aula 6 .:. levantamento de necessidades de...
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T,D&D
• Antes: somente conceito de treinamento
• Hoje: ampliação para
desenvolvimento e
educação corporativa
T,D&D
Principais vantagens do T&D
• preparar as pessoas para enfrentar os desafios e a competitividade do ambiente de negócio.
• desenvolver habilidades cognitivas e motoras que são adquiridas ou desenvolvidas por meio de programas adequados e específicos de treinamento.
• atender necessidades de novos conhecimentos
• aumentar a produtividade;
• elevar os níveis de qualidade
• promover a segurança no trabalho
• reduzir despesas e desperdícios
• desenvolver a auto-satisfação e a realização profissional
• Identificação de metas
• Identificação de gargalos
• Falhas na comunicação
• Remanejamento de pessoas
• Modernização da organização
• Recém-contratados com conhecimentos aquém do desejável
• Natureza das atividades desenvolvidas
pela organização
Motivos para se propor um
treinamento
Tipos de ações de treinamento
a) Ações formais
•Cursos presenciais
•Seminário
•Workshops (trabalho prático)
•Ensino a distância (EAD) ou e-learning
•Fóruns (presenciais e virtuais)
b) Ações não formais
•Coaching
•Autodesenvolvimento
•Grupos de trabalho – comunidades de aprendizagem
Técnicas para desenvolvimento de grupos
• Estudo de caso
• Debate
• Brainstorming
• Aprendizagem baseada em
problemas
Consultoria Interna de RH
Estratégia de ação da gestão de RH caracterizada pela proximidade com o cliente interno, baseada no preparo e nas multicompetências dos profissionais da área.
Objetiva prover a organização de soluções aos problemas e necessidades locais.
TreinamentoTreinamento
Conteúdo do treinamento
Transmissão de informações
Desenvolvimento de habilidades
Desenvolvimento de atitudes
Desenvolvimento de conceitos
Aumentar o conhecimento das pessoas:informações sobre a organização, seus clientes, seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos
Melhorar habilidades e destrezas:Habilitar as pessoas para a execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas e ferramentas
Desenvolver ou modificar comportamentos:Mudar de atitudes negativas para atitudes favoráveis, conscientização das relações e melhoria da sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos
Elevar o nível de abstração:Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais estratégicos
Ciclo do treinamentoCiclo do treinamento
1Levantamento
das necessidadesde treinamento
2Projeto e
Programação de
treinamento
3Execução dotreinamento
4Avaliação dosResultados
do treinamento
entrada
saída
entrada
entrada
entrada
saída
saída
saída
Levantamento de necessidades de treinamentoLevantamento de necessidades de treinamento
Requisitos exigidos pelo
cargo-
Habilidades atuais ocupante do cargo =
Necessidade de
treinamento
� Relatórios gerenciais (perda excessiva de matéria-prima, quebra excessiva de equipamentos, baixa produtividade etc.)
� Resultado das Avaliações de Desempenho (AD)
� Entrevistas (de saída, com chefias, pessoal de linha etc...)
� Observação
� Discussão em grupo
� Pesquisa de clima
� Sugestões
� Testes de conhecimento
� Indicadores de RH (turnover, absenteísmo, acidentes de trabalho, problemas disciplinares etc.)
� Solicitação dos gestores
� Questionários
� Pesquisa de desligamento
Fontes de diagnóstico - LNT
Levantamento da necessidade de treinamento
Levantamento da necessidade de treinamento
- Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem, proporcionarão necessidades futurasde Treinamento.
a) Expansão da empresa e admissão de novos empregadosb) Redução do número de empregadosc) Mudança de métodos e processos de trabalhod) Substituições ou movimentação de pessoale) Faltas, licenças e férias de pessoalf) Expansão dos serviçosg) Mudanças nos programas de trabalho ou de produçãoh) Modernização do maquinário e equipamentoi) Produção e comercialização de novos produtos ou serviços
Levantamento da necessidade de treinamento
Levantamento da necessidade de treinamento
- Indicadores a priori: problemas provocadores por necessidade de treinamento não atendidas. Problemas de produção como:
a) Qualidade inadequada de produçãob) Baixa produtividadec) Avarias freqüentes em equipamentos e instalaçõesd) Comunicações defeituosase) Tempo de aprendizagem e integração ao cargo prolongadof) Despesas excessivas na manutenção de equipamentosg) Excesso de erros e desperdícios h) Elevado número de acidentesi) Pouca versatilidade dos empregadosj) Mau aproveitamento do espaço disponível etc.
Levantamento da necessidade de treinamentoLevantamento da necessidade de treinamento
- Indicadores a priori: problemas provocadores por necessidade de treinamento não atendidas. Problemas de pessoal como:
a) Relações deficientes entre o pessoalb) Número excessivo de queixasc) Pouco ou nenhum interesse pelo trabalhod) Falta de cooperaçãoe) Faltas e substituições em demasiaf) Dificuldades na obtenção de bons elementos
Treinamento como estratégia de intervenção
Treinamento como estratégia de intervenção
Etapas
1) Analisar: diagnosticar as necessidades de treinamento (LNT)
2) Planejar: programar o treinamento
3) Fazer: executar o treinamento
4) Avaliar: avaliar os resultados do programade treinamento
PROCESSO DE T&D
DIAGNÓSTICO
DESENHO
IMPLEMENTAÇÃO
AVALIAÇÃO TREINAMENTO
•Levantamento de necessidades (LNT)•Identificar o cliente•Diagnosticar o problema
Elaborando o Programa de Treinamento:•Público-alvo•Objetivos•Definição dos temas•Metodologia•Processos e técnicas•Plano de aula
• Os instrutores• Espaço adequado • Recursos didáticos
•Executando um programa de treinamento•Convocação dos treinandosAvaliando os resultadosEntregando relatório
TREINAMENTO
O PROCESSO DE TREINAMENTO
DIAGNÓSTICO
LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES – podem ser presentes / passadas ou futuras
DESENHO
ELABORAÇÃO DO PROGRAMA –visando atender as necessidades levantadas
IMPLEMENTAÇÃO
APLICAÇÃO E CONDUÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO
AVALIAÇÃO
VERIFICAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO
“Com um problema
bem identificado,
você terá 50% de
chance no acerto de
sua resolução”
Albert Einstein
“O homem não é a
soma do que ele tem,
mas do que ainda não
tem e do que poderia
ter.”
Jean Paul Sartre
“Quem não sabe o que quer,
não vê o que encontra”.
Clarice Lispector
Levantamento de Necessidades de
Treinamento (LNT)
O profissional de RH assume o papel de “detetive”
QUEM DEVE SER TREINADO
COMO TREINAR
EM QUE TREINAR
POR QUEM
ONDE TREINAR
QUANDO TREINAR
PARA QUE TREINAR
TREINANDO OU INSTRUENDOS
MÉTODOS DE TREINAMENTO OU
RECURSOS INSTITUCIONAIS
ASSUNTO OU CONTEÚDO DO
TREINAMENTO
INSTRUTOR OU TREINADOR
LOCAL DO TREINAMENTO
ÉPOCA OU HORÁRIO DO
TREINAMENTO
OBJETIVO DO TREINAMENTO
DESENHO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO