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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Competência: Dimensões

Competência: Equipes Deve-se considerar a perspectiva da equipe no processo produtivo. Uma competência pode ser inerente a um grupo de trabalho. Em cada equipe manifesta-se uma competência coletiva, que representa mais do que a simples soma das competências de seus membros. Há uma sinergia entre as competências individuais e as interações sociais existentes no grupo. Competência: Organização Classifica-se as competências como: Profissionais ou Humanas (relacionadas a indivíduos ou equipes de trabalho) Organizacionais (inerentes à organização como um todo ou a suas unidades) As competências profissionais, em conjunto com recursos e processos, estabelecem as competências organizacionais.

Classificações (1) Competências humanas podem ser: • Técnicas • Gerenciais Classificações (2) Quanto à relevância ao longo do tempo: • Emergentes • Declinantes • Estáveis • Transitórias Classificações (3) Quanto à abrangência na organização: • Gerais • Funcionais • Específicas Classificações (4) As competências organizacionais podem ser classificadas como: • Básicas: representam atributos necessários

ao funcionamento da organização, mas não a diferenciam da concorrência.

• Essenciais: as que representam atributos de caráter distintivo, que diferenciam uma organização das em relação às outras.

Gestão de Competências A gestão por competências propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização – individual, grupal e organizacional –, as competências necessárias à consecução de seus objetivos. Fases do Processo Após a formulação da estratégia organizacional 1. Mapeamento de competências 2. Captação e desenvolvimento de

competências 3. Acompanhamento e avaliação 4. Retribuição Mapeamento de Competências Tem como propósito identificar a lacuna de competências, ou seja, a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização. Etapas:

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1. Identificação das competências necessárias 2. Identificação das competências disponíveis

na organização 3. Identificação da lacuna (“gap”) de

competências

GESTÃO DE DESEMPENHO

Definição Modelo de gestão que visa à realização dos objetivos estratégicos da organização... ... por meio do aprimoramento do desempenho dos colaboradores e equipes de trabalho... ... Abrangendo planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho... ... além de ações para o desenvolvimento contínuo das pessoas e equipes. Elementos Integrantes • Objetivos estratégicos • Definição de funções organizacionais • Fixação dos objetivos para equipes e

indivíduos • Apoio às pessoas e acompanhamento • Análise de desempenho • Remuneração em função do desempenho • Formação e desenvolvimento das pessoas Objetivos 1. Aprimorar o desempenho das pessoas, da

equipe da organização! 2. Recompensar os esforços e sucessos das

equipes de trabalho e dos indivíduos. NÃO É OBJETIVO GESTÃO DO DESEMPENHO: • Detectar falhas e estabelecer punições. Detalhando os Objetivos... • Melhorar a produtividade; • Motivação e desenvolvimento das

capacidades pessoais; • Auxiliar nas decisões de organização e

gestão de pessoal; • Identificar candidatos potenciais para

funções de maior responsabilidade;

• Escolha de critérios de seleção e treinamento.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Conceito “A cultura organizacional ou cultura corporativa, é o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhado por todos os membros da organização”. (Chiavenato) A cultura como variável Segundo a teoria dos sistemas, a organização pode ser entendida como um conjunto formado pelo subsistema técnico e pelo subsistema social. Subsistema Social: Elemento Formal: cultura oficial da empresa Elemento Informal: conjunto de pessoas e suas respectivas subculturas Elementos da Cultura • Prática de ritos coletivos • Perpetuação de mitos e histórias • Existência de assuntos proibidos • Normas de comportamento • Valores emergentes no grupo • Linguagem • Atos simbólicos • Formas diversas de expressão Conceituação de Schein Para solucionar seus problemas e assegurar sua adaptação ao ambiente e o equilíbrio interno, o grupo organizacional define padrões de comportamento que funcionam e padrões que não funcionam.

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Por meio desse processo heurístico, o grupo seleciona e mantém certas formas de comportamento, valores e regras, definindo premissas básicas que caracterizam padrões culturais.

Conceituação de Schein

Elementos de Schein (1) ARTEFATOS: Estruturas e processos organizacionais visíveis, mais fáceis de decifrar e de mudar. Elementos que definem uma cultura e revelam como a cultura dá atenção a elas. São o primeiro nível da cultura, mais superficial, visível e perceptível. Exemplos: padrões de comportamento dos membros de uma organização. Elementos de Schein (2) VALORES COMPARTILHADOS: Também chamados de valores casados. São as filosofias, estratégias e objetivos aceitas por todos os membros. Valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Elementos de Schein (3) PRESSUPOSTOS BÁSICOS: São também chamadas de certezas tácitas compartilhadas. São as crenças inconscientes, percepções, pensamentos e sentimentos.

Constituem o nível o mais profundo e oculto. A cultura prescreve a maneira certa de fazer as coisas na organização, inclusive por meio de padrões não explicitados. Ritos (Beyer e Harrison) - 1 Ritos de passagem: Auxiliam na transição de indivíduos para novos papéis na organização. Normalmente, são utilizados em processos como de admissão e ascensão na carreira profissional. Ritos de degradação: Dissolvem identidades sociais e seu poder, geralmente em casos como de demissões, afastamento de altos dirigentes e sinalização de falhas e incompetências. Ritos de confirmação (reforço): Fortalecem identidades sociais e seu poder, sendo empregados geralmente para reconhecer publicamente conquistas profissionais, superação de metas, etc. Ritos (Beyer e Harrison) - 2 Ritos de reprodução (renovação): Servem para renovar as estruturas sociais da organização e aprimorar o seu funcionamento, como os programas de treinamento organizacional. Ritos para redução de conflitos: Utilizados para minimizar conflitos e agressões, de forma a restabelecer o equilíbrio das relações internas. Ritos de integração: Fortalecem os sentimentos comuns que agregam os indivíduos e os mantêm em um sistema social coeso e harmônico. Ocorrem usualmente nas festas de confraternização da organização e em datas comemorativas.

A Força da Identidade Social As organizações são complexas: são formadas pela interação de grupos que possuem subculturas próprias. Pessoas que ocupam posições semelhantes em organizações similares, executando as mesmas tarefas e tendo as mesmas experiências, tendem a desenvolver valores e padrões de comportamento semelhantes.

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Relações de Poder Os grupos que têm o poder determinam os padrões e valores oficiais, e estipulam formas de controle para assegurar a obediência. Os subgrupos têm algum grau de impermeabilidade à cultura oficial e a possibilidade de influenciar os fatos. A organização evolui ao longo desse confronto político.

Função Ideológica A cultura serve para explicar e demonstrar a validade das regras, valores e padrões predominantes no sistema. Justifica por que as coisas são como são, de acordo com a visão dos grupos que têm o poder na organização. A cultura oficial pode mascarar as relações de poder, facilitando a preservação da ordem social vigente.

Clima Organizacional

Conceito “Clima Organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento” (George Litwin) “O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa”. (Roberto Coda)

Importância

“É sabido que o clima organizacional de uma organização pode exercer um efeito dramático sobre os indivíduos que fazem parte dela”. (GIL) “O clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. Quando há elevada motivação entre os membros o clima motivacional eleva-se e se traduz em relações de satisfação, de animação, interesse, colaboração, etc”. (CHIAVENATO)

Gestão do Clima A gestão do clima organizacional é um processo que visa fornecer um ambiente adequado à realização das estratégias empresariais, dentro de um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam. Mudanças de clima e de cultura exigem longo prazo e esforço planejado.

Diagnóstico do Clima Finalidades: 1. Identificar e compreender os aspectos

positivos e negativos que podem impactar o clima e o desempenho da organização.

2. Criar uma base de informações sobre os aspectos que impactam na satisfação dos colaboradores.

3. Orientar a definição de ações futuras para melhoria do clima organizacional.

MUDANÇA ORGANIZACIONAL

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É um conjunto de alterações na situação ou no ambiente de trabalho de uma organização, incluindo o ambiente técnico, social e cultural Wood Jr: Qualquer transformação de natureza estrutural, estratégica, cultural, tecnológica, humana ou de outro componente, capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização. Robbins: São atividades intencionais, pró-ativas e direcionadas para a obtenção das metas organizacionais. MUDANÇA ORGANIZACIONAL Mudança de Primeira Ordem: É a mudança com característica linear e contínua, que não implica mudanças fundamentais nas pressuposições dos trabalhadores sobre o ambiente e sobre aspectos que podem causar melhorias nas empresas. Dessa forma, pode ocorrer sem causar quebras em paradigmas da organização. Mudança de Segunda Ordem: É a mudança multidimensional, multinível, descontínua e radical, que implica reenquadramento de pressupostos sobre a empresa e o ambiente em que ela se insere. Nesse caso, ocorre quebra de paradigmas organizacionais.

Processo de mudança Razões da Mudança Razões da mudança de qualquer organização podem ser encontradas no ambiente externo à

organização ou dentro dela, ou como combinação de ambos.

Forças Desestabilizadoras EXTERNAS As forças desestabilizadoras externas são aquelas identificadas em mudanças no ambiente externo à organização Mudanças no ambiente social, político, econômico ou tecnológico Forças Desestabilizadoras: INTERNAS As forças desestabilizadoras internas são aquelas identificadas em mudanças no ambiente interno à organização Associações profissionais ou corporações, novos objetivos e excedente de recursos MUDANÇA ORGANIZACIONAL Âmbito da Mudança: • Estratégia • Cultura Organizacional • Estilos de Gestão • Processos e Estrutura • Sistemas de Informação Modelo de Lewin 1. DESCONGELAMENTO: Fase inicial do processo de mudança, na qual os antigos conceitos e práticas são abandonados, de forma a encerrar o padrão atual de comportamento a ser substituído. Caso não haja essa fase, não haverá a percepção da necessidade de mudança, e a tendência será o retorno ao padrão habitual de comportamento. 2. MUDANÇA: Nesta etapa, os novos conceitos e práticas são experimentados e aprendidos, levando à adoção de novas atitudes,

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comportamentos e formas de pensar. Trata-se da etapa de implantação das transformações. 3. RECONGELAMENTO: Corresponde à fase em que os novos conceitos e práticas são incorporados definitivamente ao comportamento organizacional, representando a vigência efetiva de um novo padrão. Trata-se da etapa de estabilização da mudança. Modelo de Fischer 1. AUSCULTAÇÃO: Etapa de diagnóstico da organização, englobando o mapeamento de aptidões e resistência à mudança, o mapeamento dos agentes do contexto interno e externo, o levantamento de “restritores” e “alavancadores”, a identificação de projetos e ações de aperfeiçoamento em andamento e o levantamento de opiniões e sugestões de atores sociais relevantes. 2. CONCEPÇÃO: Etapa em que o objetivo é o estabelecimento de uma forma exequível de conceber e implantar as mudanças pretendidas. Deve ser definido um grupo de mobilização, constituído por membros de todas as áreas e níveis hierárquicos da organização, para gerenciar a mudança e assegurar a boa comunicação com a estrutura formal da entidade. 3. DISSEMINAÇÃO / ADESÃO: Etapa em que o objetivo é disseminar o conteúdo do plano elaborado, de forma a captar ideias e sugestões que possam aprimorar as propostas originalmente concebidas, bem como incentivar a adesão consciente dos funcionários ao processo de mudança. Com isso, pretende-se internalizar os novos princípios e obter o comprometimento de todos. 4. SUSTENTAÇÃO: Etapa de monitoramento e avaliação sistemática das ações de mudança, de forma a gerar subsídios para o aperfeiçoamento do processo. De forma permanente, deve-se estimular a participação dos membros e promover a revitalização dos compromissos que unem todos os envolvidos em torno dos objetivos comuns de mudança organizacional.

Queda de Desempenho Davis registra a queda de eficácia organizacional após a etapa de mudança: “É o período de adaptação que se segue a uma mudança, significando que haverá um declínio temporário na eficácia até que o grupo chegue a um novo equilíbrio. Durante o período de transição, em que as pessoas estão se adaptando à mudança, elas estão sujeitas a ficar desencorajadas pelos problemas que aparecem.” Queda de Desempenho “Neste momento, a mudança fica suscetível a críticas, ataques e até mesmo ao fracasso, porque ela pode aparentar não estar funcionando. Só depois de decorrido algum tempo, quando a eficiência e o trabalho em equipe estiverem restaurados, é que ela poderá produzir os resultados favoráveis pretendidos”.

Vencendo a Resistência à Mudança

• Educação • Comunicação • Participação • Facilitação e Apoio • Negociação • Manipulação e Cooptação • Coerção

Agentes de Mudança

O agente de mudança é a pessoa (ou

grupo) que atua como o catalisador da mudança dentro de uma organização.

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O trabalho do agente de mudança é ser um orientador para o processo de mudança, servindo assim como facilitador e mediador de possíveis conflitos.

Questão de Prova 01. Pode-se concluir da definição de cultura organizacional como produto do aprendizado pela experiência comum de um grupo que: (A) o importante é identificar as regularidades observadas no comportamento dos indivíduos. (B) sempre existem valores dominantes numa organização que caracterizam sua cultura organizacional. (C) a cultura de uma organização deriva da filosofia que guia as políticas da organização. Questão de Prova (D) as normas que envolvem os grupos de trabalho são determinantes da sua cultura. (E) pode haver ‘culturas’ diferentes em uma organização, distinguindo cada grupo dentro de uma cultura mais ampla 02. Reduzindo, cada vez mais, o lapso que vai da ficção à realidade, o avanço tecnológico a todos impacta. No campo das organizações, é correto afirmar que: a) o desenvolvimento da robótica interessa mais às organizações industriais e menos às agropecuárias ou de serviços. b) em um país como o Brasil, dada a rigidez da legislação, as relações de trabalho são pouco afetadas pela incorporação de novas tecnologias. c) o domínio do ferramental tecnológico, por si só, é suficiente para garantir a empregabilidade de um indivíduo. d) as organizações virtuais se valem da tecnologia para unir pessoas, ideias e bens sem, todavia, ser necessário reuni-los em um mesmo espaço físico simultaneamente

e) a incorporação de uma nova tecnologia garante o alcance de melhores resultados em comparação aos que seriam obtidos caso a tecnologia anterior fosse mantida. 03. Ao ser designada(o) como responsável por um processo de mudança organizacional, você saberá ser capaz de fazê-lo desde que não incorra no seguinte erro conceitual: a) no âmbito da administração pública, o marco legal-burocrático constitui-se em um forte limitador para a implementação de mudanças que, de regra, na administração privada, dependeriam apenas da visão do agente de mudanças. b) mudanças causam os mais diferentes tipos de reação dos atores organizacionais, desde a adesão imediata à proposta de mudança até à resistência completa a qualquer tipo de mudança, sendo esta a mais frequente. c) a resistência à mudança pode se dar nos âmbitos individual e organizacional. d) embora fundamental em um processo de mudança, o papel da alta gerência não pode ser considerado como fator determinante de sucesso. e) mudanças que implicam em alterações na estrutura organizacional, com reflexo nos níveis de autoridade e responsabilidade, decorrem, quase sempre, da introdução de novas tecnologias 04. Um processo de mudança organizacional cujo objetivo prioritário seja perseguir, de um lado, a motivação, atitudes, comportamentos individuais, satisfação pessoal e profissional e, de outro lado, a coesão e a identidade interna, introduzindo novos valores e hábitos a serem compartilhados coletivamente, deve ser analisado sob a ótica das seguintes perspectivas: a) humana e política. b) cultural e política. c) humana e estrutural. d) cultural e estrutural. e) humana e cultural.

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05. Com relação ao processo de mudança organizacional, analise as afirmativas a seguir. I. O descongelamento significa o abandono de velhas práticas organizacionais II. A mudança significa o aprendizado de novas práticas organizacionais III. O recongelamento significa que as novas práticas organizacionais não foram internalizadas pelo comportamento. Assinale: (A) se somente a afirmativa I estiver correta. (B) se somente a afirmativa II estiver correta. (C) se somente a afirmativa III estiver correta. (D) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas. (E) se todas as afirmativas estiverem corretas. 06. A noção de competência, no modo de pensar atual, está vinculada a duas dimensões: uma organizacional e outra gerencial. Qual das opções abaixo descreve corretamente estas dimensões? a) As competências organizacionais são coletivas e aparecem sob forma de processos de produção. As competências gerenciais são competências também coletivas, mas geram diferenciação. b) As competências organizacionais são decorrentes dos treinamentos e representam a qualificação dos membros organizacionais; já as gerenciais são as competências seletivas que geram diferencial organizacional. c) As competências organizacionais são uma dimensão corporativa de competências, enquanto as competências gerenciais são a dimensão coletiva da gerência média organizacional. d) As competências organizacionais devem contribuir para a expansão da empresa em caráter imediatíssimo, por isso são consideradas estratégicas, ao contrário das gerenciais, que são operacionais. e) As competências organizacionais podem ser seletivas e seguirem o mesmo princípio conceitual do Core Competence, enquanto as gerenciais são a mobilização e aplicação de conhecimentos e capacidades numa situação específica.

07. Considerando o sistema de gestão por competências, assinale a opção que melhor caracteriza os procedimentos relativos à seleção de perfil profissional por competências. a) A partir do currículo profissional, é mapeada competência que será incluída entre as existentes na organização. b) A partir do levantamento das competências necessárias ao trabalho da organização, seleciona-se o currículo cujo perfil de competências atende àquelas necessidades c) A partir da competência comprovada pelo currículo do funcionário que se quer contratar, se estabelece o cargo a ocupar. d) A partir da comprovação de competências pelo candidato ao cargo, faz-se a adequação das competências requeridas. e) A partir da competência comprovada pelo perfil do candidato a ocupar determinado cargo, refaz-se o mapeamento interno da organização. 08. A década dos anos 90 é marcada pela incorporação de novos paradigmas nas organizações, de modo a fazer face à busca de competitividade no setor empresarial e maior eficiência e eficácia no setor público. Uma dessas mudanças é a incorporação do conceito de competências. Indique a opção que apresenta corretamente o significado de competência entre os profissionais de recursos humanos nas organizações. Competência está relacionada a (à): a) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada indivíduo e à tarefa associada a resultados b) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada profissional e à sua capacidade de aprendizagem. c) capacidade de o indivíduo agregar valor econômico e agir de forma autônoma. d) habilidade de saber fazer corretamente e com eficiência uma tarefa e ao desenvolvimento de atitudes reativas. e) formação profissional, fruto de conhecimentos adquiridos no trabalho, e à prática de tarefas rotineiras.

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GABARITO 01. E 02. D 03. E 04. E 05. D 06. E 07. B 08. A