aula gestão do conhecimento e capital intele ctual
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Gestão do Conhecimento
Helena Reis
Sociedade do ConhecimentoCapital IntelectualModelos de Gestão do ConhecimentoGestão Estratégica do Conhecimento Tecnologias para Gestão do Conhecimento Estudos de Casos
Agenda
Sociedade do Conhecimento
Poder da colaboração das comunidades em uma escala jamais imaginada
Web 2.0 ou Web socialCapacidade dos indivíduos
produzirem e disseminarem conteúdos Representantes:
Conteúdo: YouTube, Wikipedia, blogs
Colaboração: MySpace, SecondLife, Orkut, LinkedIn, Facebook
Novos Modelos de Gestão
Fonte: http://money.cnn.com/magazines/fortune/bestcompanies/2007/full_list/
Ninguém é insubstituível.
Lema da Reengenharia
Previsibilidade Hierarquia bem
definida Decisões
centralizadas Distinção entre
quem “pensa, mas não faz” e quem “faz, mas não pensa ou não deveria pensar...”
Valores: obediência, pontualidade
Sociedade Industrial
Mudanças, rupturas
Agilidade Autonomia “Empowerment
” Valores:
criatividade, iniciativa, improviso
Sociedade do Conhecimento
Conhecimento tornou-se o fator econômico mais importante
Não o conhecimento téorico ou abstrato, mas o aplicado no dia-a-dia
Conhecimento associado à ação Conhecimento sobre seu mercado, seus
processos, seus clientes, sua tecnologia, seus concorrentes
Conhecimento e o Mundo dos Negócios
Aspectos que adicionam valor aos produtos e serviços:◦ Habilidade técnica, projeto de produto, apresentação de marketing, criatividade e inovação
◦Aspectos intangíveis baseados no conhecimento
Conclusão => Conhecimento como a única fonte de vantagem competitiva sustentável
Sociedade do Conhecimento
Recursos tradicionais – mão-de-obra, terra e capital (dinheiro) – produzem retornos cada vez menores. Os maiores produtores de riqueza passaram a ser a informação e o conhecimento
DRUCKER afirma que a produtividade do trabalhador do conhecimento requer que ele seja visto e tratado como um ativo e não como um custo, e que os trabalhadores do conhecimento queiram trabalhar para a organização.
Sociedade do Conhecimento
O conhecimento não pode ser captado pelos instrumentos convencionais de contabilidade
Como medir o valor do conhecimento?◦ Previsões de receitas ou patentes◦ Relacionamentos com clientes◦ Valor da Marca
Iceberg:◦ O que se vê: ativos financeiros◦ O que não se vê (parte maior): ativos de
conhecimento
Ativos Intangíveis
Enfoque contábil Valor de Mercado = Capital Financeiro
+ Capital Intelectual
Capital Intelectual = Capital Humano + Capital Estrutural
+ Capital de Clientes
Capital Intelectual
Conhecimento, experiência e criatividade dos funcionários da empresa
Capacidade de aquisição de novas competências
Volátil Pode ser apenas alugado e não possuído
Capital Humano
Comunidades de Prática:◦ Redes informais, difíceis de serem criadas,
facilmente destruídas◦ Onde há a verdadeira transferência de
conhecimento e fonte de inovação nas empresas Como “possuir” o capital humano?
◦ “Aprisionar” os indivíduos de alto valor agregado, e de difícil substituição na empresa. Por exemplo: Projetos com os quais desejem trabalhar Remunerando-os proporcionalmente aos resultados Participação societária
Capital Humano (Cont.)
Capacidade organizacional para transmitir e armazenar o conhecimento
Sistemas informatizados, manuais e procedimentos
Estável Pode ser possuído ou negociado Papel da Liderança Gerencial:
transformar o capital humano em capital estrutural
Capital Estrutural
Utilizado para depreender o conhecimento O mais importante da empresa, sob o ponto
de vista da gerência Estratégia: acúmulos de bancos de
conhecimento Que estoques devem ser mantidos?
◦ Páginas amarelas◦ Lições aprendidas◦ Inteligência dos concorrentes
Capital Estrutural
Relação com clientes, parceiros e fornecedores
Carteira de clientes sólidos e leais Marketing de Relacionamento Não se pode possuir clientes Ajude o seu cliente a conhecer seu
negócio Estágios de evolução: transações,
soluções de produto, soluções de negócio e parceria
Capital do Cliente
Compartilhamento e não posse do capital humano e do cliente
Estímulo do trabalho em equipe e do aprendizado
Investir nos talentos Posse do capital
estrutural Gerência do estoque
de conhecimento
Conhecimento substituindo ativos físicos
Trabalho customizado Reavaliação da cadeia
de valor Foco no fluxo de
informações e não de materiais
Abordagem conjunta do capital humano, estrutural e do cliente
10 Princípios para Gerência do Capital Intelectual
Forma de organizar o capital intelectual “Criação, organização, obtenção, acesso
e uso do capital de informações da empresa” (Gartner Group)
Captura e estruturação do conhecimento de grupos de indivíduos
Disponibilização do conhecimento em uma base compartilhada por toda a organização
Gestão do Conhecimento (KM)
Novo nome para uma preocupação antiga Um número cada vez maior de empresas se
preocupa com isso Chame como quiser ... Constatação de que o conhecimento é
um recurso que precisa ser gerenciado é relativamente recente
Gestão do Conhecimento não énovidade
Prática de vida, experiência, idéia, discernimento, critério, instrução, saber (Fonte: Dicionário Aurélio)
Capacidade de agir, competência, perícia (Sveiby)
Escala de Valor: dado, informação e conhecimento
O que é Conhecimento ?
Conhecimento Tácito◦Subjetivo◦Difícil de ser
formulado e comunicado
◦Know-how, conhecimento prático
◦Conhecimento do corpo
Conhecimento Explícito◦Objetivo◦Sustentado por
regras◦Racional◦Passível de suporte
da Tecnologia Inf.◦Conhecimento da
mente
Tipos de Conhecimento
Conversão do Conhecimento(NONAKA, TAKEUCHI)
PARA Tácito
DE Explícito
DE Tácito
PARA Explícito
Socialização
Externalização
Internalização
Combinação
80 escritórios em 18 países Gestão do Conhecimento na execução
de obras Preservação da parcela da memória
organizacional crítica para o negócio Relevância é mais importante do que
plenitude Aquisição de software da Teltech Política interna de premiação
Estudo de Caso:Andrade Gutierrez
5 Bancos de Conhecimento:◦ Profissionais◦ Obras◦ Experiências adquiridas◦ Sub-contratados◦ Padrões (GQT)
Nove técnicos como editores do conhecimento
“O que é escrito sem esforço é lido sem prazer.”
“Possuir máquina de fazer exercícios é diferente de fazer exercícios”
Andrade Gutierrez (cont.)
◦Capítulo 3: “A Geração do Conhecimento”
◦Capítulo 4: “Codificação e Coordenação do Conhecimento”
◦Capítulo 5: “Transferência do conhecimento”
Objetivo: discutir a geração consciente e intencional do conhecimento – atividades e iniciativas específicas utilizadas pelas organizações para aumento do estoque de conhecimento corporativo.
Os modos de geração do conhecimento: aquisição, aluguel, recursos dedicados, fusão, adaptação e rede do conhecimento.
GERAÇÃO DO CONHECIMENTO
1) AQUISIÇÃO: o Conhecimento adquirido pela organização e
o conhecimento que ela desenvolve.o Contratação de trabalhadores do
conhecimentoo Práticas avançadas de seleção de pessoalo Testes de criatividadeo Como impedir que o capital intelectual saia
pela porta da frente?
2) ALUGUEL:o Pode-se alugar ou financiar:
o Apoio financeiro à pesquisa universitária ou institucional, em troca do direito de propriedade no uso comercial de resultados promissores.
o Consultorias especializadaso Necessidade de converter o conhecimento
alugado em conhecimento explícito
3)RECURSOS DIRIGIDOS:◦ Quando uma organização forma unidades ou
grupos com essa finalidade. ◦ Deptos. de P&D objetivam fazer surgir
conhecimento novo ou novas formas de se fazerem as coisas. É assim também com as Universidades Corporativas, Centros de Pesquisa e Bibliotecas Corporativas
◦ Problemas: Pressões por lucro imediato, mensuração do investimento, distanciamento de P&D da área comercial.
4)FUSÃO:-Objetivo: introduzir propositalmente complexidade e conflito para criar nova sinergia. - Choque de culturas-Caos Criativo: combinação deliberada de pessoas com diferentes habilidades, idéias e valores podendo gerar soluções criativas
- Caos total não é o mesmo que caos criativo. A Inovação ocorre nas fronteiras entre as mentes e uma premissa é a redundância.
“Quando o vento muda de direção,
o pessimista reclama,o otimista aguarda e o realista ajusta as velas”
5)ADAPTAÇÃO:- Perigo de se acomodar com o sucesso (“maldição do vencedor”)-As crises no meio ambiente atuam como catalisadores de geração do conhecimento -Sem crise a org. é incapaz de mudar seus hábitos e atitudes de toda a vida. Para a busca de inovações, algumas orgs. instilam sensações de crise antes que ela exista. -Recursos adaptativos + importantes: funcionários com facilidades de adquirir novos conhecimentos e novas habilidades
6)REDES:-Conhecimento é também criado pelas redes informais e auto-organizados.-Telefone, Correio Eletrônico, Groupware: o objetivo é compartilhar conhecimento e a solução colaborativa de problemas- Processo de difícil codificação, mas pessoas compartilham conhecimento comum suficiente para se comunicar e cooperar. A continuidade desse processo costuma gerar conhecimento novo dentro da organização
Objetivo: apresentar o conhecimento numa forma acessível àqueles que dele precisem.
Premissa: mapear as fontes do conhecimento corporativo, avaliá-las e determinar de que tipo de conhecimento se trata.
Conhecimento tácito: Mapas do conhecimentoConhecimento explícito: banco de casos, patentes,
melhores práticas
CODIFICAÇÃO DO CONHECIMENTO
Identificação de “gaps” de conhecimento e pontos de concentração de conhecimento
Base para constituição de projetos
Localização de especialistas Construção de comunidades
virtuais
Para que serve um Mapa de Conhecimento ?
Contratação de uma firma de headhunter Missão: contratar no mercado um
especialista em sistemas móveis sem fio Firma indicou Carlos Malab, engenheiro com
especialização em Telecom.+ bagagem internacional
Detalhe: Malab trabalhava na empresa há 22 anos
Telemar
22 mil funcionários em 16 estados Necessidade de nivelar o conhecimento UNITE (Universidade Telemar) Inaugurada em Abril / 2000 Cursos virtuais já ministrados para 6 mil
alunos Incentivo ao perfil de divulgador de
informações => Participação em cursos
Telemar
“O homem não têm ouvidos para aquilo que a experiência não lhe deu acesso” F. Nietzche
Como transferir? Contratar pessoas brilhantes e permitir que elas conversem entre si? (esse pessoal normalmente fica isolado, sobrecarregado e pouco tempo sobra..)
TRANSFERÊNCIA = Transmissão + Absorção (e uso).◦ A mera disponibilização do conhecimento não é
transferência.
TRANSFERÊNCIA DO CONHECIMENTO
Falta de confiança mútua◦ Construção de relacionamentos através de reuniões
face-a-face Diferentes culturas, vocabulários e valores
◦ Estabelecer consenso através de treinamento, trabalho em equipe e rodízio de funções
Falta de tempo e de locais de encontro, idéia estreita de trabalho produtivo◦ Criação de tempo e locais para transferência do
conhecimento: espaço de convivência, relatos de cursos e projetos
Problemas Culturais de Transferência do Conhecimento
Status e recompensas vão para os possuidores do conhecimento◦ Avaliar o desempenho e oferecer incentivos
baseados no compartilhamento Síndrome do NIH (“not invented here”)
◦ A qualidade das idéias é mais importante do que a fonte
Intolerância com erros◦ Aceitar erros na busca da criatividade
Problemas Culturais de Transferência do Conhecimento
Gestão Integrada de RHna CAIXA
PERFIL COMPETÊNCIAS POR GRUPO DE CARGO
COMPETÊNCIA NÍVEL MÍNIMO REQUERIDO
1 2 3 4 5
NO.
1 2 3 4 5
Aquisição Aplicação Domínio Destaque Excelência
Orientação ao Cliente: Capacidade e disposição para identificar corretamente as necessidades e expectativas dos clientes, fornecendo soluções adequadas, tempestivas e com qualidade.Orientação a Resultados: Capacidade para alcançar os objetivos propostos quantitativa e qualitativamente, nos prazos requeridos, a partir dos recursos disponíveis.Negociação: Capacidade para alcançar acordos nas condições que representem os melhores resultados para aCAIXA e para o Cliente, garantindo as expectativas de satisfação mútua.Trabalho em Equipe: Capacidade e disposição para trabalhar de forma coordenada e em colaboração com diferentes áreas de negócio e pessoas, aportando e incorporando distintos pontos de vista e agregando valor para alcançar os objetivos estratégicos.Inovação: Capacidade e predisposição para criar ou otimizar novos modelo de gestão, processos, produtos e serviços, orientados a resultados e que facilitem a implementação prática das mudanças pretendidas.Gestão da Mudança: Capacidade para assumir as mudanças e mobilizar pessoas na direção de novas posturas e diretrizes, promovendo a continua adequação dos processos envolvidos
ORIENTAÇÃO AO CLIENTE
ORIENTAÇÃO A RESULTADOS
TRABALHO EM EQUIPE
INOVAÇÃO
NEGOCIAÇÃO
Distribuição Geral = 10 pontos / Médio: 2 - Distribuição Específica* = 12 pontos/ Média: 2
GRUPO
ATIVIDADE
UNIDADE
GlV
GERENCIAL
Fatores estratégicos
Cultura e valores organizacionais
Estrutura organizacional
Administração de RH
Sistemas de informação
Mensuração de resultados
Aprendizado com o ambiente
As 7 Dimensões da Gestão do Conhecimento
Fonte: TERRA (2000)
SENSEMAKING
Beliefs
Enactments Interpretations
KNOWLEDGE CREATING
Culturalknowledge
Tacitknowledge
Explicitknowledge
DECISION MAKING
Premises
Routines Rules
Modelo Conceitual da Organização do Conhecimento
Fonte: Choo, Chun Wei. A organização do conhecimento. SP: Senac, 2003