ERROS DE TENDENCIA CENTRALOs erros de tendência central ocorrem quando todas as avaliações são agrupadas incorretamente em torno do ponto

médio da escala.Se um supervisor recomendou um empregado para promoção com base nos seus resultados de avaliação de

desempenho muito altos e o empregado foi promovido, mas fracassou no seu novo cargo, o novo supervisor pode questionar a avaliação inicial do desempenho.

ERROS DE CONTRASTE E DE SEMELHANÇANos erros de contraste, as pessoas são classificadas abaixo do que deveriam, porque se comportam de maneira

diferente do comportamento que o avaliador desempenharia no cargo, independentemente da precisão ou da eficiência do método.

Esse tipo de erro também pode ocorrer quando um avaliador que exerceu um cargo durante alguns anos atribuiu uma classificação injustamente mais baixa a um empregado mais novo que não pode realizar a tarefa tão bem quando o avaliador. O erro de semelhança ocorre quando o avaliador classifica um empregado de maneira mais elevada do que ele merece porque o empregado de maneira mais elevada do que ele merece porque o empregado faz as coisas do mesmo modo que o avaliador, não importando se o resultado é bom ou ruim.

ERRO DE RECENTICIDADEUm avaliador que atribuiu maior peso ao desempenho recente do que ao desempenho durante todo o período está

cometendo um erro de recenticidade.um exemplo seria uma funcionaria que foi um membro produtivo de uma equipe disposta a permanecer e trabalhar horas a fio em projetos até dois meses atrás, quando começou um programa de treinamento para graduados que se reuniam todas as noites. Se a funcionaria tivesse recebido uma classificação mais baixa com base apenas nos dois últimos meses de trabalho em vez de ano inteiro, isso seria um erro de recenticidade.

ERROS DE QUADRO DE REFERENCIAOs erros de quadro de referencia incluem tornar fatores externos ao escopo do cargo, tais como idade, gênero, raça e

condição, quanto ao HIV, parte da avaliação de desempenho. Esse erro também é denominado problema de contaminação de critério.

Muitas vezes é difícil separar um fator como o gênero dos fatores que realmente contribuem para o desempenho, mas, quando os estudos examinam somente um ou dois fatores por vez, a influencia desse tipo de fator torna-se mais evidente.

As crenças sobre a causa do desempenho de homens e mulheres também podem influir nas classificações que recebem.

Esse estudo também comparou o fator de raça nas avaliações de desempenho e descobriu que o desempenho bem-sucedido de gerentes negros também tinha maior probabilidade de ser atribuída a ajuda de outros do que a capacidade, isso conduzia a idéia de que os gerentes negros tinham menores perspectivas de avanço na carreira.

A posição mais lógica sobre o efeito dos erros no processo de avaliação de desempenho é fazer com que todos tenham consciência da sua presença, tentar minimizar seus efeitos e estar atento e monitorar efeitos injustos de erros durante a avaliação.

QUEM FAZ A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?Na maioria das vezes é o supervisor imediato do empregado quem faz a avaliação de desempenho. A opinião do

supervisor é responsável por metade a três quartos da avaliação final.

SUPERVISOR IMEDIATOAs conclusões sobre as avaliações dos supervisores, comparadas com as conclusões de fontes como colegas ou auto-

avaliações, geralmente mostram algum grau de concordância, embora esse nível possa mudar em relação a alguns fatores.Parte dessa diferença pode resultar de diferentes dos cargos como mais essenciais ou menos essenciais para

avaliação de desempenho.

AVALIAÇÃO PELOS SUBORDINADOSUma das fontes de informações de avaliação menos utilizadas é a avaliação pelos subordinados. Nas empresas, esse

método muitas vezes é adotado em conexão com as posições mais elevadas da organização, nas quais existem poucos colegas ou supervisores imediatos que possam fazer avaliações.

AVALIAÇÃO PELOS COLEGASA avaliação pelos colegas é uma avaliação feita por pessoas que trabalham em um mesmo nível na organização.A maior aceitação da avaliação pelos colegas parece ocorrer quando a avaliação é utilizada para propósitos de

desenvolvimento e não para finalidades de pura avaliação.

AUTO- AVALIAÇÃOEntre as empresas que usavam a auto-avaliação, essa forma de avaliação era responsável por 5% do peso total das

informações de avaliação de todos os níveis, desde os executivos até os empregados horistas. Alguns pesquisadores sugerem que o crescente emprego da auto-avaliação, é consistente com um estilo de administração mais participativo que contribuiu para o empowerment dos empregados.

Dois fatores que influem na auto-avaliação são o contexto cultural e os níveis de auto-estima. Embora a auto-avaliação possa ser utilizada em todos os níveis das organizações, seu maior emprego geralmente ocorre nos cargos de níveis mais elevados, que em geral tem os elementos de avaliação de desempenho menos objetivamente mensuráveis.

SETOR DE RECURSOS HUMANOS E CENTROS DE AVALIAÇÃOSão utilizadas com menor frequência do que as outras são o setor de recursos humanos e os centros de avaliação. As

vantagens de se utilizar o pessoal do setor de recursos humanos para avaliação de desempenho são o fato de se tratar de especialistas treinados, de pessoas que podem ser mais objetivas porque estão menos envolvidas pessoalmente com a pessoa que está sendo avaliada e o não-afastamento de uma pessoa das tarefas de produção para fazer avaliações de desempenho.

O envolvimento do setor de recursos humanos nessa ocasião também pode ajudar esse setor a preparar planos de pessoal que atendam as necessidades da organização. Um avaliador do setor de recursos humanos pode ser uma boa escolha quando existe um grau muito alto de desacordo entre um supervisor e um empregado quanto à avaliação de desempenho desse empregado. A desvantagem de se utilizar o pessoal do setor de recursos humanos é o limitado contato que esse pessoal tem com a pessoa e com o cargo que essa pessoa exerce o que pode ser uma dificuldade importante na realização de avaliações de desempenho exatas.

VÁRIOS AVALIADORESO emprego de um método de arranjo de vários avaliadores denominado feedback de 360 graus. Nesse sistema, as

avaliações de desempenho provem de todos que tem contato com o empregado: supervisores, colegas, subordinados, pessoas de outras empresas, e grupos como clientes e fornecedores.22% dessas empresas usavam alguma forma de avaliação.

Um dos problemas da utilização do sistema de 360 graus é conseguir que todos os participantes confiem no processo.

ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOA entrevista de avaliação de desempenho é uma oportunidade de o supervisor e o empregado trocarem informações,

fornecem feedback um ao outro e fazerem planos para futuras metas de desempenho.Uma vez que o propósito da entrevista esteja claro , o empregado e o avaliador devem se preparar para rever todo o

material que fará parte da entrevista. Embora tenham participado muitas vezes das avaliações, os avaliadores ainda precisam rever o material e planejar como este será apresentado durante a entrevista. A preparação pelo empregado também deve favorecer uma melhor avaliação durante a entrevista de avaliação de desempenho.

Se os empregados conhecerem o propósito da entrevista e os materiais que serão utilizados poderão sentir menor necessidade de ficar em guarda e na defensiva e podem se sentir mais seguros quanto a justeza da avaliação.

APRIMORAMENTO DAS AVALIAÇÕES DE DESEMPENHOUUma boa avaliação de desempenho deve ser confiável, valida, pratica e aceita pelos usuários.

1- A classificação deve ser feita imediatamente após observação.2- O propósito estabelecido da avaliação tem de ser o mesmo da utilização que é feita das informações das avaliações de desempenho.3- O treinamento do avaliador deve concentrar-se na sua exatidão e não na eliminação de erros.4- Deve haver um melhor conhecimento dos processos cognitivos ou de pensamento que os avaliadores usam para chegar as suas avaliações.5- Os empregados devem ser mais envolvidos no projeto, no desenvolvimento e na administração do sistema de avaliação.6- Deve ser criado um ambiente no qual as informações de desempenho sejam vistas como um recurso que os administradores podem utilizar para desenvolver os subordinados.7- devem ser usados vários avaliadores.

AVALIANDO OS PROGRAMAS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Uma maneira de avaliar um programa de avaliação é indagar das pessoas que estão sendo classificadas qual avaliação elas fazem do sistema. Phillips (1987) sugere diversos sinais que podem ser utilizados para se avaliarem problemas no processo de avaliação de desempenho.Os cinco elementos que ele recomenda que sejam observados são:

1- Examinar a distribuição das avaliações. Isso não significa que deva ser apresentada uma curva de distribuição normal para cada organização.

2- Comparar as avaliações individuais e as avaliações em grupo no decorrer do tempo.

3- Indagar dos administradores e dos empregados quando eles fizeram ou receberam uma avaliação pela ultima vez, buscando uma concordância entre as duas datas e um adequado intervalo de tempo entre uma avaliação e outra.

4- Informar-se junto ao setor de recursos humanos se os administradores encontram problemas para demitir empregados por desempenho insatisfatório revelado durante as avaliações de desempenho.

5- Indagar aos supervisores se alguma vez eles contratam um empregado insatisfatório em conseqüência das recomendações ou das avaliações de outros supervisores da organização.

Um passo para se tornar as avaliações de desempenho mais equilibradas é fazer com que as organizações compreendam que quanto mais quiserem obter de um sistema depende de quanto elas estão dispostas a colocar nele. O sucesso das avaliações de desempenho é uma área que promete um grande volume de retorno do investimento.