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Aula 11 – Análise Crítica das organizações.Tema: Práticas Responsáveis em Gestão de Pessoas.

Prof. Angelo Peres

PRÁTICAS RESPONSÁVEIS EM GESTÃO DE PESSOAS.

A Construção do Orgulho de Pertencer.

Dificilmente um colaborador que não concorda com a

conduta (valores, cultura e clima) de sua empresa, nem se

orgulha de seu trabalho, se sentirá motivado a colaborar

com esta organização.

Ou seja, dificilmente se sentirá motivado a trazer (participar) de

uma ação que geração de resultados.

No limite, uma gestão responsável e sustentável é

constituída pelas pessoas e a forma como a empresa interage com seus colaboradores pode

impactar mais no comprometimento, no empenho e na satisfação dessas pessoas.

Um bom ambiente de trabalho e a forma como as organizações tratam seus trabalhadores e a

sociedade em geral é que abrem oportunidades para o

crescimento e a sustentabilidade dos negócios.

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Na gestão de RH a identificação com o lugar que trabalha

(os trabalhadores) é fator poderoso na

retenção de Talentos.

Assim, um dos desafios da GP, na perspectiva da gestão responsável, deve começar (iniciar) com a interação interna, isto é, criar políticas de RH para

os trabalhadores.

Nessa alternativa, um dos principais desafios a ser enfrentados pela

gestão das empresas é a adoção de programas gerenciais socialmente

responsáveis, e privilegiar as políticas internas e externas, e

valores culturais que contribuem para um novo comportamento

organizacional.

PROGRAMA GERENCIAL

SOCIALMENTE RESPONSÁVEL.

Relações Internas

e Externas

Valores Organizacionais

Um Novo Comportamento Organizacional

Substitui os Programas de Qualidade por

Programas Socialmente

Responsáveis e Sustentáveis.

Um Novo Comportamento Organizacional

Cooperação, participação,

diálogo, transparência,

respeito, igualdade, diversidade e solidariedade.

No contexto da Sustentabilidade

Emergem Traços Culturais Que Devem Ser Evidenciados e

Observados.

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Cooperação, participação,

diálogo, transparência,

respeito, igualdade, diversidade e solidariedade.

São estes Traços Culturais

que legitimam uma empresa socialmente responsável.

Não é possível admitir (legitimar) uma empresa como socialmente responsável se ela, por exemplo

(mesmo que investindo em práticas de menor impacto

ambiental) se utiliza de trabalho infantil.

Uma empresa que pratica o assédio moral, ridiculariza seus

colaboradores, não assegura condições mínimas de saúde e

segurança, discrimina com base na cor, raça, classe social,

religião, sexo, entre outros,não é uma empresa tida (e reconhecida) como socialmente responsável.

Dessa forma, além de se eliminar estas práticas discriminatórias, as empresas

devem analisar e reavaliar o seu recrutamento, seleção, monitoramento

feito às pessoas, desenvolvimento e sistemas de recompensa... Esta

estratégia (de RH) deve substituir as práticas seculares capitalistas e,

substituir, por ações (filosofia) com um enfoque mais humanizado.

Do contrário, pode-se incorrer, como é muito comum, em um discurso

incoerente com as práticas institucionalizadas na empresa. Ou seja, corre-se o risco de se ter uma conduta

apartada dos compromissos assumidos (verbalmente).

Isto porque, um bom ambiente de trabalho é essencial para a atração de talentos, como, também, maior retorno

organizacional.

AÇÃO ESTRATÉGICAS DE RH NO CAMPO DA RSE.

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Ações de diversidade nos Processos Seletivos;

Ações de promoção da saúde e bem-estar;

Ações de não interferência na vida familiar e/ou privada dos trabalhadores;

Gestão do processo de demissão de pessoas;

Permitir a atuação do sindicato nos locais de trabalho;

Desenvolver/envolver os empregados numa gestão participativa;

Oferecimento de bônus por desempenho;

Oferecimento de bolsas de estudo para aquisição de conhecimento;

Desenvolver ações de orientação profissional, aconselhamento e preparação para a aposentadoria;

Instituir ações contra o assédio moral;

Desenvolvimento de carreira;

Programa de avaliação e aconselhamento do funcionário.

POLÍTICAS DE RSE NA GESTÃO DE PESSOAS.

INSTITUCIONALIZAR PRÁTICAS DE RS:

Recrutar pessoas da comunidade local;

Reintegrar o funcionário ao mercado de trabalho, quando se tratar de demissão;

Não discriminar quanto a idade, sexo, etc.;

Adotar políticas de contratação de pessoas com deficiência em maior número que o exigido pela lei;

Adotar o critério de experiência em voluntariado;

Contratar jovens aprendizes e idosos;

Proibir o trabalho infantil.

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I Até 200 empregados

2%

II De 201 a 500 3%

III De 501 a 1000

4%

IV Acima de 1000

5%

DEFINIR POLÍTICAS ÉTICAS DE GESTÃO SOCIALMENTE RESPONSÁVEL PARA A ORIENTAÇÃO DE PESSOAS,

MODELAGEM DE CARGOS E AD:

Assegurar aos recém-contratados o conhecimento concreto do local de trabalho;

Cumprir as normas e convenções internacionais de trabalho;

Possuir PCCS com critérios transparentes;

Educar os funcionários quanto ao devido respeito ao colega de trabalho, independente de raça, credo, cor, etc;

Oferecer aos trabalhadores palestras motivacionais e aprimoramento nos processos de trabalho, buscando maior

eficiência;

Preparar o trabalhador para a aposentadoria;

Oferecer apoio psicológico;

Oferecer orientação quanto ao planejamento financeiro.

DESENVOLVER PROGRAMAS DE HIGIENE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA:

Fornecer serviços de aconselhamento sobre saúde e segurança;

Aumentar a segurança no local de trabalho e seus arredores;

Oferecer infraestrutura de refeitório para o público interno;

Investir em instalações sanitárias adequadas;

Estimular o hábito do uso do uniforme e dos equipamentos de segurança, quando for o caso;

Proporcionar momentos de integração entre os colaboradores de diferentes níveis hierárquicos e setores;

Encorajar os funcionários a ter uma dieta saudável;

Oferecer programas de ginástica laboral;

Proporcionar testes e exames médicos periódicos para medir o nível do colesterol, pressão sanguínea, dentre outros;

Estimular prática esportiva;

Envolver os empregados em gestão participativa;

Possuir CIPA;

Oferecer acessórios e mobiliários ergonômicos.

INSTITUCIONALIZAR SISTEMAS DE INFORMAÇÃO DE RH QUE POSSIBILITEM A TRANSPARÊNCIA:

Esclarecer quanto a expectativa de conduta ética;

Apresentar demonstrativos dos resultados econômico-financeiros da empresa;

Possuir código de ética e disseminá-lo através de treinamentos e programas de admissão;

Possuir uma rede de comunicação interna, de maneira a que todos tenham acesso às informações. Inclusive sobre

práticas de gestão da empresa;

Promover debates com os colaboradores a respeito de problemas éticos e estruturais enfrentados dentro do

ambiente organizacional, proporcionando instrumentos para registrar a má gestão.

CRIAR AÇÕES QUE POSSIBILITEM O DESENVOLVIMENTO INTERGRAL DOS COLABORADORES E DA

ORGANIZAÇÃO:

Manter programas de treinamento e capacitação, estimulando promoções internas;

Assegurar que temas emergentes de gestão estejam inseridos na educação, programas de avaliação e incentivo

de colaboradores;

Buscar a participação dos trabalhadores nos processos de melhoria do ambiente de trabalho;

Oferecer apoio educacional, erradicando o analfabetismo entre os colaboradores e os terceirizados;

Adotar políticas de promoção de grupos menos representados internamente.

CRIAR POLÍTICAS DE REMUNERAÇÃO, PROGRAMAS DE INCENTIVOS E BENEFÍCIOS:

Assegurar remuneração igualitária para homens e mulheres que ocupem a mesma categoria funcional;

Estender os benefícios aos terceirizados;

Fornecer cesta básica aos mais necessitados;

Oferecer benefícios como creche, ou outros;

Oferecer bolsas de estudos;

Possuir programa de tratamento a dependentes químicos;

Proporcionar os benefícios oferecidos a ex-colaboradores inválidos por acidentes de trabalho.

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Referências:

ALIGLERI, L., ALIGLERI, L.A., KRUGLIANSKAS, I. Gestão Socioambiental. São Paulo: Atlas, 2009.