de resolução e de denúncia não tem tanta importância prática como o

despedimento do empregador. Verificando-se situações graves determinadas de

acordo com critério semelhante ao da justa causa subjectiva patronal, o trabalhador

poderá pôr termo ao contrato sem aviso prévio e indemnização (art. 394º). A lei indica

algumas dessas causas (art. 394º/2). Nestes casos a resolução do contrato confere ao

trabalhador o direito a ser indemnizado uma vez que tem na sua base um acto

culposo da entidade patronal (art. 396º).

Indemnização ao Trabalhador: deverá ser fixada entre 15 e 45 das de retribuição base

e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, com mínimo correspondente

a 3meses de retribuição base e diuturnidade. Critérios: deverá atender-se ao valor da

retribuição e ao grau da ilicitude do comportamento do empregador. A

indemnização terá de ser necessariamente arbitrada pelo tribunal em ação posta

pelo trabalhador, nada impedindo que o assunto seja resolvido por transação

extrajudicial.

Resolução Imediata sem Indemnização: Permite-se a resolução sem aviso prévio mas

sem indemnização noutras situações de justa causa em que não existe um acto

culposo do empregador (art. 394º/3), ou seja situações em que o trabalhador esta

habilitado pela justa causa a despedir-se imediatamente, sem aviso prévio, mas

também sem direito a indemnização.



Procedimento (art. 395º): Em ambos os casos a declaração de resolução tem de ser

feita por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30dias

subsequentes à data do conhecimento desses factos pelo trabalhador. No caso

particular da resolução resultante da necessidade de cumprimento de obrigações

legais, a comunicação ao empregador deve ser feita logo que possível não se

exigindo a observância de um prazo mínimo (nº 3 do art.395º).

Se o empregador entender que o trabalhador não tinha motivo para resolver o

contrato poderá intentar uma acção judicial pedindo a declaração de ilicitude da

resolução, no prazo de 1nano (art. 398º).

Se o tribunal declarar a ilicitude da resolução, esta valera como denuncia sem

aviso prévio, ficando o trabalhador obrigado a pagar ao empregador uma

indemnização não inferior ao valor igual à retribuição base e diuturnidades

correspondentes ao período de aviso prévio em falta (art. 399º e 401º).

Caso o tribunal não dê razão ao empregador este será condenado a pagar a

indemnização devida nos termos do 396º.

Embora a lei apenas se refira à acção de impugnação da resolução pelo

empregador, o trabalhador poderá igualmente recorrer ao tribunal no caso de o

empregador não aceitar a existência dos motivos invocados para a resolução, e em

consequência se recusar a pagar a compensação devida.

Denúncia com Aviso Prévio: fora das situações de justa causa o trabalhador tem

direito a denunciá-lo com aviso prévio de dois meses (1 mês quando não tenha mais

de 2anos de antiguidade) – art. 400º. Tal está envolvido numa ideia de liberdade

pessoal e de trabalho do trabalhador. Se o trabalhador não der o aviso prévio pagará

o valor da retribuição base e diuturnidades correspondentes, a título de indemnização

sem prejuízo da obrigação de indemnizar os danos eventualmente causados (art.

401º).

Trabalhadores que desempenhem cargos de administração ou de direção,

funções de representação ou de responsabilidade: prazo e aviso prévio ate

6meses, quer por IRCT quer por disposição constante do CT.

Nota: da redação do art. 401º parece decorrer que o trabalhador devera pagar uma

indemnização correspondente à retribuição pelo aviso prévio em falta, sem prejuízo

de outra indemnização causados por inobservância dos prazos de aviso prévio



Bernardo Lobo Xavier considera que nada indica que se devam duas indemnizações,

ou seja se o empregador pretender uma indemnização maior que a correspondente à

retribuição pelo aviso prévio em falta alegara e provara os prejuízos superiores que lhe

foram causados com a rutura.

Revogação da Declaração: o CT (arts. 397º e 402º) manteve a solução concedendo

ao trabalhador o direito de revogar a resolução ou a denúncia do contrato à

semelhança do que acontece no caso de cessação por mútuo acordo:

Direito de revogar a declaração exercido até ao sétimo dia seguinte à data

em que aquela declaração chegou ao poder do empregador (arts. 397º/1 e

402º);

Só é eficaz se juntamente com a comunicação for devolvida pelo trabalhador

a compensação que tiver eventualmente recebido em virtude da cessação

do CT (art. 350º/3)

Direito de revogação da denúncia e da resolução não poderá ser exercido no

caso de a assinatura do trabalhador constante da declaração ter sido objeto

de reconhecimento notarial presencial (art. 397º e 402º)

Abandono do Lugar: A lei equipara o abandono do lugar a um despedimento

presumido e ilícito do trabalhador (art. 403º). A ausência do serviço, acompanhada de

factos que com toda a probabilidade revelem a intenção de não retomar, leva à

conclusão que o trabalhador se pretendeu despedir. Se o trabalhador se ausentar

pelo menos durante 10dias uteis seguidos, sem que o empregador tenha recebido

qualquer informação do motivo da ausência, presume-se abandono. Tal equivale à

cessação do CT por denuncia do trabalhador sem justa causa e sem aviso prévio,

existindo um dever de indemnizar o empregador (art. 403º/5). Para afastar a

presunção terá de provar que foi impedido por motivo de força maior (circunstancias

imprevisíveis e que não pode superar, estranhas à sua vontade) de comunicar a causa

(justificativa) da sua ausência.

Para que a entidade empregadora possa invocar a extinção do CT por abandono do

trabalho é necessário: comunique (carta registada), com aviso prévio de receção,

para a ultima morada conhecida do trabalhador, dos factos constitutivos do

abandono ou da presunção do mesmo visa permitir ao trabalhador acionar a

justificação (art. 403º/4)

Não basta a ausência do trabalho, é necessário que dela se depreenda o abandono



(quer através da presunção, quer dos factos que com toda a probabilidade revelem a

intenção do trabalhador de não retomar ao serviço).

Conflito Oculto: trabalhador recusa-se a ir trabalhar por considerar indevido o tipo de

serviço que lhe foi determinado ou pela falta de condições de segurança, ou por

considerar ilegal a transferência reação do empregador é a de marcar faltas para

se privilegiar da situação de abandono, mas em muitos casos não esta esclarecido

que o trabalhador não pretende retomar o serviço.

5. Aspetos Especiais de Extinção

Outros Efeitos da Cessação da Relação de Trabalho contemporâneos ou

subsequentes à extinção:

Certificado de trabalho (art. 341º, a): o empregador é obrigado a entregar ao

trabalhador um documento com data de admissão e saída, bem como o cargo(s)

desempenhados, não podendo conter outras referencias, salvo a pedido escrito do

trabalhador

Emissão de documentos destinados a fins oficiais (art. 341º/1 al.b): que se destinam à

perceção do subsidio de emprego, sendo a sua emissão obrigatória.

Devolução de instrumentos de trabalho(art. 342º): como os automóveis, telemóveis

atribuídos por força do contrato de trabalho. Problema de maior se suscita quando se

atribui casa ao trabalhador e a cessação for da iniciativa do empregador e não

implicar a concessão de qualquer aviso prévio (despedimento por facto imputável ao

trabalhador).

Não concorrência (art. 136º): se as partes estabelecerem uma cláusula de limitação

da atividade do trabalhador, não poderá o trabalhador, findo o contrato, desenvolver

atividade cujo exercício possa causar prejuízos ao empregador. Mesmo não existindo

tal clausula, devera o trabalhador na nova atividade proceder de acordo com as

regras da boa fé.

Créditos por férias não gozadas ou não vencidas e Subsídio de Natal (art. 245º): o

trabalhador tem direito a receber os montantes das retribuições e do respectivo

subsidio relativos ao período de férias vencido e não gozado, bem como a retribuição

e subsídios proporcionais ao tempo de ser viço prestado no ano da cessação.



Outros créditos do trabalhador e recibo-quitação: costuma ser preparado pelo

empregador um recibo subscrito pelo trabalhador. Não vale porém como declaração

de renúncia a outros direitos que eventualmente não tenham sido satisfeitos, a menos

que se esteja no campo de aplicação do art. 349º ou em outras situações especias.

Prescrição (art. 337º): ato extintivo do CT marca, a partir do dia seguinte ao seu efeito,

a data da contagem de prazo especial de prescrição dos créditos emergentes do CT

ou da sua violação ou cessação (1ano).

Formação profissional (art. 134º): o trabalhador tem direito a receber a retribuição

correspondente ao numero mínimo de horas de formação anual que não lhe tenha

sido proporcionado ou ao credito de horas para a formação.

Efeitos da segurança social: Apesar da extinção do contrato podem sobreviver-lhe

alguns efeitos no plano da segurança social nomeadamente no que se refere a

complementos de pensão a que a empresa se tenha obrigado e sejam válidos.

direito do trabalho - apontamentos sobre a extinção do contrato de trabalho

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