cultura da inovaÇÃo no ambiente organizacional: … · mais influenciam na cultura organizacional...

CULTURA DA INOVAÇÃO NO

AMBIENTE ORGANIZACIONAL:

FATORES INFLUENCIADORES E

MÉTODOS DE AVALIAÇÃO

Samira Yusef Araujo de Falani (PEP/UFRN)

[email protected]

Marianna Cruz Campos (PEP/UFRN)

[email protected]

Karita Gomes Bezerra dos Santos (PEP/UFRN)

[email protected]

Michelle Luise Soares da Silva (PEP/UFRN)

[email protected]

O atual cenário das organizações tem exigido maiores investimentos

em inovação. Nessa perspectiva, as empresas precisam desenvolver a

cultura da inovação, investir em pessoas criativas e não ter medo de

falhar nos processos. Desse modo, as empresas devem potencializar os

fatores culturais relacionados á inovação com objetivo de manter-se

competitivas no mercado. Em razão da importância desse contexto, o

objetivo do trabalho é sistematizar a partir da literatura, os fatores que

mais influenciam na cultura organizacional voltada para a inovação,

bem como, elencar os métodos mais utilizados para avaliação dessa

cultura nas empresas. Por fim, dentro do espaço amostral de pesquisa,

foram identificados 6 fatores com influência marcante sobre a cultura

inovativa sobre um total de 33. Dentre os instrumentos de avaliação da

cultura organizacional analisados, as atitudes inovadoras estão

fortemente ligadas ao comportamento buscado pelas organizações na

atualidade, como arma competitiva e agregação da equipe aos

objetivos estratégicos.

Palavras-chaves: Cultura Organizacional, Cultura da Inovação,

Fatores, Métodos

XXXII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO Desenvolvimento Sustentável e Responsabilidade Social: As Contribuições da Engenharia de Produção

Bento Gonçalves, RS, Brasil, 15 a 18 de outubro de 2012.



2

1. Introdução

O atual cenário das organizações tem exigido maiores investimentos em inovação. Nessa

perspectiva, as empresas precisam desenvolver a cultura da inovação, investir em pessoas

criativas e não ter medo de falhar nos processos inovativos. Para Claver (1998), uma

organização precisa ter cultura forte, compartilhada e claramente orientada à inovação, para

competir por meio do desenvolvimento de inovações.

O sucesso no gerenciamento de inovações técnicas segundo Gundling (1999) depende das

características da cultura organizacional. Entre as características às voltadas para um ambiente

criativo e inovador são destaque. A partir dessa reflexão, lança luzes para a seguinte questão:

como os fatores da cultura organizacional podem influenciar os processos inovativos em um

mercado competitivo?

Em vista do exposto, o estudo está organizado em três partes. Em princípio, acerca do quadro

teórico de referência, são apresentados aspectos relevantes sobre cultura da inovação,

identificação das dimensões culturais da inovação nas organizações e métodos de avaliação

dos fatores da cultura da inovação. Em seguida, a análise dos procedimentos metodológicos

utilizados para a consecução da pesquisa são elucidados, assim como as variáveis da pesquisa

e seus enlaces.

2. Cultura da inovação

A organização é constituída por pessoas que têm maneiras diversas de agir, pensar e sentir.

Cada qual tem um modo de atuar sobre o mundo e isto repercute no trabalho. De acordo com

Schein (1987), a cultura é formada pelo conjunto de pressupostos básicos que um grupo

inventou, descobriu, ou desenvolveu, ao aprender a lidar com os problemas de adaptação

externa e integração interna, em que funcionam bem o suficiente para serem considerados

válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em

relação a esses problemas.

De acordo com Claver et al.. (1998), uma organização precisa possuir uma cultura forte,

compartilhada e claramente orientada à inovação, para competir por meio do desenvolvimento

de inovações. Cultura forte, no sentido exposto pelo autor, não significa inflexibilidade, mas

um conjunto de princípios, valores e artefatos enraizados na conduta diária das organizações

que ressalta a ênfase que essa dá à importância da inovação como meta organizacional.

Estudos demonstram que a "Inovação" torna-se fundamental para o mundo dos negócios na

atualidade, devido à concorrência crescente estabelecida com o advento da abertura do

Mercado, pois segundo Schumpeter (1982), a inovação caracteriza-se pela abertura de um

novo mercado. A inovação é, portanto, descrita como um meio para as organizações a criarem

e sustentarem uma vantagem competitiva (BARTEL & GARUD, 2009; DAMANPOUR &

SCHNEIDER, 2006; JOHANNESSEN, 2008). Dessa forma, as empresas precisam

desenvolver a cultura da inovação, investir em pessoas criativas e não ter medo de correr

riscos.

Steele et al. (2004) comentam sobre a importância de reconhecer a criatividade e a promoção

de uma cultura de inovação, sendo de extrema relevância na manutenção de uma organização

proativa. Enquanto isso, a compreensão da criatividade e da invenção podem



3

ser acontecimentos aleatórios, dessa forma, uma estratégia deve ser instalada para garantir

(1) a quantidade de capacidade criativa adequada em todos os níveis da organização;

(2) identificação do potencial criativo da equipe; (3) analisar a oportunidade para o exercício

da criatividade em todos os projetos; e (4) com base nos itens anteriores tarefas e pessoas são

designadas. A partir disso, (5) um ambiente é criado na qual: ideias criativas não planejadas

são recebidas com abertamente, não sendo rejeitadas, pois eles podem não estar de acordo

com planos atuais ou a prática convencional, porém as mesmas podem ser utilizadas no

futuro, assim assegurando menores investimentos de tempo e esforço na obtenção de novas

ideias.

3. Método de Pesquisa

O método adotado tem objetivo exploratório, pois permite o aprofundamento nos conceitos

relacionados a cultura inovativa. O enfoque é qualitativo, visto que a abordagem da

problemática tem o objetivo de expor as visões de diferentes autores sobre os fatores que

influenciam na cultura da inovação e em métodos organizacionais para mensuração da cultura

adotada.

Quanto os procedimentos técnicos, este artigo pode ser classificado como pesquisa

bibliográfica, pois constituiu sua base teórica em torno de artigos e periódicos encontrados na

base dados do Scopus sobre os temas abordados e hierarquizados de acordo com a quantidade

de citações. Essa abordagem permitiu a busca dos métodos e fatores com mais pesquisas em

desenvolvimento e mais aplicações em situações reais para balizar o orientar futuras

pesquisas.

4. Fatores que influenciam na cultura da inovação

Os elementos que refletem a cultura organizacional podem ser classificados em três pilares,

segundo De Long e Fahey (2000): (1) os valores; (2) normas; e, (3) práticas. Estes elementos

definem o comportamento da empresa que, por sua vez, determinam a forma que ocorrerá a

criação, compartilhamento e uso do conhecimento. Os valores organizacionais manifestam-se

em normas que, por sua vez, moldam as práticas empresariais. Enquanto isso, os valores

moldam as normas e as práticas, algumas vezes os gerentes mudam as práticas e normas com

a intenção de moldar os valores organizacionais. Conforme ilustra na Figura 1:

Valores

Práticas

Normas

Co

mp

ortam

ento

CriaçãoCompartilha-

mentoUso do

conhecimento

CULTURA

Figura 1 - Classificação dos fatores que influenciam na cultura organizacional



4

Com base nessa classificação inicial, buscou-se na literatura fatores relacionados à cultura da

inovação para que fossem classificadas dentro dos princípios citados anteriormente. A Tabela

1 expõe a sistematização dos fatores em diferentes perspectiva e áreas do conhecimento em

suas aplicações.

De maneira geral, a sistematização mostra que os fatores mais impactantes na cultura

organizacional voltada para a inovação são aprendizagem (AHMED, 1998; JAMRONG,

2006; DOBNI, 2006; MCLEAN, 2005; AMABILE, 1998; GOBARA et al., 2010;

HARTMANN, 2006; O’REILLY; TUSHMAN, 1997 e IRANI; SHARP, 1997), confiança

(AHMED, 1998; GOBARA et al., 2010; HARTMANN, 2006; O’REILLY; TUSHMAN,

1997; IRANI; SHARP, 1997; e KUCZMARSKI, 1998), estímulo à criatividade (BARBIERI

et al., 2004; GOBARA et al., 2010; CLAVER et al., 1998; HARTMANN, 2006; O’REILLY;

TUSHMAN, 1997; e MIRON et al., 2004), reconhecimento (BARBIERI et al., 2004;

GOBARA et al., 2010; HARTMANN, 2006; MIRON et al., 2004; e IRANI; SHARP, 1997),

aceitação de riscos (GOBARA et al., 2010; CLAVER et al., 1998; HARTMANN, 2006;

O’REILLY; TUSHMAN, 1997 e IRANI; SHARP, 1997) e envolvimento de toda a

organização (AHMED, 1998; JOMRONG, 2006; DOBNI, 2006; IRANI; SHARP, 1997; e

KUCZMARSKI, 1998).

No universo amostral pesquisado, os fatores de prática nas organizações são as que mais

influenciam em uma cultura voltada para a inovação, retendo 16 fatores, que representam

48% dos fatores identificados na amostra. Dentre esses, o que mais se destaca é a

aprendizagem, sendo citada por 64% dos autores.

No quesito valores, que retém cerca de 36% dos fatores globais identificados, o fator que mais

se destaca é a aceitação de riscos, sendo citados por 36% dos autores pesquisados. Sabe-se

que implantar uma ideia, ou seja, inovar requer um investimento financeiro, e como qualquer

outro investimento a geração da inovação inclui o risco, que pode ser minimizado quando

combinado com outros fatores relacionados à valores como: foco no cliente (AHMED, 1998),

habilidade para selecionar ideias (GOBARA et al., 2010), liderança (BARBIERI et al., 2004)

e visão de futuro (AHMED, 1998).

Os fatores relacionados à normas foram menos identificados entre os autores da amostra,

representando cerca de 16% dos fatores. Dentre esses o que mais se destacou foi a política de

desenvolvimentos de novos produtos e processo (KNOX, 2002; GOBARA et al., 2010;

MIRON et al., 2004), citado por 3 dos 14 autores. Esse fator destaca-se, sobretudo pela sua

referencia de inovação na empresa, ou seja, age como um documento e/ou instrumento de

institucionalização da presença da inovação na empresa.

Valores Prática Normas

Ace

itaç

ão d

e ri

sco

s

Res

po

nsa

bil

idad

e

com

par

tilh

ada

Cap

acid

ades

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Mo

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Lid

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Imp

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En

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Co

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Tra

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Co

lab

ora

ção

in

tern

a e

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Gra

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Sat

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ção

no

tra

bal

ho

Est

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cri

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Co

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in

tern

a

Em

pre

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Lib

erd

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par

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Rec

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Ap

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diz

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Iden

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Po

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Tam

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sa

Bar

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trad

as e

saí

das

Ges

tão

de

pro

jeto

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ov

ação

Ahmed (1998) x x x x x x x x

Jamrong (2006) x x x

Dobni (2006) x x x

McLean (2005) x

Amabile (1998) x x

Knox (2002) x x x x

Barbieri et al.

(2004) x x x x x x x x x x x x

Gobara et al.

(2010) x x x x x x x X x x x x x

x x x

Claver et al..

(1998) x x x x

Hartmann (2006) x x x x x x

O’Reilly e

Tushman (1997) x x x x x

Miron et al..,

(2004) X x x x x

Irani; Sharp

(1997) x x x x x X x x

Kuczmarski

(1998) x x x x x x

Tabela 1 - Sistematização dos fatores que influenciam a cultura organizacional voltada para a inovação

5. Métodos de avaliação dos fatores da cultura organizacional

A cultura organizacional possui diversas conceituações. Em geral, mostra diversos fenômenos

sociais, linguagem, comportamento, crenças, valores, pressupostos, símbolos de status,

autoridade, mitos, cerimônias e rituais, para auxiliar a deinir o caráter de uma organização

(SCOTT et al., 2003a). Na perspectiva de Weiss (2001), a cultura organizacional é definida

como valores partilhados, crenças, normas, expectativas e suposições que as pessoas ligam e

sistemas.

Como há esta diversidade de conceitos para cultura organizacional, metodologias diferentes

também são encontradas para mensurar a cultura. A partir da pesquisa realizada e dos

trabalhos desenvolvidos por Scott et al. (2003a), Scott et al. (2003b) e King & Byers (2007),

os modelos foram selecionados com seus respectivos autores, ano de publicação e a natureza

das organizações para foco de aplicação (qualquer tipo de organização ou especificamente

organizações de saúde), conforme a Tabela 2.

Método de Mensuração da

Cultura Organizacional Autores

Ano de

Publicação

Possíveis

aplicações

Harrison's Organizational

Ideology Questionnaire Harrison, R. 1972

Organizações

Diversas

Organizational Culture

Inventory Cooke, R.; Lafferty, J. 1987

Organizational Culture Survey Glaser, S.;Zamanou, S. and Hacker, K. 1987

Survey of Organizational

Culture Tucker, R.; W. McCoy and Evans 1990

Hofstede’s Organizational

Culture Questionnaire

Hofstede, G.; B. Neuijen, D.; Ohayv, and

Sanders, G. 1990

Competing Values

Framework Cameron, K. and Freeman, S. 1991

Organizational Descriptive

Questionnaire Bass B. M.; Avolio, B. J. 1993

MacKenzie's Culture

Questionnaire MacKenzie, S. 1995

Corporate Culture

Questionnaire Walker, H.; G. Symon; and B. Davies. 1996

Total Quality Management

Practices and Culture Zeitz, G.; Johannesson, R. and Ritchie, J. 1997

Team Survey Millward, L. J.; Jeffries, N. 1998

Quality Improvement

Implementation Survey

Shortell, S. M.; Jones, R. H.; Rademaker A.

W.; Gillies R. R.; Dranove, D.S.; Hughes, E.

F.; et al..

2000

Practice Culture

Questionnaire Stevenson, K. 2000

Organizational Culture Profile

(Revised)

Sarros, J. C.;, Gray, J.; Densten, I. L.; Cooper,

B. 2005

Fonte: Elaboração própria

Tabela 2 - Sistematização dos métodos de mensuração da cultura organizacional

As organizações de saúde possuem alguns métodos específicos e com impossibilidade de

aplicação em organizações de outros gêneros, por isso foram excluídos da análise. Os

métodos foram hierarquizados quanto às citações (título, palavras-chave e resumo) na base de

dados Scopus ®, desse modo o seguinte resultado foi obtido: Quality Improvement

Implementation Survey (135 citações), Competing Values Framework (127 citações),

Organizational Culture Inventory (81 citações), Harrison's Organizational Ideology



7

Questionnaire (71 citações) e Organizational Culture Profile (52 citações). A Tabela 3

sistematiza informações importantes sobre estes métodos.

Quality

Improvement

Implementation

Survey

Competing

Values

Framework

Organization

al Culture

Inventory

Harrison's

Organizational

Ideology

Questionnaire

Organizational

Culture Profile

(Revised)

Dimensões

de análise

Liderança

Informação e

Análise

Planejamento

Estratégico da

Qualidade

Recursos Humanos

Resultados de

Qualidade

Gestão da

Qualidade

Satisfação do

Cliente

Clima

Organizacion

al

estilo de

liderança

sistemas

priorização

das metas

Humanístico-

Encorajador;

filiação;

aprovação;

convencional;

dependente;

evitar;

oposição;

poder;

competitiva;

competência /

perfeccionista;

realização,

auto-

realização.

Avalia ideologia da

organização em

termos de orientação

para o poder, regras,

tarefas e os

indivíduos.

Competitividade

Responsabilidade

Social

Complementaridad

e

Inovação

Ênfase em

recompensas

orientação para o

desempenho

estabilidade

Escala de

medição

Escala de Likert de

6 pontos e cenários

para descrever as

características

dominantes da

organização.

Avaliação de

indicadores

nos dias

atuais e

projeção.

Escala de

Likert de 5

pontos

Escala de Likert de 4

pontos

Escala de Likert de

5 pontos

Método de

Aplicação Questionário Questionário Questionário Questionário Questionário

Tipos de

Cultura

Resultantes

Cultura de

desenvolvimento,

cultura racional,

cultura e

hierárquica.

Clã,

inovadora,

mercado e

hierárquica

Construtiva,

defensiva-

passiva e

agressiva-

defensiva

Poder, papéis,

tarefas e pessoas

Inovadora,

Agressiva,

Orientada ao

resultado, Estável,

Orientada às

pessoas, Orientada

ao time e Detalhista

Pontos

positivos

Simples e rápido de

ser concluído;

Dimensões podem

ser adicionadas

Simples e

rápido de ser

concluído;

Avalia a

congruência e

força da

cultura

Grande

aplicação nos

negócios

Boa interface;

Aborda tanto a

cultural anterior

como a atual

Capacidade de

medir pontos

multidimensionais

Pontos

negativos

A implementação

depende de

indivíduos, grupos e

organizações; Todas

as 4 dimensões

devem estar

presentes para a

melhoria

organizacional.

Requer alto

investimento;

longo e

complexo para

completar; Os

autores não

relatam

confiabilidade

e validade

O método pode

apresentar viés para

resultado



8

Fonte: Elaborada pelas autoras com base em: Shortell et al., 2000; Cameron; Freeman, 1991; Cooke; Lafferty,

1987; Sarros et al., 2005; Harrison, 1972

Tabela 3 – Sistematização das informações relacionadas aos métodos

Entre os 5 métodos mais utilizados na literatura, 4 deles possuem como output dimensões

culturais voltadas para a inovação, crescimento ou desenvolvimento. O método Quality

Improvement Implementation Survey é constituído por 20 itens que incluem breves cenários

para definir as crenças, normas, valores e comportamentos dos membros organizacionais

relativa às características do trabalho, entre eles: ênfase no crescimento, flexibilidade,

liderança que aceita riscos, metas para desenvolver novos mercados e tomada de decisão

rápida (SHORTELL et al., 2000).

O procedimento Competing Values Framework foi inicialmente desenvolvido para investigar

a relação entre cultura organizacional e eficácia dos resultados em faculdades e universidades

americanas. Os fatores-chave são a motivação, o estímulo, a diversificação e a criatividade

nas tarefas. Além de uma liderança empreendedora e que busca novos conhecimentos e

produtos (CAMERON; FREEMAN, 1991).

Com o foco de medir o conteúdo, a força e as expectativas da organização foi concebido o

Organizational Culture Inventory. Quando uma organização caracteriza-se como construtiva

possui colaboradores com espírito de realização em busca de um padrão de excelência, auto-

realização com o potencial das atividades desenvolvidas, encoraja a equipe a crescer e

possuem o conceito de “time” bem solidificado (COOKE; LAFFERTY, 1987).

O Organizational Culture Profile (Revised) (OCP) foi desenvolvido para verificar a

congruência entre os valores individuais e organizacionais. Segundo esse método, para ser

uma empresa cultura inovadora é necessário aproveitar as oportunidades, tomar decisõe que

envolvam riscos, além de assumir a responsabilidade individual nas atividades (SARROS et

al., 2005).

Observa-se que o método de aplicação mais utilizado é o questionário e a escala de medição é

a likert, visto que permite uma maior padronização das informações, devido o preenchimento

de modelos pré-definidos e orientados numa mesma escala. Em geral, as interfaces são

simples, o questionário é breve, os métodos permitem uma adaptação para outras variáveis a

serem medidas, e o método pode ser transformado e melhorado a cada pesquisa/utilização.

6. Conclusões

A agilidade e a capacidade de um organização para responder à alterações de

mercado encontra-se no capital intelectual interno. Dessa forma, para que haja evolução no

negócio as empresas devem potencializar os fatores relacionados à cultura da inovação para

que a mesma utilize isso como uma vantagem competitiva.

Face à sistematização dos fatores que influenciam na cultura da inovação, concluir que diante

da amostra observada, baseando-se no critério citados por 5 ou mais autores, os fatores em

destaque são: aprendizagem, confiança, estímulo à criatividade, reconhecimento, aceitação de

riscos e envolvimento de toda a organização, representando 18% dos fatores totais

identificados na literatura.



9

Um dos outputs deste trabalho foi expor os trabalhos mais citados nas bases dados para

mensuração da cultura organizanizacional. O contexto da avaliação cultural deve determinar a

escolha do instrumento, visto que alguns são aplicáveis em organizações específicas. Além

disso, nenhum método é totalmente aplicável e fornece os resultados esperados. A pequena

amostra elucida o crescente reconhecimento da importância da avaliação atual e das

consequências de mudanças culturais nas organizações. Dentre os instrumentos analisados, as

atitudes inovadoras estão fortemente ligadas ao comportamento buscado pelas organizações

na atualidade, como arma competitiva e agregação da equipe aos objetivos estratégicos.

7. Referências

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