AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: A CONTRIBUIÇÃO DO FEEDBACK NO

PROCESSO DE AVALIAÇÃO DOS SARGENTOS NA

POLÍCIA MILITAR DE RONDÔNIA

Luís da Rocha Brito1

RESUMO

O Artigo trata da sistemática de avaliação de desempenho em vigor na Polícia Militar do Estado de Rondônia, utilizada como ferramenta para aferir o Mérito dos Sargentos visando ascensão funcional na escala hierárquica. Objetiva propor a implantação da retroação no processo avaliativo, em face de inexistência formal do feedback no âmbito da Organização, enfatizando os benefícios advindos para o avaliado, o avaliador e a Instituição. Os Sargentos anseiam por serem informados do resultado da avaliação a que são submetidos quadrimestralmente, por entenderem ser uma maneira de potencializar seus atributos positivos e direcionarem os não favoráveis no sentido de adequar-se às políticas internas da Corporação. A efetiva implementação da retroação materializa uma das etapas primordiais no processo de Avaliação de Desempenho de qualquer empresa e, especificamente no estudo em questão, a Polícia Militar não demandaria grandes recursos financeiros, visto que contempla em seu organograma funcional de uma Diretoria de Pessoal com responsabilidade de gerir os recursos humanos, restando propiciar treinamento aos avaliadores e a adequação dos formulários utilizados.

Palavras-chave: Avaliação de Desempenho. Implantação. Feedback. Polícia Militar.

Sargentos.

INTRODUÇÃO

Avaliar as características e capacidades dos funcionários não é tão somente

uma maneira de aferir o perfil como também as habilidades e potencialidades para

execução das tarefas inerentes aos cargos que ocupam ou que estejam aptos a

ocuparem na hierarquia da organização.

Segundo Lucena (2004, p. 48) “as práticas de avaliação de desempenho são

originárias de experiências desenvolvidas pelas Instituições Militares tendo

1 Graduando em Administração pela Universidade Federal de Rondônia – UNIR, Campus Cacoal, sob orientação do Prof. Ms. Geraldo da Silva Correia.

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influenciado diretamente nas estruturas administrativas empresariais de finalidade

econômica”.

As organizações militares apresentam características especialíssimas onde

predominam a hierarquia e a disciplina como seus pilares de sustentação, com

missão específica, permanente e imutável qual seja a prestação do serviço de

segurança pública; a carreira militar tem sua alavancagem subsidiada pela Avaliação

do Mérito, onde são apreciados atributos referentes a valores e qualidades

necessárias ao desempenho da atividade militar.

A Polícia Militar do Estado de Rondônia, de acordo com legislação específica,

emprega o sistema de avaliação de desempenho tão somente para auferir o Mérito

dos Policiais Militares, quadrimestralmente, para fins de promoções.

É salutar ao funcionamento eficiente de qualquer organização que exista um

método de avaliação de desempenho propiciando aos colaboradores acesso às

informações acerca do desempenho de suas atividades, visando melhorar seus

pontos fracos e continuarem exercendo com excelência seus pontos fortes.

Neste sentido, poderia o sistema de avaliação vigente na Polícia Militar

acolher a ferramenta feedback em sua sistemática?

O objetivo deste trabalho é propor que concomitantemente ao processo

avaliativo em vigor na Polícia Militar de Rondônia, sejam implementados a interação

e o feedback entre avaliador e avaliado, de maneira a proporcionar duas vias de

benefícios: A organização dará conhecimento ao servidor militar do grau obtido,

possibilitando-o conhecer e aprimorar seus pontos fracos segundo a visão do

avaliador e, conseqüentemente, com a conscientização do servidor espera-se que

busque sua adequação, contribuindo diretamente para a melhoria dos serviços

desenvolvidos e, por conseguinte, do engrandecimento da organização.

Existe farta literatura sobre gerenciar, desenvolver e aplicar avaliação de

desempenho nas empresas privadas. Contudo esse referencial não contempla as

organizações públicas e suas especificidades. Desta forma, a analogia viceja no

tratamento do assunto em pauta.

Para alcançar os resultados optou-se pela pesquisa qualitativa, bibliográfica e

documental contemplando como método de abordagem a pesquisa-ação, tendo

como objetivo explicar o conteúdo por meio de uma cadeia de raciocínio,

procedendo a análise das peculiaridades e dos dados colhidos, oferecendo ao final

sugestões de implantação de melhorias no sistema de avaliação em prática na

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Organização Policial Militar. Aplicou-se a técnica de questionário elaborado com

perguntas fechadas tendo como amostragem um grupo composto por sessenta

Sargentos da Polícia Militar que se encontram realizando Curso de Aperfeiçoamento

de Sargentos na cidade de Porto Velho/RO, no período de junho/08 a

dezembro/2008, visto que é constituída por Policiais Militares de todos os Batalhões

do Estado de Rondônia, buscando maior aproximação possível da realidade atual.

1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

“A prática da avaliação, entendida no seu sentido genérico, é tão antiga

quanto o próprio homem. É o exercício da análise e do julgamento sobre a natureza,

sobre o mundo que nos cerca e sobe as ações humanas (LUCENA, 1992, p. 35)”.

Lucena (1992, p. 36) afirma que [...] “os jesuítas que partiam para suas

missões religiosas nos países colonizados já eram submetidos a processos de

avaliação sobre sua atuação, conforme indicam os registros históricos da época”

Refere então que estamos constantemente avaliando características,

modelos, comportamentos, ações, etc., das pessoas e objetos que nos cercam,

emitindo, mesmo que intrinsecamente, pareceres de concordância ou não acerca de

tais requisitos. Ainda, que a avaliação é parte inerente ao ser humano, pois faz parte

do seu cotidiano.

1.1 Conceito de Avaliação de Desempenho

Siqueira (2002, p.56) assevera que “avaliar é apreciar, estimar, fazer idéia de,

ajuizar, criticar ou julgar. Desempenho é o comportamento real do empregado face a

uma expectativa ou um padrão de comportamento estabelecido pela organização”.

Complementa ainda Siqueira (2002, p.56): “Assim, avaliação de desempenho

é a crítica que deve ser feita na defasagem existente no comportamento do

empregado entre a expectativa de desempenho definida com a organização e o seu

desempenho real”.

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Evidencia deste modo que avaliar o desempenho de um colaborador é

quantificar o desempenho de suas atividades em determinado período, confrontando

com os objetivos da organização, bem como com a capacidade de desenvolvimento

das atividades que deve desenvolver.

Para Chiavenato (1999, p.354):

Avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, e das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. ... é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, a sua contribuição para o negócio da organização.

Analisada sob a ótica de um sistema, a avaliação de desempenho ao mesmo

tempo em que quantifica as atividades desenvolvidas pelo colaborador da empresa,

explicitando suas virtudes e fraquezas, necessário se faz que forneça a devida

retroalimentação visando disponibilizar ao avaliado, em conjunto com o avaliador,

tais informações, que analisadas e tratadas conjuntamente, resultará em

contribuição para o negócio da organização.

Acrescenta ainda Chiavenatto (2004, p. 222) “Em todas as circunstâncias e

momentos estamos avaliando tudo o que acontece ao nosso redor”. Desta forma

constantemente apreciamos os acontecimentos que nos cerca, desde fatos

rotineiros e aparentemente simples tais como capacidade de memória de um

computador até os modos de agir das pessoas com as quais mantemos contatos na

empresa, no lazer, na família e outros ambientes.

1.2 A Importância da Avaliação de Desempenho

A importância do planejamento e da análise do desempenho está na

capacidade de contribuição para a melhoria dos resultados organizacionais por meio

da comparação entre o que se espera e o que foi alcançado.

Siqueira (2002, p.17) afirma que “A avaliação de desempenho é um dos mais

importantes pontos que a organização dispõe para possibilitar o desenvolvimento

individual, tanto do avaliador como do avaliado”.

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A avaliação de desempenho realizada de forma clara e objetiva proporcionará

muitos benefícios para a organização, os quais terão seus reflexos nos dados sobre

o desempenho organizacional, no planejamento de Recursos Humanos, em

aumento da motivação. Para o avaliador resultará em melhoria de resultados

alcançados e conseqüente desempenho da equipe. E, para o avaliado, se lhe

proporcionado o devido feedback resultará em compreensão dos requisitos de

desempenho e dos objetivos da organização, gerando assim oportunidade para

discutir problemas e queixas, bem como reforçar os comportamentos positivos

durante o período observado.

2 PERFIL DA ORGANIZAÇÃO ESTUDADA

A Polícia Militar do Estado de Rondônia caracteriza-se pelo seu pouco tempo

de existência, se comparada às Polícias centenárias brasileiras como é o caso da

Brigada Militar no Rio Grande do Sul e Polícias Militares do Estado do Rio de

Janeiro e de Minas Gerais. Por estar em fase de sedimentação e formação de sua

cultura organizacional, encontra ambiente favorável à implementação de mudanças

visando melhorias que refletem na prestação de serviço à sociedade.

2.1 Criação

A Polícia Militar do Território Federal de Rondônia tem sua origem na extinta

Guarda Territorial do ex-Território Federal de Rondônia, organização de caráter civil

que a antecedeu até a data da sua criação.

Criada através da Lei Federal nº 6270 de 26 de Novembro de 1975 e,

regulamentada através do Decreto Federal nº 79.108 de 11 de Janeiro de 1977,

tendo sido nomeado como Comandante Geral um Oficial do Exército Brasileiro,

Major INF EB IVO CÉLIO DA SILVA, o qual recebeu como missão a implantação e

consolidação a partir da estrutura existente da Guarda Territorial, sendo facultado o

aproveitamento do efetivo da Guarda Territorial na Polícia Militar mediante processo

seletivo.

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No processo seletivo foram aproveitados 87 (oitenta e sete) homens entre

oficiais e praças. É com esse pequeno contingente de homens que se inicia o

caminho da Corporação em busca de sua consolidação definitiva.

De acordo com o Art. 2º do Decreto Estadual 12722, de 13 de março de 2007:

“A Polícia Militar do Estado de Rondônia – PMRO, força auxiliar e reserva do

Exército, nos termos da Constituição Federal, tem como atribuição precípua a

Polícia Ostensiva e a Preservação da Ordem Pública no Estado”.

O mesmo decreto aduz em seu Art. 3º e 4º que a organização militar está

baseada na hierarquia e disciplina militar sendo sua cadeia de comando de

escalonada verticalmente desde o Comando Geral até a menor fração de

policiamento.

Refere o Decreto Lei nº 09-A de 09 de março de 1982 (Estatuto da Polícia

Militar de Rondônia), conforme parágrafos 1º e 2º do seu Art. 11:

§ 1º A hierarquia é a ordenação da autoridade, em níveis diferentes, dentro

da estrutura da Polícia Militar, por postos ou graduações. Dentro de um

mesmo posto ou graduação, a ordenação se faz pela antigüidade nestes,

sendo o respeito à hierarquia consubstanciado no espírito de acatamento à

seqüência da autoridade.

§ 2º Disciplina é a rigorosa observância e acatamento integral da legislação

que fundamenta o organismo policial-militar e coordena seu

funcionamento regular e harmônico, traduzindo-se pelo perfeito

cumprimento do dever por parte de todos e de cada um dos componentes

desse organismo.

2.2 A Sistemática de promoção de praças na Polícia Militar

O Decreto Estadual nº 4923, de 20 de dezembro de 1990, estabelece o

sistema e as condições que regulam as promoções de graduados em serviço ativo

na Polícia Militar do Estado de Rondônia, de forma seletiva, gradual e sucessiva.

Institui em seu Art. 4º que as promoções serão realizadas pelos critérios de: 1)

Antigüidade; 2) Merecimento; 3) Por Ato de Bravura; 4) “Post-mortem”, sedo assim

definidas:

Art. 5º - Promoção por Antigüidade é aquela que se baseia na precedência hierárquica de um graduado sobre os demais de igual graduação, dentro do número de vagas estabelecidas para cada qualificação particular de policial militar. Art. 6º - Promoção por Merecimento é aquela que se baseia no conjunto de qualidades e atributos que distinguem entre seus pares e que, uma vez

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quantificados em documento hábil, a Ficha de Promoção, passam a traduzir sua capacidade para ascender hierarquicamente. Art. 7º - Promoção por Ato de Bravura é aquela que resulta de ato ou atos não comuns de coragem e audácia que ultrapassando os limites normais do cumprimento do dever, representem feitos indispensáveis ou úteis às operações policiais militares, pelos resultados alcançados ou pelo exemplo positivo deles emanados. Art. 8º - Promoção “post mortem” é aquela que visa expressar o reconhecimento do Estado ao graduado falecido no cumprimento do dever ou em conseqüência disto, ou a reconhecer o direito do graduado, a quem cabia promoção não efetivada por motivo de óbito.

A apuração do mérito é realizada quadrimestralmente, pelo superior imediato

ao avaliado, o qual é aferido em um formulário próprio denominado “Ficha de

Conceito”, regulado pelo Decreto Estadual nº 4923/90, onde são contemplados os

dados referentes aos aspectos morais, profissionais, intelectuais, físicos e conduta

civil. Cada aspecto citado é constituído por vários itens passíveis de valoração tais

como:

a) Valor Profissional se divide em entusiasmo pela profissão, estado

disciplinar, tenacidade, camaradagem, coragem física, apresentação

pessoal, pontualidade, assiduidade, cumprimento do dever, espírito de

cooperação, interesse pelo serviço, capacidade de trabalho, disciplina

intelectual, correção do trabalho, energia e perseverança,

devotamento, conhecimentos profissionais, iniciativa, capacidade como

monitor, desembaraço funcional, serenidade e equilíbrio, interesse

pelos subordinados, zelo pelo material, espírito de decisão, capacidade

de liderança e senso de julgamento.

b) Valor Moral é categorizado em lealdade, amor à verdade, coragem

moral, probidade, estabilidade emocional, espírito de renúncia,

projeção pessoal no meio militar.

c) No valor intelectual é considerada a facilidade de apreensão, memória,

facilidade de expressão oral, expressão escrita, objetividade,

conhecimentos gerais e aproveitamento em cursos.

d) Afere-se no valor físico: o vigor físico, resistência a esforços

prolongados e disposição;

e) Por fim, a conduta civil contempla a urbanidade, correção nos

compromissos, vida familiar e procedimento em público.

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O avaliador deve contemplar pelo menos 30 (trinta) atributos, mencionando

valores numéricos. Nos atributos não aferidos deverá constar no local designado ao

numeral a expressão “não observado” (NO). O conceito final será obtido extraindo a

média aritmética de todos os itens mensurados, com aproximação de milésimo.

A Ficha de Conceito de Sargentos deverá ser preenchida de próprio punho

pelo avaliador, o qual deverá emitir parecer no campo específico sempre que o

conceito final for superior a 70 ou inferior 30 justificando a situação.

3 O EMPREGO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA POLÍCIA MILITAR

A Polícia Militar do Estado de Rondônia dispõe em seu efetivo de 913

(novecentos e treze) sargentos, dos quais 561 (quinhentos e sessenta e um) são

terceiros sargentos, 215 (duzentos e quinze) segundos sargentos e 137 (cento e

trinta e sete) são primeiros sargentos; todos são submetidos à avaliação

quadrimestral tendo o conceito aferido como critério de promoção, por merecimento,

à graduação imediatamente superior, quando houver claros nos respectivos

quadros, sempre em datas específicas: 21 de Abril, 25 de Agosto e 25 de Dezembro,

anualmente.

A Constituição do Estado de Rondônia, em seu Art. 148, § 3º, aduz: “Os

integrantes dos serviços policiais militares serão reavaliados periodicamente

aferindo-se suas condições para o exercício do cargo, na forma da Lei”.

Desta forma, a Carta Maior do Estado de Rondônia acolhe em seu texto a

avaliação dos servidores Policiais militares, no estudo em questão os Sargentos,

que passa a ser aplicada quadrimestralmente, para fins de promoção ao cargo

imediatamente superior.

Em face de a Polícia Militar ter sua sustentação baseada na hierarquia e

disciplina, todo sargento é avaliado pelo seu chefe imediato, ou seja, um oficial da

Corporação a que esteja diretamente subordinado, não havendo limitação de

avaliados por avaliador.

Todo processo de promoção de praças da Polícia Militar é regulamentado

pelo Decreto Estadual nº 4923, de 20 de Setembro de 1990, normatizando a forma e

os atributos a serem mensurados.

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A abrangência da Polícia Militar que presta serviços de segurança pública em

todos os Municípios, Distritos e povoados do Estado, culmina com grande dispersão

de sargentos, que via de regra, exercem o comando dos grupamentos policiais nas

pequenas localidades e normalmente mais afastadas das cidades de maior porte.

Em contraste com o número de graduados existentes, a quantidade de oficiais

é inversamente proporcional, motivando-os a permanecerem nas sedes dos

Batalhões exercendo suas atribuições. Ocorre que, mesmo estando subordinado

diretamente aos Oficiais, via cadeia de comando, estes estão distantes das

pequenas localidades, por centenas de quilômetros, sendo o contato com os

graduados restritos aos meios de comunicação existentes.

Gago (2001, p. 48) assevera:

[...] observa-se que avaliadores mais próximos hierarquicamente dos avaliados, podem avaliar com maior margem de fidedignidade. Para que os resultados sejam satisfatórios, é importante que os avaliadores estejam em contato íntimo com os avaliados e com seu desempenho no trabalho; essas pessoas são, costumeiramente, os supervisores imediatos.

Surge a figura do avaliador que, muitas vezes o fazem meramente para

exercer o papel burocrático de cumprir mais uma tarefa inerente ao cargo que

ocupa: preencher a ficha de Conceito dos Sargentos sob sua subordinação. As

dificuldades se avolumam visto que os atributos considerados e quantificados tais

como conduta social, capacidade de liderança, coragem, etc., serem desconhecidos

do avaliador devido à distância física que muitas vezes o separam e,

conseqüentemente, a não convivência cotidiana.

Conforme Lucena (2004, p. 53) “o avaliador retarda ao máximo o

preenchimento dos respectivos formulários de avaliação, fazendo-o na última data

de forma burocrática visando cumprir apenas mais uma tarefa inerente ao cargo que

ocupa”.

Impossibilita desta forma, realizar uma análise criteriosa dos avaliados,

mensurando os atributos com coerência e justiça, abrangendo todo o período em

questão, não raras vezes considerando os fatos ocorridos mais recentes subsídios

para atribuição do mérito.

De acordo com Gillen (2000, p.12) “onde as pessoas vêem a avaliação como

uma obrigação administrativa provavelmente lhe dedicam tempo e atenção

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insuficientes, experimentando desvantagens como discordâncias e relações tensas,

e assim por diante”.

Os administradores e avaliadores quando imbuídos de buscar a melhoria

constante para suas empresas, que sejam públicas ou privadas, executarão suas

atividades com maior produtividade se as tomarem como uma forma de ação que

contribuirá ao bem estar organizacional e não somente como uma tarefa burocrática

e típica da função em que ocupa na organização.

No entender de Gil (1994, p. 97):

A avaliação de desempenho terá pouco valor se o empregado não tomar conhecimento dela. Afinal, um de seus principais objetivos é proporcionar feedback acerca de seu desempenho com vistas à correção de seus pontos fracos.

Em todo sistema de avaliação de desempenho o feedback se apresenta como

ferramenta indispensável, face a sua função de análise das tarefas executadas e o

norteamento das ações a serem desenvolvidas no próximo período.

Mesmo entendimento demonstra Chiavenatto (1998, p.141) ao afirmar:

A comunicação dos resultados da avaliação ao subordinado é ponto fundamental de todos os sistemas de avaliação de desempenho. De nada adianta a avaliação sem que o maior interessado – o próprio avaliado – tome conhecimento dela. É necessário dar-lhe conhecimento das informações relevantes e significativas de seu desempenho, a fim de que os objetivos possam ser plenamente alcançados.

A retroação na sistemática de avaliação de desempenho se torna

imprescindível, pois propiciará a discussão necessária entre avaliador e avaliado

identificando possíveis distorções, reforçando os pontos positivos e direcionando as

ações para alcançar os objetivos da empresa. Quando conscientizado das suas

qualidades e deficiências, impulsionará o avaliador a buscar aprimoramento

profissional visando sanar seus pontos fracos.

Afirma ainda ENAP (1998, p. 10):

A avaliação de desempenho tendo como base os resultados do trabalho, envolve um compromisso entre dois indivíduos, o chefe e o subordinado, sendo o mau desempenho uma responsabilidade compartilhada por ambos.

A avaliação de desempenho quando inserida na organização objetivando a

melhoria dos resultados, sugere um envolvimento entre avaliador e avaliado com o

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fim evidenciar que quando a empresa está aquém de sua capacidade produtiva ou

de prestação de serviços, a responsabilidade não recairá apenas na área de

execução, mas também no setor de direção e gerenciamento da mesma, visto que a

empresa é tomada como um todo.

Sintetiza assim Chiavenatto (2005, p. 263):

Retroação é a informação de feedback sobre o desempenho de cada pessoa ou do grupo. O executivo deve retroalimentar seu pessoal com relação ao seu desempenho no sentido de guiá-los nas ações presentes e futuras. Não se trata de uma simples informação de mão única, mas uma troca de informações visando uma avaliação conjunta dos resultados, as dificuldades, das restrições, das interdependências e dos acidentes de percurso, etc. Os sistemas de retroação poderão ser variados: desde sofisticados relatórios informatizados ou gráficos sobre variáveis de desempenho até trocas verbais diretas entre as pessoas e o gerente. Devem ser construídos no sentido de manter sempre as pessoas informadas a respeito de seu trabalho, dos resultados e do grau de alcance dos objetivos formulados. A avaliação do desempenho sem retroação não é avaliação. A avaliação se completa e se realiza com a retroação.

O Policial Militar é a personificação do Estado para a prestação do serviço de

segurança pública. A qualidade do serviço disponibilizado ao cidadão tem seu

reflexo diretamente na Instituição criada para este fim, tendo como responsáveis

diretos os seus funcionários independentemente ser eles avaliado ou avaliadores.

Para Siqueira (2002, p. 70):

A Avaliação de desempenho não é uma fita métrica, como pretendem muitos especialistas da área, com a qual se possa medir a altura, a largura, o cumprimento e a profundidade do comportamento humano. É, ao contrário, um meio para ajudar um gerente a desenvolver o desempenho de sua equipe por meio da melhoria do comportamento individual e da sinergia da interação de todos em busca de um propósito comum.

Depreende então que mesmo diante de um sistema fechado, com

regulamentos e regras rígidas calcadas no cumprimento incondicional da hierarquia

e da disciplina, como é o caso da Polícia Militar do Estado de Rondônia, o que se

justifica em parte pela denominação “militar”, onde sofre influência dos códigos e

regulamentos oriundos do Exército Brasileiro, pode-se buscar adequar seus

métodos de avaliação de pessoal à luz de ferramentas existentes na literatura civil,

objetivando a melhoria dos sistemas avaliativos em vigor, proporcionando o alcance

dos objetivos e missão da Instituição, qual seja a prestação de serviços de

segurança pública a toda sociedade rondoniense.

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4 ANÁLISE E TRATAMENTO DOS DADOS

Na Busca de uma amostra que representasse efetivamente a população de

Sargentos e a realidade da Corporação como um todo, optou-se por realizar a

pesquisa mediante questionário com perguntas fechadas e de múltiplas escolhas,

aos graduados participantes do Curso de Aperfeiçoamento de Sargentos, em

andamento na Diretoria de Ensino da Polícia Militar em Porto Velho/RO, no período

de Junho/08 a Dezembro/08, por se tratar de Policiais Militares oriundos de todos os

Batalhões do Estado de Rondônia. A amostragem foi composta por 60 (sessenta)

Sargentos, representando 6,6% da população existente na Corporação.

Observando e analisando as respostas emitidas pelos Sargentos Policiais

Militares acerca dos questionamentos realizados pode-se chegar às seguintes

assertivas:

No tocante ao quantitativo de anos em que compõem o efetivo da

Corporação, todos os Sargentos, ou seja, 100% da amostra ingressaram na Polícia

Militar de Rondônia a mais de 10 (dez) anos, o que lhes permite emitir opiniões,

embora de cunho pessoal, com conhecimento de causa face ao tempo de serviço,

onde vivenciam as mais diversas situações tanto no âmbito operacional executando

o policiamento ostensivo quanto no meio administrativo, empregados na execução

de tarefas inerentes à administração.

Figura 1 – Quando ingressou na Polícia Militar. Fonte: Elaborado pelo Autor.

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Destaca-se desta forma, que 32% da amostra possuem 18 (dezoito) anos de

caserna, ou seja, ingressaram na Polícia Militar do Estado de Rondônia no início da

década de noventa. Ainda, que 13% ingressaram até 1986, resultando em 22 anos

de serviço; 18% ingressaram em 1987; 9% no ano de 1988; 13% no ano de 1989;

4% no ano de 1991; 2% ingressos no ano de 1994.

Relevante se faz apontar que todos os pesquisados já estão na Graduação de

Sargento Policial Militar, há mais de 05 (cinco) anos. Desta forma, considerando que

são submetidos à avaliação – denominada no meio militar como conceito – a cada

quadrimestre, cada Sargento foi submetido à referida aferição de atributos por pelo

menos 15 (quinze) vezes. Observa-se neste caso, que quinze oportunidades

deixaram de serem aproveitadas para troca de informações entre avaliadores e

avaliados para o equacionamento de possíveis entraves que estejam afetando o

desenvolvimento dos serviços prestados, bem como canalizar energia para

consecução de objetivos profissionais e organizacionais.

Figura 2 – Há quantos anos está na graduação de Sargento. Fonte: Elaborado pelo Autor.

Quando abordada a lotação dos Policiais Militares pesquisados verificou-se a

existência de uma polarização homogênea, ou seja, o número de Sargentos que

desenvolvem suas atividades em Batalhões, em Companhias Destacadas e ainda

nas Frações de Policiamento é semelhante.

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Figura 3 – Local em que os Sargentos desenvolvem suas atividades. Fonte: Elaborado pelo Autor.

Analisando os dados constatou-se que 5% (cinco por cento) dos policiais

militares pesquisados desconhecem que são avaliados periodicamente. Infere desta

forma, que uma via de mão única ocorre nesta situação, culminando com o

desinteresse por parte do Policial Militar em buscar conhecer as políticas de

promoção de pessoal vigente na Organização Militar, somadas a não informação,

por parte dos avaliadores, sobre o resultado da aferição do Conceito aos

Graduados.

Figura 4 – Conhecimento da sistemática de avaliação na Polícia Militar. Fonte: Elaborado pelo Autor.

19

Embora a quase totalidade do público pertencente à amostra haver afirmado

serem conhecedores de um sistema de avaliação no âmbito da Polícia Militar,

constatou-se a prevalência entre os policiais, de que o mérito obtido pelos

graduados é matéria sigilosa, restrita apenas aos funcionários da Diretoria de

Pessoal da Polícia Militar, os quais têm a incumbência de realizar a tabulação dos

conceitos.

Segundo Chiavenatto (2004, p. 224):

Toda pessoa precisa receber retroação a respeito de seu desempenho para saber como está fazendo seu trabalho. Sem essa retroação, as pessoas caminham às cegas. Também a organização precisa saber como as pessoas desempenham as suas atividades para ter uma idéia de suas potencialidades.

Este entendimento já começa a aflorar no seio da Polícia Militar onde Oficiais

Militares responsáveis pelas avaliações, de livre e espontânea vontade e,

entendendo estar contribuindo para o crescimento do avaliado e da organização

policial, declinam aos seus avaliados o acesso aos valores numéricos da avaliação

de desempenho. Esta é uma tendência que se encontra em processo de

crescimento, impelido pela evolução natural da sociedade, assimilação de novos

conceitos de liderança e o acesso a informações.

Figura 05 – Informação quanto à pontuação obtida na avaliação. Fonte: Elaborado pelo Autor.

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Constatada a unanimidade entre os pesquisados do desejo de serem

informados acerca do resultado final da avaliação de desempenho quadrimestral a

que são submetidos, somados à convicção de que o acesso às mesmas forneceria

subsídios para buscarem redirecionarem comportamentos e atitudes, corrigirem

distorções dos pontos considerados não satisfatórios e reforçarem os atributos

positivos, pode-se afirmar que os Sargentos estão receptivos ao acolhimento da

retroação no processo de avaliação para fins de mérito vigente na Polícia Militar do

Estado de Rondônia.

Figura 06 – Sargentos demonstram receptividade ao feedback quando da Avaliação. Fonte: Elaborado pelo Autor

A importância atribuída pelos Sargentos da Polícia Militar de Rondônia à

discussão dos resultados alcançados infere que se implantada melhorias na

sistemática atual, virá ao encontro das aspirações da Classe Policial, que poderá

resultar em benefícios extraordinários para a corporação, haja vista que poderá se

divulgar os objetivos e metas da Organização, compartilhando interesses comuns,

somando esforços conjuntos em busca da melhoria dos serviços de segurança

pública prestado à sociedade rondoniense.

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Figura 07 – Importância atribuída à retroação entre avaliador e avaliado. Fonte: Elaborado pelo Autor.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A avaliação está arraigada no cerne de todas organizações privadas e

públicas, pois estamos diuturnamente estimando, medindo e comparando

resultados, metas, objetivos, materiais, etc., muitas vezes sem se apropriar de um

conceito específico quando tratamos de mensurar as aptidões, habilidades e

competências das pessoas que compõem a organização.

Há empresas que empregam a avaliação de desempenho visando tornar-se

mais competitiva face ao mundo globalizado, como é o caso de organizações

privadas. Em se tratando de organizações públicas a finalidade específica da

avaliação foca tão somente a meritocracia para fins de ascensão funcional do

servidor ou efetivação após o período probatório.

No caso em estudo, a Polícia Militar do Estado de Rondônia trata a

avaliação de desempenho para aferir atributos relacionados aos valores:

Profissional, Moral, Intelectual, Físico e Conduta Civil, tudo direcionado ao Mérito

para fins de promoção. Reforçando o objetivo principal deste Artigo, o que se propõe

é o aproveitamento de toda a sistemática de avaliação vigente na Polícia Militar, que

é elaborada quadrimestralmente e implementar o feedback de forma a disponibilizar

meios para que de acordo com Chiavenatto (2005, p. 265) “cada servidor possa, em

conjunto com seu avaliador, saber como está desenvolvendo o seu trabalho de uma

visão geral, e a partir da análise inicial discutir quais são seus pontos fortes que

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devem ser mais bem explorados, visando à otimização de seus serviços, quais são

seus pontos fracos que devem ser corrigidos ou melhorados, quais os avanços ou

retrocessos evidenciados em relação à última avaliação, buscar internalizar os

objetivos e metas da organização e se na visão do avaliador está conseguindo

direcionar sua capacidade para os mesmos”.

A Polícia Militar de Rondônia, assim como as demais Polícias Militares do

Brasil, é considerada Força Auxiliar, reservado do Exército e instituição permanente

(Decreto Lei nº 09-A, de 09 de março de 1982 – Estatuto da Polícia Militar), advindo

daí as primeiras legislações e regulamentos específicos que a rege bem como a

denominação de Militar.

A legislação brasileira é um processo dinâmico e contínuo, de onde

emergem novas leis que tratam dos mais diversos temas e, por conseguinte,

impelem as organizações empregadoras a se adequarem às novas normas. Fato

exemplificativo é o Regulamento Disciplinar da Polícia Militar que antes da

Constituição Federal de 1988 era uma cópia fiel do Regulamento Disciplinar do

Exército e após a nova Carta Magna, de 05 de Outubro de 1988, acolher em seu

bojo a ampla defesa e o contraditório, propiciou a criação do Regulamento

Específico para a Polícia Militar.

Pode-se afirmar, desta forma, que a Polícia Militar do Estado de Rondônia

demonstra estar em franca evolução, amparando-se em estudos cientificamente

comprovados para adotar políticas organizacionais visando à redução dos níveis de

violência no Estado e a preservação da ordem pública. Como exemplo podemos

citar a implementação da Filosofia do Policiamento Comunitário, tiro defensivo

mediante aplicação do Método Giraldi e outros.

Acredita-se que a adoção da ferramenta de retroação na sistemática de

avaliação de desempenho existente na Polícia Militar, venha contribuir para o

engrandecimento da Corporação, visto que é aspiração dos Graduados que se

mostraram receptivos a modernização do processo, possibilitando agir

proativamente em busca das metas e objetivos organizacionais, o estreitamento da

relação entre Superior e Subordinado e definição de metas comuns. Que a eventual

adoção efetiva não acarreta custos financeiros adicionais à Corporação, visto que os

policiais militares que a compõem estão em constantes treinamentos técnicos e

táticos, restando então apenas incluir no calendário de treinamentos, a qualificação

aos encarregados de aplicarem a avaliação quanto às questões inerentes ao por

23

que avaliar o desempenho, qual desempenho deve ser avaliado, como avaliar o

desempenho, quando avaliar o desempenho e como comunicar a avaliação de

desempenho ao avaliado.

Isto posto, a efetiva implementação do feedback no âmbito da Polícia Militar

é viável e poderia acontecer mediante:

a) Acrescer no Decreto Estadual nº 4923, de 20 de dezembro de 1990, o

respectivo dispositivo, oferecendo-lhe caráter formal e legal;

b) Elaborar as mudanças e adequações necessárias no formulário de

avaliação de mérito em uso, de maneira a contemplar as mudanças

sugeridas;

c) Planejar a execução de programas de treinamentos específicos aos

encarregados de aplicarem a avaliação do mérito na Organização,

visando instruí-los segundo a nova legislação;

d) Divulgação no âmbito da Organização da visão, missão e objetivos de

maneira a proporcionar aos seus integrantes maior afinidade com as

estratégias organizacionais e, conseqüentemente, a identificação e busca

dos objetivos traçados.

Necessário se faz, portanto, afirmar que o referido estudo não ambiciona

esgotar o assunto, mas tão somente despertar interesses e suscitar discussões de

pessoas que se identificam com o tema a fim de que possam gerar num futuro

próximo, opiniões e estudos que encontrem eco no âmbito policial militar de

maneira a produzirem ajustes e melhorias no sistema de avaliação de mérito em

vigor na Instituição, contribuindo para o engrandecimento e melhoria da prestação

de serviço à sociedade Rondoniense, considerando os benefícios que oriundos de

tais ferramentas, se bem empregadas.

REFERÊNCIAS

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______. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos das organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

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______. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas: um guia para o executivo aprender a lidar com sua equipe de trabalho. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

ENAP - ESCOLA NACIONAL DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA. Demissão por insuficiência na reforma gerencial: Avanços e desafios. Brasília. ENAP, 1998. (cadernos ENAP 29). Disponível em: http://www.enap.gov.br/index.php?option=content&task=view&id=259&Itemid=70, acesso em 11 de março de 2008.

______. Experiências de avaliação de desempenho na administração pública. Brasília: ENAP, 2000. (cadernos ENAP 19). Disponível em: http://www.enap.gov.br/index.php?option=content&task=view&id=258&Itemid=69, acesso em 13 de agosto de 2008.

GIL, Antonio Carlos. Administração de Recursos Humanos: um enfoque profissional. São Paulo: Atlas, 1994.

GILLEN, Terry. Avaliação de Desempenho. Coleção: VOCÊ S.A. Tradução: André M. Andrade. São Paulo: Nobel, 2000.

LUCENA, Maria Diva da Salete. Avaliação de Desempenho. São Paulo: Atlas, 1992.

______. Planejamento estratégico e gestão de desempenho para resultados. São Paulo: Atlas, 2004.

RONDONIA. Constituição Estadual. Assembléia Legislativa. (1989).

______. Decreto Lei nº 09-A de 09 de março de 1982. Estatuto da Polícia Militar de Rondônia.

______. Decreto Estadual nº 4923, de 20 de dezembro de 1990. Regulamenta a Promoção de Praças na Polícia Militar do Estado de Rondônia.

SIQUEIRA, Wagner. Avaliação de Desempenho: Como romper amarras e superar modelos ultrapassados. Rio de Janeiro: Reichmann & Affonso, 2002.