conflito de gerações análise comparativa entre baby boomers,

Caxias do Sul – RS, de 27 a 29 de Maio de 2014

II Congresso de Pesquisa e Extensão da FSG

http://ojs.fsg.br/index.php/pesquisaextensao

ISSN 2318-8014

CONFLITO DE GERAÇÕES: ANÁLISE COMPARATIVA ENTRE BABY BOOMERS,

X E Y

Fernanda Lima dos Santosa, JéssicaMaiara De Marchi

b, Kélin Von Dentz

c, Priscila Mussoi

d

aAcadêmica do Curso de Ciências Contábeis da Faculdade da Serra Gaúcha. [email protected]

bAcadêmica do Curso de Ciências Contábeis da Faculdade da Serra Gaúcha. [email protected]

cAcadêmica do Curso de Ciências Contábeis da Faculdade da Serra Gaúcha. [email protected]

dAcadêmica do Curso de Ciências Contábeis da Faculdade da Serra Gaúcha. [email protected]

Informações de Submissão

Priscila Mussoi, endereço: Mato Perso,

4º Distrito – Flores da Cunha - RS - CEP:

95270-000

Resumo

O conflito de gerações está cada dia mais presente no mundo

corporativo e merece cada vez mais atenção. Profissionais nascidos

em épocas diferentes possuem muitos valores e estilos de

comunicação contraditórios. O presente estudo abordará as

características das gerações Baby Boomers, X e Y. A metodologia

utilizada foi pesquisa bibliográfica e a abordagem foi qualitativa.

Pode perceber que os gestores das empresas precisam estar cada vez

mais preparados para lidar com esses tipos de situações para que não

exista atritos entre os colaboradores.

Palavras-chave:

Conflitos. Gerações. Gestão.

1 INTRODUÇÃO

O ambiente organizacional vem evoluindo gradativamente conforme os anos se

passam. Diante deste progresso é possível afirmar que as empresas estão crescendo cada vez

mais e consequentemente aumentando sua produção e ao mesmo tempo aprimorando a

tecnologia. Porém esta mudança de funções ou até mesmo o aumento de tarefas pode gerar

conflitos no ambiente empresarial.

Afirma-se que os conflitos podem ser verticais ou horizontais, sendo gerados por

indivíduos de mesmo nível hierárquico ou não, criando assim competitividade entre os

mesmos. Neste estudo se desenvolveu o conflito de gerações que representa um conflito entre

diferentes faixas etárias, sendo caracterizado pela desordem entre as gerações Baby Boomers,

X e Y. Diante desta situação os gestores devem estar preparados, levando em consideração

que cada indivíduo possui características próprias sobre o modo de agir e pensar e procurando

amenizar esta situação da melhor forma possível.

II Congresso de Pesquisa e Extensão da Faculdade da Serra Gaúcha (FSG)


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2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 Conceito de Conflito

A definição de conflito pode ser considerada muito ampla. Porém, podemos definir

conflito como “um processo que tem início quando uma das partes percebe que a outra parte

afeta, ou pode afetar, negativamente alguma coisa que a primeira considera importante”.

(ROBBINS apud THOMAS, 2005, p. 326). Segundo Moscovici (1999, p. 146), “o conflito,

em si, não é patológico nem destrutivo. Pode ter consequências funcionais e disfuncionais, a

depender de sua intensidade, estágio de evolução, contexto e forma como é tratado”.

Sabe-se ainda, que o conflito é dividido em duas diferentes formas, sendo elas, vertical

e horizontal, conforme conceituação a seguir:

2.1.1 Conflito Horizontal

De acordo com Wachowicz (2012), este representa o conflito entre pessoas ou

entidades de mesmo nível hierárquico, criando competitividade entre ambas as partes. São

exemplos de conflito horizontal: os clubes de futebol e até mesmo a competitividade acirrada

que ocorrem entre os cargos de chefia de uma mesma empresa.

2.1.2 Conflito Vertical

Esta forma de conflito, conforme as palavras de Wachowicz (2012), ocorre entre

indivíduos com diferente nível hierárquico, ou seja, entre um subordinado e seu líder.

Entretanto, sabe-se que o mesmo pode ocorrer pela diferença de tempo de serviço ou apenas

pela diferença de idade, quando o chefe tem idade inferior ao seu subordinado ou menos

tempo de trabalho.

Para o desenvolvimento deste trabalho caracterizou-se o conflito de gerações que é um

exemplo de conflito vertical o qual será mais bem conceituado a seguir:



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2.2 Conflito de Gerações

Conforme visto anteriormente este representa um conflito vertical caracterizado pela

desordem entre diferentes gerações. Sendo gerações qualquer espaço de tempo em que separa

um nível de filiação de outro, ou seja, o período de sobrevivência de cada espécie, que com

base no Dicionário Aurélio Online leva cerca de 25 anos.

Neste caso, as gerações estudadas são Baby Boomers, X e Y, caracterizadas abaixo:

2.2.1 Geração Baby Boomers

De acordo com Matta (2013) os representantes desta geração são indivíduos nascidos

entre 1940 e 1960 que por nascerem no fim ou após a Segunda Guerra Mundial foram

educados com mais rigidez e muita disciplina. Sabe-se que de um modo geral seus

comportamentos no ambiente de trabalho representam lealdade e compromisso com a

empresa.

Matta (2013, s.p.) desenvolveu um quadro comparativo entre as três gerações X, Y e

Baby Boomers e no caso desta geração o autor afirma que com relação à postura do

profissional os mesmos “consideram o trabalho sua prioridade”, já em relação a sua posição

na empresa, esta filiação “tem dificuldade de lidar com a perda de status e de poder”. Outro

ponto importante que o autor destaca no quadro e não se pode deixar de fora é quanto ao foco

no trabalho, onde afirma que os indivíduos desta geração “são competitivos e focam em

resultados”, indagados sobre a relação com a liderança “acreditam que liderar é o mesmo que

comandar e controlar”. Afirma ainda o autor que com relação à qualidade de vida, os mesmos

“não se preocupam muito” e diante das tecnologias eles apresentam “dificuldades com

novidades tecnológicas”.

2.2.2 Geração X

Esta geração compreende indivíduos nascidos entre 1960 e 1980, são pessoas

marcadas por movimentos revolucionários, outra característica importante é que os mesmos

são pessoas independentes e empreendedoras, isso de acordo com as palavras de Matta

(2013).



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Diante do quadro comparativo de Matta (2013) estão apresentadas algumas

características desta geração as quais foram mencionadas na geração Baby Boomers. Para

melhor compreensão seguem abaixo:

- Postura profissional: são experientes e dedicados;

- Posição na empresa: temem ser demitidos ou perder espaço para a geração Y;

- Foco no trabalho: são muito competitivos com os objetivos da empresa;

- Relação com a liderança: costumam valorizar competências quando assumem a

liderança;

- Qualidade de vida: equilibram vida pessoal e profissional;

- Tecnologias: aprendem a lidar com a tecnologia na adolescência. (MATTA, 2013,

s.p.).

2.2.3 Geração Y

Geração Y é a geração das pessoas que nasceram entre 1980 e 2000, também

conhecidos por geração do milênio e geração da internet, pois vivenciaram muitos avanços

tecnológicos, crescimento de diversos países, que acabaram tornando-se potencias mundiais.

A Geração Y segundo Rocha (2009, p. 54):

Apresenta um perfil analítico que leva os jovens a pensarem nos fatos antes de

tomarem decisões, mesmo que não acostumados com preocupações sobre

estabilidades em cargos, está geração demonstra ser perspicaz, esta geração força e

vigor intelectual que os capacita a exercer grande influencia no consumo.

Esta geração gosta de independência e é aliada a tecnologia, conhecida também por ter

grande ambição, sendo normal encontrar jovens dessa geração que trocam de emprego

frequentemente, porque no emprego anterior não eram desafiados e não tinham oportunidade

de crescimento profissional.

2.2.4 Consequências do Conflito de Gerações

Segundo Robbins (2005, p. 269):

O conflito pode ter óbvias consequências negativas no funcionamento do grupo.

Desacordos e rivalidades podem prejudicar o grupo quando desviam os esforços dos

membros da realização dos seus objetivos para a tentativa de resolver as diferenças.

Em casos extremos, o conflito pode gerar descontentamento, dissolver laços comuns

e resultar no colapso final do grupo. Mas nem todos os conflitos grupais são ruins!

Níveis baixos e moderados de conflito têm evidenciado influências positivas no

desempenho dos grupos.



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2.3 Gestão de Conflitos nas Empresas

Devido que as três gerações, a Baby Boomers, Geração X e Y, pensam e possuem

visões diferentes, esse fato acaba gerando inúmeros conflitos entre a equipe. Matta explica as

principais características de cada geração em diferentes assuntos, sendo eles:

a) Estilos de trabalhos: indivíduos da geração Baby Boomers não gostam de ser

gerenciados em detalhes, enquanto as da geração Y preferem receber instruções

específicas;

b) Valores: as pessoas da geração Baby Boomers possuem espírito de equipe, são

solidárias, porém a geração X opta por agir de forma isolada e a Y prioriza equipes

abertas e honestas;

c) O melhor de cada geração: os Baby Boomers podem ser bons mentores, porém os

profissionais da geração Y são importantes na hora de encontrar soluções criativas;

d) Diálogo: os Baby Boomers não costumam gostar da informalidade das pessoas da

geração Y, estes podem se incomodar caso seus insights não forem valorizados;

e) Pontos em comum: a flexibilidade é valorizada pelas gerações X e Y, enquanto as

Baby Boomers e Y dão importância aos treinamentos;

f) Aprender com os demais: os Baby Boomers possuem uma grande característica, a

sabedoria, a X admira a lealdade e a Y está atenta às tendências do mercado.

Sabe-se ainda que:

São muitos e diversificados os atuais desafios enfrentados pelos gestores; um deles é

conviver e trabalhar com as diferentes gerações em seu quadro de colaboradores, de

modo que a atividade de gestão exige preparação para lidar com essas equipes

caracterizadas pela diversidade. (ANDRADES et al., 2012, p. 7).

Diante das informações citadas acima o gestor deve estar preparado para evitar os

conflitos organizando os cargos e funções de uma maneira que as características de cada um

preencham os requisitos e que não haja divergências por parte dos funcionários.

3 METODOLOGIA

Considerando que a finalidade do estudo foi criar mais familiaridade com o tema

estudado, neste caso o conflito de gerações, foi utilizada uma abordagem qualitativa, uma vez



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que “utilizamos a pesquisa qualitativa quando queremos descrever nosso objeto de estudo

com mais profundidade” (MASCARENHAS, 2012, p.46).

Com relação ao procedimento técnico, foi utilizada a pesquisa bibliográfica, uma vez

que “a pesquisa bibliográfica utiliza-se principalmente das contribuições de vários autores

sobre determinada temática de estudo” (BEUREN, 2009, p. 89). Pode-se destacar também que

este método de investigação “concentra-se na análise de livros, artigos, dicionários e

enciclopédias, por exemplo” (MASCARENHAS, 2012, p.49).

Para a realização do trabalho também foi utilizada a pesquisa exploratória, ela “é

recomendada para quem pretende criar mais familiaridade com um problema para, depois,

criar hipóteses sobre ele” (MASCARENHAS, 2012, p.46). Com base nos conceitos de Gil

(2002) pode-se acrescentar que a pesquisa exploratória é útil para estabelecer seu marco

teórico e possibilitar uma aproximação conceitual. Para que seja possível confrontar os dados

teóricos obtidos com a realidade do dia-a-dia é preciso traçar um modelo conceitual. Neste

caso o modelo utilizado foi o estudo de caso. Segundo Silva e Menezes (2001) utiliza-se o

estudo de caso quandoenvolve o estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objetos de

maneira que se permita o seu amplo e detalhado conhecimento.

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Nos dias de hoje sabe-se que o ambiente organizacional está evoluindo com o passar

do tempo, fazendo com que a tecnologia aumente constantemente. No entanto esses avanços

tecnológicos podem gerar conflitos no ambiente organizacional. Por este motivo torna-se

importante que o gestor da empresa esteja preparado para lidar com essas situações. O

objetivo deste trabalho foi apontar as principais características e peculiaridades da gestão de

conflitos de gerações e apresentar soluções para a gestão.

Todavia, com o intuito de alcançar o objetivo do estudo, buscou-se auxilio

bibliográfico em diversos autores. Primeiramente, apresentaram-se alguns conceitos

fundamentais, bens como, a definição de geral de conflito, conflito vertical e horizontal,

apresentaram-se também o conceito de alguns tipos de gerações, sendo elas: Baby Boomers,

X e Y, e posterior a isto se buscou apresentar uma solução para a gestão de conflitos

ressaltando as diferenças e igualdades de cada filiação.

Desse modo, vale ressaltar, que ao decorrer desta pesquisa a preocupação eminente era

em deixa-la simples, clara e objetiva, pois assim torna-se muito mais prático na hora de



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apresentá-lo ao grande grupo, e por outro lado esse grupo consegue absorver melhor

asinformações. Com isso sanar a maioria das dúvidas e despertar a curiosidade, para que

possam interagir e tornar a discussão agradável. É importante não deixar de comentar, que

com as diferentes opiniões e formas de pensar dos autores pesquisados, conseguiu-se

enriquecer ainda mais o conteúdo apresentado.

5 REFERÊNCIAS

ANDRADES, Sanete Irani; MENDES, Patricia; CORREA, Dalila Alves; ZAINE, Mariselma

Ferreira; OLIVEIRA, AngelaTrimer. Conflito de Gerações no Ambiente de Trabalho em

Empresa Pública. Disponível em: < http://www.aedb.br/seget/artigos12/10416476.pdf>.

Acesso em: 12 fev. 2014.

BEUREN, Ilse Maria (Org.) Como elaborar trabalhos monográficos em contabilidade:

teoria e prática. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2009.

DICIONÁRIO AURÉLIO ONLINE. Disponível em:

<http://www.dicionariodoaurelio.com/Geracao.html>. Acesso em: 11 fev. 2014.

GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002.

MASCARENHAS, Sidnei Augusto. Metodologia Científica. São Paulo: Pearson Education

do Brasil, 2012.

MATTA, Villela. Como Gerenciar Conflitos de Gerações: Geração X, Y e Baby

Boomers. Disponível em: <https://www.sbcoaching.com.br/blog/comportamento/infografico-

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MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. 7. ed. Rio de

Janeiro: J. Olympio, 1999.

ROBBINS, Stephen P. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva, 2005.

ROCHA, Márcia. Depois do primeiro choque de realidade. Como a crise mudou o perfil

dos impacientes executivos da chamada Geração Y. 12. ed. São Paulo: Revista Exame,

2009.

SILVA, Edna Lúcia da; MENEZES, EsteraMuszkat. Metodologia da Pesquisa e Elaboração

da Dissertação. 3. ed. Ver. Atual. Florianópolis: Laboratório de Ensino a Distância da UFSC,

2001.

WACHOWICZ, Marta Cristina. Conflito e Negociação nas Empresas. Curitiba: Ibpex,

2012.

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