COLEGIADO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS:

instrumento para gestão do conhecimento no Estado de Minas Gerais

FUNDAÇÃO GETÚLIO VARGASPROGRAMA FGV MANAGEMENT

MBA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

ALINE BRANCO MACEDO

Setembro de 2007

COMO FOI ESTRUTURADO O TRABALHO:1.CONTEXTUALIZAÇÃO2.GESTÃO DO CONHECIMENTO3.COLEGIADO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS3.1. Contextualização – o cenário mineiro4.PROPOSTA DE ATUAÇÃO4.1. Conceito, objetivo, visão e missão do Colegiado de

Desenvolvimento de Pessoas4.2. Análise SWOT4.3. Dinâmica de atuação4.3.1. Atribuições do Colegiado de Desenvolvimento de Pessoas4.3.1.1. Momento 1: aquisição e desenvolvimento do

conhecimento4.3.1.2. Momento 2: disseminação do conhecimento4.3.1.3. Momento 3: construção da memória4.3.1.1. Outras atribuições do Colegiado4.3.2. A Secretaria Executiva do Colegiado de Desenvolvimento

de Pessoas4.3.3. Membros e dinâmica de participação5.CONSIDERAÇÕES FINAIS6.REFERÊNCIAS

IDÉIA:

Colegiado de Desenvolvimento de Pessoas

Gestão do Conhecimento

Políticas de Gestão de Pessoas efetivas

Aprendizagem Organizacional

Construção da Memória

Organizacional

CONTEXTUALIZAÇÃO

VELOCIDADE DE MUDANÇAS

DIMINUIÇÃO DAS FRONTEIRAS

DINAMISMO

MUDANÇA NOS VALORES DA SOCIEDADE

INOVAÇÃONOVAS TECNOLOGIAS

NECESSIDADE DE INSTITUIÇÕES MAIS ÁGEIS E FLEXÍVEIS

“Um mundo globalizado é um mundo sem fronteiras. Em questão de minutos, recursos financeiros mudam de um país para outro em busca de melhor retorno e maior estabilidade econômica e política, bastando para isso um comando via internet. Produtos podem ser comprados ou vendidos em qualquer lugar no mundo, e para isso os sistemas de logística e de transportes estão cada vez mais eficientes e com um custo menor. Até mesmo as pessoas estão se transferindo mais facilmente de um país para outro em comparação com o passado. Assim, a globalização pode ocorrer na área financeira, comercial, de produção, de tecnologia, de processos de trabalho. O mercado tende a ser único, unido e integrado para recursos financeiros, materiais e humanos”. (TEIXEIRA, 2002, p. 346-347. GRIFO NOSSO)

“[...]a organização precisa tanto da agilidade, da iniciativa, da capacidade de se modificar, de se adaptar continuamente, quanto da confiabilidade, constância e permanência dos seus sistemas de informação. A empresa precisa de ambos: leveza e rapidez” (Rosini e Palmisano, 2003)

“Organizações que aprendem são organizações

capazes de criar, adquirir, transferir conhecimentos e modificar seus comportamentos para refletir esses novos conhecimentos e insights”. (Garvin apud Fleury e Oliveira Junior, 2002)

ESTRATÉGIA: Organizações de Aprendizagem

Nível do indivíduo Nível do grupo Nível da organização

GESTÃO DO CONHECIMENTO IMPORTÂNCIA DO CONHECIMENTOCONCEITO: “o processo pelo qual apoiamos a

geração, o armazenamento e o compartilhamento de informações valiosas, insights e experiências dentro de comunidade de pessoas e organizações com interesses e necessidades similares”. (Nisembaum, 2002)

ExplícitoPotencialTácito

“de implícito para implícito”: socialização“de explícito para explícito”: combinação“de implícito para explícito”: externalização“de explícito para implícito”: internalização

TIPOS DE CONHECIMENTO EXISTENTES NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL(Stoeckicht, 2006)

FORMAS DE CONVERSÃO DO CONHECIMENTO (Nonaka, 1997):

MOMENTOS DA GESTÃO DO CONHECIMENTO

AQUISIÇÃO E DESENVOLVIMENTO

experimentação, inovação, resolução sistemática de problemas, experiência realizadas por outros, contratação de pessoal

comunicação e circulação do conhecimento, treinamento, rotação de pessoas, trabalho em equipe

DISSEMINAÇÃO CONSTRUÇÃO DA MEMÓRIA

construção de banco de dados, rede de interações

(Fleury e Oliveira Junior, 2002)

COLEGIADO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

HISTÓRICO NO ESTADO:Perda de informação em decorrência da saídas dos

servidores e porque estes não reconhecem aquele conhecimento/experiência como algo útil e importante para o trabalho

Tentativa com o Colegiado de Recursos Humanos - Capacitação.

INOVAÇÃO: CHOQUE DE GESTÃO DE PRIMEIRA E SEGUNDA GERAÇÃO: Importância da atuação das unidades setoriais de

recursos humanos, como importante parceiro da SEPLAG, é essencial na disseminação e aplicação destas políticas nos órgãos/entidades estaduais. (chefias,servidor)

CONTEXTO ESTADUAL

COLEGIADO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

CONCEITO: “Estrutura ad hoc” onde os representantes dos

órgãos/entidades da Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual se encontram, sob coordenação da Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão – SEPLAG.

OBJETIVOS: Trocar conhecimentos, propor ações e avaliar as políticas

de gestão de pessoas que vêm sendo implementadas no Estado tendo como foco principal o aprimoramento da gestão de pessoas no Estado de Minas Gerais.

MISSÃO: “ser o instrumento que propicie a gestão do

conhecimento na área de gestão de pessoas no Estado de Minas Gerais”.

VISÃO: “possibilitar a construção de um Estado que conheça,

valorize, e incremente a sua experiência em gestão de pessoas”.

ANÁLISE SWOT DO COLEGIADOFORÇA- Predominantemente constituído por

servidores com conhecimento técnico no assunto e que atuam na área.

- Institucionalizado, facilitando a realização de suas atividades (propósito de trabalho definido, existência de recursos específicos, apoio dentre outros)

- O caráter de integração/participação fortalecerá os órgãos/entidades estaduais.

OPORTUNIDADE- Previsão legal: instituído por meio do Decreto

nº 44.205, de 12 de janeiro de 2006.- A gestão do conhecimento como forma de

aprimoramento institucional é o tema de inovação mais emergente dentre as instituições de ponta

- O governo do Estado têm se organizado cada vez mais de forma integrativa, não tratando as instituições segundo os limites de suas estruturas.

FRAQUEZA- Apesar da previsão legal, ainda falta de

estrutura instalada – pessoas, espaço físico, recursos financeiros, equipamentos, etc.

- Horizonte de tempo para sua maturação razoalvemente longo (alcance da estrutura ideal)

- Não há certeza quanto à compreensão pelas autoridades da importância do Colegiado (legitimidade)

- Desnível entre o grau de conhecimento/domínio do assunto entre os órgãos/entidades.

AMEAÇAS- Histórico de descontinuidade das ações na

área de gestão de pessoas no Estado.- As unidades setoriais de recursos humanos

ainda não são consideradas como estratégicas na maioria dos órgãos/entidades.

- Alta rotatividade de pessoal, em especial na área de gestão de pessoas nas instituições públicas.

- Falta de resolução específica regulamentando a atuação do Colegiado – falta de direrizes claras quanto à sua atuação.

DIMENSÕES DO BSC - COLEGIADO

DINÂMICA DE ATUAÇÃO DO COLEGIADO

O COLEGIADO, JUNTO A SEPLAG, DEFINE O MOMENTO IDEAL PARA IMPLEMENTAR AS AÇÕES (ALGUMAS DEPENDEM DA EXISTÊNCIA DE RECURSOS FINANCEIROS E DEPENDEM DA MATURIDADE DO PROCESSO).

SEPLAG APRESENTA AS ATIVIDADES E PRODUTOS DE INTERESSE DO ESTADO

O COLEGIADO ANALISA A DEMANDA E ELABORA O PLANO DE AÇÃO DO REFERIDO EXERCÍCIO.

• atividades com os produtos• prazos para implementação • responsáveis por cada ação

O COLEGIADO IDENTIFICA O MOMENTO DE REALIZAÇÃO DE CADA TRABALHO, SEGUNDO SUA IMPORTÂNCIA E DEFINE A FORMA DE REALIZAÇÃO DESSES TRABALHOS

Atribuições do Colegiado

A aquisição e desenvolvimento do conhecimento deverá considerar tanto a identificação de práticas, experiências e conhecimentos presentes no contexto dos órgãos/entidades membro do Colegiado, bem como contemplar a busca de conhecimento externo, como as práticas de outras instituições, a pesquisa bibliográfica, a realização de visitas técnicas, dentre outros.

MOMENTO 1 – AQUISIÇÃO E DESENVOLVIMENTO DO CONHECIMENTO

promover a troca de conhecimentos/experiências

identificar gaps na área de gestão de pessoas no Estado

promover estudos em temas específicos e de interesse do Estado -realizar campanhas de

sensibilização e incentivo à troca de conhecimento

realizar concursos/premiações para a apresentação de idéias inovadoras

promover ações de capacitação e desenvolvimento dos membros do Colegiado

Propor melhorias

Neste momento deverão ser realizadas atividades no sentido de disseminar o conhecimento para os membros do Colegiado mas não deve se restringir a eles – deverá contemplar ações no sentido de publicizar o conhecimento adquirido inclusive no meio científico. Para isto deverão ser utilizados os meios mais adequados, seja de forma presencial, impressos ou por meio de ferramentas eletrônicas.

MOMENTO 2 – DISSEMINAÇÃO DO CONHECIMENTO

propiciar o nivelamento do conhecimento e a assimetria de informações entre os seus membros

-produzir, incentivar e divulgar o conhecimento por meio da publicação de informativos, artigos, participação em workshops, fóruns, seminários, utilização de sítios eletrônicos, chats, dentre outros

Este momento é importante pois possibilitará a construção da memória organizacional, reunindo conhecimentos importantes para a consulta futura. Com estas informações o Estado terá condições de avaliar sua experiência na área auxiliando na tomada de decisão e evitando a repetição de erros

MOMENTO 3 – CONSTRUÇÃO DA MEMÓRIA

resgatar, promover e consolidar a memória organizacional

coordenar a criação e manutenção de um acervo informacional para a área de gestão de pessoas

desenvolver, implantar e gerir um sistema de informação próprio

OUTRAS ATRIBUIÇÕES:

elaborar e implementar o Plano de Ação do Colegiado

-avaliar as ações desenvolvidas

-apresentar propostas para o aprimoramento das atuais políticas de gestão de pessoas à SEPLAG

criar mecanismos de incentivo e valorização à participação dos membros

-firmar parcerias/convênios com instituições para a realização de ações comuns e obtenção de recursos

criar mecanismos para substituição dos membros “apáticos”

elaborar propostas e pleitear recursos junto a SEPLAG para a realização das ações do Colegiado

A Secretaria Executiva do Colegiado de Desenvolvimento de Pessoas

A Secretaria Executiva do Colegiado deverá prestar assessoria aos membros do Colegiado sendo responsável pela realização de atividades administrativas como elaborar a agenda de reuniões, as pautas de discussão, as atas, divulgar os periódicos, sintetizar as opiniões da comunidade virtual, organizar os encontros, enfim, viabilizar a parte operacional do Colegiado de Desenvolvimento de Pessoas.

Dessa forma, os membros poderão se dedicar às atividades fim do Colegiado.

Membros do Colegiado

O Colegiado é formado por representantes dos órgãos/entidades da Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional, do Poder Executivo Estadual e convidados especiais segundo o tema a ser trabalhado na pauta do dia

Existem os seguintes membros:Membros “fixos”: representantes das Secretarias de

Estado e órgãos autonomos. Membros representantes das entidades reconhecidos

por já possuírem conhecimentos diferenciados na área de gestão de pessoas (selecionados pela SEPLAG

Outros membros: compostos por representantes dos outros órgãos/entidades e convidados

Cada órgão/entidade indicará 1 (um) servidor técnico da unidade setorial de recursos humanos- USRH, preferencialmente efetivo, e 1 (um) servidor, com conhecimentos técnicos, indicado pelo gabinete, caso este tenha interesse.

Serão realizados encontros presenciais e virtuais. Os encontros presenciais serão no horário de serviço.

Qualquer membro poderá sugerir um tema para ser estudado e discutido pelo Colegiado ou até mesmo apresentar uma proposta de revisão de determinada política de gestão de pessoas.

Poderão ser formados grupos informais ou frentes de trabalho mistas (membros “fixos” e outros membros) para estudo de determinado tema de interesse comum

Os membros “fixos” deverão eleger 1 (uma) pessoa para representá-los junto à SEPLAG e demais instituições (interlocutor).

CONSIDERAÇÕES FINAIS O desafio dos membros do Colegiado é identificar os

conhecimentos relacionados à área de gestão de pessoas, adequá-los a uma linguagem comum, disseminá-los e preservá-los para consultas posteriores.

Necessidade de sensibilização das autoridades máximas quanto ao papel e importância do Colegiado.

Necessidade da implantação, de fato, do Colegiado (criação da secretária-executiva, definição de um espaço físico próprio, com equipamentos, linha telefônica e e-mail próprio, com pessoas direcionadas a este trabalho especificamente, com recursos para poder organizar os encontros dos membros)

Conseguir o envolvimento dos membros com suas atribuições.

Sabemos, também, que o processo para a instituição da gestão do conhecimento nos órgãos/entidades estaduais não é simples nem rápido e reconhecemos a necessidade de ser uma prática ampla, que envolva todos os setores da organização. Entretanto, consideramos que a atuação do Colegiado de Desenvolvimento de Pessoas – mesmo atuando em uma área específica – é uma sinalização ou estímulo inicial precioso no processo de transformação organizacional e de construção de uma cultura que valorize e utilize seus conhecimentos.

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