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SIMP.TCC/Sem.IC. 2019(18); 372-392 CENTRO UNIVERSITÁRIO ICESP / ISSN: 2595-4210

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CURSO DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS A IMPORTÂNCIA DO PROFISSIONAL CONTÁBIL NO DEPARTAMENTO DE PESSOAL COMO ESTRATÉGIA PARA REDUZIR O ORÇAMENTO EMPRESARIAL THE IMPORTANCE OF ACCOUNTING PROFESSIONALS IN THE PERSONNEL DEPARTMENT A STRATEGY TO REDUCE THE BUDGET

Eduardo Gabriel de Moura

Emília Maria Gonçalves Soares

Resumo O especialista contábil de Departamento Pessoal é de grande importância pois auxiliará a empresa no planejamento estratégico para a gestão de trabalhadores, primeiramente cumprindo de maneira correta a legislação objetivando o menor custo, em segundo lugar auxiliando na tomada de decisão relacionada aos trabalhadores e a relação de trabalho e por último auxiliando ou elaborando a criação de plano de carreira, treinamentos, promoções, planejamentos para a continuidade do negocio com a melhoras de desempenho dos trabalhadores. O objetivo deste trabalho é informar ao leitor de maneira clara e objetiva sobre o inicio do departamento Pessoal no Brasil e um pouco de sua evolução cronológica, a respeito da profissão contábil, da relação entre empregador e empregado, relação de gestão empresarial e de empregados, apresentando as principais rotinas e declarações do Departamento Pessoal. A metodologia utilizada na pesquisa é classificada segundo aos fins como uma pesquisa exploratória, qualitativa e descritiva, quanto aos meios como pesquisa bibliográfica com uma abordagem qualitativa, buscado em livros e artigos científicos, como trabalhos acadêmicos de graduação, mestrados e doutorados. Na coleta de resultados ficou evidente com a pesquisa a necessidade que as empresas possuem de bons profissionais, com formação na área contábil, em seu Departamento Pessoal e não apenas no operacional, mas também no planejamento e na gestão. Concluiu-se que o contador que atua no Departamento Pessoal deverá dominar os conhecimentos relacionados as rotinas trabalhistas, buscar o aprimoramento constante e não ficar preso apenas a parte operacional, o corpo gestor da empresa deverá vê-lo como parte integrante dando a oportunidade de discutir e exprimir opinião. Palavras-Chave: Departamento Pessoal; Rotinas; Profissional.

Abstract The Accounting Specialist in the Personnel Department is of great importance as it assists the company in strategic planning for the management of workers, complying with the right manner, the legislation aiming at the lowest cost, secondly assisting in the decision making executed in the employees and in the work relationship and lastly assist or elaborate the creation of career plan, training, promotions, business recovery planning with best practices of worker performance. The objective of this paper is to inform the reader in a clear and objective manner about the beginning of the Personnel department in Brazil and some of its chronological evolution, a respect of the accounting profession, the relationship between employer and employee, business management and use relationship. , presented as the main routines and requirements of the Personnel Department. The methodology used in the research is applied according to the criteria of exploratory and descriptive research, as the bibliographic research with a qualitative approach, sought in books and scientific articles, such as undergraduate academic studies, masters and doctorates. The collection of results was evident with a survey that shows how companies have good professionals, trained in accounting, in their personal department and not only operational, but also without planning and management. Concluded - If the accountant who works in the Personnel Department is dominated or known as labor routines, constant search or improvement and is not just stuck in an operational part, or the manager of the company sees as the opportunity to discuss and express opinion. Keywords: Personal Department; Routines; Professional.

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Introdução

Nos dias atuais se observa no Brasil uma grande demanda de profissionais de contabilidade capacitados na área de Departamento Pessoal (DP) e por consequência especializados em Legislação Trabalhista, pois constantemente as leis relativas as relações trabalhistas vem se atualizando e isso exige que o profissional não pare de buscar conhecimentos e sempre se mantenha atualizado.

Com a globalização e a internet o mundo passou a ser conectado e o fácil acesso a conhecimento e informação fez com que o governo buscasse cada vez mais informatizar as

declarações enviadas pela empresa como informações obrigatórias a respeito das relações de trabalho. Isso faz com que o profissional contábil do DP tenha que buscar o aperfeiçoamento se modernizando com cada novo programa, site, maneira de acesso, aplicações de segurança entre outros.

Com tantas demandas, declarações, informações e a busca por conhecimentos, o profissional de Departamento Pessoal acaba sendo visto como apenas um trabalhador operacional, com trabalhos mecânicos onde não se faz necessário, planejamento, integração com os demais setores ou gestão integrada.

Como citar esse artigo: Moura EG, Soares EMG. A IMPORTÂNCIA DO PROFISSIONAL CON-TÁBIL NO DEPARTAMENTO DE PESSOAL COMO ESTRATÉGIA PARA REDUZIR O ORÇAMENTO EMPRESARIAL. Anais do 18° Sim-pósio de TCC e 15° Seminário de IC do Centro Universitário ICESP. 2019(18); 372-392


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O presente trabalho busca apresentar que essa não é a forma correta de ver o profissional Contábil Especialista em Departamento Pessoal, e sim como um membro do corpo de gestão e planejamento da entidade, não limitado apenas aos serviços mecânicos, mas em todas as relações com o empregado. Inclusive como uma ferramenta na gestão dos empregados de maneira a deixar as relações empregatícias o mínimo onerosas possíveis para o empregador.

O estudo é de grande relevância primeiramente por ser um tema atual, pois fala a respeito da relação entre empregado e empregador diante das constantes mudanças na legislação e processos. Além disso, retrata a importância do profissional Contábil de DP como estratégia empresarial, na redução dos custos, tomada de decisão relativa aos empregados, orientação acerca de tramites nas relações de trabalho, a legislação pertinente. Com os atributos já mencionados e com o conhecimento sobre a entidade a que esteja relacionado e gestão empresarial e de trabalhadores, o torna qualificado e capaz de ser um participante ativo do corpo de gestão da sociedade.

O presente estudo visa contribuir para a sociedade, mas em especial para os trabalhadores relacionados a área de Departamento Pessoal, sociedades, entidades e empresários, mostrando a importância do profissional, visando uma melhor gestão empresarial, longevidade do empreendimento, melhor tratamento e forma da relação entre empregado e empregador, integração entre departamentos.

O presente trabalho se justifica pelo grande numero de empresários e corpo de gestão empresarial, sem o conhecimento acerca da importante ferramenta de gestão que tem em seu corpo de colaboradores, o Contador da área de DP, e pela relevância de o profissional desta área buscar atualizações constantes, para que não fique obsoleto e perca o seu espaço no mercado de trabalho e para todos que se interessam pela área, sejam; estudantes, profissionais, professores, entre outros.

Com a pesquisa qualitativa e bibliográfica de vários autores, seja nos; livros, artigos, revistas acadêmicas, com um assunto atual e bem discutido historicamente, por se tratar das relações trabalhistas a literatura foi de grande valia, pois a partir dela, selecionando os trabalhos relacionados com o artigo proposto, foi possível elaborar e estruturar e concluir o trabalho de acordo com os padrões do centro universitário ICESP.

Resultados

1. Contabilidade e Contador

A contabilidade existe desde o princípio da civilização humana e durante muito tempo foi chamada “a arte da escrituração mercantil”. O homem observou que era preciso controlar, administrar e preservar seus bens e que poderia, através de desse controle, obter lucros e foi através desta necessidade que surgiu a contabilidade. (Da Contabilidade, 2006, p.1)

A contabilidade é uma das mais importantes profissões existentes e consolidadas. Por trás dela está o contador que utiliza de suas habilidades para obter os resultados esperados por uma empresa.

Como uma das mais antigas profissões, não há registros de como e quando surgiu, o que se foi notado é que desde os primórdios, o homem já utilizava métodos e técnicas de contagem e organização.

1.1. Introdução da Contabilidade no Brasil

Conforme Reis e Silva a Contabilidade brasileira tem inicio na época imperial quando o Brasil era uma colônia de Portugal e pode ser evidenciada com o inicio do crescimento mercantil e comercial. Com o surgimento das Alfandegas em 1530 e o objetivo de se ter um controle sobre as mercadorias que entravam e saiam da colônia, fez-se necessário nomear o primeiro contabilista do Brasil; Gaspar Lamego em 1549. (2008, p.1) Como O Brasil colônia estava numa crescente em 1679 é criada a Casa dos Contos, órgão público que tem o dever de analisar, reconhecer, arquivar e fazer o controle das receitas e despesas da colônia, que conseguiu cumprir esses requisitos apenas após a vinda da família real portuguesa para o Brasil em 1808, fugindo da Guerra Napoleônica na Europa.

Deste modo Miranda acrescenta que com a chegada da família real portuguesa em 1808 há um desenvolvimento abrupto da sociedade, mercados e economia brasileira, que se deram principalmente com a abertura dos portos brasileiros a nações amigas, pois até o presente momento a comercialização era feita apenas com Portugal, criação do Banco do Brasil, emissão de papel moeda, criação da Imprensa, permitindo que outros além do império tivessem acesso a impressões. (2017, p.4).

Reis e Silva ainda esclarece que o crescimento tanto de importações, exportações, receitas, despesas fez com que buscassem obter melhor controle das contas imperiais, criando o Erário Régio e utilizando o método das partidas dobradas que era de praxe uso em vários países europeus. (2008, p. 1)

O Erário Régio tinha a função de arrecadar, distribuir e administrar as contas públicas de


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maneira fiscal e financeira, sua composição era integrada por presidente, procurador e contador. Mesmo com toda essa melhoria do país, e com a grande parte das nações europeias obrigadas a fazerem suas escriturações contábeis, no Brasil a primeira menção acerca do assunto se deu com D. João VI, por meio de uma carta, citada por Reis e Silva apresentada a seguir:

Para o método de Escrituração e fórmulas de Contabilidade de minha real fazenda não fique arbitrário a maneira de pensar de cada um dos contadores gerais, que sou servido criarem para o referido Erário: - ordeno que a escrituração seja mercantil por partidas, por ser a única seguida pelas nações mais civilizadas, assim pela sua brevidade, para o manejo de grandes somas como por ser mais clara e a que menos lugar dá a erros e subterfúgios, onde se esconde a malícia e a fraude dos prevaricadores. (2008, p.3)

Inicialmente essa escrituração só poderia ser realizada por estudantes de aulas de comércio, que eram feitas no Brasil e após a conclusão o aluno faria um teste na junta comercial.

Esses estudos foram destacados por D. João VI.

Conforme mostra o trecho a seguir também citado por Reis e Silva (2008, p.3):

Sendo absolutamente necessário o estudo da Sciencia Econômca na presente conjuntura [...], e por me constar que José da Silva Lisboa [ futuro Visconde de Cairu] [... ] tem todas as provas de ser muito hábil para o ensino daquela sciencia sem a qual se caminha ás cegas e com passos muito lentos, ... lhe faço mercê da propriedade e regência de uma Cadeira e Aula Pública, que por este mesmo Decreto sou servido criar no Rio de Janeiro, ...

Da Silva Lisboa, ainda complementa que após isso Antônio Jose da Silva Lisboa mais conhecido como visconde de Cairu, passou a ser o primeiro brasileiro habilitado a oferecer aulas de contabilidade, Baiano nascido em 1756, foi de grande destaque e inspirador para algumas ideias de D. João VI. Anos mais tarde em 1905 é feita uma fundação em sua homenagem, “Visconde de Caiuru”, que tinha a intenção de capacitar estudantes para exercerem as funções de; peritos comerciais, cônsules e chefes contábeis e ela continua em funcionamento atualmente (2008, p.1).

Outro aspecto relevante que merece destaque é o primeiro Código Comercial do Brasil

criado em 1850 por D. Perdro II que buscava a regulamentação dos processos contábeis, obrigando as sociedades empresariais mostrando dados do patrimônio. Abaixo um trecho da Lei 566 artigo 290:

Em nenhuma associação mercantil poderá se recusar aos sócios o exame de todos os livros, documentos, escrituração e correspondência, e do estado de caixa da companhia ou sociedade, sempre que o requerer; salvo tendo-se estabelecido no contrato ou qualquer outro título da instituição da sociedade, as épocas em que o mesmo exame unicamente poderá ter lugar.

Esse código foi um importante passo para viabilizar o reconhecimento e profissão do contabilista, em 1859 o “guarda livros”, foi reconhecido como profissional liberal, ele deveria ter várias aptidões, boa caligrafia, domínio da língua nacional e francesa, confecção de contratos e distratos, gerência e registros de entrada e saída de recursos, pagamentos e recebimentos.

Franco afirma que: a contabilidade brasileira inicialmente sofreu grande influência das escolas contábeis italianas, pois além de ser um dos berços da contabilidade, foi lá que surgiu o método das partidas dobradas, mas com o ingresso das empresas estrangeiras em especial as norte americanas no Brasil iniciou-se o ingresso de práticas contábeis diferentes, das escolas americanas, o país foi se alterando e usando as duas formas com predomínio norte americano. A bolsa de New York (EUA) quebra em 1929, a conhecida “grande depressão”, onde os corretores da bolsa de valores fraudavam as informações contábeis com o objetivo de receber vantagens indevidas, o que deixou claro e evidente que deveria se ter maior controle sobre a exatidão e veracidade das informações, assim surge os princípios contábeis e a ideia de padronização mundial das normas contábeis. (1988, p.35)

Com a introdução do decreto lei 9.295 de 27/05/1946, passaram a existir o CFC (Conselho Federal de Contabilidade) e CRCs (Conselhos Regionais de Contabilidade), com o objetivo de fiscalizar e reger a profissão, estabeleceu-se que o bacharel em ciências contábeis seria conhecido como contabilista e os graduados a nível técnico, técnicos contábeis. Com esse advento do órgão da classe para exercer a profissão o contador deveria possuir uma carteira profissional de registro no CFC que inicialmente após a conclusão do curso ela estava disponível, mas atualmente é necessário passar numa prova de aptidão.

Em 15/12/1976 é lançada a lei brasileira n° 6.404, que regula os princípios e normas contábeis com padrão internacional, que confirmou as


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práticas adotadas no Brasil por seus melhores profissionais.

Com a Lei 11.638/2007, o Brasil passou a adotar as Normas Internacionais de Contabilidade, mais comumente conhecidas por IFRS. Essa nova lei introduziu importantes conceitos do direito societário, tendo sido adaptados conceitos legais bastante utilizados em economias mais desenvolvidas, alinhando, também, a normatização brasileira às legislações dos Estados Unidos e de países da Europa. Foram trazidas inovações tanto para as demonstrações contábeis quanto para as práticas contábeis, visto que essas normas são baseadas muito mais em princípios do que em regras (Saiki e Antunes, 2010).

Diante disso como consequência sucede que:

[...] esta nova abordagem traz impactos substanciais para a profissão contábil, visto que o contador passa a exercer muito mais sua capacidade de julgamento do que no passado recente, com reflexões positivas sobre o status da profissão no Brasil. As inovações trazidas por essa nova lei também causaram muita inquietação, especialmente para os contadores, gestores, auditores e para o mercado de capitais, importante usuário da informação contábil divulgada. Mas, em síntese, pode-se afirmar que as mudanças introduzidas buscam aprimorar a qualidade da informação contábil, tendo como foco principal a sua utilidade para o usuário dessa informação; melhorias visando aprimorar a compreensibilidade, a relevância, a confiabilidade e a comparabilidade das informações divulgadas, que são as características qualitativas da informação contábil e que as tornam úteis. (Revista de Economia, pág 6, v 10, n 20)

Deste modo se observa que com o passar do tempo foi se constatando que a informação contábil deve ser fidedigna e tem grande relevância, como as relações empresariais acontecem no âmbito nacional e internacional se fez necessário a adoção de um padrão de normas contábeis Internacionais, que já era praticado no Brasil, mas não era regulado e com a Lei 6.404/76 foi oficializado e regulada essa prática. Com esses constantes avanços contábeis e globais em todos os campos principalmente a integração com os meios de comunicação e informação e o advento da facilidade de acesso e integração internet proporciona, foram criados sistemas de escrituração digital no Brasil e em vários outros países que facilita e permite informações reais e verdadeiras no momento que ocorrem ou dentro

do prazo estipulado conforme mostra o trecho a seguir:

Vivemos em um mundo globalizado e extremamente informatizado, o que também se aplica ao campo contábil aliada à tecnologia da informação, transpondo a fase do papel para a fase de transmissão digital, permitindo maior velocidade do envio, segurança, compartilhamento e confiabilidade dos dados, graças às diversas facilidades existentes atualmente, como certificações digitais. [...] o Sistema Público de Escrituração Digital (SPED) e SPED Fiscal. O SPED – Sistema Público de Escrituração Digital corresponde a uma solução tecnológica que oficializa os arquivos digitais das escriturações fiscal e contábil dos sistemas empresariais dentro de um formato específico e padronizado. O projeto SPED Fiscal constitui-se em mais um avanço na informatização da relação entre o Fisco e os contribuintes. É uma iniciativa integrada das administrações tributárias das três esferas governamentais (União, Estados e Municípios). É o sistema que as atividades de recepção, validação, armazenamento de livros e documentos que integram a escrituração comercial e fiscal das empresas mediante um fluxo único de informações. ( Esprandio, Melio, Mata; Pág 4. 2013).

1.2. Objetivos e Funções da Contabilidade

De maneira ampla a contabilidade busca analisar o patrimônio, suas variações e controle, um dos significados de objetivo é “o que se pretende alcançar” e função “obrigação que se deve executar”, dessa forma os objetivos e funções da contabilidade é elaborar e informar demonstrações contábeis, de maneira que sejam úteis para o entendimento do que ocorre na sociedade e para a tomada de decisão dos usuários.

Segundo José Marion; “O objeto da contabilidade é, de acordo com a estrutura conceitual básica, o de permitir a cada grupo principal de usuários a avaliação da situação econômica e financeira da entidade, num sentido estático, bem como fazer inferências sobre suas tendências futuras.” (p. 4)

De modo simples e direto, pode-se dizer que o objetivo fundamental da contabilidade é fornecer informações úteis aos seus usuários. Um aspecto importante deste objetivo diz respeito à contabilidade como instrumento fundamental no processo de comunicação empresarial entre os diferentes agentes no mercado, tais


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como: gestores, acionistas, investidores, instituições financeiras, etc. Também deve ser entendido que a contabilidade não é uma propriedade do contador e nem a ele se destina. Compete a esse importante profissional comunicar da forma mais apropriada possível, essa informação, que irá auxiliar diversos tomadores de decisão. (Rodrigues; Gomes, 2008, p.1)

Conforme Ferreira afirma; “Entre as funções da Contabilidade, temos: função administrativa – controlar o patrimônio; função econômica - nas empresas, consiste em apurar o lucro ou prejuízo, ou seja, calcular o resultado econômico”. ( 2006, p. 4)

De acordo com Souza e Rezende: a contabilidade possui como funções principais; demonstrar, registrar, analisar, organizar, acompanhar as modificações do patrimônio levando em consideração a atividade economia ou social que a sociedade possui no contexto econômico. (2016, p. 3)

Demonstrar seria após os registros feitos, expô-los por meio de demonstrativos contábeis, Balaços, DREs (Demonstrativo do Resultado do Exercício), registros de entradas e saídas entre outros. Registrar é inscrever alguma informação num livro ou de maneira eletrônica de forma que te permita consultar posteriormente, no âmbito contábil é a inscrição de informações no sistema contábil da entidade (Ex. lançamentos) entre outros.

Analisar as demonstrações geradas pelo sistema contábil utilizado pela entidade, com o objetivo de apurar os resultados para a tomada de decisão. Organizar que nesse aspecto é de maneira geral, deve-se organizar os lançamentos por ordem cronológica de pagamento, organizar um sistema de controle, organização e cultura da empresa, organização de processos, entre outros. Por último e não menos importante, Acompanhar como têm sido realizados os planos e metas traçados, prevendo os valores a pagar, valores a receber, e prevenir-se para eventuais problemas. (Souza; Rezende, 20;16, p. 4)

A contabilidade é indispensável para que todas as categorias de empresários possam saber com precisão a sua lucratividade por segmento de operação e até por produto fabricado ou revendido, além de ter a rentabilidade do capital que ele investiu e a produtividade da mão-de-obra e dos equipamentos que utiliza. A contabilidade possibilita ainda o perfeito conhecimento do montante dos ativos (bens) e dos passivos (obrigações). (Sell, 2004, p.22)

Sell ainda pensa que com a análise das demonstrações financeiras deverá ser exprimido com clareza a situação líquida patrimonial da entidade nas diversas fases do negócio e diversos índices de liquidez e de risco de crédito, por isso é grande relevância estudar quais os cuidados e a maneira correta de elaborar informes contábeis que são cada vez mais destaque para uma boa gestão empresarial. (2004. p.28).

1.3. Contabilidade e Seus Usuários

Ferreira afirma que; “[...] A palavra contabilidade deriva do latim computare (contar, computar, calcular). Apesar disso, não se deve confundir contabilidade com matemática. O contabilista não precisa conhecer matemática com profundidade.” (2010, p.2)

Desta forma Ferreira salienta que (2008. p.1):

Na maioria das vezes, bastam-lhe os conhecimentos matemáticos básicos necessários a qualquer profissional. Portanto, quem não gosta de matemática não precisa necessariamente detestar contabilidade. A definição adequada da Contabilidade exige a sua divisão em duas áreas: Contabilidade Teórica e Contabilidade Prática.

Contabilidade Teórica - Quando abordamos a Contabilidade como teoria, procuramos definir aquilo de que ela trata, estudamos seus princípios e suas possíveis aplicações. Ou seja, a Contabilidade como teoria estabelece princípios e regras de conduta a serem seguidas pelos profissionais da área contábil, com o objetivo de aprimorar e uniformizar os procedimentos por eles adotados. Em sua abordagem teórica, dizemos que a Contabilidade é uma ciência, ou seja, um conjunto organizado e aprofundado de conhecimentos sobre determinado assunto. [..] Abordada pela perspectiva teórica, a Contabilidade pode ser definida assim: Ciência que estuda o patrimônio do ponto de vista econômico e financeiro, bem como os princípios e as técnicas necessárias ao controle, à exposição e à análise dos elementos patrimoniais e de suas modificações. (Ferreira, Pág. 2, 2010).

Contabilidade Prática - Envolve o uso de técnicas ou procedimentos por meio dos quais a Contabilidade Teórica e seus princípios são postos em prática.

A Contabilidade como prática compreende o registro das operações de


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uma entidade em livros mantidos com essa finalidade. Sua função é controlar o patrimônio de uma determinada pessoa ou organização, com o objetivo de fornecer informações sobre ele ao público interessado. (Ferreira, Pág. 2, 2010).

Para Macêdo a contabilidade possui usuá-rios, que são os grupos de indivíduos que possuem interesse em avaliar a situação do patrimônio de uma entidade de uma sociedade, sejam eles inter-nos ou externos. (2008, p.10)

Macêdo ainda informa que os usuários inter-nos são aqueles que possuem relação direta com o com a atividade de rotina da sociedade e utilizam as informações contábeis em suas funções, exem-plos desses são; Proprietários, Acionistas ou In-vestidores, Administradores, Contadores e Audito-res Internos e outros funcionários relacionados à atividade. Já os usuários externos, seriam os Ban-cos, Governo, Potenciais Acionistas, Fornecedo-res e outros interessados nessas informações. Mas que não possuem uma relação, rotineira e di-reta com a empresa. (2008, p.11).

Sendo assim Macêdo conclui que:

A avaliação dos documentos contábeis vem do interesse que as pessoas têm nas atividades de uma empresa e os dados apresentados com a contabilidade. Os po-tenciais acionistas de uma sociedade, por exemplo, utilizam os dados contábeis para saber se vale a pena adquirir as ações de uma determinada empresa.

1.4. A Profissão Contábil

Contador é o profissional que trabalha com a área financeira, econômica e patrimonial das empresas. É ele quem faz jus as leis que dizem respeito ao patrimônio da pessoa jurídica, referente a questões de datas, prazos dos impostos, pagar e interpretar o diferencial que irá ajudar significativamente no crescimento das empresas. ( Esprandio, Melio, Mata; Pág 5. 2013).

Assim, como a contabilidade é de suma importância ao desenvolvimento das empresas, em seu crescimento geral, o contador exerce um papel muito importante, pois ele tem acesso a todas as informações da empresa, desta forma, o mesmo precisa ter conduta ética e honestidade, para que tais informações não comprometam o desenvolvimento da referida empresa. ( Esprandio, Melio, Mata; Pág 5. 2013)

Desta forma se deve olhar para o profissional de uma maneira diferente, como uma ferramenta, gestor, orientador e consultor entre outras qualidades para a continuidade da

empresa, conforme exemplifica os trechos acima e abaixo.

O profissional formado nesta área que demonstrar habilidade e competência em seu trabalho, encontrará rapidamente um lugar no mercado de trabalho, visto que todas as empresas, precisam da figura do contador para os auxiliar nos tramites contábeis de desenvolvimento, dentre os vários atributos do profissional. ( Esprandio; Melio; Mata, 2013, p.5)

Por intermédio da Contabilidade, o administrador de uma empresa, ou até mesmo de uma residência, pode, por exemplo, gerenciar melhor os recursos disponíveis, obter informações úteis ao planejamento de suas atividades, saber o custo do que é produzido ou consumido, apurar o lucro ou prejuízo, controlar e reduzir despesas, aumentar receitas e prevenir e identificar erros e fraudes. Em resumo, por meio da Contabilidade, pode-se ter o controle e o conhecimento detalhado do estado em que se encontra um patrimônio e acompanhar sua evolução, seja na exploração de um determinado negócio, seja em nossa própria residência. (Ferreira, 2010, p.3).

1.5. Características Do Contador Gerencial

Segundo Marion “A Contabilidade é impor-tante no processo de tomada de decisão por que coleta todos os dados econômicos, mensurando-os monetariamente, registrando-os e sumari-zando-os em forma de relatórios ou comunicados.” (2011, p.17)

Silvio Aparecido Crepadi entende como contador gerencial “o profissional que identifica, mede, acumula, analisa, prepara, interpreta e relata, informações para o uso da administração da empresa nas funções de planejamento, avaliação e controle de suas atividades”, com a intenção de assegurar o uso de maneira correta e responsável de seus recursos. Pode ser também conhecido como Controller, tem sua origem após findada a revolução industrial, com a finalidade de suprir necessidades, para o não levantamento dos custos de mão de obra direta. (Contador Gerencial, IBC)

O Contador gerencial deve ser um contabilista experiente e versátil, com ilibado conhecimento não só em contabilidade como em administração, matemática financeira, estatística e economia. Um profissional que domine bem a análise de balanços e conheça com detalhes as rotinas internas e os objetivos da organização, para que saiba ler os


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relatórios da contabilidade financeira e da gerencial e interpreta-los conjugando dados econômicos e financeiros com os operacionais, para assim apresentar sugestões fundamentadas que auxiliem a organização nas suas tomadas de decisões. (Marion; Osni, p.15)

Para Souza e Rezende a Contabilidade Gerencial busca, divulgar informações para os gerentes da organização com o objetivo de; planejamento, controle e tomada de decisão, enfatiza o que essas decisões tomadas podem afetar no futuro, ênfase na relevância, fazer as coisas em tempo hábil, relatórios de segmento, que não necessariamente seguem os modelos e normas. A Contabilidade Gerencial não é obrigatória, serve para controle e planejamento interno. (2016, p.57)

Segundo; Garrison, Noreen e Brewer:

Em resumo um contador gerencial possui responsabilidade ética em quatro amplas áreas, primeira, manter um alto nível de competência profissional; segundo tratar questões sensíveis com confidencialidade, terceiro; manter a integridade pessoal e quarto divulgar informações de maneira confiável. ( 2013, p 15).

Garrison, Noreen e Brewer; ainda afirmam que:

Competência: manter um nível apropriado de qualificação profissional, desenvolvendo continuamente o conhecimento e suas habilidades; realizar obrigações profissionais de acordo com leis, regulação e padrões técnicos relevantes; fornecer informações e recomendações de suporte a decisões que sejam precisas, claras, concisas e oportunas; reconhecer e comunicar limitações profissionais ou outras limitações que impossibilitariam uma avaliação responsável ou o desempenho bem sucedido de uma atividade. Confidencialidade: Manter as informações confidenciais exceto quando a divulgação for autorizada ou exigida juridicamente; informar todas as partes relevantes em relação ao uso apropriado das informações confidenciais; monitorar as atividades dos subordinados de modo a garantir o cumprimento desse padrão; Abster-se do uso de informações confidenciais para tirar proveito de forma antiética ou ilegal. Integridade: Mitigar conflitos de interesses reais, comunicar-se regularmente com os associados para evitar conflitos de interesse aparente e informar sobre quaisquer conflitos potenciais; abster-se do envolvimento em

qualquer conduta que prejudicaria a realização de usas obrigações de maneira ética; abster-se do envolvimento ou do apoio de qualquer atividade que possa difamar a profissão.

Credibilidade; Comunicar informações de maneira honesta e objetiva; divulgar todas as informações relevantes que possam influenciar a compreensão dos relatórios, análises ou recomendações de um usuário pretendido; Divulgar atrasos ou deficiências nas informações, atualidade, processamento ou controles internos em conformidade com as politicas da organização ou com as leis aplicáveis.

2. Principais Rotinas do Departamento Pessoal e Legislação Trabalhista

Segundo Marras o Departamento Pessoal, é o setor da empresa responsável pela parte operacional da relação entre empregador e empregado, onde se registra o ingresso do trabalhador na empresa, informa e elabora questões laborais, como: férias, ajuste salariais, anotações na CTPS, décimo terceiro salário e o desligamento, entre outras atribuições. (p. 67)

Marras ainda complementa que o Departamento Pessoal utiliza a legislação trabalhista para gerar ao trabalhador todos os direitos previstos. Ao mesmo tempo coloca o empregador em segurança, de maneira que não sofrerá aborrecimentos jurídicos posteriormente por conta da legislação não aplicada. (p.69)

2.1. Departamento De Pessoal

Para Santos, o Departamento De Pessoal historicamente tem origem desde a época da escravidão, onde os senhores que possuíam riqueza e terras definiam pessoas conhecidos como capitães para controlar, vigiar, comandar os escravos que não eram visto como pessoas e sim como máquinas. Com o passar dos anos vieram às empresas, a Revolução Industrial, mas como não existia regras, leis, regulamentos trabalhistas, os trabalhadores também viviam uma vida de escravidão, e os empregadores remuneravam da maneira que achavam mais conveniente, de acordo com o que queriam. Assim o Chefe de Pessoal apenas controlava um espécie de planilha


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com o nome dos empregados, valores a receber ou a pagar, inicio do trabalho e os horários a serem cumpridos, de modo arcaico e resumido.

No governo de Getúlio Vargas em 1930 no Brasil, é criada a uma legislação trabalhista, que causa impacto nas empresas. Foi criado o Ministério do Trabalho, e a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), além das normas de horário de trabalho, proteção ao trabalho da mulher, do menor, entre outras. Em 1943 é aprovada a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que desde esse época vem sofrendo reformas. (1943,p.6)

Para Sato (2012, p.1 ), define-se como Departamento de Pessoal:

Departamento de Pessoal é um órgão da empresa, responsável de tarefas e atividades específicas, que cuidam dos funcionários que nela trabalham. Desde a sua contratação, pagamento de salários, transporte, férias, licença médica, 13º salário, organização dos horários e outros. Nas empresas de menor porte, normalmente, inexiste o Departamento de Pessoal, pois as atividades são normalmente supridas pelo Contador da empresa, já nas empresas de maior porte, pode-se quase sempre encontrá-lo, de estrutura meramente simples ou então até os mais sofisticados.

Essas leis e reformas não vieram por acaso, foram através de luta e batalha dos trabalhadores por melhores condições de trabalho. Assim os empregadores e empresas começaram a perceber que, que os trabalhadores não são uma máquina e que para desempenharem um bom serviço é necessário que estejam satisfeitos com as suas condições de trabalho, além de um salário que permita que o trabalhador possa viver, também tem a questão da qualidade de vida e de trabalho, cultura empresarial, relação entre empregado e empregador, colegas de trabalho, fornecedores, os clientes internos e externos entre outros.

Santos ainda afirma que na questão de qualidade de vida e salário do trabalhador já entra na área de Recursos Humanos onde o responsável trata dentre outras coisas de planos com a finalidade de bem estar dos colaboradores da empresa, com programas de motivação, treinamentos, cursos, incentivos financeiros ou profissional, plano de cargos e salários, atribuições voltadas a área humana da empresa. (2011, p. 12)

O Departamento Pessoal é a unidade de execução vinculada ao departamento de recursos humanos incumbida da administração do cadastro e da folha de pagamento do pessoal. É competência do Departamento Pessoal a execução das seguintes atividades: admissão,

atualização cadastral, desligamentos, concessão de licenças, de afastamentos, de férias e outros, cuidam exclusivamente de números e de papel. Este departamento é o responsável pela parte burocrática e por fazer cumprir a legislação trabalhista. O responsável por executar as tarefas deste departamento é o Contabilista, profissional formado em Ciências Contábeis, tendo este que saber o conceito de empregador e empregado, vínculo empregatício, salário e remuneração para cálculos de folha de pagamento, férias, 13º salário, rescisão de contrato, jornada de trabalho e, estar sempre atualizado na área de legislação trabalhista e previdenciária, tornando-se assim uma fonte de economia para empresa evitando problemas com processos trabalhistas e fiscalização do Ministério do Trabalho e Previdência Social. (Azevedo; Haber; Martins, p.10)

Desta maneira se pode entender que o Departamento Pessoal é uma parte importante dos Recursos Humanos, pois nele é feita a parte operacional de proventos e descontos dos trabalhadores e cabe salientar que esses cálculos devem seguir legislação vigente e serem prestados de maneira correta, por tanto o profissional deve-se manter atualizado, buscar a melhora constante, além de ter o dever de entender um pouco de outras áreas como informática, certificação digital, programas governamentais relacionados ao trabalhador, além do programa em que ele irá trabalhar.

2.2. Empregado e Empregador

A relação empregador e empregado deve ser respeitosa, digna, bem como o empregado deve tem ciência do momento de tomar a frente de uma situação, assumir a liderança e responsabilidade e o empregador deverá conhecer os limites, habilidades e competências de seus empregados. Por isso é estabelecido por lei um período de experiência de no máximo 90 dias, que serve para que empregado e empregador se conheçam. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) traz no artigo 30° que é considerado empregado a pessoa física que prestar serviço de maneira habitual ao empregador.

Outra ressalva que se faz necessário aqui citar é o que diz o caput do artigo 2º da CLT em seu § 1º :

Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas e outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.


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Conforme Pontelo e Cruz, é importante saber que instituição sem fins lucrativos pode admitir o indivíduo para realização de labor e não ter caráter empresarial, lucrativo mas que paga todos os direito legais aos empregados, esta instituição se equipara ao empregador convencional. (2015, p.46)

A CLT possui artigos de relevância para compreensão dessa relação que é bastante complexa. É necessário que o trabalho seja realizado dentro dos limites da lei aplicada.

Sendo assim a definição de empregador segundo a CLT em seu artigo 2º, paragrafo 1º a seguinte citação:

Art. 2º: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. § 1º – Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

Já o conceito de empregado segundo a legislação trabalhista no seu artigo 3º da CLT diz que: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.

Conforme Pontelo e Cruz a relação entre contratante e contratado tem que ter o respeito mútuo, o zelo e o cuidado especial no que diz respeito à dignidade do contratado, do colaborador. Como também o empregador tem que ter uma postura de um verdadeiro líder, de autoridade e não autoritário, carrasco, inflexível. Este tem que saber se impor, dialogar, ser diplomata muitas vezes e que a sua autoridade seja respeitada, acolhida por todos em função do respeito, que o diálogo entre as relações empregador e empregado seja antes de tudo harmônica. (2015, p.34)

Pontelo e Cruz ainda afirmam que nessa relação empregatícia o empregador tem autoridade sobre o empregado pois o empregado é subordinado e por tem o poder monetário, a respeito do pagamento dos valores para o funcionário, assim o empregado é parte mais frágil da relação e por isso a CLT foi criada para dar melhores condições de trabalho e salário para os empregados. ( 2015, p.36).

2.3. Registro de Empregado e Documentos Admissionais

O ingresso de um empregado a uma empresa se dá pela admissão que tem grande relevância. É partindo dela que é criado o vínculo trabalhista e as relação de empregador e empregado.

Com o termino do processo de seleção e a escolha do funcionário a ser contratado, apenas poderá se iniciar o trabalho após concluída a admissão.

Segundo o Artigo 53° da CLT o empregador só poderá ficar com a carteira do funcionário 48 horas. Entende-se que o processo de admissão e registros devem ser de no máximo 48 horas, pois o não cumprimento disso poderá acarretar multa.

Conforme Portelo e Cruz após o processo de escolha do futuro empregado se faz necessário que ele entregue documentos pessoais e preencha formulários relativos a admissão para a empresa e ainda é o que diferencia um trabalhador informal (sem assinatura da (CTPS) de um formal.

Portelo e Cruz esclarecem que a Carteira de trabalho e previdência social (CTPS) é de suma importância e obrigatória visto que nela é se identifica o contrato de trabalho o empregado e a empresa e as principais informações como salários, férias, observações. Além desses faz-se necessário também:

Cópia do Registro Geral (RG), ou certidão de nascimento ou casamento conforme o caso. Comprovante de inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas (CPF), cerificado de reservista ou alistamento militar para os empregados brasileiros do sexo masculino como prova de quitação com o serviço militar (maiores de 18 anos), título de eleitor e comprovante da última votação para maiores de 18 anos, cópia da certidão de nascimento dos filhos (dependentes) e caso se enquadre terá direito a salário família, amém do cartão de vacina da criança., comprovante de frequência escolar; atestado médico admissional, documentação de inscrição no Programa de Integração Social (PIS) /PASEP; comprovante de residência, declaração de utilização do vale transporte, foto 3x4. (2015, p.73)

Para finalizar o processo de admissão, será necessário depois de feito o cadastro no sistema de Departamento Pessoal, que a empresa possui ou no escritório que presta serviço para a empresa, o registro no livro de registros dos funcionários.


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2.4. Folha de Pagamento

Conforme Costa, após a admissão do funcionário e findado o mês no qual o ele iniciou o labor é confeccionada a folha de pagamento, onde deverá conter os proventos e os descontos, valor da contribuição previdenciária e o valor a recolher ao FGTS. ( 2012, p.2)

O empregador deverá utilizar a folha de pagamento e destacar o valor previdenciário que será descontando no contracheque do funcionário e posteriormente recolhido pela empresa conforme orienta a lei 8.212/91, Consolidação da Legislação Previdenciária – CLP no artigo n° 31.

As empresas e ou empregadores podem efetuar o pagamento de seus funcionários até o quito dia útil do mês subsequente ao que o funcionário trabalhou, de acordo o Art. 459, § 1.º da CLT. "§ 1.º - Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido”. Entretanto grande parte dos empregadores pagam no ultimo dia do mês, para não correrem o risco de atrasar e por consequência serem multados, conforme trata o artigo citado acima.

É de relevância informar que há diferenças entre servidores do setor público e trabalhadores do setor privado, pois cada um possui as suas peculiaridades, leis e tratamentos diferentes e o presente trabalho irá tratar apenas do setor privado.

1. Proventos

Proventos seriam todos valores que o funcionário tem a receber do empregador, que constam descritos em seu contracheque do lado esquerdo com detalhes a que se referem, conforme diz Pontelo e Cruz. (2015, p118)

A CLT no artigo 457 traz: “Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953) (Vide Lei nº 13.419, de 2017).

A remuneração e o salário no contexto de pagamento feito pelo empregador em decorrência de um contrato de trabalho pode ser entendida como sinônimos, visto que o artigo 29 § 1º da CLT diz: “As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)”

Por conseguinte a remuneração e o salário

serão o valor apurado após a confrontação dos proventos com os descontos.

Conforme Oliveira diz (2001, p.65), os principais proventos existentes na folha de pagamento são: “Salário, horas extras, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, adicional noturno, salário-família, diárias para viagem e ajuda de custo;[..].”

Pontelo e Cruz completam com alguns proventos faltantes como: “Adicional de transferência, ajuda de custo, diárias para viagens, feriados trabalhados, descanso semanal remunerado e quabra de caixa para alguns trabalhadores que trabalham diretamente com dinheiro.” (8 ed, 2015, p. 119)

2. Descontos

Os descontos são os abatimentos nos proventos do funcionário, para que após isso reste o salário ou remuneração. O empregador é proibido de efetuar descontos na remuneração do empregado, como exceção quando for referente a adiantamento salarial, dispositivos de lei ou acordos coletivos, conforme trata o artigo 462 CLT, mas caso ocorra um dano que o empregado tenha causado, poderá haver desconto se previamente acordado entre as partes ( § 1°, art. 462 da CLT).

Entretanto há descontos que são regulamentados, autorizados e obrigatórios por lei, como: Contribuição Previdenciária (Lei n° 8.212/91), Imposto de Renda Retido na Fonte (art. 7° da Lei n° 7.713/88), Vale Transporte (até 6% do salário do empregado, art. 9 Decreto n° 95.247/87).

Existem ainda outros descontos que são por opção do trabalhador como; planos de saúde, previdência privada e empréstimos consignados.

2.5. Férias e Décimo Terceiro Salário

1. Férias

As férias tem sua origem nas lutas operárias Europeias a partir do ano de 1848. Em 1872 a Inglaterra foi o país pioneiro a promulgar uma lei que obrigasse a concessão de férias ao funcionário, e após isso somente no século XX, passou a ser norma legal na maioria dos países conforme destacam Pontelo e Cruz. (2015, p.175).

No Brasil Nunes pensa que se fortaleceram os movimentos dos operários com as greves de 1917 e assim resultou na primeira lei de férias em 1925 lei n° 4.892/1925 garantindo 15 dias de descanso para os trabalhadores da indústria do


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comércio e dos bancos. (2015, p.3).

Após esses acontecimentos em 1934 as férias anuais passaram a ser um direito garantido na constituição, e em 1943 a CLT trouxe como fixo os 30 dias de duração. Com a constituição de 1988 o trabalhador adquiriu o direito de em suas férias receber o salário mais um terço.

Abaixo o artigo e inciso da Constituição da Republica Federativa do Brasil e da CLT respectivamente:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.

Após trabalhar um período de 12 meses o empregado passa a ter o direito de gozar férias, esse tempo que ele trabalha para adquirir o direito de gozar férias é chamado de período aquisitivo e o período após esse é o concessivo, quando o trabalhador está apto a gozar as férias conforme trata o artigo 130 da CLT: “As férias serão concedidas por ato do empregador em um só período nos 12 meses subsequentes à data em que o empregador tiver adquirido do direito.”

O empregado deve ser avisado por escrito 30 dias antes do gozo das férias, informando a data do gozo, a que período se referem, deve ser anotado na CTPS e no livro de registro do empregado.

O empregado terá direito a 30 dias de férias quando não houver faltado ao trabalho por mais de 5 dias conforme orienta o inciso I do art. 130 da CLT. Caso o empregado possua faltas superiores a 4 dias, irá perdendo os dias de direito conforme orienta o artigo 130 da CLT incisos mostrados abaixo:

II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977). IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977).

É importante salientar que o período que o trabalhador está gozando as férias conta como período aquisitivo para as férias subsequentes.

Conforme o artigo 133 da CLT orienta o

trabalhador poderá perder o direito de férias quando:

I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977). II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977). III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977). IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977). § 1º - A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977). § 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) § 3º - Para os fins previstos no inciso lIl deste artigo a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho. (Incluído pela Lei nº 9.016, de 30.3.1995).

As férias possuem os 12 meses de período aquisitivo e os 12 meses subsequentes os quais o empregado deverá gozar as férias, caso isso não ocorra os artigos 134 e 137 da CLT informam que o valor devido será pago em dobro.

Há casos em que a empresa, órgão ou entidade (ou apenas um setor em qualquer um dos casos) por período no ano não funcionam e desse modo todos os funcionários ficam de férias. São as chamas férias coletivas, que não poderão ser inferior a 10 dias, pode ser gozada até duas vezes no ano conforme trata o artigo 139 da CLT.

Caso o empregado desejar, ele poderá converter 1/3 dos dias de gozo de férias em abono pecuniário, que nada mais é que deixar de gozar 10 dias de suas férias e trabalhar. Optando por isso ele receberá esses 10 dias mais um terço no recebimento de suas férias e quando for receber seu pagamento mensal receberá novamente


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esses 10 dias, conforme trata o artigo 144 da CLT.

É importante lembrar que o abono pecuniário deve ser requerido pelo empregado 15 dias antes do termino do período aquisitivo de férias e que após isso o empregador decidirá se irá conceder ou não.

Com o advento da lei conhecida como Reforma Trabalhista; n° 13.467, de 13 de Julho de 2017, é possível fracionar as férias em até três períodos desde que nenhum seja inferior a 5 dias e um deles deve ter pelo menos 14 dias de gozo e as férias não poderão se iniciar dois dias antes do domingos e feriados conforme trata o artigo 134 paragrafo segundo e terceiro.

2. Décimo Terceiro Salário

O décimo terceiro salário é uma gratificação natalina. Tem direito o empregado que trabalha com a carteira assinada que é a forma de garantir os direitos trabalhistas, também pode ser chamada de gratificação de natal.

Surgiu inicialmente como hábito antigo de pagamento espontâneo como uma gratificação de fim de ano para o trabalhador fazer as compras de natal e ajudar nas contas de inicio de ano. Dessa forma além de ajudar o trabalhador ainda auxilia no mercado econômico, pois os trabalhadores terão uma quantia maior de dinheiro, sendo assim, consumirão em maior quantidade do que a habitual, fazendo com que necessite de uma maior oferta de produtos, serviços e trabalhadores, melhorando a economia, segundo Martins. (2009, p. 191).

O décimo terceiro salário tem valor de um salário mensal normal do empregado. Caso esse receba remunerações variáveis como comissões, horas extras, Repouso Remunerado entre outros, deverá ser feito um calculo e chegar na média mensal recebida, conforme orienta e lei n° 4.090/1962.

A lei 4.090/1962 ainda traz a seguinte redação:

Art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus. § 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente. § 2º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior. § 3º - A gratificação será proporcional: (Incluído pela Lei nº

9.011, de 1995) I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995) II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro. (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995) Art. 2º - As faltas legais e justificadas ao serviço não serão deduzidas para os fins previstos no § 1º do art. 1º desta Lei. Art. 3º - Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho, o empregado receberá a gratificação devida nos termos dos parágrafos 1º e 2º do art. 1º desta Lei, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão.

É importante frisar que o trecho da lei acima informa que ao empregado que trabalhar pelo menos 15 dias em determinado mês, já fará jus ao recebimento de 1/12 de décimo terceiro salário.

Conforme o Art. 2° da Lei 4.749/1965 o 13° salário poderá ser pago em duas parcelas, a primeira no valor correspondente a metade do salário pago no mês anterior, entre 1° de fevereiro e 30 de novembro, e nesse caso deverá a segunda ser paga em 20 de dezembro. Na primeira parcela será emitido um recibo de adiantamento sem o desconto dos encargos trabalhistas e a segunda deverá constar o valor integral e abater os descontos: primeira parcela e encargos trabalhistas (INSS e Imposto de Renda Retido na fonte, quando for o caso).

Quando o empregado for se desligar (exceto rescisão por justa causa) da empresa, serão pagos os avos proporcionais aos meses trabalhados, considerando a cada 15 dias trabalhados no mesmo mês como um avo a mais. Caso o empregado já tenha recebido o adiantamento, o valor integral do 13° salário devido ao empregado integrará a rescisão em proventos e o valor recebido (adiantado) será abatido em descontos, conforme Pontelo e Cruz. (2015, p.195)

2.6. FGTS

Conforme Pontelo e Cruz:

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) foi criado pela lei n° 5.107 de 13 de setembro de 1966, com a finalidade de formar uma reserva para casos de aposentadoria, morte, invalidez e desemprego do trabalhador. O FGTS é uma espécie de pecúlio disponibilizado como indenização para o trabalhador como direito pelo tempo de serviço


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prestado na empresa. Os empregadores são obrigados a depositar no mês subsequente, na conta vinculada do trabalhador, a importância correspondente a 8% paga ou devida no mês anterior a cada trabalhador.

Em relação ao contrato de trabalho por prazo determinado o percentual será de 2% conforme dispõe o inciso II do Art. 2° da Lei 9° 9.601/1998.

Esses valores depositados mensalmente deverão constar na folha de pagamento e nos recibos individuais de pagamento.

A Constituição Federal Brasileira de 1988 traz:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: III - fundo de garantia do tempo de serviço;

Recentemente, em 2015, a Lei Complementar 150 de 01 de junho de 2015, instituiu que os empregados domésticos também terão direito ao FGTS, não sendo mais opcional ao empregador como antes, passando a ser obrigatório.

Dessa forma, a empresa pagará o FGTS de todo trabalhador de carteira assinada, no dia 07 de cada mês, subsequente ao trabalhado (caso o dia 7 for feriado ou fim de semana, deverá ser antecipado a guia para pagamento no dia útil anterior). A forma de pagamento será uma conta do trabalhador vinculada a Caixa Econômica Federal (CEF), onde além guardar o dinheiro do trabalhador também rende juros sobre o valor depositado, aumentando assim o montante do trabalhador para quando for utilizado, conforme orienta a lei n° 8.036 em seus artigos 9 e 4 respectivamente.

O valor base de calculo para o FGTS será os de natureza laboral que não contendo os de caráter indenizatório, como aviso prévio indenizado, 13° salário e férias indenizados, alimentação, transporte entre outros. Já os demais voltados para o labor como salário, horas extras, adicional noturno entre outros sempre serão recolhidos o percentual correspondente de FGTS.

2.7. Declarações

1. Rais – Pis

O Programa de Integração Social (PIS), oferece um benefício ao trabalhador que recebeu até dois salário mínimos de remuneração mensal durante o ano. O valor é o do salário mínimo vigente durante o período do recebimento, desde que estejam cadastrados há pelo menos 5 anos no fundo de participação do PIS ou no Cadastro

Nacional do Trabalhador, conforme resolução CODEFAT n° 668 de 28/06/2011.

A Lei n° 7.998 em seu artigo 9° informa que:

O abono será pago pelo Banco do Brasil S.A. e pela Caixa Econômica Federal mediante: (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015) I - depósito em nome do trabalhador; (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015) II - saque em espécie; ou (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015) III - folha de salários. (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015)

§ 1o Ao Banco do Brasil S.A. caberá o pagamento aos servidores e empregados dos contribuintes mencionados no art. 14 do Decreto-Lei no 2.052, de 3 de agosto de 1983, e à Caixa Econômica Federal, aos empregados dos contribuintes a que se refere o art. 15 desse Decreto-Lei. (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015) § 2o As instituições financeiras pagadoras manterão em seu poder, à disposição das autoridades fazendárias, por processo que possibilite sua imediata recuperação, os comprovantes de pagamentos efetuados. (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015).

Se pode concluir que o abono do PIS é um valor que o trabalhador, que possui cadastro a pelo menos 5 anos e não tenha recebido em nenhum mês remuneração superior a 2 salários mínimos, fara jus ao recebimento.

Mas para que o legislador tenha acesso a essas informações, e possa verificar quem tem direito e quem não tem, os empregadores devem informa-los por meio da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS).

A Rais é sempre enviada no inicio de cada ano até o fim dos meses de março ou abril, onde contém informações com os trabalhadores, meses trabalhados, remunerações recebidas, afastamentos, desligamentos, admissões, praticamente tudo relacionado a relação de empregado e empregado durante o ano da empresa, conforme orienta o Decreto lei n° 76900/1975.

Essa informação é feita através de um programa disponibilizado pelo governo, onde os dados serão extraídos do programa gerador da folha da empresa e importado nesse software do governo.

É de relevância se atentar aos prazos de envio dessa informação, pois caso não seja entregue no prazo corre o risco de o trabalhador não receber o abono do PIS, o que pode ocasionar


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grandes transtornos para o empregador.

2.8. CAGED

O Cadastro Geral dos Empregados e Desempregados (CAGED) foi instituído pela Lei n° 4923/65, e busca informar a respeito de uma das maiores preocupações do Estado em especial do Ministério do Trabalho, que é o número de empregos admitidos e demitidos em determinado mês. Essas informações servem para avaliar o planejamento traçado e orientar como base para planejamento de futuro de geração de emprego e manutenção do mesmo, utilizando de politicas de emprego e salário, pesquisas e estudos do mercado de trabalho. Também é utilizado no o Programa Seguro Desemprego para conferir as informações referentes ao vínculos trabalhistas e liberar os benefícios, conforme orienta o Manual do CAGED emitido pelo Ministério do Trabalho em 2017, na página 5.

As informações declaradas no CAGED devem ser enviadas até o dia 7 do mês subsequente de todo estabelecimento que tenha efetuado qualquer tipo de movimentação em seu quadro de empregados, seja admissão, demissão ou transferência, e que os mesmos possuam contrato de trabalho regidos pela CLT, conforme orienta os Art. 1° parágrafos 1 e 2 da lei 4.923/1965.

Conforme orienta o Manual do Caged, em seu tópico 5 página 7, o envio dessa informação pode ser feito da seguinte forma:

- Enviar o arquivo por meio do sítio do CAGED WEB (arquivo até 1.5Mb) - Enviar o arquivo por meio do programa instalado CAGED NET (4.5Mb) - Enviar o arquivo por meio do sítio do Analisador WEB I - Excepcionalmente, não sendo possível a entrega da declaração pela internet, esta será permitida, em meio magnético, nos órgãos regionais do MTE, desde que devidamente justificada. II - Será oferecida para todas as declarações a alternativa de transmiti-las com Certificado Digital.

O programa e formulário citados acima poderão ser encontrados e enviados por meio do site do ministério do trabalho (https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/paginas/home/home.xhtml).

Após feito o envio será emitido um recibo de entrega de declaração que deverá ser arquivado para que futuramente se necessário sirva para comprovação.

1. Seguro Desemprego

O Seguro Desemprego é um benefício criado pela lei 7.998/1990 com o objetivo de prover

assistência financeira temporária para o trabalhador que foi dispensado sem justa causa e atenda alguns critérios para o recebimento do benefício, conforme Pontelo e Cruz. (2015, p.252).

Conforme o art. 3° da lei do Seguro Desemprego terão direito ao benefício os trabalhadores que demitidos sem justa causa:

I - ter recebido salários de pessoa jurídica ou de pessoa física a ela equiparada, relativos a: (Redação dada pela Lei nº 13.134, de 2015) a) pelo menos 12 (doze) meses nos últimos 18 (dezoito) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da primeira solicitação; (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015) b) pelo menos 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da segunda solicitação; e (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015) c) cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando das demais solicitações; (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015) § 1o A União poderá condicionar o recebimento da assistência financeira do Programa de Seguro-Desemprego à comprovação da matrícula e da frequência do trabalhador segurado em curso de formação inicial e continuada ou qualificação profissional, com carga horária mínima de 160 (cento e sessenta) horas. (Incluído pela Lei nº 12.513, de 2011) § 2o O Poder Executivo regulamentará os critérios e requisitos para a concessão da assistência financeira do Programa de Seguro-Desemprego nos casos previstos no § 1o, considerando a disponibilidade de bolsas-formação no âmbito do Pronatec ou de vagas gratuitas na rede de educação profissional e tecnológica para o cumprimento da condicionalidade pelos respectivos beneficiários. (Incluído pela Lei nº 12.513, de 2011) § 3o A oferta de bolsa para formação dos trabalhadores de que trata este artigo considerará, entre outros critérios, a capacidade de oferta, a reincidência no recebimento do benefício, o nível de escolaridade e a faixa etária do trabalhador. (Incluído pela Lei nº 12.513, de 2011). § 4º O registro como Microempreendedor Individual - MEI, de que trata o art. 18-A da Lei Complementar no 123, de 14 de dezembro de 2006, não comprovará renda própria suficiente à manutenção da família, exceto se demonstrado na declaração anual simplificada da microempresa individual. (Incluído pela Lei Complementar nº 155, de 2016)


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Produção de efeito.

Com a verificação do direito de recebimento do benéfico às regras quanto ao número de parcelas que o trabalhador irá receber, de acordo com a Lei do Seguro Desemprego em seu art. 5°:

I - para a primeira solicitação: (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015) a) 4 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 12 (doze) meses e, no máximo, 23 (vinte e três) meses, no período de referência; ou (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015) b) 5 (cinco) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) meses, no período de referência; (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015) II - para a segunda solicitação: (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015) a) 3 (três) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 9 (nove) meses e, no máximo, 11 (onze) meses, no período de referência; (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015) b) 4 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 12 (doze) meses e, no máximo, 23 (vinte e três) meses, no período de referência; ou (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015) c) 5 (cinco) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) meses, no período de referência; (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015) III - a partir da terceira solicitação: (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015) a) 3 (três) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 6 (seis) meses e, no máximo, 11 (onze) meses, no período de referência; (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015). b) 4 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 12 (doze) meses e, no máximo, 23 (vinte e três) meses, no período de referência; ou (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015). c) 5 (cinco) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) meses, no período de referência. (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015).

De acordo com Pontelo e Cruz (2015, p. 255), O benefício poderá se suspenso caso o trabalhador seja admitido em um novo emprego ou passe a receber outro benéfico da Previdência Social exceto auxílio acidente ou pensão por morte ou poderá ser cancelado caso o trabalhador recusar-se a receber, for comprovada fraude na prestação das informações pertinentes ao benefício ou por falecimento do trabalhador.

3. A Importância De Um Profissional Contábil no Departamento Pessoal

Diante dos argumentos supracitados anteriormente se pôde evidenciar as características do contador gerencial e rotinas de pessoal e trabalhista, ainda assim cabe complementar, conforme os ensinamentos de Brogio e Mello:

Assim sendo, o objetivo fundamental da contabilidade é o patrimônio, não as pessoas, fato que evidencia a importância da existência do departamento pessoal nas empresas, sendo inclusive um setor estratégico capaz de otimizar os resultados das empresas através de seu capital humano, considerado principal ativo de uma organização” (2016, p. 7).

Abrangendo o texto acima não se restringe apenas ao departamento pessoal que se faz necessário, mas também um profissional contábil com conhecimentos na área.

3.1. Habilidades e Competências do Profissional Contábil

Para Albuquerque, Cardoso e Riciio “o termo competência tem origem no latim competentia significando a qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto, de fazer determinada coisa, com capacidade, habilidade, aptidão e idoneidade”. Já Cardoso traz o conceito como: “O termo habilidade tem como origem a palavra habilitate, do latim, que significa saber fazer. É a capacidade do indivíduo de realizar algo, como classificar, montar, calcular, ler, observar e interpretar.”

Dessa forma, as habilidades e competências voltadas para o profissional contábil, no âmbito do departamento pessoal, nos remete qualidade e capacidade de apreciar, resolver ou qualificar questões voltadas para as relações de trabalho de uma forma legal, diante das leis vigentes e que não onere de forma errada o empregador.

Neste aspecto Kounrouzan explica que as


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competências do profissional contábil são:

(Competências gerais, comerciais, organizacionais e técnicas: a) Competências gerais - envolvem conhecer e entender as correntes econômicas, políticas, sociais e culturais de uma forma global; b) Competências comerciais - referem-se ao conhecimento do segmento de mercado em que esteja atuando; c) Competências organizacionais - conhecimento do processo operacional da organização em sua área de atuação, através do conhecimento e interação entre o mercado e o grupo organizacional; d) Competências técnicas - conhecimento das normas e 5 princípios contábeis, ser capaz de desenvolver, analisar e implantar sistemas de informações contábeis e de controle gerencial. (2012. p.5)

Kounrouzan também define as Habilidades de um contador, sendo:

Habilidades de comunicação, Habilidades intelectuais e habilidades interpessoais; a) Habilidades de comunicação - representam a capacidade de transmitir e receber informações com facilidade. É a defesa de seu ponto de vista, formal e informal, verbal ou escrita de modo a posicionar-se de forma segura e persuasiva perante qualquer pessoa de posição hierárquica, superior ou inferior. O profissional contábil deve ser capaz de escutar atentamente e entender pontos de vistas opostos; b) Habilidades intelectuais - capacidade de utilizar-se de criatividade para solução de problemas, capacidade de julgamento, discernir prioridades e saber trabalhar sob pressão; c) Habilidades interpessoais - correspondem a habilidade em trabalhar com pessoas, saber influencia-las, organizar e delegar tarefas, motivar e desenvolver pessoas e resolver conflitos. (2012, p.6)

3.2. Escopo e Abrangência da Contabilidade Gerencial

A Contabilidade Gerencial possui como meta atender em todos os sentidos a gestão da entidade, onde se faz necessária a informação contábil, nesse caso se estende a empresa de forma geral, desde as necessidades de planejamento e estratégicas até as de execução e controle, conforme Padoveze. (2012, p.11).

Com a abrangência da Contabilidade Gerencial Padoveze ainda esclarece que:

Tendo em vista que uma organização é

estruturada de forma hierárquica a Contabilidade Gerencial deve suprir, por meio do sistema de informação contábil gerencial, todas as áreas da companhia em todas as etapas do processo de gestão. Como Cada nível de administração dentro da empresa utiliza informação contábil de maneira diversa, cada qual com um nível de agregação diferente, o sistema de informação contábil gerencial deverá providenciar que a informação contábil seja trabalhada de forma específica para cada segmento hierárquico da companhia. Dentro desse fundamento a contabilidade gerencial deverá atender a todos os segmentos hierárquicos da empresa, e isso reflete na forma de utilização da informação contábil, Assim, teremos um bloco de informações que suprirão a alta administração da companhia, que denominamos de Gerenciamento Contábil Global, objetivando canalizar informações que sejam apresentadas de forma sintética, em grandes agregados, com finalidade de controlar e planejar a empresa de dentro de uma visão de conjunto.

Faz-se necessário um segundo bloco de dados que deverão conter informações para suprir a média gestão da empresa e segmentos que a empresa possui além de canalizar conceitos contábeis. Segundo Garrison, Noreen e se tem um terceiro bloco onde se busca gerenciar o produto ou serviço especifico de maneira isolada dando maior ênfase, atenção aos detalhes em nível operacional. (2013, p.16).

Todos esses seguimentos serão trabalhados e planejados de forma sistêmica, analisado passo a passo, dentro do projeto orçamentário e estratégico, “ já que um dos grandes fundamentos da contabilidade Gerencial é seu enfoque para o futuro”, nos ensinamentos de Garrison, Noreen e Brewer. (2013, p.16).

3.3. Departamento Pessoal Organizacional

Departamento Pessoal como já informado em tópicos anteriores, remete a parte operacional dos Recursos Humanos, admissão, demissão, folha de pagamento entre outros. Dessa forma a parte organizacional se deve aos processos, a estrutura, analise de resultados e respostas rápidas a solucionar questões não resolvidas, conforme orienta Wood. (2009, p.265)

Buhr nesse sentido afirma que: O Modelo atual da gestão de negócios das empresas pressupõe a migração do tradicional departamento pessoal para à


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área de recursos humanos, evoluindo para o inovador modelo de gestão de pessoas. Como qualquer organização, as mudanças, transformações, encontram resistências, que se forem vencidas pelas reformulações propostas, conseguirão capacitar a empresa para enfrentar as exigências do mercado.

Destrinchando os aspectos relacionados acima, a organização deve apresentar ao recém contratado um regimento interno que contenha suas atribuições orientações do que fazer ou não, plano de cargos e salários, etc. É importante que o empregado veja planejamento e controle organizacional, uma cultura que promova o crescimento da organização e do profissional. Nesse mérito engloba-se as metas, bônus por desempenho, crescimento e promoção por mérito, controle de desempenho e a oportunidade e liderança para fazer com que a organização funcione, cada um fazendo a sua parte. Uma organização que funciona apenas quando os empregadores, sócios estão presentes, está fadada ao fracasso, pois quando algum desses não puder comparecer não funciona e nesse sentido além de sobrecarregar os responsáveis ainda desmotiva futuros investimentos de terceiros na organização, conforme descrevem, Guimarães, Nader e Ramagem. (1998, p.44).

Complementando o assunto, Marras afirma que:

É preciso deixar de ver a administração dos Recursos Humanos (RH), como algo simples operacional como era conhecido o velho Departamento Pessoal (DP), [...], a missão da administração de RH é atrair, desenvolver e reter talentos dentro da organização, pois desta maneira ocorre vantagem competitiva para a empresa. (2005, p.137).

3.4. Contador e Departamento Pessoal

A relação entre o contador e o Departamento Pessoal é próxima e nos últimos tempos ganhou grandes proporções com o aumento de declarações e informações entre outros fatores aumentando a responsabilidade, do profissional, conforme aponta Oliveira. (2010. Apud)

Nesse sentido Fisher complementa que:

O aparecimento do Departamento Pessoal ocorreu quando os empregados se tornaram fator de produção cujos custos deviam ser administrados tão racionalmente quantos os custos dos outros fatores de produção. A raiz do que viria a ser chamado posteriormente de administração de recursos humanos

estaria na necessidade da grande corporação de gerenciar os funcionários como custos, o elemento diferenciador de competitividade na época. (2002, p.20)

Com o trecho acima se observa a necessidade de a contabilidade junto com o Departamento Pessoal por meio dos registros contábeis dos quais são emitidos relatórios necessários para a tomada de decisão dos gestores da entidade.

Para Nascimento o Departamento de Pessoal é de grande valia, pois é necessário para o bom desempenho da entidade, nele se arquiva todos os documentos e comprovantes relativos as rotinas trabalhistas, desta forma objetiva cumprir as obrigações exigidas pela legislação e solucionar futuros questionamentos por parte da entidade e clientes internos e externos. (2012, p. 2).

O profissional responsável por essa área Departamento Pessoal deve ser formado em Ciências Contábeis, conhecedor das rotinas e legislação trabalhistas, estar sempre atualizado nas novas leis, regulamentos e legislações pertinentes pois sempre tem se inovado, além de possuir uma boa relação de trabalho, com troca de informações e decisões discutidas e compartilhadas com o corpo de gestão e o setor contábil da empresa, para assim poder ser uma fonte de economia para a entidade, evitando problemas com processos trabalhistas, fisco, Ministério do trabalho entre outros, conforme orienta Azevedo, Haber e Martins. (2011, p.15)

Rematando, Moraes, Tiosse, Ferracini e Mol expõem que :

[...] apesar do Departamento de Recursos Humanos e Departamento Pessoal estarem sempre interligados, é o Departamento Pessoal que auxilia os empregadores com suas obrigações trabalhistas expressas pela legislação que, consequentemente, cabe à responsabilidade do chefe deste departamento, o contador, atuando como mediador e gestor. É ele que gera informações para a contabilidade, o qual deve informar e orientar os administradores da importância de se manter a melhor relação entre empregado e empresa, em conformidade com as Leis Trabalhistas, que no caso seria uma tomada de decisão organizacional. (2018, p.19).

4. Discussão

Nos primórdios do Brasil na era colonial com o advento das grandes comercializações já se fazia necessário uma relação de trabalho, onde se faziam registros simples com os nomes e valores


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a receber dos trabalhadores. Com o passar dos tempos essas relações foram se intensificando, com a modernidade e tecnologia aliadas a legislações e normas governamentais e mundiais, fez com que o profissional atuante na área deva ser possuir amplo conhecimento.

Atualmente o profissional atuante área DP deve ser um contabilista que domine os conhecimentos entre as relações de trabalho; legislações e normas trabalhistas e as relacionadas a ela. Necessita estar atualizado com as novas leis, programas e novas formas de se fazer os processos de rotinas trabalhistas, além de saber lidar com as diversas situações e pressão que por ventura ocorra e assim procurar resolver problemas.

Mesmo com grande conhecimento acerca das relações de trabalho e da necessidade de um bom profissional, existem empresas que veem o contabilista especialista em departamento pessoal como despesa e não como investimento. Não têm a visão de que um bom profissional fará com os custos e despesas trabalhistas sejam o mínimo onerosas possíveis, tanto em relação a aplicação correta da legislação e normas, como também na orientação ao corpo de gestão a cerca do melhor planejamento das rotinas trabalhistas, questão do prazo dos contratos, maneiras mais baratas para empresa dentro das normas vigentes, para demitir, contratar, férias, afastamentos entre outros. Por isso se faz necessário além de um profissional com qualidade, uma gestão empresarial que permita a integração entre setores (Departamento Pessoal, Contábil, Fiscal, Gerencial e Financeiro) com organização e controle, e uma politica horizontal que permita a participação dos setores em questão, e promova a tomada de decisão em conjunto para que seja aproveitado as atribuições dos diversos profissionais da melhor maneira possível.

É importante que o contador especialista em departamento pessoal tenha uma visão de aspecto geral da empresa e visualize como um todo, desde o corpo de gestão até os empregados e principalmente uma boa relação de trabalho pois com a integração entre setores deve-se ter uma boa cultura entre os colaboradores.

5. Conclusão

Esta pesquisa cientifica teve por objetivo demonstrar a importância do profissional contábil especialista no Departamento Pessoal. A integração e bom relacionamento dentro da sociedade empresária são fundamentais e refletem diretamente para que a empresa apresente um bom resultado.

Desta forma é importante lembrar que o Departamento Pessoal assume papel de grande

relevância, mas não mais importante, são todos iguais e devem agir de forma conjunta para que se obtenha um bom resultado.

Sendo assim os profissionais devem ter capacidade não apenas profissional, más também estratégica, visto que é uma área de estreita relação com o crescimento da empresa, pois não possui apenas as atribuições operacionais e sim de aprimorar, potencializar o desempenho dos trabalhadores, seja com cursos, plano de carreira, promoções e ainda auxiliar os demais setores com informações relevantes.

É importante destacar que o contador deve ter a oportunidade e liberdade de exprimir sua opinião ao corpo de gestão, e essa declaração ter relevância para a decisão discutida, além de possuir autoridade para tomar decisões simples e relacionadas diretamente com a rotina de Departamento Pessoal.

Conclui-se que o profissional de contabilidade capacitado e com a habilidade de explorar as oportunidades de mercado poderá ajudar a aumentar a credibilidade da profissão diminuindo os custos trabalhistas dentro das entidades, e consequentemente ajudando positivamente no orçamento empresarial. Este profissional ainda deverá buscar o desenvolvimento de aptidões necessárias para a qualidade na prestação de serviço de gestor de Departamento Pessoal, se aprimorar em rotinas trabalhistas, leis, programas relacionados, entender o modelo que melhor se encaixa em na empresa que trabalha.

Agradecimentos:

Primeiro a Deus por me proporcionar força, saúde e condições para superar todas as adversidades. A esta instituição de ensino e respectivo corpo de colaboradores, coordenação e principalmente os professores, que cada um a sua maneira, contribuiu de maneira significante no meu conhecimento, me dando a oportunidade de uma vida e futuro melhor.

A minha orientadora professora Emília Maria, que esteve sempre ao meu lado, me incentivando, corrigindo, ajudando, dando alternativas e às vezes cobrando quando não cumpria as metas. Uma pessoa maravilhosa que conhece bem os acadêmicos e sabe a maneira correta de fazer com que o trabalho prossiga e seja concluído.

Aos meus familiares mais próximos e esposa que sempre acreditaram na minha capacidade me deram apoio, amor e incentivo.

A todos que direta ou indiretamente contribuíram para a minha formação, seja com palavras, orações, conselhos, confiança,


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pensamento positivo, entre outras coisas, meus sinceros agradecimentos.

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