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7/25/2019 Carreiras Proteanas - Adolescncia.pdf

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Simpsio CarreirasProteanas Que desafios

para a Orientao?

Adolescncia


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Compreenso das trajetrias de desenvolvimento,da etiologia desenvolvimental quer dos

comportamentos de risco, quer dos

comportamentos saudveis na adolescncia

3 guias fundamentais do ponto de vista da cincia

psicolgica:

- Estudos sobre a construo da identidadepsicossocial;-Estudos sobre o desenvolvimento psicolgicopositivo;-Estudos sobre o desenvolvimento da resilincia(modelo compensatrio, modelo de proteo emodelo de desafio)


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Novos conceitos de trabalho e carreiraa gesto pessoal dacarreira em resposta a expectativas mltiplas e de curta durao, queemergem de contextos em mudana, imprevisibilidade e incerteza(critriosinternos de sucesso) construo de um repertrio de competnciasquemantm e aumentam o valor do indivduo para o mercado de trabalho

(processo regulatrio, eventualmentecom contedosque podem seridentificados a partir de variveis motivacionais):

-sem fronteiras(boundaryless, Arthur & Rousseau) mobilidade fsica epsicolgica-proteanaou multiforme(protean, Hall) autodireo e orientao emfuno dos valores pessoais

-papis de trabalho como unidades descritivas dos mltiplos processos detransao (Hoekstra)

-porteflio(Hopson)

Carreira em srie Carreira estilo

de vida

A carreira porteflio

(Jack of many trades and

master of some)

Hopson, 2009


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Os conceitos de carreira proteana (multiforme) e semfronteirasconstituem os 2 smbolos dominantes das novasformas de organizao da carreira(akmak-Otluolu, 2012);

Estes conceitos podem ser vistos como metforas, processosinterpretativos (com uma textura fsica/visual) de situaes devida que facilitam o desenvolvimento de vises inovadorasacerca das realidades complexas com que somos confrontados edas implicaesde que essas vises se revestem para ainvestigaoe para a interveno(Inkson, 2006) ;

Como metforas, estes conceitos descrevem tipos ideais decarreira que so considerados funcionaisnas sociedadescontemporneas, pois incorporam as 2 metacompetnciasnucleares associadas aos trajetos de desenvolvimento otimais

a adaptabilidade e a identidade;

Expressam, ainda, indicadores de desenvolvimento humanopositivo(Ford, in press): bem-estar, eficcia e atribuio desentido vida, que traduzem o investimento em atividades queesto alinhadas com os objetivos pessoais com significado e

impacto social, e com um orientao motivacional florescente,positiva.


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Hall, 2004A carreira

proteana: as 2metacompetnciaspermitem que ossujeitos aprendamcom as suas prpriasexperincias e que

sejam capazes dedesenvolver as suasprpriascompetncias ;

Inkson, 2006

Designaoalternativa: carreiraautnoma,autodirigida

Hall, 2012,7


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Interpretaes reducionistas:

- Carreira proteana: flexibilidade, variabilidade, adaptabilidade(adaptao rpida s circunstncias do meio atravs da mudana deforma) sem bssola ou ncoras, qual o significado destesconceitos (a adaptao pode ser imposta ou resultar de um sentimentode amotivao ou de desnimo aprendido)?-Carreira sem fronteiras a mobilidade e a ausncia de fronteiras intrae interorganizaes pode apenas corresponder a situaes detransitoriedade, de nomadismo, ou de marginalizao, que esto longerepresentar uma mais-valia quer para as organizaes quer, sobretudo,

para o desenvolvimento dos indivduos sem uma atitude proativa demobilidade psicolgica,de vontade de ultrapassar diversas fronteirasque definem as carreiras tradicionais, qual a mais-valia do conceito demobilidade?-Ambas as metforas salientam a ideia de que a carreira ao e notanto estrutura e, tendo ambas tido origem em escolas de economia egesto dos EUA, devemos ter sempre presente a

distino/complementaridadeentre a vertente humanista(desenvolvimento humano/carreira) e a vertente economicista (gestoda carreira) destes conceitos, sobretudo em virtude das crticasapontadas por alguns autores de que se aplicam apenas a uma minoriados trabalhadores (aqueles que dispem de liberdade e de capacidadede volio)


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Ambas as metforas se relacionam (expandem) com outras jexistentes (do ajustamento - proteana, e dajornadasemfronteiras);

So complementares (Inkson, 2006): a adaptabilidade (c.

proteana) um trao, providencia uma orientao de carreirapsicolgica capaz de mobilizar comportamentos de carreiraespecficos (mobilidade), enquanto que os comportamentosobservveis de mobilidade (c. sem fronteiras) tm origem numaforma particular interna de olhar o mundo (identidade);

Tm uma estreita associao com outros conceitos

identificados na literatura como promovendo a gestoautodirigida de carreira (Hirschi, 2012) - adaptabilidade decarreira(as 4 dimenses da adaptabilidade identificadas pelomodelo do life design de Savickas e col.), empregabilidade(as 4dimenses da empregabilidade identificas por Fugate e col.),autogesto da carreira (comportamentos especficos de gesto

da careira), capital de carreira (knowing-how, knowing why,knowing whom), motivao de carreira (insighte resilincia);

Discrepnciasentre estes conceitos: abrangncia (integraode variveis de personalidade), caracterizao de conceitos coma mesma designao (os conceitos de competncias e deempregabilidade vistos como atitudes, comportamentos ou

ambos), etc.


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Alguns resultados de investigaes realizadas:

-A atitude de carreira proteana est mais focada nos fatores

internos, facilitando a autoexplorao e a construo daidentidade, enquanto que a atitude de carreira sem fronteirasest mais focada nos fatores externos, permitindo aos sujeitosa organizao de suportes e de oportunidades externas(Briscoe et al., 2012);-A atitude de carreira proteana parece ter uma associao

mais forte com indicadores de sucesso subjetivo (satisfao,atribuio de sentido), e a atitude de carreira sem fronteirascom indicadores de sucesso objetivo (e.g. salrio) (Volmer &Spurk, 2011);-A atitude de carreira proteana facilita a perceo deacontecimentos normalmente vistos como adversos(e.g.desemprego) como acontecimentos positivos (oportunidadesde aprendizagem que podem potenciar o sucesso futuro), ecomo eventos num ciclo contnuo de aprendizagem ao longoda vida (vs, descontinuidades) (Waters, Briscoe & Hall , 2014)


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Ideias-chave (na atualidade) acerca dos

modelos de interveno do psiclogo naescola

- Carter sistmico e compreensivo;

- Promoo da sade mental;- Promoo da aprendizagem ao longo da vida

(e a remoo das barreiras aprendizagem);

- O psiclogo como membro integrante de uma

equipa multidisciplinar que tem em vista o

alcance das metas referidas anteriormente

Desafios para a Interveno


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Hirschi, 2012 O modelo de recursos de carreira

As mudanas no mundo do trabalho levam a umanecessidade de gesto autodirigida do trajeto de

vida/carreira, isto , de uma carreira autnoma eautodeterminada e que cruza as fronteiras entrediversas dimenses e contextos de vida do indivduo;

Para possibilitar esse processo de contruo necessrio investir, na adolescncia, em intervenes

compreensivas e integradasque permitam a aquisiode 4 tipos ou categorias de recursos:

1. Recursos de capital humano;2. Recursos sociais (capital social);3. Recursos psicolgicos gerais;4. Recursos de identidade de carreira;

Constitui uma proposta de modelo integrado porqueos diferentes tipos de recursos atuam articuladamentepara promover o sucesso no processo dedesenvolvimento da carreira, reforando-se mutuamente

em momentos especficos e ao longo do tempo.


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Hirschi, 2012 O modelo de recursos de carreira

Recursos de capital humano: educao, experincia,formao, aquisio de conhecimentos e competncias,

etc.;Recursos sociais (capital social): estrutura e contedodas relaes sociais dos indivduos figurassignificativas (adultos com os quais se estabelecemrelaes psicolgicas positivas), mentores e outras

figuras integrando redes sociais que disponibilizaminfluncia, informao e suporte;Recursos psicolgicos gerais: traos (caractersticasde personalidade, afeto positivo) e estados(autoeficcia, esperana) psicolgicos positivos(cognies, motivaes e afeto) generalizados e que seexpressam em diferentes contextos, nomeadamente noque se refere ao significado do trabalho;Recursos identitrios de carreira: conscincia dosrecursos associados ao papel de trabalhador, tais comointeresses, capacidades, objetivos e valores, etc.


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Hirschi, 2012, 16


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Implicaes para a interveno de carreira:1. Avaliar o nvel de recursos em cada rea e identificar os

procedimentos necessrios para a obteno de informaosobre esse nvel;

2. Aconselhar os jovens, estabelecendo um plano detratamento que tenha em considerao o nvel de recursosexistentes;

3. O desenvolvimento dos recursos psicolgicos pode requererum plano de tratamento mais intensivo e a utilizao detcnicas de avaliao da estrutura motivacional,como o PACI

(Personal Aspirations Concerns Inventory, a ttulo de ex.ilustrativo):a) parte dos objetivos ou projetos referidos pelo sujeito, ou

permite apoiar o sujeito a identificar objetivos e projetosem diferentes contextos de vida;

b) Pede ao sujeito para os hierarquizar;

c) Relativamente aos objetivos/projetos mais importantespermite avali-los em diversas dimenses:aproximao/evitamento,, extrnseca/intrnseca,probabilidade de sucesso/fracasso, etc.

d) Permite a avaliao do carcter mais ou menos adaptativodo perfil motivacional obtido.


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Este o perfil de procura do objectivo para o seu 1 objectivo (EXEMPLO)

Dimenses Resultados Mdios

Obter ou alcanar 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Livrar-se ou evitar 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Compromisso 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Felicidade por ter sucesso 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Infelicidade por ter sucesso (ambivalncia / mistura de sentimentos) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Tristeza por no ter sucesso 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sensao de controlo 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Conhecimento sobre os passos 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Probabilidade de sucesso se tentar 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sorte (como oposto de tentar) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Objectivo como meio para um outro fim 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Objectivo agradvel (que d prazer ou alegria) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Determinao pessoal (euquero) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Distncia temporal (quanto tempo) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Este o seu perfil para o 1 objectivo:

Escala Resultado Escala Resultado

Obter ou alcanar Conhecimento sobre os passosLivrar-se ou evitar Probabilidade de sucesso se tentar

Compromisso Sorte (como oposto de tentar)

Felicidade por ter sucesso Objectivo como meio para um outro fim

Infelicidade por ter sucesso(ambivalncia / mist. sent.) Objectivo agradvel (que d prazer ou alegria)

Tristeza por no ter sucesso Determinao pessoal (euquero)

Sensao de controlo Distncia temporal (quanto tempo)


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Implicaes para a interveno de carreira (cont.):

4. O desenvolvimento de recursos de capital humano: para almda aprendizagem efetuada em contextos formais, a que efetuada em contextos no formais e informais - aprendizagemefetuada a partir do envolvimento em atividades voluntriasestruturadas(funcionam como organizadores dodesenvolvimento), promotoras do desenvolvimento psicolgicopositivo

Linha terica e de investigao que tem procurado um conhecimento

mais profundo acerca dos processos atravs dos quais as crianas e os

adolescentes se transformam em adultos mais motivados, auto-

dirigidos, socialmente competentes e preocupados com o bem-estar dos

seus semelhantes (Larson, 2000)


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Perfis de desenvolvimento em diferentes tipos de

actividades voluntrias estruturadas (Larson, Hansen &

Moneta, 2006)

Desportos(desenvolvimento da iniciativa)

Atividades de expresso artstica(desenvolvimento da identidade e da

iniciativa)

Clubes e organizaes acadmicas(desenvolvimento de competncias

acadmicas)

Atividades orientadas para a comunidade(desenvolvimento do

comportamento pr-social, do capital social e de competncias de

liderana)

Atividades de servio, voluntariado(desenvolvimento da

responsabilidade social e da identidade pessoal e de cidadania)

Grupos religiosos(desenvolvimento da identidade)

envolvimento em sistemas normativos, objectivos, tipos de relao e

culturas organizacionais distintos, providenciando oportunidades

desenvolvimentais diferentes


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5. O desenvolvimento de recursos sociais (capitalsocial): abertura da escola comunidade em

diferentes planos, criao de parcerias diversas ,sempre com o objetivo de ampliar os suportes (e assuas diversas modalidades) disponveis para osujeito:

redes de antigos alunos;redes de pais/figuras da comunidade;envolvimento em programas de mobilidade;envolvimento em atividades de vero para

estudantes dos diferentes ciclos de ensino(universidade de vero, universidade jnior,etc.);

criao de programas de job-shadowing,:criao de redes de mentorado a partir deempresas/instituies da comunidade;

etc...


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6. O desenvolvimento de recursos de identidade de carreira:reomendao da utilizao de modelos inovadores de consultapsicolgica de carreira

a) Predominantemente no diretivos e assentando naativao das emoes positivas e da flexibilidade cognitiva,

tendo em vista o empowermentmotivacional

b) Modelos que tm em conta os factores no previsveis eno antecipados, e acomplexidade dos sistemas ondeocorre o desenvolvimento humano

c) Importncia atribuda ao processo de consulta,nomeadamente ao envolvimento dos indivduos nesseprocesso, no sentido do reforo da autonomia e dainternalizao da regulao comportamental

Ex: modelo do acaso planeado e o modelo assente na teoria do caos


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O modelo doacasoplaneado (Krumboltz &Mitchell)

Os profissionais devem ajudar os jovens a desenvolverem 5competncias nucleares

curiosidade: explorar novas oportunidades de aprendizagem

persistncia: esforo, sobretudo na presena de obstculos

flexibilidade: mudar as atitudes e as circunstncias

otimismo: ver novas oportunidades como possibilidades

correr riscos: agir, mesmo perante a incerteza dos resultados

C ?


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Como?

utilizar instrumentos de avaliao dos interesses como geradores de novasoportunidades: porque que no desenvolveste interesse por essas reas?;algum desencorajou o teu interesse por essas reas?; o que que teria quemudar para teres algum interesse por essas reas?; como que as pessoas quetrabalham nessas reas desenvolveram os seus interesses?; se quisesses

desenvolver interesse por uma dessas reas o que que farias?

utilizar o encorajamento: ajudar o jovem a desenvolver uma viso otimistado processo e a assumir riscos

reformular a utilizao da informao: modalidades experienciais e reestruturaocognitiva de acontecimentos passados, atuais e futuros (p.ex.: que questes quegostaria que a tua formao ajudasse a responder vsqual o teu curso)

ajudar a ultrapassar obstculos: reformulao das questes colocadas pelos jovens

Ajudar a reconhecer o papel do acaso planeado no trajeto vida das pessoas: o que que gostarias que acontecesse e como que isso seria possvel; como que a tua

vida seria diferente se realizasses ou no tal aco

P ti t ( t bilid d ) t


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Perspetivas convergentes (estabilidade) e emergentes(mudana) no aconselhamento de carreira (modelo do

caos) a complementaridade das perspetivas no processode tomada de deciso (Pryor, Amundson & Bright)

perspetiva convergenteidentificao do resultado provvel(convergir atravs de processos de anlise, eliminao e lgica)

realizar anlises detalhadas e

pormenorizadas de informao recolhida;utilizao tradicional dos instrumentosde avaliao psicolgica;

utilizao de estratgias racionais detomada de deciso (anlise do campo de

foras, eliminaao por aspetos, folhas debalancete, etc)

etc.....



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Perspetivas convergentes (estabilidade) e emergentes(mudana) no aconselhamento de carreira a

complementaridade das perspetivas no processo detomada de deciso deciso (Pryor, Amundson & Bright)

perspetiva emergenteidentificao dos resultados possveis

(criatividade, intuio, abertura)

encorajar a realizao e o envolvimento emexperincias de aprendizagem;

utilizao dos instrumentos de avaliaopsicolgica como situaes de aprendizagem;adotar, simultaneamente, descries mltiplas de

uma situao;criar situaes de trabalho e de aprendizagem em

situaes de incerteza (ex: e se);apreciao da aprendizagem com o fracasso;apreciao de situaes crticas ou de exceo,

etc....



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Perspetivas convergentes (estabilidade) e emergentes(mudana) no aconselhamento de carreira a

complementaridade das perspetivas no processo detomada de deciso

Mudanas mltiplas de perspetivas no decurso de um processo deaconselhamento em funo das necessidades do jovem e das prpriascaractersticas do processo

jovens indecisivos (mudana da perspetiva da possibilidade para aprobabilidade)

aps a reduo de um leque de opes (mudana da perspetiva daprobabilidade para a perspetiva da possibilidade) ex.: quepossibilidades na associao entre medicina e engenharia?

recolha e processamento da informao explorao externa de IEP(perspetiva convergente) associada a explorao interna atravs daimaginao, da metfora e da criatividade

jovens que no reconhecem alternativas (p. ex. jovens cominsucesso escolar marcado) utilizao da perspetiva emergenteinicialmente (identificao de possibilidades) e da perspetivaconvergente mais tarde (identificao de instituies para a formaoe de planos para a implementao de uma deciso).

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