centro de formação do fundão avaliação do desempenho dos trabalhadores não docentes joão gois...

Centro de Formação do Centro de Formação do FundãoFundão

Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores Não Docentes

João Gois Ramalho

[email protected]

Formalização da mudança

Lei 10/2004 de 22 de Março- Cria o Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho na Administração Pública(SIADAP):

Dos dirigentesDos outros trabalhadoresDos serviços e organismos

Suporte LegislativoSuporte Legislativo

1 - Lei n.º 10/2004, 22 de Março

- SIADAP.

2 - Dec. Reg. N.º 19-A/2004, 14 de Maio

-Regulamenta a aplicação do SIADAP à Administração Pública

3 -Portaria 509-A/2004 de 14 de Maio

-Aprova as fichas de avaliação de desempenho

Suporte LegislativoSuporte Legislativo

E finalmente o

Dec. Reg. 4/2006, 7 de Março

que vem regulamentar o SIADAP especificamente para a Educação

Avaliação do Desempenho

Para que efeito?Para obter o melhor conhecimento do

comportamento actual dos trabalhadores no desempenho das suas funções e das aptidões para o desempenho de funções diferentes no futuro.

Finalidades da Avaliação de Desempenho

Conhecer o valor actual dos trabalhadores

Conhecer o seu valor potencial

Lei 10/2004- Avaliação dos serviços e organismos - Artº 18º

A avaliação dos serviços tem que ser baseada na informação sobre os recursos humanos, materiais afectos a cada unidade orgânica e conhecimento dos resultados;


Efectua-se através:Auto- avaliação;Serviços de controlo e auditoria;Entidades externas.


Deve ainda incluir a consulta e apreciação por parte dos beneficiários dos serviços-clientes.


Analisa-se:Quantidade de serviço prestado;

Qualidade de serviço prestado

Essencialmente nas unidades que prestam serviços externos- Hospitais,Universidades.

Vantagens da Avaliação

(avaliador e serviço)

Medir o potencial dos profissionais para melhor os adequar aos cargos;

Assegurar uma boa e imprescindível gestão de pessoal;

Dar a todos quantos trabalham no serviço a oportunidade de se desenvolver e aperfeiçoar.

Vantagens da Avaliação

(para o avaliado)

Sensação de segurança na carreira;Satisfação de realização pessoal;Sentir a importância do cargo;Possibilidade de alargar as suas próprias

competências (feedback)

Intervenientes no Intervenientes no Processo de AvaliaçãoProcesso de Avaliação

O AVALIADO

O AVALIADOR

O CONSELHO COORDENADOR DA AVALIAÇÃO

O DIRIGENTE MÁXIMO DE SERVIÇO

Quem é Avaliado?Quem é Avaliado?

Pessoal Não Docente:

- Técnico Superior,Técnico e Assistentes Acção Educativa

- Assistente Administração Escolar

- Auxiliares de Acção Educativa

- Operário

Os Avaliadores – DR 4/2006- Os Avaliadores – DR 4/2006- Artº 2ºArtº 2º

Vice-Presidentes do C.E.

Chefe de Serviços de Administração Escolar

Encarregada de Coordenação do Pessoal Auxiliar de Acção Educativa

Coordenadores de Estabelecimento – 1.º Ciclo do E.B.

Responsáveis por Estabelecimentos – Educ. Pré-Escolar

Os Avaliadores – DR 4/2006- Os Avaliadores – DR 4/2006- Artº 2º- nº 3Artº 2º- nº 3

Vice-Presidente do C.E. que superintende as áreas funcionais das escolas avalia:

O pessoal técnico superior

Técnico e técnico profissional

Assistentes de acção educativa

Os Avaliadores – DR 4/2006- Os Avaliadores – DR 4/2006- Artº 2º- nº 4 e 5Artº 2º- nº 4 e 5

Chefe de Serviços de Administração Escolar é avaliado pelo vice – presidente que superintende este serviço e avalia:

Os assistentes de administração escolar;

Com excepção dos que estiverem afectos ao centro de formação avaliados pelo director


Encarregada de Coordenação do Pessoal Auxiliar de Acção Educativa é avaliado pelo vice presidente que superintende nas áreas funcionais e avalia:

Os auxiliares de acção educativa.


Coordenadores de Estabelecimento – 1.º Ciclo do E.B. e os

Responsáveis por Estabelecimentos – Educ. Pré-Escolar avaliarão os;

Os auxiliares de acção educativa que exercem funções em jardins de infância e escolas básicas do 1º ciclo.

Os Avaliadores:Os Avaliadores:que responsabilidades?que responsabilidades?

Definir os objectivos dos seus colaboradores directos

Avaliar anualmente os seus colaboradores

Assegurar a correcta aplicação dos princípios da Avaliação

Atitude Mental do AVALIADOR

Objectividade na avaliação – deve fundamentar a avaliação em factos concretos, afastando opiniões e falsas ideias;

Atitude Mental do AVALIADOR

Isenção – não utilizar critérios que sejam diferentes, de benevolência ou rigor, para não prejudicar ninguém;

Garantia – ao avaliar deve garantir que as deficiências do serviço não prejudicarão a avaliação.

Erros cometidos pelo AVALIADOR

Tendência central – sucede quando

avalia quase todos os trabalhadores nos pontos médios;

Tempo de serviço – tendência para atribuir classificações mais elevadas aos avaliados com mais tempo de serviço;


Acontecimentos excepcionais – dar atenção a factos marcantes mas que podem não importar para o cargo;

Qualidades não exigidas pelo cargo – tais como estar sempre pronto para ajudar;


Qualidades potenciais – ver um trabalhador como excelente só por ter concluído um curso superior;

Erros cometidos pelo Avaliador

Não concordância – não se leva a avaliação a sério por não se concordar com o sistema;

Ignorância dos níveis – avaliar o que não era desejado avaliar:

Erros cometidos pelo Avaliador

Efeito de ordem – erro provocado pela ordem de avaliação ( avaliar um trabalhador médio após um excelente )


Efeitos emocionais – manifestam-se em favoritismos ,preferências, simpatias ou antipatias;

Rotina – avaliações em série sem dar qualquer atenção ao procedimento;


Fuga ao conflito - prefere antes atribuir classificações elevadas receando comprometer-se futuramente;

Erro constante – quando estabelece padrões de avaliação muito baixos ou muito elevados.


Efeito de halo – considerar um bom profissional bom em tudo, e um mau, mau em tudo;

Avaliação de desempenho falha:

Quando não serve de base e cúpula de todas as técnicas de gestão de pessoal;

Portanto:A tentativa de montar sistema de avaliação

numa organização onde não existe política de gestão de pessoal coerente, conduz inevitavelmente ao malogro do sistema

Conselho Coordenador Conselho Coordenador da Avaliação- DR 4/2006- da Avaliação- DR 4/2006-

Artº 3ºArtº 3ºPresidente do C.E.Vice-Presidentes do C.E.Chefe de Serviços de Administração

EscolarEncarregado de Coordenação do

Pessoal Auxiliar de Acção Educativa Representante da Câmara Municipal

C.C.A. : que competências?C.C.A. : que competências?

D.R. 19-A/2004- Artº13º-Ao conselho de coordenação da avaliação compete:

Estabelecer directrizes para uma aplicação objectiva e harmónica do sistema de avaliação do desempenho;

Elaborar seu regulamento de funcionamento, reuniões, forma de votação;


Estabelecer directrizes .

Garantir um processo harmónico da Avaliação.

Validar as avaliações finais iguais ou superiores a Muito bom.

Presidido pela Presidente do C.E.


Emitir parecer sobre as reclamações.

Proceder à avaliação no caso da impossibilidade do avaliador.

Aprovar o seu regulamento de funcionamento.

Presidido pela Presidente do C.E.

Dirigente Máximo Dirigente Máximo do Serviço – Pres. do C.E.do Serviço – Pres. do C.E.

Garante a adequação do sistema de Avaliação ao respectivo organismo

Coordena o processo de Avaliação.

Homologa as avaliações anuais.


D.R. 19-A/2004- Artº 14º e DR 4/2006- Artº2º nº 2- Compete ao dirigente máximo do serviço

Dirigente máximo do serviço é o titular do cargo de direcção superior de 1º grau ou outro dirigente responsável pelo serviço ou organismo directamente dependente do membro do Governo


D.R. 19-A/2004- Artº 14º e DR 4/2006- Artº2º nº 2- Compete ao dirigente máximo do serviço

Considera-se como dirigente máximo do serviço, o Presidente do Conselho Executivo ou Director da escola ou do agrupamento de escola.


Decide das reclamações após parecer do CCA.

Assegura a elaboração do relatório anual.

Avaliação: Avaliação: fases do processofases do processo

Auto AvaliaçãoAvaliação PréviaHarmonização das AvaliaçõesEntrevista de AvaliaçãoHomologaçãoReclamaçãoRecurso

Auto - AvaliaçãoAuto - Avaliação

Envolver o avaliado no processo de avaliação.

Fomentar o relacionamento com o superior hierárquico.

Preparar a fase da entrevista. É FEITA EM FICHA PRÓPRIA, A

PARTIR DE 5 DE JANEIRO


D.R. 19-A/2004- Artº 23º-Auto - avaliação

Destacar quais os factores mais influentes na realização dos objectivos fixados;

Destacar quais as competências em que foi capaz de demonstrar um melhor desempenho;



Identificar oportunidades desenvolvimento profissional.



Tem carácter preparatório da entrevista de avaliação;

Não constitui componente vinculativa da avaliação;

Avaliação PréviaAvaliação Prévia

Preenchimento das fichas de avaliação do desempenho,pelo avaliador.

A realizar entre 5 e 20 de Janeiro

Deve ser presente na reunião de harmonização das avaliações

D.R. 19-A/2004- Artº 24º-Avaliação prévia

A avaliação prévia é da responsabilidade do avaliador e é presente na reunião de harmonização das avaliações;

D.R. 19-A/2004- Artº 24º-Avaliação prévia

Cabendo ao avaliador um papel chave no processo avaliação, onde é fundamental que ele conheça e compreenda com clareza os parâmetros de avaliação, os objectivos desta e o impacto pretendido.

HarmonizaçãoHarmonização

O Conselho Coordenador da Avaliação(CCA) reúne a fim de:

- proceder à harmonização das avaliações;

- proceder à validação das propostas de avaliação final correspondentes às percentagens máximas de mérito ( MUITO BOM ) e excelência (EXCELENTE ).

Entrevista de AvaliaçãoEntrevista de Avaliação

D. R. 19-A/2004- Artº 26º-Entrevista

A entrevista individual do avaliador com o avaliado tem por objectivos:


Analisar a auto - avaliação do avaliado.

Dar a conhecer a avaliação feita pelo avaliador.


Estabelecer os objectivos a prosseguir pelos avaliados nesse ano.

Realiza-se durante o mês de Fevereiro.

HomologaçãoHomologação

É efectuada pelo Dirigente Máximo do Serviço – Presidente do C.E.

Processa-se até 15 de Março.

ReclamaçãoUma vez conhecedor da avaliação, e

não se conformando com a mesma, o avaliado tem direito a reclamar

A reclamação da avaliação deve ser apresentada, por escrito, ao dirigente máximo do serviço, em 5 dias úteis.

O dirigente máximo do serviço deve submeter a reclamação a parecer não vinculativo do Conselho Coordenador da Avaliação e proferir decisão.

D. R. 19-A/2004- Artº28ºe DR 4/2006- Artº 4º

Reclamação Com que fundamento legal?

DR 19-A/2004 e DR 4/2004

D. R. 19-A/2004- Artº28ºe DR 4/2006- Artº 4º

Reclamação

O conselho pode pedir por escrito os elementos que entender.

D. R. 19-A/2004- Artº29º e DR 4/2004 – Artº 4 nº2 e 3

Recurso Hierárquico

Da decisão da reclamação cabe recurso remetido ao inspector geral de Educação no prazo de 5 dias;

Deve ser por este submetido a despacho ministerial no prazo de 10 dias úteis contado a partir da recepção na Inspecção Geral.

D. R. 19-A/2004- Artº29º e DR 4/2004 – Artº 4 nº2 e 3

Recurso Hierárquico

A decisão do recurso deve ser proferida nos 10 dias úteis subsequentes até ao termo do último prazo mencionado anteriormente.

RecursoDa decisão sobre a reclamação cabe

recurso hierárquico para o membro do governo

O recurso não pode fundamentar-se na comparação entre resultados de avaliações.

Porquê?

Recurso

PorqueComo se trata de um processo

confidencial, onde os intervenientes do processo à excepção dos avaliados devem respeitar o dever de sigilo;

Vem impedir a possibilidade legal de usar a comparação como fundamento do recurso

O PROCESSO DE AVALIAÇÃO TEM DE ESTAR ENCERRADO ATÉ 30 DE ABRIL

Componentes da AvaliaçãoComponentes da Avaliação

OBJECTIVOS

COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS

ATITUDE PESSOAL

O que são objectivos?Os objectivos são os resultados/metas

devidamente mensuráveis, relacionados com o desenvolvimento de uma actividade específica, desempenhada por um funcionário

Devem ser orientados para resultados, isto é, enunciados em termos de uma consequência desejada

O que são objectivos?

São definidos num número mínimo de 3 e máximo de 5

O que são objectivos?

São definidos pelos avaliadoresO que não impede a necessidade de uma

discussão na sua definição entre avaliado e avaliador;

Não havendo concordância, prevalece a vontade do avaliador.

Princípios a considerar na definição de objectivos

Devem ser definidos em ligação com o plano de actividades do serviço e tendo em consideração a missão da unidade orgânica

Pretende-se que exista coerência entre os resultados da avaliação individual dos funcionários e os resultados obtidos pelo serviço no cumprimento dos seus objectivos globais

D.R. 19-A/2004- Artº 3ºD.R. 19-A/2004- Artº 3º

Princípios a considerar na definição de Princípios a considerar na definição de objectivosobjectivos

•Devem ser definidos do topo para a base Devem ser definidos do topo para a base da estrutura organizacional, em coerência da estrutura organizacional, em coerência com o plano de actividades do serviço ou com o plano de actividades do serviço ou organismo e tendo em consideração a organismo e tendo em consideração a missãomissão da unidade orgânicada unidade orgânica•Os objectivos só estarão bem definidos se Os objectivos só estarão bem definidos se puderem ser medidos.puderem ser medidos.


Princípios a considerar na definição de Princípios a considerar na definição de objectivosobjectivos

•Devem ser identificados os pontos fortes e Devem ser identificados os pontos fortes e fracos das actividades da unidade;fracos das actividades da unidade;

•Devem ser identificadas as actividades Devem ser identificadas as actividades chave de cada trabalhador;chave de cada trabalhador;


Princípios a considerar na Princípios a considerar na definição de objectivosdefinição de objectivos

•Estabelecer os objectivos para cada Estabelecer os objectivos para cada trabalhador tendo presentes essas trabalhador tendo presentes essas actividades;actividades;

•Estabelecidos em termos qualitativos Estabelecidos em termos qualitativos e quantitativos.e quantitativos.



Como poderemos demonstrar Como poderemos demonstrar desempenho? Medindo….desempenho? Medindo….Se quiser alguma coisa, meça-a, se Se quiser alguma coisa, meça-a, se não conseguir medir, esqueça-a!não conseguir medir, esqueça-a! Peter Peter DrukerDruker



•Devem ser vistos como uma melhoria Devem ser vistos como uma melhoria e não como algo que a unidade e não como algo que a unidade orgânica já faz;orgânica já faz;•Irem para além de simples intenções;Irem para além de simples intenções;•Serem simples, claros e concisos;Serem simples, claros e concisos;•Serem accionáveis e realizáveisSerem accionáveis e realizáveis



•Devem estar associados a resultados Devem estar associados a resultados e não em actividades (a própria e não em actividades (a própria função),associados a uma meta função),associados a uma meta quantitativa, fazer o quê?, como e quantitativa, fazer o quê?, como e quando?;quando?;



•Fixação de metas deve ser Fixação de metas deve ser ambiciosa, mas realista;ambiciosa, mas realista;

•Temos que reconhecer que só Temos que reconhecer que só alguns é que atingirão a meta. Se alguns é que atingirão a meta. Se nenhum funcionário atingir o objectivo, nenhum funcionário atingir o objectivo, é porque foi mal definido.é porque foi mal definido.



• O processo de definição de O processo de definição de objectivos para os diferentes objectivos para os diferentes trabalhadores cabe a cada organismo;trabalhadores cabe a cada organismo;

•Só poderão ser avaliados os Só poderão ser avaliados os objectivos definidos e registados na objectivos definidos e registados na ficha;ficha;


Exemplos de objectivos mal Exemplos de objectivos mal definidosdefinidos

•ObjectivoObjectivo : Garantir o bom : Garantir o bom funcionamento da secção/serviço de funcionamento da secção/serviço de aprovisionamentoaprovisionamento

•IndicadorIndicador – inexistência de – inexistência de reclamaçõesreclamações



•ComentárioComentário – é patente a confusão – é patente a confusão entre objectivos e actividades. Se a entre objectivos e actividades. Se a inexistência de reclamações inexistência de reclamações corresponde ao cumprimento do corresponde ao cumprimento do objectivo, quando é que ele é objectivo, quando é que ele é superado?superado?



•ObjectivoObjectivo :desenvolvimento de :desenvolvimento de procedimentos por forma a que a procedimentos por forma a que a unidade orgânica dê respostas rápidasunidade orgânica dê respostas rápidas

•IndicadorIndicador :tempo decorrido entre os :tempo decorrido entre os pedidos solicitados e o prazo de pedidos solicitados e o prazo de ultimação dos procedimentosultimação dos procedimentos

•D.R. 19-A/2004- Artº 3ºD.R. 19-A/2004- Artº 3º• Exemplos de objectivos mal Exemplos de objectivos mal definidosdefinidos

•Objectivo : proceder ao arquivo Objectivo : proceder ao arquivo ordenado de documentos de receita e ordenado de documentos de receita e despesadespesa•Indicador : actualização sistemática Indicador : actualização sistemática dos dossiers com os respectivos dos dossiers com os respectivos documentosdocumentos

•D.R. 19-A/2004- Artº 3ºD.R. 19-A/2004- Artº 3º• Exemplos de objectivos mal Exemplos de objectivos mal definidosdefinidos

•Comentário : o objectivo não se Comentário : o objectivo não se distingue da actividade. distingue da actividade. •No indicador não são claras as No indicador não são claras as condições de superação do objectivocondições de superação do objectivo


Objectivos correctamente fixadosObjectivos correctamente fixados

•Objectivo : reduzir o tempo de Objectivo : reduzir o tempo de processamento dos documentos de processamento dos documentos de despesa;despesa;

•Indicador : processamento até ao Indicador : processamento até ao máximo de 10 dias úteis após a máximo de 10 dias úteis após a recepção do documento.recepção do documento.

• D.R. 19-A/2004- Artº 3ºD.R. 19-A/2004- Artº 3º• Objectivos correctamente fixadosObjectivos correctamente fixados •Objectivo : antecipar a ultimação dos Objectivo : antecipar a ultimação dos procedimentos para atribuição de procedimentos para atribuição de abonos;abonos;

•Indicador : desenvolver todos os Indicador : desenvolver todos os procedimentos, que devam ter lugar procedimentos, que devam ter lugar na secção/serviço, no prazo máximo na secção/serviço, no prazo máximo de 10 dias úteis.de 10 dias úteis.

• D.R. 19-A/2004- Artº 3ºD.R. 19-A/2004- Artº 3º• Objectivos correctamente fixados Objectivos correctamente fixados

•Objectivo : agilizar e melhorar os ser- Objectivo : agilizar e melhorar os ser- viços de expediente geralviços de expediente geral

•Indicador : envio de respostas no Indicador : envio de respostas no prazo máximo de 5 dias, contado a prazo máximo de 5 dias, contado a partir da recepção dos documentos.partir da recepção dos documentos.

• D.R. 19-A/2004- Artº 3ºD.R. 19-A/2004- Artº 3º• Actividades#ObjectivosActividades#Objectivos

•ActividadesActividades•Emitir pareceres ; Gerir o orçamentoEmitir pareceres ; Gerir o orçamento•Conduzir viaturas em segurança.Conduzir viaturas em segurança.•ObjectivosObjectivos•Garantir que % cumprem prazosGarantir que % cumprem prazos•Redução de custosRedução de custos•Redução em % dos consumos por Redução em % dos consumos por KmKm

Objectivos por UnidadeObjectivos por Unidade( objectivos gerais)( objectivos gerais)

Pessoal Auxiliar de Acção Educativa:

Melhoria de qualidade no atendimento dos docentes e discentes.

Cumprimento das tarefas com rigor e eficácia.

Fácil adaptação a novas situações

Objectivos do FuncionárioObjectivos do Funcionário( objectivos específicos)( objectivos específicos)

1 – Melhorar o atendimento a docentes e discentes, com o máximo de 2 reclamações por ano – Ponderação de 50%2 –

2 - Controlar as entradas e saídas dos discentes, dos respectivos blocos, com o máximo de 2 reclamações por semestre – Ponderação de 25%

Objectivos do FuncionárioObjectivos do Funcionário( objectivos específicos)( objectivos específicos)

3 – Fixar e levantar notas das vitrinas, de modo a mantê-las em perfeitas condições de utilização, com o máximo de 2 reclamações por semestre – Ponderação – 25%

Competências Competências ComportamentaisComportamentais

São definidas em função dos diferentes grupos profissionais.

O avaliador tem de ter conhecimento delas no início da avaliação

Devem ser no mínimo de quatro e no máximo de seis.

Atitude PessoalAtitude Pessoal

Visa avaliar o empenho pessoal

durante a actividade desempenhada,

incluindo aspectos como o esforço

realizado e o interesse e motivação

demonstrados

O que vai ser avaliado?O que vai ser avaliado?Objectivos

Competências

Atitude Pessoal

Grupos de pessoal Objectivos CompetênciasAtitude Pessoal

Téc.Sup./Técnico 60 30 10Téc. Prof./ Admin. 50 40 10Operário 40 50 10Auxiliar 20 60 20

Sistema de ClassificaçãoSistema de Classificação

Escala da avaliaçãoDiferenciação de mérito e excelênciaEfeitos da avaliaçãoClassificação final

Escala de AvaliaçãoEscala de Avaliação

Uma Escala de 1 a 5Menções qualitativas:

– Excelente – de 4,5 a 5 – Muito bom – de 4 a 4,4– Bom – de 3 a 3,9– Necessita de Desenvolvimento – de 2 a 2,9– Insuficiente – de 1 a 1,9

D.R. 19-A/2004- Artº9ºDiferenciação do Mérito e Excelência

Para maximização da qualidade do serviço são estabelecidas percentagens para as

classificações de :Muito Bom-20%Excelente – 5%

Diferenciação entre Diferenciação entre mérito e excelênciamérito e excelência

Fixação de percentagens:– Muito Bom – 20%– Excelente – 5%

Aplicação aos diferentes grupos.Muito Bom » fundamentaçãoExcelente » fundamentação e

identificação dos contributos relevantes para o serviço

Efeitos da AvaliaçãoEfeitos da Avaliação

- Bom:

. Evolução na carreira;

. Renovação dos contratos;


- Excelente:

. Redução de um ano do tempo de serviço com efeitos na promoção/ carreiras verticais, e na progressão/carreiras horizontais;

. Promoção na carreira, caso esteja a decorrer o último ano do período de tempo para a promoção, sem sujeição a concurso;


- Muito bom:- durante dois anos consecutivos, reduz num

ano, os períodos necessários para :

- promoção/ carreiras verticais;

- e na progressão/ carreiras horizontais.

Avaliação nos termos do DR Avaliação nos termos do DR 4/2006 nas Escolas: 31 de Maio4/2006 nas Escolas: 31 de Maio

Reunião com avaliadores

para apresentação

de

Objectivos

e

Competências Comportamentais

Avaliação nos termos do DR Avaliação nos termos do DR 4/2006 nas Escolas: 31 de Maio4/2006 nas Escolas: 31 de Maio

Artº 5º-Disposição transitória

O primeiro procedimento de avaliação do desempenho a efectuar nos termos deste diploma, abrange todo o serviço prestado e não avaliado entre Janeiro e Dezembro

de 2006

centro de formação do fundão avaliação do desempenho dos trabalhadores não docentes joão gois...

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