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CENTRO UNIVERSITÁRIO DO CERRADO PATROCÍNIO
UNICERP
Graduação em Administração
LEIDIANE COSTA DOS ANJOS
O CLIMA ORGANIZACIONAL E A MELHORIA DO DESEMPENHO
DA ORGANIZAÇÃO: UM ESTUDO DE CASO EM UMA ESCOLA DE
MÚSICA
PATROCÍNIO/MG
2018
1
LEIDIANE COSTA DOS ANJOS
O CLIMA ORGANIZACIONAL E A MELHORIA DO DESEMPENHO
DA ORGANIZAÇÃO: UM ESTUDO DE CASO EM UMA ESCOLA DE
MÚSICA
Trabalho Monográfico de Conclusão de Curso
apresentado como exigência parcial para obtenção
do grau de bacharel em Administração pelo Centro
Universitário do Cerrado Patrocínio – UNICERP.
Orientadora: Profa. Esp. Flávia Horta Madureira
Nunes
PATROCÍNIO/MG
2018
2
Centro Universitário do Cerrado Patrocínio
Curso de Graduação em Administração
Trabalho de conclusão de curso intitulado “O clima organizacional e a melhoria do
desempenho da organização: um estudo de caso em uma escola de música” de autoria do
graduando LEIDIANE COSTA DOS ANJOS, aprovado pela banca examinadora constituída
pelos seguintes professores:
______________________________________ Prof.ª. Esp. Flávia Madureira Horta Nunes
Instituição: UNICERP
______________________________________ Prof. Me. Sérgio Augusto Amaral Lopes
Instituição: UNICERP
______________________________________ Prof. Me. Wagner Fernandes Veloso
Instituição: UNICERP
Data da aprovação: 05/12/2018
Patrocínio, 05 de dezembro de 2018
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AGRADECIMENTOS
À Deus primeiramente, pois por Ele é possível todas as coisas, por todas as portas
abertas e oportunidades que a mim foram dadas.
Aos meus pais, Leidimar e Marilda pelo acompanhamento e apoio, pois estes sempre
estarão ao meu lado mediante as conquistas e derrotas, as minhas irmãs Laís e Lara sem elas
essa vitória não teria graça.
Ao meu esposo Rodolfo, por todo amor e compreensão que jamais me negou apoio,
carinho e incentivo. Obrigado, amor da minha vida, por aguentar tantas crises de estresse e
ansiedade. Sem você do meu lado esse trabalho não seria possível.
Aos meus avós, Wilson e Lourdes pelo amor incondicional que sentem por mim e
também pelas minhas novas avós Eni e Proteia, que me acolheram com tanto amor e carinho
nas suas famílias.
Á minha família por ser tão presente na minha vida sempre me apoiando para seguir
com meus sonhos, em especial aos meus sogros, Júlio Cesar e Stela por me terem como filha e
me apoiar em qualquer decisão.
À minha orientadora Flávia, obrigada, por exigir de mim muito mais do que eu
imaginava ser capaz de fazer. Manifesto aqui minha gratidão eterna por compartilhar sua
sabedoria, o seu tempo e sua experiência.
Aos, meus colegas de classe em especial aos que tive maior afinidade Lucas, Rhuan,
Thiago, Jessica e Guilherme obrigada pelos inúmeros conselhos, frases de motivação e puxões
de orelha. As risadas, que vocês compartilharam comigo nessa etapa tão desafiadora da vida
acadêmica, também fizeram toda a diferença. Minha eterna gratidão. Esse TCC também é de
vocês!
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RESUMO
Introdução: Atualmente, o clima organizacional vem ganhando bastante reconhecimento no
mundo corporativo, pois, é considerado uma vertente substancial no processo pela busca de
vantagem competitiva no mercado. Em vista disso, o estudo de caso de conclusão de curso
visou analisar como o clima organizacional pode auxiliar na melhoria do desempenho da
empresa. Os conjuntos de métodos e técnicas utilizadas para aferir os dados levantados neste
estudo de caso foram de caráter descritivo e quantitativo Através desta análise, buscou-se
entender, responder e identificar como o comportamento dos colaboradores no meio
corporativo afeta o desenvolvimento de uma organização. Objetivo: O presente estudo teve
como objetivo demonstrar a importância da análise do Clima organizacional para a melhoria
dos processos internos de gestão da empresa estudada. Material e Métodos: Foi realizado uma
pesquisa descritiva que tem como benefício o registro das informações através de uma análise
imparcial por parte do pesquisador e a pesquisa quantitativa possibilita seu resultado mais
assertivo, com base no uso de recursos técnicos e estatísticos. Para tal fim, foi realizado um
questionário de pesquisa estruturado no método da Escala Likert composto por 50 perguntas
especificas. Resultados: A empresa precisa investir efetivamente na melhoria dos indicadores
que apresentaram pontuação abaixo de 90% de Clima Organizacional, adotando práticas de
gestão abertas e transparentes, que privilegiem as pessoas na busca do comprometimento e
envolvimento com o negócio. Conclusão: Ambientes que existem um Clima Organizacional
ruim, são enormes geradores de problemas e custos invisíveis para a empresa.
Palavras-chave: Clima Organizacional; Empresa; Mercado.
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LISTA DE FIGURAS
Figura 1 - Conjunto que tem por objetivo criar VALOR.........................................................17
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LISTA DE TABELAS
Tabela 1: Apuração resultado Por Pergunta..............................................................................21
Tabela 2: Perguntas do questionário – Médias por variável......................................................24
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LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1: Idade....................................................................................................................23
Gráfico 2: Escolaridade........................................................................................................23
Gráfico 3: Tempo de Casa....................................................................................................23
Gráfico 4: Salarios................................................................................................................23
Gráfico 5: Renda...................................................................................................................24
Gráfico 6: Moradia................................................................................................................24
Gráfico 7: Estado Civil..........................................................................................................24
Gráfico 8: Quantidade de Filho.............................................................................................24
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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................................... 9
2 OBJETIVOS ........................................................................................................................ 11
2.1 Objetivo Geral ................................................................................................................. 11
2.2 Objetivos Específicos ..................................................................................................... 11
3 DESENVOLVIMENTO ...................................................................................................... 12
3.1 INTRODUÇÃO ............................................................................................................. 13
3.2 MATERIAL E MÉTODOS ......................................................................................... 15
3.3 RESULTADOS E DISCUSSÃO .................................................................................. 17
3.3.1 Comportamento Organizacional .............................................................................. 17
3.3.2 Clima Organizacional ............................................................................................... 18
3.3.3 Comportamento Organizacional X Clima Organizacional ...................................... 21
3.4 CONCLUSÕES ............................................................................................................. 30
3.5 REFERÊNCIAS ............................................................................................................ 31
4 CONCLUSÕES .................................................................................................................... 32
5 REFERÊNCIAS .................................................................................................................. 32
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1 INTRODUÇÃO
Os desafios das organizações são grandes, como na gestão financeira, de marketing, e
tantas outras áreas que a integram. Mas além desses fatores, é preciso dar maior atenção ao
principal fator que leva o sucesso da organização: os colaboradores. O comprometimento e a
motivação dos funcionários contribuem para a organização alcançar os objetivos, o lucro e o
reconhecimento no mercado.
Os empregados, vistos em seu ambiente de trabalho, fazem ou deixam de fazer suas
atribuições pelas mais variadas razões e isto impacta consideravelmente nos resultados
almejados pela organização. Dentre as muitas razões, estão aquelas de ordem estrutural, ou
seja, deficiência nos equipamentos, condições de trabalho, processos mal definidos, falta do
conhecimento necessário para realização das atividades e até mesmo o desconhecimento do que
se espera que seja feito e de como a atividade deve ser realizada (CHIAVENATO, 1999).
Muitos especialistas consideram que as pessoas que formam uma organização devem ser
consideradas como a fonte primeira de vantagem competitiva sustentável. Se a sua empresa
emprega as melhores pessoas e é capaz de mantê-las, dispõe de uma fonte de vantagem
competitiva que dificilmente será alcançada por outras empresas.
No mundo empresarial de hoje, a criação e a sustentação de vantagem competitiva podem
significar a diferença entre a vida e à morte de uma organização.
O ser humano é movido por influências do meio em que vive. E a empresa onde as pessoas
passam a maior parte do tempo é o local que o comportamento pode sofrer maior oscilação,
revelando diversas características individuais. As empresas são favoráveis a interferir neste
comportamento organizacional, por exemplo, através de ações de motivação ou mesmo
tornando o canal de comunicação eficaz. Colaboradores motivados e informados estão aptos a
gerar grandes benefícios em termos de produtividade, qualidade de vida, além de proporcionar
um clima organizacional agradável (MELO, 2004).
Um dos principais objetivos da pesquisa de clima organizacional é tornar a relação entre
a empresa e o colaborador cada vez mais próxima, para que seja possível levantar os pontos a
serem melhorados, podendo assim proporcionar um ambiente de trabalho adequado e
oportunidades de desenvolvimento, facilitando cada vez mais o alcance dos objetivos
propostos.
Neste contexto, o problema a ser respondido neste estudo de caso é: Como o clima
organizacional pode auxiliar na melhoria do desempenho da empresa?
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A hipótese deste projeto é entender certas atitudes que as pessoas tomam, e como essas
atitudes podem afetar o desenvolvimento de uma empresa. Perceber suas habilidades, distinguir
seus conhecimentos, pode se tornar um diferencial, se a empresa souber utilizar essas
informações de forma adequada.
De acordo com Robbins (2005, p.13), “um dos desafios mais importantes e abrangentes
enfrentados pelas organizações hoje em dia é a adaptação às diferenças entre as pessoas”.
Portanto, aceitar qualquer razão apresentada sem um estudo correto, poderá incorrer em
aplicação de soluções paliativas e temporárias. Visto sob esta perspectiva, prover os
empregados apenas dos meios técnicos e condições físicas de trabalho adequadas, estaremos
atendendo somente uma parte de suas necessidades para desenvolvimento de suas atividades.
A Pesquisa de Clima Organizacional é uma importante ferramenta de gestão, que visa
avaliar e elevar o nível de satisfação dos colaboradores com o seu trabalho e com a empresa.
Quanto maior o clima interno da organização, maiores são as chances de se obter
resultados positivos, menor é o desperdício, maior é o senso de colaboração e de trabalho em
equipe, e consequentemente maior é o sucesso da empresa.
Funcionários satisfeitos com a empresa atendem melhor seus clientes, e clientes
satisfeitos significam maior rentabilidade para a empresa.
O estudo do clima organizacional busca uma compreensão do comportamento das
pessoas nas organizações. O ambiente deve ser favorável para proporcionar motivação,
interesse nos colaboradores e boa relação entre organização e colaborador.
De acordo com Mello (2004, p.17), o objetivo principal da pesquisa de clima
organizacional para as empresas é melhorar e maximizar as suas relações com os seus
empregados oferecendo-lhes condições de trabalho adequadas, proporcionando-lhes
oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional e estabelecendo um ótimo ambiente
de trabalho. “Se o clima for desfavorável, a reação dos indivíduos e grupos será opositora à
obtenção de resultados positivos”.
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2 OBJETIVOS
2.1 Objetivo Geral
Demonstrar a importância da análise do Clima Organizacional para a melhoria do
desempenho da empresa estudada.
2.2 Objetivos Específicos
Identificar as principais características que formam o clima organizacional;
Definir as variáveis organizacionais que mais interferem na melhoria do desempenho da
organização
Estabelecer as relações entre motivação dos funcionários e o resultado do trabalho obtido;
Pesquisar a percepção dos empregados quanto às políticas da empresa e suas práticas
gerenciais.
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3 DESENVOLVIMENTO
O CLIMA ORGANIZACIONAL E A MELHORIA DOS PROCESSOS INTERNOS DA
ORGANIZAÇÃO
LEIDIANE COSTA DOS ANJOS1
FLÁVIA HORTA MADUREIRA NUNES2
RESUMO
Introdução: Atualmente, o clima organizacional vem ganhando bastante reconhecimento no
mundo corporativo, pois, é considerado uma vertente substancial no processo pela busca de
vantagem competitiva no mercado. Em vista disso, o estudo de caso de conclusão de curso
visou analisar como o clima organizacional pode auxiliar na melhoria do desempenho da
empresa. Os conjuntos de métodos e técnicas utilizadas para aferir os dados levantados neste
estudo de caso foram de caráter descritivo e quantitativo Através desta análise, buscou-se
entender, responder e identificar como o comportamento dos colaboradores no meio
corporativo afeta o desenvolvimento de uma organização. Objetivo: O presente estudo teve
como objetivo demonstrar a importância da análise do Clima organizacional para a melhoria
dos processos internos de gestão da empresa estudada. Material e Métodos: Foi realizado uma
pesquisa descritiva que tem como benefício o registro das informações através de uma análise
imparcial por parte do pesquisador e a pesquisa quantitativa possibilita seu resultado mais
assertivo, com base no uso de recursos técnicos e estatísticos. Para tal fim, foi realizado um
questionário de pesquisa estruturado no método da Escala Likert composto por 50 perguntas
especificas. Resultados: A empresa precisa investir efetivamente na melhoria dos indicadores
que apresentaram pontuação abaixo de 90% de Clima Organizacional, adotando práticas de
gestão abertas e transparentes, que privilegiem as pessoas na busca do comprometimento e
envolvimento com o negócio. Conclusão: Ambientes que existem um Clima Organizacional
ruim, são enormes geradores de problemas e custos invisíveis para a empresa.
Palavras-chave: Clima Organizacional; Empresa; Mercado.
ABSTRACT
Introduction: Currently, the organizational climate has gained considerable recognition in the
corporate world, since it is considered a substantial strand in the process for the search for
competitive advantage in the market. In view of this, the present work of course completion
was aimed at analyzing how the organizational climate can help in improving the management
of internal processes of the company. Through this analysis, we sought to understand, respond
and identify how the behavior of employees in the corporate environment affects the
development of an organization. Objective: The objective of this study was to demonstrate the
importance of organizational climate analysis to improve the internal management processes of
the studied company. Material and Methods: The sets of methods and techniques used to
1 Discente do curso de Administração do UNICERP; [email protected] 2 Professora do curso de Administração; Especialista em Gestão de Projetos; [email protected]
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gauge the data collected in this case study were descriptive and quantitative, since the
descriptive research has the benefit of recording the information through an impartial analysis
by the researcher and the quantitative research makes possible its more assertive result, based
on the use of technical and statistical resources. For this purpose, a structured questionnaire was
carried out using the Likert Scale method, which enabled the results to be calculated using the
statistical method. Results: The Company needs to invest effectively in the improvement of
indicators that have scored below 90% of Organizational Climate, adopting open and
transparent management practices that privilege people in the search for commitment and
involvement with the business. Conclusion: We conclude that environments that have a bad
Organizational Climate, are enormous generators of problems and costs invisible to the
company.
Keywords: Organizational Climate, Company; Marketplace
3.1 INTRODUÇÃO
Os desafios das organizações são grandes, como na gestão financeira, de marketing, e
tantas outras áreas que a integram. Mas além desses fatores, é preciso dar maior atenção ao
principal fator que leva o sucesso da organização: os colaboradores. O comprometimento e a
motivação dos funcionários contribuem para a organização alcançar os objetivos, o lucro e o
reconhecimento no mercado.
Os empregados, vistos em seu ambiente de trabalho, fazem ou deixam de fazer suas
atribuições pelas mais variadas razões e isto impacta consideravelmente nos resultados
almejados pela organização. Dentre as muitas razões, estão aquelas de ordem estrutural, ou
seja, deficiência nos equipamentos, condições de trabalho, processos mal definidos, falta do
conhecimento necessário para realização das atividades e até mesmo o desconhecimento do que
se espera que seja feito e de como a atividade deve ser realizada (CHIAVENATO, 1999).
Muitos especialistas consideram que as pessoas que formam uma organização devem ser
consideradas como a fonte primeira de vantagem competitiva sustentável. Se a sua empresa
emprega as melhores pessoas e é capaz de mantê-las, dispõe de uma fonte de vantagem
competitiva que dificilmente será alcançada por outras empresas.
No mundo empresarial de hoje, a criação e a sustentação de vantagem competitiva podem
significar a diferença entre a vida e à morte de uma organização. Este estudo de caso foi
realizado em uma escola de música localizada em Patrocínio MG.
O ser humano é movido por influências do meio em que vive. E a empresa onde as pessoas
passam a maior parte do tempo é o local que o comportamento pode sofrer maior oscilação,
revelando diversas características individuais. As empresas são favoráveis a interferir neste
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comportamento organizacional, por exemplo, através de ações de motivação ou mesmo
tornando o canal de comunicação eficaz. Colaboradores motivados e informados estão aptos a
gerar grandes benefícios em termos de produtividade, qualidade de vida, além de proporcionar
um clima organizacional agradável (MELO, 2004).
Um dos principais objetivos da pesquisa de clima organizacional é tornar a relação entre
a empresa e o colaborador cada vez mais próxima, para que seja possível levantar os pontos a
serem melhorados, podendo assim proporcionar um ambiente de trabalho adequado e
oportunidades de desenvolvimento, facilitando cada vez mais o alcance dos objetivos
propostos.
Neste contexto, o problema a ser respondido neste estudo de caso é: Como o clima
organizacional pode auxiliar na melhoria do desempenho da empresa?
A hipótese deste estudo de caso é entender certas atitudes que as pessoas tomam, e como
essas atitudes podem afetar o desenvolvimento de uma escola. Perceber suas habilidades,
distinguir seus conhecimentos, pode se tornar um diferencial, se a empresa souber utilizar essas
informações de forma adequada.
De acordo com Robbins (2005, p.13), “um dos desafios mais importantes e abrangentes
enfrentados pelas organizações hoje em dia é a adaptação às diferenças entre as pessoas”.
Portanto, aceitar qualquer razão apresentada sem um estudo correto, poderá incorrer em
aplicação de soluções paliativas e temporárias. Visto sob esta perspectiva, prover os
empregados apenas dos meios técnicos e condições físicas de trabalho adequadas, estaremos
atendendo somente uma parte de suas necessidades para desenvolvimento de suas atividades.
A Pesquisa de Clima Organizacional é uma importante ferramenta de gestão, que visa
avaliar e elevar o nível de satisfação dos colaboradores com o seu trabalho e com a empresa.
Quanto melhor o clima interno da organização, maiores são as chances de se obter
resultados positivos, menor é o desperdício, maior é o senso de colaboração e de trabalho em
equipe, e consequentemente maior é o sucesso da empresa.
Funcionários satisfeitos com a empresa atendem melhor seus clientes, e clientes
satisfeitos significam maior rentabilidade para a empresa.
O estudo do clima organizacional busca uma compreensão do comportamento das
pessoas nas organizações. O ambiente deve ser favorável para proporcionar motivação,
interesse nos colaboradores e boa relação entre organização e colaborador.
De acordo com Mello (2004, p.17), o objetivo principal da pesquisa de clima
organizacional para as empresas é melhorar e maximizar as suas relações com os seus
15
empregados oferecendo-lhes condições de trabalho adequadas, proporcionando-lhes
oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional e estabelecendo um ótimo ambiente
de trabalho. “Se o clima for desfavorável, a reação dos indivíduos e grupos será opositora à
obtenção de resultados positivos”.
Dessa forma, este estudo teve como objetivo geral demonstrar a importância da análise
do Clima Organizacional para a melhoria do desempenho da escola estudada. Os objetivos
específicos foram: identificar as principais características que formam o clima organizacional;
definir as variáveis organizacionais que mais interferem na melhoria dos processos internos de
gestão; estabelecer as relações entre motivação dos funcionários e o resultado do trabalho
obtido; pesquisar a percepção dos empregados quanto as políticas da empresa e suas práticas
gerenciais.
3.2 MATERIAL E MÉTODOS
A metodologia de pesquisa consiste nos materiais e métodos que serão utilizados para
realiza-la.
A metodologia utilizada neste estudo de caso foi do tipo descritiva, quantitativa e
qualitativa
De acordo com Gil (2008), as pesquisas descritivas possuem como objetivo a descrição
das características de uma população, fenômeno ou de uma experiência. Procura observar,
registrar, analisar, classificar e interpretar os fatos ou fenômenos (variáveis), sem que o
pesquisador interfira nele ou os manipule.
Para Diehl (2004), as pesquisas quantitativas, pelo seu uso da quantificação, tanto na
coleta quanto no tratamento das informações, utilizando-se técnicas estatísticas objetivando
resultados que evitem possíveis distorções de análise e interpretação, possibilitando uma maior
margem de segurança ao proposto. Considera que tudo pode ser quantificável, o que significa
traduzir em números opiniões e informações para classificá-las e analisa-las. Requer o uso de
recursos e de técnicas estatísticas (percentagem, média, moda, mediana, desvio-padrão,
coeficiente de correlação, análise de regressão, etc.).
Enquanto método de coleta de dados, foi utilizado um questionário de pesquisa para a
coleta dos dados a serem analisados, composto de 50 perguntas específicas, com questões
estruturadas no método da Escala Likert, relacionadas ao tema que se almeja analisar, e para a
apuração de resultados será utilizado o método estatístico. Foram entrevistados 7 colaboradores
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atingindo o total de 100% do público alvo. A pesquisa foi realizada de uma forma totalmente
anônima, não havendo registro de nomes nós formulários.
A escala Likert é a escala mais usada em pesquisas de opinião. É um tipo de escala de
resposta psicométrica. Ao responderem a um questionário baseado nesta escala, os perguntados
especificam seu nível de concordância com uma afirmação. Na pesquisa, os itens Likert foram
numerados de 1 a 5, onde:
1 discordo totalmente;
2 discordo parcialmente;
3 indiferente;
4 concordo parcialmente;
5 concordo totalmente.
A Pesquisa de Clima aplicada neste estudo é composta de 50 perguntas diretas ou
simulativas de comportamentos e sentimentos diários vividos no dia a dia de trabalho.
Estas 50 perguntas foram estrategicamente estruturadas e ordenadas no corpo da
pesquisa, compondo o total de 9 variáveis organizacionais, que são “macro-processos”
específicos da empresa que sofrem várias mutações de acordo com as mudanças do
Comportamento Organizacional, ou seja, mudam de acordo com o comportamento dos
funcionários e dos gestores. Estas variáveis organizacionais dão corpo às empresas e ditam a
forma como estas lidam com as pessoas e com o mercado.
As nove Variáveis Organizacionais aplicadas nesta pesquisa foram:
1.Motivação fundamental;
2.Objetivos organizacionais;
3.Comunicação – informação;
4.Estilo gerencial:
a) Liderança e supervisão;
b) Processos internos de trabalho;
c) Reconhecimento, valorização e feedback.
5.Orientação da empresa para o cliente;
6.Imagem da empresa;
7.Segurança no emprego;
8.Políticas de RH:
a) Remuneração e benefícios;
b) Treinamento e desenvolvimento profissional;
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c) Valorização e respeito.
9.Relacionamento interpessoal / equipes
As notas aplicadas foram dentro da escala Likert de uma amplitude de 1 a 5, sendo 1 a
nota mínima e 5 a nota máxima da escala.
Inicialmente tabulou-se todas as respostas em uma planilha, registrando-se as notas
escolhidas para cada pergunta da pesquisa Estas respostas foram dispostas em uma tabela, onde
pode-se visualizar contingente total apurado.
A amostra pesquisada gerou um total de 7 linhas de respostas(7 pesquisados), onde foram
lançadas as notas correspondentes a cada pergunta realizada. Sendo a nota 5 considerando a
nota máxima e 1 a nota mais baixa entende-se que se todos os respondentes marcassem 5 para
todas as perguntas, teriamos o total de 35 pontos por perguntas. Patindo dewste indicador, sendo
os 35 pontos considerados 100% de respostas positivas,calculou-se o percentual que cada
pergunta obteve em relação ao total almejado(35). Utilou-se este percentual apurado para
apuração final das váriaveis organizacionais. .Após o questionário ter sido totalmente
respondido, cada item foi analisado separadamente e as respostas dadas puderam ser somadas
(média ponderada) para criar um resultado por grupo de itens (variáveis analisadas). A apuração
dos resultados será apresentada por grupos de variáveis tendo em vista o resultado final
apurado.
3.3 RESULTADOS E DISCUSSÃO
3.3.1 Comportamento Organizacional
Comportamento Organizacional é um campo de estudos que investiga o impacto que
indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o
propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional.
O comportamento organizacional estuda três determinantes do comportamento das
organizações: indivíduos, grupos e estrutura, com o objetivo de que as organizações trabalhem
mais eficazmente.
O termo Comportamento Organizacional relaciona-se de modo particular com
questões sobre cultura organizacional, liderança, personalidade e emoções, percepção e tomada
de decisão, valores, atitudes, satisfação com o trabalho, poder e política, conflito e negociação,
mudança organizacional, comunicação, motivação, entre outros estudos que podem afetar os
envolvidos (ROBBINS, 2006)
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Uma organização é uma unidade social conscientemente coordenada, composta de
duas ou mais pessoas, que funciona de maneira relativamente contínua, para atingir um objetivo
comum.
Schermerhorn Jr., Hunt e Osborn (1999), definem Comportamento Organizacional
como um estudo de indivíduos e grupos dentro das organizações. Comportamento
Organizacional está fundamentado no estudo sistemático do comportamento humano
direcionando ações e atitudes dos indivíduos, e de grupos nos ambientes organizacionais. Tem
como finalidade atingir produtividade, reduzir o absenteísmo e a rotatividade e promover a
cidadania organizacional.
Os autores acima citados defendem conceitos semelhantes. Robbins, porém atinge de
forma perspicaz, pois ele acredita que o Comportamento Organizacional pode influenciar
também, a eficácia organizacional. Enquanto os outros dois autores definem somente como um
estudo do indivíduo e suas atitudes dentro da organização.
3.3.2 Clima Organizacional
Segundo Chiavenato (1999), as pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando
dentro das organizações. E as organizações dependem das pessoas para poderem funcionar e
alcançar o sucesso. De um lado, o trabalho absorve considerável tempo de vida e de esforço das
pessoas que dele dependem para sua subsistência e sucesso pessoal. Crescer na vida e ser bem-
sucedido quase sempre significa crescer dentro das organizações. De outro lado, as
organizações dependem direta e inevitavelmente das pessoas para operar, produzir seus bens e
serviços, atender seus clientes, competir nos mercados e atingir seus objetivos estratégicos e
financeiros. Na verdade, as organizações e as pessoas dependem umas das outras. Trata-se de
uma relação de mútua dependência na qual há benefícios para ambas as partes.
O produto dos sentimentos individuais e grupais em relação à realidade percebida chama-se
clima organizacional. O clima é formado pelos sentimentos que as pessoas partilham a respeito
da organização e que afetam de maneira positiva ou negativa sua satisfação e motivação para o
trabalho (MAXIMIANO, 2000, p. 260).
Através deste conceito percebe se a importância de um bom clima para as organizações
uma vez que ele reflete diretamente na produtividade dos funcionários.
O estudo do clima organizacional busca uma compreensão do comportamento das
pessoas nas organizações.
19
Segundo Luz (2001) “O clima retrata o grau de satisfação material e emocional das
pessoas no trabalho. Observa-se que este clima influencia profundamente a produtividade do
indivíduo e, consequentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorável e
proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de uma boa relação entre os
funcionários e a empresa”.
Segundo Bergamini e Coda (1997, p. 99) “O clima organizacional reflete uma
tendência ou inclinação a respeito de até que ponto as necessidades da organização e das
pessoas que dela fazem parte estariam efetivamente sendo atendidas, sendo esse aspecto um
dos indicadores da eficácia organizacional”.
As organizações têm feito grandes esforços na melhoria de seus processos e
investimentos na utilização de novas tecnologias, mas não são somente esses os fatores que
garantem a sobrevivência de uma empresa no mercado.
É necessário observar que as empresas são constituídas por pessoas e são elas as
responsáveis por planejar, coordenar e executar ações que indicarão quais os caminhos que a
organização seguirá durante a sua vida.
De acordo com Cruz (2011, p.33), “toda e qualquer organização é composta por três
elementos básicos: Pessoas, Processos e Tecnologia da Informação”.
De acordo com o autor acima citado, estes três elementos possuem um relacionamento
cíclico dentro de qualquer organização, projeto ou processo. Um não funciona sem o outro.
Quanto maior for a sinergia entre estes três elementos, maior será o foco no cliente, melhorando
MODELO DE RELACIONAMENTO CÍCLICO
Figura 1 - Conjunto que tem por objetivo criar VALOR
Fonte: CRUZ, T. Sistemas, Métodos e Processos, 2011. p. 34
TI Clientes PESSOAS
PROCESSOS
20
a satisfação do cliente, melhor será sua fidelização à empresa e maiores serão os resultados
financeiros decorrentes desta satisfação e fidelização. Quando perdemos o foco no cliente,
desequilibramos os outros elementos que compõe o relacionamento cíclico, fazendo com que
eles se distanciem uns dos outros, e o resultado deste desequilíbrio significa aumento de custos,
desorganização, descontrole e prejuízos inimagináveis.
Devemos trabalhar buscando aumentar a interação entre estes três elementos. O
aumento desta interação significa que as pessoas estão trabalhando com conhecimento, sabendo
o que tem que fazer e fazendo bem feito da primeira vez. Significa que os processos estão
documentados, organizados, simplificados, melhorados e gerenciados. Quando as pessoas
sabem o que fazer, a Tecnologia da Informação dá suporte ao movimento e pode ajudá-las a
fazer certo da primeira vez e melhor sempre (CRUZ, 2011. p. 39).
Portanto, não importa somente o montante dos investimentos, a tecnologia ou a
eficiência da metodologia empregada nos processos se não houver pessoas plenamente
habilitadas, capazes de utilizá-las em benefício da organização.
É a partir das pesquisas de clima que as organizações conseguem entender e melhorar
as relações entre as pessoas dos diversos níveis no trabalho, e conforme Luz (2001, p. 19)
amplia-se a importância sobre informações indispensáveis para o adequado gerenciamento dos
recursos humanos, e por sua influência decisiva na produtividade”.
A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta de planejamento estratégico,
pois permite uma análise interna e externa da organização e também acompanha o estado de
satisfação e comprometimento dos empregados com a empresa (SILVA, 2003). Sob esse ponto
de vista, o clima organizacional mostra o estado de satisfação ou insatisfação dos empregados
em relação ao seu trabalho, à empresa, a ele mesmo, aos colegas de trabalho, às condições de
trabalho e a seus superiores (LUZ, 2001)
De acordo com Patterson, Warr e West (2004), o clima organizacional pode ser uma
forma de predição de performance organizacional e pode ser um mediador entre as práticas,
procedimentos e políticas da organização com os seus resultados.
Souza (2001, p.1) afirma que “empregado satisfeito e motivado é, sem dúvida,
sinônimo de desempenho, produtividade e lucro”. Parte-se do pressuposto de que empregados
satisfeitos produzem mais e, em consequência, havendo aumento de produção ou da eficiência
poderá haver um resultado financeiro melhor para as empresas.
Clima é um indicador do nível de satisfação ou insatisfação experimentado pelos
empregados no trabalho e reflete a tendência ou a inclinação a respeito de até que ponto as
21
necessidades da organização e das pessoas, que dela fazem parte, estão efetivamente atendidas
(CODA, 1997; MELLO, 2004).
A análise de clima organizacional atrelada ao desempenho financeiro das empresas
deveria ser algo natural, corriqueiro, dentro do planejamento estratégico das organizações, para
que possam ser acompanhadas as metas empresárias e compará-las com o desempenho dos
indivíduos das organizações (FERRAZ; HOLANDA, 2007).
3.3.3 Comportamento Organizacional X Clima Organizacional
Os termos Comportamento Organizacional e Clima Organizacional estão relacionados
aos funcionários e também com as influências do ambiente.
GOMES (2002) afirma que a análise do clima organizacional é particularmente útil para
identificar os fatores que exercem influência constatável e concreta sobre o comportamento do
indivíduo e de grupos na organização. O comportamento do ser humano pode sofrer uma grande
influência quando se trata dos aspectos da motivação e satisfação no trabalho.
E no mesmo raciocínio, em uma empresa onde os colaboradores possuem um canal de
comunicação eficaz, tendem a serem mais motivados, pois a boa comunicação elimina
distorções deixando claros: ideias, projetos, etc. Funcionários informados e motivados
comportam de forma positiva, contribuindo para um bom clima organizacional além de obter
qualidade de vida no trabalho.
Segundo GOMES (2002), as pessoas comportam-se de forma diferente perante uma
situação ou fenômeno, pois em cada uma há sempre uma força interior ou motivo predominante
que guia suas ações e determina seu comportamento.
Portanto, para que uma empresa tenha eficácia no estudo do comportamento
organizacional de seus funcionários, causando um clima positivo, ela deverá entender e prever
as forças externas que afetam esse comportamento.
22
Tabela 1: Apuração resultado Por Pergunta
Fonte: Pesquisa Aplicada
respostas
10 - Gosto das tarefas que executo.
11 - Você conhece as prioridades e objetivos da empresa ?
12 - Sei o que a empresa espera de mim.
13 - Recebo todas as informações referentes ao cálculo do meu
salário.
14 - Sou bem informado sobre as políticas de benefícios da empresa.
15 - A Chefia expressa de forma clara os seus objetivos e metas.
16 - Meu Gerente comunica claramente as intenções da Diretoria.
17 - O tratamento na equipe é igual para todos.
18 - Meu Gerente tem equilíbrio emocional para resolver os problemas
da equipe.
19 - Você considera o seu Gerente um bom profissional?
20 - O seu Gerente é um bom lider?
21 - A sua chefia imediata incentiva o trabalho em equipe?
22 - Sua Chefia imediata é competente?
23 - Sua chefia imediata se preocupa com o desenvolvimento da
equipe?
24 - Sou bem orientado para como devo desemepnhar minhas
funções
25 - Considero a empresa organizada.
26 - Conheço os principais processos de trabalho da empresa como
um todo.
27 - Você considera que o seu trabalho é avaliado de forma justa
pelos seus superiores?
28 - Você recebe o reconhecimento devido quando realiza um bom
trabalho?
29 - Os diretores/donos da empresa tem interesse no bem estar dos
funcionários
30 - Sinto que meu trabalho é valorizado pela empresa
31 - Sinto-me a vontade para apresentar sugestões de melhoria
32 - Os nossos clientes são valorizados pela empresa.
33 - Entregamos o melhor serviço ao cliente.
34 - Você indicaria um amigo seu para trabalhar na empresa?
35 - A empresa desfruta de boa imagem perante os funcionários?
36 - Sinto orgulho de trabalhar na empresa
37 - Os funcionários do seu departamento sentem-se seguros no
emprego?
38 - Você se sente seguro no emprego?
39 - Você se sente bem remunerado pelo que faz?
40 - Você acha adequadas e realistas a politica de
remuneração/benefícios da empresa?
41 - Os beneficios oferecidos pela empresa são bons
42 - Recebi treinamento adequado para a execução das tarefas diárias
(no local de trabalho).
43 - Recebo treinamentos adequados a minha função.
44 - Acho justos os critérios de promoção da empresa.
45 - Sou respeitado e valorizado pela minha chefia/supervisão
46 - Sou respeitado e valorizado pelos outros departamentos
47 - Sou respeitado e valorizado pela Diretoria
48 - Sinto que participo de uma equipe verdadeira.
49 - Existe tratamento igual para todos os departamentos.
50 - Existe cooperação entre os departamentos.
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23
O objetivo mínimo para esta pesquisa de Clima Organizacional foi estabelecido em 90%
de respostas positivas, pela estrutura da empresa ser pequena (7 funcionários respondentes).
Abaixo de 90% a empresa deve se preocupar em realizar melhorias internas para a gestão de
pessoas e processos.
A tabulação dos dados foi feita pela somatória dos pontos de cada pergunta, perfazendo
um percentual sobre o total, onde pode-se tirar o percentual de respostas positivas e negativas
de cada pergunta respondida, tendo como nota de corte os 90% estabelecidos como objetivo
mínimo.
Para a apresentação do resultado desta Pesquisa de Clima Organizacional, segue-se o
seguinte critério didático:
1. Perfil Social - Apresentação do perfil social dos funcionários da empresa estudada
2. Médias por Variável Organizacional - Apresentação do resultado total por variável
analisada, comparando com o objetivo mínimo de satisfação interna de 90%.
3. Gráfico das Variáveis Organizacionais – Apresentação gráfica das variáveis
Organizacionais. As colunas que se encontram em verde obtiveram nota acima de 90%, em
amarelo notas entre 80% e 90%, e em vermelho notas abaixo de 80%.
1 - Perfil Social
IDADE ESCOLARIDADE
Fonte: Próprio 2018 Fonte: Próprio 2018
TEMPO DE CASA SALÁRIO MENSAL
Fonte: Próprio 2018 Fonte: Próprio 2018
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acima de 51anos
24
RENDA MENSAL RESIDENCIA
Fonte: Próprio 2018 Fonte: Próprio 2018
ESTADO CIVIL NUMERO DE FILHOS
Fonte: Próprio 2018 Fonte: Próprio 2018
O perfil social dos funcionários da empresa estudada uma empresa com profissionais
jovens, a maioria com formação educacional superior completa ou cursando, até porque o ramo
de atividade “obriga” a estes profissionais a terem o estudo como forma de aperfeiçoamento
profissional. Tem pouco tempo de casa, o que pode ser analisado como um bom indicador
quando se trata de clima interno. Recebem de 1 a 3 salários mínimos, e 42,9% tem como renda
mensal da família o salário recebido, enquanto outros 57,2% tem renda familiar de até 10
salários mínimos. Entende-se o indicador da renda familiar quando se analisa que 71,4% dos
pesquisados mora com os pais. 85,7% do público pesquisado é solteiro e não tem filhos,
enquanto apenas 14,3% é casado, tendo de 1 a 2 filhos.
2. Médias por Variável Organizacional – Análise das respostas obtidas a cada pergunta
realizada, reunidas na análise geral das variáveis organizacionais escolhidas para o estudo do
Clima Organizacional.
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14% 0%até 3 s m
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25
Tabela 2: Perguntas do questionário – Médias por variável
Fonte: Pesquisa Aplicada
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A variável Motivação Fundamental é a primeira pergunta que se faz em uma pesquisa de
Clima Interno, pois ela nos mostra a motivação fundamental para o indivíduo exercer seu
trabalho do dia a dia – Gostar do que faz. Pelo percentual das respostas positivas, 94% dos
funcionários da empresa gostam do que fazem, ou seja, encaram seu trabalho como uma
profissão, e manterão esta profissão mesmo se mudarem de empresa.
A variável Objetivos Organizacionais também apresentou percentual de respostas
positivas, com 91% de afirmações que se conhecem as prioridades e objetivos da empresa,
mostrando um foco de trabalho definido direcionado a estes objetivos.
A variável Comunicação-Informação apresentou resultados satisfatórios, tendo atingido
91%, de pontuação total. Ao analisar as perguntas que compõe esta variável de forma
individual, percebe-se que existem alguns pontos em que a empresa precisa melhorar, pois 89%
afirma que recebe as informações referentes ao cálculo do salário, e 83% garante que é bem
informado sobre as políticas de benefícios que a empresa oferece. Entende-se que existe uma
ação de melhoria a ser realizada no processo de Comunicação da Organização.
A variável Estilo gerencial – Liderança e Supervisão teve 3 (três) de suas 8 perguntas
abaixo dos 90%, sendo uma variável importante a ser trabalhada internamente. 83% dos
pesquisados afirmam que o tratamento na equipe não e igual para todos – isto é um indicador
claro de que existem preferencias e relações pessoais que estão acima das profissionais no dia
a dia de trabalho. Quanto a Chefia imediata, 80% acham que esta não é incentivadora do
trabalho em equipe, e 86% acham que não tem a orientação devida para a execução das
atividades diárias. Ou seja, parte da equipe se sente perdida e pouco amparada pela linha de
Gestão.
A variável Estilo Gerencial – Processos Internos de Trabalho reflete a percepção dos
funcionários quanto a organização da empresa e dos seus processos internos de trabalho. Esta
variável alcançou 86% de pontuação, demonstrando que parte considerável da equipe considera
que a empresa não é organizada, o que é ruim do ponto de vista de comportamento, pois
incentiva os funcionários a serem desorganizados também. Organização Interna é exemplo que
a linha de gestão deve promover (Diretoria e Gerencias). É exemplo de cima pra baixo.
A variável Estilo Gerencial – reconhecimento, valorização e feedback reflete a percepção
dos funcionários quanto reconhecimento pelo bom trabalho executado e a valorização destes
enquanto profissionais da empresa. Apresentou 92% de pontuação, demonstrando que existe
uma política de reconhecimento e valorização profissional na empresa. Apenas como ponto de
melhoria, envolver mais os funcionários a apresentarem sugestões de melhoria e se envolverem
27
mais no dia a dia da empresa, pois o indicador para esta pergunta foi de 89%, ficando abaixo
dos 90% definidos como linha de corte. Reconhecimento e valorização são um dos indicadores
de RH que mais afetam o turnover e a falta de produtividade nas organizações. As pessoas até
aceitam ganhar menos, mas não aceitam ser desvalorizadas e desprezadas... E revidam com
falta de produtividade, falta de interesse, mau atendimento aos clientes e conflitos internos.
A variável Orientação da empresa para o cliente reflete a percepção dos funcionários
quanto a preocupação com a satisfação do cliente e com a qualidade dos serviços prestados.
Esta variável atingiu 91% de pontuação, sendo que parte da equipe acredita que os clientes não
são valorizados pela empresa. Deve-se atentar para identificar as ações que levam a esta
percepção de desvalorização dos clientes e propor ações de melhoria para tal.
A variável reflete a percepção dos funcionários quanto a imagem que eles têm da empresa,
o orgulho que sentem desta. Foi a variável de maior pontuação, atingindo 97%.
A variável Segurança no emprego reflete a percepção dos funcionários quanto a
manutenção da empregabilidade na empresa. Com pontuação de 93%, percebe-se que os
funcionários se sentem seguros com relação aos seus empregos e à manutenção destes. A
insegurança é o pior sentimento que o indivíduo pode ter no ambiente de trabalho, pois ele não
consegue desenvolver, progredir, prosperar.
A variável Politicas de RH – remuneração e benefícios obteve pontuação de 91% onde
percebe-se que os funcionários se sentem bem remunerados pelo que fazem, considerando as
políticas de remuneração realistas em comparação ao mercado. Interessante que a pergunta de
número 14 (quatorze), da Variável Comunicação/Informação, questiona se os funcionários são
bem informados sobre as políticas de benefícios da empresa, e esta obteve 83% de pontuação
(abaixo dos 90% estabelecidos). Já na pergunta de número 42 (quarenta e dois), onde se
questiona se acha adequado e realista as políticas de remuneração e benefícios da empresa, esta
já obteve pontuação de 91%, acima dos 90% estabelecidos como nota de corte. Percebe-se uma
distorção nas respostas e esta distorção deve ser melhor analisada pela gestão. Temos que ter
cuidado quando falamos de salário, pois quando temos um clima interno ruim, a variável
remuneração aponta como um indicador forte, mas se melhorarmos as outras variáveis
organizacionais que afetam o comportamento humano no trabalho, a variável salário passa a
ser mais aceitável, pois a empresa oferece outros benefícios que compensam algumas diferenças
salariais.
28
A variável Politicas de RH – Treinamento e Desenvolvimento obteve 90% de pontuação.
Parte da equipe afirma que NÃO recebe treinamentos adequados à função no local de trabalho.
Toda e qualquer empresa só cresce e se desenvolve se investir no crescimento e
desenvolvimento de seus profissionais. Investir em treinamento e criar políticas de
desenvolvimento profissional são ações que tem o retorno para a empresa em dobro – qualidade,
produtividade, desperdício zero, etc.
A variável Politicas de RH – Valorização e Respeito reflete o sentimento que a equipe
tem de o quanto esta é importante para a empresa. A variável teve pontuação de 92%. A relação
de respeito e valorização profissional vem de cima pra baixo – da Diretoria para a Gerencia,
para a Supervisão e chegando aos funcionários. Quem não se sente respeitado e valorizado, não
respeita e nem valoriza a outra parte.
A variável Relacionamento interpessoal e equipes apresentou pontuação de 90%. Boa
parte dos respondentes afirma que, apesar de existir cooperação entre os departamentos e de
existir senso de equipe, não existe tratamento igual para todos os departamentos.
3 - Após a Análise da Pesquisa por variável organizacional, decidiu-se montar um gráfico
para demonstrar de maneira mais visual a pontuação das variáveis em comparação com a nota
de corte estabelecida de 90% para o Clima Organizacional.
Analisando o resumo gráfico das variáveis organizacionais investigadas, pode-se
visualizar que a maioria obteve percentual acima de 90%, onde é considerado muito bom do
ponto de vista de clima organizacional. Volta-se a atenção para a Variável “Estilo Gerencial –
Processos Internos” que obteve 86%, sendo o pior indicador apurado na pesquisa, para a
Variável “Estilo Gerencial – Liderança/Supervisão, com 90% apurados e a Variável
“Relacionamento Interpessoal/Equipes”, que obteve 90% apurado. Quando se analisa a variável
Estilos Gerenciais – Processos Internos com o indicador de 86%, percebe-se no dia a dia da
empresa que existe uma carência muito grande na organização e definição de processos internos
de trabalho, onde a empresa ainda não tem seus processos bem definidos e delimitados. A falta
de processos bem organizados, bem definidos e delimitados às áreas de atuação causa
problemas de Gestão, e de execução das atividades, podendo gerar resultados negativos para a
empresa. A Variável Liderança e Supervisão, assim como a variável Relacionamento
Interpessoal obtiveram pontuação de 90%, que mesmo estando na nota de corte estabelecida,
deve-se voltar a atenção para as mesmas, procurando ações e proposições de melhoria para que
estes indicadores não sejam decrescentes e atuem de forma negativa na Gestão do Clima
Organizacional. A empresa deve se preocupar em melhorar sua Liderança, saindo do nível de
29
“gerenciar pessoas” para o nível de “envolver pessoas”, entendendo que Liderança é diferente
de Gerenciamento. Gerenciar é medir os esforços e controlar os resultados, fazendo com que as
pessoas façam o que for preciso para obtenção de resultados, independente da vontade destas,
enquanto liderar é fazer com que as pessoas façam o que deve ser feito sem que a empresa tenha
que as “obrigar a fazer”. Entende-se que o estilo de liderança e supervisão afeta diretamente o
relacionamento interpessoal e das equipes de trabalho, haja vista o indicador de clima
organizacional das duas variáveis ter atingido a mesma pontuação (90%).
Variáveis Organizacionais
Fonte: Dados da Pesquisa de Clima Organizacional
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
110
9491 91 90 86
92 9197
9391 90 92 90
30
3.4 CONCLUSÕES
Analisando o resultado geral da Pesquisa de Clima Organizacional, ambientes em que
existe um Clima Organizacional ruim, onde predomina a desmotivação da equipe, a ausência
de integração de pessoas e departamentos, os conflitos entre chefias e pessoas, a ausência de
objetivos individuais e coletivos, a falta de comprometimento das pessoas com o negócio, a
ausência da transparência na gestão, a comunicação deficiente, a rotatividade elevada, são
enormes geradores de problemas e de custos invisíveis para o negócio. Estes custos dificilmente
são medidos pelas empresas, e afetam tanto o relacionamento interno quanto os resultados
operacionais e financeiros destas.
O Objetivo Geral deste Estudo foi alcançado pois foi possível demonstrar a importância
da análise do Clima Organizacional para a melhoria dos processos internos de gestão da
empresa estudada.
Os Objetivos específicos também foram atingidos, pois foi possível identificar as
principais características que formam o clima organizacional; definir as variáveis
organizacionais que mais interferem na melhoria dos processos internos de gestão; estabelecer
as relações entre motivação dos funcionários e o resultado do trabalho obtido; e pesquisar a percepção
dos empregados quanto às políticas da empresa e suas práticas gerenciais.
A empresa precisa investir efetivamente na melhoria dos indicadores que apresentaram
pontuação abaixo de 90% de Clima Organizacional, adotando práticas de gestão abertas e
transparentes, que privilegiem as pessoas na busca do comprometimento e envolvimento com
o negócio.
O resultado da pesquisa nos apontou algumas ações de melhoria, dentre elas destacam-
se: melhorar as linhas de comunicação, investir no desenvolvimento gerencial, com cursos e
palestras de coach para que os gestores possam de profissionalizar e se tornarem aptos a serem
bons líderes, levando suas equipes ao resultado esperado, iniciar a implantação de políticas de
RH sustentáveis e com base sólida, para promover a manutenção dos bons profissionais na
empresa, melhorar o Relacionamento entre equipes/departamentos, promovendo ações
conjuntas, maior interação, distribuição de responsabilidades, etc.
31
3.5 REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos Humanos nas
organizações. 9ª Tiragem. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999.
CODA, Roberto. Pesquisa de clima organizacional e gestão estratégica de recursos humanos.
In: BERGAMINI, C. W.; CODA, R. (Coord.). Psicodinâmica da vida organizacional:
motivação e liderança. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1997. pp. 94-107.
CRUZ, Tadeu. SISTEMAS, MÉTODOS & PROCESSOS: Administrando Organizações por
meio de Processos de Negócios. 2ª Edição. Editora Atlas, 2005.
Diehll, Astor. Pesquisa em ciências sociais aplicadas: métodos e técnicas. São Paulo. Pearson
Prentice Hall, 2004.
FERRAZ, S. F. S.; HOLANDA M. S. Alinhamento entre indicadores de resultados
organizacionais e de pessoas: proposição de um modelo-diagnóstico. In: ENCONTRO
NACIONAL DA ASSOCIAÇÃO NACIONAL DE PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO
EM ADMINISTRAÇÃO, 31. 2007, Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro: ANPAD, 2007. 1
CD-ROM.
GIL, Antônio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. São Paulo: Atlas, 2008
GOMES, Francisco Rodrigues. Clima Organizacional: Um estudo em uma empresa de
telecomunicações. Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 42, n. 2, p. 95- 103,
abr./jun. 2002.
LUZ, Ricardo Silveira. GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL. 2ª EDIÇÃO. Editora
Qualitymark, 2001.
MAXIMIANO, Antônio Cesar Amaro. Teoria geral da administração. São Paulo: Atlas, 2000.
MELLO, Mônica Seixas de Oliveira. A qualidade do clima organizacional como variável
interveniente no desempenho humano no trabalho: um estudo de caso da empresa.
HERBARIUM. Florianópolis: UFSC, 2004. 368f. Dissertação (Mestrado em Engenharia de
Produção) – Universidade Federal de Santa Catarina, 2004.
Patterson, M.; Warr, P. & West, M. (2004). Organizational climate and organizational
productivity: The role of employee affect and employee level. Journal of Occupational and
Organizational Psychology. 77, 193-216. Robbins, Stephen .Comportamento organizacional ;
tradução técnica Reynaldo Marcondes. - 11. Ed. - São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
SCHERMERHORM JR. John R.; HUNT, James G.; OSBORN, Richard N. Fundamentos de
comportamento organizacional. 2. ed. São Paulo: Bookman, 1999
SOUZA, E. B. Motivação para o trabalho: um estudo de caso para operadores da PETROBRAS
– Refinaria Presidente Getúlio Vargas. Florianópolis, 2001. 110f. Dissertação (Mestrado em
Engenharia de Produção) -Programa de Pós graduação em Engenharia de Produção, UFSC, 2001.
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4 CONCLUSÕES
Analisando o resultado geral da Pesquisa de Clima Organizacional, ambientes em que
existe um Clima Organizacional ruim, onde predomina a desmotivação da equipe, a ausência
de integração de pessoas e departamentos, os conflitos entre chefias e pessoas, a ausência de
objetivos individuais e coletivos, a falta de comprometimento das pessoas com o negócio, a
ausência da transparência na gestão, a comunicação deficiente, a rotatividade elevada, são
enormes geradores de problemas e de custos invisíveis para o negócio. Estes custos dificilmente
são medidos pelas empresas, e afetam tanto o relacionamento interno quanto os resultados
operacionais e financeiros destas.
O Objetivo Geral deste Estudo foi alcançado pois foi possível demonstrar a importância
da análise do Clima Organizacional para a melhoria dos processos internos de gestão da
empresa estudada.
Os Objetivos específicos também foram atingidos, pois foi possível identificar as
principais características que formam o clima organizacional; definir as variáveis
organizacionais que mais interferem na melhoria dos processos internos de gestão; estabelecer
as relações entre motivação dos funcionários e o resultado do trabalho obtido; e pesquisar a percepção
dos empregados quanto às políticas da empresa e suas práticas gerenciais.
A empresa precisa investir efetivamente na melhoria dos indicadores que apresentaram
pontuação abaixo de 90% de Clima Organizacional, adotando práticas de gestão abertas e
transparentes, que privilegiem as pessoas na busca do comprometimento e envolvimento com
o negócio.
O resultado da pesquisa nos apontou algumas ações de melhoria, dentre elas destacam-
se: melhorar as linhas de comunicação, investir no desenvolvimento gerencial, com cursos e
palestras de coach para que os gestores possam de profissionalizar e se tornarem aptos a serem
bons líderes, levando suas equipes ao resultado esperado, iniciar a implantação de políticas de
RH sustentáveis e com base sólida, para promover a manutenção dos bons profissionais na
empresa, melhorar o Relacionamento entre equipes/departamentos, promovendo ações
conjuntas, maior interação, distribuição de responsabilidades, etc.
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5 REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos Humanos nas
organizações. 9ª Tiragem. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999.
CODA, Roberto. Pesquisa de clima organizacional e gestão estratégica de recursos humanos.
In: BERGAMINI, C. W.; CODA, R. (Coord.). Psicodinâmica da vida organizacional:
motivação e liderança. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1997. pp. 94-107.
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telecomunicações. Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 42, n. 2, p. 95- 103,
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interveniente no desempenho humano no trabalho: um estudo de caso da empresa.
HERBARIUM. Florianópolis: UFSC, 2004. 368f. Dissertação (Mestrado em Engenharia de
Produção) – Universidade Federal de Santa Catarina, 2004.
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productivity: The role of employee affect and employee level. Journal of Occupational and
Organizational Psychology. 77, 193-216. Robbins, Stephen .Comportamento organizacional ;
tradução técnica Reynaldo Marcondes. - 11. Ed. - São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
SCHERMERHORM JR. John R.; HUNT, James G.; OSBORN, Richard N. Fundamentos de
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– Refinaria Presidente Getúlio Vargas. Florianópolis, 2001. 110f. Dissertação (Mestrado em
Engenharia de Produção) -Programa de Pós graduação em Engenharia de Produção, UFSC, 2001.