Centro Universitário do Distrito Federal - UniDFInstituto de Cooperação e Assistência Técnica – ICAT

Viviane Coelho Cidreira

A RELAÇÃO ENTRE INTEGRAÇÃOE NÍVEL DE MATURIDADE DE EQUIPE

Um estudo de tendência de comportamento(Projeto)

Brasília/DF2007

Viviane Coelho Cidreira

A RELAÇÃO ENTRE INTEGRAÇÃOE NÍVEL DE MATURIDADE DE EQUIPE

Um estudo de tendência de comportamento

Orientador: Prof. Msc. Francisco Paulo do Nascimento

Brasília/DF2007

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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ...................................................................................... 04

2 ORGANIZAÇÃO E SITUAÇÃO-PROBLEMA........................................... 06

2.1 Situação-Problema ................................................................................ 07

2.3 Objetivos ................................................................................................ 09

2.3.1 Objetivo Geral ................................................................................... 10

2.3.2 Objetivos específicos ............................................................................10

2.4 Justificativas ........................................................................................... 10

4 REVISÃO DA LITERATURA .................................................................. 12

4 METODOLOGIA .................................................................................... 15

4.1 Classificação da pesquisa ...................................................................... 15

4.2 Instrumento de pesquisa ........................................................................ 15

4.2.1 Pré-teste do instrumento ............................................................... 16

4.3 População ............................................................................................... 16

4.4 Amostra .................................................................................................. 16

4.4.1 Técnicas de amostragem ....................................................................... 16

4.5 Procedimentos de análise ...................................................................... 17

5 CRONOGRAMA ..................................................................................... 18

REFERÊNCIAS ...................................................................................... 19

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1 INTRODUÇÃO

Dentre as formas de gestão, o panorama autofágico da organização,

costumeiramente, parece ser fortalecido pela administração unilateral e imperiosa de

seus gestores, que, equivocadamente, favorecem o comportamento submisso,

individualista e competitivo, ao incitar a disputa entre os próprios colegas de

trabalho, alegando a busca contínua pelo melhor desempenho.

Nos tempos modernos, as empresas têm se distanciado dessa tendência ao

perceberem inevitavelmente a nova corrente do mercado, que valoriza o

compartilhamento de conhecimento, o perfil de liderança, a competência de gerir

conflitos e o trabalho em equipe. Essa nova vertente tem tornado cada vez mais

necessária a formação de profissionais aptos a lidar com a cultura organizacional,

inserir nela novos conceitos no manejo administrativo e lidar com as diferentes

potencialidades humanas.

O comportamento desejado dentro das administrações é uma atitude mais

pró-ativa, interessada, cooperativa e empreendedora. Dentro dessa linha, o preparo

do profissional em Gestão de Pessoas busca identificar, discutir e elaborar novos

conceitos e métodos de gestão administrativa, de forma ampla, no contexto

contemporâneo.

Para atuar com os Recursos Humanos das empresas se faz necessário

complementar o conhecimento teórico-acadêmico em áreas como Psicologia

Organizacional e Administração de Empresas com os conceitos disseminados pelo

resultado do estudo pretendido com esta pesquisa.

Paralelamente aos objetivos desse estudo, pretende-se demonstrar que a

sobrevivência de uma empresa no mercado de trabalho está atrelada à postura dos

empregados que a compõe. Nesse sentido, deve-se buscar aproveitar a prática

profissional em gestão administrativa dos empregados e aprimorar a conduta

participativa da equipe.

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Aspira-se também que sejam descobertas algumas propostas de elaboração

de um plano de mudança comportamental, em virtude de evidências que apontam

para a necessidade de se adotar uma gestão que valorize o comprometimento dos

empregados com o resultado da empresa. Há também o desejo implícito de

colaborar para a correção de eventuais falhas de gestão.

Sob esta perspectiva, pretende-se identificar, dentro do contexto sócio-cultural

da instituição em análise, os conteúdos instrumentais e específicos que regem o

comportamento do grupo, para, então, averiguar se existe relação entre a integração

do grupo e o seu nível de maturidade.

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2 ORGANIZAÇÃO E SITUAÇÃO-PROBLEMA

2.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO

Para a elaboração desta pesquisa, foi escolhido trabalhador bancário da área

meio, da instituição financeira de caráter público - Caixa Econômica Federal.

Fundada em 1861, por Dom Pedro II, sua história iniciou com o propósito de

incentivar a poupança e de conceder empréstimos sob penhor.Em quase um século e meio de existência, a CAIXA presenciou transformações que marcaram a história do Brasil. Acompanhou mudanças de regimes políticos e participou ativamente do processo de urbanização e industrialização do país.Ao longo de sua história, a CAIXA cresceu e se desenvolveu, diversificando sua missão e ampliando sua área de atuação. Hoje, ela atende correntistas, trabalhadores, beneficiários de programas sociais e apostadores. Também apóia iniciativas artístico-culturais, educacionais e desportivas em todo o Brasil.Ao longo de sua história, a CAIXA cresceu e se desenvolveu, diversificando sua missão e ampliando sua área de atuação. Hoje, ela atende correntistas, trabalhadores, beneficiários de programas sociais e apostadores. Também apóia iniciativas artístico-culturais, educacionais e desportivas em todo o Brasil. Como principal agente das políticas públicas do governo federal, a CAIXA infiltra-se pelo país e promove aproximações geográficas e sociais.Passados 145 anos, a CAIXA consolidou-se como um banco de grande porte, sólido e moderno, e uma empresa pública que é sinônimo de responsabilidade social”. (CAIXA, 2007).

Com missão e visão voltados marcadamente para atendimento dos valores

comuns a toda população, quais sejam, moradia, poupança, segurança de direitos

trabalhista e desenvolvimento social, a CAIXA busca:

Promover a melhoria contínua da qualidade de vida da sociedade, intermediando recursos e negócios financeiros de qualquer natureza, atuando, prioritariamente, no fomento ao desenvolvimento urbano e nos segmentos de habitação, saneamento e infra-estrutura, e na administração de fundos, programas e serviços de caráter social. Direcionamento de ações para o atendimento das expectativas da sociedade e dos clientes. Busca permanente de excelência na qualidade de serviços. Equilíbrio financeiro em todos os negócios. Conduta ética pautada exclusivamente nos valores da sociedade. Respeito e valorização do ser humano. (CAIXA, 2007).

Para abranger todos esses campos, a CAIXA conta com 60 mil funcionários

espalhados por todo território nacional, que são acompanhados e recebem suporte

da equipe meio, considerada essa geograficamente aquela que atua na Matriz da

empresa, localizada na capital federativa.

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Como o enfoque dessa pesquisa é exploratório, foi eleita uma unidade

gerencial que represente o contexto administrativo vivenciado pela maioria das

unidades gerenciais administrativas da empresa: gestor máster e seu suporte de

técnicos, gestores de produtos e operações e seu apoio de técnicos.

A gerência escolhida trata de produtos como seguro, previdência privada,

capitalização e consórcio imobiliário que atendam às necessidades do mercado.

Está diretamente vinculada ao Grupo Caixa Seguros, empresa da qual a CAIXA é

proprietária de 48,21% das ações.

A formação do quadro funcional é dividida em quatro grupos: uma

superintendência nacional e três gerências nacionais. A primeira é composta por

seis funcionários, as demais com 12, 11 e 9, respectivamente, totalizando 38

indivíduos. Há ainda entre estagiários, prestadores e adolescente-aprendizes, 15

pessoas.

2.2 SITUAÇÃO-PROBLEMA

É notória, no conhecimento consensual das empresas, a importância da

comunicação como forma de integração da equipe e desta com a estratégia da

empresa. Ocorre que a disseminação e o compartilhamento da informação muitas

vezes são monopolizados pelos detentores dos cargos mais altos da administração

da empresa.

Buscando investigar os fatores culturais que influenciam nessa tendência

comportamental, essa pesquisa se propõe a discutir temas como integração de

equipes, gestão de relacionamento, gestão de conflitos, comprometimento e

envolvimento do empregado, motivação, satisfação no trabalho, clima

organizacional, comunicação organizacional, liderança, dentre outros.

Em sendo muito vasta a relação de temas que estão diretamente

relacionados com o comportamento grupal em organizações, formulou-se um

problema motivado pela tríade co-relacional de integração de equipe,

comprometimento do empregado e satisfação no trabalho.

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Supõe-se que há uma relação de causa e efeito entre esses três fatores –

integração, comprometimento e satisfação, e, desses como o resultado, quando

esse se equivale ao cumprimento dos objetivos estratégicos da organização.

Como a pesquisa não tem a pretensão de avançar em campo desconhecido e

de difícil mensuração, visto que não existem, atualmente, mecanismos de controle

de resultados na amostra que se propõe estudar, a investigação se limitará ao

componente de integração de equipe.

Dentro de cada nicho existe um elemento catalisador de potenciais, de

direcionamento e controle, para que a equipe possa alcançar o resultado que se

propõe atingir, mantendo a continuidade e a sintonia de trabalho. Na estrutura

grupal, quem assume esse papel é o líder, que nas novas mudanças ocorridas no

processo de gestão de pessoas, acumula também a função de facilitador para que

cada membro da equipe tenha condições de desenvolver sua autocapacitação.

São vários os instrumentos inovadores na Gestão de Pessoas, que se

ramifica para outros desmembramentos de Gestão – Gestão de Competência,

Gestão de Desempenho, Gestão de Talentos, Gestão de Conhecimento, Gestão de

Relacionamento.

Esse último faz parte da problemática que norteia a questão de pesquisa

desenvolvida para este estudo, que nasceu da curiosidade de descobrir de que

forma a empresa tem promovido o desenvolvimento de competências gerenciais

associadas à gestão de relacionamento de equipe. Como a aprendizagem

organizacional tem contribuído no desenvolvimento destas competências? Os

próximos capítulos estão destinados ao estudo desta questão no domínio da teoria e

da pesquisa empírica.

A difícil tarefa de gerenciar pessoas exige um elevado grau de maturidade e

equilíbrio pessoal. Há também a necessidade de um profundo conhecimento da

natureza humana, qualidade essa que não impede que haja um grande desgaste de

todos os componentes humanos envolvidos. Esse esgotamento é fortalecido,

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principalmente, pelas constantes mudanças ambientais nos contextos organizacional

e social, marcadamente no que se refere às mudanças de valores.

Não é raro na história das organizações que o aumento da complexidade das

relações provoque a necessidade de redefinir tarefas e redistribuir o quadro de

pessoal, implicando em mal-estar grupal, visto a competitividade entre seus

membros para a manutenção de função ou obtenção de promoção.

É natural que a responsabilidade do gerente seja maior, visto que sua posição

não permite que haja descontrole, pois esse atingirá um número mais abrangente de

pessoas, podendo comprometer os resultados da organização.

Nesse contexto, o estudo pretende levantar informações a respeito das

normas implícitas que regem a integração da equipe e sua relação com o nível de

maturidade da mesma, conforme preceitos difundidos pela teoria de Chris Argyris e

descobrir quais os efeitos dessa relação com o comportamento do grupo.

2.3 OBJETIVOS

Analisar e avaliar os aspectos comportamentais mais influentes no ambiente

organizacional é sempre um desafio para os estudos da área de gestão de pessoas,

visto a resistência perene da componente humano em demonstrar suas

características. É natural a tendência por se esquivar ou suplantar aspectos

negativos das intenções propulsoras do comportamento.

Os reflexos autofágicos da equipe são encobertos por todos, como se fosse

uma forma de escapar de uma possível verdade danosa. Iludir-se com a farsa do

bem estar aparente torna-se o mecanismo de defesa da coletividade organizacional.

Com o intuito de averiguar as reais potencialidades dos empregados da

amostra pesquisada, tendo por parâmetro o nível de comunicação dispensado pelo

grupo, essa pesquisa se propõe a investigar as condições antagônicas de

compartilhamento de conhecimento, abrangendo a comunicação interna, o diálogo,

eventuais ruídos de comunicação, o perfil do funcionário, a motivação, o incentivo, e

a predisposição à mudança.

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2.3.1 Objetivo GeralAvaliar a relação entre a integração e o nível de maturidade de equipe, à luz

da teoria de Chris Argyris.

2.3.2 Objetivos específicos- Identificar as variáveis ambientais que regem as relações humanas dentro

das organizações;

- Investigar de que forma o conhecimento é disseminado pelas equipes;

- Analisar a influência da comunicação no desempenho da função do

empregado;

- Avaliar e apontar facilitadores para o fluxo da informação pela equipe.

A suposição de que existe relação entre integração de equipe e nível de

maturidade é sustentada por hipóteses que devem ser corroboradas com esta

pesquisa como a certificação de que existe ou não compartilhamento de

informações entre os colegas, o levantamento da cultura e clima organizacional, e

quais as conseqüências desses sobre o comportamento do grupo, o conhecimento

das formas de interação entre os empregados, e as manifestações de alternativas

para mudanças atitudinais.

Por isso, existe a necessidade de conhecer, primeiramente, o nível de

comunicação entre os empregados, a forma de disseminação do conhecimento e a

dinâmica da integração entre os empregados com a pretensão futura de auxiliar na

capacitação constante do empregado de forma natural.

2.4 JUSTIFICATIVAS

Para a organização, o estudo apresenta relevância em decorrência de, sendo

uma pesquisa aplicada, analisar o ambiente do grupo para identificar os aspectos

que regem as tendências de relacionamento e propor ações que quebrem os

obstáculos de comunicação, caso existam, cooperando assim para a detecção de

fatores que influem no relacionamento e comunicação na organização.

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Assim, o estudo contribuirá com a descrição do ambiente organizacional, do

clima e cultura mais presentes no meio de trabalho, através do levantamento de

opiniões, atitudes, valores e crenças, para, então, co-relacionar integração de equipe

e nível de maturidade.

Na segunda etapa, a ser desenvolvida em continuidade a essa pesquisa,

construir hipóteses através de um estudo de caso, mediante entrevistas com

pessoas envolvidas com o problema objeto da pesquisa.

Não obstante, pode-se iniciar um projeto voltado para o levantamento dos

facilitadores e dos dificultadores da disseminação e compartilhamento do

conhecimento necessário para o desempenho da função no trabalho, a partir da

evidência de que exista ou não o bloqueio de comunicação.

Ao traçar o perfil do funcionário da área, será possível identificar alternativas

de difusão da comunicação interna sem ruídos e de compartilhamento de

conhecimento, mas, para isso, é necessária a classificação prévia das diversas

formas de diálogo existentes e avaliação do grau de motivação para que exista o

diálogo aberto.

Avançando na pesquisa, pode-se propor formas de incentivo ao crescimento

profissional e, também, de minimização de resistência a mudanças de condutas que

estejam fortemente instituídas pelo grupo.

Somando-se a isso, há a motivação acadêmica de aquisição do título de MBA

em Gestão de Pessoas, especialmente voltado para o aspecto sócio-cultural que

rege o comportamento do componente humano da empresas.

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3 REVISÃO DA LITERATURA

De acordo com Nakayama (1997), doutora em administração pela

Universidade Federal do Rio Grande do Sul, a Teoria da maturidade e imaturidade -

Chris Argyris (1957 e 1962) sugere que as pessoas têm sete estados infantis ou

imaturos que podem sofrer transformações contínuas para outros sete estados de

maturidade ou adultos, sendo eles:Imaturidade Maturidadepassivo ativodependente independenteage com poucas alternativas age com muitas alternativaspouco interessado profundamente interessadoperspectiva de curto prazo perspectiva de longo prazoposiciona-se como subordinado posiciona-se como igual ou superiorconsciência e controle de si consciência e controle de si e de

outros(NAKAYAMA, 1997, pág. 76).

Uma pessoa com características de imaturidade, como, passividade,

dependência, ação com pouca alternativa, pode evoluir para características

pertencente à maturidade como a postura ativa, independente e ação com muitas

alternativas.

Para que essa mudança ocorra o responsável pela gestão da equipe deve

“providenciar um clima de trabalho onde as pessoas tenham a chance de crescer e

amadurecer, como membros de um grupo que satisfaz suas necessidades,

enquanto trabalha para o sucesso da organização”. (NAKAYAMA, 1997, pág. 76).

Nehme (1998), mestre em administração de recursos humanos pela

Universidade Federal do Rio Grande do Sul, também estudou em sua tese a teoria

de Argyris (1957) e enfatiza a “necessidade do amadurecimento do homem como

um fator predominante para que ele se sinta íntegro”. (NEHME, 1998, pág. 41).A maturidade surge como um caminho na busca da motivação, pois por meio dela o homem consegue atingir estágios de autoconhecimento e de conhecimento do seu ambiente exterior, o que facilita a sua harmonia com o todo, possibilitando, assim, um novo entender da organização. (HEHME, 1998, pág. 41).

Segundo Drucker (1954, citado em Nehme, 1998, pág. 41),

o desempenho esperado de um gerente deve ser o reflexo do que se espera dele quanto à realização dos objetivos da empresa, seus resultados devem ser medidos pela contribuição e atitudes do gerente para o êxito do negócio. O autor acredita que

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a empresa deve deixar bem claro os objetivos que espera que o gerente possa atingir e que eles sejam bem definidos, específicos, concretos e mensuráveis. A busca deste contínuo desenvolvimento, que leva o indivíduo da imaturidade para a maturidade, traduz-se num homem mais desenvolvido, inovador e dedicado.

A liderança é enfatizada na Teoria da Maturidade - Imaturidade, no que se

refere ao seu comportamento dos subordinados, de acordo com os pressupostos da

psicologia do desenvolvimento. Sendo assim, é necessário que haja “mudanças de

personalidade para que o indivíduo atinja, plenamente, a maturidade”. Para que isso

aconteça naturalmente, “é necessário que este indivíduo possa exercer plenamente

as suas habilidades e responsabilidades no seu dia-a-dia”. (NEHME, 1998, pág. 42).

Os postulados da teoria X de McGregor é observado nas “organizações

operam sob escala de valores burocráticos e piramidais, não permitindo que o

funcionário tenha atitudes maduras, pois é tratado infantilmente”. (NEHME, 1998,

pág. 43).

O desafio é treinar líderes que favoreçam a “participação e o envolvimento

dos funcionários, com estilos de liderança mais democráticos e participativos (teoria

y), proporcionando aos indivíduos alcançar a sua maturidade”, em contrapartida com

“lideranças que criam funções que não provocam a criatividade dos subordinados,

cargos comuns, com requisitos comuns (teoria X)”. (NEHME, 1998, pág. 43).

Sem esgotar os estudos sobre a forma que um líder deve agir em ambientes

com mudanças constantes, Hersey e Blanchard (1977, citado por Nehme, 1998)

apresentam a Teoria do Ciclo Vital da Liderança, “que se baseia numa relação entre

o comportamento empregado pelo líder, em busca de um estilo eficiente, e o nível

de maturidade de seus subordinados”. (NEHME, 1998, pág. 50).

A eficaz relação entre o líder e seu subordinado resulta da motivação e a

satisfação desse último, a fim de que possa “atingir suas metas com maior

tranqüilidade e responsabilidade”. (NEHME, 1998, pág. 50).A abordagem de Hersey e Blanchard procura a interação das responsabilidades de uma liderança eficaz, que busca o cumprimento dos objetivos estabelecidos pela organização, com a responsabilidade que este mesmo líder tem em proporcionar aos seus subordinados um crescimento pessoal em busca da maturidade efetiva, discutida por Argyris.A busca de maior integração e consideração entre o líder e o subordinado, principalmente, no que diz respeito ao seu comportamento, baseado na relação ou na

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tarefa, vem em decorrência de que um líder só é efetivamente líder, e adquire o poder de comando desejado quando isto lhe é proporcionado pelos liderados. Estes liderados é que irão aceitá-lo e respeitá-lo como líder ou simplesmente rejeitá-lo, não lhe permitindo que exerça a autoridade desejada.Segundo a Teoria do Ciclo Vital, toda a vez que um subordinado passa a ter o seu nível de maturidade aumentado, o líder deverá modificar o seu comportamento, não só no que se refere à estrutura de comando sobre a tarefa, mas, também, na maneira como trata a relação com o subordinado, indo à procura de uma relação de independência, ou seja, da maturidade adulta, descritos no contínuo de Imaturidade - Maturidade, de Argyris. (NEHME, 1998, pág. 50).

Argyris (1957) introduz em sua obra o conceito sobre eficiência individual e

organizacional, através de insumos existentes. Explora ainda a natureza do sistema:

níveis administrativos e a eficiência e ineficiência organizacionais. Analisando a

dinâmica da comunicação disfuncional, Argyris propõe formas de aprender a ouvir,

gerenciar reuniões de sucesso e articular as metas e a cultura de sua empresa.

Argyris também propõe uma forma de aproveitar todo o cérebro da empresa e

combater a razão defensiva.

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4 METODOLOGIA

4.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA

De acordo com Lakatos e Marconi (2000), Richardson (1985) e Vergara

(2004), as pesquisas podem ser classificadas quanto à natureza, aos métodos ou

abordagem, quanto aos objetivos e quanto aos procedimentos.

Embora dificilmente uma pesquisa possa ser considerada somente

quantitativa ou qualitativa quanto ao método ou abordagem, o estudo proposto será

qualitativo, que é o mais apropriado a incursões no campo das ciências sociais. Tal

método que é baseado na interpretação dos fenômenos observados e no significado

que carregam dada a realidade em que os fenômenos estão inseridos. Permite

interpretar os fenômenos observados e considerar a realidade e particularidade de

cada sujeito, objeto da pesquisa.

Sob o aspecto da natureza, a pesquisa é tipificada como aplicada, pois é voltada à geração de conhecimento para solução de problemas específicos, é dirigida à busca da verdade do âmbito organizacional em que será realizada a pesquisa aplicação prática na situação particular.

Quanto aos objetivos, a pesquisa será exploratória e descritiva. No dizer de Gil (1991), o estudo exploratório objetiva facilitar familiaridade do pesquisador com o problema objeto da pesquisa, permitindo a construção de hipóteses ou tornar a questão mais clara. Também é pesquisa descritiva porque busca descrever, em etapa inicial, características de populações ou fenômeno e de correlação entre variáveis.

Sobre os procedimentos, trata-se de um estudo com características de estudo de caso. Para Lüdke e André (1999), este tipo de abordagem é indicado para o estudo de caso singular visando descoberta de fenômenos em determinado contexto. Considera a interpretação de um caso particular e busca retratar a realidade de forma complexa e profunda.

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4.2 INSTRUMENTOS DE PESQUISA

Será utilizado um questionário, com perguntas respondidas por escrito pela

população pesquisada, para coleta de dados, com questões fechadas relacionadas

ao tema, claras, concretas e precisas, porém de número limitado. Cada pergunta

referir-se-á a uma única idéia de cada vez, limitando as possibilidades de

interpretação, sem indução a respostas.

Esse tipo de entrevista semi-estruturada atende tanto ao objetivo de

levantamento de dados quanto ao estudo de caso. Para tanto o pesquisador

formulará questões previamente validadas semanticamente e anotará as respostas

dos entrevistados ipisis verbis.

4.2.1 Pré-teste do instrumento

A fim de subsidiar análise quanto à adequação das perguntas, se as

respostas denotam dificuldade no entendimento das questões, se as respostas

respondem corretamente às perguntas, ou seja, tudo o que pode implicar a

inadequação do questionário, será aplicado o pré-teste em 3 elementos da amostra.

Os aspectos que serão explorados neste pré-teste: introdução; clareza e precisão

dos termos; quantidade de perguntas; forma das perguntas; e, ordem das perguntas.

4.3 POPULAÇÃO

Trata-se de uma população formado por 38 indivíduos de uma equipe

gerencial, com estrutura definida, hierarquizada e dividida, em quatro sub-equipes,

uma que secretaria a gerência superior e outras três que têm tarefas e funções bem

definidas. A amostra contará com 5 indivíduos de cada equipe.

4.4 AMOSTRA

4.4.1 Técnicas de amostragem

A amostra da pesquisa será de 26 indivíduos. Trata-se de uma amostragem

sistemática, pois é possível identificar previamente a posição de cada elemento em

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uma população ordenada, também estratificada, pois há a seleção de uma amostra

de cada subgrupo da população em análise, e, por fim, é por conglomerados, pois,

trata-se do estudo de uma organização, e pode ser aplicada a todos os membros da

população.

4.5 PROCEDIMENTOS DE ANÁLISE

Inicialmente, será feita uma pesquisa bibliográfica, de natureza exploratória,

que proporcione bases teóricas ao pesquisador para auxiliar no exercício reflexivo e

crítico sobre o tema em estudo.

Na fase seguinte, a estudo contará com a pesquisa documental, com leitura,

avaliação e sistematização, valendo-se de materiais que não receberam ainda um

tratamento analítico. A seleção da amostra do material é propositalmente o grupo da

qual a pesquisadora faz parte.

Por último, será feita uma pesquisa de levantamento, para conhecimento e

descrição de comportamentos e características de indivíduos por meio de perguntas

diretamente aos próprios indivíduos.

Após, as descobertas serão interpretadas e cotejadas com os conhecimentos

construídos com os aportes teóricos, aduzindo-se desta última etapa de análise

características das variáveis ambientais que regem as relações nas unidades

pesquisas, a forma da disseminação do conhecimento e a influência da

comunicação nas unidades.

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5 CRONOGRAMA

Tarefas/atividadesJulho Agosto Setembro Outubro Novembro

Semanas Semanas Semanas Semanas Semanas

Leituras introdutórias X X XContextualização X X XFormulação do problema XFormulação dos objetivos XRevisão da literatura X X X X X X X X X X X X X X X X X XEscolha método da pesquisaEscolha dos instrumentos de pesquisa

X X

Elaboração instrumentos de pesquisa

X X

Escolha da amostra XEntrega do projeto X XRevisão do projeto XPré-teste XAplicação do instrumento X XTabulação dos dados X XAnálise dos dados X X XConclusões X XElaboração do relatório X X XElaboração de partes pré-textuais

X X X

Elaboração partes pós-textuais

X X

Revisão final XCópias XEncadernação XEntrega da monografia XDefesa em banca X

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