clima organizacional una estrategia para el …
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CLIMA ORGANIZACIONAL UNA ESTRATEGIA PARA EL MEJORAMIENTO CONTINUO
EN LA EMPRESA A.S.C ELECTRONICA
ERIKA BIBIANA BEDOYA GRANADA
UNIVERSIDAD CATOLICA POPULAR DEL RISARALDA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS
PROGRAMA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS
PEREIRA
2008
MEDICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA EL MEJORAMIENTO CONTINUO
EN LA EMPRESA A.S.C ELECTRONICA
ERIKA BIBIANA BEDOYA GRANADA
PROGRAMA DE PRÁCTICAS PROFESIONALES
Trabajo presentado como requisito para la aprobación de la práctica profesional
Durante el l semestre de 2008
ASESOR: DIANA MONTOYA
UNIVERSIDAD CATOLICA POPULAR DEL RISARALDA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS
PROGRAMA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS
PEREIRA
2008
DEDICATORIA
Dedico especialmente este trabajo a mi hija, por entender mis ausencias y
comprender el sentido de mí desarrollo personal y profesional
AGRADECIMIENTOS
A mi esposo e hija por apoyarme siempre en todo, adaptarse a mis
compromisos y permitir mi educación y desarrollo, que con su paciencia
y optimismo, me ha dado todo incentivándome a continuar juntos
nuestro proyecto de vida.
A mis padres por su afecto invaluable y por creer en mi y ser mi soporte
y compartir mis logros.
De igual manera agradezco a mi tutora DIANA MONTOYA, por su incondicional
colaboración sus consejos para la realización de este trabajo.
GRACIAS
CONTENIDO
INTRODUCCIÓN
2.3 RESEÑA HISTORICA ................................................................................ 11
2.4. NATURALEZA DEL PROBLEMA .............................................................. 14
2.4.1. Descripción del área problemática .......................................................... 14
2.4.2. Formulación del problema ....................................................................... 14
2.5. JUSTIFICACIÓN ........................................................................................ 15
2.6. DELIMITACION ......................................................................................... 16
2.7 OBJETIVOS ................................................................................................ 17
2.7.1. Objetivo general ...................................................................................... 17
2.7.2. Objetivo especifico .................................................................................. 17
2.8. MARCO REFERENCIAL ............................................................................ 18
2.8.1. Antecedentes .......................................................................................... 18
2.8.2. Marco teórico .......................................................................................... 19
2.8.3 Definición operacional de términos .......................................................... 41
2.9. DISEÑO METODOLÓGICO: ...................................................................... 43
2.9.1 Descripción procedimental del estudio .................................................... 43
2.9.1.1 Técnicas de recolección de información ............................................... 44
2.9.1.2 Instrumentos de recolección de la información ..................................... 44
2.10. Descripción del trabajo ............................................................................ 44
2.11 Presentación y análisis de los resultados ................................................. 49
2.1.2. CONCLUSIONES: ................................................................................ 119
2.1.3. RECOMENDACIONES: ........................................................................ 122
BIBLIOGRAFÍA: .............................................................................................. 130
APÉNDICES: .................................................................................................. 132
ANEXOS ......................................................................................................... 138
LISTA DE TABLAS
TABLA 1 Cronograma de actividades – practicante ABS Electronica S.A ...... 132
TABLA 2 Encuesta clima organizacional ASC Electronica ............................. 133
LISTA DE GRÁFICOS
Gráficos grupo 1: Tabulación de encuestas (Area de producción) ................... 49
Gráficos grupo 2: Tabulación de encuestas (Area administrativa) .................... 74
INTRODUCCIÓN
Hablar de cultura en administración no solo implica una mayor riqueza en
los estudios organizacionales al adoptar los conocimientos y
metodologías de otras disciplinas como la sociología, la antropología y la
psicología, ni el mero análisis positivista de variables, en la búsqueda por
elevar la productividad y la calidad; la cuestión va más allá, implica
reformular la serie de ideas que han regido los paradigmas
organizacionales y que resultan ser, la mayoría de las veces,
universalistas y lineales. Sin duda, al hacer el mejor uso de esa
reformulación para el desarrollo organizacional, estaremos hablando no
sólo de una mejora sustancial en la empresa, sino también en la
sociedad.
La cultura organizacional ha dejado de ser un elemento periférico en las
organizaciones para convertirse en un elemento de elevada importancia
estratégica. Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la
excelencia y el éxito.
El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia
para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional,
condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa
competencia a nivel nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes en
que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos,
cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el
rendimiento de los individuos en el trabajo.
El clima organizacional está determinado por la percepción que tienen los
empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de
reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura
organizacional. Es esencialmente una herramienta de diagnostico que busca
ubicar las variables más significativas de la empresa, con el fin de mejorar su
funcionamiento interno, en función del logro de sus objetivos y de su
adaptación al medio externo. Sus resultados permiten a la alta dirección
planear acciones para mejorar el bienestar de sus empleados de acuerdo con
las necesidades de la organización, su productividad, la calidad del trabajo y
favorecer las relaciones interpersonales.
Este análisis no solo permite tener una visión del estado actual del personal
sino que también facilita verificar los efectos de la gestión del clima laboral y
detectar oportunamente situaciones que de pasar desapercibidas, pueden
convertirse en problemas de mayores costos en un tiempo futuro. Se ha
abordado el tema del clima organizacional en la empresa A.S.C
ELECTRONICA SA.
2.3 RESEÑA HISTORICA
Manuel González Mesa oriundo del departamento de Antioquia, se radica en
Pereira a mediados de los años 50’s, ciudad en la cual comienza a laborar con
los transmisores de emisoras y radios, esto le genera una gran inquietud en el
tema de la electricidad y electrónica.
A raíz de esto abre un taller técnico de radio y televisión, debido a que los
repuestos que se necesitaban había que importarlos de New York, Europa o
Japón. Don Manuel González sin ser técnico, resolvió reparar los
trasformadores dañados de sus clientes. Y aprendió no solo a repararlos sino a
fabricarlos, organizando así en el año de 1958 el taller Radio Universal para
transformadores, equipos de sonido, televisión, elevadores y reductores
manuales de voltaje, convirtiéndose en uno de los pioneros a nivel nacional en
prestar el servicio de ensamble de amplificadores.
En 1961 se funda en Pereira - Colombia, la empresa Industrias Radioeléctricas
MAGOM, utilizando las iniciales de su fundador; esta empresa se dedico
principalmente a la fabricación de transformadores para aplicación en la
naciente industria electrónica, en especial para equipos de sonido.
Posteriormente se desarrollan otros productos como los reguladores manuales
de voltaje que más tarde se convertirían en reguladores electrónicos
(automáticos) de voltaje y se empezaron a producir otras líneas de productos:
Fuentes reguladas para equipos de radiocomunicación, Cargadores de
baterías, Multitomas, U.P.S., Inversores de voltaje además de otros equipos del
ramo de Protección, Conversión y Regulación de voltaje.
En 1983 se integra Santiago Pinzón como nuevo socio, consolidando de esta
manera el desarrollo de la empresa, cambiando el nombre por
Transformadores MAGOM Limitada, fortaleciendo y modernizando la
infraestructura de producción, mejorando continuamente los diseños de los
productos, aumentando las líneas de los mismos e incursionando en el
mercado de exportación hacia países del área Andina, Centroamérica y el
Caribe.
En el año de 2001 se convierte en sociedad anónima MAGOM ELECTRONICA
S.A. se anexa una planta de fabricación de circuitos impresos y productos
publicitarios (etiquetas, Mouse pad, etc.).
Todas las operaciones de MAGOM ELECTRONICA S.A. fueron adquiridas por
la empresa ASC ELECTRONICA S.A. Certificada desde el año 2004 bajo la
norma de Calidad ISO 9001:2000, afrontando la internacionalización de la
economía con la experiencia y la meta de desarrollar nuevos productos para
atender las necesidades del mercado.
MISIÓN
ASC ELECTRÓNICA S.A. es una empresa colombiana con experiencia
superior a 40 años en el diseño, fabricación y comercialización de productos y
servicios electrónicos, eléctricos y metalmecánicos de alta calidad,
comprometida con el mejoramiento continuo, la innovación y la diversificación,
a través, de una optima gestión del recurso humano, económico y tecnológico,
generando satisfacción a las necesidades y exigencias de los clientes internos,
externos, la comunicada y sus accionistas.
VISIÓN
En el año 2010 ASC ELECTRÓNICA S.A. será nacional e internacionalmente
reconocida como una empresa de tecnología de punta, en la administración,
comercialización y fabricación de productos y servicios electrónicos, eléctricos
y metalmecánicos.
POLÍTICA DE CALIDAD
ASC ELECTRONICA S.A. es una empresa dedicada al diseño, fabricación y
comercialización de productos eléctricos, electrónicos y metálicos
comprometida con la planificación de sus procesos, la calidad de sus
productos, agilidad en su respuesta, a un costo adecuado y el mejoramiento
continuo de sus sistema a través de un recurso humano competente y una
infraestructura pertinente; con el único propósito de satisfacer nuestros clientes.
VALORES CORPORATIVOS
Nuestra cultura del servicio y trabajo en equipo están basados en:
• Respeto
• Compromiso
• Honestidad
• Trabajo en equipo
• Colaboración
• Puntualidad
• Responsabilidad
• Cumplimiento
2.4. NATURALEZA DEL PROBLEMA
2.4.1. Descripción del área problemática El proyecto para la empresa ASC ELECTRONICA s.a, es una medición de
clima organizacional la cual se ejecutara desde el área de gestión humana; con
el fin de conocer el ambiente y contexto en que se desarrollan los
colaboradores de la empresa, buscando con esto estrategias de mejoramiento
de las condiciones laborales que le garantice al personal contar con unas
condiciones optimas, las cuales les permita llevar de manera satisfactoria sus
actividades y al mismo tiempo les proporcione mayores garantías de bienestar
en su ambiente de trabajo.
Dada la naturaleza del problema y la posibilidad de solucionarlo a través de
esta propuesta, las áreas que por su contenido programático y su sustentación
teórica y bibliográfica podrían apoyar a este proyecto serian las de
administración, administración de personal, comportamiento humano en las
organizaciones
2.4.2. Formulación del problema La medición del clima organizacional, como la estrategia para conocer, y
mejorar las condiciones laborales y de bienestar que ofrece la empresa a sus
trabajadores.
2.5. JUSTIFICACIÓN
En las condiciones actuales de la empresa ASC electrónica s.a y tomando en
cuenta la proyección en ámbito internacional, es importante conocer las
condiciones del ambiente que rodean al trabajador y para conocerlas se debe
implementar; sistemas que permitan evaluar el ambiente de trabajo que rodea
a la compañía, y que permitan hacer un diagnostico sobre las situaciones que
en un momento dado puedan influir sobre el comportamiento de los individuos
que laboran allí, traduciéndose esto un una baja de productividad.
A pesar de la trayectoria que ha tenido la compañía en las ultimas décadas, y
el crecimiento que ha obtenido durante esos años, cabe destacar que la misma
no ha contado con sistemas de medición laboral efectivos dentro de la
organización, ya que durante esos años se han ejecutado varias propuestas
que permitan dar índices sobre el ambiente que rodea a la compañía, pero
desafortunadamente todas han quedado en el camino, ninguna ha servido
como una herramienta que contribuya al mejoramiento continuo de la
organización.
Por lo tanto este proyecto apunta a la propuesta de medición de clima
organizacional que permite conocer a la empresa, cuales son realmente las
necesidades de los trabajadores, cual es la percepción que ellos tienen de la
compañía y sobre el ambiente de trabajo que los rodea. De esta manera la
empresa podrá continuar trabajando por un buen ambiente laboral, el cual
contribuya al crecimiento conjunto de la empresa y sus colaboradores.
2.6. DELIMITACION
Esta investigación sobre clima organizacional se aplicara a toda la empresa de
ASC Electrónica s.a., desde sus directivos hasta el personal operativo que en
total suman 100 personas, el tiempo de la investigación tendrá una duración de
5 meses, comprendida entre enero y junio de 2008 con el objetivo de
recolectar información, elaboración de encuesta y formato de presentación, se
aplicación, tabulacion de resultados, análisis , recomendaciones y sugerencias
que le permita tomar acciones correctivas o a mejorar según sea el caso.
2.7 OBJETIVOS
2.7.1. Objetivo general Conocer, mediante el diseño de un modelo de Clima Organizacional las
condiciones laborales y la percepción que tienen los empleados sobre la
empresa ASC electrónica s.a. y brindar herramientas que permitan la
elaboración de un plan de mejoramiento para la compañía.
2.7.2. Objetivo especifico
• Diseñar un modelo de encuesta que permita medir el clima organizacional
de la empresa ASC electrónica.
• Elaboración de un formato especial de presentación a la encuesta que
genere expectativa entre quienes se involucren en ella.
• Proponer acciones que se deben generar a partir de la medición del clima
organizacional.
2.8. MARCO REFERENCIAL
2.8.1. Antecedentes
Desde hace años la empresa ha buscado mecanismos que le permita conocer
sobre el ambiente de trabajo que rodea a los empleados y sobre las
percepciones que estos tienen de la empresa y sus funcionarios como también
relaciones que existen entre compañeros de trabajo con sus jefes, el trato que
se le da por parte de los administrativos al personal etc.
Cabe destacar que la organización ha reconocido que ha existido una ausencia
de un modelo efectivo que permita conocer las condiciones a las que ellos se
ven afrontados diariamente ya que en varias ocasiones se han aplicado
modelos pero ninguno ha sido realmente efectivo, para la compañía todos han
quedado en el olvido. Por lo tanto esta no se detiene en el objetivo de
encontrar caminos que le permitan conocer sobre el clima organizacional, y se
propuso que para el año en curso iba a retomar el compromiso, pero con la
idea que fuese algo realmente efectivo para la empresa y para los empleados
que no quedara en el papel, que los resultados que les arrojara la medición
serian para efectuarlos y de esta manera mejorar las condiciones laborales de
los empleados de la empresa.
Para ello se hace necesario buscar y diseñar un modelo de medición del clima
organizacional que ayude a determinar cual es la mejor forma para la empresa
de evaluar cual es la percepción que tiene los empleados del ambiente de
trabajo que los rodea, para esto se hace necesario buscar apoyo teórico en
libros como: índices de gestión de Humberto Serna Gomes, el clima
organizacional perfil de las empresas colombianas de Fernando toro Álvarez
como propuesta de desarrollo organizacional para el área de recursos
humanos de la empresa ASC electrónica s.a.
Para la empresa es fundamental el bienestar de los empleados, por lo cual
viene trabajando para brindarles mejores condiciones laborales que les permita
trabajar en un escenario mas agradable y al mismo tiempo esto ayude a
mejorar la productividad de la organización y contribuya a mantener índices
bajos de rotación y ausentismo, permitiéndole a la compañía contar con un
factor diferenciador convirtiéndola en una ventaja competitiva.
2.8.2. Marco teórico En toda organización, el trabajo debe implicar un alto grado de compromiso y
ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo de una vida agradable..." La
vida agradable y el grado de compromiso a la que se hace referencia en la cita,
sólo puede ser logrado a través de una efectiva proyección cultural de la
organización hacia sus empleados y, por ende, determinará el clima
organizacional en el que se logrará la misión de la institución.1
"Una organización sólo existe cuando dos o más personas se juntan para
cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse
mediante iniciativa individual" Basándonos en la cita anterior, se debe destacar
que el logro de esos objetivos comunes sólo puede concretarse sí las personas
que interactúan en las instituciones, establecen un contrato psicológico lo
suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma; actuando de
manera armónica con las normas, valores, estilos de comunicación y liderazgo,
comportamientos, creencias, lenguajes y símbolos de la organización. La
interrelación de los elementos mencionados líneas arriba, conforman lo que se
conoce como Cultura Organizacional o Cultura Corporativa; Definiendo un poco
1.Phegan,http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/climaorganizacional/(Consultado 25 Febrero
del 2008).
mejor este término llegamos a coincidir con Serna, 2 en donde define la Cultura
Organizacional resaltándola "... como la manera en que las organizaciones
hacen las cosas, establecen prioridades y dan importancia a las diferentes
tareas empresariales".
La Cultura Organizacional condiciona el comportamiento de las personas
dentro de las organizaciones, es ella quien determina el Recurso del Humano
"...enraizamiento, arraigo y permanencia..." generando en él ".eficacia,
diferenciación, innovación y adaptación”.3
Tomando en consideración las citas realizadas, se infiere que la Cultura
Organizacional es una de las mayores fortalezas de la organización si ésta se
ha desarrollado adecuadamente, caso contrario constituye una de las
principales debilidades; es por ello que de presentarse la cultura como una
debilidad, la organización deberá decidir así como lo sugiere Serna en su libro
Gerencia Estratégica, iniciar programas y acciones que cambien los elementos
culturales que impiden que el personal logre identificarse con la institución y
desarrolle un clima de trabajo altamente motivador.
La Cultura Organizacional, es sin duda alguna el integrador de todas las
organizaciones y/o acciones que se llevan a cabo, por ende es uno de los
factores determinantes en la eficacia del recurso humano; de la aceptación de
ella dependen los niveles de productividad y de calidad que se ofrezca, el clima
Organizacional es en el que se concretan los objetivos.
Toda institución posee, su propia cultura, tradiciones, normas, lenguaje, estilos
de liderazgo, símbolos, que generan climas de trabajos propios de ellas; por 2 SERNA GOMEZ, Humberto. La Gestión Empresarial. Legis Editores s.a. Santa fe de Bogotá, 1992.
3 . CHIAVENTO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos, Mc Graw Hill Editores, 5 Edición.
este motivo difícilmente las instituciones reflejarán culturas idénticas, estas
últimas son "... tan particulares como las huellas digitales". Un verdadero
desarrollo de la cultura organizacional, permitiría crear un punto de equilibrio
entre ambos grupos de referencia, por lo que la brecha entre ellos quedaría
cerrada y se desarrollarían climas de trabajos agradables que permitirían
enlazar las necesidades de la organización con las necesidades del trabajador,
por lo que el desempeño de estos sería satisfactorio y en donde los mayores
beneficiarios serían todos tanto la empresa como los empleados.
Clima organizacional
Las definiciones de clima organizacional se describen en función de los
modelos y métodos de medición adoptados por los autores e investigadores
que se han ocupado del tema. De acuerdo con una revisión bibliográfica de la
definición de clima organizacional que hacen autores como Francis Cornell
(1955), Argyris (1957), McGregor (1960), Forehand y Gilmer (1964), McClelland
y Atkinson (1968), Litwin y Stringer (1968), Campbell y colaboradores (1972),
Schneider y Hall (1975), Gibson y colaboradores (1984), estos autores son
estudiados y referenciados por Álvarez. 4 entre otros, surgen algunas
conclusiones acerca del concepto de clima organizacional, a saber:
El clima organizacional se refiere principalmente a las actitudes, valores,
normas y sentimientos que los sujetos perciben que existen o conciernen a la
institución en la cual participan... El clima organizacional es un efecto de la
interacción de los motivos íntimos del individuo, de los incentivos que le provee
la organización y de las expectativas despertadas en la relación, está
integrado por las características que describen a esa organización y que la
diferencian de otras e influyen sobre el comportamiento de la gente involucrada
en esa organización
4 TORO ALVAREZ, Fernando. El clima organizacional “perfil de Empresas Colombianas”. P.P 27-30 Cincel Ltda., Medellín, 2001
Igualmente, “el clima organizacional es un concepto integrado que permite
determinar la manera como las políticas y prácticas administrativas, la
tecnología, los procesos de toma de decisiones, etc., se traducen (por medio
del clima organizacional y las motivaciones) en el comportamiento de los
equipos y las personas que son influidas por ellas”.
De otra parte, señala que el clima organizacional implica tres variables
importantes: a) las variables del medio, como el tamaño, la estructura de la
organización y la administración de los recursos humanos que son exteriores al
empleado; b) las variables personales, como las aptitudes, las actitudes, las
motivaciones del empleado, y c) las variables resultantes, como la satisfacción
y la productividad, que están influidas por las variables del medio y las
variables personales.
Un elemento fundamental del clima organizacional son las percepciones que el
trabajador tiene de las estructuras y los procesos que ocurren en el medio
laboral. Estas percepciones dependen de las actividades, interacciones y otra
serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. Al respecto,
Toro (2001) plantea que la percepción es tan relativa que puede ser vista de
manera diferente por la gerencia, por el sindicato, por los empleados y aun por
los clientes. Incluso, dentro de la misma empresa la percepción varía según el
área funcional, la antigüedad, el nivel educativo y el sexo. Algunas
propiedades del clima organizacional que se pueden resumir en: percepción de
satisfacción de necesidades personales (desde las fisiológicas hasta las de
realización), percepción de atmósfera de apoyo con jefes y compañeros,
percepción sobre que los jefes saben dirigir, estructura de la organización
(reglas, reglamentos, papeleo y restricciones), autonomía, y recompensas
adecuadas y equitativas.
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha
demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren
en un medio laboral. La especial importancia de este enfoque reside en el
hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los
factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones
que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones
dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de
experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima
Organizacional refleje la interacción entre características personales y
organizacionales. Los factores y estructuras del sistema organizacional dan
lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros.
Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos.
Estos comportamientos inciden en la organización, A fin de comprender mejor
el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes
elementos. El Clima se refiere a las características del medio ambiente de
trabajo. 5
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente. El Clima tiene
repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima es una variable
interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual. Estas características de la organización son
Relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una
organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma
empresa. El Clima, junto con las estructuras y características
organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema
interdependiente altamente dinámico.
El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un
ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él.
Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional,
5 Formato de Presentación de Proyectos. Practica Profesional. Universidad Católica Popular del Risaralda.
ya que este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos
estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia
entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.
La medición del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas
aplicadas a los trabajadores de una organización, o de algún área dentro de
ella que se quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos, metodologías y
encuestas para medir el clima organizacional, casi todos coinciden en la
necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una, el clima
organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima organizacional como
debería ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para
diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser posteriormente
explorados y corregidos. Algunas de las variables relevantes a la hora de
medir el clima laboral, y que han demostrado hacer una importante diferencia
en los resultados de una organización, incluyen flexibilidad, responsabilidad,
estándares, forma de recompensar, claridad y compromiso de equipo.
La forma más eficiente y efectiva de mejorar el clima organizacional es: a)
utilizar un sistema de medición de calidad para diagnosticar como varios
elementos del clima están operando y luego b) implementar un proceso que
comprometa a los empleados a prever el diagnóstico sobre el clima, y contribuir
en el diseño de acciones a seguir.
En relación a la medición, algunos directivos parecen ser capaces de identificar
áreas problemáticas gracias a su experiencia e intuición, pero sería un
acercamiento informal. Otras mediciones podrían hacerse mediante
entrevistas, focus groups, para conocer los déficits del clima organizacional.
Hay una tendencia en crecimiento para que las organizaciones utilicen la
opinión del empleado para evaluar el clima organizacional. Hay una amplia
gama de productos disponibles en cuanto a encuestas y procesos. Al igual que
en cualquier sector industrial hay sistemas que miden las dimensiones del
clima organizacional, tanto como encuestas. 6
IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
En Colombia existen al menos dos razones por las que la cultura es
fundamental en el estudio de las organizaciones: la necesidad de crear un
estilo propio de gestión, con base en el reconocimiento de los diversos
procesos culturales del país y con una clara definición de las estrategias de
desarrollo para el mismo y la inclusión de la problemática cultural como una
dimensión clave y específica en las investigaciones relacionadas con el logro
de la productividad y calidad desde una perspectiva integral.
En consecuencia es innegable la necesidad de crear una cultura organizacional
propia, ante la importancia estratégica que adquieren las actividades de
investigación y desarrollo experimental para el crecimiento y autonomía de los
países subdesarrollados, pues éstos no tienen forma de incorporarse
ampliamente a la nueva revolución tecnológica en marcha si no generan
capacidades endógenas de creatividad, selección de tecnologías,
especialización de su propia producción de conocimientos e información y
reflexión independientes acerca de sus problemas y de las capacidades
disponibles para su solución. Por tanto, debe reconocerse la función clave que
cumple el ámbito cultural al elaborar y transmitir símbolos de identidad
individual y social, así como al ser instrumento de análisis y comprensión que
hace posible encontrar un sentido propio para la construcción de una
modernidad latinoamericana en momentos de crisis que llevan a cuestionar, en
muchos casos, la modernidad occidental. Parece claro que en el futuro
inmediato la economía y el desarrollo de los países latinoamericanos
6 http://www.monografias.com/trabajos (consultado el 26de abril del 2008)
dependerá en gran medida de la capacidad de producir conocimientos básicos
y aplicados, en los que se encontrarán los estilos gerenciales a acordes con la
idiosincrasia y la cultura de cada país. En este terreno, pues, resulta
absolutamente necesario emprender estudios de diagnóstico de los diversos
tipos de organización que existen en tanto expresión de la cultura que
representan, ya que aquí casi todo está por ser explorado, conocido e
intentado. Deben estudiarse, por ejemplo, experiencias exitosas de
organizaciones para descubrir qué factores contribuyeron a su éxito y hasta
dónde pueden ser recreados en otros espacios y tiempos; es necesario,
también, estudiar y evaluar los programas de formación de los nuevos
gerentes. Asimismo, hay que examinar y estudiar las oportunidades de los
países latinoamericanos para la creación de nuevas técnicas de gestión en
beneficio propio; hecho que permitiría competir con eficacia e integrarse sobre
la base de aportes gerenciales propios y específicos. Al hablar de la necesidad
de generar un modelo de gestión propio basado en la cultura organizacional de
empresas Colombianas, no se pretende caer en una visión que considera lo
nacional como único e incomparable, sino más bien reconocer que América
Latina es un espacio heterogéneo que debe revalorarse. Sobre todo, si
pensamos que lo distintivo del quehacer del nuevo administrador no residirá en
ocuparse de preservar estructuras que en un momento de extrema
competitividad pudieran llegar a ser obsoletas o disfuncionales, sino en estudiar
las diferencias, la alteralidad y las relaciones interculturales para que mediante
ellas se dé la generación de patrones nuevos de conducta que dejen atrás la
visión que se tiene de nuestro continente como productor de mano de obra
barata carente de calificación. Sin embargo, al emprender esta tarea lo primero
que salta a la vista es la casi total ausencia de estudios metodológicos para
abordar la heterogeneidad de lo que en administración se denomina “cultura
organizacional”. Pues los modelos que se utilizan, en su mayoría, suelen
homogeneizar las diferencias de las sociedades, lo que se traduce en una
absorción transnacional de los procesos simbólicos, marginando las culturas
locales. Un cambio de enfoque metodológico que revalide la diferencia, sería
útil para la comprensión de la dinámica organizacional de los países
subdesarrollados, incidiría directamente en el estilo de dirigir y comenzaríamos
a darnos cuenta de que debemos concebir al ser humano inmerso en una
totalidad, que le reclama responsabilidad y compromiso consigo mismo. La
cultura es primordial en el análisis organizacional y es hacia esta comprensión
que debemos dirigirnos en los próximos años con una mirada renovada.
A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario
resaltar los siguientes elementos:
• El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
• Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
• El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
• El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.
• Estas características de la organización son relativamente permanentes en
el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra
dentro de una misma empresa.
• El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se
originan en una gran variedad de factores:
• Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión:
autoritaria, participativa, etc.).
• Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la
organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones, remuneraciones, etc.).
• Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo,
apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).
Basándonos en las consideraciones precedentes podríamos llegar a la
siguiente definición de Clima Organizacional:
El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los
factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización
(productividad, satisfacción, rotación, etc.).
Características del clima organizacional
Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima
Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este
comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la
organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación,
adaptación, etc.
Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el
clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones
se relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como: 7
1. Estructura
Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de
la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se
ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la
organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
2. Responsabilidad (empowerment)
Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía
en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
7 BUSTOS, Paulina. MIRANDA Mauricio, PERALTA Rodrigo
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
3. Recompensa
Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo.
4. Desafió
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca
de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización
promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.
5. Relaciones
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
6. Cooperación
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un
espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El
énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como
inferiores.
7. Estándares
Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto
pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de
compartir los objetivos personales con los de la organización. El conocimiento
del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos
que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además,
introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los
subsistemas que la componen.
La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el
Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros,
a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los
niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros. 8
Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las
siguientes dimensiones:
1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa
2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
3. Actitudes hacia el contenido del puesto
4. Actitudes hacia la supervisión
5. Actitudes hacia las recompensas financieras
6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo
7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo
8 GARCIA, Clanclini. 1995
FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Nombre del objetivo
Descripción
1. Desvinculación
Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo
que "no está vinculado" con la tarea que realiza se
comprometa.
2. Obstaculización
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de
que están agobiados con deberes de rutina y otros
requisitos que se consideran inútiles. No se está
facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.
3. Esprit
Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros
sienten que sus necesidades sociales se están
atendiendo y al mismo tiempo están gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.
4. Intimidad
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales
amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de
necesidades sociales, no necesariamente asociada a la
realización de la tarea.
5. Alejamiento
Se refiere a un comportamiento administrativo
caracterizado como informal. Describe una reducción de
la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
6. Énfasis en la
producción
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado
por supervisión estrecha. La administración es
Medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.
7. Empuje
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado
por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y
para motivar con el ejemplo. El comportamiento se
orienta a la tarea y les merece a los miembros una
opinión favorable.
8. Consideración
Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a
tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo
para ellos en términos humanos.
9. Estructura
Las opiniones de los trabajadores acerca de las
limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas
reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en
el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmósfera
abierta e informal?
10. Responsabilidad
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener
que estar consultando todas sus decisiones; cuando se
tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
11. Recompensa
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer
bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más
bien que en sanciones. Se percibe equidad en las
políticas de paga y promoción.
12. Riesgo
El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la
organización; ¿Se insiste en correr riesgos calculados o
es preferible no arriesgase en nada?
13. Cordialidad El sentimiento general de camaradería que prevalece en
la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que
quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales
amistosos e informales.
14. Apoyo
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del
grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde
abajo.
15. Normas
La importancia percibida de metas implícitas y explícitas,
y normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen
trabajo; el estímulo que representan las metas personales
y de grupo.
16. Conflicto
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores
quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los
problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos
o se disimulen.
17. Identidad
El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es
un miembro valioso de un equipo de trabajo; la
importancia que se atribuye a ese espíritu.
18. Conflicto e
inconsecuencia
El grado en que las políticas, procedimientos, normas de
ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se
aplican uniformemente.
19. Formalización
El grado en que se formalizan explícitamente las políticas
de prácticas normales y las responsabilidades de cada
posición.
20. Adecuación de
la planeación
El grado en que los planes se ven como adecuados para
lograr los objetivos del trabajo.
21. Selección
basada en
El grado en que los criterios de selección se basan en la
capacidad y el desempeño, más bien que en política,
capacidad y
desempeño
personalidad, o grados académicos.
22. Tolerancia a los
errores
El grado en que los errores se tratan en una forma de
apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma
amenazante, punitiva o inclinada a culpar.
Resultados que se obtiene de un diagnostico de clima organizacional
*DO: Diagnostico Organizacional
La lista siguiente muestra algunos de los resultados que se pueden esperar de
las diferentes intervenciones del DO:
1. Retroalimentación. Eso se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de
uno mismo, de los demás, de los procesos de grupo o de la dinámica
organizacional - datos que antes la persona no tomaba en cuenta en una forma
activa. La retroalimentación se refiere a las actividades y los procesos que
reflejan una imagen objetiva del mundo real. La conciencia de esa nueva
información puede ser conducente al cambio si la retroalimentación no es
amenazadora. La retroalimentación es prominente en intervenciones como
consultoría de procesos, reflejo de la organización, capacitación en
sensibilidad, orientación y consejo, y retroalimentación de encuestas.
2. Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales. A menudo las personas modifican su conducta,
actitudes, valores, etcétera, cuando se percatan de los cambios en las normas
que están ayudando a determinar su conducta. Por consiguiente, la conciencia
de la nueva norma tiene un potencial de cambio, porque el individuo ajustará su
conducta para alinearla con las nuevas normas. Aquí se supone que la
conciencia de que "éste es el nuevo juego de pelota", o de que "ahora estamos
jugando con una nueva serie de reglas", es una causa de cambio en la
conducta individual. Además, la conciencia de las normas disfuncionales
actuales puede servir como un incentivo para el cambio. Cuando las personas
ven una discrepancia entre los resultados que están produciendo sus normas
actuales y los resultados deseados, esto puede conducir al cambio. Este
mecanismo causal probablemente está operando en la formación de equipos y
en las actividades ínter grupo de formación de equipos, en el análisis de la
cultura y en los programas de sistemas socio técnicos.
3. Incremento en la interacción y la comunicación. La creciente interacción
y comunicación entre individuos y grupos, en y por sí misma, puede efectuar
cambios en las actitudes y la conducta. Por ejemplo, Homans sugiere que la
creciente interacción es conducente a un incremento en los sentimientos
positivos. Los individuos y los grupos aislados tienden a desarrollar una "visión
de túnel" o de "autismo", según Murphy. La creciente comunicación
contrarresta esta tendencia. La creciente comunicación, permite que uno
verifique sus propias percepciones para ver si están socialmente validadas y
compartidas. Este mecanismo es la base de casi todas las intervenciones del
DO. La regla empírica es: lograr que las personas hablen e interactúen en
nuevas formas constructivas y de ello resultarán cosas positivas.
4. Confrontación. El término se refiere a sacar a la superficie y abordar las
diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin
de eliminar los obstáculos para una interacción efectiva. La confrontación es un
proceso que trata en forma activa de discernir las diferencias reales que se
están "interponiendo en el camino", de hacer salir a la superficie esos
problemas y trabajar en ellos de una manera constructiva. Hay muchos
obstáculos para el crecimiento y el aprendizaje; siguen existiendo cuando no se
observan y se examinan en forma activa. La confrontación es el fundamento de
la mayor parte de las intervenciones de resolución de un conflicto, como la
formación de equipos ínter grupo, la conciliación de terceras partes y la
negociación del rol.
5. Educación. Esto se refiere a las actividades diseñadas para mejorar a)el
conocimiento y los conceptos, b) las creencias y actitudes anticuadas, c) las
habilidades. En el desarrollo organizacional, la educación puede estar dirigida
hacia el entendimiento de estos tres componentes en varias áreas de
contenido: logro de la tarea, relaciones y conducta humanas y sociales,
dinámica de procesos de la organización, y procesos de administración y
control del cambio. Desde hace mucho tiempo, la educación ha sido una
técnica de cambio aceptada. La educación es el principal mecanismo causal en
el modelamiento de la conducta, el análisis del campo de fuerzas, y la
planificación de la vida y carrera.
6. Participación. Esto se refiere a las actividades que incrementan el número
de personas a quienes se les permite involucrarse en la resolución de
problemas, el establecimiento de metas, y la generación de nuevas ideas. Se
ha demostrado que la participación incrementa la calidad y la aceptación de las
decisiones, la satisfacción en el trabajo, y que promueve el bienestar de los
empleados. La participación es el principal mecanismo que sustenta los
círculos de calidad, las organizaciones colaterales, los programas de calidad de
vida en el trabajo (CVT), la formación de equipos, la retroalimentación de
encuestas, y las juntas de Confrontación de Beckhard. Es muy probable que la
participación desempeñe un rol en la mayor parte de las intervenciones del DO.
7. Responsabilidad creciente. Esto se refiere que aclaran quién es
responsable de qué, y que vigilan el desempeño relacionado con dichas
responsabilidades. Estos dos aspectos deben estar presentes para que la
responsabilidad mejore el desempeño. Las intervenciones del DO que
incrementan la responsabilidad son la técnica del análisis del rol, el
delineamiento de responsabilidades, la Gestal del DO, la planificación de la
vida y carrera, los círculos de calidad, la administración por objetivos (APO), los
equipos autodirigidos, y la participación.
8. Energía y optimismo crecientes. Esto se refiere a las actividades que
proporcionan energía a las personas y las motivan por medio de visiones de
nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados. El futuro debe ser
deseable, de mérito y alcanzable. La energía y el optimismo crecientes a
menudo son los resultados directos de intervenciones tales como la indagación
apreciativa, la visión, "reunir a todo el sistema en la habitación", los programas
de calidad de vida en el trabajo, las conferencias de búsqueda futura, los
programas de calidad total, los equipos autodirigidos, etcétera.
Estas son algunas de las áreas que se deben considerar cuando se planifican
los programas de DO, se eligen las intervenciones de éste, y se ponen en
práctica y se administran las intervenciones de DO. Se aprende mediante la
experiencia, lecturas, talleres, maestros, y reflexionando acerca de los éxitos y
fracasos.
SUGERENCIAS PARA MANTENER UN BUEN CLIMA ORGANIZACIONAL
Una buena gerencia plenamente identificada con sus equipos de trabajos, con
las políticas, procedimientos, normas, visión de la empresa en donde presta su
servicios, debe garantizar permanentemente un buen comportamiento
organizacional, reflejado en un clima de rendimiento, armonía, productividad,
logros.
Hoy en día muchas empresas se ven enfrentadas a situaciones muy difíciles
puesto que el mundo globalizado les exige cada día mucho mas y la parte
motivacional de los empleados juega un papel muy importante dentro de la
problemática ya que allí radica un buen clima organizacional y la productividad
y eficiencia de la compañía, por esta razón varios autores dan su opinión sobre
lo que deben hacer las empresas en estos tiempos, que favorezcan a la
gerencia afrontar esta situación de manera proactiva, positiva que garanticen
productividad, armonía, concretamente un buen clima organizacional.
Al respecto opina y sugiere que el Clima Organizacional dentro de las
compañías debe construirse, bajo características de fuerzas motivacionales, los
procedimientos que se instrumentan para motivar a los empleados responde al
comportamiento caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la
organización".
Cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima
Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la
motivación éste disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón
que hizo imposible satisfacer la necesidad. Debe existir un canal de
comunicación entre todos los miembros que conforman la organización y que
su comportamiento se caracterice por la inclinación a tratar a los miembros
como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos, aceptar la
ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el
apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. Es fundamental que los lideres
gerenciales de las empresas escuchen las diferentes opiniones; el énfasis en
que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se
disimulen, es el grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de
aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, correctiva o inclinada a
culpar.
Es preciso alejar dentro del clima organizacional, el sentimiento que tienen
algunos miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros
requisitos que se consideran inútiles, los cuales no está facilitando su el
verdadero trabajo que constituye logros personales y organizacionales, es
crear una dimensión de espíritu de trabajo. Esto conlleva a que los miembros
sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo
están gozando del sentimiento de la tarea cumplida. Es verdadera la actitud de
un clima donde los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas, esta
es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente
asociada a la realización de la tarea, si no a la conformación de un clima
armonioso, flexible y estable.
Se sugiere que en las organizaciones se realice una evaluación del clima
organizacional (identificación, motivación. integración, etc.), apoyados en una
observación directa y en el reporte verbal de los empleados; todo ello permitirá
una intervención eficiente y eficaz en materia de clima organizacional, para
identificar que sus características son adecuadas o que los problemas son
críticos, esto permite una vez realizado el estudio de clima organizacional,
identificar las áreas que deben ser mejoradas y diseñe un plan integral de
acción y seguimiento, y si es necesaria la búsqueda de ayuda de algunos
especialistas.
Los líderes juegan también un papel clave en el éxito de la organización,
debido a que no sólo son responsables de marcar el rumbo, sino también de la
rentabilidad y de asegurar las condiciones para un buen clima en la empresa.
Muchas veces a pesar de que la organización ofrece excelentes beneficios
tanto en lo económico, como en lo social, la gente acaba desligándose por una
mala relación con sus líderes, ya que los miembros de las organizaciones
tiende a comprometerse más con los líderes que con la empresa; esto guarda
relación con el hecho de que los lideres deben generar una actitud de
autonomía con base participativa, e identificación con las metas del trabajo,
contribuyen en un grado significativo a la creación de un clima orientado hacia
el logro, donde los miembros se sienten más responsables por la organización
y por los objetivos del grupo. Es por todo lo antes mencionado que una de las
principales dimensiones evaluadas en un estudio de clima organizacional, debe
ser el liderazgo. Los nuevos tiempos demandan que la gerencia moderna
proponga una mayor entrega de poder, confianza y responsabilidad a los
subordinados. La calidad total y la cultura de la innovación se basan en
gerentes capaces de trabajar en equipo con su personal, de crear un clima de
cooperación y de crecimiento personal. Si el gerente tiene baja autoestima,
saboteará inconscientemente cualquier esfuerzo por lograr este tipo de cultura.
Las debilidades de las organizaciones derivan del hecho que muchas veces se
tienen objetivos contradictorios o no se explican apropiadamente, conllevando
a que se generen crisis en el clima organizacional; en algunos casos se
etiqueta a los trabajadores por alguna acción cometida en alguna oportunidad,
interpretando y "hacer diagnósticos de personalidad" que no vienen a lugar,
sacándolos a colación en diversos momentos. El no utilizar los términos
adecuados para dar algunas instrucciones, también es un generador de
conflictos que algunas personas se pueden mostrar pasivas y otras agresivas.
Los elementos que definen y garantizan un adecuado clima organizacional son:
el grado de identificación del personal con la empresa y sus propósitos, el
grado de integración de los equipos de trabajo y del conjunto de la
organización, las características y aceptación del liderazgo, los niveles de
conflicto y consenso en la organización, los niveles de motivación del personal,
las actitudes y opiniones de los miembros de la organización sobre aspectos
claves de la misma. propone:9
• Proponer programas de motivación al personal de la empresa con la finalidad
de educar a los empleados para que implementen un verdadero clima y cultura
organizacional.
• La empresa debe implantar programas integrales de adiestramiento, dotando
de herramientas a los empleados para lograr el cambio personal, como base
para mejorar el desempeño de sus funciones.
• Buscar la manera de disminuir los niveles verticales y de supervisión general
logrando una mejor comunicación y mayor flexibilidad laboral.
9 MUÑOZ, María Fernanda. Administración Organizacional 2000, p,p 100
• La alta gerencia debe proyectarse como principal objetivo la adquisición de
nuevos equipos tecnológicos que permita desarrollar al máximo el potencial
humano, lo cual es de vital importancia para incrementar la afectividad y la
productividad dentro de la competencia.
• Proponer paquetes salariales e incentivos acordes con las funciones
desempeñadas, la mejora continua y la innovación de los procesos.
• Establecer planes de carrera del personal, como incentivo al logro de metas y
ascenso laboral, mejorando la motivación y sentido de pertenencia por la
empresa.
2.8.3 Definición operacional de términos
• Clima Organizacional: el clima se refiere a una percepción común o una
reacción común de individuos ante una situación. Por eso puede haber un
clima de satisfacción, resistencia o participación.
• Cultura Organizacional: esta se refiere a la atmósfera o ambiente
organizacional, como se quiera llamar, es un conjunto de suposiciones,
creencias, valores u normas que competen a sus miembros. Además, crea
el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo. De esta
forma, una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse
al ambiente de una división, filial, planta o departamento.
• Estabilidad: se refiere a las percepciones que tiene los empleados sobre
es la capacidad con que cuenta la compañía para ofrecer a sus empleados
situaciones laborales estables, las cuales les permita a estos contar con una
condición económica permanente para el personal que opera en la
compañía
• Capacitación: es el sentimiento que tienen los trabajadores acerca de
los procedimientos que utiliza la empresa para dar orientación a los
nuevos empleados sobre sus puestos y el desarrollo de trabajo y a su
vez sobre las condiciones que lo rodean y los miembros de la
empresa.
• Reconocimiento: es el sentimiento que tienen los miembros de la
empresa sobre las diferentes situaciones, vivencias o logros que estos
han podido obtener gracias a la trayectoria que llevan laborando para la
compañía.
• Compensación: Corresponde a la percepción de los miembros
sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien
hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio
que el castigo.
• Comunicación: percepción que tiene el recurso humano con respecto a
las diferentes formas de comunicarse que existe en la empresa y como
esta es transmitida de la forma adecuada y eficaz entre las partes
interesadas.
• Bienestar laboral: percepción que tiene los empleados acerca de los
mecanismos utilizados por la empresa con el fin de impulsar el recurso
humano hacia actividades que les permita sentirse en un ambiente de
trabajo agradable y que este a su vez les reconozca su labor y el buen
desempeño, estimula y anima el crecimiento personal de sus
colaboradores.
• Salud ocupacional: son la apreciación que tienen los empleados de la
compañía sobre las actividades multidisciplinarías que se desarrollan
sobre el bienestar institucional y que busca proteger y mejorar la salud
física, mental, social y espiritual de los trabajadores en sus puestos de
trabajo, repercutiendo positivamente en la empresa.
2.9. DISEÑO METODOLÓGICO:
2.9.1 Descripción procedimental del estudio EL ESTUDIO TENDRA LAS SIGUIENTES ETAPAS:
1. Diagnostico. Con base en información escrita existente dentro de la
organización y por necesidades específicas de la misma se procede a conocer
y definir el área problemática.
2. Construcción de preguntas que conformaran la encuesta. Con base en
la información recolectada, se procede a redactar una serie de preguntas que
serán de un sentido lógico y proporcional a la estructura de la empresa, el
sector al cual pertenece y las áreas en las cuales se quiere intervenir.
3. Presentación de informes previos. Se presentaran ante la empresa el
formato de encuesta, para que sea revisado y aprobado por los directivos de la
empresa y ser posteriormente ejecutado
4. Recolección de información. Mediante la aplicación de la encuesta de
clima organizacional, se recogerá la información necesaria para realizar el
análisis de las condiciones actuales.
5. Tabulación de las preguntas. Se procede a ser confrontadas y medidas
cada una de las preguntas con las respuesta.
6. Diagnostico sobre los resultados. Se procede a dar un balance sobre el
estado en el cual se encuentra el clima organizacional en la empresa, ante jefe
inmediato.
7. Plantear acciones a seguir después de la medición. Ya con los resultados
obtenidos se procede a plantear una serie de posibles correcciones y/o
soluciones a la situación actual.
2.9.1.1 Técnicas de recolección de información
La técnica utilizada para la elaboración del proyecto la medición de clima
organizacional como una herramienta para el mejoramiento continuo es
encuesta individual al 100% del personal de la compañía.
2.9.1.2 Instrumentos de recolección de la información
• FORMATOS DE ENCUESTA: se utilizara una encuesta que permitirá
medir el clima organizacional de la empresa.
• AGENDA DE APUNTES: para la toma de notas, sugerencias o
recomendaciones que realicen los directivos de la empresa, como los
demás empleados que laboran allí.
• ARCHIVOS: se manejara toda la documentación que posea el área de
recursos humanos, para que esta nos sirva de apoyo en el proceso de
investigación del clima organizacional de la empresa.
2.10. Descripción del trabajo Semana 1 y 2:
Al comenzar la práctica en A.S.C Electrónica, se inicia con la inducción por
todos las áreas de la organización, Después de contar ya con una descripción
por áreas de la organización y conocer a que me mercados y que productos
desarrollaba, me brindan una capacitación sobre las tareas que debo cumplir
dentro de la organización como:
Análisis de indicadores:
*evaluación de ausentismo, mirar cuales son las causas que lo afectan, y
planear estrategias que permitan dar soluciones
Apoyo en salud ocupacional:
Actuar como instrumento de vigilancia para el cumplimiento de los programas
de salud ocupacional.
Participar en las actividades de promoción, divulgación e información de los
programas de salud ocupacional
Visitar periódicamente los lugares de trabajo e inspeccionar los ambientes,
máquinas, equipos y procedimientos, Informando al empleador sobre la
existencia de factores de riesgo y sugerir las medidas de prevención y control.
Proponer actividades de capacitación en Salud Ocupacional dirigidos a todos
los niveles de la empresa.
Colaborar en el análisis de las causas de los accidentes de trabajo y proponer
medidas correctivas necesarias.
Servir como organismo de coordinación entre el departamento de gestión
humana y los trabajadores en la solución de problemas relativos a Salud
Ocupacional.
Apoyo en planes de bienestar social:
Mantener informada a la empresa y las personas que laboran allí sobre hechos
o sucesos que conciernan a todos.
Tener en cuenta las fechas especiales de cada mes y transmitirla a través de
medios visuales a toda la organización.
Las anteriores actividades fueron asignadas por la directora de gestión
humana, en las 2 semanas siguientes se realiza una reunión con la directora de
gestión humana para acordar cual iba ser el proyecto a realizar según la
necesidad que existía en ese momento en el departamento de recursos
humanos, y se llega a la decisión que el proyecto se enfocaría en realizar la
medición de clima organización para la compañía. Luego de tener establecido
cual iba hacer la intervención procede a programar una cita con la tutora de la
práctica para mirar como se iba a dar inicio a este proceso. Durante estas
semanas también se realizo un cronograma de actividades el cual nos iba
permitir organizar mejor el tiempo y para cada uno de las actividades que
debería de desarrollar en el trabajo. Aquí se decidió que se tratarían los
siguientes temas para el proyecto.
• El titulo seria. CLIMA ORGANIZACIONAL UNA ESTRATEGIA PARA
EL MEJORAMIENTO CONTINUO.
• Buscar teoría en recursos humanos que nos permitiera seleccionar las
categorías en las cuales nos íbamos apoyar.
• proponer posibles preguntas que conformarían la encuesta.
1. Durante la semana 3 y 4 se procedió a recolectar toda la información
necesaria para realizar el diagnostico, la cual nos permitiría saber que
variables íbamos a trabajar en el proceso y al mismo tiempo tener presente
que era lo que realmente la empresa quería conocer a través de la
medición.
2. En las semana 5 y 6 se inicia la elaboración del anteproyecto, con base en
la información recolectada a través del diagnostico. Se programa
nuevamente una visita con la tutora, practicante y la directora de gestión
humana dentro de la compañía para llegar a un común de acuerdo en lo
que se quería lograr con este proyecto y también para que la tutora
conociera el ambiente de trabajo y las instalaciones de la planta, para de
esta forma poder trabajar en forma mas acertada sobre las condiciones
laborales que tienen los empleados de A.S.C. ELECTORNICA S.A.
3. La semana 7 se hace ya la entrega del anteproyecto al departamento de
prácticas de la universidad, ya con las respectivas correcciones sugeridas
por la tutora.
4. En la 8,9 y 10 semana se inicia la construcción del cuestionario de clima
organización de acuerdo con unas categorías ya preestablecidas con la
empresa, las cuales eran capacitación, remuneración , estabilidad,
comunicación, bienestar social, salud ocupacional, reconocimiento. Cada
categoría debería estar conformada por una serie de preguntas las cuales
nos permitirá medir en que condiciones se encontraba la empresa trabajado
sobre cada aspecto, se llega a la determinación que el cuestionario estará
conformado por 54 preguntas que integran en lo que la empresa esta
trabajado para en corto y mediano plazo, el pan de mejoramiento
organizacional que la empresa esta construyendo para brindar condiciones
laborales mucho mas agradables para todos y en las cuales cada uno de
los empleados se sienta beneficiario de este plan.
5. En la semana 11 y 12 se hacen modificaciones al cuestionario que
consisten básicamente en cual erala forma mas adecuada de preguntar si
en primera o en segunda persona y se llega a la determinación por parte de
la dirección de gestión humana que se preguntaría en segunda persona. Y
durante esta semana también se llega a la decisión de cual seria la
presentación de la encuesta, si se iba hacer en forma común o si queríamos
innovar en la presentación de una encuesta diferente a las ya presentadas
anteriormente en la empresa, o que se pretendía era un formato que a
simple vista causara curiosidad por lo que había en su contenido, se
realizan dos formatos de encuesta los cuales se colocaron a escogencia de
la directora de gestión humana para que seleccionara cual de los dos
formatos le era mas llamativo.
6. Semana 13, 14 y 15 se inicia la aplicación del cuestionario, primero con el
personal de producción, puesto que ellos conforman la parte mas numerosa
de la empresa ya concluida la primera etapa de ejecución de la encuesta se
procede a aplicar en el área administrativa.
7. En la semana 16, 17 y 18 se tabulo la información obtenida en las
encuestas y se desarrollo el análisis de estas de acuerdo a las categorías
previamente establecidas.
Cabe destacar que en el transcurso del proyecto se presentaron
inconvenientes, los cuales afectaron que el proceso se desarrollara en forma
oportuna y eficiente.
CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA A.S.C ELECTRONICA
S.A
Teniendo en cuenta los múltiples modelos que existen sobre medición de clima
organizacional, la empresa opto por desarrollar uno propio el cual se ajustara
mejor a las necesidades de la organización y al mismo tiempo a los
requerimientos de los empleados, se desarrollo una encuesta la cual consta de
54 preguntas, entre cerradas y abiertas las cuales se agrupan por categorías,
comprendidas dentro del plan de mejoramiento que se esta desarrollado
actualmente en empresa por parte de los directivos, todo el fin de brindar
mejores condiciones de trabajo y favorecer el futuro de os empleados.
2.11 Presentación y análisis de los resultados TABULACIÓN DE ENCUESTAS EN PORCENTAJES REPRESENTADOS EN
GRAFICAS CIRCULARES.
OPERARIOS DEL AREA DE PRODUCCIÓN
CATEGORIA: Estabilidad
- Nivel educativo que ha alcanzado:
Gráficos grupo 1
- Me siento satisfecho con la trayectoria en la empresa. SI ____ NO ____
- Creo que la empresa llena todas mis expectativas a nivel laboral: SI ____
NO____
- Me siento estable en la compañía: SI____ NO____ .
- Me siento estable con el tipo de vinculación que usa la compañía.
- Considero que la empresa me ofrece una estabilidad laboral. SI ___NO ___.
CATEGORIA: Capacitación - Conozco y entiendo la misión y visión de la empresa: SI___ NO___
- Conozco el organigrama de la empresa: SI____NO___
- Considero que la inducción recibida acerca de información general de la
empresa, información específica de puesto de trabajo y figuras de autoridad,
fue suficiente y adecuada para adaptarme satisfactoriamente a la compañía.
SI ____ NO ____
- Cuento con una descripción de mi cargo por escrito y actualizada.
SI ____ NO ____.
- Las órdenes e instrucciones para desempeñar mi trabajo son claras.
- En mi trabajo se promueve la creatividad y las sugerencias para mejorar.
- La empresa se ocupa de que la gente aprenda y se capacite. SI____
NO____.
- Las capacitaciones brindadas en la compañía me han permitido crecer como
persona y como profesional.
- Me siento frustrado con el trabajo que realizo.
CATEGORIA: Reconocimiento - Creo que en la empresa encuentro un apoyo tanto para mi como para mi
familia.
- Considero que dentro de la empresa se tiene la posibilidad de ascender a
nuevos oficios y posiciones.
- Como considera usted el ambiente de trabajo (seleccionar solo una
Opción)
a. Excelente ___ b. Bueno____ c. Aceptable ___ d. Regular____
• He conseguido muchas cosas valiosas en este trabajo: SI_____
NO_____
- Pienso que la remuneración no lo es todo y que existen otros factores que me
compensan: SI____ NO____
- Mis jefes frecuentemente me felicitan o estimulan cuando hago una buena
labor.
- Me siento satisfecho en mi trabajo SI ____ NO____
- Considera que los inconvenientes presentados en su puesto de trabajo son
solucionados de manera rápida y eficiente: SI ____ NO___
CATEGORIA: Compensacion - Considera que los incentivos, por las metas alcanzadas estimulan más
a trabajar con esfuerzo y dedicación: SI____ NO____
- Considero que no hay proporcionalidad entre el trabajo efectuado y la
remuneración recibida. SI____ NO____.
La empresa tiene otro tipo de compensación para reconocer mi labor
en la compañía. SI ____ NO ____.
- Estaría de acuerdo con que se hicieran pagos extraordinarios en otra
Modalidad de pago diferente al efectivo de su nomina. SI____ NO___.
- Me siento conforme con mi salario SI____ NO___.
CATEGORIA: Comunicación - Se han presentado inconvenientes con sus compañeros que afecten la
comunicación en el proceso. SI ____ NO____.
- Sus jefes lo tratan con amabilidad, respeto y palabras claras.
- Creo que en la empresa existe una buena comunicación de arriba hacia abajo
y de abajo hacia arriba por parte de jefes y colaboradores. SI ____ NO____.
- Creo que los administrativos de la empresa no tienen tacto para informar
sobre situaciones que acontecen. SI ____ NO____.
- Fluye oportuna y directamente la información en las demás áreas de la
organización. SI ____ NO ____.
- Tengo la posibilidad de participar activamente en situaciones que se
presentan en mi puesto de trabajo y dar posibles soluciones.
- Cuento con la confianza para plantearle a mi jefe(s) los problemas e
inquietudes que surgen mi puesto de trabajo.
- Para sacar adelante el trabajo, las personas de mi sección nos ayudamos
unas a otras.
CATEGORIA: Bienestar - Conozco a todas las personas que trabajan en la empresa: SI ____ NO____
- Los medios de comunicación existentes en la empresa son los adecuados,
permitiéndome mantener informado sobre lo que pasa en la organización.
SI ____ NO____.
- La empresa es un buen lugar para trabajar. SI ____ NO ____
- La empresa se preocupa por el bienestar personal de sus empleados y de su
familia. SI ____ NO _____
- Las integraciones con mi equipo de trabajo resultan de utilidad. SI____
NO___.
- Considera que la empresa se preocupa por mantener informada a la gente
sobre lo que acontece en la organización y en el medio.
CATEGORIA: Salud ocupacional - Me siento satisfecho con los beneficios que brinda la empresa en bienestar
social (celebración fechas especiales, apoyo a vivienda, apoyo a calamidad
domestica, recreación, etc.
- se encuentra en condiciones óptimas para su utilización (uniforme de trabajo,
calzado, herramienta de trabajo entre otros. SI _____ NO ____.
- Es usted consiente de la importancia de usar todos y cada uno de los
elementos de protección laboral. SI ____ NO ____.
- Tiene usted al alcance de sus necesidades un botiquín con los elementos
necesarios para suplir una urgencia. SI ____ NO____.
- Considera que las capacitaciones que se hacen en la empresa son
satisfactorias y contribuyen con su seguridad. SI ____ NO____.
- En caso de emergencia la compañía cuenta con las medidas necesarias para
poderlas atender, como son los extintores, alarma, medios informativos de
evacuación, entre otros. SI ___ NO ____.
- Esta usted capacitado para afrontar una emergencia en la compañía
(Incendio, Evacuación, Primeros Auxilios). SI ____ NO____.
- Cuando termina su jornada laboral se siente cansado. SI ____ NO___.
FUNCIONARIOS DEL AREA ADMINISTRATIVA
CATEGORIA: Estabilidad - Nivel educativo que ha alcanzado.
Gráficos grupo 2
- Tiempo que lleva laborando para la empresa: Años_______ Meses:_______
- Me siento satisfecho con la trayectoria en la empresa. SI____ NO____.
- Creo que la empresa llena todas mis expectativas a nivel laboral. SI ____
NO ____
- Me siento estable en la compañía: SI__ NO___
- Me siento estable con el tipo de vinculación que usa la compañía. SI _____
NO_____.
- Considero que la empresa me ofrece una estabilidad laboral. SI ___NO ___.
CATEGORIA: Capacitación
- Conozco y entiendo la misión y visión de la empresa: SI_____ NO_____
- Conozco el organigrama de la empresa: SI_____ NO_____.
- Considero que la inducción recibida acerca de información general de la
empresa, información específica de puesto de trabajo y figuras de autoridad,
fue suficiente y adecuada para adaptarme satisfactoriamente a la compañía.
SI _____ NO _____ .
- Cuento con una descripción de mi cargo por escrito y actualizada. SI ____
NO ____.
- Las ordenes e instrucciones para desempeñar mi trabajo son claras.
- En mi trabajo se promueve la creatividad y las sugerencias para mejorar.
- La empresa se ocupa de que la gente aprenda y se capacite. SI____
NO____.
- Las capacitaciones brindadas en la compañía me han permitido crecer como
persona y como profesional.
- Me siento frustrado con el trabajo que realizo.
CATEGORIA: Reconocimiento - Creo que en la empresa encuentro un apoyo tanto para mi como para mi
familia.
- Considero que dentro de la empresa se tiene la posibilidad de ascender a
nuevos oficios y posiciones. SI ____ NO ____.
- Como considera usted el ambiente de trabajo (seleccionar solo una opción)
a. Excelente ___ b. Bueno____ c. Aceptable ___ d. Regular____.
- He conseguido muchas cosas valiosas en este trabajo SI_____ NO____.
- Pienso que la remuneración no lo es todo y que existen otros factores
que me compensan.
- Mis jefes frecuentemente me felicitan o estimulan cuando hago una
buena labor.
- Me siento satisfecho en mi trabajo SI_____ NO_____.
- Considera que los inconvenientes presentados en su puesto de trabajo son
solucionados de manera rápida y eficiente SI ____ NO___.
CATEGORIA: Compensación - Considera que los incentivos, por las metas alcanzadas estimulan más a
trabajar con esfuerzo y dedicación. SI____ NO____
- Considero que no hay proporcionalidad entre el trabajo efectuado y la
remuneración recibida. SI____ NO____
- La empresa tiene otro tipo de compensación para reconocer mi labor en la
compañía. SI ____ NO ____.
- Estaría de acuerdo con que se hicieran pagos extraordinarios en otra
modalidad de pago diferente al efectivo de su nomina. SI____ NO___.
- Me siento conforme con mi salario. SI____ NO___.
CATEGORIA: Comunicación - Se han presentado inconvenientes con sus compañeros que afecten la
comunicación en el proceso. SI ____ NO____
- Sus jefes lo tratan con amabilidad, respeto y palabras claras.
- Creo que en la empresa existe una buena comunicación de arriba hacia abajo
y de abajo hacia arriba por parte de jefes y colaboradores. SI ____ NO____.
- Creo que los administrativos de la empresa no tienen tacto para informar
sobre situaciones que acontecen. SI ____ NO____
- Fluye oportuna y directamente la información en las demás áreas de la
organización. SI ____ NO ____.
- Tengo la posibilidad de participar activamente en situaciones que se
presentan en mi puesto de trabajo y dar posibles soluciones.
- Cuento con la confianza para plantearle a mi jefe(s) los problemas e
inquietudes que surgen mi puesto de trabajo.
- Para sacar adelante el trabajo, las personas de mi sección nos ayudamos
unas a otras. SI ____ NO ____.
CATEGORIA: Bienestar - Conozco a todas las personas que trabajan en la empresa SI ____ NO____
- Los medios de comunicación existentes en la empresa son los adecuados,
permitiéndome mantener informado sobre lo que pasa en la organización.
SI ____ NO____
- La empresa es un buen lugar para trabajar. SI ____ NO ____.
- La empresa se preocupa por el bienestar personal de sus empleados y de su
familia. SI ____ NO _____.
- Las integraciones con mi equipo de trabajo resultan de utilidad. SI____
NO___.
- Considera que la empresa se preocupa por mantener informada a la gente
sobre lo que acontece en la organización y en el medio.
CATEGORIA: Salud ocupacional
- Me siento satisfecho con los beneficios que brinda la empresa en bienestar
social (celebración fechas especiales, apoyo a vivienda, apoyo a calamidad
domestica, recreación, etc.
- Los elementos de trabajo son los necesarios y se encuentran en condiciones
óptimas para su utilización (uniforme de trabajo, calzado, herramienta de
trabajo entre otros). SI _____ NO _____.
- Es usted consiente de la importancia de usar todos y cada uno de los
elementos de protección laboral. SI ____ NO ____.
- Tiene usted al alcance de sus necesidades un botiquín con los elementos
necesarios para suplir una urgencia. SI ____ NO_____.
- Considera que las capacitaciones que se hacen en la empresa son
satisfactorias y contribuyen con su seguridad. SI ____ NO_____.
- En caso de emergencia la compañía cuenta con las medidas necesarias para
poderlas atender, como son los extintores, alarma, medios informativos de
evacuación, entre otros. SI ___ NO _____.
- Esta usted capacitado para afrontar una emergencia en la compañía
(Incendio, Evacuación, Primeros Auxilios). SI ____ NO____.
- Cuando termina su jornada laboral se siente cansado SI ____ NO___.
CONCLUSIONES DE LA ENCUESTA SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL AREA DE PRODUCCION
(SEGÚN SU CATEGORIA)
CATEGORIA: ESTABILIDAD
• Nivel educativo que ha alcanzado: se nota que la gran mayoría del
personal de producción por lo menos ha cursado el bachillerato con un
68%, seguido de un 18% de personas que adicional a su bachillera han
tenido la oportunidad de hacer cursos en el sena o particulares que le han
otorgado el titulo de técnicos, hay un 4% que han contado con la posibilidad
de especializarse en una universidad y un 10% no sabe o no responde.
• Me siento satisfecho con la trayectoria en la empresa: en esta pregunta
se noto en el momento de la tabulacion que dentro de la empresa existe
muchas personas que llevan muchos años integrando el personal operativo
de la misma, esto nos puede definir que la gente que trabaja allí realmente
si se siente a gusto ya que su trayectoria puede ser un buen indicador, por
ejemplo el 87% del personal dice estar totalmente satisfecho con la
trayectoria que tiene en la empresa, el 8% de las personas si dice no estar a
gusto y el 5% no sabe o no contesta.
• Creo que la empresa llena todas mis expectativas a nivel laboral: se
evidenciar que el personal se encuentra altamente satisfecho con un 59%,
no un 32% no sabe no responde 9%
• Me siento estable en la compañía: a esta pregunta el 65% de las
personas contesto que si, un 27% dice no estarlo y un 8% no sabe o no
responde.
• Me siento estable con el tipo de vinculación que usa la compañía: a
esta pregunta la gran mayoría de las personas contesto si sentirse estable
con el tipo de vinculación que maneja la empresa ya que ellos expresan
sentirse sin compromisos, ya que en cualquier momento si ellos no se
siente a gusto dentro de al compañía pueden renunciar sin problema alguno
el 87% de los operarios se sintieron a gusto, el 7 dice no sentirse estable y
un 6% dice no saber o no responde.
• Considero que la empresa me ofrece estabilidad laboral: cuando la
gente se enfrentaba a esta respuesta muchos tardaban un poco en
contestar ya que por muchos años la gente si lo sentía así, pero la
reestructuración que esta haciendo la empresa en los últimos días los hace
sentir muy vulnerables en este aspecto, aunque ellos dicen que si los retiran
de la empresa no es por fallas de ellos si no por que la empresa debe hacer
un recorte de personal por su problemas financieros, pero a pesar de ello el
80% dice sentirse aun estable en la empresa, no un 18% y 2% dice no
saber o no contestar.
CATEGORIA: CAPACITACIÓN
• Conozco y entiendo la misión y visión de la empresa: la mayoría con
un 89% contesto acertadamente la pregunta, no un 9% y 2% dice no
saber no contestar.
• Conozco el organigrama de la empresa: si el 63% del personal
conoce las personas que hacen parte de cada uno de los niveles
jerárquico que conforman la compañía, el 36% dice no conocerlo y el
1% no sabe no responde a la pregunta.
• Considero que la inducción recibida a cerca de la información de la empresa, información especifica del puesto de trabajo y figuras de autoridad fue suficientemente adecuada para adaptarme satisfactoriamente a la empresa: el 79% del personal siente haberse
sentido muy a gusto con al inducción que le ofreció la dirección de
gestión humana, cree que fue suficiente para enterarse sobre las
funciones de su cargo y sobre las autoridades que conforman la
empresa un 18% dice que no satisfactoria para conocer en totalidad ni
su puesto de trabajo ni a las personas que ejercen la autoridad y un 3%
no sabe no responde.
• Cuento con una descripción de mi cargo por escrito y actualizada: si un 64% dice que la dirección de gestión humana si les ha hecho
participe por escrito de la s funciones de cada cargo, el 29% dice que
nunca se les ha dado estas descripción por escrito y 7% no sabe no
responde.
• Las ordenes e instrucciones para desempeñar mi trabajo son claras: el 53% del personal dice que sus jefes si se expresan
claramente en el momento de dar instrucciones, 34% dice que algunas
veces son claros que no en todo momento se expresan correctamente
para dar instrucciones, el 5% dice que nunca son claros y el 8% no
sabe no responde.
• En mi trabajo se promueve la creatividad y las sugerencias a mejorar: a esta pregunta el 31 % dice que si son bien recibidas por
parte de la empresa, algunas veces 27%, nunca el 17% no sabe no
responde 25%
• La empresa se ocupa que la gente aprenda y se capacite: si 44%
considera que la empresa si le interesa que la gente se capacite incluso
hay personas que manifiestan que la organización les colabora con el
tiempo en su trabajo para que estos puedan asistir a sus clases y
también hay personas que manifiestan que la misma empresa los
patrocina en sus estudios en el sena, pero también el otro 44% de los
empleados dice que no es así, considero que las personas que
pertenecen a este grupo es por que nunca le han solicitado la
autorización o en realidad no están interesados en estudiar y no se dan
cuenta que la empresa en realidad si los apoya y un 12% dice no saber
o no contesta.
• Las capacitaciones brindadas en la compañía me han permitido crecer como persona y como profesional : siempre 28%, dice que
las asesoría que hace las diferentes entidades de salud o de riesgos
profesionales les ha permitido conocer un poco mas sobre los cuidados
que deben tener en su puesto de trabajo, algunas veces 26%, nunca
21% y no sabe no responde 25%.
• Me siento frustrado con el trabajo que realizo: el personal que
contesto que realmente si se sentía frustrado con el trabajo que
realizaba, por diferentes razones como por que no le gustaba lo que
hacia, o porque estaba trabajando allí porque no encontraba otro trabajo
era 8%, 23% del personal contesto que algunas ocasiones sentía que lo
que hacia no le agradaba completamente, el 58% contesto que nunca se
ha sentido mal con el trabajo que realiza y el 11% no sabe responde.
CATEGORIA: RECONOCIMIENTO
• Creo que la empresa encuentro un apoyo tanto para mi como para mi familia: siempre 35% de las personas dice estar a gusto con los beneficios
que brinda la organización a las personas y a su misma familia, el 40%
considera que la empresa solo en ocasiones especificas y muy remotas
tiene algunas consideraciones con la gente y menos con su familia y el 25%
no sabe no responde a la pregunta.
• Considero que dentro de la empresa se tiene la posibilidad de ascender a nuevos oficios y posiciones. a esta pregunta el 50% del
personal operativo estuvo de acuerdo, el 43% considera que la empresa no
tiene en cuenta al personal para ofrecerle otros oficios dentro de la empresa
así estos cuenten con el conocimiento o con las ganas de aprender nuevos
oficios y el 7% dice no saber o no estar enterado si la empresa promueve a
los trabajadores.
• Como considera usted el ambiente de trabajo: el 11% dice que el
ambiente laboral en la compañía es excelente, que todas las condiciones
tanto laborales como organizacionales se unen para ser un lugar agradable
para trabajar, el 40% cometa que el ambiente laboral que se vive es bueno,
que hay situaciones que en momentos son molestas como para uno como
trabajador pero que eso no impide que sea un lugar satisfactorio para
trabajar, aceptable 25% esto significa que la compañía cumple con las
condiciones mínimas para contar con un ambiente laboral agradable a sus
empleados y el 24% dice que el ambiente que se vive en la empresa es
regular.
• He conseguido muchas cosas valiosas en este trabajo: como se
expreso anteriormente, el personal que labora para la empresa cuenta con
una amplia trayectoria e incluso muchos de ellos están allí desde que la
empresa se fundo, lo que ha hecho que las persona tengan un alto grado de
compromiso y sentido de pertenencia hacia lo que es la compañía, muchos
manifiestan que esta es prácticamente su segundo hogar lo que hace que
88% del personal sienta que gracias a la empresa ha conseguido cosas
muy valiosas y tan solo el 6% diga que poco o nada a portado la empresa
para su crecimiento como persona y como trabajador y el 4% no sabe no
responde a la pregunta.
• Pienso que la remuneración no lo es todo y que existen otros factores que me compensan: el 64% dice que a pesar que el dinero es
muy importe y es el motor para que las personas trabajen y de esta forma
suplir sus necesidades, en la empresa existen personas que consideran que
a pesar que no ganen lo que desean existe dentro de la empresa
condiciones que los permite estar satisfecho sin que e factor dinero se
convierta en lo único que los ate, el 20% dice que el dinero si es lo único
que los detiene en la organización y que no existes fuentes externas a este
que lo aten y 16% no sabe no responde.
• Mis jefes frecuentemente me felicitan o estimulan cuando hago una buena labor: siempre 7%, 28% considera que algunas veces sus jefes si
les manifiestan su sentimiento de los logros cumplidos, pero el 58% de ellos
manifiesta que sus jefes jamás se preocupan por enterarle a los empleaos
cuando estos alcanzan su propósitos establecidos, dicen que a sus jefes
solo hacen un cometario es para reprenderlos cuando un cumplen con las
metas y 7% no sabe no responde.
• Me siento satisfecho en mi trabajo: el 81% considera que en su
trabajo se siente muy bien, creen que hacen lo que les gusta y que no están
allí por que no hay mas para hacer, el 13% responde que no, que están allí
por que les toca mientras que consiguen una nueva oportunidad labora y el
6% no sabe no responde a la pregunta.
• Considera que los inconvenientes presentados en su puesto de trabajo son solucionados de manera rápida y eficiente: si el 69%, estos
consideran que cuando hay un problema laboral dentro de su puesto de
trabajo a estos se les da respuesta y solución rápidamente que no se le da
espera a los conflictos que puedan alterar la producción o incluso que
afecten el ambiente laboral que hay en la empresa, el 24% contesta que no
hay una alto grado de compromiso hacia los conflictos que se presentan en
los puestos de trabajo y el 7% no sabe no responde. CATEGORIA: COMPESACIÓN
• Considera que los incentivos, por las metas alcanzadas estimulan más a trabajar con esfuerzo y dedicación: el 70% dice que los incentivos
adicionales a su remuneración si son muy estimulantes para trabajar con
mas dedicación y esfuerzo, el 15% contesta que los incentivos no deben ser
la fuente motivadora para que las personas cumplan con la labor asignada y
que para ellos con sin ellos hacen las tareas establecidas y el 15% no sabe
no responde.
• Considero que no hay proporcionalidad entre el trabajo efectuado y la remuneración recibida. El personal operativo contesta a esta
pregunta que la mayoría de veces no existe equilibrio entre en trabajo
realizado y la remuneración percibida, que existe ocasiones donde hay
personas que hacen casi las mismas funciones que otras y hay
diferencias en el pago unas ganan mas el 46% de las personas tuvo
este mismo pensamiento, el 31% contesta que no que en realidad los
pagos si se hacen de acuerdo con la labor realizada y que cada uno
gana según sus actividades a realizar y el 23% no sabe no responde.
• La empresa tiene otro tipo de compensación para reconocer mi labor en la compañía. El 11% contesta que adicional a su remuneración
en dinero por las tares cumplidas la empresa cuenta con otras formas de
compasar esas labores, el 73% dice que la empresa solo le reconoce al
empleado su pago en dinero y que no hay otro método para remunerar
como lo son (bonos de sodexso pass, bonos para mercado o para
almacenes o pases para sitios de diversión etc.) el 16% no sabe no
responde a la pregunta.
• Estaría de acuerdo con que se hicieran pagos extraordinarios en otra modalidad de pago diferente al efectivo de su nomina. El 67% de
personal estaría de acuerdo a que a empresa le ofreciera otros beneficios
en lo que se refiere a compensar su labor así este no fuera únicamente en
dinero físico, ellos consideran que cualquier forma de gratificar es
aceptable, el 23% dice no estar de acuerdo que estas otras alternativas de
pago para ellos lo mejor es gratificar en dinero y el 10% no sabe no
responde a la pregunta.
• Me siento conforme con mi salario: a esta pregunta el 30% contesta
sentirse a gusto con el salario que se gana por cumplir con sus deberes,
creen que es lo justo por lo que realizan, el 53% dice no sentirse
completamente satisfecho con lo que devenga cree que es inferior a lo
que realmente debería de ganar y no sabe o no responde 17%.
CATEGORIA: COMUNICACIÓN
• Se han presentado inconvenientes con sus compañeros que afecten la comunicación en el proceso. El 25% del personal contesta que ha
existido ocasiones donde las diferencias entre los compañeros han
provocado que la comunicación efectiva y directa de rompa lo cual a
logrado poner el ambiente laboral y poco difícil en el lugar de trabajo, el
72% contesta qu no a existido situaciones incomodas entre los compañeros
que puedan en momento dado alterar la comunicación y el 3% no sabe no
responde.
• Sus jefes lo tratan con amabilidad, respeto y palabras claras: siempre
46% a esta pregunta el personal contesta que sus jefes si son muy
respetuosos para tratarlos y muy amables, el 38% dice que algunas veces
sus jefes lo son que no en todo momento sus palabras son agradables al
tratarlos ni mucho menos respetuosas al referirse a ellos, nunca 8% y no
sabe o responde 8%.
• Creo que en la empresa existe una buena comunicación de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba por parte de jefes y colaboradores: el 49% personal contesto no a esta pregunta que en la gran mayoría de
veces no circula bien la información en la empresa, es decir que la parte
administrativa y la operativa son dos mundos diferentes donde a una no le
importa que pase con la otra e incluso esto ocasiona desorden por no estar
equilibrados en la información, el 41% dice que si fluye en ambos lados la
información y el 10% no sabe no responde.
• Creo que los administrativos de la empresa no tienen tacto para informar sobre situaciones que acontecen: el 34% del personal
contesto que la empresa si es eficiente a la hora de transmitirle la
información sus empelados sobre lo que le acontece a la organización,
destacan que son muy claros para decir las cosas y que no se dan rodeos,
el 51% dice que la empresa no es buena en el momento de comunicar las
situaciones al personal que muchas ocasiones no le entran a los operarios
cual es la situación de la empresa independiente si esta es buena o mala y
el 15% no sabe no responde a la pregunta.
• Fluye oportuna y directamente la información en las demás áreas de la organización: el 45% contesta a la pregunta que si que la informaron que
se da en toda la organización no importa su índole es dada al personal
operativo en forma oportuna, es decir llega en el momento exacto antes que
existan mal entendidos entre las personas, el 42% dice que no, que no
existe oportunidad al momento de llegar la información a las personas
interesada y esto da lugar para que se presenten mal entendidos entre las
diferentes área de la organización y el 13% no sabe o responde.
• Tengo la posibilidad de participar activamente en situaciones que se presentan en mi puesto de trabajo y dar posibles soluciones: siempre
38%, esto significa que un grupo de personas se encuentra de acuerdo
afirmando que la empresa les ofrece la oportunidad de dar sugerencias o
recomendaciones que sirvan a dar posibles soluciones o al mejoramiento de
las múltiples situaciones que se vive en la empresa, algunas veces con 51%
considera que de vez en cuando se le da esta oportunidad al empleado
para ser escuchado, el 4% dice que nunca se le brinda esta posibilidad y
7% no sabe no responde.
• Cuento con la confianza para plantearle a mi jefe(s) los problemas e inquietudes que surgen mi puesto de trabajo: siempre 38%, esto
significa que estas personas confían tanto en su jefe y estos a su vez
proporcionan tanta confianza que sus operarios tiene la capacidad para
manifestarle lo que ellos consideren sobre su puestos de trabajo, el 34%
consideran que en algunas circunstancias se sienten con la capacidad de
plantearle a sus jefes algo en especial, el 4% dice que sus jefes nunca
muestran como una actitud positiva o de confianza para que sus empleados
les pueda conversar sobre lo que incumbe al puesto de trabajo y el 7% dice
no saber o no responde.
• Para sacar adelante el trabajo, las personas de mi sección nos ayudamos unas a otras: esto se relaciona a que entre compañeros se
colaboran mutuamente para poder cumplir con las metas asignadas, el 86%
contesto que si quiere decir que si un compañero esta atrasado o no
alcanza entregar el solo la producción sus compañeros lo colaboran, el 11%
dice que no a la pregunta lo cual significa que cada uno cumple con las
funciones sin importar al compañero y 3% no sabe o no responde a la
pregunta.
CATEGORIA: BIENESTAR
• Conozco a todas las personas que trabajan en la empresa: el 51% de
los operarios dice conocer la totalidad de las personas que trabajan en la
compañía que aunque no tenga una relación directa o constante con ellos
por lo menos si los conoce, el 44% dice que no conoce a la totalidad del
personal que labora allí, que escasamente distingue un poco al personal
que rodea su lugar de trabajo pero que las demás secciones no es así y el
5% no responde o no sabe a la pregunta.
• Los medios de comunicación existentes en la empresa son los adecuados, permitiéndome mantener informado sobre lo que pasa en la organización: el 40% contesta que los medios que existe hoy en día en
la empresa como el (tablero) si son efectivos para enterarse de la
información en general, el 48% considera que ese medio no están
apropiado o no siempre cuenta con la información suficiente para conocer
sobre lo que acontece en la compañía y 12% no sabe o responde.
• La empresa es un buen lugar para trabajar: si el 48% considera que la
empresa en condiciones generales si es un buen lugar para trabajar, cuenta
con condiciones optimas para desempeñar la labor, no el 44%, estas
personas consideran que las condiciones de la empresa o las situaciones
que se presentan allí no hacen que esta sea un buen lugar para trabajar.
• La empresa se preocupa por el bienestar personal de sus empleados y de su familia: el personal que contesto favorablemente a esta respuesta es
62%, afirmando el propósito que tiene la empresa de ofrecer un bienestar al
empelado y que este a su vez lo refleje en su familia, el 27% de las
personas dice que no a este criterio consideran que la empresa no le
preocupa el bienestar de ellos ni mucho menos en de su familia dice que lo
único que importa es que trabajen y no mas, y 11% no sabe o responde a la
pregunta.
• Las integraciones con mi equipo de trabajo resultan de utilidad: el
69% dice que si son de utilidad hacer reuniones con el equipo de trabajo
dentro de la empresa, el 14% contesto no a la pregunta para ellos esas
reuniones no aportan mayores cosas a la calidad de vida que se vive en la
empresa y el 17% no sabe o responde a la pregunta.
• Considera que la empresa se preocupa por mantener informada a la gente sobre lo que acontece en la organización y en el medio: siempre
el23% de los operarios contesta que la empresa si se preocupa por
mantener informado al personal con información de interés y actualizada,
algunas veces 54% considera que de vez en cuando la empresa informa
con noticias de interés y el 8% no responde o no sabe.
CATEGORIA: SALUD OCUPACIONAL
• Me siento satisfecho con los beneficios que brinda la empresa en bienestar social (celebración fechas especiales, apoyo a vivienda, apoyo a calamidad domestica, recreación, etc. Tan solo el 8% de los empelados
de producción considera que se siente a gusto con los beneficios que brinda la
compañía en estas fechas especiales, el 23% considera que en ocasiones les
parece satisfactorio las actividades que hacen para no dejar pasar esos días
sin novedad, el 58% contesto no estar para nada de acuerdo en como la
empresa celebra estos días sus empleados y 11% no sabe o no responde.
• se encuentra en condiciones óptimas para su utilización (uniforme de trabajo, calzado, herramienta de trabajo entre otros. El 68% dice que
sus implementos de trabajo se encuentran en condiciones satisfactorias para
su utilización, 28% contestan que no se encuentran en los mejores estados
como para ser utilizados como implementos de trabajo y el 4% no contesta o
no sabe.
• Es usted consiente de la importancia de usar todos y cada uno de los elementos de protección laboral: el 96% de los operarios se encontraron
de acuerdo con la pregunta, para ellos el uso adecuado de los elementos de
protección laboral les permite trabajar de manera mas segura reconocen que el
uso de estos le permite minibar los riesgos de accidente, tan solo el 1% de los
operarios dijo que consideraba que esos elementos no eran necesarios para la
realización del trabajo y que estos incluso causaban interacciones en las
actividades, el 3% contesto no saber o no responde.
• Tiene usted al alcance de sus necesidades un botiquín con los elementos necesarios para suplir una urgencia. El 65% de los empleados manifestó
contar con un botiquín cerca de su puesto de trabajo y adicionalmente que este
contaba con los elementos necesarios para atender una emergencia, el 25%
contesto que en su lugar de trabajo si existía un botiquín pero que este
normalmente permanece sin los elementos requeridos como mínimo en caso
de una eventualidad y el 10% no sabe o no responde.
• Considera que las capacitaciones que se hacen en la empresa son satisfactorias y contribuyen con su seguridad. el 63% del personal
contesto a la pregunta que si sentía satisfecho con las capacitaciones que ha
brindado la empresa a sus empleados en lo que se refiere en orientaciones que
le permitan conocer mas sobre su trabajo y los cuidados que hay que tener en
este para proteger de los peligros etc., el 24% contesto que no consideran que
las capacitaciones brindadas hayan sido las suficientes ni mucho menos que
estos hayan aportado al conocimientos que contribuyan con su seguridad y el
13% contesto no saber o no responde a la pregunta.
• En caso de emergencia la compañía cuenta con las medidas necesarias para poderlas atender, como son los extintores, alarma, medios informativos de evacuación, entre otros. El 73% de los operarios
contestaron que la empresa si cuenta con los elementos y medidas requeridas
para afrontar cualquier calamidad y que también cuentan con los medios
informativos de evacuación los cuales les guía en caso de emergencia a buscar
alternativas de auxilio, el 23% dice que la empresa no cuenta con los recursos
requeridos para suplir una emergencia y el 4% no sabe o no responde.
• Esta usted capacitado para afrontar una emergencia en la compañía (Incendio, Evacuación, Primeros Auxilios). El 35% del personal dice si estar
preparado para reaccionar correctamente en el momento de una calamidad, el
55% dice no estarlo ya que la empresa nunca se ha preocupado por hacer
simulacros o actividades que les permita a los operarios actuar de manera
oportuna y eficiente en el momento de ser necesario y el 10% de las personas
no sabe o no responde a la pregunta
• Cuando termina su jornada laboral se siente cansado. Es evidente que
cualquier clase de trabajo requiere un mínimo de esfuerzo ya sea físico y
mental el cual se manifiesta con algo de cansancio al laboral por varias horas,
pero lo que buscábamos indagar si este cansancio podría ser mas llevadero a
causa de los programas que realiza gestión humana en pausas activas y si en
realidad este si esta obteniendo algún resultado, el 72% del las personas dice
que termina su jornada muy cansado ya que existen pocas oportunidades de
cambios de actividad, y que falta trabar mucho mas en pausas activas que les
permitan lograr el verdadero objetivo, el 21% dice que no sale tan cansado que
con el tiempo que llevan desarrollando esta actividad les ha permitido lograr
cierto manejo de ello y adicionalmente al horario que se maneja en la empresa
es muy fácil recuperarse fácil de este estado y el 7% no sabe no responde.
Las anteriores descripciones se realizaron de forma individual, por
pregunta, debido a que al momento de la tabulación las opiniones fueron
muy dividas por todos los integrantes del área de producción de la
empresa A.S.C electrónica s.a.
CONCLUSIONES DE LA ENCUESTA SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL AREA ADMINISTRATIVA
(SEGÚN SU CATEGORIA)
CATEGORIA: ESTABILIDAD
En lo que se refiere a la categoría de estabilidad, el personal administrativo
muestra un mayor alto grado de escolaridad el 55% de ellos dice haber cursado
estudios universitarios, el 20% ha hecho tecnologías en diferentes áreas y el
25% del personal tiene e titulo de bachiller. La gran mayoría de personas que
laboran para la parte de producción como para la administrativa tienen en
común la larga trayectoria que llevan vinculado a la compañía los resultados
que arroja la encuesta es que la el 70% de ellos llevan años trabajando allí, el
20% dice que lleva tan solo meses y el 10% no sabe o no responde. Se
evidencia que el personal se siente muy a gusto con todos estos años que han
podido estar ofreciendo sus servicios para la empresa con 100% de
satisfacción. Se muestra un buen agrado de bienestar en lo que se refiere su
seguridad laboral dentro de la organización a pesar de las difíciles situaciones
El personal considero con un 45% que se siente estable en la empresa y 55%
dice que no lo siente así. También manifiesta el 55% del personal sentirse
conforme con el tipo de vinculación que les ofrece la empresa con un contrato a
termino indefinido y el 45% dice que no se siente tan estable con el por
argumentan que no es seguro y que en cualquier momento puede ser
interrumpido sin motivo alguno. Manifiesta el personal administrativo estar muy
satisfechos en la empresa por que considera que estas llena sus expectativas a
nivel laboral porque allí pueden ejercen los conocimientos adquiridos el 78%
están de acuerdo a lo anteriormente dicho y 17% dice que la organización no
cumple con las expectativas de vida laboral y el 5% no sabe no responde.
CATEGORIA: CAPACITACIÓN
El área administrativa de la empresa contesto si conocer el y entender la misión
y visión establecida en la compañía el 90% de ellos contesto afirmativa a esta
pregunta y el 10% dice que no la conoce o no la entiende. El 70% conoce el
organigrama de la empresa y dice saber quienes se involucran en cada uno de
los cargos que lo conforman y 20% dice que no a esta pregunta y 10% restante
no sabe o no responde a la pregunta. El personal contesta a la pregunta que si
la inducción recibida fue satisfactoria para adaptarse fácilmente a la empresa el
65% dijo que si y 35% dijo que la inducción no fue la correcta para conocer
sobre sus funciones ni mucho menos para conocer la empresa. El 100% de las
personas dicen contar con una descripción de su cargo y actualizada. Las
ordenes e instrucciones para desempeñar mi cargo son claras el 35% de
personal contesto que siempre es así, el 35% dijo que en algunas veces las
instrucciones les dan no son tan especificas o entendibles para ellos y el 10%
no sabe no responde. A al pregunta si su trabajo se promueve la creatividad y
las sugerencias a mejorar son bien recibidas siempre 70%, algunas veces 15%
no sabe o no responde 15%. Se les pregunto en la encuesta al personal
administrativo si la empresa se preocupaba por que la gente aprenda y se
capacite el 90% dijeron que si a la pregunta que ellos en la empresa podían
buscar una poyo par su crecimiento personal. Se les pregunto también si ellos
se sentían frustrados en su trabajo el 68% contesto que algunas veces silo
sentía y 32% dijo que siempre lo sentía porque considera que ahí no se puede
desarrollar completamente como persona.
CATEGORIA: RECONOCIMIENTO
En al categoría de reconocimiento los empleados demuestran una alto grado
de satisfacción con las actividades o con lineamientos que tiene la empresa
para manejarlos, en comparación con el área de producción se obtuvo un
mejor resultado en lo que respecta a preguntas como: en la empresa encuentra
un apoyo tanto para mi como para mi familia siempre 60% algunas veces 25%
nunca el 10% no sabe no responde 5%. A la pregunta si considera que la
empresa se tiene la posibilidad de ascender a nuevos oficios y posiciones el
75% contesto que si el 20% no y el 5% no sabe o no responde a la pregunta.
Como considera usted el ambiente de trabajo excelente 13% bueno 30%
aceptable 20% y regular 37%. En pregunta como he conseguido muchas cosas
valiosas en este trabajo hubo una diferencia extrema con el área de producción
el 100% de las personas se sintieron de acuerdo con ello, lo cual muestra que
el personal administrativo muestra un mayor grado de gratitud hacia las cosas
que a través de los años ha podido conseguir gracias a ella. Existen preguntas
que también nos sirven para ser destacadas en diferencia con la otra área en
cuestión como es la preguntas, mis jefes frecuentemente me felicitan o
estimulan cuando hago una buena labor si el 50% siempre 35% no sabe no
responde 15%. Me siento satisfecho en mi trabajo si el 95% no 5%. Considera
que os inconvenientes presentados en su puesto de trabajo son solucionados
de manera rápida y eficiente si el 75% no 10% no sabe no responde 15%.
CATEGORIA: COMPESACIÓN
En esta categoría hay semejanzas entre los operarios de ambas área,
básicamente lo único que hace la diferencia es en lo que se refiere al salario
que reciben los empleados de cada una de la áreas, es decir tiene mayor
grado de agrado de satisfacción los que pertenecen al departamento
administrativo que los de producción los primeros se sienten un poco mas
cómodos con las formas que utiliza la empresa para pagar o compasar la labor
asignada y prueba de ello se puede evidenciar en la pregunta me siento
conforme con mi salario el 45% dijo que el 35% contesto que no y el 20% no
sabe o no responde y en preguntas como considera que los incentivos por las
metas alcanzadas estimulan a trabajar con esfuerzo y dedicación si 70% no el
20% no sabe o no responde 10%, y estaría de acuerdo con que se hicieran
pagos extraordinarios en otra modalidad de pago so el 60% no 15% no sabe no
responde 25%, las anteriores preguntas se asemejan mucho a las opiniones
que dio el personal operativo ambos se ponen de acuerdo para decir que les
gustaría que establecieran incentivos por las metas alcanzadas.
CATEGORIA: COMUNICACIÓN
En esta categoría se nota que existen grandes diferencias en el modo de como
se comunica el personal administrativo y el personal de producción, esto se
evidencia en las respuestas que dieron cada una de las personas que forman
las diferentes áreas, es decir la parte administrativa cuenta con un mayor grado
de aceptación con los método que existen en la empresa para transmitir la
información en cada una de las secciones del departamento, esto se refleja en
preguntas como: se han presentado inconvenientes con sus compañeros que
afecten la comunicación si 20% no 80%, sus jefes lo tratan con amabilidad y
respeto y palabras claras algunas veces 20% siempre el 80%, fluye oportuna y
directamente la información en las demás áreas de la organización si el 75% no
20% no sabe o no responde 5%, tengo la posibilidad de participar activamente
en situaciones que se presentan en mi puesto de mi trabajo siempre 90% y
algunas veces 10% y en al pregunta para sacar adelante el trabajo las
personas de mi sección nos ayudamos unas a otras si 100%, lo anterior hace la
diferencia con la otra área de la empresa donde los resultados obtenidos no
son tan satisfactorios. Pero existe una pregunta que evidencia también un
grado de descontento por parte de estas personas que se podría relacionar con
los otros empleados de la compañía como son las preguntas creo que la
empresa existe una buena comunicación de arriba hacia abajo y abajo hacia
arriba por parte de jefes y colaboradores si el 35% no 50% no sabe o no
responde 15% y una pregunta tan dividida como la que decía si los
administrativos no tienen tacto para informar sobre las situaciones que
acontecen en la organización si 40% no 40% no sabe no responde 10%.
CATEGORIA: BIENESTAR
En lo que se refiere a esta categoría, el personal administrativo muestra un
mayor grado de complacencia con lo que se refiere a los estímulos que ofrece
la empresa y el departamento de gestión humana para homenajear a los
empleados en las fechas especiales, ya sean cumpleaños, días especiales etc.
La gran mayoría con un 65%argumentan que conocen a todos los integrantes
de la empresa y el 35% dice no conocerlo. A la pregunta si los medios de
comunicación existentes les permite mantener informado, aquí hubo una
división muy equitativa entre la parte administrativa dijeron si el 45% no 45% no
sabe no contesta 10%. La empresa es un buen lugar para trabajar si el 55% no
35% no sabe no contesta. La empresa se preocupa por el bienestar personal
de sus empleados y el su familia si 89% no 5% no sabe no responde el 6%.
Las integraciones con mi equipo resultan de utilidad si 85% no 5% no sabe no
responde 10%. Considera que la empresa se preocupa por mantener
informada a la gente sobre lo que acontece en la organización algunas veces
65% siempre 35%.
CATEGORIA: SALUD OCUPACIONAL
Las calificaciones para esta categoría estuvieron muy satisfactoria, ya que para
la gran mayoría de empleados administrativos las actividades que desarrolla la
compañía les parece apropiadas, y les interesa mucho que la empresa
continúe desarrollando programas que les permita fortalecer sus
conocimientos. Las siguientes son una muestra de lo que piensan los
empleados del área administrativa. Me siento satisfecho con los beneficios que
brinda la empresa en bienestar social (celebraciones de fechas especiales)
siempre 45% algunas veces 40% nunca 15%, los elementos de trabajo son
necesarios y se encuentran en las condiciones optimas para su utilización si
55% no 35% no sabe o no responde a la pregunta 10%, tiene usted al alcance
de sus necesidades un botiquín con elementos necesarios para suplir una
urgencia si 70% no 25% no sabe o no responde 5%, considera que las
capacitaciones que se hacen en la empresa son satisfactorias y contribuyen a
su seguridad si 55% no 40% no sabe o no responde 5%, en caso de
emergencia la compañía cuenta con las medidas necesarias extintores,
alarmas, medios informativos de evacuación 65% dijeron si a la pregunta no
25% no sabe no responde 10%, esta usted capacitado para afrontar una
emergencia en la compañía si 50% no 40% no sabe no responde 10%.
Las anteriores descripciones se realizaron por categoría debido que al momento de la tabulación las opiniones estuvieron similares por todos los integrantes del área de administración de la empresa A.S.C electrónica s.a.
2.1.2. CONCLUSIONES:
• CATEGORIA ESTABILIDAD:
Se precia por parte de los funcionarios de la organización un poco de
nerviosismo por el recorte de personal de los últimos días, pero cabe destacar
que a pesar de ello existe un alto grado de optimismo y confianza de que esta
crisis ya se controlo y que los administrativos trabajan fuertemente por
aumentar la rentabilidad de la compañía para que de esta forma sus
trabajadores no se vean afectados.
• CATEGORIA CAPACITACION:
Existe por parte de los empleados agrado hacia las actividades que desarrolla
la empresa en este enfoque, sin embargo existe una necesidad por parte de
los empleados por continuar fortaleciendo y desarrollando programas que
promuevan el crecimiento profesional y personal de cada uno de los
integrantes de A.S.C. electrónica.
• CATEGORIA RECONOCIMIENTO:
En esta categoría si se percibe un bajo grado de satisfacción, ya que
manifiestan que poco o nada se hace por manifestarle a los trabadores las
buenas actitudes que ellos tienen en al compañía, no se les hace
manifestaciones de reconocimiento hacia la labor cumplida, manifiestan que
solo se les manifiestan los errores y faltas que estos cometen, y ellos
consideran que las actitudes buenas de los trabajadores deben ser tenidas en
cuenta.
• CATEGORIA COMPESACIÓN:
Se creía inicialmente que no iba a tener un buen índice de aceptabilidad y no
es por que la empresa tenga salarios inferiores a los legales, sino porque por
naturaleza las personas que nunca están satisfechas con su salario y siempre
el deseo es ganar mas, pero afortunadamente para la compañía la categoría se
mantuvo en un porcentaje de satisfacción, pero expresan los empleados que
están muy de acuerdo si se les implementa un sistema de incentivos por las
metas cumplidas, ellos manifiestan que los incentivos no solo se refiere al
dinero, este es un incentivos importante pero proponen otra clase de incentivos
como los bonos de almacenes o de supermercados o pases de cortesía,
descuentos especiales etc. Pero a pesar que las personas se sienten bien con
su salario ellos manifiestan que hay personas que desarrollan las mismas
actividades que otras por menos remuneración.
• CATEGORIA COMUNICACIÓN:
Las respuestas de los funcionarios en esta categoría muestran que existen
ausencia de sistemas de comunicación efectivos especialmente en lo que se
refiere a la comunicación que existe entre jefes y colaboradores, esto se refleja
en que la gran mayoría de los que contestaron la encuesta argumentan que
sus jefes la gran mayor parte del tiempo no son claros con ellos que entre ellos
existe una barrera en la comunicación y esto e ocasiones da lugar a que
existan malos entendidos entre las personas e incluso puede llegar afectar el
buen funcionamiento de la producción, la otra dificultad que se evidencio en el
proceso de comunicación y especialmente en e área de producción consiste en
que los jefes superiores de la organización no son claros a la hora de expresar
su ideas, es decir a ellos en ocasiones les queda vacíos en la información que
divulgan a los operarios. En los demás aspectos que se evaluaron se noto una
gran acogida por los sistemas utilizados por la empresa.
• CATEGORIA BIENESTAR LABORAL:
en general se muestra un sentimiento de agrado hacia las actividades que
desempeña la compañía en este campo y que estas se han fortalecido en los
últimos años y se puede apreciar que la empresa esta interesada en continuar
trabajando por ello ya que esta constituye un buen principio para que el
ambiente laboral sea mucho mas agradable para todos en general ya que es
aquí donde los empleados se pueden sentir que la compañía si los tiene en
cuenta y que no son objeto exclusivamente de la labor que se les asigna.
• CATEGORIA SALUD OCUPACIONAL:
Se muestra un bajo índice de agrado hacia las actividades que se desarrollan
en esta categoría, y se evidencia que la insatisfacción se radica especialmente
en los operarios de producción los que conforman la parte administrativa
muestran opiniones muy gratificantes hacia el desarrollo de esta. Pero en
aquellos que se hizo referencia inicialmente (operarios de producción)
argumentan que las actividades son muy mínimas y que en muchas ocasiones
no son lo que ellos esperan es decir que estas no contribuyen al crecimiento ya
sea laboral o personal, también se muestra que las actividades como las
pausas activas no han tenido una buena acogida por el personal operativo o no
se ha trabajo lo suficiente para que estos la tomen con su verdadero valor que
esta tiene dentro del desarrollo de la labor, ellos consideran que son muy
repetitivas y que debido a que no todos son consientes de su importancia esto
ocasiona distracción por parte de estas personas lo cual provoca desinterés en
su practica.
2.1.3. RECOMENDACIONES:
• CAREGORIA ESTABILIAD:
Para esta categoría no se hace ninguna clase de recomendación desde el
aspecto económico que la empresa pueda tener, por el hecho de ser personas
ajenas a la compañía y desconocer totalmente su situación financiera, que
impulsa a sus directivos a tomar medidas tan drásticas como la de recorte de
personal. Solo se sugiere realizar una sensibilización a los empleados que
permitan disminuir los temores que existen sobre la causa de los despidos.
• CATEGORIA RECONOCIENTO:
Se recomienda a la compañía hacer reconocimiento a sus empleados ya que
esto no se considera como un gasto, a corto plazo los resultados muestran
todo lo contrario, ya que los índices de motivación se elevan notablemente
traduciéndose en un aumento de la productividad y una disminución de la
rotación, las sugerencias que se hacen en esta categoría consisten en
manifestarle a los empleados que ellos si son tenidos en cuenta cuando
cumplen con todos los objetivos organizacionales, se propone un homenaje al
mejor empleado del mes con su foto en un lugar visible y que se le incentive
con un bono de supermercado por ejemplo de $ 50.000, este reconocimiento
no necesariamente debe ser mensual puede ser bimestral o trimestral lo cual
no se convierte en la empresa e un costo tal alto, todo lo contrario se
transforma en una herramienta que permita trabajar al personal con mas
esfuerzo y dedicación. Cabe destacar que el acreedor del incentivo deberá
ajustarse a unas condiciones preestablecidas por la empresa como pueden ser
la puntualidad a la hora de entrada, el buen uso que le de a su uniforme de
trabajo y a los electos de protección, su eficiencia en su puesto de trabajo, el
buen trato a sus compañeros y jefes etc. Las anteriores actitudes pueden ser
calificadas por puntos, que se pueden calificar desde un punto como el puntaje
mas malo hasta 10 punto como el mejor puntaje los cuales se acumularan
durante el tiempo que estime la empresa que se hará el reconocimiento y
finalizando se sumara quien haya tenido mayor puntos a favor y será el
acreedor al premio.
También se le aconseja implementar en el área de producción la celebración
de cumpleaños que tiene el área administrativa, ya que los empleados se
sienten menos preciados por haberle retirado esta actividad, ellos manifiestan
que quieren volverla tener y que no es necesaria tenerla por cada cumpleaños,
que se puede hacer cada tres meses o como la empresa lo considere prudente.
• CATEGORIA CAPACITACION:
Se recomienda a la empresa que continué trabajando ya que las compañías de
clase mundial saben que a través de la capacitación, sus empleados obtiene
mejores habilidades para desarrollar sus actividades y mejorar su desempeño,
por otro lado, el personal que no recibe capacitación son potencialmente una
bomba de tiempo para sus empleadores, porque al no contar con conocimiento
y habilidades para desarrollar una tarea se lastiman, desarrollan mal sus
labores y la empresa recurre en perdidas millonarias cada año. Por eso es un
deber de las empresas que sus empleados se involucren en programas de
capacitación, ya que esto se convierte en una herramienta competitiva para la
compañía.
Entonces se le sugiere a la empresa invertir en cursos o capacitaciones a sus
empleados ya que es la oportunidad de que sus funcionarios puedan recibir
información que les permita desarrollar talentos, de potencializar habilidades y
darle cause a la creatividad.
Los cursos y capacitaciones es la mejor inversión que hace una empresa, ya
que trae consigo resultados inmediatos, si se invierte en capacitar a los
empleados, se obtienen antes que nada la motivación que requiere el personal,
pero además obtiene como resultado, el potencial del aprendizaje que se
convierte en empleados de eficientes y de calidad.
Los cursos y/o capacitaciones es la oportunidad de ser mejor, es la
herramienta que les ayuda a ser más productivos, inyecta conocimientos y
vitalidad para crecer y se convierte en el aprendizaje de un mejor mañana.
Por sugerencias de los trabajadores nombro algunos de los talleres,
capacitaciones o cursos que a ellos les gustaría conocer:
• Atención al Cliente: permite entregar elementos fundamentales para el
logro del perfeccionamiento en la relación con el cliente y la consiguiente
atención eficaz del público. El aprendizaje de los factores que intervienen en
la preocupación por el cliente, permite alcanzar un rendimiento de calidad,
prestar un óptimo servicio, y ser un buen comunicador y representante de la
organización a la que se pertenece.
• Desarrollo Personal e Integral: proporciona herramientas fundamentales
de conocimiento personal, que permitan la formación y evaluación del auto
concepto y, la mejora de la relación consigo mismo. La importancia del
crecimiento personal radica en que involucra la expansión de habilidades
personales básicas para enfrentar y resolver los principales problemas que
cotidianamente aquejan a las personas, garantizando el bienestar, el logro
de metas y, la adecuada relación social.
• Motivación: El logro de los objetivos de la organización necesitan del
concurso de todas las fuerzas que mantienen y alteran la dirección, calidad
e intensidad de la conducta. Esto se logra mediante la auto evaluación,
determinación de la voluntad, esfuerzo e intensidad personales y, ejecución
de actividades que conduzcan finalmente al cumplimiento de estos.
• Trabajo en Equipo: El trabajo en equipo constituye hoy en día un pilar
fundamental en el logro de los objetivos de la empresa, por lo tanto es
esencial contar con los elementos fundamentales para realizarlo,
aprendiendo a responsabilizarse por el cumplimiento de tareas personales,
entendiendo la influencia recíproca de las personas que conforman un
grupo y, priorizando el interés por el logro de metas en forma conjunta.
• Manejo y Resolución de Conflictos: La toma de decisiones en la actividad
cotidiana de la empresa, no esta exenta de situaciones de conflictos las que
requieren del conocimiento de elementos que permitan resolver estas
mediante estrategias de resolución y relaciones humanas.
• Capacitación a mandos medios: orientaciones que les permite a los jefes
inmediatos como tratar el personal a cargo, como dar ordenes y como
reconocer sus éxitos y aporta conocimientos de cómo controlar las
situaciones difíciles dentro de una planta de producción.
También se aconseja realizar capacitaciones en primeros auxilios, y simulacros
dentro de la planta de producción que permitan orientar a los operarios, ya que
el espacio es reducido y las vías de evacuación a las que se tienen que
enfrentar las personas en caso de calamidad en su mayoría están conformadas
por escaleras, lo cual puede en un momento determinado entorpecer una
exitosa evacuación a causa del desconocimiento.
Cabe destacar que existen entidades que pueden ofrecer completamente gratis
estas capacitaciones ejemplo: SENA, FENALCO, ARP, Cámara de comercio,
AFFP entre otras.
Los anteriores temas son una muestra de lo que el personal de la compañía
esta interesado en instruirse a través de las capacitaciones que les ofrece la
empresa.
• CATEGORIA COMPESACION:
Se recomienda un análisis de la estructura salarial de la empresa que le
permita a la compañía tomar decisiones de mejoramiento y formular políticas
en el aspecto de la remuneración del recurso humano, con el fin de
proporcionar la motivación, con el objetivo de garantizar condiciones justas y
equitativas salariales.
• CATEGORIA COMUNICACIÓN:
Se le sugiere a los directivos de la compañía utilizar un lenguaje mucho mas
especifico, palabras comunes y fáciles al entendimiento de cualquier persona,
con el propósito que la información divulgada sea entendida correctamente y
no de cabida a malos entendidos.
Se recomienda a la empresa implementar en el sistema de inducción que
utiliza hacia los jefes, supervisores o cualquier persona que de una otra manera
deba dirigir cualquier área de la empresa, un modelo que permita crear un
sistema de comunicación supervisado por la compañía, esto quiere decir que
cualquier persona con cargo de jefe deberá ajustarse a un lenguaje común
para cualquier evento que pueda ocurrir como lo son llamados de atención,
ordenes y demás situaciones que den cabida a utilizar lenguajes subjetivos a
los empleados, lo anterior se le recomienda con el fin de que exista un solo
estilo de cómo referirse hacia las personas y no que cualquier persona que
ingrese a la persona imponga su propio estilo de comunicación que en muchas
ocasiones afectan los derechos de los demás integrantes de la empresa.
También se debe implementar el uso del buzón de sugerencias cosientizar al
personal de la importancia que este tiene para la retroalimentación que pueden
dar los funcionarios a la empresa, ya que no siempre es posible hacer
encuestas sobre clima laboral para saber la compañía que es lo piensa sus
trabadores para luego hacer correctivos, es por esta razón que el buzón de
sugerencias tiene una importancia tan significativa para dejar que las
situaciones dificultosas de conviertan en un problema silencioso y las
situaciones buenas se puedan continuar reforzando.
Se le recomienda implementar reuniones mensuales o bimestrales entre el
personal directivo y el personal operativo, que permita informar a todos los
funcionarios sobre la situación actual de la empresa de cómo van sus ventas,
de que logros a obtenido durante los últimos días, en que esta trabajando la
empresa par mejorar, cuales son ideales de los ejecutivos y también para que
los jefes superiores puedan de manera generalizada dar las felicitaciones en
publico a quien se lo merezca o dar el agradecimiento en general a todo el
personal por el buen desempeño etc. Esto con el fin de crear una
retroalimentación más constante entre la área administrativa y la área
operativa, que ninguna de las dos sean polos opuestos a sus situaciones
organizacionales que surgen en el día a día,
Aquí se sugiere una capacitación sobre comunicación laboral ya entrega
elementos fundamentales para el logro de una comunicación laboral eficaz, que
conduzca a incrementar la satisfacción de los funcionarios, mejorar el ambiente
de trabajo y, optimizar la calidad del servicio prestado a la comunidad.
• CATEGORIA BIENESTAR LABORAL:
Se le recomienda continuar reforzando con las actividades que viene la
empresa desarrollando en este aspecto, ya que han tenido gran impacto entre
todo el personal de la empresa.
• CATEGORIA SALUD OCUPACIONAL:
Se debe realizar una sensibilización con el personal operativo sobre la
importancia que tiene esta categoría dentro de la vida del trabajador ya que es
una ciencia que busca proteger y mejorar la salud física, mental, social y
espiritual de los trabajadores en sus puestos de trabajo y esto a su vez
repercute positivamente en la empresa. Hay que enfatizar bastante en el tema
de pausas activas dentro de la realización de la labor diaria, ya que
manifiestan que están no son tan importantes y que se hacen solo para cumplir
un requisito establecido por la empresa. Se debe mirar con la entidad
promotora (suratep) como establecer actividades que les permita a estas
personas tomar una verdadera conciencia de lo importante que es realizar los
ejercicios de pausas activas para realizar diariamente en el lugar de trabajo
activando la respiración, la circulación sanguínea y energética del organismo
para disminuir el cansancio y el estrés laboral.
- Se recomienda continuar con los programas que se encargan de la
planeación, organización, ejecución y evaluación de las actividades de
prevención para preservar, mantener y mejorar la salud de los trabajadores, y
se propone implementar o estimular estos otros.
MEDICINA PREVENTIVA Y DEL TRABAJO:
-Exámenes médicos de ingreso
-Exámenes médicos periódicos
-Semana de la salud para el trabajador
HIGIENE OCUPACIONAL:
Buscando identificar, reconocer, evaluar y controlar los factores ambientales
que se originen en los lugares de trabajo y que puedan afectar la salud de los
trabajadores.
Para lograrlo hacemos:
-Identificación de agentes de riesgo e Implementación de controles
-Evaluar con la ayuda de mediciones técnicas, la magnitud de los riesgos para
determinar su real peligrosidad.
-Verificar que los elementos de protección personal sean los adecuados.
SEGURIDAD OCUPACIONAL:
Aquellas actividades destinadas a la identificación y control de las causas de
los accidentes de trabajo.
Para vivir seguros en la empresa tenemos que:
-Inspeccionar y comprobar el buen funcionamiento de equipos.
-Analizar las causas de los accidentes de trabajo.
-Elaborar y actualizar estadísticas de accidentes de trabajo.
-Desarrollar programas de inducción y entrenamiento para prevenir accidentes.
BIBLIOGRAFÍA:
CHIAVENTO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos, Mc Graw Hill
Editores, 5 Edición, Bogotá, 2000.
Formato de Presentación de Proyectos. Practica Profesional. Universidad
Católica Popular del Risaralda.
PALOMINO, Mariselli Roger Augusto. Temas de recursos humanos “clima
organizacional”
SERNA GOMEZ, Humberto. La Gestión Empresarial. Legis Editores s.a.
Santa fe de Bogotá, 1992.
TORO ALVAREZ, Fernando. El clima organizacional “perfil de Empresas
Colombianas”. P.P 27-30 Cincel Ltda., Medellín, 2001.
BIBLIOGRAFIA INTERNET
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/climaorganizaci
onal/ ( 25 de Febrero 2008).
www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldos/rrhh/clio.htm(20 de mayo
2008)
APÉNDICES:
TABLA 1
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PRACTICANTE ASC ELECTRONICA S.A
PROGRAMA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS I SEMESTRE DE 2008
ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO
ACTIVIDADES 1 SEM 2SEM 3SEM 4SEM 1SEM 2SEM 3SEM 4SEM 1SEM 2SEM 3SEM 4SEM 1SEM 2SEM 3SEM 4SEM 1SEM 2SEM 3SEM 4SEM 1SEM 2SEM 3SEM 4SEM
1. Inducción al
cargo
2.recopilación de
la información
para el diagnostico
3.elaboración del
anteproyecto
4.entrega del
anteproyecto
5. elaboración
del cuestionario
6. modificación del
cuestionario
7. aplicación
del cuestionario
8. tabulacion y
análisis
9. entrega del
del 2do informe
10.socialización
11. entrega del
borrador final
12. corrección y entrega del trabajo final
TABLA 2
ENCUESTA CLIMA ORGANIZACIONAL - ASC ELECTRONICA S.A.
CAPACITACION RECONOCIMIENTO ESTABILIDAD COMPESACION BIENESTAR S. OCUPACIONAL COMUNICACIÓN
Cuento con una descripción de mi cargo por escrito y actualizada
Creo que en la empresa encuentro un apoyo tanto para mi como para mi familia ( )
tiempo que lleva laborando para la empresa años_____ meses _____
Considera que los incentivos, por las metas alcanzadas estimulan mas a trabajar con esfuerzo y dedicación.
conozco a todas las personas que trabajan en la empresa
Considero que la empresa brinda todos los recursos necesarios para cumplir satisfactoriamente con la labor asignada.
Que tipo de inconvenientes se han presentado con sus compañeros que afecten la comunicación en el proceso
Las capacitaciones brindadas en la compañía me han permitido crecer como persona y como profesional
Considero que dentro de la empresa se tiene la posibilidad de ascender a nuevos oficios y posiciones.
Considero que esta empresa me ofrece una estabilidad laboral.
Considero que no hay proporcionalidad entre el trabajo efectuado y la remuneración recibida. Si No Porque
Los medios de comunicación existentes en la empresa son los adecuados, permitiéndome mantener informado sobre lo que pasa en la organización.
Los elementos de trabajo son los necesarios y se encuentran en condiciones óptimas para su utilización (uniforme de trabajo, calzado. Herramienta de trabajo entre otros)
Sus jefes lo tratan con amabilidad, respeto y palabras claras
Las ordenes e instrucciones para desempeñar mi trabajo son claras
Mis jefes me frecuentemente me felicitan o estimulan, cuando hago una buena labor.
Creo que la empresa llena todas mis expectativas a nivel laboral.
La empresa tiene otro tipo de compensación para reconocer mi labor en la compañía
La empresa es un buen lugar para trabajar
Tiene usted al alcance de sus necesidades un botiquín con los elementos necesarios para suplir una urgencia.
Creo que en la empresa existe una buena comunicación de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba por parte de jefes y colaboradores.
En mi trabajo se promueve la creatividad y las sugerencias para mejorar
Considera que los inconvenientes presentados en su puesto de trabajo son solucionados de manera rápida y eficiente
Me siento estable en la compañía sabiendo que cuento con ella para cuando la necesite
Estaría de acuerdo con que se hicieran pagos extraordinarios en otra modalidad de pago diferente al efectivo de su nomina
La empresa se preocupa por el bienestar personal de sus empleados y de su familia
Considera que las capacitaciones que se hacen en la empresa son satisfactorias y contribuyen con su seguridad
creo que los administrativos de la empresa no tienen tacto para informar sobre situaciones que acontecen
La empresa se ocupa de que la gente aprenda y se capacite
Pienso que la remuneración no lo es todo y que existen otros factores en su actual empresa que le compensan.
Me siento estable con el tipo de vinculación que usa la compañía
Las integraciones con mi equipo de trabajo resultan de utilidad
Esta usted capacitado para afrontar una emergencia en la compañía (Incendio, Evacuación, Primeros Auxilios)
Fluye oportuna y directamente la información en las demás áreas de la organización.
Conozco y entiendo la misión y visión de la empresa.
Como considera usted el ambiente de trabajo a. Excelente b. Bueno c. aceptable d. regular
Me siento satisfecho con la trayectoria en la empresa. *si esta respuesta es positiva, cuales son los motivos que hacen que usted se sienta satisfecho: -porque en este trabajo he aprendido nuevas cosas.-porque aquí me siento satisfecho con la empresa.-porque la empresa valora el tiempo en cual he estado vinculado a ella.-otra, cual?
Me siento conforme con mi salario ( ) -Si porque esta en proporcionalidad a lo que se ofrece en el mercado. -No porque es inferior a lo que se ofrece en otros oficios similares. -si porque es lo justo por la labor que desempeño. -no porque no existe proporcionalidad entre mis compañeros y yo, aun teniendo funciones muy similares. -no porque los estudios y el
considera que la empresa se preocupa por mantener informada a la gente sobre lo que acontece en la organización y en el medio
Cuando termino mi jornada laboral me siento cansado ( )*Si usted considera que si termina la jornada laboral cansado indique cuales pueden ser las causas que influyen en este estado:-la jornada laboral es muy extensa.-durante la jornada no se realizan pausas activas. -porque todo el tiempo debo permanecer en una determinada posición, sin poder realizar cambios de actividades. -por que el trabajo que realizo necesita
Tengo la posibilidad de participa r activamente en situaciones que se presentan en mi puesto de trabajo y dar posibles soluciones
conocimiento que he adquirido no compensan la retribución que obtengo. -no porque considero que tengo demasiada responsabilidad y compromiso para el salario que percibo. -otra, cual?
mucho esfuerzo, físico y/o mental.-otra, cual?
Conozco el organigrama de la empresa Considero que la inducción recibida acerca de información general de la empresa, información específica de puesto de trabajo y figuras de autoridad y
Me siento satisfecho en mi trabajo ( ) *Si esta respuesta no cumple totalmente sus expectativas, cuales de las siguientes situaciones puede hacer referencia ha esa situación.:-el trabajo que realizo no me agrada. -mi deseo es buscar nuevas oportunidades. -lo único que me detiene en este trabajo es la remuneración. -esta fue la única opción de empleo que se me presento.-estoy aquí mientras resulta un viaje. puede hacer
Me siento satisfecho con los beneficios que brinda la empresa en bienestar social (celebración de cumpleaños, día de la mujer, día de los niños, día de amor y amistad, día de los niños y celebración de fin de año, entre otros)
Considero que la empresa brinda todos los recursos necesarios para cumplir satisfactoriamente con la labor asignada. En caso de emergencia la compañía cuenta con las medidas necesarias para
Cuento con la confianza para plantearle a mi jefe(s) los problemas e inquietudes que surgen mi puesto de trabajo. para sacar adelante el trabajo las personas de mi sección Nos ayudamos unas a otras. Para sacar adelante el trabajo las personas de mi sección Nos ayudamos unas a otras.
conductos regulares, fue suficientemente adecuada para adaptarme satisfactoriamente a la compañía. ( ) *en caso que su respuesta no sea satisfactoria por favor cuales de las siguientes situaciones fue probablemente la que se presento para que no se cumpliera este objetivo. -la inducción no fue completamente suficiente. -la persona encargada de la inducción no fue la adecuada. -el proceso se baso únicamente en informar las funciones a realizar. -en el momento de la inducción fue mas como un requisito que como un método para conocer y entrenarme al puesto al que me postulaba. Me siento frustrado con el trabajo que realizo . *si usted considera verdadero este sentimiento, cuales de las siguientes causas es la que considera que interfiere para que no se cumpla dicho objetivo. -lo que hago no era lo que yo deseaba.
referencia ha esa situación He conseguido muchas cosas valiosas en este trabajo ( )Si usted considera que si, cuales considera que son esas cosas que usted ha podido conseguir gracias a la empresa . -amistades muy significativas. -el trabajo que realizo me aporta a fortalecer mis conocimientos. -considero que la empresa me apoya para el crecimiento personal. -porque se que puedo contar con al empresa en situaciones difíciles.-porque siento que la empresa se preocupa por mi y por mi familia.-otra, cual?
poderla atenderla, como lo son los extintores, alarmas, medios informativos de evacuación, entre otros.
-porque siento que en mi puesto de trabajo no puedo aportar ideas que permitan el mejoramiento del mismo. -porque considero que la empresa no tiene en cuenta mis cualidades para ser postulado a nuevas actividades.
ANEXOS
ASC ELECTRONICA S.A. CLIMA ORGANIZACIONAL
Para la compañía lo más importante es usted y su bienestar, por ello deseamos
conocer su opinión frente a varios aspectos que garantizan unas condiciones
de trabajo más agradables y acordes con sus necesidades.
A cada una de las siguientes preguntas responda de acuerdo con la opción
de respuesta planteada:
SI ______ NO ______ NUNCA: 1 ALGUNAS VECES: 2 SIEMPRE: 3
1. Área de la organización a la cual usted pertenece: ___________________
2. Sexo: F ______ M ______
3. Cuantos años tiene usted: ________
4. Nivel educativo que ha alcanzado: ________________________________
5. Tiempo que lleva laborando para la empresa:
Años_______ Meses:______
6. Conozco y entiendo la misión y visión de la empresa:
SI_____ NO_____
7. Conozco el organigrama de la empresa: SI_____ NO_____.
8. Considero que la inducción recibida acerca de información general de la
empresa, información específica de puesto de trabajo y figuras de autoridad,
fue suficiente y adecuada para adaptarme satisfactoriamente a la compañía.
SI _____ NO _____ .
*En caso que su respuesta no sea satisfactoria por favor cuales de las
siguientes situaciones fue probablemente la que se presento para que no se
cumpliera este objetivo.
- La inducción no fue completamente suficiente: _____
- La persona encargada de la inducción no fue la adecuada. _____
- El proceso se baso únicamente en informar las funciones a realizar. _____
- En el momento de la inducción fue mas como un requisito que como un
método para conocer y entrenarme al puesto de trabajo.
- Otra, cual?_ __________________________________________________
9. Cuento con una descripción de mi cargo por escrito y actualizada.
SI ____ NO ____.
10. Me siento satisfecho con la trayectoria en la empresa.
SI____ NO____.
* Si esta respuesta es positiva, cuales son los motivos que hacen que usted se
sienta satisfecho:
- Porque en este trabajo he aprendido nuevas cosas. ______
- Porque es el resultado de la estabilidad laboral que ofrece la empresa. _____
- Porque la empresa valora el tiempo que estado vinculado a ella. ______
-Otra, cual? ___________________________________________________
- Porque la empresa valora el tiempo que estado vinculado a ella. ________
-Otra, cual? _____________________________________________________
11. Creo que la empresa llena todas mis expectativas a nivel laboral.
SI ____ NO ____
Porque?_______________________________________________________
12. Me siento estable en la compañía: SI__ NO__
Porque?_______________________________________________________
13. Me siento estable con el tipo de vinculación que usa la compañía.
SI _____ NO_____
14. Creo que en la empresa encuentro un apoyo tanto para mi como para mi
familia: ( )
15. Considero que dentro de la empresa se tiene la posibilidad de ascender a
nuevos oficios y posiciones. SI ____ NO ____
16. Como considera usted el ambiente de trabajo (seleccionar solo una opción)
Si su respuesta es favorable o regular díganos porque:
a. Excelente ___ b. Bueno____ c. Aceptable ___ d. Regular____
17. He conseguido muchas cosas valiosas en este trabajo
SI_____ NO_____
Si usted considera que si, cuales son esas cosas que usted ha podido
conseguir gracias a la empresa:
- Amistades muy significativas _____
- Conocimientos. _____
- Crecimiento personal. _____
- Apoyo en situaciones difíciles _____
- Bienestar propio y de mi familia. _____
- Otra, cual?____________________________________________________
18. Pienso que la remuneración no lo es todo y que existen otros factores que
me compensan. SI_____ NO_____
19. Mis jefes frecuentemente me felicitan o estimulan cuando hago una buena
labor. ( )
20. Me siento satisfecho en mi trabajo SI_____ NO_____.
*Si esta respuesta no cumple totalmente sus expectativas, cuales de las
siguientes situaciones puede hacer referencia a esta insatisfacción.
- El trabajo que realizo no me agrada. _____
- Mi deseo es buscar nuevas oportunidades. _____
- Lo único que me detiene en este trabajo es la remuneración. _____
- Esta fue la única opción de empleo que se me presento. _____
- Estoy aquí mientras resulta un viaje. _____
- Otra cual? ___________________________________________________
21. Considero que la empresa me ofrece una estabilidad laboral.
SI ____ NO ____
En caso que su respuesta sea negativa exprese por que? ________________
_____________________________________________________________
22. Las ordenes e instrucciones para desempeñar mi trabajo son claras
( )
23. En mi trabajo se promueve la creatividad y las sugerencias para mejorar
24. La empresa se ocupa de que la gente aprenda y se capacite.
SI____ NO____
25. Las capacitaciones brindadas en la compañía me han permitido crecer
como persona y como profesional. ( )
26 .Considera que los incentivos, por las metas alcanzadas estimulan más a
trabajar con esfuerzo y dedicación SI____ NO____
27. Considero que no hay proporcionalidad entre el trabajo efectuado y la
remuneración recibida. SI____ NO____
28. La empresa tiene otro tipo de compensación para reconocer mi labor en la
compañía. SI ____ NO ____
29. Estaría de acuerdo con que se hicieran pagos extraordinarios en otra
modalidad de pago diferente al efectivo de su nomina.
SI____ NO___
30. Me siento conforme con mi salario SI____ NO___
Porque?
- Es lo que se ofrece en el mercado. _____
- Es inferior a lo que se ofrece en otros oficios similares. _____
- Es lo justo por la labor que desempeño. _____
- No existe proporcionalidad entre mis compañeros y yo, aun teniendo
funciones muy similares. _____
- Los estudios y el conocimiento que he adquirido no compensan la retribución
que obtengo. ______
- Considero que tengo demasiada responsabilidad y compromiso para el
salario que percibo. ______
-Otra, Cual? ____________________________________________________
31. Se han presentado inconvenientes con sus compañeros que afecten la
comunicación en el proceso. SI ____ NO____
32. Sus jefes lo tratan con amabilidad, respeto y palabras claras ( )
33. Creo que en la empresa existe una buena comunicación de arriba hacia
abajo y de abajo hacia arriba por parte de jefes y colaboradores.
SI ____ NO____
34. Creo que los administrativos de la empresa no tienen tacto para informar
sobre situaciones que acontecen. SI ____ NO____
Porque?_________________________________________________
35. Fluye oportuna y directamente la información en las demás áreas de la
organización. SI ____ NO ____
36. Tengo la posibilidad de participar activamente en situaciones que se
presentan en mi puesto de trabajo y dar posibles soluciones. ( )
37. Cuento con la confianza para plantearle a mi jefe(s) los problemas e
inquietudes que surgen mi puesto de trabajo. ( )
38. Conozco a todas las personas que trabajan en la empresa
SI ____ NO____
39. Para sacar adelante el trabajo, las personas de mi sección nos ayudamos
unas a otras. SI ____ NO ____
40. Los medios de comunicación existentes en la empresa son los adecuados,
permitiéndome mantener informado sobre lo que pasa en la organización.
SI ____ NO____
41. La empresa es un buen lugar para trabajar. SI ____ NO ____
Porque?_______________________________________________________
42. La empresa se preocupa por el bienestar personal de sus empleados y de
su familia. SI ____ NO _____
43. Las integraciones con mi equipo de trabajo resultan de utilidad.
SI____ NO___
44. Considera que la empresa se preocupa por mantener informada a la gente
sobre lo que acontece en la organización y en el medio. ( )
45. Me siento satisfecho con los beneficios que brinda la empresa en bienestar
social (celebración fechas especiales, apoyo a vivienda, apoyo a calamidad
domestica, recreación, etc. ( )
46. Me siento frustrado con el trabajo que realizo. ( )
Si usted considera verdadero este sentimiento, cuales de las siguientes
causas es la que considera que interfiere para que no se cumpla dicho objetivo.
- Lo que hago no era lo que yo deseaba. _____
- Porque siento que en mi puesto de trabajo no puedo aportar ideas que
permitan el mejoramiento del mismo. ____
- Porque considero que la empresa no tiene en cuenta mis cualidades para ser
postulado a nuevas actividades. _____
47. Los elementos de trabajo son los necesarios y se encuentran en
condiciones óptimas para su utilización (uniforme de trabajo, calzado,
herramienta de trabajo entre otros). SI _____ NO _____
48. Es usted consiente de la importancia de usar todos y cada uno de los
elementos de protección laboral. SI ____ NO ____
* Exprese sus razones:
- Considero que estos elementos no son necesarios para realizar mi
trabajo.____
- Si son de utilidad para mi seguridad laboral, pero dichos elementos me
entorpecen mi agilidad para trabajar eficientemente. ____
- Tengo tanto conocimiento de labor que realizo que creo saber manejar los
peligros que me pueden llegar a ocurrir. ____
- Creo que los elementos de protección que existen en la empresa no son tan
efectivos, como para protegerme de posibles riesgos. ____
- La empresa poco se preocupa por mantener suministrando al personal los
elementos de protección personal. ____
49. Tiene usted al alcance de sus necesidades un botiquín con los elementos
necesarios para suplir una urgencia. SI ____ NO_____
50. Considera que las capacitaciones que se hacen en la empresa son
satisfactorias y contribuyen con su seguridad. SI ____ NO_____
51. En caso de emergencia la compañía cuenta con las medidas necesarias
para poderlas atender, como son los extintores, alarma, medios informativos de
evacuación, entre otros. SI ___ NO _____
52. Esta usted capacitado para afrontar una emergencia en la compañía
(Incendio, Evacuación, Primeros Auxilios). SI ____ NO____
53. Cuando termina su jornada laboral se siente cansado SI ____ NO___
*Si usted considera que termina la jornada laboral cansado indique cuales
pueden ser las causas que influyen en este estado:
- La jornada laboral es muy extensa. ______
- Durante la jornada no se realizan pausas activas. ______
- Porque durante la jornada debo permanecer en una determinada posición,
sin poder realizar cambios de actividad. ______
- Por que el trabajo que realizo necesita mucho esfuerzo, físico y/o mental.
-Otra, cual?____________________________________________________
54. Considera que los inconvenientes presentados en su puesto de trabajo son
solucionados de manera rápida y eficiente SI ____ NO___
Este espacio es para usted y por ello es importante conocer otras ideas o
sugerencias que nos permitan mejorar día a día a la compañía.
CAPACITACIÓN________________________________________________________________________________________________________________ _______________________________________________________________ ESTABILIDAD__________________________________________________________________________________________________________________ _______________________________________________________________ REMUNERACIÓN_______________________________________________________________________________________________________________ _______________________________________________________________ BIENESTAR SOCIAL______________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ SALUD OCUPACIONAL___________________________________________ _______________________________________________________________
COMUNICACIÓN________________________________________________________________________________________________________________ _______________________________________________________________ OTROS________________________________________________________________________________________________________________________ _______________________________________________________________
AGRADECEMOS SU DISPOSICIÓN Y COLABORACIÓN, PUES SU INFORMACIÓN CONTRIBUYE AL CRECIMIENTO Y DESARROLLO DE LA
COMPAÑÍA
GESTIÓN HUMANA 3
FORMATO DE ENCUESTA DEFINITIVA
