1) CAPITULO 15 – LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES

Liderança não é sinônimo de administração. O administrador é responsável pelos recursos organizacionais e por funções como planejar, organizar, dirigir e controlar a ação organizacional no sentido de alcançar objetivos. Isso inclui muita coisa. A rigor, o administrador deveria ser também um líder, para dar adequadamente com as pessoas que com trabalha. O líder, por seu lado, pode atuar em grupos formais e informais e nem sempre é um administrador.

O administrador pode adotar um estilo autocrático e impositivo ou democrático e participativo para fazer com que as coisas sejam feitas pelas pessoas. Dois conceitos emergem dessa situação: O poder e a sai aceitação por parte dos liderados.

A liderança é, de certa forma, um tipo de poder pessoal. Através da liderança uma pessoa influencia outras pessoas em função dos relacionamentos existentes. A influência é uma transação interpessoal na qual uma pessoa age no sentido de modificar ou provocar o comportamento de outra, de maneira intencional. Assim, sempre se encontra um líder – aquele que influencia – e os liderados – aqueles que são influenciados. A influência é um conceito ligado ao conceito de poder e de autoridade.

Existem cinco tipos de poder que um líder pode possuir:

Poder Coercitivo. É o poder baseado no temor e na coerção. O liderado percebe que o fracasso em atender às exigências do líder para levá-lo a sofrer algum tipo de punição ou penalidade que quer evitar.

Poder de Recompensa. É o poder que decorre do cargo ocupado pelo líder no grupo ou na hierarquia organizacional. Em uma organização formal, o supervisor de primeira linha é percebido como alguém que tem mais poder que os operários, o gerente tem mais poder do que o supervisor e o diretor tem mais poder que o gerente.

Poder de Competência. É o poder baseado na especialidade, nas aptidões ou no conhecimento técnico da pessoa. Os liderados percebem o líder como alguém que possui certos conhecimentos ou conceitos que ultrapassam os seus.

Poder de Referência. É o poder baseado na atuação e no apelo. O líder que é admirado por certos traços de personalidade possui poder referencial. É um poder conhecido popularmente como carisma. O mundo foi profundamente marcado por lideres carismáticos, como Jesus, Moisés, Napoleão, Gandhi, Vargas, Kenedy e etc.

A liderança não deve ser confundida com direção, nem mesmo com gerência. Um bom administrador deve ser necessariamente um bom líder. Por outro lado, nem sempre um líder é um administrador. Na verdade, os líderes devem estar presentes no nível institucional , intermediário e operacional das organizações.

A liderança é um fenômeno tipicamente social que ocorre exclusivamente em grupos sociais e nas organizações. A liderança é exercida como uma influência interpessoal em uma dada situação e dirigida através do processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos. Os elementos que caracterizam a liderança são, portanto, quatro:

Influência; Em uma situação; Pelo processo de comunicação; e Visando a objetivos a alcançar.

As mais antigas teorias sobre liderança se preocupavam em identificar os traços de personalidade capazes de caracterizar os líderes. O pressuposto era que se poderia encontrar um número finito de características pessoais, intelectuais, emocionais e físicas que identificassem os líderes de sucesso, como:

Habilidade de interpretar objetivos e missões; Habilidade de estabelecer prioridades; Habilidade de planejar e programar atividades da equipe; Facilidade em solucionar problemas e conflitos; Facilidade em supervisionar e orientar pessoas; Habilidade de delegar responsabilidades aos outros.

2) CAPÍTULO 16 – MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

Um dos maiores desafios do administrador é motivar pessoas. Torna-las decididas, confiantes e comprometidas intimamente a alcançar os objetivos propostos. Energizá-las e estimulá-las o suficiente para que sejam bem-sucedidas através do seu trabalho na organização. O conhecimento da motivação humana é indispensável para que o administrador possa realmente contar com a colaboração irrestrita das pessoas.

Muitos acreditam que a motivação é um traço pessoal da personalidade humana que algumas pessoas possuem e outras não. Há quem ache que as pessoas com pouca motivação são preguiçosas e indolentes. O conhecimento atual a respeito da motivação demostra que essas pressuposições são errôneas. A motivação funciona como o resultado da interação entre o individuo e a situação que envolve.

O nível de motivação varia entre as pessoas e dentro de uma mesma pessoa através do tempo. Além das diferenças individuais, existem as variações no mesmo indivíduo em função do momento e da situação.

A motivação é o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais. A motivação está relacionada com três aspectos:

1. A direção do comportamento (objetivo).2. A força e intensidade do comportamento (esforço).3. A duração e persistência do comportamento (necessidade).

Existem duas teorias de conteúdo que, apesar de serem questionadas em termos de validade, constituem ainda a melhor maneira de explicar a motivação das pessoas. Uma delas é a hierarquia das necessidades humanas e a outra é a teoria da motivação-higiênica.

1) A teoria da hierarquia das necessidades apresentada por Maslow é a mais conhecida de todas as teorias a respeito da motivação humana. Sua hipótese básica é que, em cada pessoa, existe uma hierarquia de cinco necessidades humanas, são elas: Necessidades fisiológicas, Necessidades de segurança, Necessidades sociais, Necessidades de estima e Necessidades de auto realização.

As necessidades humanas estão arranjadas em uma hierarquia, de modo que, quando uma necessidade é relativamente satisfeita, a próxima necessidade mais elevada torna-se dominante no comportamento da pessoa. As necessidades mais altas somente influenciam o comportamento quando as necessidades mais baixas estão relativamente satisfeitas.

2) A teoria dos dois fatores, proposta por Frederick Herzberg, trata da motivação para o trabalho e é também chamada de teoria dos fatores higiênicos e motivacionais ou teoria da higiene-motivação.Os fatores higiênicos ou insatisfacientes estão associados com o contexto do trabalho, ou seja, com aqueles aspectos relacionados com o ambiente de trabalho. A insatisfação está ligada mais com o ambiente no qual a pessoa trabalha do que com a natureza do trabalho em si. Os fatores higiênicos envolvem: salário, políticas e diretrizes da organização, estilo de supervisão, condições ambientais de trabalho, segurança no emprego, e relações com o superior, com colegas e com os subordinados. São fatores de entorno. Estão relacionados com as fontes de insatisfação no trabalho.

Já os fatores motivacionais ou satisfacientes estão relacionados com o conteúdo do trabalho. Envolvem: o trabalho em si, responsabilidade, crescimento e progresso e realização pessoal. Estão relacionados com as fontes de satisfação no trabalho.

A teoria dos dois fatores é criticada por basear-se em uma pesquisa em uma pequena amostra e fazer generalizações a partir dela. Em segundo lugar, o trabalho de Herzberg simplifica demais a natureza da satisfação no trabalho, quando a satisfação ou insatisfação pode residir no contexto do trabalho, no conteúdo do trabalho ou em ambos ao mesmo tempo.

As teorias de Maslow e Herzberg sobre motivação proporcionam um arcabouço que permite ao administrador uma aplicação prática no seu quotidiano. Como ambas carecem de confirmação cientifica, surgiram

varias outras teorias contemporâneas com algo em comum: Um certo grau de validade científica. Isso não significa que elas sejam perfeitamente corretas, mas constituem o estado atual da arte a respeito da motivação das pessoas.

Enquanto as teorias de conteúdo se preocupam com as necessidades e incentivos que geram o comportamento, as teorias de processo procuram verificar como o comportamento é ativado, como é dirigido, como é mantido e como termina. As principais teorias de processo são: A teoria da equidade e a teoria da expectância.

Uma organização é um sistema de contribuições e de recompensas: As pessoas contribuem para a organização através do seu trabalho e recebem recompensas da organização. A teoria da equidade avalia as contribuições (o que a pessoa dá) em relação às recompensas (o que a pessoa recebe) do seu trabalho com as contribuições e recompensas de seu trabalho com as contribuições e recompensas do trabalho das outras pessoas. Essas comparações servem para definir inequidades e então reagir a elas ou tentar eliminá-las.

Uma teoria muito aceita a respeito da motivação é a chamada teoria da expectância ou da instrumentalidade, proposta por Vroom; A teoria da expectância argumenta que a tendência para agir de uma certa maneira depende da força da expectativa de que a ação possa ser seguida por algum resultado e da atratividade desse resultado para o indivíduo. Em termos práticos, isso significa que um empregado estará motivado a se esforçar quando ele acredita que o seu esforço o levará a uma boa avaliação do desempenho, a qual lhe proporcionará recompensas da organização, como bônus, prêmio, promoção, gratificação ou aumento salarial, e que essas recompensas satisfarão os seus objetivos individuais.