CENTRO UNIVERSITÁRIO DO CERRADO PATROCÍNIO

Graduação em Ciências Contábeis

ROTINAS TRABALHISTAS: uma abordagem teórica

Bruno Henrique Silva Lacerda

PATROCÍNIO - MG 2017

BRUNO HENRIQUE SILVA LACERDA

ROTINAS TRABALHISTAS: uma abordagem teórica Trabalho de conclusão de curso apresentado como exigência parcial para obtenção do grau de Bacharelado em Ciências Contábeis, pelo Centro Universitário do Cerrado Patrocínio. Orientador: Prof. Me. Arlindo Gonçalves Reis Junior.

PATROCÍNIO - MG 2017

Centro Universitário do Cerrado Patrocínio

Curso de Graduação em Ciências Contábeis

Trabalho de conclusão de curso intitulado “Rotinas Trabalhistas: uma abordagem teórica”, de autoria do graduando Bruno Henrique Silva Lacerda, aprovada pela banca examinadora constituída pelos seguintes professores:

________________________________________________

Prof. Me. Arlindo Gonçalves Reis Junior - Orientador

Instituição: UNICERP

________________________________________________

Prof. Joaquim Teobaldo Junior

Instituição: UNICERP

________________________________________________

Prof. Angelica Guimarães N. de Almeida

Instituição: UNICERP

Data de aprovação: 07/12/2017

Patrocínio, 07 de Dezembro de 2017.

DEDICO esta jornada de trabalho a todos que contribuíram de

alguma forma para meu crescimento pessoal, intelectual e

profissional. Minha família em especial, meus professores e meus

colegas.

AGRADECIMENTOS

A Deus por ter me dado saúde e força para superar as dificuldades encontrados durante o

caminho.

Ao UNICERP, seu corpo docente, direção e administração que oportunizaram a janela que

hoje vislumbro um horizonte superior, onde novos caminhos de oportunidades surgem.

Ao meu orientador Professor Me. Arlindo Gonçalves Reis Junior, pelo suporte no pouco

tempo que lhe coube, pelas suas correções e incentivos.

Aos meus pais, pelo amor, incentivo e apoio incondicional.

E a todos que direta ou indiretamente fizeram parte da minha formação, o meu muito

obrigado.

LISTA DE SIGLAS

CLT - Consolidação das Leis do Trabalho DP – Departamento de Pessoal FGTS - Fundo de Garantia por Tempo de Serviço GFIP - Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social GPS – Guia de Previdência Social GRF - Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS INSS – Instituto Nacional do Seguro Social PIS – Programa de Integração Social RH – Recursos Humanos SEFIP - Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social

RESUMO

O Departamento de Pessoal é parte integrante da estrutura organizacional de praticamente todas as empresas, com isso o presente trabalho estudou algumas rotinas relativas ao setor de Departamento de Pessoal e de Recursos Humanos das empresas, que se fazem necessárias e que podem evitar demandas trabalhistas. O trabalho foi feito por meio de estudos da CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas, livros, sites relacionados ao Ministério do Trabalho e Previdência Social. Foi feito uma revisão sistemática da literatura para a avaliação de determinada área de conhecimento, permitindo sintetizar ideias, hipóteses, métodos e resultados, gerando indicadores importantes na produção. A metodologia aplicada foi classificada como qualitativa. Para firmar esta opinião realizou-se o presente trabalho que teve como objetivo demonstrar as rotinas aplicadas no departamento de pessoal, conceituar a origem do mesmo, demonstrando de acordo com vários autores os variáveis conceitos e métodos utilizados pelo profissional da área, além de demonstrar todas as obrigações do empregador em relação ao vinculo empregatício e os devidos direitos trabalhistas do empregado. Palavras-chave: CLT. Departamento de Pessoal. Leis trabalhistas.

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 9

02 DESENVOLVIMENTO 10

2.1 Referencial Teórico 10

2.1.1 Rotinas Trabalhistas 10

21.1.1 Definição 10

2.1.1.2 Departamento de Pessoal 10

2.1.1.3 Estrutura Departamental e Operacionalização das Rotinas Trabalhistas 11

2.1.1.4 Admissão 11

2.1.1.5 Contrato Individual de Trabalho 12

2.1.2 Setor de Compensação 12

2.1.2.1 Jornada de Trabalho 12

2.1.2.2 Horas Extras 12

2.1.2.3 Repouso Semanal Remunerado 13

2.1.2.4 Folha de Pagamento 13

2.1.2.5 Salário e Remuneração 13

2.1.2.6 INSS e Previdência social 14

2.1.2.7 Salário Família 15

2.1.2.8 Décimo Terceiro Salário 15

2.1.2.9 Férias 15

2.1.2.10 FGTS 16

2.1.3 Setor de Desligamento 16

2.1.3.1 Aviso Prévio 16

2.1.3.2 Término de Recisão do Contrato de Trabalho 17

2.1.3.3 Seguro Desemprego 17

2.1.3.4 GRRF 17

03 METODOLOGIA 18

3.1.1 Tipos de Pesquisas 18

3.1.2 Análise e Discussão Teórica 18

04 CONCLUSÃO 19

REFERÊNCIAS

9

1 INTRODUÇÃO

O termo Departamento de Pessoal (DP) teve origem na época da escravidão, onde os

senhores determinavam pessoas, conhecidas como capitães, para cuidar dos escravos. Com a

evolução dos tempos surgiram as empresas, entretanto ainda não existia legislação trabalhista.

Nessa fase, o responsável tinha como atribuição apenas controlar o valor que o trabalhador

teria que receber diferente de hoje que engloba muito além de um simples registro ou cálculo,

este setor é de muita valia dentro da área contábil (BRONDI, 2008).

O DP envolve os seguintes processos: registro de funcionários, gerenciamento e

cálculos rescisórios. O primeiro cuida da parte burocrática e jurídica das admissões, o

segundo é responsável pelas conferências das folhas de ponto, elaboração de folhas de

pagamento e cálculos de guias trabalhistas e previdenciárias e transmissões de declarações

obrigatórias. Já o terceiro fica com a parte de desligamento dos empregados, é encarregado de

fazer as rescisões e as homologações conforme as leis trabalhistas regidas pela CLT –

Consolidação das Leis Trabalhistas (REIS, 2008).

Partindo dessa premissa é que tem como tema do presente trabalho as rotinas

trabalhistas exigidas pela CLT. Portanto o problema que direciona a pesquisa foi quais são as

exigências da Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT no que diz respeito às rotinas

trabalhistas? A CLT surgiu pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943, sancionada pelo

então presidente Getúlio Vargas. Seu principal objetivo é a regulamentação das relações

individuais e coletivas do trabalho, nela previstas.

A Consolidação da CLT regulamenta as relações trabalhistas, tanto do trabalho urbano

quanto do rural. Desde sua publicação já sofreu várias alterações, visando adaptar o texto às

nuances da modernidade. Apesar disso, ela continua sendo o principal instrumento para

regulamentar as relações de trabalho e proteger os trabalhadores (BRONDI, 2008).

Qualquer falha do setor do Departamento de Pessoal pode ocasionar conflitos entre o

empregado e o empregador e penalidades aplicadas por órgão como o Ministério de Trabalho

e Previdência Social (GOMES, 2012).

Justifica- se a escolha do tema pela importância do assunto, e também pelo interesse do

pesquisador nessa área. O setor de DP é de grande importância para todas as empresas, são

realizadas atividades e assuntos que são utilizados pelos gestores para tomadas de decisões

operacionais e gerenciais. Sendo assim, os gestores devem compreender a importância do DP

dentro de uma organização para um bom funcionamento e buscar a otimização dos processos

10

através de investimentos e na capacitação e qualificação dos profissionais da área (GOMES,

2012).

O objetivo geral deste estudo foi demonstrar e estudar as rotinas trabalhistas que são

exigidas pela CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.

Os objetivos específicos foram demonstrar o passo a passo das rotinas trabalhistas que

envolvem o registro e manutenção das relações trabalhistas.

2 DESENVOLVIMENTO

2.1 - Referenciais teóricos

2.1.1 - Rotinas Trabalhistas

2.1.1.1 - Definição

Na área trabalhista há dezenas de trâmites que devem ser observados com regularidade

visando adequação à legislação laboral. Busca-se, desta forma, a prevenção de falhas no

atendimento à legislação, bem como a eliminação de erros operacionais que possam gerar

multas e reclamatórias trabalhistas. As rotinas trabalhistas são tudo que envolve o processo

de trabalho desde o processo de contratação, passando pelo processo e regras no ambiente de

trabalho até as questões envolvendo o desligamento do empregado da empresa e está

assegurada pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT (Decreto-Lei 5.452, de 1º de maio

de 1943) que é o compêndio no qual estão relacionadas às normas que regulamentam as

relações trabalhistas, seja no âmbito individual ou coletivo, figurando, de um lado, o

empregador, que assumindo os riscos de uma atividade econômica contrata e passa a ter, sob

sua responsabilidade, pessoas envolvidas na prestação de serviços (OLIVEIRA, 2010).

2.1.1.2 Departamento de Pessoal

11

O DP é parte integrante da estrutura organizacional de praticamente todas as empresas,

sendo um setor que lida exclusivamente com todos os processos burocráticos no que diz

respeito aos funcionários (SILVA, 2009).

Este setor é responsável pela parte burocrática e por fazer cumprir a legislação

trabalhista, evitando problemas com processos trabalhistas, e consequentes fiscalização dos

órgãos responsáveis. Sendo assim, este setor traz às organizações uma economia em suas

despesas. Dessa forma, com a complexidade da legislação, é necessário que os funcionários

de tal departamento estejam sempre atualizados e informados sobre assuntos que envolvam

este setor (SILVA, 2009).

Ainda de acordo com Oliveira (2010), as rotinas de departamento de pessoal têm ficado

cada vez mais complexas, exigindo do profissional desta área, habilidade e eficiência no

relacionamento interpessoal e profundos conhecimentos ligados à legislação trabalhista e

previdenciária.

2.1.1.3 - Estrutura Departamental e Operacionalização das Rotinas Trabalhistas

O departamento de pessoal, basicamente é dividido em três setores: Admissão,

Compensação e Desligamento. O setor de admissão tem por função buscar o profissional

adequado no mercado de trabalho, recrutar e selecionar o mesmo, além de cuidar de todo o

processo de integração do indivíduo, e adequá-lo no seu cargo e respectivas funções, e efetuar

o registro de acordo com as conformidades da legislação do trabalho (OLIVEIRA, 2010).

O setor de compensação de pessoal é responsável pelos procedimentos burocráticos dos

funcionários, desde a sua integração, tem inicio ao controle do fluxo de frequência, para o

pagamento de salários e benefícios do mesmo, além de pagamentos de taxas, impostos e

contribuições (SILVA, 2009).

O setor de desligamento de pessoal cuida de todo processo de desligamentos e rescisão

do contrato de trabalho dos funcionários. Além de ser responsável por todos os direitos

trabalhistas junto aos sindicatos e das leis previstas na CLT.

2.1.1.4 – Admissão

O setor de admissão é o responsável por cuidar de todo o processo de integração da

pessoa contratada pela empresa, dentro dos critérios administrativos e jurídicos. Sendo assim,

12

o candidato selecionado e aprovado pelo Departamento de Pessoal é encaminhado ao setor de

admissão, onde será conduzido a uma clínica de medicina do trabalho para realizar um exame

pré-admissional, no qual será avaliado por um médico se está apto ou não para exercer a

função para qual foi selecionado (CHIAVENATO, 2000).

2.1.1.5 - Contrato Individual de Trabalho

Segundo Delgado (2003) o contrato de trabalho é, um negócio jurídico, podendo ser ele,

verbal ou expresso, onde uma pessoa natural obriga-se perante pessoal natural ou jurídica, a

uma prestação de serviço, desde que seja subordinada, não eventual e que tenha remuneração

pelo serviço prestado.

2.1.2 - Setor de Compensação

2.1.2.1 - Jornada de trabalho

A jornada de trabalho corresponde ao período em que o empregado está obrigado a

cumprir as tarefas que lhe foram atribuídas pelo empregador. A fixação da jornada deve estar

prevista no contrato de trabalho celebrado entre as partes, não podendo, todavia, ultrapassar

os limites estabelecidos na legislação vigente (GIL, 2006). A jornada diária em geral é de 08

(oito) horas. O artigo 58 da CLT e o artigo 7, inciso 13, da Constituição Federal de 05-10-

1988, estabelece que a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer

atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias. A jornada semanal em geral é de 44

(quarenta e quatro) horas (CARRION, 2004).

2.1.2.2 - Horas Extras

Horas extras são aquelas trabalhadas além da jornada contratual de cada empregado.

Assim, se a jornada for de 4, 6 ou 8 horas, todas as excedentes deverão ser pagas como extras.

O valor da hora extra é de uma hora normal de trabalho acrescido de, no mínimo, 50%, mas é

importante consultar as convenções ou acordos coletivos porque esse percentual pode ser

ampliado (MARRAS, 2011). Ela somente poderá ser prorrogada em até duas horas, exceto

nos casos de força maior ou necessidade imperiosa. Nestes casos, para que o empregador

13

possa legitimamente exigir trabalho em horas extras suplementares, deverá haver acordo

escrito entre as partes ou norma coletiva. Fora destes casos, o trabalhador pode se recusar a

trabalhar além das horas estabelecidas em contrato, mesmo sendo pago a ele o valor das horas

extras (FRANÇA, 2011).

2.1.2.3 - Repouso Semanal Remunerado

Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas

consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das

empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local (FRANÇA, 2011).

2.1.2.4 - Folha de Pagamento

A folha de pagamento é um documento de emissão obrigatória para efeito de

fiscalização trabalhista e previdenciária (ANDREOTTO, 2013). A empresa é obrigada a

preparar a folha de pagamento da remuneração paga, devida ou creditada a todos os

empregados a seu serviço. Não existe modelo oficial, ou seja, podem ser adotados critérios

que melhor atendam as necessidades de cada empresa (FOLHA, 2013).

Andreotto (2013) descreve a folha de pagamento como um documento elaborado pela

empresa, na qual se relaciona além dos nomes dos empregados, o montante das remunerações,

dos descontos ou abatimentos, e o valor líquido a que faz jus, cada empregado perfazendo o

total da empresa. Assim sendo, entende-se que a folha de pagamento é uma importante

atividade do departamento de pessoal, pois a mesma é responsável pela quitação dos créditos

laborais dos funcionários, e devem estar sempre em acordo com a legislação (MARRAS,

2011).

2.1.2.5 - Salário e Remuneração

De acordo com Ferreira, Machado e Santos (2008) o salário é a contraprestação devida

ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho. Já a

remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.)

com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras,

adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens,

14

gratificações, diárias para viagem entre outras. A palavra remuneração passou a indicar a

totalidade dos ganhos do empregado, pagos diretamente ou não pelo empregador e a palavra

salário, para indicar os ganhos recebidos diretamente pelo empregador pela contraprestação

do trabalho.

2.1.2.6 – INSS e Previdência Social

O INSS está diretamente ligado ao Governo é um seguro que supre a renda do

funcionário e de sua família, em casos de acidentes, gravidez, prisão, velhice e morte. Após o

fechamento da folha de pagamento, é apurado o valor do INSS, que será recolhido através da

emissão da GPS, seu vencimento é todo dia vinte, se caso o dia do pagamento coincidir com

algum feriado ou domingo, seu pagamento deve ser antecipado.

De acordo com a Previdência Social, a tabela de contribuição mensal poderá ser

utilizada para consulta sobre as faixas de salários e respectivas alíquotas de incidência para o

cálculo da contribuição a ser paga ao INSS. Informações completas podem ser obtidas na

Previdência Social (Previdência, 2017).

Tabela 1 - Tabela para Empregado, Empregado Doméstico e Trabalhador Avulso 2017.

Salário de Contribuição (R$) Alíquota

Até R$ 1.659,38 8%

De R$ 1.659,39 a R$ 2.765,66 9%

De R$ 2.765,67 até R$ 5.531,31 11%

Fonte: Previdência Social, 2017.

Segundo Rocha (2009) no Brasil, a Previdência Social é um direito social, previsto no

art. 6º da Constituição Federal de 1988 entre os Direitos e Garantias Fundamentais, que

garante renda não inferior ao salário mínimo ao trabalhador e a sua família nas seguintes

situações, previstas no art. nº 201 da Carta Magna.

15

2.1.2.7 - Salário Família

O salário-família é um valor pago ao empregado (inclusive o doméstico) e ao

trabalhador avulso, de acordo com o número de filhos ou equiparados que possua. Filhos

maiores de quatorze anos não têm direito, exceto no caso dos inválidos (para quem não há

limite de idade). Para ter direito, o cidadão precisa enquadrar-se no limite máximo de renda

estipulado pelo governo federal (MANNRICH, 2008).

2.1.2.8- Décimo Terceiro Salário

O 13º salário é um salário extra, recebido ao fim de cada exercício de atividade

laborativa, pago em duas parcelas nos meses de novembro e dezembro, ou integralmente em

novembro. Para Gomes (2012), fazem jus ao pagamento do 13º salário o trabalhador urbano,

o rural, o trabalhador avulso e o doméstico e a base de cálculo do 13º salário deverá ser o

valor da remuneração recebida em dezembro (ou mês da rescisão) pelo empregado.

Ferreira, Machado e Santos (2008) afirmam que, para os empregados que possuem

variações salariais decorridas de horas extras, adicionais, ou por trabalharem por regime por

hora em jornada não homogênea, no valor do 13º salário devem estar somadas as médias

dessas variações de acordo com o período trabalhado.

2.1.2.9 – Férias

Férias é o período de descanso dado ao funcionário após o mesmo trabalhar por um ano

na empresa. De acordo com Castilho (2003, p. 57), férias é o período de descanso a que tem

direito o empregado após 12 meses de trabalho.

Rocha (2009, p.34) ainda ressalta que, “em seu artigo 7º, inciso XVII, a Constituição de

1988 dá ao trabalhador um adicional de 1/3 (um terço) sobre a remuneração de férias, por

ocasião do gozo dessas”.

De acordo com Ferreira e Machado (2005), é considerado período aquisitivo aquele em

que o empregado trabalha para adquirir o direito de gozar férias, e o período concessivo é

aquele que o empregador tem para conceder as férias. O artigo 133 da CLT (2001) diz que,

não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: - deixar o emprego

e não for readmitido dentro dos 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída; II - permanecer

16

em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; III - deixar de

trabalhar, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação

parcial ou total dos serviços da empresa; IV - e tiver percebido da Previdência Social

prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora

descontínuos. (MANNRICH, 2008)

Na visão de Rocha (2009, p.32), se as férias forem concedidas após o prazo legal, elas

deverão ser remuneradas em dobro, embora isso não acompanhe o período de gozo das férias,

fazendo com que o DP fique atento aos prazos corretos seguindo a legislação.

2.1.2.10 - FGTS

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é um valor mensal recolhido pelo

empregador, depositado para o funcionário em uma conta vinculada na Caixa Econômica

Federal, que será dado o direito a saque em situações específicas. (REIS, 2008). Segundo

Rocha (2009, p.37), a base de cálculo do FGTS é o salário bruto do empregado, sendo a

alíquota aplicável de 8% (oito por cento).

De acordo com Gomes (2012, p. 165), A GFIP é o conjunto de informações composta

pela Guia de Recolhimento do FGTS (GRF) e pelo arquivo SEFIP. Observa-se que a GFIP é

uma declaração muito importante, pois nela estão contidas todas as informações relativas a

salários, demissões, admissões, todas as informações funcionais do empregado na empresa,

além de gerar as guias GPS e GRF.

2.1.3 - Setor de Desligamento

2.1.3.1- Aviso Prévio

O aviso-prévio corresponde à comunicação que um contratante faz ao outro, avisando-

lhe de que resolveu dissolver o contrato de trabalho por prazo indeterminado (SÜSSEKIND,

2010, p. 167; BARROS, 2013, p. 754). Aplica-se em favor do empregado ou do empregador,

cabendo àquele gozar de tempo destinado à busca de novo emprego, tendo este prazo para

contratar e preparar novo obreiro. Assim, pode-se inferir que o aviso-prévio corresponde a um

comunicado à parte adversa sobre o possível fim do contrato de trabalho, dando um período

17

de tempo para que a parte surpreendida tenha tempo para se adaptar ao futuro, sem a relação

de trabalho que existia.

2.1.3.2- Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho

Existem alguns tipos de rescisões, as mais comuns são: dispensa sem justa causa por

iniciativa do empregador, dispensa sem justa causa por iniciativa do empregado, término do

contrato a termo, dispensa por justa causa, por culpa recíproca, dentre outras (GONÇALVES,

2000).

Quanto aos tipos de rescisão, conforme Gomes (2012), a rescisão sem justa causa é

aquela em que o a empresa por algum motivo sente necessidade de dispensar o funcionário,

onde a deverá a empresa também recolher uma multa de 40% sobre o FGTS. A rescisão sem

justa causa é onde o empregado entra com pedido de demissão, que Reis (2008, p.99)

caracteriza como “o ato unilateral do trabalhador representado pela comunicação ao

empregador de que não pretende mais dar continuidade ao contrato de trabalho”.

Segundo Gonçalves (2000), o término do contrato por prazo determinado “é a forma

pela qual é dissolvido pela decorrência do tempo previamente estipulado entre as partes”.

Existem várias formas de rescisão do contrato de trabalho, e que o setor de DP deve estar

atento como funciona o procedimento para cada tipo de rescisão, quais os direitos que o

funcionário terá para que não haja ônus para o empregador e nem prejuízo ao colaborador.

2.1.3.3- Seguro Desemprego

Assistência financeira temporária para o trabalhador desempregado, O seguro-

desemprego, um dos mais importantes direitos dos trabalhadores brasileiros, é um benefício

que oferece auxílio em dinheiro por um período determinado. Ele é pago de três a cinco

parcelas de forma contínua ou alternada (Caixa Econômica Federal, 2013).

2.1.3.4- GRRF

A GRRF é uma guia usada para a retirada do FGTS no momento da rescisão de contrato

em algumas condições específicas. Ela é feita pelo empregador a partir da integração de

informações da folha de pagamento na plataforma da CAIXA, Conectividade e Social. É um

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documento importante, que traz vantagens tanto para o gestor quanto para o colaborador

(Caixa Econômica Federal, 2013).

3. METODOLOGIA

3.1.1 Tipos de pesquisa

A realização desta pesquisa bibliográfica foi baseada da CLT – Consolidação das Leis

Trabalhistas, livros, sites relacionados ao Ministério do Trabalho e Previdência Social.

Trata- se de uma revisão sistemática da literatura que é uma maneira eficaz para a

avaliação da produção em uma determinada área de conhecimento, permitindo sintetizar

ideias, hipóteses, métodos e resultados, gerando indicadores importantes na produção. Essas

revisões são consideradas estudos observacionais retrospectivos ou estudos experimentais de

recuperação e análise crítica da literatura. Testam hipóteses e têm como objetivo levantar,

reunir, avaliar criticamente a metodologia da pesquisa e sintetizar os resultados de diversos

estudos primários. Busca responder a uma pergunta de pesquisa claramente formulada. Utiliza

métodos sistemáticos e explícitos para recuperar, selecionar e avaliar os resultados de estudos

relevantes (GIL, 2008).

O tipo de pesquisa foi classificado como qualitativa, e teve como objetivo demonstrar e

estudar as rotinas trabalhistas que são exigidas pela CLT – Consolidação das Leis do

Trabalho.

2.2.2 Análise e Discussão Teórica

Brondi (2008) descreve que o responsável, na época da escravidão, tinha como

atribuição apenas controlar o valor que o trabalhador teria que receber, diferente de hoje onde

o setor de Departamento de Pessoal engloba muito além de um simples registro ou cálculo,

este setor é de muita valia dentro da área contábil. Ainda segundo Reis (2008) o

Departamento de Pessoal é imprescindível para a organização das empresas devido à

necessidade das mesmas de contratar pessoas para colaborar com o desenvolvimento de suas

19

atividades. O profissional do Departamento de Pessoal é responsável pela burocracia dos

documentos que trata a CLT que é essencial para evitar futuras reclamações trabalhistas.

Segundo Marras (2000) define o departamento de pessoal como um dos subsistemas da

administração de recursos humanos. O mesmo autor enfatiza que o objetivo desse setor é

realizar os registros legais da relação ‘capital e trabalho’ e atender às necessidades da

administração.

Silva (2009) diz ainda que com a complexidade da legislação, é necessário que os

funcionários destes departamentos, estejam sempre modernizados e informados sobre

assuntos que envolvam este setor, facilitando e otimizando o trabalho a ser realizado e ou

realizado. Ainda de acordo com Oliveira (2010), estas rotinas de departamento de pessoal

vêm ficando cada dia mais complexas, estabelecendo ao profissional desta área, habilidade e

eficiência no relacionamento interpessoal e profundos conhecimentos ligados à legislação

trabalhista e previdenciária.

As bibliografias trazem definições de rotinas como o setor de admissão onde tem por

função buscar o profissional adequado no mercado de trabalho, recrutando e selecionando o

mesmo para as devidas atribuições, além de cuidar de todo o processo de integração do

indivíduo, e adequá-lo no seu cargo e respectivas funções, e efetuar o registro de acordo com

as conformidades da legislação do trabalho (OLIVEIRA, 2010).

1 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O termo “Departamento de Pessoal” teve origem na época da escravidão e eram os

próprios senhores definiam quem iria cuidar dos escravos, conhecidas como capitães. Os

capitães tinham como atribuição apenas controlar o valor que o trabalhador teria que receber,

diferente de hoje onde o setor de Departamento de Pessoal engloba muito além de um simples

registro ou cálculo, este setor é de muita valia dentro da área contábil. O Departamento de

Pessoal envolvem processos como registro de funcionários, gerenciamento e cálculos

rescisórios. Sendo assim, os gestores devem compreender a importância do Departamento de

Pessoal dentro de uma organização para um bom funcionamento e buscar a otimização dos

processos através de investimentos e na capacitação e qualificação dos profissionais da área.

O objetivo geral deste estudo foi demonstrar e estudar as rotinas trabalhistas que são exigidas

pela CLT. Portanto o problema que direciona a pesquisa foi quais são as exigências da CLT

20

(Consolidação das Leis Trabalhistas) no que diz respeito às rotinas trabalhistas? Os objetivos

específicos foram demonstrar o passo a passo das rotinas trabalhistas que envolvem o registro

e manutenção das relações trabalhistas. Portanto, é necessário que cada empresa, tem que

conhecer os seus colaboradores e não terem alta rotatividade, pois o índice de rotatividade, diz

sobre as consequências que podem ocorrer, principalmente na área financeira, pois estão

diretamente ligados ao alcance dos objetivos, entre eles, os resultados econômicos e

financeiros. Com a pesquisa e estudo ficou evidenciado que para ter uma boa relação de

emprego é preciso que se tenha um bom profissional frente ao Departamento de Pessoal,

trabalhando junto à empresa, amparando nas tomadas de decisões e mediando situações

quando preciso, dificultando assim a saída e fidelizando o bom funcionário. Para que

possamos ter continuidade e sempre estar atualizados na área pertinente ao DP, novos

trabalhos e pesquisas sobre o assunto devem permanecer sempre em constante pesquisa para

modernizar e otimizar o trabalho deste importante setor das empresas, haja visto que vem

mudanças com a nova Reforma Trabalhista.

REFERÊNCIAS

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