desafios e oportunidades de carreira na maturidade - um estudo com profissionais brasileiros

“Desafios e Oportunidades de Carreira na Maturidade: Um Estudo Com Profissionais Brasileiros”

Mestrando: Edgard Pitta de Almeida

Orientadora: Profa. Dra. Neusa Maria Bastos F. Santos

PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULO

PROGRAMA DE ESTUDOS PÓS-GRADUADOS EM ADMINISTRAÇÃO

PUC-SP

Sumário

1. Introdução

2. Referencial Teórico

3. Metodologia

4. Análise dos Dados

5. Conclusões e Considerações Finais

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1. Introdução

1.1. ContextualizaçãoA mudança naestrutura etáriabrasileira

– Taxas de Natalidadee Mortalidadedecrescentes

– Rápidoenvelhecimentopopulacional

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A força de trabalho está envelhecendo e tenderá a diminuir nas próximas décadas

A idade média da População em Idade Ativa – PIA aumentou em 1,9 ano nos últimos 20 anos. Em 1980, foi de 35,2 anos e passou para 37,1 anos em 2000 (IPEA, 2006).

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• O Brasil apresenta uma taxa de declínio na geração de renda a partir dos 50 anos mais acentuada do que a média global.

• O estágio de superávit brasileiro dura cerca de 20 anos, começando entre 30 e 35 anos e terminando entre 50 e 55 anos. O déficit do ciclo de vida no estágio mais velho se torna negativo numa idade baixa e é muito grande.

• O país apresenta o mais curto segundo estágio entre todos os países considerados, e a dependência dos idosos é longa no ciclo de vida brasileiro. Em outros países o superávit começa já aos 20 anos (China) e termina apenas aos 64 anos (Suécia). O Brasil também se destaca como o país com maiores níveis de dependência em idades avançadas, e com superávits muito baixos. 5

Os ganhos na esperança de vida não estão se traduzindo em uma maior

permanência na PEA

• Verificou-se o crescimento do número de homens brasileiros de 50 a 69 anos que não trabalhavam, não procuravam trabalho e nem eram aposentados entre 1982 e 2012.

• Constituíam 3,4% dos homens nessa faixa etária em 1982 e passaram a constituir 7,9% em 2012.

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1.2. Problema e Objetivos

• O problema que se investigou empiricamente foi: Quais os principais desafios e oportunidades de carreira enfrentados pelos profissionais brasileiros na meia-idade?

• O objetivo geral desta dissertação foi levantar a percepção dos entrevistados quanto aos impactos do envelhecimento em sua vida profissional.

• Os objetivos específicos deste trabalho foram:– Identificar os planos de carreira e de aposentadoria dos profissionais

maduros brasileiros. – Levantar os níveis de satisfação com a carreira e sua relação com a

idade. – Investigar os estereótipos etários e possíveis discriminações etárias.

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1.3 Justificativa e Contribuição

Justificativas• Tema ainda pouco abordado pela literatura organizacional no país,

apesar dos impactos do envelhecimento populacional no mercado de trabalho.

• Importância de se entender as dinâmicas do desenvolvimento de carreira dos profissionais maduros, que formarão significativa parcela da força de trabalho brasileira.

Contribuição• Contribuir para o aprofundamento do estudo da dinâmica do

mercado de trabalho brasileiro, notadamente quanto aos desafios que serão enfrentados por empresas e profissionais diante do envelhecimento da força de trabalho do país.

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2. Referencial Teórico

2.1. Autores-Âncora e Literatura de Referência

Tema Autores

Carreira ARTHUR, HALL, SULLIVAN, SCHEIN

Carreira na Meia-Idade KANFER, HALL, POWER, ROTHAUSENHEDGE, BORMAN

Estágios de Carreira SUPER, HALL, LEVINSON

Etarismo POSTHUMA, WAGSTAFF e CAMPION, PHILLIPS e SIU

Dados e Projeções sobre EnvelhecimentoPopulacional

IBGE, IPEA, WORLD BANK

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2.2. Estágios de Vida e Carreira(Super, 1957)

10

2.3. Life span, Life Space (Super, 1990)

11

2.4. Ciclos de Carreira

Maxiciclo

Miniciclos

MiniciclosMiniciclos

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2.5. Visões Contemporâneas de Carreira

• Carreiras sem fronteiras (ARTHUR e ROUSSEAU, 1996): desenvolvimento de uma relação independente e transacional entre organização e indivíduo, em que trabalho é trocado por uma remuneração estipulada e em que cabe às pessoas a responsabilidade pelo desenvolvimento do conhecimento e das habilidades necessárias para a movimentação profissional.

• Carreira Proteana (HALL, 1996): envolve uma mudança no contrato psicológico entre os participantes, principalmente no quesito lealdade empregado-empresa. Mais desenhada pelo indivíduo do que pela organização, e pode ser redirecionada de tempos em tempos para atender às necessidades da pessoa.

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2.6. A “nova” Carreira (Ibarra, 2009)

Uma sequência sem fronteiras e proteana de experiências sintetizadas pelas seguintes tendências:• Mobilidade: maior movimentação por empregadores e

carreiras.• Reputações construídas de fora para dentro: validação e

valorização originando-se principalmente de fora da empresa empregadora.

• Criação do próprio caminho de carreira: desenvolvimento de orientação gerado internamente.

• Busca de sentido: o emprego é visto como um meio de expressão de identidades e valores.

• Equilíbrio e flexibilidade: confundem-se as fronteiras entre trabalho e vida pessoal.

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3. Metodologia

• Estudo de caráter descritivo (GIL, 2008) ou quantitativo-descritivo (LAKATOS e Marconi, 2003), com o objetivo de descrever detalhadamente a amostra da população e verificar a associação entre variáveis. Não foram estabelecidas hipóteses, mas foram levantadas diversas variáveis potencialmente relevantes, com o objetivo de se encontrar as de valor potencialmente preditivo.

• O procedimento adotado para a coleta dos dados foi o levantamento de campo (survey), com desenho interseccional, por meio do uso de questionário eletrônico (Google Forms). Os convites foram enviados a contatos diretos por e-mail e por redes sociais (LinkedIn e Facebook), solicitando-se aos potenciais respondentes iniciais que também indicassem a pesquisa a novos participantes (contatos indiretos), que, por sua vez, poderiam indicá-la a outros participantes (contatos indiretos de segundo nível) e assim sucessivamente. A vantagem do acesso a contatos indiretos é a diversificação de perfil dos indivíduos participantes e, portanto, a redução de vieses na amostragem.

• Para este estudo, a população-alvo é a de profissionais brasileiros acima de 35 anos. Na impossibilidade de se acessarem todos os elementos da população, utilizou-se a amostragem não-probabilística intencional. Por não se tratar de amostragem probabilística, o número total da amostra não pôde ser calculado por fórmulas específicas.

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4. Análise dos Dados

• A coleta de dados foi realizada entre as datas de 30 de abril a 30 de maio de 2015, tendo sido obtidos 281 questionários respondidos.– 13 respondentes que não faziam parte da população-alvo, a saber,

indivíduos com idade inferior a 35 anos, foram direcionados para fora do questionário e não tiveram respostas captadas.

– 268 respondentes, que estavam dentro da faixa etária determinada (mais de 35 anos de idade) e profissionalmente ativos ou desejavam estar, foram considerados válidos para este estudo.

• Não se verificou nenhuma resposta que apresentasse algum tipo de inconsistência que justificasse a sua exclusão da base de dados.

• As análises foram realizadas com auxílio do software StatisticalPackage for the Social Sciences (SPSS Statistics) e Microsoft Excel (MS Excel) versão 2013 para Windows.

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4.1. Perfil Demográfico da AmostraVariável n %

Gênero

Feminino 131 48,9%

Masculino 137 51,1%

Idade

De 35 a 39 anos 46 17,2%

De 40 a 49 anos 118 44,0%

De 50 a 59 anos 87 32,5%

60 anos ou mais 17 6,3%

Nível de Escolaridade

Ensino Médio 4 1,5%

Superior 71 26,5%

Pós-graduação (lato sensu) 157 58,6%

Mestrado 26 9,7%

Doutorado 10 3,7%

Setor de atuação (nos últimos 5 anos)

Serviços 174 64,9%

Comércio 19 7,1%

Indústria 44 16,4%

Setor público 14 5,2%

Outros 16 6,0%

Educação 4 1,5%

Mercado financeiro 12 4,5%17

4.2. Impacto no Envelhecimento na Ocupação Atual

De 35 a 39 anos De 40 a 49 anos De 50 a 59 anos 60 anos ou mais

Aposentado, mas continua a trabalhar 0.0% 0.0% 9.2% 41.2%

Empresário / Empreendedor 15.2% 12.7% 18.4% 23.5%

Autônomo 6.5% 17.8% 27.6% 0.00%

Em busca de recolocação 21.7% 19.5% 23.0% 23.5%

Empregado 54.3% 50.0% 20.7% 5.9%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Figura 11 – Ocupação atual dos participantes da amostra (n=268)

Fonte: Dados de pesquisa18

4.3. Impacto do Envelhecimento no Emprego

De 35 a 39 anos

De 40 a 49

anos

De 50 a 59

anos

60 anos ou

mais Total Geral

Empregado 54,3% 50,0% 20,7% 5,9% 38,4%

Em busca de recolocação 21,7% 19,5% 23,0% 23,5% 21,3%

Total Interessados em Emprego 76,1% 69,5% 43,7% 29,4% 59,7%

% Em busca de Recolocação/Interessados em

Emprego 28,6% 28,0% 52,6% 80,0% 35,6%

Tabela 5 – Detalhamento da faixa etária dos empregados e desempregados da amostra (n=160)

Fonte: Dados de pesquisa

Verificou-se uma relação claramente negativa entre envelhecimento e emprego.

Na faixa dos 50 a 59 anos caiu sensivelmente o percentual de empregados (de cerca

50% da amostra para 20,7%) e apenas metade dos que desejariam estar empregados

têm um emprego (52,6%). Dos 60 anos em diante, apenas 5,9% dos indivíduos da

amostra reportaram estar empregados e daqueles que buscam recolocação apenas 1 em

cada 5 (20,0%) conseguem emprego.

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4.4. Impacto do Envelhecimento no tempo de recolocação profissional

Figura 32 – Tempo em busca de recolocação (n=53)

De 35 a 39 anos De 40 a 49 anos De 50 a 59 anos

Menos de 3 meses 40.0% 30.4% 15.0%

Entre 3 a 6 meses 30.0% 13.0% 10.0%

Entre 6 a 12 meses 10.0% 34.8% 30.0%

Mais de 12 meses 20.0% 21.7% 45.0%

0.0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

Figura 33 – Expectativa de tempo de recolocação (n=53)


Em até 3 meses 30.00% 26.09% 5.00%

Entre 3 a 6 meses 30.00% 30.43% 40.00%

Em mais de 6 meses 40.00% 43.48% 55.00%

0.00%

10.00%

20.00%

30.00%

40.00%

50.00%

60.00%


20

4.5. Planos de Carreira e Idade


outro 7.9% 2.4% 4.0% 0.0%

abrir um negócio próprio 23.7% 9.5% 12.0% 0.0%

parar de trabalhar 0.0% 0.0% 0.0% 0.0%

aposentar-se 0.0% 0.0% 4.0% 20.0%

mudar de função ou de profissão 15.8% 31.0% 20.0% 20.0%

mudar de empresa, permanecendo na mesma áreade atuação

34.2% 25.0% 28.0% 20.0%

permanecer no mesmo emprego 18.4% 32.1% 32.0% 40.0%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Figura 38 – Planos de Carreira para os próximos 3 a 5 anos (n=108)

21

4.6. Satisfação com a Carreira

• Dividida em cinco variáveis (Satisfação com o Trabalho Realizado, Remuneração, Relações no Ambiente de Trabalho, Igualdade de Oportunidades e Potencial de Crescimento Profissional).

• A idade não se mostrou como uma variável com bom poder preditivo para todos os itens relativos à satisfação com a carreira. Este achado está de acordo com estudos internacionais, como, por exemplo, SANTOS et al. (2006) que encontraram, em pesquisa com mulheres executivas de nove países americanos, apenas uma pequena relação positiva entre satisfação com a carreira e a idade.

• Como empresários e aposentados profissionalmente ativos reportaram os níveis mais altos de satisfação e profissionais em busca de recolocação, os níveis mais baixos, a ocupação atual parece ser uma variável mais promissora.

• É de se notar que os autônomos, embora tenham reportado menor satisfação com a remuneração do que os empregados, mostraram-se mais satisfeitos do que aqueles no que se refere às possibilidades de crescimento profissional, igualdade de oportunidades e relações no ambiente de trabalho.

22

4.7. Avaliação de Carreira

Figura 22 – Avaliação de Carreira: Ser Promovido e Faixas Etárias (n=102)


Improvável 16% 19% 22%

Pouco provável 24% 24% 44%

Neutro (ou não saberesponder)

24% 27% 11%

Provável 28% 24% 17%

Muito provável 8% 7% 6%

0%

20%

40%

60%

80%

100%


Figura 24 – Avaliação de Carreira: Ser Demitido e Faixas Etárias (n=102)


Improvável 12.0% 13.6% 11.1%

Pouco provável 32.0% 25.4% 27.8%

Neutro (ou não saberesponder)

44.0% 40.7% 27.8%

Provável 12.0% 16.9% 22.2%

Muito provável 0.0% 3.4% 11.1%

0%

20%

40%

60%

80%

100%


23

4.8. Acesso ao Treinamento


Nunca 9.5% 14.3% 11.5% 14.3%

Raramente 14.3% 14.3% 7.7% 14.3%

Nem sempre 9.5% 11.9% 11.5% 0.0%

Às vezes 33.3% 23.8% 26.9% 42.9%

Com frequência 33.3% 35.7% 42.3% 28.6%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

DiretorGerente ou

Superintendente

Líder deequipe

(Coordenador, Supervisor,

etc)

Sênior (semequipe)

Em busca derecolocação

Nunca 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 21.1%

Raramente 0.0% 0.0% 0.0% 5.3% 19.3%

Nem sempre 0.0% 0.0% 0.0% 31.6% 7.0%

Às vezes 25.0% 25.0% 37.5% 21.1% 29.8%

Com frequência 75.0% 75.0% 62.5% 42.1% 22.8%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Figura 40 – Acesso ao treinamento corporativo por faixa etária (n=108)


Figura 41 – Acesso ao treinamento corporativo por níveis hierárquicos (n=108)

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4.9. Estereótipos Etários

82.6%

68.7% 67.2% 66.0%60.8%

37.4% 34.0%28.7%

21.1%11.7% 9.4% 9.1%

14.3%

26.4%21.9%

30.2%32.8%

43.0% 47.2%49.1%

37.7%

33.2% 40.0%48.3%

3.0% 4.9%10.9%

3.8% 6.4%

19.6% 18.9% 22.3%

41.1%

55.1% 50.6%42.6%

0.0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

60.0%

70.0%

80.0%

90.0%

100.0%

Positiva Neutra Negativa

NeutrosPositivos Negativos

Figura 61 – Quadro-Resumo da Percepção Atribuída ao Mercado sobre os Profissionais Mais Velhos (n=265)


25

4.10. Etarismo entre os Profissionais Maduros

26

4.11. Autoavaliação

Na sua opinião, quais as suas qualidades

como profissional?

Frequências % do total dos

respondentes da

questão

Experiência profissional 233 87,9%

Flexibilidade 195 73,6%

Conhecimento técnico 188 70,9%

Motivação 162 61,1%

Liderança 159 60,0%

Produtividade 142 53,6%

Atualização às novas tecnologias 102 38,5%

Outro 23 8,7%

Tabela 19 – Autoavaliação Profissional (n=265)


27

4.12. Preconceito Etário

28

4.13. Discriminação Etária

Você já se sentiu vítima de discriminação etária em

alguma das situações a seguir? Frequência

% do total de respondentes da

questão

Não foi contratado por causa da sua idade 61 59,8%

Recebeu salário inferior à média 36 35,3%

Deixou de ser promovido em razão de sua idade 26 25,5%

Deixou de participar de treinamento 22 21,6%

Foi demitido ou forçado a sair em razão da sua idade 20 19,6%

Sofreu assédio moral relacionado à idade 20 19,6%

Sofreu rebaixamento de posição 10 9,8%

Outro 6 5,9%

Figura 67 – Vítima de Preconceito Etário (n=265)

De 35 a 39anos

De 40 a 49anos

De 50 a 59anos

60 anos oumais

Não 64.4% 67.8% 41.9% 43.8%

Sim 35.6% 32.2% 58.1% 56.3%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%


Tabela 20 – Vítima de discriminação etária em ambiente profissional


29

4.14. Planos de AposentadoriaFigura 68 – Idade Planejada Aposentadoria (n=211)


Não tenho planos de aposentadoria 0.0% 0.9% 3.4%

Quando completar a idade máxima 12.2% 12.6% 8.5%

Aos 75 anos 0.0% 0.0% 1.7%

Aos 70 anos 14.6% 17.1% 16.9%

Aos 65 anos 22.0% 20.7% 28.8%

Aos 60 anos 19.5% 21.6% 25.4%

Aos 55 anos 14.6% 12.6% 8.5%

Quando completar a idade mínima 17.1% 14.4% 6.8%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%


30

4.15. Planos para pós-Aposentadoria


Não 64.44% 60.17% 56.58%

Sim 35.56% 39.83% 43.42%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

75%

80%

85%

90%

95%

100%

De 35 a 39 anosDe 40 a 49 anosDe 50 a 59 anos 60 anos oumais

Não

Sim

Figura 70 – Acha que será fácil continuar no mercado de trabalho até

alcançar a idade mínima legal para a aposentadoria? (n=242)


Figura 71 – Pretende continuar profissionalmente ativo após a aposentadoria?

(n=242)


31

5. Conclusões e Considerações Finais

• No suporte teórico verificou-se nos planos de carreira dos indivíduos que o desejo de permanência no emprego – mais de acordo com a visão tradicional dos estágios de carreira (SUPER), convive com planos de mudança de emprego – melhor suportados teoricamente pelas visões de Carreiras sem Fronteiras (ARTHUR) e Carreiras Proteanas (HALL) e de mudanças de função ou transições de carreira – melhores explicadas pelos ciclos de aprendizagem (HALL).

• Embora reconhecidas as especificidades da carreira na idade madura, não se verificou a emergência de nenhuma teoria própria para essa faixa etária.

• A pesquisa mostrou uma relação negativa inequívoca entre emprego e idade.

• A ocupação atuação e nível hierárquico mostraram maior potencial preditivo para satisfação com carreira.

• Os estereótipos etários negativos crescem em proporção à idade mas nem todos os estereótipos etários são negativos.

• Os indivíduos mais velhos relataram percentuais mais altos de discriminação etária, com um aumento importante já se verificando na faixa dos 50 a 59 anos.

• Os achados nas seções Satisfação com Carreira e Estereótipos Etários se mostraram condizentes com muitos estudos internacionais sobre o tema (PHILLIPS e SIU, 2012; POSTHUMA et al., 2012).

• Os profissionais apresentaram perspectivas condizentes para uma maior expectativa de vida e planos para uma vida profissional mais longa, o que condiz com a nova estrutura etária e regulamentação previdenciária do país.

• A amostragem utilizada limita a generalização dos resultados para a população em estudo.

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desafios e oportunidades de carreira na maturidade - um estudo com profissionais brasileiros

Career