PRÁTICAS TRABALHISTAS EM RHDEPARTAMENTO DE PESSOAL MODELO

Com Luiz Augusto Consoni

Módulo 1 - Direito do Trabalho

1.1 - Direito do Trabalho - Conceitos básicos

O Direito do Trabalho é um conjunto de princípios e normas que tem o objetivo de regulamentar as relações de trabalho entre o empregado e o empregador.

Por intermédio dele se estabelece uma igualdade de direitos e obrigações para ambas as partes, buscando um relacionamento pacífico e produtivo necessário ao desenvolvimento da empresa e indispensável à continuidade do contrato e à garantia do emprego.

1.2 - Fontes do Direito do Trabalho

Para decidir sobre qualquer questionamento de natureza trabalhista é preciso analisar as fontes de onde surgem as normas do Direito do Trabalho, verificando a prevalência de uma sobre a outra a fim de decidir qual deverá ser aplicada.

Lei - A Lei é hierarquicamente superior a qualquer outra fonte do Direito do Trabalho e sempre deverá prevalecer.A primeira Lei é a Constituição Federal, na qual estão descritos os direitos dos trabalhadores e a organização dos sindicatos - por isso, as leis do trabalho são imperativas e obrigam o seu cumprimento.

A Consolidação das Leis do Trabalho considera nulo qualquer ato praticado pelo empregador com o objetivo de desvirtuar a aplicação da lei.

Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho - As Convenções ou Acordos Coletivos elaborados entre as empresas e os sindicatos dos empregados estabelecem condições de trabalho aplicadas no âmbito das empresas acordantes.

Sentença Normativa - Dissídio Coletivo - As decisões tomadas pelos juízes do Tribunal Regional do Trabalho em dissídios coletivos devem ser cumpridas pelas empresas. Poderá a empresa fazer um Acordo Coletivo com o sindicato colocando uma cláusula de prevalência das condições estabelecidas no Acordo sobre aquelas estabelecidas pelo Dissídio da sua categoria (Art. 162, parágrafo 1º da CLT).

Regulamento da Empresa - O Art. 2º da CLT define o empregador como aquele que dirige o trabalho do empregado, tendo o poder de organizar, controlar e estabelecer a disciplina interna necessária ao trabalho.

Cabe ao empregador divulgar essas decisões através do Regulamento de Pessoal, que deve ser parte integrante do Contrato de Trabalho dos empregados.

Jurisprudência - Súmulas do Tribunal Superior do Trabalho - Define-se como Jurisprudência todas as decisões tomadas nos processos trabalhistas pelos juízes dos Tribunais do Trabalho.

Essas decisões são representadas pelas Súmulas e Orientações Jurisprudenciais emitidas pelo Tribunal

Superior do Trabalho, que na verdade servem para orientar as empresas em relação a determinado assunto e obrigam o seu cumprimento.

Princípios do Direito do Trabalho- Trata-se das regras que norteiam a criação e a aplicação do Direito do Trabalho e devem ser respeitadas e consultadas antes de qualquer decisão por parte do empregador.

1.2.1 Convenção ou Acordo Coletivo

Dentre as fontes do Direito do Trabalho que acabamos de conhecer, a Convenção ou Acordo Coletivo é de grande importância para a relação de trabalho.

Sua importância está no fato de fazer com que as regras que regulam o trabalho surjam como um reflexo das necessidades do grupo social (empresa e sindicato), além de ser um modo de socializar o processo legislativo de criação das leis, tornando-as mais justas, válidas e eficazes.

A Convenção ou Acordo Coletivo representa um dos canais de comunicação do Direito Coletivo. Os outros canais são:· Regulamento de Pessoal· Consertação Social - Câmaras Setoriais· Estado Regulador - Gestão Tripartite

Vamos definir Convenção e Acordo Coletivo:

A Convenção Coletiva é um acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis no âmbito das respectivas representações a relações individuais de trabalho (Art. 611 da CLT).

O Acordo Coletivo é um acordo celebrado entre sindicatos representativos de categorias profissionais e uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, estipulando condições de trabalho aplicáveis no âmbito da(s) empresa(s) acordante(s) às respectivas relações de trabalho (Art. 611, parágrafo 1º da CLT).

Todos os Acordos ou Convenções Coletivas surgem de uma prévia negociação. Essa negociação se faz necessária com a participação e representação dos empregados da empresa, devendo ser regida com lealdade, harmonia e conciliação das partes - empregador e empregado.

Veja a seguir outros detalhes sobre os Acordos e Convenções Coletivas:

1) QUEM PODE NEGOCIAR?Os Sindicatos (Art. 513 da CLT) e os trabalhadores e empregados sobre participação nos lucros (MP 955 de 27.03.95).

2) QUANDO EXISTE OBRIGAÇÃO DE NEGOCIAÇÃO?Na data-base (Art. 616 da CLT) e no caso de recusa instaura-se dissídio coletivo (Art. 616 - parágrafo 4º da CLT).

3) VALIDADE DO ACORDO OU CONVENÇÃODeverá haver um edital e uma assembléia promovida pelo sindicato com os empregados; a ata de assembléia e os termos do Acordo deverão ser depositados na Delegacia do Trabalho.

4) CLÁUSULAS - CONTEÚDO DA NEGOCIAÇÃO:Cláusulas obrigatórias: são mecanismos de direitos e deveres na administração da convenção, greve, comissões etc.; Cláusulas normativas: são usadas para condições de remuneração, benefícios, horas de trabalho, períodos de repouso etc.

5) EFEITO E PRAZOO prazo máximo de vigência é de 2 (dois) anos (Art. 616 da CLT: "Os sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva" e Art. 616, parágrafo 3º da CLT: "Havendo Convenção, Acordo ou Sentença Normativa em vigor, o dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro de 60 dias anteriores ao respectivo termo final, para que o novo instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo").

6) PREVALÊNCIA DA LEI SOBRE A CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVOA Lei sempre deve prevalecer sobre a Convenção ou Acordo Coletivo, exceto se a própria Lei estabelecer prevalência sobre ela, como acontece com a jornada de trabalho no inciso XIII ou salário no inciso VI da Constituição Federal (Art. 623 da CLT).

7) PREVALÊNCIA ENTRE O ACORDO E A CONVENÇÃO COLETIVAJá em relação à prevalência entre o Acordo ou a Convenção Coletiva, a empresa deve optar por aquela que for mais favorável ao empregado (Art. 620 da CLT), e nenhuma condição estabelecida em contrato individual entre a empresa e o funcionário poderá contrariar a condição imposta por Acordo ou Convenção Coletiva sob pena de anulação (Art. 619 da CLT).

8) POSIÇÃO DA FISCALIZAÇÃO SOBRE CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVODiante das condições estabelecidas em Convenções ou Acordos Coletivos, a fiscalização e inspeção do trabalho não poderá multar as empresas caso verifique incompatibilidade das cláusulas convencionadas em relação à Legislação do Trabalho. Caberá ao fiscal do trabalho apenas comunicar o fato à chefia imediata (Portaria 865 de 14 de setembro 1995).

9) PREVALÊNCIA DA CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO SOBRE O CONTRATO DE TRABALHOAs cláusulas das Convenções e Acordos Coletivos devem prevalecer sobre as cláusulas do Contrato de Trabalho e se aplicam para todos os empregados da empresa ou da categoria profissional (Art. 619 da CLT).

1.2.2 Regulamento da Empresa

Uma outra fonte do Direito do Trabalho que destacamos é o Regulamento de Pessoal da Empresa. Também se trata de uma fonte bastante importante, uma vez que cria normas internas da empresa a serem cumpridas pelos empregados.

Vimos que a lei confere ao empregador três tipos de poderes:· Poder Organizacional: trata-se do estabelecimento de planos de cargos e salários, local de trabalho, dias de descanso etc.· Poder de Controle: trata-se da fiscalização da execução do trabalho, dos horários, da marcação do ponto, da justificativa de faltas etc.· Poder Disciplinar: trata-se da aplicação de punições no caso de faltas dos empregados.

1.2.3 Princípios do Direito do Trabalho

Os princípios do Direito do Trabalho na verdade são regras que têm o objetivo de proteger os direitos do

empregado. Eles dividem-se em quatro tipos:

1) Princípio da norma mais favorável ao trabalhador: "Entre duas normas de trabalho, deve-se sempre aplicar aquela que for mais favorável aos empregados".

2) Princípio do direito adquirido: "Toda vantagem concedida ao empregado, mesmo que por mera liberalidade do empregador, adere ao contrato de trabalho como uma condição pactuada entre ambos e não poderá mais ser suprimida pelo empregador, a menos que essa suspensão não cause prejuízo ao empregado".

3) Princípio da primazia da realidade: "Sempre será observado o modo como o trabalho é executado e não precisamente como foi contratado".

4) Princípio da irrenunciabilidade dos direitos do trabalhador: "O empregado não pode renunciar a um direito que lhe é assegurado por lei".

Quanto ao último princípio, o da irrenunciabilidade dos direitos, existem dois atos jurídicos pelos quais se extinguem as obrigações da empresa para com o trabalhador:· Renúncia - É um ato unilateral que significa abdicar ou desistir de um direito estabelecido pela lei.· Transação - É um ato bilateral com ônus recíprocos que extingue as obrigações através de uma conciliação entre as partes (empregador e empregado), uma vez que, não tendo certeza do direito que pleiteiam ou da sentença do juiz, cedem e fazem um acordo.

A Transação sempre poderá ser efetuada como princípio conciliatório, porém a Renúncia depende das características de cada caso, ou seja, da natureza do direito que se pretende renunciar.

Um empregado não pode renunciar às garantias trabalhistas decorrentes de normas imperativas de ordem pública (Art. 9º da CLT), porém nada impede que ele renuncie do direito patrimonial (vantagem ou bem) já incorporado ao seu patrimônio, desde que ele tenha sido livre para decidir sobre isso e sem que haja prejuízo para ele (Enunciado 243 e 259 do TST).

Qualquer renúncia de direitos trabalhistas terá sempre um caráter de relatividade e deverá estar vinculada a procedimentos originados da convenção coletiva, acordo coletivo, arbitragem, mediação ou conciliação. Não se pode fazer uma renúncia individual, uma vez que ela pode repercutir no plano coletivo.

1.3 Convenção e Acordo Coletivo de Trabalho

A Convenção e o Acordo Coletivo de Trabalho são instrumentos de consulta bastante importantes para as empresas regularem os contratos de trabalhos com seus empregados. Através dela são acordadas as jornadas de trabalho, férias, aumentos salariais, participação nos lucros, entre outras.

A Justiça do Trabalho tem analisado os Acordos e Convenções Coletivas elaborados pelas empresas, e suas decisões têm demonstrado sua adequada utilização. Portanto, sua leitura é muito importante, devendo atentar para alguns aspectos:

Abrangência: ela é ditada pelos sindicatos responsáveis pela sua elaboração. Trata-se de um acordo normativo firmado por dois ou mais sindicatos que representam a categoria da empresa e contém as condições de trabalho aplicáveis e as relações individuais de trabalho.O sindicato precisa registrar essa convenção para que ela seja reconhecida perante o Tribunal de Trabalho.

Acordo coletivo posterior: as cláusulas de Convenção Coletiva de Trabalho incorporam-se automaticamente ao contrato de trabalho estabelecido com os funcionários. Portanto, qualquer alteração posterior feita através de Acordo Coletivo que tenha o objetivo de alterar os salários para menor é irrelevante e sem valor perante o Tribunal do Trabalho, a menos que o contrato de trabalho com o funcionário tenha sido extinto.As vantagens criadas por Convenção ou Acordo Coletivo só poderão ser suprimidas por outra Convenção ou Acordo, jamais por ato unilateral do empregador.

Alcance territorial: ela deve ser específica para cada base territorial. Portanto, as empresas que possuem filiais em diferentes estados precisam consultar a respectiva convenção local onde será tomada determinada ação.

Categoria diferenciada: sempre que existir um sindicato para a atividade da empresa que o empregado trabalha, mesmo que ele tenha uma profissão diferenciada que possua um sindicato específico, deverão prevalecer as normas acordadas com o sindicato da empresa contratante.

Interpretação: as cláusulas contidas nas Convenções Coletivas, nos Acordos Coletivos ou em Sentenças Normativas devem ser aplicadas para todos os empregados, e não individualmente.

Cláusula convencional: a cláusula convencional "Pacta sunt servanda", que exclui o direito a horas utilizadas no itinerário do funcionário de sua casa para a empresa e vice-versa, deve ser desconsiderada, porque contraria a lei. Porém, ela pode ser válida desde que seja acordada entre as partes (empregador e empregado) e se não ofender nenhuma norma legal de proteção ao trabalhador.

Fonte autônoma do direito: a Convenção Coletiva de trabalho se constitui como fonte autônoma do direito, ou seja, ela vale como lei ao fixar melhores condições de trabalho. No caso de concorrência de normas, sempre se deve aplicar aquela que for mais benéfica ao empregado, independentemente de sua hierarquia.

Observância: as cláusulas de Convenções Coletivas de Trabalho devem ser observadas e fielmente cumpridas nas relações com os empregados.

Supremacia da lei: de acordo com a Lei 8.030/90, a Convenção Coletiva, ao prever reajustes salariais em percentuais a serem fixados pelo Ministério da Fazenda, alterou a legislação de política salarial vigente na época, sendo necessária a revisão da respectiva cláusula na Convenção Coletiva anterior a fim de regularizá-la. Dessa forma, tornam-se indevidos os reajustes baseados em normas coletivas inspiradas em lei de política salarial que se realizariam no futuro, afastando possíveis lesões de direito adquirido.

1.4 Jornada de Trabalho

Segundo a Constituição Federal, o limite na jornada de trabalho é de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Esse limite só poderá ser superado nos casos descritos na CLT que mostraremos adiante.

A empresa deverá anotar na ficha de registro do empregado o seu horário de trabalho, indicando a existência de Acordos Coletivos que falam sobre isso. Cabe à empresa elaborar e disponibilizar para todos os empregados um quadro contendo o horário de trabalho seguido pela empresa para fins de fiscalização.

Essa jornada de trabalho deve ser distribuída da seguinte forma:

DIAS DA SEMANA

 S T Q Q S S D

Sistema anterior à Constituição de 1988

8 8 8 8 8 8 = 48h

Sistema após Constituição de 1988 - Art. 58 da CLT

7,2 7,2 7,2 7,2 7,2 7,2 = 44h

Sistema de Compensação - Art. 59, parágrafo 2º da CLT

8 8 8 8 8 0 = 40h

 

8,48 8,48 8,48 8,48 8,48 0 = 44h

Turnos ininterruptos de revezamento

6 6 6 6 6 6 = 36h

Revezamento com compensação de horas em turnos de 6 horas

8 8 8 8 folga 8 = 40h

A jornada diária corresponde à divisão das 44 horas semanais por 6 dias da semana, ou seja: 44 horas ¸ 6 dias = 7,33 (33 décimos) = 7 horas e 20 minutos (conversão dos decimais em minutos).

Podemos classificar a jornada de trabalho da seguinte forma:· Jornada normal ou extraordinária· Jornada diurna, noturna, de revezamento e mista· Jornada especial para profissões regulamentadas em leis específicas· Jornada de remuneração variável

Existem algumas categorias profissionais ou tipos de trabalho cujo limite de jornada é menor. Essas categorias são chamadas de Profissões Regulamentadas com Jornadas Especiais e estão previstas na CLT ou em leis esparsas. É o caso dos médicos, enfermeiros, digitadores etc.

1.4.1 Turno ininterrupto de revezamento

A Constituição estabelece uma jornada especial de 6 horas diárias e 36 horas semanais para os trabalhos realizados em turno ininterruptos de revezamento.

No caso de empresas que possuem atividades ininterruptas de trabalho, para que se considere como turno ininterrupto de revezamento é necessário que se estabeleça uma alternância mensal ou quinzenal nos horários de trabalho entre os funcionários.

Mesmo que essas empresas interrompam suas atividades apenas aos sábados ou domingos, a jornada de trabalho deve ser considerada como ininterrupta e, conseqüentemente, deve ser reduzida, ou seja, 6 horas diárias e 36 semanais, se houver a alternância nos horários diários de trabalho durante a semana.

O Tribunal Superior de Trabalho admite a compensação de horas para quem trabalha em turno ininterrupto de revezamento, desde que seja mantido o limite semanal determinado de 36 horas.

1.4.2 Tempo à disposição do empregador

O tempo que o empregado fica à disposição do empregador aguardando ordens ou a serviço deverá sempre ser remunerado (Art. 4º da CLT).

A Legislação Trabalhista estabelece critérios para medir e quantificar o tempo que o trabalhador está a serviço da empresa, visto que, hoje em dia, cada vez mais vemos atividades que necessitam de profissionais disponíveis a qualquer hora do dia. Por exemplo: gerente de informática, de segurança, de manutenção, entre outros.

Profissionais como estes precisam estar sempre à disposição da empresa em que trabalham caso ocorra algum problema, como por exemplo, uma pane nos computadores da empresa à noite, uma máquina que pára de funcionar em um final de semana ou uma empresa que é assaltada num feriado.

A Legislação estabelece dois critérios para medir o tempo de trabalho dos empregados:

1. Tempo efetivamente trabalhado na empresa: é aquele acordado com o trabalhador na sua admissão, ou seja, sua jornada diária normal e as horas extras quando necessário, que eventualmente pode ser alterado desde que acordado entre as partes ou em Convenção ou Acordo Coletivo e realizado no posto de trabalho do empregado.

2. Tempo de folga do empregado utilizado para serviço da empresa: é aquele em que o empregado não está cumprindo no posto de trabalho sua jornada, mas está à disposição do empregador para alguma eventualidade.

O tempo de folga do empregado utilizado para serviço da empresa pode ser dividido em quatro principais situações:

· Pode fazer parte do trabalho do empregado ficar à disposição do empregador para atender alguma eventualidade. Esse "plantão" pode acontecer dentro da empresa, em algum local determinado ou em sua própria residência.O tempo que o empregado fica de "plantão" dentro da empresa em que trabalha é considerado como tempo à disposição e todas as horas devem ser remuneradas conforme contrato de trabalho estabelecido.O tempo que o empregado fica de "plantão" fora da empresa em que trabalha também é considerado como tempo à disposição e caracteriza-se pela limitação à liberdade para dispor de seu tempo de folga, cuja remuneração deve corresponder ao valor de 1/3 das horas à disposição (Súmula 229 do TST).Já o uso de bip, telefone celular ou rádio não caracteriza tempo à disposição, uma vez que o empregado não precisa ficar limitado a permanecer em sua residência, podendo atender ao chamado da empresa em qualquer outro lugar (Súmula 49 do TST).

· Deverá ser considerado como tempo à disposição toda viagem que o empregado vier a fazer a serviço da empresa, devendo ser remunerado pelo empregador, considerando inclusive o tempo gasto na locomoção de ida e volta. Por isso, o mais adequado é que a empresa determine que o empregado viaje durante o período de sua jornada normal de trabalho. Também é aconselhável a empresa possuir Acordo Coletivo para compensação de horas extras com folgas para os seus motoristas, evitando o excesso de horas extras além das 2 horas permitidas durante o período de viagem a serviço.

· O tempo gasto com a locomoção do empregado de sua residência para o trabalho e vice-versa não é considerado como jornada de trabalho, e portanto não deve ser remunerado.A exceção a essa regra se dá quando a empresa se localiza num local de difícil acesso onde não existe meio de transporte público, obrigando a empresa a oferecer condução para seus empregados.Nesse caso, essas horas devem ser identificadas como horas "in itinere" ou "horas de percurso", e remuneradas como hora normal de trabalho quando forem dentro da jornada normal, e como hora extra se

exceder essa jornada.

· Deverá ser considerado como tempo à disposição e, conseqüentemente, ser remunerado, o tempo gasto com a troca de uniforme e higiene pessoal após a jornada de trabalho, se necessário devido à natureza do trabalho desenvolvido. Portanto, esse tempo deve fazer parte da jornada normal de trabalho.

1.4.3 Apontamento de horas

Cabe às empresas fazer o controle de freqüência dos seus empregados. As horas executadas antes do início ou após o término da jornada de trabalho deverão ser remuneradas.

De acordo com a CLT, foi estabelecido o limite de 5 minutos de tolerância tanto na entrada como na saída do funcionário da empresa, para que não haja nem o desconto das horas por conta de atraso na entrada e nem o pagamento de hora extra como excedente da jornada normal.

Uma alternativa que pode ser utilizada pelas empresas para evitar o pagamento de hora extra é a prorrogação na jornada de trabalho de seus empregados através de Acordo Coletivo, mediante sistema de compensação.

1.4.4 Prorrogação da Jornada

A prorrogação da jornada de trabalho pode ser de cinco diferentes tipos:

Tipos de prorrogação

Tempo permitido

Adicional a

ser pagoOBSERVAÇÕES

Acordo de prorrogação

Até 2 horas por dia

50 %

Proibido para cabineiros de elevador, telefonistas (arts. 373 e 413 da CLT) e menor de 18 anos

Acordo de compensação

Até 2 horas por dia

Valor de hora normal sem acréscimo

Permitido a menor, com assistência do sindicato e atestado médico (art. 374 e 37 da CLT) e não permitido a ascensorista

Serviços inadiáveis

Até 4 horas por dia

50 %

Permitido para telefonistas (art. 227, parágrafo 1º da CLT) e não permitido a ascensorista ou menor de 16 a 18 anos

Força maiorO tempo necessário

Valor da hora normal sem acréscimo

Para menor é permitido até 4 horas de prorrogação com acréscimo de 50% por hora extraordinária (art. 413 da CLT)

Recuperação de horas(art. 61 -

Até 2 horas por dia

Valor da hora normal

Permitido a menor e telefonistas, desde que

parágrafo 3º da CLT)

sem acréscimo

solicitado e autorizado o pedido à DRT (Delegacia Regional do Trabalho)

Acordo de Prorrogação: O acordo de prorrogação poderá ser individual entre o empregador e o empregado, ou coletivo, feito com o sindicato. Se não existir o acordo devidamente assinado, o empregado não está obrigado a cumprir horas extraordinárias.A prorrogação será remunerada a título de hora extra, não podendo exceder a duas horas diárias, com acréscimo de 50% a mais do valor de uma hora normal.

Acordo de Compensação: A empresa poderá prorrogar a jornada de trabalho de seus empregados utilizando-se da compensação dessas horas. Esse procedimento só poderá ser feito após acordo individual ou coletivo, respeitando o período máximo de um ano e de 10 horas diárias (Art. 50, parágrafo 2º da CLT).Portanto, essas horas não deverão ser remuneradas e sua compensação deve ser feita pela diminuição da jornada em outros dias, devendo ser previamente acertados, mas sempre respeitando o limite semanal de 44 horas ou o limite semanal estabelecido em Convenção ou Acordo Coletivo.

Serviços Inadiáveis: A empresa poderá optar por prorrogar a jornada diária de trabalho até 4 horas diárias, dada a necessidade da execução de serviços especiais que não podem ser feitos no horário normal de trabalho dos empregados.Como exemplo desses serviços podemos citar a construção da laje de um prédio, o transporte de produtos perecíveis, a computação de dados, dentre outros.Essas horas devem ser remuneradas com o título de "serviços inadiáveis" e calculadas com o mesmo percentual utilizado no pagamento de hora extra. Esses serviços executados durante o mês devem ser comunicados à Delegacia Regional do Trabalho no final do mês, relacionando o nome e as horas efetuadas de cada empregado. Trata-se de uma exigência da fiscalização do trabalho para evitar dúvidas quanto ao excesso de horas extras.

Força Maior: A empresa também poderá prorrogar a jornada normal de trabalho de seus empregados por motivo de força maior, ou seja, por conta de um acontecimento imprevisível e inevitável por parte do empregador.Nesse caso, não existe limite de tempo da prorrogação, mas o pagamento das horas é obrigatório.Como exemplo podemos citar enchentes, incêndios, desabamentos etc.

Recuperação de Horas: A prorrogação da jornada de trabalho pode ocorrer a título de recuperação de horas quando o empregado ficar sem trabalhar por motivos alheios à sua vontade, obrigando o empregador a pagar essas horas não trabalhadas.Como exemplo podemos citar a falta de energia elétrica durante o horário de trabalho, a quebra de uma máquina, a falta de matéria-prima, entre outros.Nesse caso, é permitida a compensação das horas perdidas, desde que tenham sido remuneradas, devendo ser obtida, antecipadamente, uma autorização da Delegacia Regional do Trabalho especificando o número de horas diárias a serem trabalhadas e os setores que irão trabalhar. As horas deverão ser pagas sem acréscimo, ou seja, como horas normais de trabalho.As empresas podem prorrogar a jornada de trabalho dos seus empregados mediante um acordo de compensação firmado no sindicato, detalhando a forma como essas horas deverão ser compensadas.

A seguir você verá algumas formas de compensação e alguns fatores impeditivos que as empresas devem observar:

1) Compensação de horas aos sábados: Quando a compensação de horas ocorrer aos sábados deve-se atentar para as seguintes situações:a) Caso esse dia seja feriado, o empregado não poderá compensá-lo sob pena do direito ao recebimento

das horas compensadas na semana em dobro, a menos que lhe seja dado outro dia de folga.b) No caso de o empregado compensar o sábado e vir a trabalhar nesse dia, as horas trabalhadas deverão ser remuneradas como hora extra por constituir um excesso das horas semanais.c) Se o empregado não trabalha em um dia da semana, poderão ser descontadas as horas correspondentes à compensação não efetuada.

2) Trabalho insalubre: A compensação de horas também pode ocorrer em trabalhos insalubres mediante acordo de compensação individual ou coletivo.O acordo individual só não será válido se houver alguma cláusula contrária em Acordo Coletivo.

3) Hora extra após a compensação: O empregado não poderá efetuar nenhuma hora extra após a jornada de compensação, uma vez que ocorre a descaracterização da compensação, que passa a ser considerada como hora extra e, conseqüentemente, deve ser remunerada.

4) Flexibilização da jornada de trabalho através da compensação: Ela é admitida pela Constituição, uma vez que ajuda a empresa a adequar o ritmo de trabalho dos seus empregados com as necessidades de produção.Isso proporciona à empresa reduzir custos com novas contratações ou demissões desnecessárias, estabilizando o custo da mão-de-obra na folha de pagamento, ficando garantido ao empregado o recebimento em qualquer jornada de uma remuneração equivalente a 220 horas mensais.

5) Compensação baseada na necessidade de produção: A empresa poderá implantar um sistema de jornada diária e mensal flexível através de Acordo Coletivo, baseada na sua necessidade de produção. Da mesma forma que nos itens anteriores, a jornada não poderá ultrapassar 44 horas semanais e 36 horas em revezamento e não poderá causar nenhum tipo de prejuízo aos empregados, que deverão receber o equivalente a 220 horas mensais.Esse tipo de compensação é utilizado principalmente por empresas que possuem uma produção sazonal, ou seja, ocorre um aumento ou diminuição da produção em determinadas épocas do ano, como a maior demanda de sorvetes no verão, de chocolates na Páscoa, de Panetone no Natal, entre outros produtos.

Normalmente essas empresas precisam produzir 24 horas por dia em turnos de revezamento e, portanto, a jornada de trabalho dos seus empregados deve ser especial, ou seja, de 6 horas diárias devendo ocorrer alternância de turnos de trabalho.

6) Horário móvel de trabalho: Esse tipo de sistema permite ao empregado estabelecer seu próprio horário de trabalho, devendo sempre observar os limites impostos pela empresa.A empresa deve estabelecer um horário em que seja obrigatória a presença dos empregados e um limite de variação mensal a ser seguido.Essa flexibilização também deve ser acordada entre o empregador e os empregados e registrado em Convenção ou Acordo Coletivo.

7) Banco de Horas: O Banco de Horas é uma outra alternativa que pode ser utilizada pela empresas para compensar as horas de trabalho dos seus empregados. A utilização desse sistema evita o pagamento de hora extra e visa adequar as demandas de trabalho geradas pela área de produção, sem provocar acréscimo no seu custo.Para isso, procura-se flexibilizar a jornada semanal que deverá ser cumprida, estabelecendo uma jornada mínima e uma máxima a serem acertadas entre a empresa e o sindicato da forma que for mais conveniente para ambas as partes, mas sempre mantendo o mesmo ganho salarial do empregado correspondente a 220 horas, fazendo-se a compensação através do crédito e débito de horas a partir de uma jornada padrão.O fechamento do Banco de Horas deve acontecer anualmente em uma determinada data e a

administração do saldo do Banco de Horas deve ser feita da seguinte forma:

Saldos credores:· Folgas adicionais ao período de férias· Folgas coletivas· Compensações programadas (dias-ponte)· Folgas individuais negociadas (supervisão x empregado)· Transferir para próximo exercício com gozo até as próximas férias do empregado

Saldos devedores:· Transferir para próximo exercício· Descontar na quitação (demissão por iniciativa do empregado)

8) Compensação de "dias-ponte": Definimos como "dias-ponte" aqueles que intercalam os feriados ou finais de semana, e que geralmente as empresas não trabalham.A empresa deverá estabelecer um calendário anual de compensação para esses dias, fixando os dias e horários a serem compensados pelos funcionários.

1.4.5 Hora extra

Será considerado como hora extra o período trabalhado pelo empregado após a sua jornada diária normal de trabalho.

Essas horas não poderão ocorrer no início da jornada de trabalho e também não poderão ser compensadas como folga, somente se houver uma cláusula de compensação das horas trabalhadas na Convenção ou Acordo Coletivo da empresa. Mas mesmo assim existe a obrigatoriedade do pagamento do adicional da hora extra, que não poderá ser compensado.

Existem algumas exigências legais em relação à hora extra para as quais as empresas devem atentar:

· O cálculo da hora extra deve ser feito pela somatória de todas as verbas de natureza salarial, dividindo-se por 220 para determinar o salário-hora. Depois disso deve-se acrescentar o adicional de 50% e multiplicar o salário-hora extra pelo número das horas extras trabalhadas no mês· Previsão legal: até 2 horas por dia além da jornada de trabalho normal· Tem natureza salarial· Quando habituais, elas repercutem no repouso semanal remunerado, no 13º salário, nas férias e no aviso prévio indenizado· Quando o empregado fizer hora extra por mais de um ano, deverá ser feita a supressão mediante o pagamento de uma indenização calculada pela média das horas trabalhadas nos últimos 12 meses para cada ano trabalhado ou fração igual ou superior a seis meses (Súmula 191 do TST)· A hora extra noturna deve ser paga mediante a somatória do adicional de hora extra com o adicional da hora noturna· Em processo trabalhista, cabe ao empregado o ônus da prova das horas extras. Porém, como é o empregador que possui os cartões de ponto, será ele o responsável por apresentá-los quando necessário (Art. 74 e 818 da CLT)

1.4.6 Marcação do ponto

A marcação do ponto é obrigatória para todas as empresas que possuem mais de 10 empregados (Art. 74, parágrafo 2º da CLT).

Contudo, sugerimos que empresas que possuam menos de 10 empregados façam a marcação através do

livro de ponto, a fim de ter um controle dos horários de entrada e saída de cada empregado. Já as microempresas, mesmo que possuam mais de 10 empregados, estão dispensadas da marcação do ponto (Lei 9.841/99 - Art.11).

A marcação do ponto nos intervalos para refeição e descanso não é obrigatória, sendo opção de cada empresa controlar ou não esses horários (Enunciado 118 do TST).

O ponto poderá ser marcado de três diferentes formas:· Mecanicamente, com cartão em relógio de ponto· Eletronicamente, com controle computadorizado· Manualmente, em livro ou papeleta externa

Mesmo os funcionários que trabalham externamente deverão registrar os seus horários. Para isso, a empresa poderá utilizar o cartão de ponto externo, que fica em poder do empregado, ou utilizar uma ficha de horário de trabalho, principalmente no caso de motoristas.

No cartão externo deverá constar o nome, a função, o número da carteira de trabalho, os horários de trabalho e de descanso do empregado, bem como o nome e o endereço da empresa em que trabalha. Esse cartão deverá ser assinado mensalmente pelo empregado.

A dispensa da marcação do ponto vai depender dos seguintes fatores:

1. O empregado precisa exercer atividade externa que impeça a fixação de horários (exemplo: vendedor pracista).

2. O empregado precisa possuir poder de gestão (administrar um setor ou departamento e ter subordinados) ou exercer cargo de confiança (funções de cúpula administrativa com poderes de gestão), devendo por isso receber uma gratificação correspondente no mínimo a 40% do seu salário-base.

3. De acordo com a Portaria MT 1120/95, as empresas podem dispensar a marcação de ponto para todos os empregados, desde que faça isso mediante Acordo Coletivo de Trabalho com o sindicato dos empregados.

Com esse acordo fica estabelecido que os empregados cumprirão a jornada estabelecida pela empresa, sendo as irregularidades (faltas, atrasos, hora extra) anotadas para acerto no final do mês. Neste caso, marca-se a ausência e não a presença.

1.4.7 Intervalos na jornada

Os intervalos na jornada de trabalho ou períodos de descanso são obrigatórios e se aplicam a todos os trabalhadores, cabendo às empresas organizá-los sem causar prejuízos às suas atividades.

Existem sete tipos de intervalos que devem ser seguidos de acordo com a especificidade da situação:

· Trabalho contínuo de mais de 6 horas: Esse tipo de intervalo é o mais usual, sendo utilizado pela maioria dos empregados, das mais diversas atividades. Trata-se de um intervalo de 1 até 2 horas, conforme o horário de trabalho determinado pela empresa, e utilizado para repouso e alimentação.Normalmente esse intervalo é concedido para almoço ou jantar e não é considerado como tempo de

trabalho e, portanto, não deve ser remunerado.

As empresas poderão reduzir esse intervalo para 30 minutos, desde que o faça por Acordo Coletivo e obtenha autorização da Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho da DRT (Art. 71, parágrafo 4º da CLT), porém, com esse acordo, os empregados não poderão fazer hora extra.

A não concessão do intervalo pela empresa obriga o pagamento das horas de intervalo como extras com 50% de acréscimo.

· Trabalho contínuo de menos de 6 e mais de 4 horas:Esse intervalo tem duração de 15 minutos e pode ser utilizado para alimentação e descanso. Normalmente quem faz uso desse tipo de intervalo são telefonistas, operadoras de telemarketing, bancários, entre outras funções que possuem essa jornada reduzida.Esses minutos não são computados como tempo de trabalho e, conseqüentemente, devem ser acrescidos ao final da jornada.

· Intervalo entre jornadas:Esse tipo de intervalo deve ocorrer entre duas jornadas de trabalho, ou seja, um empregado não pode trabalhar dois dias seguidos sem que ocorra esse período de descanso (Art. 67 da CLT).O tempo desse intervalo deverá ser de 11 horas consecutivas, que serão utilizadas para descanso fora do ambiente de trabalho.Caso a empresa não respeite esse intervalo, poderá ser autuada e multada pela fiscalização do trabalho.Existem algumas exceções cujo intervalo é maior:1) Jornalistas profissionais - 10 horas (Art. 308 da CLT)2) Telefonistas operadoras e seções técnica, revisão, expedição, balcão etc. - 17 horas (Art. 229 da CLT)3) Operadores cinematográficos - 12 horas (Art. 235, parágrafo 2º da CLT)4) Ferroviários / cabineiras - 14 horas (Art. 245 da CLT)

· Intervalo semanal:Trata-se do intervalo de repouso semanal e deve ser remunerado. A duração é de 24 horas que, acrescida das 11 horas de intervalo entre as duas jornadas, corresponde a 35 horas seguidas de descanso.

· Serviços de mecanografia:Esse tipo de intervalo deve ser feito durante a jornada de trabalho e aplica-se a atividades específicas. O seu tempo deve ser considerado como trabalho e, portanto, não pode ser deduzido da jornada normal de trabalho. Esse intervalo deve ser de 10 minutos e deve acontecer a cada 90 minutos de trabalho consecutivo, a ser utilizado para repouso (Art. 72 da CLT).Como exemplo desses serviços podemos citar mecanografia e datilografia, hoje pouco utilizados.

· Serviços de digitação:Trata-se de um intervalo feito durante a jornada de trabalho e, portanto, deve ser considerado como tempo de trabalho.Ele deve ser de 10 minutos, ocorrendo após 50 minutos de trabalho consecutivos, a serem utilizados para repouso (Portaria 3751/90 e Súmula 346 do TST).Devem ser feitos por empregados que trabalham com serviços de digitação.

· Amamentação do filho até 6 meses de idade:Terá direito a esse tipo de intervalo toda mulher que estiver amamentando filho com até 6 meses de idade (Art. 396 da CLT).Esse período deverá ser computado como tempo de serviço e pode ocorrer duas vezes durante a jornada

de trabalho, com duração de 30 minutos cada.

1.4.8 Jornadas especiais

Existem algumas profissões regulamentadas que possuem leis específicas que regulam seus trabalhos.

Nesse caso, só deverão ser utilizados intervalos e jornadas de trabalho diferenciadas quando a Lei específica da profissão determinar, caso contrário deverão ser enquadrados nas leis aplicadas a todos os trabalhadores.

Médicos, dentistas e auxiliares de laboratório: De acordo com a Lei 3999/61, não existe jornada fixa reduzida para esses profissionais, porém ela estabelece como critério para o cálculo do salário o mínimo de 3 salários mínimos para cada 4 horas de trabalho.Dessa forma, a jornada máxima deve ser de 8 horas diárias e 44 horas semanais, sendo permitidos todos os tipos de prorrogação da jornada.

Engenheiros: De acordo com a Lei 4950-A/66, não existe jornada fixa reduzida para esses profissionais, porém ela estabelece como critério para o cálculo do salário o mínimo de 6 salários mínimos para cada 6 horas de trabalho.Dessa forma, a jornada máxima deve ser de 8 horas diárias e 44 horas semanais, sendo permitidos todos os tipos de prorrogação da jornada.

Ascensoristas: De acordo com a Lei 3270/77, a jornada de trabalho diária desses profissionais deve ser de 6 horas diárias com intervalos de 15 minutos a cada 2 horas, sendo proibido qualquer tipo de prorrogação.

Telefonistas e Operadores Telefônicos: De acordo com o Artigo 227 da CLT, a jornada de trabalho desses profissionais deve ser de 6 horas diárias, só podendo ser prorrogada em caso de serviços inadiáveis com acréscimo de 50% na hora normal trabalhada.São vedados o regime de compensação de horas e a execução de hora extra para essa atividade.

Menores de idade entre 16 a 18 anos: De acordo com o Capítulo IV, artigo 411 e seguintes da CLT, a jornada de trabalho diária poderá ser de até 8 horas e 44 semanais. A prorrogação só poderá acontecer por acordo de compensação ou por motivo de força maior - neste caso, a hora deverá ser acrescida de 50% da normal.

Digitadores: De acordo com a Portaria 3751/90, o digitador poderá ser contratado para uma jornada diária de 8 horas e 44 semanais, desde que só trabalhe na atividade proposta (digitação) ou em operação de computador pelo prazo máximo de 5 horas diárias. As demais horas da jornada deverão ser utilizadas para o desenvolvimento de outras atividades.

Bancários: De acordo com a Legislação Bancária disposta no Art. 224 a 226 da CLT, profissionais que atuam nesse setor possuem várias especificidades que se aplicam somente a eles.

1.4.9 Jornada noturna

O trabalho noturno, de acordo com o Art. 73 da CLT, é aquele realizado das 22 às 5 horas e possui

regras específicas para sua remuneração.A essas horas deve ser acrescido o adicional noturno, que tem o objetivo de compensar o desconforto causado ao empregado por trabalhar no horário que geralmente é destinado ao repouso.

Por conta disso, a remuneração do trabalho noturno deve ser superior à do diurno, mesmo nos casos de turno de revezamento semanal ou quinzenal. O valor da hora noturna deverá ter um acréscimo de no mínimo 20% sobre a hora diurna.

A hora noturna será computada como 52 minutos e 30 segundos, em vez de 60 minutos. Dessa forma, o empregado que trabalha 7 horas noturnas faz jus ao recebimento de 8 horas com adicional de 20%.

O empregado que terminar a sua jornada normal de trabalho dentro do horário noturno e prorrogar a jornada de trabalho, mesmo que dentro do período diurno, deverá ser a hora prorrogada considerada noturna, e não diurna.

Dessa forma, o empregado que terminou a jornada normal às 4 horas e prorrogou a jornada até as 6 horas da manhã deverá receber as 2 horas prorrogadas como hora extra noturna e não como 1 hora extra noturna e 1 hora extra diurna.

1.4.10 Repouso semanal remunerado

O repouso semanal remunerado é um prêmio que o empregado recebe se cumprir sua jornada de trabalho semanal. Esse prêmio corresponde a um dia de trabalho e normalmente acontece aos domingos. No caso de escala de revezamento, a cada 7 semanas um descanso tem que ocorrer no domingo.

O empregado mensalista já tem o descanso semanal considerado no salário, mas no caso de horistas ou diaristas, cujos ganhos são variáveis, o repouso semanal deve ser calculado separadamente com base no salário-hora/dia (Lei 605/49).

No caso de o empregado vir a trabalhar nesse dia destinado ao repouso, a remuneração deverá ser dobrada, ou seja, cada hora trabalhada corresponde a 100% do valor da hora normal.

O empregado não terá direito ao recebimento do repouso semanal remunerado quando faltar ao trabalho durante a semana anterior e não apresentar justificativas.

O empregado terá direito ao recebimento do repouso semanal remunerado, no caso de faltas justificadas, na ocorrência de casos específicos previstos no Art. 473 da CLT. São eles:¨ Até 2 dias consecutivos no falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependentes econômicos;¨ Até 3 dias consecutivos em virtude de casamento;¨ Por 5 dias consecutivos em caso de nascimento de filho;¨ Por 1 dia a cada 12 meses para doação de sangue;¨ Até 2 dias consecutivos para se alistar eleitor;¨ No período em que tiver que cumprir exigências do serviço militar;¨ Por doença nos 15 primeiros dias mediante apresentação de atestado médico;¨ Afastamento por problemas dentários (Lei 6215/75);¨ Atrasos causados por acidente de trânsito, desde que a empresa de transporte coletivo emita uma justificativa.

Obs.: A lei trata da justificativa de faltas, portanto, na contagem dos dias consecutivos, apenas devem ser contados os dias de comparecimento ao serviço, não se contando os dias em que não há trabalho.

Módulo 2: Remuneração

2.1 Princípios de proteção ao salário

A Constituição Federal, no seu Art. 7º, incisos VI, X e XXX, estabelece três princípios que protegem o salário do trabalhador, os quais devem ser consultados pelas empresas antes de tomar qualquer decisão a fim de evitar erros e conseqüentes penalidades por isso.

Inciso VI - "Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em Convenção ou Acordo Coletivo".

Esse princípio é regido pelo Inciso VI da Constituição. De acordo com ele, as empresas não podem diminuir ou efetuar descontos no salário de seus empregados, a menos que isso venha a ser negociado em Convenção ou Acordo Coletivo.

Inciso X - "Proteção do salário na forma da Lei, constituindo crime sua retenção dolosa".

Esse princípio, regido pelo Inciso X, protege o direito do trabalhador de receber seu salário mensalmente, não podendo ultrapassar esse período. A data do pagamento deverá ser acordada no contrato de trabalho quando o empregado for admitido.

Inciso XXX - "Proibição de diferença de salários, de exercícios em função e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil".

De acordo com o Inciso XXX, as empresas são proibidas de manter diferenças salariais entre os seus empregados que exercem idêntica função, com a mesma formação profissional e produtividade.

2.1.1 Descontos salariais

A empresa poderá efetuar três tipos de descontos no salário dos seus empregados, segundo Art. 462 da CLT: descontos legais, ou seja, aqueles autorizados por lei; descontos voluntários, ou seja, aqueles autorizados por Convenção ou Acordo Coletivo; descontos autorizados pelo empregado previstos pela Súmula 342 do TST.

Os descontos autorizados pelo empregado devem ser previamente comunicados e acordados. Por exemplo, uma empresa que não fornecia como benefício aos seus empregados o seguro-saúde e agora pretende implantá-lo deverá comunicar a todos antecipadamente, expondo detalhes sobre o benefício, o respectivo valor que será descontado e a partir de qual data isso será feito.

Os descontos legais são todos aqueles permitidos por Lei, conforme Art. 462 da CLT, devendo ser devidamente informados ao empregado no ato da sua admissão. São eles:1. INSS2. Imposto de Renda3. Pensão alimentícia4. Contribuição sindical5. Adiantamentos salariais6. Adiantamento do 13º salário proporcional antecipado7. Aviso prévio não concedido pelo empregado8. Faltas justificadas

9. Vale-transporte10. Vale-refeição pelo PAT (Programa de Apoio ao Trabalhador)

A empresa também poderá descontar do empregado os danos causados à empresa por ele, desde que exista uma cláusula contratual que fale sobre isso autorizando o desconto.

Os descontos voluntários são aqueles acordados em Convenção ou Acordo Coletivo e aplicados a todos os empregados da empresa, e também devem ser informados ao empregado na sua admissão. Eles referem-se aos benefícios oferecidos pela empresa aos seus empregados. São eles:1. Convênio com farmácia2. Convênio com ótica3. Convênio odontológico4. Seguro-saúde5. Grêmio6. Cesta básica7. Previdência privada8. Mensalidade sindical9. Seguro de vida10. Cooperativa

Esses são alguns exemplos de descontos voluntários, ou seja, de benefícios oferecidos pelas empresas. Porém, eles não são obrigatórios nem para as empresas e nem para os empregados. A empresa poderá oferecer aqueles que desejar e o funcionário, por sua vez, poderá também aceitar somente aqueles pelos quais tiver interesse.

Além dos descontos legais e voluntários existem outras reduções salariais permitidas por Lei ou jurisprudência que as empresas podem aplicar no salário dos seus funcionários. São elas:1. Redução do salário por motivo de força maior prevista no Art. 503 da CLT, em até 25% do salário do empregado.

2. Redução do salário por conjuntura econômica desfavorável, que pode ocasionar uma redução de jornada de trabalho e, conseqüentemente, uma redução salarial de até 25% (Lei nº 4.923/65).

3. Redução do salário por transferência do funcionário para outra zona de trabalho, podendo ocorrer redução de vantagens, mas assegurando a remuneração mínima da média dos últimos meses do salário do empregado (Art. 20, Lei nº 3.207/57).

4. Redução do salário devido a empresa cessar o pagamento de adicionais noturnos, insalubridade, periculosidade, transferência e hora extra (Enunciado 265 do TST), quando cessar as condições que obrigavam o pagamento.

5. Redução do salário devido à perda de gratificação de função, por motivo de mudança de cargo efetivo para cargos de confiança (Art. 468, parágrafo único da CLT).

6. Redução do salário por decisão tomada entre os empregados e a empresa, estabelecido em Convenção ou Acordo Coletivo (Art. 7º, inciso VI e XXVI da Constituição Federal).

7. Redução do salário por desconto referente à aquisição de unidade habitacional (Lei nº 5.725/71).

8. Redução do salário mensal em decorrência da redução da carga horária de trabalho, especificamente para professores (SDI - 244 do TST).

2.1.2 Obrigações legais quanto ao pagamento de salário

A empresa é obrigada a pagar mensalmente o salário dos seus empregados de acordo com o contrato de trabalho estabelecido, tendo como prazo máximo até o quinto dia útil do mês subseqüente.

Caso a empresa não possa arcar com esses pagamentos, deverá efetuar um Acordo Coletivo junto ao sindicato dos empregados estabelecendo a data em que poderá efetuá-los.Não cumprindo esses prazos, está sujeita a pagar uma multa por empregado e a responder por processo criminal por retenção dolosa de salário (Portaria MTR 290/97).

Art. 465 da CLT:

· O salário deve ser pago sempre em dia útil.· Deve ser pago no local de trabalho e em horário de serviço.· Caso o pagamento seja feito através de depósito em conta corrente, o empregado tem direito a um intervalo na jornada de trabalho para ir até o banco, o qual deve ser situado perto do seu local de trabalho.· O pagamento deve ser feito mediante recibo em duas vias assinadas pelo empregado, sendo a primeira via para a empresa e a segunda para o empregado.· No recibo de pagamento devem ser descriminadas todas as parcelas pagas segundo seus títulos e quantidades, não sendo permitido o pagamento de duas verbas salariais com o mesmo título (salário complessivo).· É opção da empresa fazer o adiantamento quinzenal do salário dos seus empregados, podendo suspendê-lo a qualquer momento.

Caso a empresa opte por fazer o adiantamento quinzenal no dia 20, por exemplo, e pagar o restante do salário no final do mês, os descontos do INSS e do IRF deverão incidir na somatória dos dois valores para que ocorra um único desconto.

Caso a empresa opte por fazer o adiantamento quinzenal no dia 20, mas só pagar o restante no 5º dia do mês subseqüente, o desconto do INSS deve ser calculado com base na somatória dos dois valores e descontado no pagamento mensal, por constarem na folha de pagamento de um único mês.

Já o desconto do IRF deve ser feito tanto no adiantamento quinzenal como no pagamento mensal. Para isso, no pagamento mensal a retenção do imposto deve ser calculada de acordo com a tabela vigente no mês, utilizando como base de cálculo o salário total menos o adiantamento quinzenal do mês anterior e menos o valor do INSS a ser descontado.

No pagamento do adiantamento quinzenal, dia 20 por exemplo, o desconto do IRF deverá ser calculado sobre o salário total do empregado, descontando o valor do INSS e do IRF pagos no 5º dia.

No caso de pagamento de adiantamentos quinzenais, eles deverão ser pagos mediante recibo em duas vias, ficando a primeira via com a empresa.

O pagamento de comissões e gratificações também é obrigatório desde que acordado no ato da admissão do empregado, tendo a empresa que respeitar os percentuais a serem pagos e as datas-limite estabelecidas.

2.1.3 Equiparação salarial

De acordo com o Art. 461 da CLT, as empresas são obrigadas a remunerar com o mesmo salário empregados que executam o mesmo trabalho. Porém, existem alguns requisitos que devem ser cumpridos para que essa equiparação seja feita. O não cumprimento de qualquer um desses requisitos já

impede a equiparação.

· Funções idênticas: O empregado só poderá pedir equiparação salarial se as suas atribuições forem idênticas às de outro empregado. Elas não podem ser apenas semelhantes.

· Mesma produtividade e perfeição técnica: A equiparação só deverá acontecer se a empresa possuir métodos objetivos de avaliação de desempenho dos empregados que possam avaliar a produtividade, e desde que eles tenham a mesma formação profissional e perfeição técnica.

· Mesmo empregador: A equiparação deve acontecer para os empregados que trabalham na mesma empresa, cujo nome está anotado na carteira profissional. No caso de mesmo grupo econômico ela não é válida, uma vez que são empresas distintas.

· Mesma localidade: Os empregados deverão trabalhar no mesmo município.

Cumpridos todos esses requisitos, o empregado tem o direito de ter o seu salário igual ao do outro empregado que trabalha com ele.Mesmo que a diferença salarial tenha origem em alguma decisão judicial, o empregado pode requerer a equiparação.Também no caso de empregados brasileiros e estrangeiros que exercem as mesmas atividades e cumprem os requisitos citados a equiparação salarial é viável.

Contudo, poderá a empresa diferenciar o salário dos empregados quando ocorrer as seguintes situações:

1. Se existir diferença de tempo de serviço superior a 2 anos entre os empregados. Porém, esse tempo deve ser considerado na função e não no tempo de serviço na empresa.

2. Ela é discutível em empresas que possuem planos de avaliação e desempenho e que possuem critérios próprios de promoções por tempo de serviço e por merecimento. Esses planos deverão ser homologados pelo Ministério do Trabalho e Emprego ou pelo Conselho Nacional de Política Salarial para terem validade.

3. À empresa caberá o ônus da prova em juízo por conta do pedido de equiparação salarial por parte de um dos seus empregados, devendo apresentar provas que possam impedir a concessão da equiparação.

2.2 Tipos de remuneração

Pode ser chamado de remuneração todo acréscimo ou complemento salarial pago pela empresa aos seus empregados, com o objetivo de incentivá-los, indenizá-los ou proporcionar um ganho maior pelo seu trabalho. Já o salário é a importância fixa paga por mês, dia ou hora ao empregado.

As empresas podem oferecer aos seus empregados diferentes tipos de remuneração, de acordo com sua política interna, acordos e convenções coletivas de trabalho e leis especiais.

Obviamente, existem especificidades em cada ramo de negócio, que exigem determinadas remunerações que não são obrigatórias em outros ramos. Portanto, cada empresa deverá analisar os melhores critérios de remuneração para o seu segmento, bem como definir sua política interna de remuneração de forma a aplicá-la a todos os empregados.

2.2.1 Prêmios e gratificações

O pagamento de prêmios aos empregados depende do cumprimento de condições pré-estabelecidas pela

empresa. Embora os prêmios sejam uma vantagem que não poderá ser suprimida pela empresa, só será paga quando cumpridas as condições estabelecidas. Por exemplo: metas de venda, metas de produção etc.

Eles podem ser pagos conforme a empresa estipular - ou seja, em mercadorias, oferecimento de viagens, jantares ou em dinheiro.Quando for pago em dinheiro, os valores não devem ser fixos mensalmente para que não sejam integrados ao salário, caracterizado como uma gratificação ajustada. Os valores pagos a título de prêmio devem ser considerados para o cálculo de outras verbas salariais pagas ao empregado.

O pagamento de gratificações, ao contrário dos prêmios, sempre deve corresponder a um valor fixo mensal, semestral ou anual, conforme estabelecido internamente pela empresa.

Essas gratificações podem ser obtidas pelos empregados por exercerem funções determinadas, ao atingirem determinadas condições pré-estabelecidas geralmente em convenções ou acordos coletivos, como a participação nos lucros.

2.2.2 Salário-utilidade "in natura"

Deverá ser considerado como salário a utilidade entregue ao empregado por mera liberalidade da empresa, sem que ela esteja condicionada ao atendimento de uma necessidade de trabalho. Trata-se de um benefício mordômico.

Contudo, as utilidades entregues ao empregado e que são necessárias ao trabalho que executa na empresa não são consideradas salário-utilidade.

Habitação

Não é considerado salário-utilidade quando ele for essencial para o trabalho do empregado. Por exemplo, um químico que deve residir perto da área de produção de uma usina de açúcar, um zelador de prédio, um administrador de fazenda, um vigia de fábrica etc.

É considerado salário-utilidade quando a empresa oferecer pagar o aluguel de um imóvel ao empregado para ele residir, sem que haja essa necessidade. Por exemplo: uma empresa que paga o aluguel de um gerente da filial.

Sendo considerado salário utilidade, o valor do benefício deverá ser determinado pelo valor da sua utilidade (no caso, pelo valor do aluguel) e deverá compor a base de cálculo do salário mensal para incidência do INSS, do Imposto de Renda e do FGTS, e também deverá ter o seu valor pago junto com o 13º salário do empregado.

Alimentação Não é considerado salário utilidade quando for fornecido para atender a necessidade do serviço. Por exemplo: alimentação fornecida nos canteiros de obras, em frentes de trabalho, na própria empresa, através do PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador) etc., mesmo não

sendo descontada do empregado.

É considerado salário utilidade quando a empresa fornecer alimentação gratuitamente ao empregado, sem inscrição no PAT e sem a necessidade do serviço. Por exemplo: fornecimento de vale refeição, tíquetes ou cesta básica.

O valor do salário utilidade será aquele correspondente à alimentação fornecida quando puder ser individualizada, mas não poderá exceder 20% do salário do empregado, sob pena de ficar descaracterizada e constituir salário sujeito às incidência legais.

No caso de afastamento do empregado por motivo de férias, auxílio doença ou salário maternidade, a empresa não deverá fornecer o auxílio alimentação, sob pena de descaracterizar a sua finalidade.

Transporte

Não é considerado salário utilidade quando fornecido para atender a necessidade do serviço. Por exemplo: carro para cobrador e vendedor, condução para empregados quando a empresa se situa em locais de difícil acesso, pagamento de quilometragem quando a serviço da empresa etc.

É considerado salário utilidade quando a empresa fornece transporte ou veículo ao empregado como um "plus salarial" para satisfazer o status social. Por exemplo: carro com ou sem motorista para cargos de gerência e diretoria.

Sendo considerado salário utilidade, o valor do benefício deverá ser determinado pela sua utilidade (no caso, pelo aluguel do carro) e deverá compor a base de cálculo para incidência do INSS, do Imposto de Renda e do FGTS.

No caso de distribuição de vale transporte aos empregados, algumas considerações devem ser feitas: · O empregado deverá arcar com uma parcela equivalente a 6% do seu salário básico, excluídos qualquer tipo de adicionais ou outras vantagens.· Esse percentual deverá ser aplicado sobre o salário do respectivo período a que se referem os vales fornecidos.· Se o salário básico for reduzido devido a faltas injustificadas, o percentual deverá incidir sobre o salário reduzido e não total.· Quando o valor total do vale transporte for inferior a 6% do salário básico do empregado, deverá ser descontado o valor do vale transporte.· O empregado deverá assinar a solicitação do benefício na sua admissão, informando seu endereço e os meios de transporte utilizados no seu deslocamento para o trabalho e vice-versa.· Em caso de afastamento do empregado devido a férias, licença maternidade ou auxílio doença, a empresa não é obrigada a fornecer o vale transporte.· Se o vale transporte for pago em dinheiro, ele poderá ser considerado como salário utilidade.

Vestuário

Não é considerado salário utilidade quando a empresa exigir o uso de uniformes pelos empregados, devendo fornecê-los periodicamente. O mesmo acontece com os equipamentos de segurança necessários ao trabalho (capacete, luvas, botas, óculos, aventais etc.)

É considerado salário utilidade quando a empresa fornecer verba para o empregado comprar roupas, a título de representação (relações públicas) ou para atender aparência física ou social desejada. Tem caráter salarial porque não é considerado necessário ao serviço.

     

Benefícios extras"Fringe Benefit

Geralmente esses benefícios são concedidos aos empregados que ocupam posição de destaque ou cargos de confiança na empresa, como gerentes, diretores, superintendentes etc. São benefícios considerados salário utilidade: cartão de crédito, viagens de férias, empréstimos sem cobrança de juros, pagamento da escola dos filhos etc.

2.2.3 Adicionais

Podemos definir como remuneração adicional aquela que tem o objetivo de indenizar um trabalho que causa risco ou desconforto ao empregado ou que exija um esforço maior para o trabalho. Os adicionais podem ser de diferentes tipos:

Adicional de hora extra: Esse adicional visa remunerar as horas trabalhadas além da jornada normal diária do empregado. Sua remuneração deve ser de no mínimo 50% do valor da hora normal.

Adicional noturno: Esse adicional remunera o trabalho noturno feito pelo empregado urbano, no período entre 22 e 5 horas para o empregado urbano, sendo a remuneração acrescida no mínimo de 20% do valor da hora normal.

Adicional de insalubridade: Visa remunerar o trabalho realizado em condições insalubres, como em locais com extremo barulho, manuseio de produtos químicos, locais com muita poeira etc., e que podem prejudicar a saúde do empregado. O pagamento desse adicional pode variar entre 10%, 20% ou 40% do salário mínimo, de acordo com o grau do agente insalubre.

Adicional de periculosidade: O adicional de periculosidade deve ser pago para empregados que trabalham em atividades perigosas, como com produtos inflamáveis, explosivos, eletricidade, radiações etc. O percentual a ser pago deve ser de 30% do salário base do empregado, não acrescido de qualquer outra remuneração.

Adicional de transferência: O pagamento desse adicional tem o objetivo de remunerar, provisoriamente, a prestação de serviço feita por empregado em localidade diferente daquela para a qual ele foi contratado. O percentual a ser pago deve ser de 25% do salário-base do empregado, enquanto perdurar a transferência.

Esses são os cinco tipos de adicionais que as empresas têm obrigação de pagar aos seus funcionários caso se enquadrem nas situações descritas. É obrigatório fazer um estudo de cada situação a fim de verificar a necessidade de efetuar esses pagamentos.

Adicional de insalubridade:

A caracterização e o pagamento desse adicional devem obedecer às leis específicas, obrigando às empresas o seu cumprimento.

1. CaracterizaçãoO local de trabalho só deverá ser considerado como insalubre após identificação e caracterização feita por um engenheiro ou médico qualificado e especializado do trabalho, de acordo com as normas definidas pelo Ministério do Trabalho.

2. EliminaçãoCabe à empresa tomar medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância para os funcionários, utilizando, por exemplo, equipamentos de proteção como luvas, máscaras, protetor auricular, óculos etc.

3. CessaçãoO direito ao recebimento desse adicional cessará quando o empregado for transferido de local de trabalho ou quando a insalubridade for neutralizada ou eliminada.

4. PagamentoO adicional de insalubridade deverá ser incorporado à remuneração do empregado para o cálculo da hora extra.

5. Trabalho do menor de 14 a 18 anos de idadeNão é permitido o trabalho de menores em local perigoso ou insalubre.

6. Trabalho da mulherNada impede o trabalho de mulheres em locais insalubres ou perigosos. Porém, o Ministério do Trabalho orienta que mulheres gestantes devem ser afastadas desses locais durante o período de gestação, podendo retornar à sua função após o parto. Durante o período de afastamento do local insalubre ou perigoso, o adicional não deve ser pago.

7. Férias, 13º salário e aviso prévioEsse adicional deve integrar o salário para todos os efeitos legais, devendo ser pago nas férias, no 13º salário e no aviso prévio.

8. Contato intermitenteIndependentemente do tempo de exposição do empregado ao local insalubre durante sua jornada de trabalho, o adicional deverá ser pago integralmente. O mesmo deve ocorrer quando o empregado faltar no trabalho durante o mês.

Adicional de periculosidade:

Esse adicional também possui critérios para caracterização e pagamento a serem seguidos pelas empresas para viabilizar sua aplicação.

1) No caso de ação contra a empresa com o objetivo de requerer o direito ao adicional de periculosidade,

os empregados poderão ser representados pelo seu sindicato, desde que a ação seja individualizada e não coletiva.

2) Deve-se excluir do cálculo do adicional de periculosidade qualquer outra verba de natureza salarial (gratificações, prêmios, adicionais extras ou noturnos, participação nos lucros) que não seja o salário base do empregado.

3) O valor do adicional deve ser acrescido ao salário base do empregado para o cálculo de hora extra, desde que elas sejam feitas em local de exposição a risco.

4) A periculosidade do local de trabalho deverá ser constatada por um engenheiro ou médico qualificado e especializado de trabalho, de acordo com as normas definidas pelo Ministério do Trabalho.

5) Esse adicional deve integrar o salário para todos os efeitos legais, devendo ser pago nas férias, no 13º salário e no aviso prévio, tratando-se também de uma verba mensal.

6) O empregado poderá pleitear o recebimento do adicional de insalubridade e de periculosidade; porém, se constatadas ambas as situações, ele deverá optar pelo recebimento de apenas um adicional.

Adicional de transferência:

Esse adicional deve ser pago ao empregado a partir da sua transferência de local de trabalho, que implique na mudança de seu domicílio (cidade).

Corresponde a 25% do salário base do empregado e deverá ser pago enquanto perdurar a transferência, sendo devido apenas nas transferências provisórias, uma vez que nas transferências definitivas a empresa deve pagar ao empregado apenas as despesas resultantes da mudança.

Seria o caso, por exemplo, de um eletricista de manutenção que reside e trabalha em uma fábrica localizada no Rio de Janeiro e que, por necessidade do serviço, seja transferido para trabalhar na filial de Salvador.

Existem alguns critérios a serem considerados para a concessão desse adicional:

1) A regra geral do Art. 468 da CLT é a de que a empresa não poderá alterar as condições de trabalho anteriormente acordadas com o empregado, sem que ele concorde com elas. Mesmo assim, essa alteração não pode causar qualquer prejuízo ao empregado e nos seus ganhos habituais. Por isso, em princípio a lei veda a transferência.

2) Apenas deverá ser considerada como transferência a mudança que obrigar o empregado a mudar de domicílio (residência). Dessa forma, mudanças dentro do mesmo município não devem ser consideradas como transferência e, portanto, são permitidas por lei.

3) Existem quatro modalidades de transferência que são permitidas pelo Art. 469 da CLT:

a) Transferência de empregado de confiança - para aqueles que ocupam cargos de confiança dentro da empresa (chefes, gerentes, diretores etc.), administram um setor, possuem subordinados e recebem uma gratificação pela função.b) Transferência em virtude de condição implícita - ela é própria das tarefas que o empregado ocupa na empresa, por exemplo: inspetor de banco, na construção civil de obras, geólogo de uma mineradora etc. e, portanto, no ato da contratação ele já deve ser comunicado sobre as possíveis mudanças.

c) Transferência em virtude de condição explícita por real necessidade do serviço - nesse caso deve existir uma cláusula no contrato de trabalho do empregado, dizendo que ele concorda ser transferido para qualquer filial ou agência da empresa no Brasil ou no exterior. Faz-se necessária a existência da real necessidade do serviço e isso ocorre quando a empresa não tem como recrutar um empregado com idêntica capacidade de trabalho na outra localidade, dada a sua formação específica ou conhecimento do serviço.d) Transferência em caso de extinção do estabelecimento da empresa - quando ocorre o fechamento da empresa em que o trabalhador atua, podendo alguns empregados serem chamados para se transferirem para outra filial ou outra empresa do grupo, cabendo a eles aceitarem e não poderão se opor, exceto os empregados estáveis.

Em todos os casos a empresa deverá arcar com as despesas de transferência.

4) O empregado transferido poderá exigir retorno ao local anterior de trabalho através de um pedido judicial, caso as condições estabelecidas não sejam cumpridas e não fique provada a necessidade do serviço.

5) Transferência do empregado para o exterior:a) Será considerada como transferência quando ocorrer a remoção do empregado para o exterior, cujo trabalho estava sendo feito no Brasil; mudança para sede da empresa no estrangeiro desde que mantido o vínculo trabalhista com o empregador brasileiro; contratação por empresa sediada no Brasil para trabalhar a seu serviço no exterior.b) A remuneração deverá ser feita por escrito, fixando o salário base em moeda nacional e o adicional de transferência. Esse valor deverá ser depositado em conta bancária, sendo convertido e remetido ao empregado no novo local de trabalho.c) Se o empregado permanecer por mais de 2 anos no exterior, ele terá direito de gozar suas férias anuais no Brasil, devendo a empresa arcar com as despesas de viagem, inclusive do seu cônjuge e filhos com ele residentes.d) O retorno do empregado para o Brasil poderá ocorrer por determinação da empresa quando não for mais necessário o seu trabalho no exterior, ou por solicitação do empregado.e) O empregado transferido possui, além desses direitos, o direito ao FGTS, aos inerentes à Previdência Social brasileira, ao PIS/Pasep e a um seguro de vida e de acidentes pessoais de no mínimo 12 vezes a sua remuneração.f) O adicional de transferência, bem como todos os benefícios oferecidos enquanto o empregado estiver no exterior, poderão ser suprimidos quando retornar ao Brasil.g) Os encargos previdenciários da empresa e do empregado são devidos mesmo durante a permanência do empregado no exterior, com exceção das contribuições a terceiros (Senai, Senac, salário educação etc.).h) Será considerada como transferência transitória a prestação de serviços do empregado no exterior, no período máximo de 90 dias, não devendo ser aplicadas as regras citadas.

2.2.4 Outros tipos de remuneração

Agora iremos falar sobre outros tipos de remuneração que devem ser pagos aos empregados caso sejam devidos. São eles:

COMISSÃO: Trata-se de uma remuneração que tem o caráter de participação do empregado nos negócios da empresa, ou seja, ela é obtida pela venda de um produto ou serviço e remunerada de acordo com um percentual estabelecido no contrato de trabalho, sendo integrante do salário e devendo ser considerada para o cálculo de férias, 13º salário e verbas rescisórias. Para esses cálculos deverá ser feita a média dos valores recebidos nos últimos 12 meses, com a devida correção monetária.

DIÁRIA: Trata-se de um valor pago para ressarcir as despesas realizadas pelos empregados que prestam

serviços fora da empresa e para pagar as despesas obrigatórias para o exercício da função.Ela terá natureza salarial quando exceder a 50% do salário base do empregado e não estiver sujeita a prestação de contas dos valores gastos. Neste caso, elas devem ser computadas para o pagamento de verbas salariais e sofrem as incidências legais.Porém, ela não terá natureza salarial quando for necessária a prestação de contas dos valores gastos, mesmo que exceda 50% do salário base.

AJUDA DE CUSTO: Pode ser oferecida pelas empresas aos seus funcionários para o pagamento de despesas diversas, como hospedagem, transporte etc., quando eventualmente eles prestam serviços externos ou viajam a serviço da empresa.Ela terá natureza salarial quando exceder a 50% do salário base do empregado, integrando o salário para todos os efeitos legais e incidências do INSS, IR e FGTS.A empresa evita a caracterização de salário exigindo a prestação de contas mediante reembolso de despesas.

QUEBRA DE CAIXA: Trata-se de uma remuneração destinada a "cobrir" eventuais diferenças obtidas no caixa ao final do dia que, quando paga a bancários, possui natureza salarial e integra o salário para todos os efeitos legais. Porém, quando paga a outros profissionais que não sejam bancários, como caixa de lojas e de supermercados, descaracteriza-se a natureza salarial.

SALÁRIO SUBSTITUIÇÃO: Refere-se à remuneração a que um empregado tem direito quando faz a substituição de outro empregado que recebe um salário maior que o seu, por exemplo, em caso de férias. Por se tratar de uma situação eventual, é obrigatório o pagamento de diferenças salariais ao empregado substituto, que venham a ocorrer durante esse período.

GORJETA: A gorjeta dada espontaneamente pelos clientes ou cobrada pela empresa quando adicionada à conta para posterior distribuição aos empregados, possui natureza salarial, mas não serve como base de cálculo para o aviso prévio, adicional noturno, hora extra e repouso semanal.Porém, ela deve integrar o salário para o cálculo do 13º salário através da média recebida no ano e no cálculo das férias através da média dos últimos 12 meses.

EDUCAÇÃO: Todos os valores pagos aos empregados a título de reembolso de despesas com mensalidade, matrícula ou compra de materiais didáticos escolares, não têm natureza salarial. A empresa deverá exigir comprovantes de pagamento ao empregado, para exibir à fiscalização quando solicitado.

SEGURO DE VIDA, DE ACIDENTES PESSOAIS E PREVIDÊNCIA PRIVADA: O pagamento de seguro de vida, de acidentes pessoais, de previdência privada, de complementação de aposentadoria ou de complementação de auxílio doença não possui natureza salarial. A empresa deverá exigir comprovantes de pagamento ao empregado, para exibir à fiscalização quando solicitado.

ASSISTÊNCIA MÉDICA: Assistências médica, hospitalar e odontológica prestadas diretamente ou mediante seguro-saúde, não possuem natureza salarial. A empresa deverá exigir comprovantes de pagamento ao empregado, para exibir à fiscalização quando solicitado.

2.3 Participação nos lucros e resultados

No dia 10 de Dezembro de 2000 foi publicada a Lei nº 10.101, que regula o pagamento pela empresa da Participação nos Lucros ou Resultados aos seus empregados.

Essa remuneração tem como pressuposto básico estimular os empregados a melhorar cada vez mais sua produtividade, gerando, como conseqüência, o crescimento da empresa.

Trata-se de uma flexibilização da remuneração, que causa, naturalmente, um maior comprometimento dos empregados em relação aos negócios da empresa, uma vez que o lucro obtido será distribuído entre todos.

Participação nos lucros: É o ganho conseguido em decorrência do capital investido pela empresa e pelos riscos por ela assumidos.

Participação nos resultados: É o ganho originado pela obtenção de metas previamente determinadas, como produtividade, qualidade, prazos, redução de custos etc.

De acordo com a lei que estabeleceu essa remuneração, a participação nos lucros e resultados deverá ser definida por uma comissão de empregados ou através de um Acordo Coletivo, descriminando todos os detalhes exigidos pela lei.

Essa remuneração não é considerada salário e, portanto, não gera um direito adquirido ou integra o salário. Não deverá ter incidência de INSS e FGTS, apenas o desconto do Imposto de Renda desvinculado do salário pago no mês e só poderá ser paga semestralmente ou anualmente, sendo vedado o pagamento em periodicidade inferior.

São exemplos dessa remuneração:

· Prêmio de metas pré-determinadas:Características: objetiva premiar os funcionários de uma unidade ou de toda a empresa quando são atingidas metas pré-determinadas. Os objetivos podem prever um incremento de produtividade.Apuração do valor: normalmente é feita em função do salário base mensal e/ou do nível do cargo ocupado pelo empregado.Fixação do valor: percentual sobre a receita apurada no período sob análise. Forma de Pagamento: via folha de salários. Vantagens: cria sinergia para conquista de resultados em curto espaço de tempo; pode ser aplicado a segmentos de interesse da empresa; pode envolver todos os funcionários num objetivo comum.Desvantagens: receita não é sinônimo de lucro, portanto, quando o plano enfoca somente a produtividade, os participantes podem ignorar outros objetivos como qualidade e custos.

· Bônus por objetivo específico:Características: visa premiar o esforço individual ou de equipes pelos resultados alcançados em transações, negócios e esforço de conquista de mercado/clientes (alvos pré-determinados). É mais utilizado para a remuneração dos funcionários envolvidos com o segmento de negócios externos da empresa. Exemplo: concorrência pública.Apuração do valor: normalmente é pré-estabelecido em valores percentuais sobre a receita ou lucro líquido resultante. Algumas empresas indexam em número de salários-base mensais.Fixação do valor: percentual sobre o lucro líquido resultante. Forma de Pagamento: via folha de salários a título de gratificação especial ou de forma indireta. Vantagens: fomenta a manutenção do retorno mínimo estabelecido para as unidades comerciais; envolve os funcionários na busca de resultados constantemente; estimula a obtenção de resultados em transações/operações de interesse estratégico para a empresa, bem como a conquista de alvos de mercado.Desvantagens: cria, muitas vezes, uma pressão psicológica constante sobre os funcionários.

· Participação nos lucros:Características: modalidade que está assentada sobre o lucro líquido obtido pela empresa no período. Poderá estar vinculada a metas estabelecidas ou não, mas sempre em nível coletivo.Apuração do valor: normalmente é feito em função do salário base e/ou do nível do cargo ocupado pelo

funcionário. Algumas empresas levam em conta também o tempo de casa.Fixação do valor: percentual sobre o lucro líquido apurado no balanço contábil, gerencial ou corrigido. Forma de Pagamento: via folha de salários ou forma indireta. Vantagens: aumenta o sentido de coesão grupal; os planos, normalmente, são simples e fáceis de serem implementados; propicia a união de interesses do empregador e do empregado.Desvantagens: a distribuição é feita sem se levar em conta o esforço individual (resultados obtidos no período). Dessa forma, os melhores funcionários podem desmotivar-se em grupos pouco eficientes. O plano é inadequado para funcionários envolvidos em atividades que têm longa maturação.

· Bônus por resultados:Características: modalidade que está assentada sobre os resultados de desempenho alcançados pelos funcionários individualmente, e/ou pelas unidades organizacionais, e/ou pela empresa em nível nacional, continental ou mundial. Está atrelado ao planejamento estratégico e ao plano de negócios estabelecidos para um determinado período.Apuração do valor: normalmente é feito através de uma grade que correlacione dois ou mais resultados de performance (individual, por unidade, empresa, etc.), com o montante dos recursos existentesFixação do valor: percentual sobre o resultado apurado no balanço ou no orçamento. Forma de Pagamento: via folha de salários ou de forma indireta, através de mecanismos que propiciem eficácia fiscal.Vantagens: as metas sendo claras e precisas, facilitam a implementação do plano e a avaliação dos resultados; permite uma união parcial de interesses entre o empregador e o empregado; direciona o trabalho para o objetivo geral da empresa.Desvantagens: não cria comprometimento, somente envolvimento. Pagamentos anuais ou semestrais podem direcionar os funcionários para resultados de curto prazo.

· Prêmio de incentivo à produção:Características: programas que visam manter a produção das unidades comerciais da empresa em níveis adequados de retorno.Apuração do valor: normalmente é feito em função do nível e do cargo ocupado pelo funcionário, bem como do segmento onde ele atua. Normalmente é pré-estabelecido em número de salários-base mensais ou um valor fixo em dinheiro.Fixação do valor: percentual do lucro líquido gerado acima dos níveis mínimos de retorno pré-estabelecidos. Também poderá envolver uma soma de vários produtos e serviços, um percentual sobre a redução das despesas obtidas, um incremento do lucro a ser apurado por ocasião do balanço ou a finalização e avaliação do projeto. Forma de Pagamento: via folha de salários a título de gratificação especial ou de forma indireta. Vantagens: estimula a concentração de esforços para a obtenção de resultados inadiáveis e/ou necessários.Desvantagens: não existem desvantagens importantes a serem citadas.

· Prêmio de qualidade:Características: visa premiar de forma constante a participação de funcionários com idéias que possam gerar incremento de produtividade e/ou qualidade nos produtos e serviços realizados pela empresa, bem como para a diminuição dos seus custos gerais.Apuração do valor: normalmente é feito através de um valor monetário pré-fixado ou bens e serviços de consumo. Fixação do valor: um percentual sobre os ganhos decorrentes das sugestões apresentadas, quando se tratar, por exemplo, de redução de custos; bens e serviços prefixados ou créditos em lojas de consumo.Forma de Pagamento: indireta Vantagens: cria um "clima" de constante envolvimento dos funcionários para a melhoria das formas e condições de trabalho e nos produtos e serviços a serem ofertados.Desvantagens: caso o plano não seja bem administrado, poderá gerar descontentamentos internos.

· Bônus por equipes:Características: visa premiar o esforço de equipes de funcionários pelos resultados alcançados em projetos específicos ou "task forces", sendo mais aplicado para os funcionários envolvidos com o segmento de negócios internos da empresa.Apuração do valor: normalmente é feito através de um valor monetário pré-fixado e pago semestralmente aos empregados. Fixação do valor: o valor é determinado por metas ou resultados obtidos pelas equipes.Forma de Pagamento: direta junto com o salário mensal. Vantagens: proporciona um incentivo constante aos empregados na busca de ganhos para empresa (novos clientes, mercado, parcerias etc.).Desvantagens: pode gerar competitividade entre as equipes.

· Bônus de ações da empresa:Características: programa onde parte dos recursos financeiros a serem distribuídos aos funcionários é utilizada para compra de ações da própria empresa. As ações adquiridas serão administradas por uma fundação e o funcionário passa a ter direito sobre o valor das ações a ele creditadas. Apuração do valor: o valor individual normalmente está vinculado ao salário base mensal e/ou nível do cargo e/ou segmento de atuação e/ou tempo de casa do empregado.Fixação do valor: definido tanto em nível global como individual ou pelos acionistas. Forma de Pagamento: via folha de salários ou quando da quitação dos direitos trabalhistas. Vantagens: cria um fundo de reserva financeira para os funcionários; a empresa se capitaliza com os recursos distribuídos; permite aos funcionários participar do sucesso da empresa; cria a figura do comprometimento do empregado com os negócios da empresa.Desvantagens: pode não ser um fator de motivação para os funcionários cuja função apresenta características de ganhos com necessidades imediatistas.

· Comissão:Características: visa remunerar de forma direta o resultado obtido pelos funcionários com a venda dos produtos e serviços da empresa.Apuração do valor: percentual sobre a receita da venda dos produtos e serviços, podendo ser estabelecidos valores máximos e mínimos, tanto em nível individual como global.Fixação do valor: não há valor absoluto pré-fixado e pode variar em função da receita auferida. Forma de Pagamento: via folha de salários. Vantagens: propicia a manutenção do salário-base em valores mais baixos; remunera os esforços e/ou resultados individuais; pode ser aplicado a segmentos de interesse da empresa a cada momento; pode ser reduzido o prazo de maturação entre o resultado obtido e a remuneração.Desvantagens: se aplicado de forma individualizada favorece a concorrência interna; nem sempre é respeitado o fator qualidade da operação; se for mensal, acaba por fazer parte do salário normal.

A importância do salário variável é que ele funciona como um "amortecedor" na ocasião de crises de mercado, evitando que a empresa tenha que demitir empregados já por ela treinados, e os ganhos salariais acompanham os resultados da empresa.

Módulo 3: Admissão do Empregado e o Contrato de Trabalho

3.1 Relação de Emprego

Estabelecemos relações de emprego desde nossa adolescência. Algumas pessoas começam a trabalhar mais cedo; outras, mais tarde, mas todos nós, ao menos uma vez, passamos por essa experiência.

Essa relação visa a união de duas partes para alcançar algum tipo de trabalho. No caso da relação de emprego, temos a união do empregador e do empregado com o objetivo de desenvolverem um trabalho que proporcione benefícios para ambos.

O contrato de trabalho não precisa ser escrito, pois é formalizado sempre que ocorrer uma relação de emprego onde as condições do trabalho é que irão definir os direitos e deveres de cada uma das partes contratantes.

De acordo com o Art. 2º da CLT, considera-se como empregador a empresa, individual ou coletiva que, assumindo os riscos da sua atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.Cabe a ela organizar, administrar e controlar o trabalho que deve ser feito com o objetivo de melhor administrar a empresa.

De acordo com o Art. 3º da CLT, considera-se como empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual ao empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Cabe a ele executar o seu trabalho de acordo com as regras estabelecidas pelo empregador, visto que coloca sua mão-de-obra à disposição do empregador, o qual dirige o trabalho dizendo o que e como fazer.

A relação de trabalho estabelecida entre duas pessoas pode ser de diferentes tipos, de acordo com o trabalho a ser desenvolvido e com o interesse das partes envolvidas. Pode ser com ou sem vínculo empregatício, terceirizado, avulso, temporário, por cooperativa, entre outros.

3.1.1 Trabalho com subordinação e sem subordinação

As relações de trabalho mais comuns são aquelas em que o trabalho é desenvolvido com ou sem subordinação.

Trabalho com subordinação:

A classificação desse tipo de relação de trabalho caracteriza o vínculo empregatício, ou seja, o empregado estabelece um contrato de trabalho onde são definidas as condições em que o trabalho deverá ser executado, obrigando o seu cumprimento.

Trata-se de uma relação onde o trabalho a ser desenvolvido pelo empregado é estabelecido e controlado pelo empregador.

Trabalho sem subordinação:

O trabalho sem subordinação caracteriza a inexistência de vínculo empregatício e, para realizar o trabalho, o prestador de serviços não se submete às ordens do tomador do serviço.

São trabalhos onde o prestador de serviços é que tem o conhecimento do que vai realizar e ele próprio organiza seu trabalho, assumindo os riscos do negócio. Por exemplo: o profissional não tem horários a cumprir, chefia para orientar seu trabalho, função, salário etc.

Obviamente uma empresa que trabalha com um profissional nesse tipo de relação, vai estabelecer prazos para a entrega do serviço, padronizações específicas etc.; porém, ela não poderá controlar a sua execução, somente cobrar os prazos e especificações previamente definidas.

3.1.2 Estagiário e Aprendiz

Considera-se como estagiário o estudante do ensino médio ou superior que exerce atividades na empresa com o intuito de praticar os conhecimentos teóricos obtidos na instituição de ensino, como uma

complementação educacional.

Considera-se como aprendiz o trabalhador maior de 14 anos e menor de 18 anos que exerce atividades em curso profissionalizante e na empresa, com o intuito de obter uma qualificação profissional.A Lei nº 6.494 de 07.12.77 define regras para a contratação de um estagiário:

¨ deverá ser estabelecido um Termo de Compromisso de Estágio descrevendo as condições em que o trabalho será realizado, no qual a escola assina como interveniente;¨ a jornada de trabalho na empresa deverá ser compatível com o seu horário escolar;¨ a empresa deverá oferecer uma bolsa mensal de valor pré-determinado, bem como um seguro contra acidentes pessoais;¨ o contrato poderá ser rescindido a qualquer momento por ambos;¨ o estágio não configura vínculo empregatício.

A contratação de um aprendiz na empresa deve ser baseada em algumas normas reguladoras da legislação:

¨ o trabalho do aprendiz deve ser baseado na sua formação profissional;¨ a duração do seu trabalho diário não pode exceder 6 horas, estando impedido também de prorrogar ou compensar jornadas;¨ a jornada só poderá ser de 8 horas se o menor já tiver concluído o ensino fundamental, desde que as horas destinadas à aprendizagem teórica sejam computadas na jornada.

3.1.3 Trabalho avulso e Trabalho eventual

Os trabalhos avulso e eventual são outras modalidades de relação de emprego que, embora pareçam semelhantes na nomenclatura, possuem especificidades que as diferenciam perante a legislação trabalhista.

Podemos definir como trabalhador avulso aquele que presta serviços a diversas empresas sem manter vínculo empregatício com elas, com periodicidade indefinida, em caráter transitório e quando necessários às atividades das empresas (Art. 11 da CLT).

O sindicato de classe desses trabalhadores deverá intermediar os trabalhos junto às empresas contratantes, com o intuito de proteger os seus direitos.

Como exemplo desses trabalhadores, podemos citar:¨ Portuários - carga e descarga de navios¨ Urbano - carga e descarga em armazéns ou depósitos¨ Rural - atividades agropecuárias (estão excluídos os empregados safristas)

O trabalhador eventual é aquele que presta serviços urbanos ou rurais em caráter eventual, a uma ou mais empresas e sem que haja vínculo empregatício com nenhuma.

Eles também podem ser considerados como trabalhadores autônomos não inscritos no INSS, que prestam serviços mediante o recebimento de uma remuneração pré-estabelecida.

Como exemplo desses trabalhadores, podemos citar:¨ Encanador¨ Eletricista¨ Pintor¨ Jardineiro

Obs. Dada a proximidade com o trabalhador, por cautela a empresa não deve utilizar o serviço do trabalhador eventual. O melhor é contratar empresas (pessoa jurídica) que prestam esses serviços, evitando assim riscos de natureza trabalhista.

3.1.4 Trabalho autônomo

O trabalho autônomo é aquele feito por pessoa física que exerce por conta própria atividade econômica de natureza urbana, com ou sem fins lucrativos (Art. 11 da lei 8.212/91).

Esse profissional deve ser independente e assumir sozinho os riscos do negócio que está desenvolvendo, sendo capaz de organizar adequadamente suas atividades a fim de não comprometer o resultado e a qualidade do trabalho.

A principal diferença existente nas relações de trabalho estabelecidas entre uma empresa e um empregado com vínculo empregatício e uma empresa e um autônomo é a inexistência da subordinação.

Os trabalhadores autônomos, sendo contribuintes individuais do INSS, possuem as seguintes obrigatoriedades:

De acordo com a Lei nº 9.876 de 26 de novembro de 1999, os trabalhadores autônomos devem recolher 20% sobre os seus ganhos mensais até o limite do teto da previdência (R$ 1.561,58 de Junho/2002) para o INSS e quando for cooperado, essa taxa cai para 15% (Art. 22, item III e IV dessa lei).

Ainda de acordo com essa lei (Art. 30 parágrafo 4º), o autônomo poderá deduzir até 45% do valor recolhido pela empresa tomadora do serviço, respeitando o teto de 9% do seu salário base de contribuição.

3.1.5 Trabalho doméstico

O trabalho doméstico é aquele desenvolvido em caráter contínuo em âmbito familiar, em que não exista atividade econômica envolvida.

Não será considerado como empregado doméstico aquele que desenvolver trabalhos sem continuidade, uma ou duas vezes por semana, mesmo que seja feito no mesmo domicílio, como por exemplo lavadeiras ou diaristas que recebem por dia trabalhado (Lei nº 5.859/72).

O trabalhador doméstico possui os mesmos direitos garantidos por lei que os trabalhadores que exercem suas atividades em empresas, com algumas exceções.

1) Jornada:O empregado doméstico não possui jornada de trabalho fixa a ser cumprida; porém, ele tem direito ao Repouso Semanal Remunerado.

2) Registro:O empregador deverá efetuar o registro do contrato de trabalho na Carteira Profissional do empregado, recolhendo mensalmente os impostos previdenciários através de "carnê" específico, correspondentes a 12% do salário pago ao empregado.

3) Pagamentos mensais:O pagamento mensal do salário do empregado deverá ser feito mediante assinatura em recibo, sendo descriminadas todas as verbas creditadas e debitadas.

4) Férias:O empregado doméstico tem direito a 20 dias úteis de férias após 1 ano de trabalho no mesmo domicílio, com o acréscimo de 1/3 do valor do seu salário (Art. 4º, lei nº 5.859/72 e Art. 7º inciso XVII da Constituição Federal).

5) 13º salário:O empregado doméstico tem direito ao recebimento do 13º salário integral ou proporcional, de acordo com o período trabalhado.

6) FGTS:O empregado doméstico deverá ser incluído no FGTS mediante requerimento do empregador.

7) Licença maternidade:A empregada doméstica tem direito ao recebimento de licença maternidade de 120 dias, pago pelo INSS de acordo com salário anotado na Carteira Profissional; porém, ela não tem direito à estabilidade da gestante (que prevê que a empregada não pode ser demitida até 5 meses após o parto) conforme previsto no Art. 10, II das Disposições Transitórias da Constituição Federal.

8) Convenção coletiva:O empregador não está obrigado a aplicar as normas dispostas em convenção coletiva da respectiva categoria, por não se aplicar o inciso XXVI da Constituição Federal.

9) Rescisão:Na rescisão sem justa causa, o empregado doméstico terá direito ao recebimento do aviso prévio, férias vencidas e proporcionais, 13º salário proporcional e saldo de salário. Deverá ser providenciada a baixa em sua carteira profissional e, caso ele possua mais de 1 ano de serviço no mesmo domicílio, a rescisão deverá ser homologada mediante recibo de quitação.

10) Seguro desemprego:O empregado doméstico tem direito a receber o seguro desemprego quando for demitido sem justa causa, desde que inscrito no FGTS e tiver trabalhado como doméstico por um período mínimo de 15 meses nos últimos 2 anos, contados da data de dispensa. O valor é de um salário mínimo por um período máximo de 03 meses.

3.1.6 Trabalho temporário

O trabalho temporário é uma modalidade de relação de emprego que está sendo bastante utilizada nos dias de hoje e que, de certa forma, ameniza o problema de desemprego no Brasil.

Características do trabalho temporário:

· O trabalhador temporário visa atender uma necessidade transitória da empresa tomadora do serviço.· Essa necessidade pode ser decorrente de uma substituição de um empregado de férias, afastado por doença ou por licença maternidade ou pelo acréscimo extraordinário de serviço.· O empregado temporário deverá ser contratado por uma empresa especializada na contratação desse tipo de mão-de-obra, para trabalhar na empresa tomadora do serviço.· A prestação do serviço não poderá exceder a 3 meses na mesma empresa.· Poderá ser prorrogada para 6 meses desde que seja autorizado pelo Ministério do Trabalho local (Portaria nº 2 de 29.05.96 do Ministério do Trabalho).· Deverá ser feito com contrato de prestação de serviços entre a empresa temporária e a empresa tomadora, definindo o motivo da demanda do trabalho e os salários que serão pagos para a função exercida.

Alguns cuidados que devem ser tomados na contratação de um empregado temporário:

· O empregador deverá verificar a idoneidade da empresa especializada em fornecimento de mão-de-obra temporária a fim de evitar problemas futuros.· Verificar se os empregados temporários estão registrados em carteira profissional.· A empresa deverá programar as atividades do empregado temporário a fim de realizá-las dentro do prazo máximo de 3 meses.· O contrato firmado com a empresa fornecedora do empregado temporário deverá ficar à disposição da fiscalização.· No caso de acidente de trabalho ou doença, o trabalhador temporário deverá ser encaminhado para a empresa fornecedora a fim de que ela tome as devidas providências, e solicitar sua substituição.· No caso de falta grave, deverão ser recolhidas provas do ocorrido para encaminhar à empresa fornecedora e solicitar a substituição do empregado.· Manter uma avaliação constante da empresa fornecedora, uma vez que, decretada sua falência ou no caso de inadimplemento trabalhista, todas as obrigações trabalhistas e previdenciárias com o empregado temporário serão da empresa para a qual ele está prestando serviços.· Existe uma responsabilidade subsidiária entre a empresa temporária e a tomadora de serviços quanto a créditos trabalhistas e recolhimento previdenciário dos empregados temporários.· A empresa tomadora dos serviços deverá exigir mensalmente da empresa temporária, cópia da folha de pagamento em separado, guias de recolhimento do INSS e do FGTS, antes do pagamento da fatura mensal, mantendo esses documentos por 10 anos em seus arquivos.

3.1.7 Trabalho rural

Um outro tipo de relação de emprego diz respeito ao trabalhador rural. Será considerado como empregado rural aquele que prestar serviço não eventual e sob subordinação ao empregador que exerça uma atividade de NATUREZA AGRÁRIA.

Na verdade, o que difere o trabalhador rural é a natureza da atividade do empregador e não o local do trabalho. Por exemplo: uma usina de açúcar situada no campo é uma indústria e seus empregados não são trabalhadores rurais.

INDÚSTRIA URBANASerá considerada como Indústria Urbana aquela que transforma o produto agrário, alterando sua natureza, fazendo dele uma matéria-prima para a fabricação de um outro produto (Art. 2º, parágrafo 5º, lei 5.889/73).

Por exemplo: uma indústria açucareira que transforma a cana de açúcar em álcool ou açúcar. Dessa forma, os empregados dessas empresas não devem ser considerados como trabalhadores rurais.

INDÚSTRIA RURALSerá considerada como Indústria Rural aquela cujas atividades compreendem o primeiro tratamento dado aos produtos agrários, sem alterar sua natureza (Art. 2º, parágrafo 4º, lei 5.889/73).

Por exemplo: empresas que embalam frutas ou legumes para venda ao mercado ou que preparam produtos agropecuários e hortigranjeiros para venda ou industrialização. Nessas empresas os empregados devem ser considerados como trabalhadores rurais.

A lei atual prevê que o trabalhador rural possui os mesmos direitos que o trabalhador urbano, salvo algumas particularidades:

· Será considerado como trabalho noturno na lavoura aquele realizado entre 21h de um dia e 5h do dia

seguinte. Já na pecuária, o horário noturno seria das 20h de um dia às 4h do dia seguinte. Menores de 18 anos não podem cumprir jornada noturna. A hora noturna deverá ser acrescida de no mínimo 25% sobre o valor da hora normal (Art. 11, decreto 73.626/74).

· Os serviços intermitentes são aqueles realizados em duas ou mais etapas diárias, devendo ser considerado como jornada o tempo de trabalho da segunda etapa, para não exceder 8 horas diárias. Como exemplo, podemos citar o trabalhador que retira leite das vacas de manhã e à tarde.

· Caso o empregado resida na propriedade do empregador, só é permitido um desconto a título de "Desconto Moradia", correspondente a 20% do salário mínimo. Se a habitação for coletiva, esse valor deve ser dividido entre os ocupantes (Art. 458, parágrafo 3º e 4º da CLT).

· Pelo fornecimento de alimentação é permitido o desconto de 25% do salário mínimo, e no caso de fornecimento pelo PAT, aplica-se a legislação do PAT.

· Na rescisão contratual, o empregado tem direito a 30 dias de aviso prévio, com direito a 1 dia por semana, sem prejuízo de salário, para procurar outro emprego (Art. 22, decreto 73.626/74).

· A contribuição sindical deve ser paga pelo empregador, não havendo desconto no salário do empregado (Art. 580 da CLT).

· O trabalhador rural tem direito a receber o adicional de insalubridade (Súmula 292 do TST); porém, o fato de trabalhar sob o sol na lavoura não faz jus ao adicional.

· O trabalhador safrista, que presta serviços no período de safra, deve receber os mesmos direitos que o trabalhador rural.

3.1.8 Trabalho terceirizado

A terceirização decorre de um processo de reengenharia administrativa com um forte interesse econômico. Ela provoca um acréscimo cultural cuja execução é confiar a terceiros especialistas os serviços que não constituem a atividade-fim da empresa, ou seja, o seu negócio principal, visando com isso aumentar a qualidade, reduzir custos e sustentar a empresa no mercado competitivo.

Podemos denominar esses serviços confiados a terceiros como atividade-meio, ou seja, aqueles que são complementares ou propiciadores da atividade-fim. A empresa passa a direcionar toda sua capacidade econômica para a sua vocação, reduzindo custos com isso.

Vantagens da terceirização:· ocorre a redução substancial do quadro de empregados;· simplifica a estrutura da empresa;· elimina parte das operações não essenciais da empresa, liberando o capital para aplicação em melhorias do processo produtivo, adquirindo novas tecnologias e novos produtos;· concentração de mais recursos na área produtiva, com o conseqüente melhoramento da qualidade e competitividade do produto;· redução de controles, porquanto libera o pessoal de supervisão para outras atividades produtivas;· permite a intensificação da especialização;· permite uma maior agilização nas tomadas de decisões;· otimiza o uso de espaços colocados em disponibilidade;· gera melhoria na administração do tempo;· pulveriza a ação sindical e desmobiliza os movimentos grevistas;· permite uma melhor distribuição de renda com a criação de mais empregos em empresa novas.

Desvantagens da terceirização:· é responsável pela criação de empregos precários e eventuais;· pode ser causa de desemprego e subemprego;· é causa de redução salarial, pois algumas empresas visam, com a terceirização, pagar menos do que pagariam aos especialistas se fossem seus empregados;· ocorre uma piora sensível nas condições de saúde e segurança no trabalho dos empregados prestadores de serviço, com eliminação de benefícios sociais;· gera o paradoxo de existir dois patrões a comandar o processo, ou, em certos casos, de inexistir patrão definido;· desintegra a identidade de classe dos trabalhadores;· dificulta a filiação, organização e militância sindical;· ocorre a tendência de instalação ou deslocamento de empresas para regiões de fraca industrialização;· pode ser considerada um instrumento para combater o movimento sindical e as conquistas dos trabalhadores.

Quando bem executada, a terceirização pode trazer vários ganhos para a empresa e as desvantagens podem ser amenizadas ou banidas, bastando considerar a legislação vigente sobre esse tipo de relação de emprego e adequá-la de forma a proporcionar bons resultados à sua empresa.

É importante que sejam descritas de forma detalhada todas as atribuições e responsabilidades que a empresa fornecedora da mão-de-obra terá, a fim de evitar problemas futuros, bem como manter em ordem toda documentação do empregado terceirizado, para fins de fiscalização.

3.1.9 Cooperativa de trabalho

A cooperativa de trabalho é uma outra forma de terceirizar serviços.

Podemos definir uma cooperativa como uma organização formada por pessoas físicas, no caso, trabalhadores autônomos de uma determina classe profissional, reunidos para o desenvolvimento da atividade profissional comum, com o objetivo de melhorar a condição econômica e as condições gerais de trabalho do grupo. Trata-se de uma sociedade de ajuda mútua.

Alguns cuidados devem ser tomados numa cooperativa:· A cooperativa deverá ser idônea e constituída na forma da Lei 5.764/71 e as exigências da Portaria 925 de 28.09.95 do Ministério do Trabalho.

· Não poderá haver subordinação entre os cooperados e a empresa tomadora do serviço, ou seja, não existe vínculo empregatício.

· A cooperativa deverá oferecer um trabalho especializado ao mercado e indicar o associado que irá prestar o serviço na empresa.

· Os pagamentos deverão ser feitos à cooperativa, que fará o rateio para os cooperados segundo quotas determinadas pelo seu Estatuto Social.

· Ao efetuar-se qualquer pagamento à cooperativa, deverão ser recolhidos 15% sobre o total dos serviços para a Previdência Social, conforme Lei 9.876/99.

A cooperativa de trabalho deve ser constituída pela adesão voluntária de um número mínimo de 20 cooperados, cuja viabilidade econômica se faz pela integralização de capital por todos os cooperados.Seu funcionamento deve ser acompanhado por um Conselho Fiscal composto por 3 associados eleitos por Assembléia Geral, devendo ser renovado anualmente.

Existem três obrigações tributárias e previdenciárias a recolher, a que estão sujeitos os cooperados e a cooperativa.

Imposto de Renda:Deverá ser aplicada a alíquota de 1,5% sobre as importâncias pagas ou creditadas por pessoas jurídicas às cooperativas de trabalho (Art. 64 da Lei 8.981 de 20.01.95).

Esse imposto poderá ser compensado quando for feito o pagamento aos associados e poderá haver restituição do imposto retido desde que a cooperativa prove a impossibilidade da sua compensação.

Previdência Social:O cooperado eleito para o cargo de diretor e o cooperado associado à cooperativa deverão recolher o INSS, utilizando a alíquota de 15% sobre o valor dos serviços prestados à empresa tomadora (Lei 8.812 de 24.07.91), respeitando o teto da previdência social (R$ 1.561,58 em Junho/2002).

Imposto Sobre Serviços:As cooperativas não estão obrigadas ao pagamento do ISS, uma vez que não executam atividades com finalidade lucrativa (1º Tribunal de Alçada Civil do Estado de São Paulo, 8º Câmara, Acórdão 489.925).

Essas são as obrigações tributárias e previdenciárias que os cooperados e as cooperativas possuem. A seguir você irá obter alguns conceitos sobre os tipos de trabalho que as cooperativas podem fornecer e as obrigações que as empresas tomadoras do serviço possuem.

1) Cessão de mão-de-obra:Trata-se do fornecimento da mão-de-obra à empresa tomadora, onde os serviços podem ser realizados tanto nas dependências da empresa fornecedora como nas da tomadora.

2) Empreitada de mão-de-obra:Trata-se de um contrato de prestação de serviços em que uma das partes se obriga a realizar um trabalho a uma outra empresa, utilizando seus funcionários para isso, sob suas ordens e sem subordinação, mediante remuneração.

3) Subempreitada de mão-de-obra:Trata-se de um outro tipo de prestação de serviços, no qual o empreiteiro contrata uma outra empresa para fazer parte ou todo o serviço para o qual foi contratado.

4) Prestação de serviços:Trata-se da contratação de uma empresa prestadora de serviços para realizar serviços na empresa contratante ou na de terceiros.

5) Obrigações fiscais do tomador:O tomador da mão-de-obra é obrigado a reter 11% do valor bruto da nota fiscal, fatura ou recibo e recolher até o dia 2 do mês subseqüente na guia de GPS.Na respectiva nota, fatura ou recibo deverá constar esse valor retido com o título de "Retenção para a Seguridade Social".

6) Desobrigação da retenção pelo tomador:Ficam desobrigados dessa retenção a pessoa física, o autônomo equiparado a empresa, a empresa cedente da mão-de-obra que não possui empregados, as contratações de mão-de-obra para serviço de construção civil específicos ou quando o valor da nota fiscal, fatura ou recibo for inferior a R$ 6.656,50 (duas vezes o teto do INSS) ou quando o valor retido for menor que R$ 25,00 (Junho/2002).

7) Recolhimento da importância retida:A empresa prestadora de serviços ou fornecedora de mão-de-obra deverá fazer uma "folha de pagamento" distinta para seus empregados, emitindo nota fiscal, fatura ou recibo de pagamento para cada empresa tomadora, destacando o valor a ser retido do imposto.Junto com a nota deverá enviar uma guia GPS (Guia da Previdência Social), que deve ser preenchida com o código 2631.2640.2658.2682 no campo 6, constando o nome e endereço da empresa fornecedora e tomadora dos serviços.

8) Crime contra a seguridade social:A falta do recolhimento do valor retido pela empresa tomadora do serviço não obriga nem prejudica a empresa cedente da mão-de-obra; porém, a Previdência Social poderá configurar crime contra a seguridade social por ela deixar de recolher no prazo legal.

3.1.10 Subempreitada

Trata-se da contratação de uma empresa para prestar serviços que não representam sua atividade principal.

Na subempreitada de trabalho, cabe ao empreiteiro arcar com todas as verbas rescisórias de um empregado seu que esteja realizando um serviço na empresa tomadora.

Cabe às empresas tomadoras de serviços escolherem muito bem essas empreiteiras, a fim de não ter problemas futuros com elas. Devem ser idôneas financeiramente e cumprir todas as obrigações trabalhistas, previdenciárias e de segurança.

Com a contratação desse tipo de serviço, as empresas podem reduzir custos com a contratação de mão-de-obra temporária, que demandam despesas de recrutamento, admissão e manutenção, uma vez que o próprio empreiteiro é responsável por isso.

3.2 Contrato de Trabalho

O contrato de trabalho tem o objetivo de formalizar a relação de emprego estabelecida entre o empregador e o empregado.

Devemos considerar que:

Relação de emprego - Trata-se da prestação contínua de serviços mediante subordinação e salário.

Empregador - É aquele que admite, organiza e controla o trabalho do empregado.

Empregado - É aquele que presta os serviços de acordo com os critérios estabelecidos pelo empregador e recebe uma remuneração por isso.

O contrato individual de trabalho é bilateral, consensual e oneroso:

Bilateral - porque origina direitos e obrigações para as partes envolvidas (empregador e empregado).Consensual - porque está perfeito e acabado com o consentimento das partes envolvidas.Oneroso - porque as partes envolvidas irão receber de acordo com o que oferecerem (o empregador oferece uma remuneração ao empregado pela execução de um serviço e o empregado oferece a sua mão-de-obra ao empregador mediante o pagamento de uma remuneração).

Ele pode ser acordado através de cinco diferentes formas:

Acordo Tácito - Trata-se da aceitação das condições de trabalho impostas pelo empregador, sem que seja feito nenhum tipo de ressalva.

Acordo Expresso - O contrato deverá ser escrito e expressar em suas cláusulas todas as condições de trabalho acordadas.

Acordo Verbal - As obrigações para as partes contratantes podem ser feitas verbalmente, porque mesmo assim terão validade.

Acordo Escrito - Por cautela, o contrato sempre deverá ser escrito para maior segurança das partes envolvidas.

Prazo - O contrato pode ser feito por prazo determinado ou prazo indeterminado.

Podemos concluir que no contrato de trabalho devem constar todas as condições de trabalho previamente acordadas entre o empregador e o empregado, como horário de trabalho, remuneração, função etc., estabelecendo o prazo de validade que ele terá.

O contrato de trabalho pode ser estabelecido com três diferentes prazos de validade de acordo com o objetivo do empregador:A) O Contrato por prazo determinado só poderá ser firmado quando a empresa for transitória ou o serviço a ser executado for de natureza transitória.Esse tipo de contrato só terá validade se for estabelecido para serviços de natureza transitória, ou seja, aqueles que não são próprios da empresa (exemplo: um engenheiro contratado para construir um forno em uma siderúrgica); ou para empresas que possuem atividades transitórias, ou seja, contratação eventual para um serviço a ser feito num determinado período (exemplo: execução de uma feira de exposição).O prazo do contrato é de até 2 anos ou determinado pelo tempo de duração do serviço.

B) O Contrato de experiência é firmado quando o empregador tem como objeto avaliar a aptidão do empregado para o serviço.

Esse tipo de contrato é firmado com o objetivo de avaliar a aptidão do empregado para determinada função. O prazo máximo de experiência é de 90 dias, podendo ser prorrogado uma única vez dentro desse prazo, sob pena de se tornar indeterminado.Exemplo:

Contrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 diasContrato de 45 dias + prorrogação de 45 dias = 90 dias

Obs. O segundo período deverá ser sempre menor ou igual ao primeiro.

C) O Contrato por prazo indeterminado é firmado quando o empregado for contratado para trabalhar em atividades normais da empresa, sem tempo de duração.

Esse tipo de contrato deve ser feito quando o empregador precisa contratar um empregado por um tempo indeterminado, para uma função permanente da empresa.

Nos contratos a prazo determinado, finalizado o prazo de validade eles são automaticamente extintos,

cabendo às partes envolvidas continuar ou não a prestação de serviços sem a necessidade de um novo contrato, uma vez que ele se torna automaticamente indeterminado.

Caso haja a necessidade da rescisão do contrato antes do término da validade por interesse do empregador ou do empregado, a parte solicitante fica sujeita ao pagamento das verbas rescisórias conforme estabelecido no Art. 479, 480, 481 e 487 da CLT.

No caso de suspensão ou interrupção do contrato a prazo ou experiência por motivo de afastamento do empregado de suas atividades, temos as seguintes situações:

1) Afastamento por acidente de trabalho

1.1) Se o afastamento perdurar até 15 dias e o empregado retornar ao trabalho, a empresa pagará o salário até o 15º dia podendo considerar extinto o contrato de trabalho no seu término.1.2) Se o afastamento perdurar por mais de 15 dias, a empresa pagará o salário até o 15º dia e o INSS iniciará o pagamento do auxílio doença acidentário a partir do 16º dia. A empresa deverá garantir a estabilidade do empregado até o término do contrato, considerando o contrato extinto se desejar (Art. 118 da lei 8.213/91), ou aguardar o retorno do empregado quando o contrato se tornará indeterminado.

2) Afastamento por doença previdenciário

2.1) Se o contrato a prazo vencer no período de até 15 dias do afastamento, pode-se considerar o contrato extinto, devendo a empresa pagar o salário apenas dos dias restantes do contrato.2.2) Se o contrato a prazo vencer após os 15 primeiros dias de afastamento, o contrato estará suspenso no período do recebimento do auxílio doença do INSS. Quando o empregado retornar do INSS, deverá iniciar novamente a contagem dos dias restantes para completar o prazo do contrato, podendo a empresa considerá-lo extinto no seu final.

Recentemente a CLT criou uma outra modalidade de suspensão de contrato para o empregado participar de cursos profissionalizantes (Art. 476A). Essa suspensão pode durar de 2 a 5 meses, podendo ser prorrogada se necessário, mediante acordo coletivo.

3.3 Admissão do Empregado

PROCEDIMENTOS PARA ADMISSÃO

O primeiro procedimento da empresa na admissão de um empregado é a execução dos exames médicos necessários e obrigatórios de acordo com o PCMSO (Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional).

Esses exames devem ser feitos na admissão, durante a vigência do contrato, na demissão do empregado e em situações específicas que citaremos mais adiante, com o intuito de avaliar a condição física para o desempenho das suas atividades na empresa.

Cabe ao empregador a elaboração do PCMSO, bem como custear todos os procedimentos necessários (consultas e exames), sem repassar essas despesas aos seus empregados e nomear um médico especializado para coordenar o programa.

Realizados os exames médicos necessários na admissão, o segundo procedimento é solicitar os documentos necessários. São solicitados: RG, CIC, certidão de nascimento ou casamento, foto, carteira profissional, dentre outros que a empresa desejar.

A empresa deverá preencher os seguintes documentos:

¨ Contrato de trabalho - deverão ser anotados no contrato a função, o horário de trabalho, o local de trabalho, a remuneração (por hora, dia ou mês), a data de início e término do contrato, a possibilidade de prorrogação mediante comunicação ao Sindicato e anotação na carteira profissional, indenização no caso de rescisão antes do prazo fixado, data e assinatura do empregado e do empregador.

¨ Carteira profissional - na carteira profissional deverão ser anotados a data de admissão do empregado, os dados do empregador, a remuneração, o nome do Sindicato para o qual será recolhida a Contribuição Sindical e o período de experiência. A empresa tem 48 horas para fazer essas anotações e atualizar a carteira profissional sempre que mudar a remuneração, quando o trabalhador solicitar, na rescisão contratual ou quando for necessário para comprovação na Previdência Social. A empresa deverá receber e devolver a carteiro profissional sempre mediante recibo.

- Ficha de registro - deverão ser anotadas na ficha de registro todas as informações do contrato de trabalho.

- Termo de responsabilidade - no termo de responsabilidade deverá ser declarado o número de filhos de até 14 anos de idade que o empregado tem, para fins do salário-família.

- Ficha de salário família - O empregado deverá fornecer dados sobre seus filhos menores de 14 anos para o recebimento do salário família.

- Declaração de dependentes - O empregado deverá informar à empresa os seus dependentes para fins de imposto de renda (esposa e filhos menores de 21 anos ou estudantes até 24 anos).

- Proposta de seguro de vida - Caso a empresa possua plano de seguro de vida para seus empregados, ela deverá preencher a proposta do empregado colocando seus beneficiários.

- Recebimento do Regulamento de Pessoal - O empregado deverá receber o regulamento interno da empresa que integra o contrato de trabalho para tomar ciência, bem como assinar um recibo confirmando o recebimento do crachá de identificação que utilizará na empresa.

Os últimos procedimentos a serem feitos pelas empresas na admissão de seus empregados são:

1 - Implantação dos dados do empregado nos sistemas informatizados da empresa (folha de pagamento, registro do empregado, registro de freqüência etc.)

2 - Cadastramento no PIS/PASEP

3 - Cadastro Geral de Empregados e Desempregados - CAGED

4 - Encaminhamento do empregado para integração e treinamento

O cadastramento no PIS/PASEP deve ser feito no formulário "Documento de Cadastramento do Trabalhador - DCT" em duas vias e enviado à Caixa Econômica Federal.

O CAGED deve ser preenchido sempre que ocorrer a admissão ou a demissão de um empregado. Essa comunicação deve ser feita mensalmente em formulário próprio e entregue nos correios até o dia 7 do mês subseqüente ou no dia útil anterior à admissão ou demissão.

3.4 Contratação de Deficientes Físicos

De acordo com a Lei 8.213/91 e Decreto 3.289/99, as empresas devem reservar vagas para pessoas portadoras de deficiências em seu quadro de empregados.

O percentual de vagas destinadas a essas pessoas varia de acordo com o número de empregados que a empresa possui, ou seja:

Empresas de 100 a 200 empregados - 2%Empresas de 201 a 500 empregados - 3%Empresas de 501 a 1.000 empregados - 4%Empresas com mais de 1.000 empregados - 5%

Considera-se como pessoa portadora de deficiência habilitada aquela que concluir curso de educação profissional credenciado pelo MEC ou órgão equivalente que forneça certificado de conclusão pelo INSS, ou ainda qualquer pessoa portadora de deficiência que esteja capacitada para o exercício da função.

Dessa forma, empresas que se encaixem nesse porte devem promover adequações em suas instalações de forma a integrar esses profissionais no quadro de empregados, cumprindo as determinações da lei e, ao mesmo tempo, proporcionando oportunidades de formação para essas pessoas.

Módulo 4: A Contribuição Sindical e o Afastamento do Empregado

4.1 Contribuição Sindical

O Sindicato é uma entidade que tem como objetivo garantir os direitos e deveres dos empregados e dos empregadores de uma determinada classe, regulando a relação estabelecida entre eles.

Para manter-se ativo, ele precisa gerar receitas, ou seja, como toda entidade de natureza privada possui contas para pagar, funcionários para remunerar, enfim, tem obrigações a cumprir já que são livres na sua organização, sendo vedado ao Estado intervir nele.

Dessa forma, as contribuições possuem exatamente esse fim: prover recursos para sua gestão financeira.Essas contribuições, ou seja, essas fontes de receita, são de cinco tipos:

· Contribuição sindical compulsória· Mensalidade sindical · Contribuição confederativa· Contribuição assistencial· Bens e valores adquiridos e outras rendas

4.1.1 Contribuição sindical compulsória

A Contribuição sindical é obrigatória para todos os empregados e profissionais liberais e destina-se ao custeio das despesas geradas pelos seus respectivos sindicatos representativos.

Trata-se de uma contribuição de periodicidade anual que deve ser descontada dos salários dos empregados sempre no mês de Março (Art. 580 da CLT).

Quando a empresa exercer duas atividades, ela deve fazer o recolhimento para a categoria preponderante, ou seja, aquela que absorve o maior número de empregados de acordo com a natureza dos seus objetivos sociais.

O valor da contribuição refere-se a um dia de salário do empregado. No caso de mensalista, o salário mensal deve ser dividido por 30 (Art. 64 da CLT) e no caso de horista, deve-se multiplicar 7h e 33min = 7 horas e 20 minutos (jornada diária) pelo salário hora do empregado (Art. 582 da CLT).

Os empregados admitidos antes do mês de Março deverão sofrer o desconto nesse próprio mês. Já os empregados admitidos depois do mês de Março deverão sofrer o desconto no mês seguinte à admissão. Se o empregado já tiver contribuído para outro sindicato no ano da admissão, o desconto não deve ser feito.

Os empregados afastados por doença ou acidente durante o mês de Março, deverão sofrer o desconto no mês seguinte à volta ao trabalho.

Profissionais que pertencem a categorias diferenciadas devem recolher a contribuição para o Sindicato representativo da sua categoria e não para a preponderante da empresa onde prestam serviços. O valor e a periodicidade são os mesmos das outras categorias. Como exemplo dessas categorias podemos citar:

· Artistas e técnicos em espetáculos de diversões · Condutores de veículos rodoviários (motoristas)· Desenhistas técnicos, artísticos, industriais, copistas, projetistas e auxiliares· Jornalistas profissionais (redatores, repórteres, revisores, fotógrafos, etc.)· Músicos profissionais· Operadores de mesas telefônicas (telefonistas em geral)· Professores· Profissionais de enfermagem e empregados em hospitais e casas de saúde· Profissionais de relações públicas· Propagandistas de produtos farmacêuticos · Publicitários· Secretárias· Técnicos de segurança do trabalho· Trabalhadores em agências de propaganda· Vendedores e viajantes do comércio

Os profissionais liberais que atuam por conta própria e sem vínculo com nenhuma empresa devem recolher a contribuição para o seu respectivo Sindicato representativo. Aqueles que trabalham em empresas podem optar por recolher para o seu Sindicato representativo ou para o Sindicato representativo da empresa onde prestam serviços.No caso de profissionais liberais vinculados a uma empresa que optarem por recolher para sua categoria profissional, deverão fazê-lo no mês de Fevereiro e apresentar o comprovante à empresa no mês de Março para não sofrer o desconto.

O valor do desconto segundo as Leis 8.178/91 e 8.383/91, deve corresponder a 5,3589 UFIRS do mês do recolhimento.

Obs: Os advogados inscritos na OAB não estão obrigados ao recolhimento da Contribuição Sindical conforme seu estatuto Lei 8.906/94; incluem-se também os estagiários e deve-se apresentar à empresa o comprovante do recolhimento da anuidade da OAB. Como exemplo podemos citar:

· Advogados

· Médicos e Enfermeiros· Odontologistas· Farmacêuticos· Engenheiros · Químicos · Economistas· Contabilistas· Professores (privados)· Escritores, compositores e atores· Assistentes sociais· Jornalistas· Estatísticos· Administradores· Arquitetos· Nutricionistas· Psicólogos· Fisioterapeutas e terapeutas ocupacionais· Fonoaudiólogos· Corretores de imóveis

Embora o desconto da contribuição seja feito no mês de Março, o recolhimento deve ser feito no mês de Abril na guia GRCS (Guia de Recolhimento da Contribuição Sindical) do Ministério do Trabalho, em duas vias, devendo ser preenchidos os dados do Sindicato e da empresa contribuinte, o número total de empregados, o total da remuneração paga aos empregados e o total dos empregados que não contribuíram.

Cabe à empresa comunicar ao Sindicato o respectivo recolhimento, no prazo máximo de 15 dias, anexando uma relação dos empregados que recolheram com a respectiva remuneração.

4.1.2 Mensalidade sindical

A mensalidade sindical possui uma característica peculiar: é uma contribuição voluntária porque, para ser recolhida, o empregado deverá espontaneamente se filiar ao sindicato dos empregados da empresa onde trabalha.

Essa mensalidade é fixada pelo Sindicato e obedece a critérios dispostos em seu Estatuto Social aprovado em Assembléias Gerais, podendo ser anual, semestral ou mensal.

A filiação sindical não é obrigatória, mas caso o empregado opte por ela, deverá comunicar o valor do desconto e autorizar por escrito à sua empresa.Essa filiação pode trazer alguns benefícios ao empregado, tais como a utilização de dentistas, clubes, apoio em causas trabalhistas, dentre outros.

4.1.3 Contribuição confederativa

Assim como a mensalidade sindical, a contribuição confederativa aprovada por assembléia do sindicato (Art. 8º, IV da CF) é devida apenas pelos empregados sindicalizados, ou seja, aqueles que são associados ao sindicato representativo da sua classe profissional.

As empresas deverão realizar o respectivo desconto no salário dos empregados filiados e repassar o valor ao sindicato.

O Supremo Tribunal Federal, julgou do Recurso Extraordinário nº 198.092-3-SP, de 27/08/96, relator Ministro Carlos Mário Velloso, interposto por Sindicato que exigia da Empresa o desconto da Contribuição Confederativa fixada por Assembléia Geral da Categoria, alegando, inclusive, que o seu desconto era obrigatório com base em entendimento do art. 8º, IV, C.F., cuja ementa é a seguinte: "A Contribuição Confederativa, instituída por Assembléia Geral, art. 8º, IV, C.F., distingue-se da contribuição sindical, instituída por lei, com caráter tributário, C.F. art. 149, assim compulsória. A primeira é compulsória apenas para os filiados do Sindicato."

Esta ação promovida pelo Sindicato já havia sido julgada pelo Tribunal de Justiça de São Paulo, que entendeu da auto-aplicabilidade da norma Constitucional (Art. 8º, IV), mas apenas para os empregados sindicalizados, associados ao Sindicato, visto não ter natureza compulsória como a contribuição sindical (art. 580 CLT), além de necessitar de lei específica para sua instituição, conforme previsto pelo art. 149 da Constituição Federal, não lhe atribuído caráter parafiscal.

4.1.4 Contribuição assistencial

A contribuição assistencial, geralmente incluída nas convenções coletivas, trata-se de uma opção do trabalhador, sendo obrigatória apenas para aqueles que são sindicalizados. Os empregados não vinculados ao sindicato são livres em se opor ao desconto.

Existe muita controvérsia a respeito disso na legislação trabalhista; porém, prevalece a cláusula que assegura o direito individual do trabalhador de se opor a esse desconto (Art. 545 da CLT). A convenção coletiva não poderá estabelecer critérios de como o empregado deverá se opor ao desconto.

Dessa forma, enquanto não for alterada a legislação, deverá prevalecer que o desconto só deve ser feito se fixado em convenção ou acordo coletivo de trabalho, obrigando o desconto a todos os empregados da empresa, desde que por eles autorizado (Art. 545 da CLT), exceto para os filiados ao sindicato que, diga-se, já pagam a mensalidade, a contribuição sindical e a contribuição assistencial, tudo isso por serem filiados.

4.1.5 Bens e valores adquiridos e outras rendas

Uma outra forma de os sindicatos obterem recursos financeiros para manterem sua gestão é através de doações.

De acordo com o Art. 8º da Constituição Federal, os sindicatos têm a liberdade de se auto-organizarem, podendo, inclusive, receber doações de empresas e pessoas. O patrimônio do sindicato é administrado pelos seus diretores eleitos em assembléia e são obrigados a prestar contas desses valores de acordo com o Estatuto Social.

Podemos concluir que a principal fonte de renda dos sindicatos é a Contribuição Sindical, uma vez que ela é obrigatória para todos os trabalhadores. Já as demais contribuições, que são obrigatórias apenas para seus filiados, e as doações, que são voluntárias, acabam sendo fontes de renda secundárias.

Contudo, cada vez mais podemos ver trabalhadores se afastando do sindicato da sua categoria na busca de solução de seus conflitos na própria empresa.

4.2 O afastamento do empregado e sua repercussão no contrato de trabalho

Existem quatro principais situações em que o empregado pode ficar afastado de suas atividades na empresa:· Afastamento por Acidente

· Afastamento por Doença· Afastamento por Serviço Militar· Afastamento por Maternidade

Essas são as quatro principais situações nas quais um empregado poderá se enquadrar para ter o direito de se afastar das suas atividades na empresa e receber os seus direitos de acordo com cada caso.

4.2.1 Auxílio doença por acidente

Esse tipo de auxílio se dá devido à ocorrência de qualquer tipo de acidente com o empregado durante sua jornada de trabalho, a serviço da empresa ou no trajeto de sua residência para o trabalho e vice-versa, sem esquecer que existe a doença do trabalho que também configura acidente.

Em qualquer uma dessas situações sua ocorrência irá repercutir no contrato de trabalho firmado com a empresa em que trabalha e nos seus direitos adquiridos, uma vez que, dependendo da gravidade, o empregado poderá ficar afastado temporariamente ou permanentemente de suas atividades, vindo, nesse caso, a se aposentar por invalidez.

O afastamento por acidente de trabalho irá refletir no pagamento de férias, 13º salário, aviso prévio e FGTS, de acordo com o tempo que o empregado ficar afastado de suas atividades.

Quando o acidente do empregado resultar num afastamento inferior a 15 dias, todos os seus direitos ficam garantidos não sofrendo nenhum tipo de prejuízo por conta desses dias que não trabalhou, cabendo à empresa o pagamento do salário.

Obviamente, cabe ao empregado comunicar a área de Recursos Humanos da empresa sobre o ocorrido e entregar Atestado Médico, indicando o período que ficará afastado de suas atividades.

No caso de o empregado acidentado ter firmado um contrato por prazo de experiência com a empresa, a contagem do prazo não é interrompida e na data determinada ele pode ser rescindido mesmo que o empregado ainda esteja afastado.

Quando o acidente acarretar um afastamento superior a 15 dias, o empregado passará a receber do INSS um benefício por Acidente de Trabalho. Esse valor é baseado no salário recebido nos últimos 36 meses pelo empregado na empresa.

É opção do empregador fazer o complemento desse valor de acordo com o seu salário atual, de forma a ajudar o empregado acidentado, não possuindo essa complementação natureza salarial.

Em relação aos demais direitos adquiridos, cada um deles possui sua particularidade em relação ao acidente:

Férias - Quando o empregado ficar afastado por mais de 6 meses, ele perde o direito ao recebimento das férias (Art. 133, IV da CLT); já o afastamento por menos de 6 meses, garante a ele o recebimento integral das férias (Art. 133, III da CLT).

13º salário - Durante o período em que estiver afastado e recebendo o auxílio doença do INSS, o 13º salário referente aos meses de afastamento também deverão ser pagos pelo INSS, cabendo à empresa pagar a diferença que o empregado tiver direito em relação aos meses trabalhados (Súmula 46 do TST).

Aviso prévio - O tempo que o empregado ficar afastado da empresa deverá ser considerado como tempo

de serviço e o contrato de trabalho interrompido. Após o seu retorno, o empregado gozará da estabilidade por 12 meses e só após deverá a empresa, se desejar, conceder o aviso prévio (Art. 118 da lei 8.112/93).

FGTS - Os depósitos relativos ao FGTS deverão ser efetuados normalmente pela empresa durante o período de afastamento do empregado, devendo ser considerados, inclusive, todos os aumentos salariais dados espontaneamente pela empresa ou em decorrência de Dissídio Coletivo da categoria.

4.2.2 Auxílio-doença previdenciário

Esse auxílio diz respeito a doenças ou a acidentes ocorridos com o empregado fora do trabalho e não considerados como acidente de trabalho. Trata-se do auxílio-doença previdenciário.

Esse tipo de afastamento também vai refletir nos direitos adquiridos pelo empregado na sua relação com o empregador, de acordo com o tempo que ficar ausente de suas atividades.

Dessa forma, enquadram-se nesse auxílio todos tipos de doença adquirida (excluídas as doenças profissionais do trabalho), pelas quais seja necessário o afastamento temporário do empregado de suas atividades na empresa, bem como os acidentes ocorridos fora da jornada de trabalho, ou seja, nos finais de semana, nas férias ou à noite (fora do percurso do trabalho para residência).

Assim como no auxílio-doença acidentário, nos primeiros 15 dias de afastamento por doença previdenciário o empregado terá direito a receber sua remuneração integralmente pela empresa, inclusive considerando esses dias para férias, 13º salário, aviso prévio e FGTS.A mesma regra utilizada para o afastamento por acidente de trabalho se aplica ao afastamento por doença por mais de 15 dias.

4.2.3 Afastamento por serviço militar

Um outro tipo de afastamento, comum apenas aos homens, tem como motivo o serviço militar.

A empresa que tiver empregados efetivos nessa situação ou com contrato de experiência vigente deve atentar para os seguintes detalhes:

Férias: A empresa deve considerar como período aquisitivo o tempo do serviço anterior à apresentação para o serviço militar, somando-o com o posterior após a volta do empregado ao trabalho, até completar 12 meses (Art. 132 da CLT). Dessa forma, o período que ele estiver no serviço militar não deve ser considerado para as férias.

13º salário: A empresa não deverá considerar o período de afastamento para o serviço militar para o pagamento do 13º salário. Ela está obrigada apenas ao pagamento dos meses efetivamente trabalhados durante o ano em que ocorreu o afastamento.

Aviso prévio: O afastamento para o serviço militar deve ser considerado para a contagem do tempo de aviso prévio, se concedido antes do afastamento, e a empresa poderá considerar como extinto o contrato, inclusive de experiência, quando finalizar o seu prazo de validade.

FGTS: A empresa deverá efetuar os depósitos do FGTS normalmente para o empregado durante o seu afastamento, considerando inclusive os aumentos salariais espontâneos ou por Dissídio Coletivo, visto ser considerado tempo de serviço (Art. 4º da CLT).

Convém observar que a maioria das convenções coletivas de trabalho possui cláusula que dá estabilidade

ao empregado em idade para o serviço militar e, portanto, neste período não se deve demitir e muito menos firmar contrato de experiência, dada a estabilidade.

Por conta do serviço militar, muitas empresas optam por contratar empregados que já passaram do período de alistamento a fim de evitar transtornos com o conseqüente afastamento.

Mesmo que a contratação seja necessária, as empresas não poderão optar pelo contrato de experiência, uma vez que, finalizado o prazo de validade, ele não ficará automaticamente extinto e trará ônus para a empresa, visto que as cláusulas de Convenção Coletiva prevalecem sobre as do Contrato de Trabalho (Art. 618 da CLT).

4.2.4 Afastamento por maternidade

O afastamento do trabalho devido à maternidade só realmente se efetivou como um direito obtido pelas mulheres há pouco mais de uma década, quando a Previdência Social assumiu o pagamento do salário-maternidade.

A duração desse benefício é de 120 dias e tem o objetivo de permitir à mãe ficar com o seu filho nos seus primeiros quatro meses de vida, período em que ele requer maiores cuidados e proximidade materna para seu desenvolvimento afetivo. Esse período de 120 dias pode ser prorrogado por mais 14 dias mediante Atestado Médico.

Têm direito a esse benefício todas as mulheres empregadas, domésticas, trabalhadoras avulsas e autônomas, embora essa última só tenha direito após 10 meses de contribuição para o INSS.

A gestante tem estabilidade de emprego desde o período da confirmação da gravidez por Atestado Médico até 5 meses após o parto, exceto no caso de cometer falta grave definida no Art. 482 da CLT, gerando uma demissão por justa causa (Art. 10 da Constituição Federal).

No caso de afastamento durante a vigência do contrato de experiência ou por prazo determinado, nada impede que a empresa o considere como extinto na data do seu término, porém ela continuará a receber o benefício do INSS.

Para ter direito a esse benefício é necessário apresentar o atestado médico definindo a data de afastamento e de retorno do trabalho. O afastamento poderá ter início no período entre 28 dias antes do parto e a data da ocorrência deste (Art. 71 e 72 da lei 10.421/02).

O pagamento do salário-maternidade é feito pelo INSS, mediante convênio com a empresa ou com o sindicato, e corresponde ao último salário recebido na empresa.

A Previdência Social coloca à disposição das empresas o formulário de requerimento eletrônico no site www.mpas.gov.br . Nele devem constar os dados da empresa, o período de afastamento, se o salário é fixo ou variável, a remuneração do mês do afastamento e dos últimos 6 salários, a agência bancária e o número da conta corrente e o número de dependentes para Imposto de Renda.

Cabe à empresa enviar uma cópia da certidão de nascimento para a agência de atendimento do INSS.

O salário-maternidade da empregada doméstica também corresponde ao seu último salário e o empregador deverá continuar a recolher o INSS através de carnê, correspondente a 20% do seu salário.

A empregada doméstica não tem estabilidade de emprego por estar grávida, conforme Art. 10 da Constituição Federal, ou seja, no período de gestação o empregador poderá demiti-la sem ter que pagar uma indenização.

A adoção de uma criança também beneficia a mulher com o salário-maternidade, devendo requerer o benefício ao INSS mediante o preenchimento do requerimento.

O tempo do afastamento varia de acordo com a idade da criança adotada, ou seja:

Até 1 ano de idade = 120 diasDe 1 a 4 anos de idade = 60 diasDe 4 a 8 anos de idade = 30 dias

No caso de aborto, a mulher tem direito ao afastamento por 2 semanas, mediante a apresentação de atestado médico.

No caso de a mulher estar de férias no período em que for nascer o bebê, as férias deverão ser interrompidas na data do nascimento da criança e o INSS deverá começar a pagar o salário-maternidade. No retorno do afastamento, a empresa deverá conceder a ela o período restante das férias. Esse procedimento ocasionará o parcelamento das férias.

As empresas que possuírem mais de 30 empregadas maiores de 16 anos terão que possuir um local adequado destinado à guarda dos filhos durante o período em que sua mãe trabalha (Art. 389, parágrafo 1º da CLT).

As empresas podem optar por fazer convênios com creches distritais ou efetuar reembolso de despesas com a creche por ela escolhida para deixar o seu filho (Portaria 3.296/86).

Durante o período de gravidez a mulher tem direito a se afastar do serviço até 6 vezes para exames médicos (Portaria MTB 3296/86, Portaria 670/97 e Lei 9799/99).

Embora ainda seja nítido na seleção de profissionais um certo receio por parte dos empregadores em contratar mulheres com determinadas faixas etárias, recém-casadas, sem filhos, ou seja, em situações que os levam a pensar na hipótese de ocorrer uma gravidez em pouco tempo, também é muito claro que a qualificação das mulheres está superando cada vez mais rápido esse preconceito, uma vez que os benefícios obtidos na contratação de uma mulher acabam superando o medo desse possível afastamento.

É por isso que cada vez mais as mulheres estão conquistando seu espaço no mercado de trabalho, mesmo com essa possibilidade de afastamento.

4.3 Trabalho do menor

São considerados menores os trabalhadores com idade entre 16 e 18 anos, sendo que aqueles que possuem de 14 a 16 anos devem ser considerados como menores aprendizes (Art. 7º, inciso XXXIII da Constituição Federal).

De acordo com esse artigo, é proibido o trabalho noturno, perigoso ou insalubre para menores de 18 anos, e proibido qualquer tipo de trabalho para menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz.As empresas podem contratar menores para executar os seus serviços, desde que cumpram as regras

vigentes para empregador nessa faixa etária:

- Contratação - As empresas poderão contratar menores com idade entre 16 e 18 anos, devendo anotar na carteira profissional sua condição de menor na data de contratação e executar todos os procedimentos normais da admissão.

- Horário de trabalho - O menor possui jornada de trabalho igual aos demais trabalhadores, ou seja, 8 horas diárias e 44 horas semanais, além dos intervalos previstos na lei.

- Prorrogação da jornada - É vedada a prorrogação da jornada de trabalho do menor, exceto em casos de acordo de compensação de horas ou por motivo de força maior. Portanto, não é permitida a execução de hora extra.

- Responsável legal - A contratação de um menor deverá ser feita com a presença de um responsável legal que assinará o contrato de trabalho e a rescisão do contrato, quando for o caso. Porém, em se tratando de assinatura de recibos de salários e férias, o menor poderá fazê-lo sozinho (Art. 439 da CLT).

- Férias - Os empregados menores não poderão ter suas férias parceladas e têm o direito de tirá-las no período de férias escolares (Art. 134, parágrafo 2º e Art. 136, parágrafo 2º da CLT).

- Adicionais - O empregado menor não tem direito a receber adicional noturno, insalubre, periculosidade e de hora-extra, pois não pode trabalhar em locais ou circunstâncias que ensejem esses pagamentos.

- Direitos trabalhistas - Os demais direitos trabalhistas aos quais todo empregado tem direito só começarão a ser contados a partir do momento que o empregado menor completar 18 anos (Art. 404 da CLT).

Podemos perceber que o trabalho do menor possui algumas particularidades para as quais o empregador deve atentar, porém, elas não são tão complicadas ou burocráticas.

A contratação do menor pode ser boa para a empresa, uma vez que poderá formar profissionais e especializá-los nas suas atividades e, ao mesmo tempo, proporciona oportunidades para essa nova geração que chega ao mercado de trabalho geralmente com muita energia, disposição, facilidade para adaptação e disponibilidade para adquirir novos conhecimentos. Com isso, todos ganham.

4.4 Trabalho da mulher

A mulher trabalhadora possui hoje os mesmos direitos que o trabalhador do sexo masculino. A igualdade é a mesma tanto para os deveres como para os direitos.

Cada vez mais vemos mulheres ocupando espaços antes reservados somente para homens ou ocupando cargos de destaque nas empresas e conquistando cada vez mais o seu espaço no mercado de trabalho.

Vê-se uma dedicação à carreira profissional cada vez maior e melhor: várias graduações, cursos de especialização, de idiomas, enfim, a melhor preparação visa quebrar barreiras que ainda existem em algumas empresas e em algumas posições.

A discriminação dentro das empresas hoje quase não é vista, além de ser proibida legalmente, e existe cada vez mais a igualdade de salários para mesmas funções, para jornadas de trabalho, admissão, rescisão etc.

O salário-maternidade é um benefício típico da mulher empregada, e nessa condição algumas atividades não podem ser executadas por elas durante esse período.

Podemos citar, por exemplo, o trabalho realizado em locais insalubres, perigosos ou aqueles que exijam o emprego de força muscular superior a 20 quilos. Nesses casos, cabe à empresa tomar medidas que visem à proteção da criança, como por exemplo afastar a empregada dessa função durante o período de gestação.

Enfim, podemos ver que, mesmo na situação de gestante, a mulher pode continuar a trabalhar normalmente, bastando apenas que a empresa tome medidas que tornem o seu trabalho seguro.

De acordo com a determinação da Lei 9799/99, que procura evitar restrições ao acesso da mulher no mercado de trabalho, é vedado às empresas:

· publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;

· recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;

· considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidade de ascensão profissional;

· exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

· impedir o aceso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez.

Módulo 5: Férias e 13º Salário

5.1 Férias

Trata-se de um período anual de descanso compulsório e obrigatório, concedido por lei ao trabalhador que cumpriu um certo tempo de trabalho e tem o direito de interrompê-lo sem prejuízo de sua remuneração.

Trata-se de um direito do trabalhador e uma obrigação do empregador, uma vez que a lei proíbe o trabalho durante o período que as férias transcorrem. É um descanso compulsório para o qual o trabalhador recebe antecipadamente a sua remuneração, com o objetivo de propiciar condições econômicas e psicológicas para o seu descanso.

As férias são regidas por dois princípios da legislação:

1º Princípio 2º Princípio

"Todo empregado terá "O empregado

direito anualmente ao gozo de férias, sem prejuízo de sua remuneração" (Art. 129)

perceberá durante as férias a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão" (Art. 142)

Sabemos que as férias é um direito que todo trabalhador tem depois de 12 meses de trabalho com o mesmo empregador. Para garantir esse direito, a legislação estabeleceu os dois princípios com o intuito de proteger o trabalhador em relação ao recebimento da sua remuneração enquanto estiver de férias.

Dessa forma, fica estabelecido que o trabalhador deverá receber a mesma remuneração que receberia caso estivesse trabalhando, inclusive os valores referentes a prêmios, gratificações, adicionais, comissões etc.

5.1.1 Período aquisitivo e período concessivo

Período aquisitivo - Período de 12 meses de trabalho necessários para o empregado adquirir o direito às férias.

Período concessivo - Período que compreende os 12 meses seguintes ao período aquisitivo, no qual o empregador deve conceder e o empregado deve gozar as férias.

É importante destacar a obrigatoriedade da concessão das férias ao empregado dentro do período concessivo, uma vez que, se ultrapassar para um novo período aquisitivo, o empregado terá o direito de receber em dobro, conforme veremos mais adiante.

Um outro fator que devemos atentar é que passados 5 anos a contar do período de concessão sem que o empregado tire os dias de descanso que tem direito, ocorre a prescrição das férias, ou seja, ele perde o direito de tirá-las e o empregador tem a obrigação de concedê-las. Nesse caso, a empresa ficará sujeita a autuação e multa pelo Ministério do Trabalho.

A contagem desse tempo deve ser iniciada a partir do término do período de concessão. No caso de rescisão de contrato a prescrição ocorre em 2 anos, ou seja, caso ele seja demitido e tenha férias vencidas, tem o prazo de 2 anos para reclamar o seu recebimento na Justiça do Trabalho. Porém, decorridos 2 anos, não poderá mais reclamar os direitos trabalhistas não recebidos por ocasião da quitação do seu contrato de trabalho (Inciso XXIX do Art. 7º da Constituição Federal).

5.1.2 Duração das férias

O tempo que o empregado ficará de férias está diretamente relacionado com a sua assiduidade no trabalho.

Dessa forma, o empregador deverá verificar o número de faltas que o empregado teve durante o período aquisitivo, a fim de determinar o número de dias que ele poderá ficar de férias (Art. 130 e 130-A da CLT).

A proporcionalidade que deve ser utilizada é a seguinte:

Jornada de trabalho normal

Número de faltas Dias de férias

Até 5 faltas 30 dias corridos

Até 14 faltas 24 dias corridos

Até 23 faltas 18 dias corridos

Até 32 faltas 12 dias corridos

Obs.: Considera-se, na contagem dos dias de férias, todos os finais de semana e feriadas que venham a ter no período. Por exemplo: se o empregado sair de férias no dia 10 de setembro, gozará férias de 30 dias até o dia 9 de outubro.

Jornada em regime de tempo parcial

Duração da jornada semanal Dias de férias

Superior a 22 até 25 horas 18 dias

Superior a 15 até 22 horas 16 dias

Superior a 15 até 20 horas 14 dias

Superior a 10 até 15 horas 12 dias

Superior a 5 até 10 horas 10 dias

Igual ou inferior a 5 horas 8 dias

Essa contagem de faltas para definir os dias de férias também deve obedecer um critério, ou seja, deverão ser computadas somente as faltas injustificadas ou aquelas que não se enquadrarem nas seguintes situações:

Para efeito de férias, não são consideradas faltas em serviço:

· até 2 (dois) dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica. No caso de professores, o período é de até 9 (nove) dias (Art. 320, parágrafo 3º da CLT);

· até 3 (três) dias consecutivos em virtude de casamento. No caso de professores, o período é de até 9 (nove) dias (Art. 320, parágrafo 3º da CLT);

· por 5 (cinco) dias em razão da licença-paternidade;

· por 1 (um) dia em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovado;

· até 2 (dois) dias, consecutivos ou não, para se alistar eleitor;

· no período em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar;

· durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto;

· por motivo de acidente do trabalho ou incapacidade que propicie concessão de auxílio-doença;

· justificadas pela empresa, entendendo-se como tal as que não tiverem determinados descontos do correspondente salário;

· falta de meio expediente;

· durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;

· nos dias em que não tenha havido serviço;

· as horas que o empregado tenha faltado ao serviço para depor como testemunha, quando devidamente arrolado ou convocado (art. 419, CPC, arts. 453 e 430, CPP);

· as horas que o empregado tenha faltado ao serviço para comparecimento necessário como parte na Justiça do Trabalho (Enunciado TST n. 155);

· dia que tenha faltado para servir como jurado (arts. 430 e 434, CPP);

· dia que foi convocado para serviço eleitoral (Lei n. 4.737/65);

· dias de greve, contanto que haja decisão da Justiça do Trabalho dispondo que durante a paralisação das atividades ficam mantidos os direitos trabalhistas (Lei n. 7.783/89);

· período de freqüência em curso de aprendizagem (DL nº. 8.622/46, 4.481/82 e 9.576/46).

Portanto, a relação de faltas justificadas que você acabou de ver não nos diz o que é falta, mas, ao contrário disso, nos enumera as condições que não poderão ser consideradas faltas.

Assim, podemos concluir que todas as faltas não citadas nessa relação devem ser consideradas para reduzir os dias de férias.

5.1.3 Perda do direito às férias

O empregado perderá o direito às suas férias quando ocorrer algumas das situações abaixo:

1) Quando ele deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subseqüentes à sua saída.

2) Quando ele permanecer de licença recebendo seu salário por mais de 30 dias.

3) Quando ele deixar de trabalhar recebendo seu salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa.

4) Quando ele tiver recebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 meses (180 dias corridos ou descontínuos).

Estas condições estão descritas no Art. 133 da CLT e é importante lembrar que a legislação estabelece um limite nos afastamentos por acidente e doença, que devem ser observados.

É importante destacar que essas situações que descrevemos devem acontecer durante o período aquisitivo para que ele perca o direito às férias, sendo necessária a anotação do ocorrido na carteira profissional do empregado.Assim que o empregado retomar suas atividades na empresa, um novo período aquisitivo deverá ser iniciado para uma posterior concessão de férias.

Além das situações citadas, um outro tipo de afastamento também irá refletir no período aquisitivo das

férias: trata-se do afastamento para o serviço militar. Nesse caso, a contagem do período aquisitivo deve ser interrompida no momento do afastamento e reiniciada após o retorno do serviço militar.

Ao completar 12 meses, terá a empresa mais 12 meses para conceder as férias e, também neste caso, a data-base das férias será alterada, devendo a empresa proceder alteração na escala de férias do empregado.

5.1.4 Concessão das férias

O período de concessão é aquele que compreende os 24 meses após a admissão do empregado, no qual ele tem o direito de gozar de suas férias de acordo com a programação da empresa.

Cabe à empresa fazer a programação das férias dos seus empregados de acordo com as suas necessidades, sendo que eles não podem se opor a essa decisão.

Estudantes e pessoas da mesma família que trabalham na mesma empresa têm o direito de requerer a concessão das férias de acordo com os seus interesses, porém, cabe à empresa atender ou não essa solicitação.A lei impõe essa regra, mas sabemos que existe uma certa flexibilidade por parte do empregador na programação das férias dos seus funcionários. Geralmente isso é feito no início do ano em todos os setores da empresa, sendo possível uma negociação das datas com o empregador e até mesmo com os outros empregados da mesma área.

Parcelamento das férias

O empregador poderá parcelar em até dois períodos as férias dos seus empregados, desde que pelo menos um deles não seja inferior a 10 dias corridos.Essa regra não se aplica para trabalhadores menores de 18 anos ou maiores de 50 anos.

Aviso de férias

O empregador deverá comunicar ao empregado o período de suas férias com uma antecedência mínima de 30 dias antes do início. Essa comunicação deve ser por escrito e deve constar a data de início e término das férias, o período aquisitivo e o número de dias de férias, devendo ser arquivada posteriormente no prontuário do empregado.

Concessão das férias fora do prazo

A concessão e o gozo das férias não poderá ultrapassar o período concessivo e, caso isso venha a ocorrer, a empresa deverá pagar em dobro os dias que excederam a data-limite da concessão com o título de multa (Art. 137 da CLT).

Compensação de folgas nas férias

O empregador não poderá compensar nas férias as folgas concedidas aos empregados durante o período aquisitivo.

Férias em dinheiro

O empregador não poderá pagar em dinheiro as férias do funcionário para que ele continue trabalhando.

Esse procedimento poderá acarretar ônus trabalhista na Justiça do Trabalho, podendo a empresa ser condenada a pagar novamente as férias não gozadas.

Férias durante a licença-maternidade

Se a empregada estiver de férias e o seu bebê nascer, deverá ser concedida a licença-maternidade e interrompido o gozo das suas férias. Após o seu retorno ao trabalho, os dias restantes deverão ser usufruídos.

Licença-paternidade durante as férias

Se o filho do empregado vier a nascer enquanto ele estiver de férias, ele não terá direito à licença-paternidade - isso porque a licença são 5 dias justificados e remunerados, como os das férias remuneradas que ele já está usufruindo.

5.1.5 Remuneração das férias

O empregado deverá receber nas férias o valor correspondente à sua remuneração da data de concessão, acrescida de 1/3 desse valor (Inciso XII do art. 7º da Constituição Federal).

Assim como a remuneração mensal do empregado, a remuneração das férias também é composta por vários itens:

Salário

O salário considerado para o pagamento das férias deve ser o mesmo recebido pelo empregado na data de concessão:

- Se ele receber por hora, deverá ser apurada a média duodecimal do número de horas do período aquisitivo e aplicar o valor do salário-hora da data de concessão das férias (Art. 142, parágrafo 1º da CLT).- Se ele receber um salário fixo por mês, deverão ser acrescidas a esse valor todas as verbas de natureza salarial normalmente recebidas, tais como gratificações ou prêmios habituais.- Se ele receber com base nas tarefas ou peças produzidas, deverá ser considerada a média realizada nos últimos 12 meses do período aquisitivo e aplicar o valor da peça ou da tarefa correspondente à data de concessão das férias (Art. 142, parágrafo 2º da CLT).

Comissão

Se o empregado receber comissão ou porcentagem a título de salário, deverá ser apurada a média recebida nos últimos 12 meses que antecederam o mês de concessão das férias, corrigida monetariamente, salvo quando um Acordo ou Convenção Coletiva contenha cláusula específica sobre isso (Art. 142, parágrafo 3º da CLT).

Gratificação

Se o salário do empregado for fixo por mês e ele receber habitualmente gratificações que complementem o seu salário, elas devem ser utilizadas no cálculo das férias. Porém, se a gratificação não for habitual e sim semestral, por exemplo, ela não deverá incidir no cálculo das férias (Súmula 253 do TST).

Adicionais

Todos os adicionais recebidos pelo empregado habitualmente deverão ser considerados no cálculo das férias. Os adicionais de insalubridade, de periculosidade e de transferência devem ser pagos integralmente, e os adicionais de hora extra e noturno devem ser pagos pela média do número de horas dos últimos 12 meses do período aquisitivo, pagos com o salário da data de concessão (Art. 142, parágrafo 6º da CLT).

Salário-utilidade

O salário-utilidade compõe os benefícios concedidos habitualmente pelo empregador ao empregado, sem que eles sejam necessários para o seu trabalho, e deverão ser pagos também nas férias.

Prêmio

O prêmio, assim como a gratificação, quando pago habitualmente ao empregado, deverá ser integrado no cálculo das férias.

O pagamento das férias também pode ser composto pelo abono pecuniário, ou seja, o empregado poderá converter 1/3 dos dias de suas férias em abono pecuniário: ele poderá "vender" estes dias para o empregador, recebê-los em dinheiro e trabalhar normalmente, gozando somente dos outros dias restantes das férias.

Trata-se de um acordo feito entre o empregador e o empregado quando existe o interesse dos dois.

O abono pecuniário não integra o salário do empregado para fins de Legislação Trabalhista e Previdenciária, devendo ser considerado apenas para o cálculo do desconto do Imposto de Renda (Art. 144 da CLT).

5.1.6 Férias proporcionais

As férias proporcionais são devidas aos empregados de acordo com o tempo de serviço na empresa e pelo motivo que ocasionou a rescisão contratual.

Quando os empregados tiverem menos de 1 ano de trabalho na empresa, só terão direito às férias proporcionais em caso de demissão sem justa causa, pedido de demissão e no término do contrato de experiência ou por prazo determinado (Art. 147 da CLT).Já os empregados com mais de 1 ano de trabalho na empresa sempre terão direito às férias vencidas e proporcionais, exceto no caso de demissão por justa causa (Art. 146, parágrafo único da CLT).

Elas devem ser calculadas de acordo com o número de meses trabalhados no ano, ou seja, na proporção 1/12 por mês, devendo ser considerado mais 1/12 sempre que o empregado tiver trabalhado mais que 15 dias no mês.

Para contar os meses de férias, deve ser considerado o mês corrido de 30 dias a partir da data de admissão, isto é, cada 30 dias correspondem a 1/12 de férias.

É importante ressaltar que também nas férias proporcionais deve ser calculado o 1/3 constitucional e descriminado no recibo da rescisão contratual em separado das férias.

Deverá ser incluído também o período de 30 dias do aviso prévio indenizado, ou seja, 1/12 a mais no

cálculo, se tratar de rescisão de contrato motivada pela empresa (Súmula 328 do TST).

5.1.7 Férias coletivas

As férias coletivas caracterizam-se pela concessão de um período de férias para todos os empregados ou para determinados estabelecimentos ou setores da empresa.

Essa ação é bastante comum hoje em dia nas empresas, em especial no final de ano. Podemos citar como exemplo as montadoras de automóveis, que utilizam esse tipo de férias com o intuito de reduzir a produção quando existe queda nas vendas, ou empresas de serviços que optam por fechar na semana entre Natal e Ano Novo pela baixa procura dos clientes etc.

Porém, para conceder esse benefício aos seus empregados, as empresas precisam atentar para alguns requisitos impostos pela legislação. Vamos conhecê-los:

1. As férias coletivas só poderão ocorrer no máximo em dois períodos anuais, sendo que nenhum deles pode ser inferior a 10 dias corridos.

2. Deverá ser feita uma comunicação ao Ministério do Trabalho, ao sindicato e aos empregados, com antecedência mínima de 15 dias.

3. Os empregados contratados há menos de 1 ano gozarão de férias proporcionais iniciando-se um novo período aquisitivo. Quando o direito às férias for inferior ao período das férias coletivas, deve ocorrer a antecipação do retorno ao trabalho ou o pagamento pela empresa dos dias excedentes com o título de afastamento remunerado; já quando o direito for superior às férias coletivas, o empregado gozará todo o período.

4. Empregados contratados há mais de 1 ano gozarão de todo o período das férias coletivas, não alterando seu período aquisitivo. Quando o direito às férias for inferior às férias coletivas, o empregado gozará integralmente delas por conta do período em curso; já quando o direito às férias for superior às férias coletivas ele gozará integralmente do período concedido pela empresa, ficando com um saldo de dias para gozar posteriormente.

Devemos nos lembrar que as férias, sejam elas vencidas, proporcionais ou coletivas, por terem natureza salarial, possuem incidências de acordo com as regras estabelecidas pela legislação vigente.Vamos ver a seguir quais são essas incidências.

FGTS

A incidência do FGTS sobre as férias deve ser feita no mês em que elas forem concedidas. O recolhimento deve ser de 8%, e deve ser feito até o dia 7 do mês subseqüente (Instrução normativa nº 17/2000).

Imposto de Renda

A incidência do Imposto de Renda sobre as férias e sobre o abono pecuniário deve ocorrer na data em que o pagamento das mesmas for feito ao empregado, ou seja, no mínimo 2 dias antes do início das férias.

A tributação deve ser feita em separado do salário e as diferenças pagas no mês posterior também devem sofrer incidência (Art. 14 da Instrução Normativa - SRF nº 2 de 07/01/93).

INSS

A tributação do INSS deve ser feita no mês em que o empregado receber as férias, sendo calculado junto com o salário pago no mês, de acordo com o teto previdenciário vigente na época do pagamento (Art. 37, parágrafo 17 do decreto 612 de 21/07/92).

5.2 13º Salário

O 13º salário é um direito que o empregado adquire a cada mês de trabalho, mas é pago somente no final do ano.

Trata-se de um valor que deve ser pago integralmente caso o empregado tenha trabalhado os 12 meses do ano, ou proporcionalmente caso ele tenha sido admitido durante o ano, seja demitido ou o seu contrato de trabalho vença antes do mês de dezembro. A proporção acompanha os meses de trabalho, ou seja, se ele trabalhou de janeiro a abril, terá direito a 4/12 de 13º salário para receber.

5.2.1 Remuneração e época de pagamento

A remuneração do 13º salário corresponde ao valor do salário do empregado vigente no mês de dezembro.

O pagamento ocorre no final do ano, mas pode ser pago em outra data no caso de rescisão contratual.

Veja a seguir outras especificidades sobre o 13º salário:

Período fracionado

A fração de 15 dias trabalhados no mês deverá ser considerada como mês integral, ou seja: uma pessoa admitida no dia 12 de janeiro terá direito a receber o 13º salário desse mês, uma vez que terá trabalhado mais do que 15 dias.

Remunerações eventuais

As remunerações recebidas em alguns meses do ano e que não fazem parte do salário de dezembro deverão ser pagas proporcionalmente na base de 1/12 por mês recebido durante o ano. Já as remunerações pagas em alguns meses do ano mas que fazem parte do salário de dezembro deverão ser pagas integralmente no 13º salário.

Adicionais

Os adicionais de hora extra e noturno recebidos durante o ano também devem ser considerados para o pagamento do 13º salário pela média do número de adicionais recebidos (Súmula 45 e 60 do TST). Já os adicionais de insalubridade e de periculosidade devem ser pagos integralmente quando fizerem parte do salário de dezembro, e proporcionalmente quando suprimidos durante o ano.

Salário-utilidade

O salário "in natura" utilidade fornecido habitualmente ao empregado deverá integrar o cálculo do 13º salário pelo valor da utilidade. Por exemplo, o aluguel de um carro ou de uma residência (Súmula 258 do TST).

Prêmios e gratificações

As gratificações e prêmios pagos habitual ou periodicamente ao empregado também deverão integrar o cálculo do 13º salário. Se o pagamento for semestral ou anual deverá ser obtida a média duodecimal dos valores, e se for pago mensalmente o valor deverá ser acrescido integralmente no cálculo (Súmula 78 do TST).

Faltas injustificadas

As faltas injustificadas, caso sejam mais do que 15 no mesmo mês, poderão repercutir no valor do 13º salário através do desconto de 1/12. As faltas não poderão ser somadas durante o ano, apenas aquelas ocorridas no mesmo mês.

Auxílio-doença previdenciário

No caso de afastamento do empregado por auxílio-doença previdenciário, ele deverá receber o 13º proporcional junto com o auxílio mensal, na base de 1/12 do valor do benefício, com o título de "abono anual" (Lei nº 8.213/91 - Decreto 3048/97). Os meses trabalhados nos quais o empregado não estava afastado, antes ou depois do afastamento, deverão ser pagos pela empresa com o salário de dezembro.

Auxílio-doença acidentário

No caso de afastamento por auxílio-doença acidentário, cabe à Previdência pagar o 13º proporcional e correspondente aos meses de afastamento a contar do 16º dia até o seu retorno ao trabalho, a título de "abono anual" (Súmula 46 do TST). A empresa deverá pagar o 13º salário proporcional relativo aos meses trabalhados e, no final do ano, deverá verificar se a somatória dos valores pagos por ela e pela Previdência corresponde ao valor da remuneração de dezembro do empregado e, caso seja menor, deverá pagar a diferença como "complementação do 13º salário".

Serviço militar

No afastamento para prestar serviço militar o empregado só terá direito aos meses que realmente trabalhou na empresa.

Licença-maternidade

No afastamento para licença-maternidade a Previdência assume o pagamento mensal referente aos 120 dias do benefício acrescido de 1/12 avos do 13º salário, cabendo à empresa pagar o restando dos meses trabalhados no ano (Lei 9.876 de 29/11/99).

Rescisão contratual

Na rescisão do contrato de trabalho, em qualquer de suas hipóteses, inclusive no término da experiência, o empregado sempre terá direito ao recebimento do 13º proporcional, com exceção dos casos de demissão por justa causa. Nesses casos, se ele tiver recebido o adiantamento do 13º salário, esse valor poderá ser descontado das suas verbas rescisórias.

De acordo com o Art. 2º da Lei 4.090/49, a empresa deverá efetuar o pagamento do 13º salário em duas parcelas: um a título de adiantamento e o outro como pagamento.

PRIMEIRA PARCELA

A primeira parcela do 13º salário, paga a título de adiantamento, poderá ser paga entre os meses de fevereiro a novembro e deve corresponder a 50% do salário-base do empregado na época do pagamento.

Esse adiantamento poderá ser pago nas férias do empregado, se ele desejar, ou coletivamente, no mês que a empresa desejar. Normalmente esse adiantamento ocorre no mês de novembro.

Convenções e Acordos Coletivos poderão determinar a data do pagamento da 1ª parcela.

 

SEGUNDA PARCELA

A segunda parcela do 13º salário deve ser paga no dia 20 de dezembro com base no salário vigente nesse mês.

Para o cálculo dessa parcela deverá ser descontado o valor adiantado anteriormente para cada empregado, ou calculada a proporcionalidade de acordo com os meses trabalhados no caso de empregados novos ou afastados.

Assim como no cálculo das férias, no 13º salário também devem ser considerados outros valores de natureza salarial recebidos pelo empregado no decorrer do ano.

5.2.2 Incidências

No cálculo do 13º salário devem ser consideradas todas as remunerações recebidas durante o ano que possuem natureza salarial.

Devem ser considerados apenas 11 meses, ou seja, de janeiro a novembro, uma vez que, como o pagamento é feito no dia 20 de dezembro, não teria como obter o valor recebido no mês de dezembro.

Dessa forma, até o dia 10 do mês de janeiro ou junto com o salário de dezembro deverá ser paga a diferença, caso exista, considerando a remuneração variável recebida no mês de dezembro, devendo ser feito uma nova média considerando os 12 meses (janeiro a dezembro).

No pagamento do 13º salário devem ocorrer três tributações:

INSS

Deverá ocorrer no pagamento da 2ª parcela ou na rescisão contratual. Incidirá sobre o valor bruto sem a dedução da 1ª parcela, em separado do salário de dezembro. O recolhimento deverá ser feito em guia própria no dia 20 de dezembro.

Imposto de renda

Deverá ocorrer no pagamento da 2ª parcela ou na rescisão contratual. Incidirá sobre o valor bruto sem a dedução da 1ª parcela, em separado do salário de dezembro. Em caso de pagamento complementar

(diferença) em janeiro, deverá ser feito o recálculo utilizando a tabela de IR de dezembro, após o abatimento do valor já recolhido.

FGTS

Deverá ocorrer o recolhimento no pagamento da 1ª parcela e da 2ª parcela em separado. O recolhimento deve ser feito até o dia 7 do mês subseqüente

Módulo 6: Rescisão Contratual

6.1 Rescisão contratual

A demissão de um empregado é um direito concedido pela legislação ao empregador, cabendo ao empregado apenas aceitá-la.

Os motivos dessa demissão podem ser os mais diversos: redução do quadro de funcionários, baixa produtividade, trabalhos mal executados, dificuldade de relacionamento, insatisfação, brigas, faltas e atrasos constantes, roubo, agressões, entre tantos outros. Mas, desde a Constituição de 1988, foi atribuído ao empregador o direito de demitir seu empregado com ou sem motivos.

Porém, mesmo com esse direito garantido, o que vemos atualmente é uma tendência cada vez menor de o empregador demitir os seus empregados, uma vez que isso acarreta prejuízos: já investiu no empregado, teve todo o custo com a sua contratação, integração, treinamento, por isso, a demissão e a conseqüente necessidade de uma nova contratação, no caso de substituição, acaba saindo muito mais cara para o empregador.

Portanto, existe uma tendência das empresas terem uma área de Recursos Humanos que possa promover estratégias que diminuam a necessidade de demissões, reduzindo a geração de novos custos com outras contratações e treinamentos. Mesmo assim, as demissões continuam a existir, daí sua regulamentação em lei e a necessidade de conhecermos seus detalhes.

As leis trabalhistas, ao mesmo tempo em que protegem o trabalhador, reconhecem também o direito do empregador para demitir seus empregados arbitrária e imotivadamente.

Pensando nisso, a lei procurou disciplinar a despedida da seguinte forma:

Dificultar - Ela procura dificultar a demissão impondo um custo maior ao empregador. Assim, nos casos de demissão sem justa causa, o empregador é obrigado a pagar vários direitos a mais ao empregado, tais como uma indenização compensatória de 50% do FGTS, prazo do aviso prévio, férias, 13º salário, entre outros.

Impedir - A lei impede a demissão sem justa causa em caso de estabilidade relativa ou provisória do empregado, de acordo com as situações que iremos descrever mais adiante.

Dessa forma, podemos perceber que a legislação continua protegendo o empregado mesmo reconhecendo que o empregador tem o direito de despedir.

6.1.1 Estabilidade do empregado

A estabilidade no emprego é um direito concedido a empregados que se enquadram em alguma situação

específica que lhe garantirá o vínculo de trabalho por um determinado período.

Esta estabilidade do empregado deverá ser sempre provisória ou relativa, conforme for estabelecido por lei ou por Convenção Coletiva para determinada situação, porém, caso o empregador queira, ele pode, mediante acordo e assistido pelo sindicato, indenizar o empregado, ou seja, pagar por esse período de estabilidade e rescindir o contrato de trabalho.

ESTABILIDADE GARANTIDA POR LEI

· Não optante do FGTS com mais de 10 anos de serviço· Dirigente sindical· Eleito como membro da CIPA· Diretor de cooperativa de empregados na empresa· Dirigente de associação profissional de empregados· Empregada gestante· Empregado acidentado

   

ESTABILIDADE GARANTIDA POR CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO

· Membro da comissão de negociação· Menor em idade do serviço militar· Período de pré-aposentadoria· Empregado acidentado readaptado para nova função

Veja a seguir os detalhes de cada estabilidade:

· O empregado não optante do FGTS com mais de 10 anos de serviço na empresa tem estabilidade absoluta garantida. Ou seja: ele não pode ser demitido a não ser por justa causa. Também não cabe nesse caso a indenização do período de estabilidade que citamos anteriormente, uma vez que a estabilidade é definitiva.

· O dirigente sindical tem estabilidade provisória garantida. Ou seja: desde o registro da sua candidatura até um ano após o término do mandato. Ela se estende a diretores, titulares e suplentes, desde que tenham sido eleitos e não indicados para o cargo.A rescisão contratual só poderá ocorrer se a iniciativa partir do empregado ou por justa causa, cabendo à empresa provar a falta grave cometida através de inquérito judicial (Art. 8 e 543 da CLT e inciso VIII da Constituição Federal).

· Os membros titulares da CIPA e suplentes eleitos pelos empregados têm estabilidade garantida desde o registro da sua candidatura até um ano após o término do mandato. A rescisão contratual só pode partir do empregado, por justa causa, por motivo de força maior ou fechamento da empresa, sendo que nesse caso ela é obrigada a indenizar o período de garantia do emprego, desde que não haja a possibilidade de transferência para outra filial da empresa, como ocorre na construção civil (Art. 10, ADCT - CF/88 e Enunciado TST 339).

· O diretor da cooperativa de empregados na empresa tem estabilidade relativa garantida, ou seja, somente enquanto durar a sua gestão (Lei nº 5.764 - Leis das Cooperativas - Art. 55).

· O dirigente da associação profissional de empregados tem estabilidade relativa garantida, ou seja, somente enquanto durar a sua gestão (Enunciado 222 do TST).

· A empregada gestante tem estabilidade provisória garantida desde a confirmação da sua gravidez mediante apresentação de atestado médico até 5 meses após o parto. A rescisão só pode ocorrer por iniciativa da empregada, por justa causa ou por motivo de força maior, devendo, nesse caso, ocorrer a indenização dos dias de estabilidade (Art. 10 das Disposições Transitórias da Constituição Federal).

· O membro da comissão de negociação junto ao sindicato tem estabilidade garantida por Convenção Coletiva de Trabalho, cuja duração é restrita ao período em que se mantém na função.

· O empregado menor de 18 anos, em período de alistamento ou cumprimento do serviço militar, tem estabilidade de emprego garantida de acordo com período determinado em Convenção Coletiva.

· O empregado em período de pré-aposentadoria tem estabilidade de emprego garantida de acordo com período determinado em Convenção Coletiva.

· O empregado acidentado e readaptado para trabalhar numa nova função tem estabilidade de emprego garantida de acordo com período determinado em Convenção Coletiva.

· O empregado acidentado que permaneça afastado por mais de 15 dias tem estabilidade provisória garantida por lei. Esse período é de 12 meses após o seu retorno ao trabalho, e a rescisão contratual só poderá ocorrer por acordo entre as partes homologado no sindicato, onde o empregado deverá renunciar à sua estabilidade mediante recebimento de uma indenização correspondente aos meses restantes da estabilidade (Art.118 da Lei nº 8.213/91).

Além dessas situações, existe uma situação particular de estabilidade que é restrita ao Servidor Público (Lei 8112/90). Essa estabilidade ocorre após dois anos de efetivo exercício no cargo, porém, quando o servidor for "celetista" e não concursado ele não goza dessa estabilidade, podendo inclusive ser demitido sem justa causa (SDI 229 e 246 do TST).

6.1.2 Processo de rescisão

A rescisão contratual deve passar por algumas etapas:

1ª - COMUNICAR O EMPREGADO2ª - SOLICITAR OS DOCUMENTOS NECESSÁRIOS3ª - ENCAMINHÁ-LO PARA O EXAME MÉDICO DEMISSIONAL4ª - PREPARAR A HOMOLOGAÇÃO5ª - PREPARAR O CÁLCULO DA RESCISÃO6ª - PAGAR OS SEUS DIREITOS E ENTREGAR SEUS DOCUMENTOS

Tomada a decisão de demitir um funcionário, o empregador, representado na maioria das vezes por um profissional da área de Recursos Humanos ou Departamento Pessoal, deve comunicar esse fato por escrito. Veja a seguir o que deve conter a carta, de acordo com o motivo da rescisão:

1) Dispensa sem justa causa - Nesse tipo de demissão cabe ao empregador mencionar na carta se o aviso prévio será trabalhado ou indenizado e informá-lo sobre a data e o local da sua homologação.

2) Pedido de demissão - Nesse caso, o empregado deverá comunicar ao empregador o desejo de rescindir o contrato, concedendo o aviso prévio ou pedindo dispensa do seu cumprimento.

3) Dispensa por justa causa - Nesse tipo de demissão o empregador deverá mencionar na carta o motivo da dispensa, demonstrando a conduta faltosa conforme descrito no Art. 482 da CLT, e comunicá-lo sobre

a data e o local da sua homologação.

4) Término do contrato de experiência - Nesse caso, a parte que não quiser continuar com o contrato deverá avisar a outra da extinção do contrato no seu término.

5) Rescisão indireta - Nesse tipo de rescisão (veremos mais detalhes adiante) cabe ao empregado dar ciência ao empregador, através de uma ação trabalhista proposta na Justiça do Trabalho (Art. 483 da CLT).

6) Aposentadoria - A aposentadoria não rescinde o contrato de trabalho. Caberá ao empregado, se desejar, pedir demissão e instruir-se junto ao INSS quais procedimentos deve tomar.

7) Falecimento - Tomando ciência do falecimento do empregado, deverá a empresa entrar em contato com seus familiares, instruindo-os sobre os procedimentos junto ao INSS para que seja efetuada a rescisão do contrato.

O segundo passo do processo de rescisão acaba sendo feito junto com o primeiro passo, ou seja, na entrega da carta de demissão ao empregado, o empregador já deve solicitar a ele sua carteira profissional para que sejam feitas as devidas anotações. A carteira profissional deverá ser devolvida ao empregado no prazo de 48 horas, devidamente atualizada (Art. 29 da CLT).

Muitas empresas hoje em dia têm como procedimento realizar uma entrevista de desligamento com o empregado.Trata-se de um procedimento que visa verificar como o empregado está sentindo sua demissão e como ele está lidando com ela. É também uma oportunidade para ele expor suas opiniões e queixas sobre a empresa, tornando essa conversa um espaço para desabafos por parte do empregado. Poderá a empresa aproveitar essas opiniões e sugestões, quando forem adequadas, para promover mudanças ou adequações.

Como dissemos, trata-se de um procedimento não obrigatório às empresas, mas que pode ser muito útil e proveitoso, podendo gerar melhorias e benefícios futuros.

Após comunicar o empregado sobre a sua demissão e solicitar os seus documentos, a empresa deverá encaminhá-lo para realizar os exames médicos demissionais.

Trata-se de uma exigência trabalhista que deve ser feita segundo determinações descritas no PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional) vigente na empresa, com o objetivo de verificar as condições de saúde do empregado demitido e ao mesmo tempo fazer um acompanhamento das condições físicas do empregado no período em que permanecer trabalhando na empresa, o que deverá ficar registrado no PCMSO para execução do perfil profissiográfico (comentaremos mais sobre isso adiante).

Só estão desobrigados desses exames os empregados que se enquadrarem nas seguintes situações:

· Quando o último exame médico tiver sido feito há até 135 dias para as empresas de grau de Risco 1 e 2 (conforme Quadro I da NR-4 da Portaria 3.214/78 e Portaria SSST nº 8/66).

· Quando o último exame médico tiver sido feito há até 90 dias para as empresas de grau de Risco 3 e 4 (conforme quadro descrito anteriormente).

Nos demais casos, todos os empregados, independentemente da sua função na empresa, devem realizar

os exames demissionais a fim de verificar a existência de algum problema ou doença que possa ter sido ocasionada pela atividade desenvolvida.

O passo seguinte do processo de rescisão compreende a preparação da homologação, ou seja, é o momento em que deve ser determinado o local e a data que ela será realizada, devem ser separados os documentos a serem apresentados no sindicato ou no Ministério do Trabalho e nomear um preposto para representar a empresa, se for o caso.Alguns detalhes devem ser atentados nesse momento:

Sindicato:O empregador deverá atentar para um fato importante: empregados com mais de um ano de serviço na empresa deverão ser homologados no sindicato ou no Ministério do Trabalho. A rescisão só será válida nesses locais; já os empregados com menos de um ano poderão receber suas verbas rescisórias na própria empresa (Art. 477 da CLT).

Rescisão de contrato:No recibo de quitação, ou seja, no formulário de pagamento da rescisão de contrato, deverão ser descritas todas as verbas pagas e descontadas, especificando quantidade de parcelas, de horas etc., para que o empregado saiba exatamente a que se refere cada valor.

Forma de pagamento:O valor total determinado para o pagamento da rescisão contratual poderá ser pago em dinheiro ou em cheque da empresa no ato da assinatura do recibo.

Cheque faltando uma parte:O empregador poderá descontar das verbas rescisórias valores pendentes do empregado junto à empresa, como empréstimos, por exemplo, desde que o valor não exceda o equivalente a um mês do seu salário.

Calendário:A empresa possui um prazo definido em lei para pagar as verbas rescisórias ao empregado demitido:· No caso de aviso prévio trabalhado ou término do contrato de experiência ou por prazo determinado, o pagamento deverá ocorrer até o 1º dia útil após a data de término do aviso ou do contrato.· Nos demais casos (aviso prévio indenizado, despedida sem justa causa, com justa causa, rescisão antecipada do contrato de experiência ou por prazo determinado e pedido de demissão), o pagamento deve ser feito até o 10º dia contado a partir da data de notificação.

Documentos:Na homologação junto ao sindicato, a empresa deverá apresentar os seguintes documentos:· Termo de rescisão do contrato de trabalho em 4 vias;· Carteira de trabalho e Previdência Social com as devidas anotações atualizadas (aumentos salariais, férias, data de demissão etc.);· Registro do empregado (em livro, ficha ou cópia, quando informatizados);· Comprovante do cumprimento do aviso prévio;· Cópia do Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho;· Extrato do FGTS emitido pela Caixa Econômica Federal, com a correção de 3% aplicados no dia 10 do mês anterior;· Comunicação da dispensa para fins do seguro-desemprego (no caso de demissão sem justa causa).

Documentação:Finalizada a homologação no sindicato, no Ministério do Trabalho ou na própria empresa, o empregado deverá receber os seguintes documentos:

· As três primeiras vias do Termo de Rescisão do Contrato. Ficará uma via com ele e as outras duas deverão ser entregues para saque do FGTS;· Extrato atualizado da conta vinculada do FGTS;· Comprovante de rendimentos pagos para fins de declaração do Imposto de Renda;· Requerimento do seguro-desemprego e comunicação de dispensa;· Formulário DSS-8030 - Informações sobre atividades exercidas em condições especiais, para empregados que exerceram atividades que o expuseram a agentes nocivos (comentaremos sobre isso mais adiante);· Perfil profissiográfico (PPP) onde estão registradas as informações sobre as atividades exercidas em condições especiais (Instrução normativa IN - INSS/DC - 78/2002 e 84/2002).

Procedimentos:No caso da homologação ser realizada no sindicato ou no Ministério do Trabalho, o empregador poderá nomear uma pessoa como preposto para representá-lo e o empregado poderá indicar um procurador para receber sua quitação. Empregados menores de 18 anos só poderão ser homologados com a presença dos pais, responsáveis ou representante legal.

Normalmente as empresas já possuem essa rotina descrita, bem como os documentos necessários separados, mas sempre é importante revisar todos os itens a fim de não ter problemas e não conseguir fazer a homologação do empregado.

O quinto e talvez o mais importante passo do processo de rescisão é a preparação do cálculo das verbas rescisórias.

Como vimos anteriormente, dependendo do motivo da demissão o empregado terá direito a diferentes verbas rescisórias e, portanto, cabe ao empregador analisar muito bem cada caso a fim de calcular corretamente esse valor e não ter nenhum problema na homologação junto ao sindicato, se for o caso, ou futuramente em processos trabalhistas.

Para facilitar o trabalho, é aconselhável que primeiramente sejam separados todos os documentos do empregado arquivados em seu prontuário, uma vez que essas informações serão utilizadas na elaboração do cálculo.

Vale ressaltar ainda que as leis trabalhistas garantem dois direitos ao empregado demitido, além dos outros mais comuns que falaremos mais adiante.

O empregador deverá atentar para possíveis reajustes salariais coletivos que venham a ocorrer no período do aviso prévio dado ao empregado, uma vez que eles deverão ser considerados, devendo a empresa reajustar o salário do empregado para o cálculo da rescisão (Súmula 5 do TST).

O tempo de aviso prévio, seja ele trabalhado ou não, deve ser utilizado para o direito à indenização adicional quando o término do prazo do aviso prévio ocorrer no mês que antecede a data da sua correção salarial (Súmula 182, Art. 9º, Lei 6.708/79). Essa indenização corresponde ao valor de um mês de salário do empregado.

Nesse caso, se o prazo de término do aviso prévio ocorrer no período de até 30 dias antes da data-base da correção salarial da sua categoria, ele terá direito a uma indenização adicional independentemente de o empregador ter pago todas as verbas rescisórias já com o salário corrigido.Porém, caso a contagem do prazo ultrapasse a data-base do prazo do aviso prévio, a indenização adicional não é devida, devendo a empresa conceder o reajuste previsto na data-base (Súmula 314 do

TST).

Cumpridas todas as outras etapas do processo de rescisão, cabe ao empregador pagar as verbas rescisórias a que o empregado tem direito e lhe entregar todos os documentos que citamos anteriormente, tais como a Carteira de Trabalho, termo de rescisão, extrato de FGTS, requerimento do seguro-desemprego, entre outros.

Dessa forma, fica rescindida a relação contratual estabelecida entre a empresa e o empregado.

6.1.3 Causas da rescisão contratual

O contrato de trabalho estabelecido entre o empregador e o empregado pode ser rompido por diversas causas, podendo a iniciativa partir de ambos os lados.Vamos ver as causas previstas em lei.

1. Rescisão sem justa causa por iniciativa do empregador2. Rescisão com justa causa por iniciativa do empregador3. Rescisão por pedido de demissão do empregado4. Extinção por falecimento do empregado5. Extinção pelo término do contrato de experiência ou por prazo determinado6. Rescisão antecipada do contrato de experiência ou por prazo determinado7. Rescisão por aposentadoria voluntária do empregado8. Rescisão indireta devido a falta grave do empregador9. Rescisão mediante acordo com o empregado estável, quando do fechamento de filial ou da empresa10. Rescisão por plano de demissão voluntária - PDV11. Rescisão por culpa recíproca

Estas são as 11 causas pelas quais o contrato de trabalho se extingue. Vale ressaltar que elas possuem particularidades e devem ser consideradas de acordo com os fatos que lhe deram causa. Estes motivos devem ser descritos na rescisão, devendo ser observados os direitos que o empregado tem em cada um.

6.1.4 Direitos do empregado na rescisão contratual

As verbas rescisórias que o empregado deve receber na rescisão contratual irão depender do motivo que as determinaram. Dessa forma, vamos saber então quais são os direitos que o empregado tem em cada situação.

DIREITOS

Pedido de demissão

pelo empregad

o com mais de 1

ano

Pedido de demissão

pelo empregado com menos

de 1 ano

Demissão pelo

empregador sem justa

causa

Demissão pelo

empregador com justa

causa

Rescisão antecipada de contrato

de experiência

ou prazo

Extinção do

contrato de experiência ou prazo

Aviso Prévio -------------- -------------- SIM NÃO NÃO NÃO

Férias vencidas com 1/3 de Constituição Federal

SIM -------------- SIM SIM SIM NÃO

Férias proporcionais 1/12 por mês ou frações de 15 dias

SIM NÃO SIM NÃO SIM SIM

13º salário SIM SIM SIM NÃO SIM SIM

Saque do FGTS

NÃO NÃO SIM NÃO SIM SIM

Multa de 50% do FGTS

NÃO NÃO SIM NÃO SIM NÃO

Seguro desemprego

NÃO NÃO SIM NÃO SIM NÃO

Esse quadro nos mostra os direitos do empregado nas rescisões mais habituais.

Você deve ter percebido que faltaram algumas situações que descrevemos anteriormente, uma vez que são casos mais específicos e não tão comuns de ocorrerem nas empresas. Contudo, também estaremos falando sobre elas mais adiante.

Com esse quadro em mãos, o cálculo das verbas rescisórias do empregado fica muito simples, bastando apenas aplicar o seu salário mensal ou por hora que recebia no mês da demissão nas verbas a que tem direito, não esquecendo de verificar antes a existência de reajuste salarial.

Obviamente não podemos esquecer das outras verbas de natureza salarial que também devem ser integradas ao cálculo, bem como das tributações impostas por lei que irão incidir sobre determinados valores pagos.

Rescisão sem justa causa

A forma mais comum utilizada pelas empresas para demitir um empregado é a rescisão sem justa causa.

Por uma questão estratégica, muitas empresas se utilizam do direito de demitir imotivadamente mesmo existindo motivo que o justifique, pois preferem pagar as verbas rescisórias a fim de evitar possíveis custos trabalhistas na Justiça do Trabalho. Porém, acabam gerando custos desnecessários para a empresa por desconhecerem os procedimentos rescisórios.

Rescisão do contrato de trabalho por justa causa

DA JUSTA CAUSA (Art. 482 da CLT)

a) Definição: "É todo ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a confiança e boa-fé que devem existir entre empregado e empregador, tornando assim, impossível a continuidade da relação empregatícia".

a) Pressupostos: Além de estar prevista no art. 482, a justa causa deve atender aos princípios da proporcionalidade e da imediatidade, isto é, ela tem de ser aplicada de imediato, a demora de alguns dias poderá ser entendida como reconsideração em Juízo.

b) Para rescindir por falta grave, o empregador deverá comunicar ao empregado qual a falta grave cometida conforme art. 482 da CLT.

c) Da caracterização da justa causa:

Ato de Improbidade: (Letra "a")

- Prática de ato doloso, age com má-fé. Ex.: Furto, apropriação indébita, roubo.

Incontinência de conduta ou mau procedimento: (Letra "b")

- Prática de atos contrários as normas morais de conduta, como grosseria, intrigas, que ofendem a dignidade de pessoal. A incontinência de conduta configura-se pela pratica de atos atentatórios a moral sexual (Ex.: Assédio Sexual).

Negociação Habitual: (Letra "c")

- Prática de concorrência com empregador.

Condenação Criminal: (Letra "d")

- Condenação transitada em julgado.

Desídia: (Letra "e")

- desinteresse, desleixo, negligência. Ex.: Faltas ou atrasos reiterados e sem justificativa.

Embriaguez (Letra "f")

- Quando habitual, mesmo fora do trabalho configura justa causa

Violação de Segredo: (Letra "g")

- Revelação de segredos da empresa, como fórmulas, inventos, etc.

Indisciplina e Insubordinação: (Letra "h")

- Insubordinação = desobediência a ordem de superior hierárquico

- Indisciplina = desrespeito as normas de trabalho ou tarefas determinada pela empresa.

Abandono de Emprego: (Letra "i")

- Ausência por período de 30 dias ou ausência para trabalho a outro empregador.

Ofensas Físicas: (Letras "j"e "k")

- Agressão no local de trabalho.(Exclui a legitima defesa)

Prática de Jogo de Azar (letra "L")

- Prática habitual de apostas, jogo do bicho, etc.

Rescisão por pedido de demissão do empregado

Nesse tipo de rescisão o empregado tem direito de receber suas verbas rescisórias de acordo com o tempo que trabalhou na empresa. Veja o quadro:

DIREITOSPedido de demissão pelo empregado com mais de 1

ano

Pedido de demissão pelo empregado com menos de

1 anoAviso prévio --------------- ---------------Férias vencidas com 1/3 Constituição Federal

SIM ---------------

Férias proporcionais 1/12 por mês ou frações de 15 dias

SIM NÃO

13º salário SIM SIMSaque do FGTS NÃO NÃOMulta de 50% do FGTS NÃO NÃOSeguro-desemprego (entregar formulários)

NÃO NÃO

Rescisão pelo falecimento do empregado

A extinção do contrato devido ao falecimento do empregado é uma situação desagradável para a empresa e deve ser tratada com cuidado.

Independentemente da causa e do local do falecimento, ou seja, dentro ou fora do ambiente de trabalho, os direitos a serem pagos devem ser os mesmos.

O respectivo valor deve ser pago aos dependentes do empregado, comprovado através de uma certidão emitida pelo INSS, e deve ser feito após 10 dias da entrega desse documento à empresa.

Caso haja problemas em relação a isso ou não havendo dependentes, a empresa só deverá pagar essas verbas rescisórias mediante alvará judicial.

As verbas rescisórias devidas são as mesmas do pedido de demissão do empregado com mais de 1 ano de trabalho.

Rescisão por término do contrato de experiência ou a prazo

O empregado terá direito a receber as seguintes verbas rescisórias nesse tipo de rescisão contratual:

  DIREITOS Extinção do contrato de experiência ou

prazo

Aviso prévio NÃO

Férias vencidas com 1/3 NÃO

Férias proporcionais 1/12 por mês ou frações de 15 dias

SIM

13º salário SIM

Saque do FGTS – Cód. 04 SIM

Multa de 50% do FGTS NÃO

Seguro-desemprego NÃO

Rescisão antecipada do contrato por prazo ou de experiência

Na rescisão antecipada do contrato por prazo determinado ou de experiência por iniciativa da empresa, esta fica obrigada a pagar ao empregado como ônus por sua decisão uma indenização, de natureza não salarial, equivalente à metade do que restaria ao empregado receber de salário na empresa até o término do contrato (Art. 479 da CLT).

Contudo, se as partes concordarem no contrato que se comprometem a avisar a outra no caso de rescisão antecipada, deverá pagar o aviso prévio e não a indenização (Art. 481 e 487 da CLT).

Nessa rescisão o empregado deverá receber uma das verbas abaixo:1º - Pagamento de 50% da remuneração devida até o prazo final do contrato2º - Pagamento do aviso prévio

Se o contrato for de 90 dias e for rescindido com 60 dias, o empregado terá direito a receber uma indenização correspondente a 15 dias de trabalho:

90 dias (prazo total) - 60 dias (prazo trabalhado) = 30 dias (prazo restante)½ de 30 dias = 15 dias (valor da indenização de acordo com o Art. 479 da CLT)

Se o contrato for rescindido antes do prazo e existir cláusula de aviso, o empregado deverá receber aviso prévio, ou seja, 30 dias de salário que devem integrar o tempo de serviço para cálculo de férias e 13º salário (Art. 487 da CLT).

Rescisão por aposentadoria voluntária

De acordo com o Art. 148 da Lei 8213/91, a concessão da aposentadoria voluntária pelo INSS só poderia ocorrer se o empregado fosse desligado da empresa em que trabalhava, devendo comprovar esse desligamento.

Por ser uma vontade espontânea do empregado, a empresa estava desobrigada a pagar a indenização de 40% sobre o valor do FGTS, cabendo-lhe apenas as demais verbas rescisórias.

De acordo com a publicação da MP 1523-3 de 10/01/97, a situação anterior foi suprimida, prevalecendo a partir de então que o empregado pode requerer sua aposentadoria voluntária junto ao INSS e continuar a trabalhar normalmente na empresa em que estava, mantendo o contrato de trabalho estabelecido anteriormente.

A lei entende que, ao requerer sua aposentaria, o empregado obtém um benefício previdenciário que nada tem a ver com o seu contrato de trabalho, que é regulamentado pela legislação trabalhista.

Se o empregado solicita o seu desligamento da empresa ao mesmo tempo em que faz o requerimento

da sua aposentaria pelo INSS ou após o seu deferimento, a lei entende que o empregado não tem direito ao aviso prévio e à indenização compensatória de 50% do FGTS, uma vez que está solicitando a cessação do seu contrato, tratando-se, portanto, de um pedido de demissão.

Porém, se o empregado permanecer trabalhando após estar recebendo sua aposentadoria junto ao INSS, e tomando a empresa a iniciativa de rescisão de contrato, será considerada como uma despedida sem justa causa pelo empregador e, portanto, fará jus o empregado ao recebimento do aviso prévio, férias vencidas e proporcionais, 13º salário proporcional, salário-família, participação nos lucros proporcional aos meses trabalhados durante o ano, além da indenização compensatória de 50% do FGTS, calculado apenas sobre o valor dos depósitos efetuados após o saque da aposentadoria.

Rescisão indireta

A rescisão indireta é uma ação do empregado devido a uma falta grave do empregador (Art. 483 da CLT). Será considerado como falta grave o tratamento arbitrário e com rigor excessivo que o empregador utilizar contra o empregado.

Os motivos para o empregado pedir a rescisão indireta são:

¨ quando forem exigidos serviços superiores à sua força, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao descrito no contrato;¨ quando ele for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;¨ quando ele correr perigo manifesto de mal considerável;¨ quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato de trabalho;¨ quando o empregador praticar contra ele ou pessoas de sua família ato lesivo da honra e boa fama;¨ quando o empregador ou seus representantes ofenderem-se fisicamente;¨ quando o empregador reduzir o seu trabalho afetando a sua remuneração.

O empregado deverá comprovar a falta grave do empregador e pleitear na Justiça do Trabalho a rescisão contratual por justa causa requerendo o pagamento de todas as verbas rescisórias a que tem direito.

Acordo com empregado com estabilidade de emprego

Esse tipo de acordo normalmente acontece quando a empresa vai fechar por não estar bem financeiramente, ou mesmo a filial ou o departamento em que o empregado trabalha vai fechar e não há para onde transferi-lo, ou ainda quando sua atividade deixa de existir na empresa, não havendo possibilidade de ele realizar outro serviço.

Qualquer que seja o caso, o acordo entre as partes deverá ser feito no sindicato ou na Justiça de Trabalho, a fim de que sejam assegurados todos os direitos do empregado, inclusive a sua indenização calculada pelo tempo restante da estabilidade.

O acordo na Justiça do Trabalho faz coisa julgada, dando total garantia à empresa. Já o acordo feito no sindicato apenas garante o pagamento das verbas nele descriminadas, não quitando o contrato de trabalho, isto é, o acordo extrajudicial tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo (Súmula 330 do TST).

As verbas rescisórias devidas nesse caso são as mesmas que um empregado demitido sem justa causa teria, acrescidas obviamente da indenização, cujo valor será negociado.

PDV - Plano de demissão voluntária

Esta, na verdade, não é uma causa prevista em lei, como as anteriores, mas sim um acordo feito entre o empregador e os seus empregados visando a demissão mediante o pagamento de alguns benefícios extras oferecidos pela empresa para quem optar por pedi-la.

Essa situação hoje em dia é muito comum nas empresas, principalmente nas grandes indústrias, como as automobilísticas ou empresas privatizadas, por exemplo, que se vêem com um quadro de funcionários grande e uma perspectiva de mercado reduzido, e por conta disso vêem nesse plano uma solução rápida para seus problemas, uma vez que poderão reduzir custos com sua folha de pagamento sem prejudicar os profissionais com o início de uma demissão desenfreada.

Muitos profissionais vêem essa oportunidade como algo bom, principalmente aqueles que possuem vários anos de serviço na empresa. Isso porque, com a rescisão e os benefícios extras, podem estar mudando o rumo de sua vida.

Sendo um acordo extrajudicial, a homologação deve ser feita no sindicato dos empregados, obedecendo os seguintes critérios:

· o plano deve ser elaborado de forma racional, não prejudicando os empregados e nem a empresa;· o empregado que optar pelo plano deverá fazê-lo por espontânea vontade, assinando o termo de adesão;· o empregado deverá receber todas as verbas rescisórias a que tem direito, independentemente do recebimento da gratificação determinada no acordo, que pode chegar até 8 salários do empregado, conforme critério da empresa;· o Tribunal Superior do Trabalho publicou uma orientação jurisprudencial (SDI - nº 270 do TST) que diz que o empregado tem o direito de reclamar na Justiça outras verbas que julgar de direito não abrangidas no acordo, desde que sejam verbas garantidas ou devidas por imposição da lei.· a gratificação do PDV não deve sofrer nenhum tipo de incidência por se tratar de uma verba indenizatória.

6.1.5 Aviso Prévio

Para o empregador, o aviso prévio cumprido pelo empregado serve para que ele possa buscar um novo profissional e fazer a substituição. Já para o empregado, o aviso prévio dado pelo empregador serve para que ele procure um novo emprego.

Dessa forma, podemos concluir que o objetivo do aviso prévio é proporcionar ajuda para as duas partes envolvidas na rescisão de um contrato de trabalho, sendo a sua duração de 30 dias corridos, contados a partir do dia seguinte à comunicação ao empregado.

Na verdade, a data de demissão do empregado que deve ser colocada em sua carteira profissional, bem como nos demais documentos rescisórios, deve ser a do término do aviso prévio quando o prazo do aviso for trabalhado (SDI 82 do TST).

Quando o prazo do aviso prévio for indenizado, a data da baixa na carteira profissional deve coincidir com a do último dia trabalhado na empresa.

O aviso prévio possui algumas particularidades que devem ser observadas pelo empregador na rescisão de contrato com um empregado:

¨ O aviso prévio poderá ser indenizado ou trabalhado de acordo com a decisão da empresa. Quando

trabalhado, o empregado deverá receber o saldo de salário ao final de 30 dias.

¨ O aviso prévio concedido pelo empregado só poderá ser trabalhado, mas a empresa poderá dispensar o seu cumprimento a pedido do empregado.

¨ O aviso prévio poderá ser reconsiderado caso a parte notificada aceite (Art. 489 da CLT). Caso o contrato de trabalho se mantenha, a relação de trabalho fica mantida como se nada tivesse acontecido.

¨ Caso o empregado esteja cumprindo o prazo de aviso prévio trabalhado e venha a se afastar por doença ou por acidente, a contagem deve ser interrompida após o 15º dia de afastamento e ser retomada somente após o retorno do empregado ao trabalho. Porém, no caso de afastamento por acidente de trabalho, ele terá estabilidade de 12 meses porque a ocorrência de estabilidade no curso do aviso prévio trabalhado suspende o direito do empregador de demitir o empregado.

¨ Se o prazo do aviso prévio trabalhado terminar dentro dos 15 primeiros dias de afastamento, o aviso deve ser considerado como cumprido na data do seu término e o contrato de trabalho extinto.

¨ Se a empresa vier a pedir falência, concordata ou cessar suas atividades, estão garantidos todos os direitos trabalhistas do empregado demitido, inclusive o aviso prévio.

¨ Se a rescisão partir do empregador e o empregado for trabalhar durante o aviso prévio, ele terá direito a uma redução de ¼ na jornada de trabalho ou ainda trabalhar 23 dias e gozar dos 7 últimos dias do aviso, sem prejuízo na sua remuneração nos dois casos (Art. 488 da CLT). Isso deve ser acordado entre ambos, não podendo ocorrer hora extra ou compensação das horas reduzidas, sob pena de ser descaracterizado o aviso prévio, perdendo sua validade e exigindo novo aviso para rescindir.

¨ Caso a rescisão contratual seja motivada por culpa recíproca, não é devido o pagamento do aviso prévio, das férias proporcionais e do 13º salário proporcional (Súmula 14 do TST).

¨ Caso o empregado venha a cometer falta grave durante o período de cumprimento do aviso prévio trabalhado, ele perderá o direito ao restante do prazo do aviso, das férias proporcionais, do 13º proporcional e da indenização do FGTS, recebendo apenas as férias vencidas e o saldo de salário.O abandono do emprego no período de cumprimento do aviso prévio não caracteriza falta grave, e nesse caso o empregado apenas não terá direito aos dias não trabalhados.

¨ As remunerações de natureza salarial recebidas pelo empregado, tais como horas extras, adicionais, comissões, prêmios etc., devem integrar o cálculo do aviso prévio através da média dos valores recebidos nos últimos 12 meses.

¨ No aviso prévio indenizado haverá incidência apenas do FGTS (Súmula 305 do TST). Já no aviso prévio trabalhado haverá incidência do INSS, do Imposto de Renda e do FGTS, uma vez que será pago como saldo de salário.

6.1.6 Obrigatoriedades do empregador na rescisão

Finalizadas todas as etapas do processo de demissão de um empregado que se encerra com a sua homologação, cabe à empresa cumprir alguns procedimentos obrigatórios por lei.

FGTS - Verbas rescisórias

Os valores oriundos das verbas rescisórias, nas quais existe a incidência do FGTS, devem ser

depositadas na conta vinculado do empregado de acordo com os seguintes prazos:

Prazo de recolhimento:

SITUAÇÃO DEPÓSITO PRAZO DE RECOLHIMENTO

Aviso prévio trabalhado por motivo de  força maior

Mês anterior 1º dia útil subseqüente à data do efetivo desligamento, desde que este dia útil seja igual ou anterior ao dia 7 do mês de rescisão

Término de contrato de trabalho por prazo determinado (inclusive os firmados nos Termos das Leis ns. 6.019/74 e 9.601/98)

Mês da rescisão 1º dia útil subseqüente à data do efetivo desligamento

Multa rescisória 1º dia útil subseqüente à data do efetivo desligamento

Mês anterior Até o dia 7 do mês da rescisão

Rescisão antecipada de contrato de trabalho por prazo determinado (inclusive os firmados nos termos das leis  6.019/74 e 9.601/98)

Mês da rescisão 10º dia corrido a contar do dia imediatamente posterior ao desligamento. Quando o 10º dia corrido for posterior ao dia 7 do mês subseqüente o vencimento ocorre no mencionado dia 7

Dispensa de aviso prévio; Despedida indireta; Culpa recíproca.

Verbas indenizatórias 10º dia corrido a contar do dia imediatamente posterior ao desligamento. Quando o 10º dia corrido for posterior ao dia 7 do mês subseqüente o vencimento ocorre no mencionado dia 7

Multa rescisória 10º dia corrido a contar do dia imediatamente posterior ao desligamento

Obs.: Para efeito de vencimento, deverá ser considerado como dia não útil o sábado, o domingo e aqueles constantes do calendário nacional de feriados bancários, divulgado pelo Banco Central do Brasil

O FGTS deverá ser recolhido em guia própria (GRFC), a ser utilizada tanto para o recolhimento da multa rescisória como para os depósitos efetuados na conta vinculada do empregado no mês da rescisão e no mês anterior.

Nessa guia deverão constar as remunerações, os recolhimentos do FGTS, as verbas rescisórias e os fatos geradores de contribuições para a Previdência Social e para o INSS.

Esse documento pode ser obtido parcialmente preenchido na Caixa Econômica Federal ou adquirido em papelarias e deverá ter três vias, sendo a primeira para o banco arrecadador, a segunda para o empregador e a terceira para o empregado.

Emissão do Caged

O CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) deve ser emitido pela empresa sempre que houver uma admissão ou uma demissão de empregado.

Essa informação deve ser enviada à Delegacia Regional do Trabalho, contendo a indicação da carteira profissional e Previdência Social do profissional.

O formulário deve ser preenchido em duas vias e enviado por correio até o dia 15 do mês seguinte à demissão ou contratação. A primeira via vai para a delegacia e a segunda via fica com a empresa para comprovação da entrega, devendo ser mantida em arquivo por 36 meses.

O formulário pode ser substituído por meio eletrônico (internet, disquete ou fita magnética), de acordo com as orientações do Manual de Instrução obtido nas Delegacias de Trabalho.

Seguro-desemprego

O seguro-desemprego tem o objetivo de proporcionar assistência financeira ao empregado demitido durante um certo período, a fim de que ele possa se orientar, se recolocar e se qualificar profissionalmente.

Esse benefício será concedido por um período máximo variável de 3 a 5 meses, de forma contínua ou alternada, de acordo com o tempo que trabalhou na empresa.

O valor a ser recebido é baseado nas últimas remunerações recebidas pelo empregado, de acordo com o Art. 8º da Resolução CODEFAT nº 252 de 04/10/2000.

Para receber esse seguro, o empregado não poderá estar recebendo outro tipo de benefício previdenciário e nem ser admitido num outro emprego.

O requerimento deve ser feito a partir do 7º dia subseqüente à rescisão, mediante entrega na Delegacia do Trabalho.

FGTS

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é uma indenização que o empregador deve pagar ao empregado demitido.Estão excluídos desse benefício somente os trabalhadores domésticos, eventuais, autônomos, servidores públicos civis e militares. Todos os demais trabalhadores, urbanos e rurais, têm esse direito garantido de acordo com o Art. 3º da CLT.O valor deve ser depositado na conta vinculada do empregado, juntamente com os depósitos feitos mensalmente, e os saldos são corrigidos monetariamente pelo Governo Federal em 3% ao ano.

Os depósitos mensais devem ser feitos até o dia 7 do mês subseqüente ao da competência devida. O recolhimento deve ser feito em guia própria (GFIP) pré-emitida mensalmente pela Caixa Econômica Federal, sempre em duas vias para que a primeira seja destinada ao banco depositário e a segunda fique com o empregador.

Atualmente a contribuição do FGTS é de 8,5% sobre as verbas incidentes. Os resgates de complementos de atualização monetária deverão ser feitos mediante o preenchimento do "Termo de Adesão" na Caixa Econômica Federal ou por meios eletrônicos ou magnéticos.

A empresa poderá, via internet, efetuar adesões de todos os seus empregados e com isso facilitar os cálculos para pagamento. No caso de rescisão imotivada do Contrato de Trabalho, os valores devem ser devidamente corrigidos monetariamente e atualizados para cálculo da multa complementar de 50% do montante já depositado na conta vinculada dos empregados.

Módulo 7: Obrigações Trabalhistas

7.1 Salários de contribuição e segurados da Previdência Social

Poderão ser considerados como segurados da Previdência Social todos os trabalhadores que contribuem mensalmente com a Previdência Social, seja pela empresa em que trabalha ou individualmente por carnê.

Veja a seguir a classificação utilizada pela Previdência para classificar esses trabalhadores:

Empregado - Aquele que presta serviços de qualquer natureza à empresa urbana ou rural, mantendo vínculo de emprego com ela (Art. 3º da CLT).

Doméstico - Aquele que presta serviços de natureza contínua a pessoa ou família no âmbito residencial recebendo salário.

Autônomo - Aquele que presta serviços de natureza urbana ou rural, em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem vinculo empregatício, ou ainda aquele que exerce por conta própria uma atividade econômica.

Equiparado a autônomo - Aquele que explora atividade rural, em caráter permanente ou temporário, diretamente com empregados: o religioso, o empregado de organismo estrangeiro em funcionamento no país e sem sistema próprio de previdência, o brasileiro civil que trabalha no exterior pelo organismo oficial internacional do qual o Brasil é membro efetivo.

Avulso - Aquele que presta serviços de natureza urbana ou rural a diversas empresas, sem vínculo empregatício e sob o controle dos sindicatos.

Segurado especial - Aquele que trabalha em produção rural, garimpo, pesca artesanal e semelhantes, desde que exerça essas funções individualmente.

Facultativo - Aquele que se filiar, mediante contribuição, sem se enquadrar em nenhuma outra espécie. Ex. dona de casa, desempregado, síndico etc.

A Previdência Social é uma instituição pública que reconhece e concede direitos aos seus contribuintes.A contribuição feita pelos segurados mensalmente é utilizada para substituir a sua renda se vier a perder a capacidade para trabalhar, ou seja, em caso de doença, invalidez, idade avançada, morte, desemprego involuntário e maternidade (Lei 8212/1991 - Art. 3º).

Para ser um segurado da Previdência Social e, conseqüentemente, ter direito aos benefícios por ela oferecidos, o segurado precisa contribuir mensalmente com um valor conforme sua remuneração. Trata-se do salário de contribuição.

Esse salário são as importâncias recebidas no mês pelo empregado que servirão de base para incidência da alíquota destinada a custear os benefícios da Previdência Social.

Porém, nem todas essas remunerações pagas ao empregado devem ser consideradas para compor o

salário de contribuição, por isso devemos separar as verbas que compõem o custeio da Previdência Social das demais pagas ao empregado.

De acordo com o Art. 214 do Decreto nº 3.048 de 06 de Maio de 1996 e Alterações Posteriores, a divisão é a seguinte:

Verbas que compõem o salário de contribuição:

I - para o empregado e o trabalhador avulso: toda remuneração recebida em uma ou mais empresas, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial;

II - para o empregado doméstico: a remuneração registrada na Carteira Profissional e/ou na Carteira de Trabalho e Previdência Social;

III - para o trabalhador autônomo ou a este equiparado e empresário: o salário-base que é definido como o total recebido no mês até o teto estabelecido pelo INSS;

IV - para o dirigente sindical na qualidade de empregado: a remuneração paga pela entidade sindical, pela empresa ou por ambas;

V - para o dirigente sindical na qualidade de trabalhador avulso: a remuneração paga pela entidade sindical;

VI - segurado facultativo: definirá o seu salário de contribuição (salário mínimo) quando da sua inscrição no INSS (exemplo: dona de casa, síndico de condomínio, estagiário).

Verbas que não compõem o salário de contribuição:

I - benefícios da Previdência Social;

ll - parcela "in natura" recebida de acordo com programa de alimentação;

III - férias indenizadas e respectivo adicional constitucional, inclusive o valor correspondente à dobra da remuneração de férias;

IV - indenizações diversas;

V - ajuda de custo, em parcela única, recebida exclusivamente em decorrência de mudança de local de trabalho do empregado;

VI - diárias para viagens, desde que não excedam 50% da remuneração mensal do empregado;

VII - bolsa de complementação educacional de estagiário;

VIII - participação do empregado nos lucros ou resultados da empresa;

IX - valores correspondentes a transporte, alimentação e habitação fornecidos ao empregado contratado para trabalhar em localidade distante da sua residência, em canteiro de obras ou local que, por força da

atividade, exija deslocamento e estada;

X - complementação ao valor do auxílio-doença desde que este direito seja extensivo à totalidade dos empregados da empresa;

XI - valor relativo a benefícios diversos, desde que a cobertura abranja a totalidade dos empregados e dirigentes da empresa;

XII - valor correspondente a vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados no local do trabalho para prestação dos respectivos serviços;

XIII - valor da multa paga ao empregado em decorrência da mora no pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão do contrato de trabalho.

Esses são os valores mais habituais recebidos pelos trabalhadores, que deverão ou não ser considerados para compor o salário de contribuição. O cálculo deve ser feito da seguinte forma:

1) calcular o salário de contribuição do mês;2) consultar tabela de desconto vigente (essa tabela poderá ser modificada quando houver aumento do salário mínimo);3) verificar o valor do salário de contribuição e a respectiva alíquota a ser aplicada para fins de recolhimento ao INSS, de acordo com a categoria do trabalhador (a mesma tabela contém a alíquota para determinação da base de cálculo do IRRF de acordo com o salário de contribuição);4) fazer o respectivo desconto na remuneração do empregado;5) verificar a parte que cabe à empresa recolher para Previdência Social;6) fazer o recolhimento para a Previdência Social.

Para fazer o cálculo do desconto e posteriormente o recolhimento dos valores para a Previdência Social, a empresa ou o trabalhador individual deve consultar essas tabelas mensalmente, para verificar a alíquota a ser aplicada de acordo com o salário de contribuição.

Assim como os empregados, as empresas também possuem obrigações perante a Previdência Social que devem ser recolhidas para custear os benefícios da seguridade social.

Essas contribuições dividem-se em seis diferentes categorias, de acordo com o tipo de relação de emprego estabelecida com os profissionais e com o tipo de serviço prestado pelas empresas.

1) Empregados com vínculo empregatício

As empresas devem recolher 20% sobre o total das remunerações pagas a qualquer título durante o mês aos segurados empregados que lhe prestam serviços.

Em se tratando de banco comercial, banco de investimento, de desenvolvimento, caixa econômica, sociedade de crédito, financiamento e investimento, sociedade de crédito imobiliário, associação de poupança e empréstimo, sociedade corretora, distribuidora de títulos e valores mobiliário, inclusive Bolsa e Mercadorias e Valores, empresa de arrendamento mercantil, cooperativa de crédito, empresa de seguros privados e de créditos e entidade de previdência privada, aberta e fechada, a contribuição terá um acréscimo de 2,5%, devendo recolher 22,5%.

2) Acidente de trabalho ou aposentadoria especial

No caso de acidente de trabalho ou aposentadoria especial, as empresas devem recolher sobre o total da remuneração paga aos seus empregados e trabalhadores avulsos os seguintes percentuais:- 1% para empresa classificada com o grau de risco leve- 2% para empresa classificada com o grau de risco médio- 3% para empresa classificada com o grau de risco grave

Cabe às empresas efetuarem o seu enquadramento no grau de risco, podendo consultar o INSS em caso de dúvida.

3) Contribuição para terceiros

As empresas também devem recolher para terceiros as seguintes contribuições, baseadas na remuneração paga aos seus empregados:- Salário-educação - 2,5% para o financiamento do ensino básico ou fundamental para o MEC e FNDE;- Senai / Sesi - 1% para o Senai e 1,5% para o Sesi para financiar cursos profissionalizantes (obrigatório para empresas Industriais);- Senac / Sesc - 1% para o Senac e 1,5% para o Sesc para financiar cursos profissionalizantes (obrigatório para empresas comerciais);- Sebrae - 0,6% para o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (obrigatório para as empresas que recolhem para o Senai e Senac);- Senai - 0,1% para o produtor rural que possui empregado e incide sobre sua receita bruta obtida na comercialização dos produtos;- Incra - 2,7% para o Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária;- Sest / Senat - 1,5% para o Sest e 1,0% para o Senat;- Fundo aeroviário - 2,5% (obrigatório para empresas aeroviárias, de táxi aéreo, de serviços auxiliares em aeroportos e de equipamento aeronáutico);- Sescoop - 2,5% para o Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo, ficando isentos do recolhimento para o Senai, Sesi, Senac, Sesc, Senat, SET e Senai.

4) Empregados autônomos ou eventuais

No caso de contratar trabalhadores autônomos ou eventuais, a empresa deverá recolher para a Previdência o percentual de 20% na guia GPS - código 2100.

5) Empresa de trabalho temporário

A empresa de trabalho temporário deverá elaborar folhas de pagamento e GPS em separado para os próprios empregados (permanentes) e aqueles temporários.A alíquota de recolhimento é de 20%, contudo a alíquota de contribuição para custeio do seguro de acidentes do trabalho será de 2% (código SAT - 7450 - 0 do decreto 3.048/99 - OS - 205/99). É comum as empresas tomadoras de serviços temporários exigirem uma folha de pagamento em separado para os empregados que lhes prestam serviços.

6) Produtor rural

O recolhimento ocorre quando existe a comercialização da produção rural para terceiros ou cooperativas, pelo valor da venda bruta:1) Para pessoa jurídica - CNPJ - na Guia GPSO recolhimento deve ser feito da seguinte forma:

Campo 3 - Código 2607 - Comercialização da produção ruralCampo 4 - mês e ano

Campo 6 - lançar percentual de 2,6% sobre valor bruto da vendaCampo 9 - recolher alíquota de 0,1% sobre valor bruto para SENAR

2) Para pessoa física - na Guia GPSRecolher sobre a folha de pagamento dos empregados da seguinte forma:

Campo 6 - valor descontado dos empregadosCampo 9 - alíquota de 2,7% (2,5% sal. educação + 0,2% Incra)

Dessa forma, é importante que a empresa atente para o recolhimento que deve ser feito a Previdência Social, tanto da parte que cabe aos empregados como também da sua parte, evitando erros e possíveis autuações pelos agentes de inspeção do Ministério do Trabalho e da Previdência.

Para evitar erros ou omissões e gerar possíveis ônus decorrente de autuações pelos agentes de inspeção do Ministério do Trabalho e da Previdência Social, uma boa dica é fazer sempre uma auditoria nos seis principais itens que compõem a elaboração da folha de pagamento. São eles:

1) Acréscimos - São todos os títulos e gêneros de remunerações pagos pela empresa a seus empregados além do salário-base, como prêmios, gratificações, adicionais, ajuda de custo, diárias etc., devendo a empresa verificar o cálculo de cada uma das verbas pagas, seus reflexos e incidências, se estão corretos.

2) Decréscimos - São irregularidades ocorridas quanto à assiduidade do empregado que irão refletir no seu ganho mensal, como as faltas e ausências injustificadas, não cumprimento do horário de trabalho, com reflexos no descanso semanal. Para isso a empresa deve ter uma ficha de controle da freqüência e regras claras em seu Regulamento de Pessoal, sobre a justificativa de faltas e afastamentos por doença e acidente com reflexos nos ganhos mensais do empregado.

3) Inclusões - Decorrem dos procedimentos para admissão do empregado na empresa e sua inclusão correta na folha de pagamento, definição de sua remuneração mensal conforme sua função, evitando-se a ocorrência de funções idênticas passíveis de equiparação salarial.

4) Exclusões - A empresa tem que estar sempre auditando seus procedimentos demissionais, como exames médicos, PCMSO, perfil profissiográfico, cálculo das verbas rescisórias, homologação.

5) Descontos legais - Verificar se a empresa está procedendo corretamente quanto aos descontos no salário do empregado permitidos por lei, índices dos descontos e suas atualizações, os danos causados pelo empregado à empresa, o INSS, o Imposto de Renda etc.

6) Descontos voluntários - Verificar se a empresa está obtendo a autorização do empregado ou possui Acordo Coletivo para efetuar descontos, como cooperativa, farmácia, plano de saúde, seguro de vida etc.

7.1.1 Salário-família

De acordo com o Decreto nº 3.048/99, Art. 81, "o salário-família é devido mensalmente ao segurado empregado, excedo para o doméstico e trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados. Quando o pai e a mãe são empregados, ambos têm direito ao salário-família".

Veja a seguir algumas particularidades sobre esse benefício:

· O trabalhador que estiver afastado do seu trabalho e recebendo auxílio-doença previdenciário ou

aposentado por invalidez deverá receber o salário-família.

· O trabalhador deverá receber o salário-família proporcional em caso de admissão ou rescisão, de acordo com os dias trabalhados.

· O trabalhador deverá receber o salário-família integral nos seguintes casos:- morte do filho - no mês do falecimento;- quando o filho completar 14 anos, salvo se for inválido;- no mês do nascimento do filho;- no período em que estiver afastado de suas atividades e recebendo auxílio da Previdência.

· O empregado deverá apresentar anualmente, no mês de maio, o atestado de vacinação dos filhos menores de 7 anos de idade.

· Para receber o salário-família o empregado deverá apresentar à empresa a certidão de nascimento do seu filho ou equiparado ou documentação que declare sua invalidez, se for o caso.

· O empregado deverá apresentar um comprovante de freqüência escolar dos filhos maiores de 7 anos de idade, nos meses de maio e novembro, para receber o salário-família referente a esses filhos, até eles completarem 14 anos.

· O valor da cota é de R$20,00 para quem recebe salário de R$390,01 até R$586,19.

7.1.2 Imposto de Renda

De acordo com o Decreto nº 3000 de 26/03/1999, "o Imposto de Renda deve incidir sobre todo pagamento proveniente do trabalho assalariado, bem como sobre quaisquer outras vantagens recebidas pelo trabalhador, inclusive para estagiários e trabalhadores avulsos".

Assim como no cálculo do desconto do INSS, no Imposto de Renda também existem remunerações que deverão servir como base de cálculo e outras não.

O cálculo do imposto deve ser feito da seguinte forma:

1) O primeiro passo é obter o valor total recebido no mês pelo trabalhador, que deverá sofrer a incidência do Imposto de Renda - esse valor corresponde à renda bruta;

2) Para determinar a base de cálculo, é preciso abater da renda bruta as quantias permitidas por lei, ou seja, dependentes, contribuições previdenciárias, pensão alimentícia e condição de aposentadoria pelo INSS.

Deduções admitidas:

a) Dependentes: R$ 106,00 por dependente até 21 anos ou 24 anos, se universitário;b) Parcela isenta de rendimentos provenientes de aposentadoria e pensão, até o valor de R$ 1.058,00 por mês, a partir do mês que o contribuinte completou 65 anos de idade;c) As importâncias pagas em dinheiro a título de alimentos ou pensões, em cumprimento do acordo ou decisão judicial, inclusive a prestação de alimentos provisionais;

d) As contribuições para a Previdência Social da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios; e e) As contribuições às entidades de previdência privada domiciliadas no país, cujo ônus tenha sido do contribuinte, destinadas a custear beneficies complementares assemelhados aos da Previdência Social, no caso de trabalhador com vínculo empregatício, de administradores, aposentados e pensionistas.

Poderão ser consideradas como dependentes as seguintes pessoas:- o cônjuge ou companheiro;- o filho, o enteado e o menor pobre, que o contribuinte crie e eduque, desde que tenha menos de 21 anos ou até 24 anos, quando esteja cursando estabelecimento de ensino superior;- filha ou enteada, viúva sem arrimo ou abandonada sem recursos pelo marido;- pais e avós incapacitados para o trabalho;- netos ou bisnetos menores ou inválidos sem arrimo dos pais;- filho ou irmão inválido ou incapacitado para o trabalho;- incapaz (louco, surdo-mudo, assim declarado judicialmente).

3) Depois que forem abatidos os devidos valores do rendimento bruto do trabalhador, a empresa deverá consultar a tabela de cálculo vigente a fim de verificar qual alíquota deve ser aplicada.

4) A empresa deverá então aplicar a respectiva alíquota de acordo com a base de cálculo obtida e desse valor deve deduzir a parcela respectiva.

A empresa deverá atentar para algumas particularidades sobre o Imposto de Renda, para não cometer erros nos cálculos:

A tributação deve incidir somente nos rendimentos obtidos pelo trabalhador no respectivo mês. Dessa forma, se a empresa optar por pagar um adiantamento salarial no dia 15 e o pagamento mensal no dia 5 do mês subseqüente, no adiantamento deverá acontecer a retenção do IR e no pagamento do dia 5 todos os rendimentos deverão ser somados, inclusive o adiantamento, para aplicar a tabela de desconto e posteriormente abater o valor já retido anteriormente no dia 15.

Uma outra particularidade do Imposto de Renda diz respeito à rescisão contratual, na qual as incidências devem ser feitas em separado para cada verba.

Da mesma forma que no cálculo do pagamento mensal do trabalhador, na rescisão também deverá ser feito o abatimento dos dependentes, da Previdência e da pensão alimentícia se existirem, para só então aplicar a tabela vigente.

Porém, na rescisão não existe incidência e abatimento do INSS para o cálculo do imposto de renda sobre as férias, apenas para o saldo de salário e 13º salário.

7.2 Obrigações mensais e periódicas

A Lei determina que todas as empresas possuem obrigações trabalhistas e previdenciárias a recolher durante todo o ano. Algumas são mensais, outras semestrais e outras anuais, mas para estar com todos os seus procedimentos corretos e em dia é preciso atentar para o prazo de cada uma, bem como para seu objetivo final.

OBRIGAÇÕES MENSAIS

Fundo de Garantia por Tempo de ServiçoPrograma de Integração SocialCadastro Geral de Empregados e DesempregadosPrevidência SocialGuia da Previdência SocialAcidentes de Trabalho e Doenças OcupacionaisSalário-Família

OBRIGAÇÕES ANUAIS

EleiçõesVale-TransporteComissão Interna de Prevenção de AcidentesSemana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho

OBRIGAÇÕESSEMESTRAIS

Salário-Educação - Cadastro de Alunos

Fundo de Garantia por Tempo de Serviço:O FGTS deve ser recolhido mensalmente em guia própria e os valores são decorrentes das remunerações pagas aos empregados, bem como de rescisões que ocorrem no mês.

Programa de Integração Social:O empregador e o sindicato devem entregar mensalmente na Caixa Econômica Federal o documento de cadastramento do trabalhador (DCT) dos empregados admitidos no mês e que ainda não tenham sido cadastrados no PIS.

Cadastro Geral de Empregados e Desempregados:O CAGED deve ser enviado mensalmente pelas empresas, a fim de comunicar as movimentações do mês (admissão e demissão) de empregados às Delegacias Regionais de Trabalho.

Previdência Social:O INSS deve ser recolhido em guia própria pelas empresas no dia 2 do mês seguinte ao da competência.

Guia da Previdência Social:A GPS é a guia utilizada para o recolhimento da contribuição do INSS. As vias originais devem permanecer na empresa e uma cópia deve ser enviada ao Sindicato representativo da categoria dos empregados até o dia 10 de cada mês.

Acidentes de Trabalho e Doenças Ocupacionais:As empresas devem registrar mensalmente, no Ministério do Trabalho, todos os acidentes de trabalho e casos de doenças ocupacionais que vierem a ocorrer.

Salário-Família:O pagamento do salário-família é uma obrigação mensal das empresas aos empregados que possuem esse direito.

Eleições:As empresas devem promover, anualmente, as eleições para os membros da CIPA. Isso deverá ser feito

durante a jornada de trabalho dos empregados.

Vale-Transporte:Anualmente as empresas devem atualizar as informações sobre endereço e melhor itinerário junto aos empregados que utilizam vale-transporte, com o intuito de manter os dados atualizados e verificar possíveis alterações.

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes:O objetivo da CIPA é observar e relatar as condições de risco nos ambientes de trabalho e solicitar medidas para reduzi-las ou eliminá-las. Ela deve ser composta por membros eleitos e indicados pelos empregados e pelo empregador.Toda empresa que possui mais de 20 empregados e grau de risco 3, ou mais de 50 empregados e grau de risco 2, deverá ter uma CIPA constituída.O seu registro deve ser feito na Delegacia do Trabalho e acompanhado através de atas de reuniões.Anualmente deverão ser promovidos treinamentos aos seus membros com carga horária de 18 horas.

Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho:Anualmente a CIPA deve promover ações e treinamentos que visem a prevenção de acidentes do trabalho. A SIPAT não tem data fixa e pode ser feita ou não junto com o serviço de Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho, quando este existir na empresa.

Salário-Educação - Cadastro de Alunos:Como obrigação semestral, as empresas, após pagarem o salário-educação para os seus empregados e/ou filhos destes, devem enviar ao FNDR o Cadastro de Alunos atualizado e preenchido com os dados dos beneficiários atendidos.

Estas são as obrigações mensais, semestrais e anuais para as quais as empresas devem atentar. Além delas existem outras com periodicidade variada e em meses específicos. Vamos conhecê-las:

MÊS DE JANEIRO

Relação Anual de Informações Sociais:A entrega da RAIS é uma obrigação do mês de janeiro a todas as empresas que possuam CNPJ, mesmo aquelas que não tenham empregados no momento (RAIS negativa), pessoas jurídicas de direito privado, empresas individuais, cartórios extrajudiciais e trabalhadores autônomos ou liberais, que mantiveram empregados no ano-base.

Trata-se de uma estatística feita pelas entidades governamentais em relação à área social desses empregadores, ou seja, deve ser informado o número de empregados que trabalharam na empresa durante o ano e a forma de contratação utilizada com cada um. Essa declaração pode ser feita pela Internet (site do Ministério do Trabalho e Emprego - www.mre.gov.br e do SERPRO - www.serpro.gov.br); por disquete obtido nas agências do Banco do Brasil ou da Caixa Econômica Federal; por formulário oficial impresso (para aqueles que não mantiveram vínculos empregatícios durante o ano) ou por fita magnética (para declarações com mais de 1.000 vínculos).

Acidentes de Trabalho - Doenças Ocupacionais - Agente de Insalubridade:As empresas devem entregar até o dia 31 de janeiro ao órgão local do Ministério do Trabalho o mapa com a avaliação anual dos dados relativos a acidentes de trabalho, doenças ocupacionais e agentes de insalubridade.

13º Salário:As diferenças salariais do mês de dezembro, as quais refletem no pagamento do 13º salário, devem ser

pagas até o 5º dia útil de janeiro.

Contribuição sindical da empresa:As empresas devem fazer o recolhimento da Contribuição Sindical Patronal aos respectivos sindicatos de classe nesse mês.

MÊS DE FEVEREIRO

Contribuição Sindical dos Autônomos, Liberais e profissionais Rurais:A contribuição sindical dos contribuintes individuais, profissionais liberais e rurais deve ser recolhida nesse mês junto ao sindicato da respectiva classe.

MÊS DE MARÇO

Engenharia e Medicina do Trabalho - Serviço único:De acordo com a Portaria 3214/78-NR 4, itens 4.3.1, as empresas estão obrigadas a elaborar e submeter à aprovação do Ministério do Trabalho, até o dia 30 de março, um programa bienal de segurança e medicina do trabalho.Empresas estabelecidas a partir desta data têm um prazo de 90 dias a contar da data da sua instalação para fazer isso.

Contribuição dos empregados:Nesse mês deve ser feito o recolhimento da contribuição sindical dos empregados para o seu respectivo sindicato de classe.

MÊS DE ABRIL

Recolhimento da contribuição sindical dos empregados:O desconto feito no mês de março no salário dos empregados a título de Contribuição Sindical deve ser recolhido no mês de abril.

MÊS DE MAIO

Salário-Família:Os empregados que recebem salário-família devem apresentar à empresa no mês de maio o atestado de vacinação dos filhos menores de 7 anos e atestado de freqüência escolar dos filhos maiores de 7 anos, para continuar a receber o benefício.

Contribuição Sindical - entrega da relação:As empresas devem apresentar ao sindicato ou ao órgão local do Ministério do Trabalho no mês de maio uma relação nominal contendo função, salário e valor recolhido de cada empregado a título de contribuição sindical.

MESES DE JUNHO A OUTUBRO

Durante os meses de junho a outubro não se verifica a existência de obrigações específicas, exceto aquelas previstas como mensais.

MÊS DE NOVEMBRO

Adiantamento do 13º salário:

Até o dia 30 de novembro, as empresas devem pagar aos seus empregados o adiantamento do 13º salário (1ª parcela), exceto nos casos em que ele já recebeu por motivo de férias.

MÊS DE DEZEMBRO

Pagamento do 13º Salário - parcela pendente:As empresas devem pagar até o dia 20 de dezembro a 2ª parcela do 13º salário, deduzindo os encargos incidentes e o adiantamento pago anteriormente.

Essas são as obrigações trabalhistas e previdenciárias que as empresas precisam atentar para manter em dia o funcionamento da sua área de Recursos Humanos ou Departamento Pessoal e evitar problemas com fiscalização ou com reclamações trabalhistas.

7.3 Conservação e guarda de documentos

As empresas precisam manter os seus documentos trabalhistas e previdenciários guardados por um certo tempo, a fim de atender as determinações da legislação. Cada documento gerado pela empresa, de acordo com o seu grau de importância e utilização, possui um período pelo qual deve ser mantido em arquivo para atender qualquer solicitação que venha a ocorrer.

Normalmente as empresas utilizam um arquivo morto em locais alugados para esse fim, organizando os documentos por tema e data para, caso necessite, eles possam ser localizados mais facilmente.

Existem alguns documentos, por exemplo, que precisam ser guardados para sempre, que nunca poderão ser desprezados e jogados, por isso, vamos ver a seguir o prazo estipulado por lei para a guarda de cada documento da área de Recursos Humanos ou Departamento Pessoal da empresa, para facilitar o seu controle interno.

Documentos a serem guardados por 2 anos: - Pedido de demissão- Aviso prévio- Termo de rescisão de contrato de trabalho

 

Documentos a serem guardados por 3 anos: - Cadastro Geral de Empregados e Desempregados - CAGED

 

Documentos a serem guardados por 5 anos: - Atestado médico- Autorização para descontos não previstos em Lei- Acordo de compensação e de prorrogação de horas- Cartões, fichas ou livros de ponto- Comunicação de dispensa (CD)- Termo de responsabilidade - Imposto de Renda- Eleições da CIPA- Guias de Recolhimento de Contribuição Sindical - GRCS- Guias de Recolhimento de Contribuição Assistencial e

Confederativa- Relação da Contribuição Sindical, Assistencial e Confederativa- Mapa Anual de Acidentes do Trabalho- Recibo de adiantamento de salários- Recibo de pagamento de salários- Solicitação da 1ª parcela do 13° salário- Recibo de adiantamento do 13° salário- Recibo de pagamento do 13° salário- Solicitação e recibo do abono de férias- Recibo de gozo de férias- Vale-transporte- Relação Anual de Informações Sociais - RAIS: Cópias dos arquivos gerados em meio magnético (disquete ou fita) e recibo definitivo da entrega da RAIS

 

Documentos a serem guardados por 10 anos:

- Documentos sujeitos à fiscalização do INSS:

- Folha de pagamento- Recibo e ficha de salário-família- Atestados médicos relativos a afastamento por incapacidade ou salário-maternidade- Guias de Recolhimento - INSS

- Salário-educação- Pis/Pasep

 

Documentos a serem guardados por 20 anos: - Exames médicos - Avaliação clínica

 

Documentos a serem guardados por 30 anos: - Documentos relativos ao FGTS

 

Documentos a serem guardados por prazo indeterminado: Recomenda-se que os documentos a seguir sejam conservados por prazo indeterminado, pois poderão ser solicitados a qualquer tempo, principalmente pela Previdência Social:- Contrato de trabalho- Livros ou fichas de registro de empregados

- Livros de inspeção do trabalho- Livros de atas da CIPA- Relação Anual de Informações Sociais - RAIS

Todos os documentos gerados pela área devem ser guardados pela empresa: uns por um tempo maior, outros nem tanto, mas de qualquer forma, é preciso organização, acima de tudo, para que esses documentos possam ser localizados caso venham a ser necessários por algum motivo.

De nada adianta guardá-los e depois não conseguir localizá-los. Sugerimos que eles sejam arquivados em local adequado, agrupados por assunto, em data crescente e sempre com etiquetas de identificação do lado de fora de cada caixa para facilitar a localização.

7.4 Higiene e segurança do trabalho

HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHO

VISA PROPORCIONAR CONDIÇÕES E CONFORTO

AO TRABALHADOR NO SEU LOCAL DE TRABALHO

De acordo com a NR - 24 - Portaria 3214/76, as empresas devem cumprir determinadas regras estabelecidas com o intuito de proporcionar ao trabalhador condições adequadas para realizar tranqüilamente o seu serviço na empresa.Essas condições estão relacionadas com higiene e segurança, principalmente.

Com relação à higiene, as normas dessa portaria visam o seguinte:

· as instalações sanitárias devem ser separadas por sexo e ter uma metragem adequada (1 metro quadrado para cada 20 empregados) que possa proporcionar o mínimo de conforto exigível, bem como devem ser constantemente limpas e higienizadas;· em locais de trabalho insalubres ou perigosos é exigido que os banheiros tenham 1 chuveiro para cada 10 trabalhadores;· estabelecimentos industriais ou aqueles que exijam troca de roupa devem ter vestiários com armários individuais e separados por sexo, com uma dimensão mínima de 1,50 metros quadrados para cada trabalhador;· em empresas que possuam mais de 300 operários, é obrigatória a existência de um refeitório apropriado, em separado do local de trabalho. Porém, empresas que interrompem a jornada de trabalho de 1 até 2 horas para refeição e descanso estão dispensadas dessa norma.

Com relação à segurança do trabalho, as normas dessa portaria visam o seguinte:

· as empresas que possuem empregados regidos pela CLT devem formar uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA, com o objetivo de observar, relatar e prevenir riscos de acidentes nos ambientes de trabalho (NR - 5 - Portaria 3214/78 e Portaria SSST nº 08/99);· a empresa deve promover cursos para todos os membros da CIPA sobre prevenção de acidentes, para que eles possam transmitir isso aos outros empregados anualmente, através da Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho (SIPAT);· a CIPA deverá elaborar um mapa de risco da empresa, identificando áreas de risco através de cores e pinturas no chão da fábrica, utilizando a assessoria do Serviço Especializado em Engenharia e Medicina

do Trabalho - SESMET (NR 4 - Portaria 3214/78);· a empresa deve possuir no seu quadro de funcionários um Técnico de Segurança, um Auxiliar de Segurança, um Engenheiro de Segurança e um Médico do Trabalho dimensionados para cobrir todo o período de trabalho. O Técnico e o Auxiliar de Segurança devem ter uma jornada de 8 horas diárias e os demais devem dedicar no mínimo 3 horas ao atendimento da SESMET;· a empresa deve fornecer equipamentos de proteção individual (EPI) aos seus empregados, para proteger sua saúde e integridade física;· a empresa deve possuir um Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) para promover e preservar a saúde dos trabalhadores;· através do prontuário individual do empregado, a empresa deve elaborar um laudo técnico para aqueles que trabalham expostos a agentes nocivos ou perigosos;· na rescisão contratual ou no requerimento da aposentadoria, a empresa deve fornecer ao empregado o seu perfil profissiográfico, que visa provar a sua efetiva exposição a agentes agressivos a sua saúde para liberação de benefícios previdenciários, se requeridos;· a empresa deve manter um Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) visando a preservação da saúde e integridade dos seus empregados em relação aos agentes físicos (ruídos, temperaturas etc), químicos (gases, vapores etc.) e biológicos (bactérias, vírus etc.). Esse programa deve ser feito em conjunto com o PCMSO, de acordo com a NR - 9 - Portaria 3214/78.

Texto de Apoio - Finanças Empresariais- com Adriano Blatt e Susan Sabir