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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALI CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E JURÍDICAS - CEJURPS CURSO DE DIREITO

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

RICARDO LUIS FAGUNDES

Itajaí, maio de 2010.

UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALI CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E JURÍDICAS - CEJURPS CURSO DE DIREITO

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

RICARDO LUIS FAGUNDES

Monografia submetida à Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, como requisito parcial à obtenção do grau de Bacharel

em Direito. Orientadora: Profª Msc. Rosane Maria Rosa

Itajaí, maio de 2010

AGRADECIMENTO

A Deus, pelo amparo nas horas difíceis; A meus familiares, pelo incentivo, apoio e compreensão; a Orientadora, Professora Rosane, pelas informações e orientações recebidas durante a realização deste estudo.

3

Dedicatória

A minha mãe, pelo amor e carinho, na dedicação da construção de minha educação, e pelo exemplo de

vida. Porque você fez, faz e fará sempre parte de minha história.

4

TERMO DE ISENÇÃO DE RESPONSABILIDADE

Declaro, para todos os fins de direito, que assumo total responsabilidade pelo aporte

ideológico conferido ao presente trabalho, isentando a Universidade do Vale do

Itajaí, a coordenação do Curso de Direito, a Banca Examinadora e o Orientador de

toda e qualquer responsabilidade acerca do mesmo.


RICARDO LUIS FAGUNDES Graduando

PÁGINA DE APROVAÇÃO

A presente monografia de conclusão do Curso de Direito da Universidade do Vale do

Itajaí – UNIVALI, elaborada pelo graduando RICARDO LUIS FAGUNDES, sob o

título ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO, foi submetida em 09 de

junho de 2010 à banca examinadora composta pelos seguintes professores: profª

Msc. Rosane Maria Rosa, orientadora e presidente da Banca; Silvio Noel de Oliveira

Junior, examinador, e aprovada com a nota _______.


Profª M.sc, Rosane Maria Rosa Orientadora e Presidente da Banca

Prof. MSc. Antonio Augusto Lapa Coordenação da M onografia

ROL DE ABREVIATURAS E SIGLAS

CC/2002

Código Civil Brasileiro de 2002

CLT Consolidação das Leis do Trabalho CRFB Constituição Da Republica Federativa do Brasil JT Justiça do Trabalho OIT Organização Internacional do Trabalho OMS Organização Mundial de Saúde TRT/12 Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região TST Tribunal Superior do Trabalho

ROL DE CATEGORIAS

Assédio Moral: Conjunto de ações depreciativas, sistemáticas e prolongadas contra

um subordinado, que tem por objetivo destruir seu equilíbrio psicológico, tornando-o

refém do medo por conta de perseguições injustificadas.1

Contrato: Acordo tácito ou expresso mediante o qual ajustam as partes pactuantes

direitos e obrigações recíprocas2.

Contrato de Trabalho: Negócio Jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma

pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificada a

uma prestação pessoal, não – eventual, subordinada e onerosa de serviços.3

Dano: Lesão a um interesse jurídico tutelado, patrimonial ou não, causado por ação

ou omissão do sujeito infrator.4

Direito do Trabalho: O conjunto de princípios e regras aplicáveis às relações

individuais e coletivas que nascem ente os empregadores privados – ou equiparados

– os que trabalham sob sua direção e de ambos com o Estado, por ocasião do ou

eventualmente fora dele.5

Princípios: São linhas diretrizes que informam algumas normas e inspiram direta ou

indiretamente uma série de soluções, pelo que, podem servir para promover, e

embasar a aprovação de normas, orientarem a interpretação das existentes e

resolver os casos não previstos.6

1 SOUZA, Jorge Dias. As Chefias Avassaladoras. Novo Século. São Paulo. 2009. p. 28-29. 2 DELGADO, Maurício Godinho. Contrato de trabalho: Caracterização, distinções e efeitos. São Paulo

LTr. 1999. p.15. 3 DELGADO, Maurício Godinho.Contrato de trabalho: Caracterização, distinções e efeitos. São Paulo

LTr. 1999. p.16. 4 GAGLIANO, Pablo Stolze. Novo Curso de Direito Civil. 5 ed. rev. e. atual. 2007. p. 36 5 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 20 ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2005. p. 172 6 RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho. Tradução de Wagner D. Giglio. 5 ed. São Paulo: LTr, 1997. p. 16.

viii

Responsabilidade Civil: Atividade danosa de alguém que, atuando a priori

ilicitamente, viola uma norma jurídica preexistente (legal ou contratual),

subordinando-se, dessa forma, as conseqüências do seu ato (obrigação de reparar)7

7 GAGLIANO, Pablo Stolze. Novo Curso de Direito Civil. 5 ed. rev. e. atual. 2007. p. 9.

SUMÁRIO

RESUMO........................................................................................... XI

INTRODUÇÃO .................................................................................. 12

CAPÍTULO 1 ........................................ ............................................. 14

FUNDAMENTOS DO DIREITO DO TRABALHO ................ .............. 14

1.1 EVOLUÇÃO MUNDIAL DO TRABALHO HUMANO ........... .......................... 14

1.2 HISTÓRICO DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA NO BRASIL . ..................... 20

1.3 CONCEITOS E PRINCIPIOS NO DIREITO DO TRABALHO . ....................... 25

1.3.1 Princípios atinentes ao Direto do Trabalho. . .......................................... 25 1.3.2 Principio da dignidade da pessoa humana ..... ........................................ 26 1.3.3 Principio da proteção ....................... ......................................................... 28 1.3.4 Principio da indisponibilidade dos direitos t rabalhistas ....................... 30 1.3.5 Principio da primazia da realidade........... ................................................ 31 1.3.6 Principio da continuidade da relação de Empre go ................................ 32 1.4 CONTRATO DE TRABALHO .......................... .............................................. 33 1.4.1 Conceito de Empregado ....................... .................................................... 35 1.4.2 Conceito Empregador ......................... ...................................................... 36

CAPÍTULO 2 ........................................ ............................................. 38

ASSÉDIO MORAL ..................................... ....................................... 38

2.1 DENOMINAÇÃO NO MUNDO, CONCEITO E CARACTERISTICA S ............ 38

2.1.1 Denominação no mundo ........................ ................................................... 38 2.1.2 Conceito e características .................. ...................................................... 40 2.1.3 Especies de assédio moral ................... .................................................... 44 2.1.3.1 Assédio Moral vertical ou descendente (assi métrico) ....................................44 2.1.3.2 Assédio Moral Horizontal .................. ................................................................45 2.1.3.3 Assédio Moral Misto ....................... ...................................................................46 2.1.3.4 Assédio Moral Ascendente .................. .............................................................47

2.2 SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL ..................... ........................................... 48

2.3 O ASSÉDIO MORAL NO CENÁRIO MUNDIAL ............ ................................ 52

2.3.1 Organização Internacional do Trabalho (OIT) . ........................................ 52 2.3.2 Legislação no Direito Comparado ............. .............................................. 54 2.3.3 Tutela jurídica com Relação ao Assédio Moral no Brasil ...................... 63

x

2.3.4 Tutela Jurídica Genérica .................... ....................................................... 63 2.3.5 Tutela Jurídica Específica .................. ...................................................... 69

CAPÍTULO 3 ........................................ ............................................. 72

ASSÉDIO MORAL: RESPONSABILIDADE CIVIL, QUANTUM INDENIZATÓRIO .............................................................................. 72

3.1 DA RESPONSABILIDADE CIVIL PELA PRÁTICA DO ASSÉD IO MORAL . 72

3.2 QUANTUM INDENIZATÓRIO ........................................................................ 76

3.3 ENTENDIMENTO JURISPRUDENCIAL .................. ...................................... 77

CONSIDERAÇÕES FINAIS .............................. ................................ 83

REFERÊNCIA DAS FONTES CITADAS ..................... ...................... 85

RESUMO

A presente monografia tem como finalidade o estudo da figura denominada Assédio

Moral no Ambiente de Trabalho, para obtenção do grau de bacharel em Direito, pela

Universidade do Vale do Itajaí - UNIVALI; tendo como objetivo geral, analisar a

evolução histórica do Direito do Trabalho no mundo e buscar o enlace com os

acontecimentos históricos no Brasil. O destaque dos principais princípios que

norteiam o Direito do Trabalho, compreendendo o conceito e a caracterização do

contrato de trabalho. Os objetivos específicos que foram a base deste trabalho

centraram-se em conceituar Assédio Moral; compreender as suas Características

destacando como é denominado o Assédio Moral em outros países, trazendo suas

espécies; analisando a legislação brasileira com relação ao Assédio Moral no

ambiente de trabalho. Deste modo, no decorrer do estudo, percebeu-se que, em

diversos países já existem leis que coíbem este tipo de violência no âmbito do

trabalho, enquanto que no Brasil, está apenas se iniciando com a elaboração de

projetos de lei que visam criar uma base legal para julgar os atos que são cometidos

no mundo do trabalho. Porém, já se observa que a jurisprudência caminha no

sentido de que é passível de punição aquele que comete o Assédio Moral.

INTRODUÇÃO

A presente Monografia tem como objeto a análise da figura do

Assédio Moral No Ambiente de Trabalho

O seu objetivo é a produção de uma monografia para obtenção

do grau de bacharel em Direito, pela Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, para

analisar o procedimento jurídico com relação ao Assédio Moral no ambiente de

trabalho.

Para tanto, principia–se, no Capítulo 1, tratando de apresentar

os aspectos históricos do Direito do Trabalho, sua evolução no mundo e os

principais acontecimentos que constituíram o Direito do Trabalho no Brasil, trazendo

à baila os principais princípios que norteiam o Direito do Trabalho, para

posteriormente analisar como ocorre o Contrato de Trabalho, servindo como estudo

introdutório para melhor compreensão do tema proposto

No Capítulo 2, tratando do Assédio Moral no ambiente de

Trabalho, através de seu conceito e suas características, analisando as espécies de

Assédio Moral, estabelecendo o que não caracteriza assédio moral, enfatizando-se a

legislação vigente em outros países. Ainda, destacar diferenças existentes no

entendimento e tratamento do assédio moral no direito comparado, verificando se há

tutela jurídica especifica sobre o Assédio Moral no ordenamento jurídico do Brasil.

No Capítulo 3, destaca-se a Responsabilidade Civil pela prática

de Assédio Moral no Ambiente de Trabalho, observando os critérios que serão

avaliados pelo julgador no que se refere ao “quantum” indenizatório, completando

desta forma com o entendimento jurisprudencial de nossos tribunais.

O presente Relatório de Pesquisa se encerra com as

Considerações Finais, nas quais são apresentados pontos conclusivos destacados,

seguidos da estimulação à continuidade dos estudos e das reflexões sobre o

Assédio Moral no Ambiente de Trabalho.

13

Para a presente monografia foram levantadas as seguintes

hipóteses:

1. No ordenamento jurídico brasileiro existe legislação

específica a respeito do Assédio Moral no Ambiente de

Trabalho.

2. As conseqüências jurídicas do Assédio Moral no Ambiente

de Trabalho podem ir desde uma simples indenização ao

causador do Assédio como também, a implementação de

legislação específica a respeito.

Quanto à Metodologia empregada, registra-se que, na Fase de

Investigação8 foi utilizado o Método Indutivo9, na Fase de Tratamento de Dados o

Método Cartesiano10, e, o Relatório dos Resultados expresso na presente

Monografia é composto na base lógica Indutiva.

Nas diversas fases da Pesquisa, foram acionadas as Técnicas

do Referente11, da Categoria12, do Conceito Operacional13 e da Pesquisa

Bibliográfica14.

8 “[...] momento no qual o Pesquisador busca e recolhe os dados, sob a moldura do Referente

estabelecido [...]. PASOLD, Cesar Luiz. Metodologia da pesquisa jurídica: teoria e prática. 11 ed. Florianópolis: Conceito Editorial; Millennium Editora, 2008. p. 83.

9 “[...] pesquisar e identificar as partes de um fenômeno e colecioná-las de modo a ter uma percepção ou conclusão geral [...]”. PASOLD, Cesar Luiz. Metodologia da pesquisa jurídica: teoria e prática. p. 86.

10 Sobre as quatro regras do Método Cartesiano (evidência, dividir, ordenar e avaliar) veja LEITE, Eduardo de oliveira. A monografia jurídica. 5 ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2001. p. 22-26.

11 “[...] explicitação prévia do(s) motivo(s), do(s) objetivo(s) e do produto desejado, delimitando o alcance temático e de abordagem para a atividade intelectual, especialmente para uma pesquisa.” PASOLD, Cesar Luiz. Metodologia da pesquisa jurídica: teoria e prática. p. 54.

12 “[...] palavra ou expressão estratégica à elaboração e/ou à expressão de uma idéia.” PASOLD, Cesar Luiz. Metodologia da pesquisa jurídica: teoria e prática. p. 25.

13 “[...] uma definição para uma palavra ou expressão, com o desejo de que tal definição seja aceita para os efeitos das idéias que expomos [...]”. PASOLD, Cesar Luiz. Metodologia da pesquisa jurídica: teoria e prática. p. 37.

14 “Técnica de investigação em livros, repertórios jurisprudenciais e coletâneas legais. PASOLD, Cesar Luiz. Metodologia da pesquisa jurídica: teoria e prática. p. 209.

CAPÍTULO 1

FUNDAMENTOS DO DIREITO DO TRABALHO

1.1 EVOLUÇÃO MUNDIAL DO TRABALHO HUMANO

Nesta seção, destacam-se aspectos pertinentes à evolução

histórica do Direito do Trabalho, com relação ao seu contexto histórico no mundo e

as conseqüências que advieram para o Brasil, identificando os princípios que

norteiam o Direito do Trabalho e suas características.

Ao longo da história e da evolução humana o homem sempre

trabalhou, visando a sua sobrevivência. O homem tem um apego instintivo à vida,

por isso luta por ela.15

A forma mais primitiva de trabalho foi a escravidão, período da

historia em que o escravo não era visto como um ser humano, mas como um objeto,

sem qualquer direito. Neste período sequer se cogitava falar em mecanismos de

proteção ao trabalhador.

Ferreira afirma que:

Esse juízo de valor era tão impregnado nas civilizações antigas que ao escravo não era concedida nem mesmo personalidade jurídica. Ele não era visto como um ser humano, mas como objeto de propriedade do cidadão.16

Neste período os escravos eram obrigados a executar serviços

manuais exaustivos, especialmente, porque este gênero de trabalho era considerado

impróprio e até desonroso para os homens válidos e livres.

15 GIRARDI, Leopoldo Justino.O Trabalho no Direito. Coli Gráfica e Editora Ltda, 2005.p.21 16 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio moral nas Relações de Trabalho. 2ª ed.

CAMPINAS; Russel editores, 2010.p.21

15

Neste sentido Martins, complementa:

O escravo, portanto, não era considerado sujeito de direito, pois era propriedade do dominus, neste período, constatamos que trabalho do escravo continuava no tempo, até de modo indefinido, ou mais precisamente até o momento em que o escravo vivesse ou deixasse de ter essa condição. Entretanto não tinham direito, apenas o de trabalhar.17

Já a servidão da gleba foi o regime de trabalho nos feudos. Os

servos não eram livres, mas diferenciavam dos escravos por não serem simples

objetos de direito. Contudo, aproximavam-se muito da condição de escravos, ao

serem objeto de cessão.18

A desvalorização desumana do trabalho somente passou a

perder seu significado, enraizado durante séculos, a partir do século XVIII, quando

pelos acontecimentos deflagrados pela Revolução Francesa e Revolução Industrial

que romperam com as antigas tradições e concepções, criando um fundamento para

a constituição de uma nova sociedade ajustada a valores que não se confrontariam

como a liberdade, igualdade e fraternidade contra capital, produção e lucro.19

Os novos ideais difundidos por pensadores iluministas

fundaram a base teórica para uma transformação radical que culminou na

Revolução Francesa, em 1789, e na Revolução Industrial.20

A partir da Revolução francesa (1789), com a afirmação do

lema revolucionário Igualdade, liberdade e Fraternidade, o trabalho afirmou-se com

uma instituição própria de pessoas livres, consagrando o trabalho com a atividade

livremente prestada.21

Com a Revolução Industrial, o sistema de produção

manufatureira foi profundamente modificado, eis que, a máquina a vapor

potencializou o esforço humano, introduzindo a linha e montagem e a produção em

17 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 22. Ed. São Paulo: Atlas, 2006. p. 38 18 CAMINO, Domingos Sávio. Curso Individual do trabalho. 2ed. Porto Alegre. Síntese, 1999.p.26-27. 19 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p.24. 20 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p.24 21 DORNELES, Leandro do Amaral de. A Transformação do direito do Trabalho: da lógica da

preservação à lógica da flexibilização. São Paulo:LTr, 2002. p.20

16

larga escala, e os frutos da produção passara a ser divididos entre os proprietários

das máquinas e o operário que as operava, ou seja, é a divisão entre o capital e o

trabalho.22

Assim, a Revolução Industrial encerrou a transição entre o

feudalismo e capitalismo, a fase de acumulação primitiva de capitais e de

preponderância do capital mercantil sobre a produção.

Neste período também surgiu primitivamente o Direito do

Trabalho, todavia, o trabalhador prestava serviços em condições insalubres, sujeitos

a incêndios, explosões, intoxicação por gases, inundações, desmoronamento,

prestando serviço por baixos salários e sujeito a várias horas de trabalho com

pouquíssimas garantias quanto à manutenção do Contrato de Trabalho e,

principalmente, o seu cumprimento.23

Neste contexto Nascimento assevera:

O direito do trabalho surgiu como conseqüência da questão social que foi precedida da Revolução industrial do século XVIII e da reação humanista que se propôs a garantir ou preservar a dignidade do ser humano ocupado no trabalho das indústrias, que, com o desenvolvimento da ciência, deram nova fisionomia ao processo de produção de bens na Europa e em outros continentes, A necessidade de dotar a ordem jurídica de uma disciplina para reger as relações individuais e coletivas de trabalho cresceu no envolvimento das “coisas novas” e das “idéias novas”, (...).24

O autor,ainda, afirma:

A expressão questão social não havia sido formulada antes do século XIX, quando os efeitos do capitalismo e as condições da infra-estrutura social se fizerem sentir com muita intensidade, acentuando-se um amplo empobrecimento dos trabalhadores, inclusive, dos artesões, pela insuficiência competitiva em relação á indústria que florescia.Também a agricultura sofreu o impacto da época, com os novos métodos de produção adotados em diversos países e com as oscilações de preço subseqüentes. A família viu se atingida pela mobilização da mão-de-obra feminina e dos pelas fabricas.Os desníveis entre classes sociais fizeram-se sentir de tal modo que o

22 MARTINS FILHO, Ives Ganda da Silva. Manual esquemático de direito e processo do trabalho.

13.ed.atual e ampl. São Paulo, 2005.p.4. 23 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 22. Ed. São Paulo: Atlas, 2006. p. 39 24 NASCIMENTO. Amauri mascaro. Curso de direito do trabalho. 20. ed. ver.e atual. São

Paulo:Saraiva, 2005.p.4

17

pensamento humano não relutou em afirmar a existência de uma séria perturbação ou problema social.25

Com a máquina aumentava-se a produção e diminua-se o

braço operário, com desemprego e exploração da mão de obra feminina e infantil.26

Para Nascimento essa falta de garantia de condições poderia

ocasionar riscos aos trabalhadores:

A precariedade das condições de trabalho durante o desenvolvimento do processo industrial, sem revelar totalmente os riscos que poderia oferecer a saúde e integridade física do trabalhador, assumiu,às vezes, aspecto grave.27

Neste contexto a lição de Martins quando aborda a Lei Peel,

promulgada em 1802, com objetivo de garantir direitos dos trabalhadores:

A Lei Peel, de 1802, na Inglaterra, pretendeu dar amparo aos trabalhadores, disciplinado os trabalhos dos aprendizes paroquianos nos moinhos e que eram entregues aos donos de fábrica. A jornada de trabalho foi limitada em 12 horas, excluindo-se os intervalos para refeições.o trabalho não poderia iniciar-se antes da 6 horas e terminar após as 21 horas. Deveriam ser observadas normas relativas à educação e higiene, Em 1819, foi aprovada a lei tornando ilegal o emprego de menores de 09 anos. O horário de trabalho dos menores de 16 era de 12 horas diárias, nas prensas de algodão.28

Nascimento também aborda o tema:

Com essas lutas sociais, agitações, paradas de trabalho, prisões, mortes, desordens de toda ordem, voltou-se ao Estado para a nova realidade social. Nessa Cresciam as novas ideologias de protesto e de contestação através do “Manifesto Comunista” (1848). Desde aí, com sentido revolucionário ou simplesmente reformista, não parou mais a reivindicação dos trabalhadores por melhores condições de vida.29

25 NASCIMENTO. Amauri mascaro. Curso de direito do trabalho.p.9 26 MORAES FILHO,Evaristo de; MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao direito do

trabalho. 9. Ed. São Paulo: LTr, 2003.p. 67. 27 NASCIMENTO. Amauri mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 20. 28 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 41 29 NASCIMENTO. Amauri mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 15.

18

Diante destes acontecimentos a intervenção estatal nas

Relações de Trabalho foi inevitável para criar mecanismos legais a fim de garantir o

bem estar social e melhorar as condições de trabalho.

Martins “apud” Galart Folch relata:

O trabalhador passa a ser protegido juridicamente e economicamente. E como afirma Galart Folch: deve assegurar uma superioridade jurídica ao empregado em função de se sua inferioridade econômica. A Lei passa estabelecer normas mínimas sobre condições de trabalho, que devem ser respeitadas pelo empregador.30

Neste sentido o Estado, consciente de que não pode deixar o

mundo do trabalho à mercê dos interesses dos donos do capital, intervém no

mercado de trabalho e impõe limites à liberdade do empregador.31

No novo modo capitalista de organizar a sociedade, era

necessário aliar o capital à força de trabalho, eis que o trabalho adquiriu um sentido

muito maior que apenas garantir a sobrevivência do trabalhador e sua família,

transformou-se em necessidade social, em um direito e, também, um dever, diante

do papel que passou a desempenhar na sociedade.32

Com o fim da Primeira Grande guerra (1919), ganha o Direito

do Trabalho a sua posição definitiva e preponderante nos quadros internacionais e

nacionais. Cria-se no Tratado de Versalhes a Organização internacional do

Trabalho, a função precípua de estudar e promover a melhoria da condição dos

trabalhadores do Mundo.33

Outro marco importante para história do Direito do Trabalho a

nível internacional foi a promulgação da Constituição do México (1917), que em sua

disposições, tratava de vários aspectos trabalhistas.34

30 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 40 31 GIRARDI, Leopoldo Justino.O Trabalho no Direito.p.24 32 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p.25 33 MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES ANTONIO Carlos flores de. Introdução ao Direito do

Trabalho. p. 74. 34 NASCIMENTO, Amauri mascaro. Curso de direito do trabalho. p.31/34.

19

Tendo em vista, a nova visão da política do trabalho houve a

necessidade de elaboração de legislação trabalhista. Nesse sentido, após a

assinatura do Tratado de Versalhes, a Constituição de Weimar, de 11 de agosto de

1919, foi a primeira a inserir um capítulo especial sobre a ordem econômica e social,

e posteriormente, as constituições foram incorporando a nova ordem social em todo

o mundo, onde as legislações começaram a disciplinar medidas protetivas ao

trabalhador, visando seu bem-estar, saúde física e mental.35

A própria Igreja demonstrou séria preocupação nessa

incansável guerra entre o capital e o trabalho.36

Sendo que a própria Igreja católica, a partir da Encíclica Rerum

Novarum (1981) do Papa Leão XIII, vem periodicamente demonstrando sua

preocupação com o problema trabalhista, sendo os mais importantes documentos

além de 1891, as Encíclicas Quadragesimo Anno (1931 de pio XI, Mater et Magistra

(1961) de João XXII,octagesima Adveniens (1971) de Paulo VI, Laborem Exercens

(1981) e Centesimus Annus (1991) de João Paulo II.37

Ferreira complementa que a Rerum Novarum proclamava a

união das classes capitalista e trabalhadora, pois, nas palavras de Leão XIII, citadas

por Segadas Viana, havia:

Imperiosa necessidade de uma da outra; não pode haver capital sem trabalho nem trabalho sem capital. A concorrência traz consigo a orem e beleza; ao contrário, de um conflito perpétuo, não podem resultar senão confusão e lutas selvagens.38

Apesar de as relações humanas, de um modo geral, sofrerem

com as crises e valores que assola todo o globo, o trabalho continua sendo um

direito-dever social.39

35 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p.26 36 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho.p.25 37 ZAINAGHI, Domingos Sávio. Curso de legislação social, 6. ed. São Paulo: Atlas, 2000. p. 21. 38 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho p.25 39 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho p.26

20

1.2 HISTÓRICO DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA NO BRASIL

Gomes e Gottschalk traçam a conceituação histórica do Direito

do Trabalho em quatro momentos importantes: 1ª fase, da Proclamação da

independência (1822) até a Abolição da Escravatura (1888); 2ª fase, da abolição da

Escravatura até a Revolução de 1930 e 3ª fase, da Revolução de 1930, até nossos

dias.40

No Brasil, desde o descobrimento (1500), até a abolição da

escravatura (1888), o regime de trabalho adotado foi basicamente o escravo, no qual

índios e negros eram vistos como bens e não seres humanos com personalidade

jurídica.

A Constituição do Império em 1824 abordava a liberdade de

trabalho, estabelecendo em seu art. 179 a liberdade de qualquer gênero de

Trabalho, desde que não afronta-se com costumes públicos, a segurança e a saúde

dos cidadãos, assim como aboliu as corporações de ofício.41

Sobre a constituição liberal de 25 de março de 1824, Moraes

Filho destaca:

Procurou ela absorver os princípios da Revolução Francesa, com longa declaração de direitos individuais (art. 179).Em suas alíneas 24,25 e 26, proclama a liberdade de ofício e assegura o privilégio de invenção. Trabalho livre continua sendo regulado pelas disposições 29 a 35 do livro IV das Ordenações do reino.42

Apesar das disposições contidas na Constituição do Império

em 1824, não se falava legalmente em abolição da escravidão, de modo que o

Trabalho continuou sendo executado pelos escravos que, ainda, mantinham o

mesmo estigma de coisa, propriedade e não de seres humanos.43

40 GOMES, Orlando: Gottschlk, Élson. Curso de direito do trabalho.13 ed. Rio de janeiro; Forense,

1994, p.7. 41 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005. p. 65 a 66. 42 MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES Introdução ao Direito do Trabalho. p 75 43 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p.27

21

A partir da Lei Áurea assinada em 1888, que: “o trabalho

passou a ser exercido como atividade digna de ser exercida por qualquer humano,

com abolição a Escravatura”.44

Ao mesmo tempo em que o Brasil desfrutava o marco histórico,

ou seja, abolição da escravatura, a Europa eclodia com os ideais liberais e o

individualismo norte americano, neste contexto que surge a Constituição de 1891.

Liberal e individualista vislumbrava um Estado mínimo, não fazendo menção a

quaisquer garantias ao trabalho humano.45

O movimento de outubro de 1930 foi base para a era da

chamada questão social.46

Para Delgado a Revolução de 1930 foi marcada pelo inicio da

oficialização do direito, na qual firmou: “a estrutura jurídica e institucional de um novo

modelo trabalhista até o final da ditadura getulhista (1945)”.47

Neste contexto ressalta Martins:

Por uma intensa atividade administrativa e legislativa do estado, em consonância com o novo padrão de gestão sócio-político que se instaura no país com a derrocada, em 1930, da hegemonia exclusivamente do segmento agro-exportador de café. O Estado ampliou, também, á área da chamada questão social, implementando diversificadas ações combinadas. Getúlio era rigoroso e reprimia qualquer manifestação operária e, para contrabalançar, instaurou um novo modelo de organização do sistema jus trabalhista, através de minuciosa legislação.48

Sobre a Revolução de 1930, SAAD, complementa:

Com a revolução de 1930, as leis de proteção ao trabalho se amiudaram, muitas vieram antes que as classes interessadas reivindicassem as vantagens nelas inscritas. (...) temos que reconhecer que o nosso legislador, a o antecipar-se a tais crises, se assemelha a um inteligente engenheiro social que abre sulcos no

44 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p.27 45 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p.27 46 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 2. ed. São Paulo: Ltr, 2003. p. 110. 47 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho.p.56 48 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho, p.43.

22

terreno social para que o processo evolutivo das instituições tenha surgimento de modo mais suave, sem choques e sobressaltos.49

Com a Revolução de 1930 conferiu maior ímpeto à questão

social do Trabalho no Brasil.50

O Legislador da Constituição de 1934 se preocupou com a

questão social no Brasil numa abordagem social-democrata, Ferreira assevera, que:

Alem de limitar o direito de o direito de propriedade, concedeu uma serie de direitos e proteções aos trabalhadores, bem como o direito de organização e representação sindical. O direito à subsistência está inserto no capitulo Dos direitos e garantias individuais.51

Martins afirma que constituição de 1937, foi à primeira

constituição a tratar especificamente do Direito do Trabalho, na qual foi dada maior

liberdade e autonomia sindical, complementando que:

A Constituição de 1937 institui os sindicatos únicos, impostos por Lei vinculada ao estado (...) podendo haver intervenção estatal direto em suas atribuições. Foi criado o imposto sindical, como uma forma de submissão das entidades de classe ao estado, pois este participava do produto de arrecadação.52

Com o golpe de Estado, foi outorgada a Carta de 1937, a qual

estabeleceu um Estado interventor.53

Nesta época da história já haviam surgido diversos diplomas

legais trabalhistas, no entanto, de forma desordenada na medida em que algumas

profissões eram beneficiadas com leis especificas e outras não tinham qualquer

amparo legal, então se verificou a necessidade de uniformização das leis

laborativas.

49 SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidação das leis do trabalho; comentada. 35 ed. São Paulo: ltR,

2002.P. 20. 50 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 28. 51 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 28. 52 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho, p.44. 53 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 28.

23

Sobre Consolidação das leis do trabalho, Girardi discorre:

Getúlio Vargas, robustecido no poder pelo Estado Novo, publicou a Consolidação das Leis do Trabalho no dia 01.05.1943, através do Decreto Lei 5.452. Na consolidação estão os princípios gerais do direito do trabalho, as normas que tratam da tutela do trabalho, as normas de nacionalização, as regras do contrato individual do trabalho, as normas que regem as convenções coletivas de trabalho, bem como as leis que regem toda a organização sindical, a fiscalização do cumprimento das normas, a organização da Justiça do trabalho, assim como as regras processuais das ações trabalhistas.54

Neste contexto, a consolidação não veio como um código, pois,

teve como função reunir as leis já existentes e não a criação de leis novas55

Em 1967, a Constituição, fruto do golpe militar de 1964,

estabelecia a valorização do trabalho humano como condição da dignidade humana,

consoante um dos dispositivos que proibia a diferença salarial e a estipulação de

critérios de admissão conforme sexo, cor e estado civil.56

Mas foi a Constituição de 1.988 que realmente incorporou a

questão social no ordenamento jurídico pátrio.

Ferreira aborda o tema:

Com a Constituição de 1988, a valorização do trabalho humano bem como o valor social do trabalho passou a ser pré-requisitos para o crescimento econômico, significando que cabe ao estado prover os meios de garanti-los, e a sociedade, promovê-los. Eros Grau, mantendo o mesmo raciocínio, ensina que a valorização do trabalho humano e o valor social do trabalho “portam em si evidentes potencialidades transformadoras”, e na medida em que interagem com os demais princípios constitucionais, “expressam prevalência dos valores sociais do trabalho na conformação da ordem econômica”. 57

54 GIRARDI, Leopoldo Justino.O Trabalho no Direito.p.41 55 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 75/76. 56 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 29. 57 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 29.

24

Nascimento discorre sobre os direitos trabalhistas garantidos

pela Carta Magna de 1988:

Modificações expressivas foram, entre outras, a redução da jornada de trabalho de 48 para 44 horas, a generalização do fundo de garantia com a conseqüente supressão da estabilidade decenal, a criação de uma indenização prevista para os casos de dispensa arbitrária, a elevação do adicional de horas extras para o mínimo de 50%, o aumento em 1/3 da remuneração das férias, a ampliação da licença da gestante para 120 dias, a criação da licença-paternidade, de 5 dias, a elevação da idade mínima de admissão no emprego para 14 anos, a descaracterização, como forma destinada a incentivar a iniciativa patronal, da natureza salarial da participação nos lucros, a instituição da figura do representante dos trabalhadores nas empresas com mais de 200 empregados, a reformulação da obrigatoriedade de creches e pré-escolas e a inclusão,a gora em nível constitucional, de três estabilidades especiais, a do dirigente sindical, a do dirigente das Comissões internas de Prevenção de Acidentes e a das empregadas gestantes, Regulamentando a Constituição Federal de 1.988, o Congresso nacional aprovou a Lei de Greve (Lei n. 7.783, de 28-6-1989); promulgou, também, lei sobre política salarial (Lei 7.788, de 3-7-1989), a lei sobre salário mínimo(Lei n. 7.789, de 3.7.19890 e a lei sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (Lei n. 8.036, de 11-5-1990).58

Isto implica em dizer que a ordem constitucional inaugurada

pela Constituição de 1988 dá prioridade à valorização do trabalho humano sobre os

demais valores da economia.59

Neste sentido, destaca-se a chamada 4ª Revolução industrial

baseada na informação e no conhecimento, sobre o tema arrazoa Ferreira:

Tal realidade, marcada pela dinamização dos mercados internacionais, cada vez mais voláteis, especulativos e instáveis, acabou gerando uma supervalorização e conseqüente intensificação da técnica, da competitividade e da flexibilidade, detrimento de outros valores de cunho humanístico como o primado do sobre o produto de seu trabalho, ou mesmo a dignidade da pessoa humana. Aliás, tal inversão de valores é inerente ao próprio sistema capitalista de produção, o qual atribui maior valor ao lucro gerado pelo trabalho humano do que ao trabalhador que deu origem à produção.60

Deste modo, atualmente dentro deste contexto globalizado os

trabalhadores vivem a constante opressão da ameaça do desemprego, bem como 58 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 75/76. 59 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 29. 60 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 32

25

obrigação de estar preparados para uma competição desumana. Tais fatores só

tentem a gerar empregados estressados, com a saúde física e psicológica debilitada

e se tornarem profissionais improdutivos. Este é o sistema perfeito para o

surgimento do Assédio Moral.

1.3 PRINCIPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

1.3.1 Princípios atinentes ao Direto do Trabalho.

Princípio é o começo de qualquer ciência, ou seja, é a pedra

angular de qualquer sistema jurídico.

Mello esclarece que:

Princípio é, por definição, mandamento nuclear de um sistema, verdadeiro alicerce dele, disposição fundamental que se irradia sobre diferentes normas, compondo-lhes o espírito e servindo de critério para a sua exata compreensão e inteligência, exatamente por definir a lógica e a racionalidade do sistema normativo, no que lhe confere a tônica e lhe dá sentido harmônico61

No mesmo sentido Reale ensina:

Princípios são verdadeiros fundamentos de um sistema de conhecimento, como tais admitidos, por serem evidentes ou por terem sido comprovados, mas também por motivos de ordem prática de caráter operacional, isto é, como pressupostos exigidos pelas necessidades da pesquisa e práxis.62

Entende-se que os Princípios são preposições básicas

fundamentais de uma ciência que servirão de alicerce para as estruturações

subseqüentes.

Neste sentido é a lição de Rodriguez:

(...) linhas diretrizes que informa algumas normas e inspiram dieta ou indiretamente uma série de soluções, pelo que, podem servir para

61 MELLO, Celso Antonio Bandeira de. Curso de direito administrativo. 8 ed. São Paulo; Malheiros,

1997, p. 573. 62 REALE, Miguel. Lições preliminares de direito. 4 ed. São Paulo, 1997, p. 299.

26

promover e ambas a aprovação de normas, orientara interpretação das existentes e resolver os casos não previstos.63

Como visto são diversos os princípios aplicáveis as relações de

trabalho, todavia, neste se apontam, apenas alguns deles, como forma de

enriquecer o presente trabalho.

1.3.2 Principio da dignidade da pessoa humana

Um dos basilares princípios constitucionais gerais que

protegem as relações de trabalho é à dignidade da pessoa humana.

O respeito à dignidade da pessoa humana, tornou-se a pedra

angular, após o término da Segunda Guerra, em reação as atrocidade do

nazifacismo. A Declaração Universal dos Direitos Humanos, proclamada pelas

Nações Unidas em 1948, enunciava em seu artigo 1º que “Todas as pessoas

nascem livres e iguais em dignidade e direitos.64

Neste sentido é o ensinamento de Araújo:

È importante para o Estado que o homem tenha trabalho e que realize com respeito a sua dignidade e cidadania. Outrossim, o resultado dessa atividade possibilita o bem-estar, a segurança e a sobrevivência do trabalhador e daqueles que dele diretamente dependem. Atende, ainda, ao progresso econômico.65

Neste contexto é de importância o ensinamento de Sarlet, que

afirma:

Temos por dignidade da pessoa humana a qualidade intrínseca e distintiva reconhecida em cada ser humano que o faz merecedor do mesmo respeito e consideração por parte do estado e da comunidade, implicando, neste sentido, um complexo de direitos e deveres fundamentais que assegurem a pessoa contra todo e qualquer ato de cunho degradante e desumano, como venham a lhe garantir as condições existenciais mínimas para uma vida saudável,

63 RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho . Tradução de Wagner D. Giglio. 5

ed. São Paulo: LTr, 1997.p.16. 64 MORAES, Maria Cecília Bodin de. O conceito da dignidade humana: substrato axiológico e

conteúdo normativo. Constituição, Direitos Fundamentais e Direitos Privado. Porto Alegre: Livraria do Advogado Editora, 2003. p. 114 e 115.

65 ARAÚJO. Eneida melo Correia de . As Relações de trabalho: Uma Perspectiva. São Paulo; Ltr, 2003. P. 36.

27

além de proporcionar e promover sua participação ativa e co-responsável nos destinos da própria existência e da vida em comunhão com os demais seres humanos.66

Nas palavras de Ribas o Princípio da dignidade da pessoa

humana é um verdadeiro baluarte para direcionar os demais princípios e normas

constitucionais e infraconstitucionais (...). “Portanto, não pode ser desconsiderado

nas relações de trabalho também.”67

Complementando Hádassa Ferreira, “a dignidade da pessoa do

trabalhador passa a constituir uma das finalidades da ordem econômica, devendo

ser princípio informador da própria organização do trabalho”.68

Outro Princípio que está fortemente ligado com a dignidade e

que tem como escopo a proteção do trabalhador é o da não discriminação.

A Declaração da OIT sobre os princípios e direitos

fundamentais no trabalho, tem como objetivo, dentre outros, eliminar a discriminação

com relação ao trabalhador.

Declara que todos os Membros, ainda que não tenham ratificado as convenções aludidas, têm um compromisso derivado do fato de pertencer à Organização de respeitar, promover e tornar realidade, de boa fé e de conformidade com a Constituição, os princípios relativos aos direitos fundamentais que são objeto dessas convenções, isto é: a) a liberdade sindical e o reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva; b) a eliminação de todas as formas de trabalho forçado ou obrigatório; c) a abolição efetiva do trabalho infantil; e d) a eliminação da discriminação em matéria de emprego e ocupação. 69

A cerca do tema Sussekind ensina:

O princípio da não discriminação, que proíbe diferença de critério de admissão, de exercício de funções e salário por motivo de sexo, cor ou estado civil (art. 7°, XXX), ou de critérios de admissão e de salários em razão de deficiência física (art. XXXI) e, bem assim, que

66 SARLET, Ingo W. Dignidade da Pessoa Humana e Direitos Fundamentais na Constituição de

Federal de 1988. . Porto Alegre: Livraria do Advogado Editora, 2003.p.62 67 RIBAS, Geórgia. Os princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana, da igualdade e o

princípio da não discriminação na relação de emprego. Revista LTr.;Legislação do Trabalho, ano 70, n/09, setembro de 2006.p

68 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 93 69 http://www.oitbrasil.org.br/normas.php. acesso 17/04/2.010

28

se distinga, na aplicação das normas gerais, entre os respectivos profissionais (art. XXXII). Este princípio, consagrado pelo Direito Internacional, deve, entretanto, ser aplicado tendo em conta que não fere a isonomia tratarem-se desigualmente situações desiguais.70

Assim o combate à discriminação contra o trabalhador decorre

do Princípio constitucional da isonomia, ou seja, aquele que assegura a igualdade

entre as pessoas independentemente das suas condições ou características, com

objetivo assegurar tratamento digno.

1.3.3 Principio da proteção

Conforme ensinamentos de Rodriguez, o princípio da proteção

engloba outros princípios que favorecem o trabalhador, sendo eles in dúbio pro

operário, da norma mais favorável e da condição mais benéfica 71

Aplicação do Princípio in dúbio pro operário é simples, ou seja,

havendo na lei duas ou mais interpretações possíveis, prevalecerá a mais benéfica

ao trabalhador.

Neste sentido o Principio da Proteção é aquele que utiliza da

regra que mais favorecer o trabalhador na relação empregatícia 72

Apesar do Princípio in dúbio pro operário dar ao aplicador da

Lei, na dúvida quanto à interpretação da norma, a escolha entre as interpretações

legais viáveis, sendo que a norma a ser aplicada deverá ser a mais benéfica ao

trabalhador, desde que não afronte a vontade do legislador, ou versar sobre matéria

probatória73

Sussekind perfilha o mesmo entendimento:

O princípio in dúbio pro operário, que aconselha o intérprete a escolher, entre duas ou mais interpretações viáveis, a mais favorável

70 SUSSEKIND, Arnaldo. Curso de direito do trabalho. 2.ed.atual. Rio de Janeiro, 2004. p. 155. 71 RODRIGUEZ, AMÉRICO PLÁ. Princípios de Direito do Trabalho . p.28-29. 72 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 61 73 LIMA, Francisco Meton Marques de. Princípios de Direito do Trabalho na lei e na jurisprudência.

2ª ed., São Paulo: LTr, 1997.p.81

29

ao trabalhador, desde que não afronte a nítida manifestação do legislador, nem se trate probatória.74

Já o princípio da norma mais favorável está esboçada no art. 468, caput, da CLT, que assim dispõe:

Art. 468 Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a

alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda, assim,

desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena

de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Nascimento esclarece o significado do princípio da norma mais

favorável:

Havendo duas ou mais normas jurídicas trabalhistas sobre a mesma matéria, será hierarquicamente superior, e, portanto aplicável ao caso concreto, a que oferecer maiores vantagens ao trabalhador, dando-lhe condições mais favoráveis, salvo no caso de leis proibitivas.75

Assim, entende-se que havendo varias normas jurídicas

aplicáveis a uma mesma situação, prefere-se aquela mais benéfica ao empregado.76

Neste sentido enquanto no princípio in dubio pro operario há

apenas uma lei que se sujeita a mais de uma interpretação, pelo que prevalecerá a

interpretação mais favorável; já no princípio da norma mais favorável há duas ou

mais leis sobre a mesma matéria, prevalecendo, então, a lei mais favorável.

O princípio da norma mais benéfica prevê o respeito aos

direitos adquiridos, segundo a lição de Martins:

A condição mais benéfica ao trabalhador dever ser entendida como o fato de que vantagens já conquistadas, que são mais benéficas ao trabalhador, não podem ser modificadas para pior. È a aplicação da regra do direito adquirido (art. 5°, XXXVI, da CF), do fato de o trabalhador já ter conquistado certo direito, que não pode ser modificado, no sentido de se outorgar uma condição desfavorável ao

74 SUSSEKIND, Arnaldo. Curso de direito do trabalho. 2.ed.atual. Rio de Janeiro, 2004. P. 113.

75 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho.p. 291 76 SAAD, Eduardo Gabriel. Curso de Direito do trabalho., p. 65.

30

obreiro. Ao menor aprendiz é garantido o salário mínimo horário, salvo condição mais favorável (§ 2° do art. 428 da CLT).77

Com este princípio percebe-se a existência de uma situação

concreta, anteriormente reconhecida, e que determina que ela deva ser respeitada,

na medida em que esta seja mais favorável ao trabalhador que a nova norma

aplicável.78

1.3.4 Principio da indisponibilidade dos direitos t rabalhistas

Com referência ao Princípio da Indisponibilidade dos direitos

trabalhistas Delgado ensina:

Para a ordem justrabalhista não serão válidas quer a renúncia, quer a transação que importe objetivamente em prejuízo do trabalhador (art. 468, CLT). Por essa razão, em face da amplitude do princípio por além do ato meramente unilateral, ele melhor estaria enunciado através da abrangente expressão princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas.79

Este princípio assegura a irredutibilidade salarial, revelando-se

como espécie do gênero da inalterabilidade contratual lesiva.

No mesmo sentido Sussekind assevera:

Daí decorre o princípio da irrenunciabilidade (indisponibilidade ou inderrogabilidade), consagrado no Brasil pelo art. 9° da CLT, que é intenso na formação e no curso da relação de emprego, e que se não confunde com a transação, quando há res dúbia ou res litigiosa no momento ou após a cessação do contrato de trabalho. A partir dos anos 80, entretanto, como vimos na Primeira Parte deste livro (Cap.II, seção X), muitos países flexibilizaram a a aplicação das normas legais trabalhistas, e abriram fendas no princípio da irrenunciabilidade. Na maior parte das vezes, como no Brasil, além da adoção de disposições legais flexíveis, permite a alteração das condições de trabalho restritas a determinadas hipóteses, quase sempre mediante a participação de sindicatos representativos dos trabalhadores.80

77 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. p. 97 78 RODRIGUEZ, AMÉRICO PLÁ. Princípios de Direito do Trabalho . p.60. 79 DELGADO, Mauricio Godinho. introdução ao direito do trabalho.p.157. 80 SUSSEKIND, Arnaldo. Curso de direito do trabalho. p. 112.

31

Apreende-se que o objetivo em si da proteção oferecida por tal

princípio é garantir ao trabalhador perceber a contraprestação a que faz jus por seu

trabalho, de maneira estável, não sujeita as oscilações da economia e a

instabilidade do mercado e, por extensão, assegurar a satisfação de um conjunto,

ainda que eventualmente mínimo, de suas necessidades, entre as quais a

alimentação.

1.3.5 Principio da primazia da realidade

Para Sussekind: “o principio da primazia da realidade, em

razão do qual a relação objetiva evidenciada pelos fatos define a verdadeira relação

jurídica estipulada pelos contratantes, ainda, que sob capa simulada, não

correspondente à realidade”.81

Completa-se que aplicação no Direito do Trabalho vem

demonstrar a maior valoração que possui o fato real do que aquilo que consta em

documentos formais.

No mesmo sentido Saad, ensina:

No contrato de trabalho, se houver discrepância entre seu conteúdo e o que realmente faz o trabalhador, há que se levar em conta o que este realiza na prática. Em nenhuma hipótese, o que se escreveu ou se estipulou num contrato há de sobrepujar as condições reais em que é prestado o serviço. È claro que as considerações têm subjacente a certeza de que o contrato-realidade é mais vantajoso ao trabalhador do que aquele formalizado num documento. Pode ocorrer o contrário, hipótese em que há de prevalecer o contrato escrito.82

Deste modo o Princípio da Realidade sobre a forma constitui

poderoso instrumento para a pesquisa e encontro da verdade real em uma situação

em litígio.83

81 SUSSEKIND, Arnaldo. Curso de direito do trabalho. p. 129 82 SAAD, Eduardo Gabriel. Curso de Direito do trabalho., p. 68. 83 DELGADO, Mauricio Godinho. Introdução ao direito do trabalho.p.156.

32

1.3.6 Principio da continuidade da relação de Empre go

O princípio da continuidade da relação de emprego está

delineado nos artigos 10 e 448 da CLT:

“Art. 10 da CLT – Qualquer alteração na estrutura jurídica da

empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.”

“Art. 448 da CLT – A mudança na propriedade ou na estrutura

jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos

empregados.”

A acerca do tema é o ensinamento de Delgado: “informa tal

princípio que é de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vinculo

empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica

empresariais”.84

Este princípio é francamente favorável ao trabalhador, na

medida em que com o passar do tempo incorporam-se ao seu patrimônio jurídico

vantagens alcançadas pelas negociações coletivas e pelas inovações legislativas e,

principalmente, aquelas de caráter pessoal, como por exemplo, promoções e

adicionais que, por sua habitualidade, passam a integrar o contrato de trabalho.

Além de vantagens diretas, que possuem uma natureza

eminentemente econômica como as supracitadas, não resta dúvida que um vínculo

de trabalho duradouro testemunha progressos pessoais e familiares do trabalhador,

já que a estabilidade no emprego oferece uma base mais sólida, inclusive e

principalmente no aspecto social, permitindo que o trabalhador desfrute de bem

estar físico, mental e social.

84 DELGADO, Mauricio Godinho. introdução ao direito do trabalho.p.155

33

1.4 CONTRATO DE TRABALHO

O artigo 442 da CLT define o conceito de Contrato de Trabalho:

"contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à

relação de emprego".85

Moraes Filho diz que o Contrato de Trabalho “é um ato jurídico

bilateral, que depende da livre manifestação da vontade de ambas as partes, para

que sua celebração seja válida e possa surtir todos os efeitos práticos garantidos

pela ordem jurídica”.86

Magano ensina que Contrato de Trabalho é: “negocio jurídico

pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante remuneração a prestar serviços não

eventuais, a outra pessoa ou entidade, sob a direção de qualquer das ultimas”.87

Nascimento define a relação de emprego como “relação

jurídica de natureza contratual tendo como sujeitos o empregado e o empregador e

como objeto o trabalhado subordinado, continuado e assalariado”.88

Assim, o contrato de trabalho é o negocio jurídico entre uma

pessoa física (empregado) e uma pessoa física ou jurídica (empregador) sobre

condições de trabalho. O objeto do Contrato de Trabalho é a prestação de serviço

subordinado e não eventual do empregado ao empregador, mediante o pagamento

de salário.

Neste sentido, o Contrato de Trabalho deve ter objeto lícito e

moral.89

Sob este aspecto leciona Carrion:

Os contratos exigem para sua validade, além da capacidade do agente e forma especial, se previsto, que seu objeto não seja nem

85 Decreto Lei Nº 5.452, de 1º de Maio de 1943. 86 MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES Introdução ao Direito do Trabalho. p. 242. 87 MAGANO, Octavio Bueno. Manual de direito do trabalho; parte geral. 4ed. São Paulo; LTr, 1991. p.

07. 88 NASCIMENTO, AMAURI Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 514. 89 NASCIMENTO, AMAURI Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 515.

34

ilícito, nem impossível. A doutrina e a jurisprudência assim também o entendem, e deixam de reconhecer quaisquer direitos ao empregado; (..) é o caso da cozinheira de ca de lenocínio, (...) o arrecadador de jogo de bicho com referência a quem o banca etc.90

Com referência a natureza jurídica do Contrato de Trabalho

existem duas teorias: A Contratualista, ou seja, é a teoria que considera a relação

entre empregado e empregador é um Contrato; o seu fundamento reside numa tese;

a vontade das partes é a causa insubstituível e única que pode constituir o vínculo

jurídico.91

E a anticontratualista, ao contrário, sustenta que a empresa é

uma instituição, na qual há uma situação estatutária e não contratual; o estatuto

prevê as condições de trabalho, que são prestadas sob a autoridade do empregador,

que é detentor do poder disciplinar.

O entendimento de Delgado é de que a relação entre

empregado e empregador é de natureza contratual, pois depende única e

exclusivamente da vontade das partes para a sua formação e aperfeiçoamento,

existindo, então, um acordo de vontades entre as partes.92

Nascimento observa:

A relação a jurisprudência pátria de emprego é uma relação social que se transforma em relação jurídica porque disciplinada pelo direito. À vontade, manifestada de modo escrito, verbal ou meramente tácito, está sempre na base de toda relação jurídica entre empregado e empregador.93

Delgado critica essa teoria ao afirmar:

Já o institucionalismo e a teoria da relação de trabalho apreendem a escassa liberdade e vontade obreiras para concluir que esses sois elementos não são relevantes à configuração da relação empregatícia – uma concepção de gestão trabalhista sumariamente

90 CARRION, Valetim. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 31. Ed. Atual. São Paulo:

saraiva, 2006. p.284. 91 NASCIMENTO, AMAURI Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 515. 92 DELGADO, Mauricio Godinho. introdução ao direito do trabalho.p. 238. 93 NASCIMENTO, AMAURI Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 515.

35

autoritária, em que a liberdade e a vontade dos trabalhadores, de fato, não haveriam de cumprir qualquer papel lícito ou ponderável.94

Na teoria anticontratualismo, há os que sustentam que a

empresa é uma instituição; em decorrência não poderia existir uma relação

contratualista e sim estatutária entre as partes do referido pacto, em que o estatuto

prevê as condições do trabalho, mediante o poder disciplinar do empregador. 95

1.4.1 Conceito de Empregado

O conceito de empregado está disposto no art. 3° da CLT:

“considera-se empregado toda a pessoa física que prestar serviço de natureza não

eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário” 96

Gomes e Gottschalk definem os requisitos indispensáveis para

caracterização de empregado:

A Consolidação das Leis do trabalho define-o como toda pessoa física que prestar serviço de natureza não eventual a empregador, sob a sua dependência deste e mediante salário. A pessoa natural pode ser empregada. Uma pessoa jurídica não pode ter essa qualidade. (..) As pessoas jurídica, dada a sua natureza, são incapazes de prestar um serviço. Como observa Passarelli, inábeis para produzir próprio sob dependência de outra pessoa, as pessoas jurídicas são absolutamente privadas da capacidade jurídica de trabalho, e por isso não podem assumir a posição de devedoras de trabalho subordinado. Para alguém assuma a condição de empregado, não há restrições decorrentes de sexo, de cor, do estado civil, da idade,a graduação ou da categoria.97

Assim,o empregado deve ser pessoa física ou pessoa natural,

titular de direitos e deveres.

Há, portanto, características indispensáveis para identificar a

figura do empregado, quais sejam: prestação de serviços realizados por pessoa

física; não eventual; sob dependência e mediante salário.

94 DELGADO, Mauricio Godinho. introdução ao direito do trabalho.p. 245. 95 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho.p. 549. 96 Decreto Lei Nº 5452, de 1º de Maio de 1943 97 GOMES, Orlando; Gottschalk, Èlson. p.69

36

Outro requisito indispensável é a onerosidade, sobre o tema

Nascimento discorre:

Assim, o empregado que originariamente teria como seus frutos do seu trabalho, pelo contrato de trabalho transfere essa titularidade ao destinatário, ou empregador, recebendo uma retribuição, daí o caráter oneroso do trabalho regulamentado pelas normas jurídicas trabalhistas. De um lado, a denominada alienação ou trabalho por conta alheia, de outro lado, a remuneração ou salário pago porque há essa alienação.98

Desta Forma, entende-se que o requisito da onerosidade nada

mais é que o direito de receber pela execução do trabalho.

1.4.2 Conceito Empregador

O Artigo 2° Consolidação das Leis do trabalho defi ne o

conceito de empregador:

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou

coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige

a prestação pessoal de serviço.

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos

da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as

associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem

trabalhadores como empregados.99

No entanto, a maioria dos doutrinadores, entre estes, Oliveira

discorda da figura do empregador como sendo uma empresa, diz que “o empregador

não se confunde somente com a empresa, mas abrangem outros que não tenham

sequer finalidade econômica”.100

98 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 595 99 Decreto Lei N. 5.452, de 1º de Maio de 1943. 100 OLIVEIRA. Francisco Antonio de. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 3 ed. ver.,

atual. ampl. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2005. P. 37.

37

Neste sentido são compreendidas também as pessoas físicas,

como profissionais liberais e o próprio empregador doméstico que não possuem

empresa ou mesmo estabelecimento comercial.101

Sobre o mesmo tema, também discorre Morais Filho:

De qualquer modo, sumariamente, vemos que, dentro da melhor técnica jurídica, somente uma pessoa natural ou jurídica pode revestir-se da qualidade de empregador, sujeito de direitos e obrigações. Pode ser um simples indivíduo, uma firma individual, uma firma societária ou coletiva, uma instituição ou fundação de qualquer espécie, com ou sem finalidade econômica. Quisemos com isso acabar com a ambigüidade e as confusões do art. 2ª da CLT, que coloca empresa como empregador, atribuindo-lhe qualidades subjetivas de titularidade de direitos e obrigações da propriedade ou da titularidade de uma pessoa natural ou jurídica, nada mais. Estame que é, a rigor, sujeito de direito.102

Carrion completa expondo que: “O vocabulário “empresa” é

usado como pessoa física ou jurídica que contrata, dirige assalaria o trabalho

subordinado”.103 Sustenta também expressão “empregador é a empresa” é muito

criticada na medida em que “empresa” é o conjunto de bens materiais, imateriais e

pessoas para obtenção de certo fim.104

101 OLIVEIRA. Francisco Antonio de. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. p.37 102 MORAES FILHO, Evaristo de ; Moraes , Antonio Carlos Flores de. Introdução ao direito do

trabalho. p. 260-261 103 CARRION, Valetim. Comentários à consolidação das leis do trabalho. p.28. 104 CARRION, Valetim. Comentários à consolidação das leis do trabalho. p.28.

CAPÍTULO 2

ASSÉDIO MORAL

Nesta seção, destacam-se aspectos pertinentes ao Assédio

Moral, mais precisamente com relação ao seu conceito, comportamentos,

conseqüências e efeitos do Assédio Moral no trabalhador, de forma a se obter

maiores subsídios a respeito do tema.

2.1 DENOMINAÇÃO NO MUNDO, CONCEITO E CARACTERISTICA S

2.1.1 Denominação no mundo

A expressão Assédio Moral é recente no universo do

trabalho, apesar de maus-tratos e humilhações serem praticadas desde o início das

relações de trabalho.105 Desde os primórdios da antiguidade até os dias atuais, o

trabalhador está sujeito a sofrer com as formas perversas despendidas por seu

superior hierárquico no trabalho.

O fenômeno Assédio Moral está mundialmente alastrado e

recebe várias denominações conforme a língua de cada país. Inclusive, no Brasil

recebe diversas denominações, tais como: humilhação no trabalho, violência moral

ou psicológica, assédio psicológico no trabalho, terror ou terrorismo psicológico no

trabalho, psico terror, tirania nas relações de trabalho, coação moral no ambiente de

trabalho, molestamento moral e manipulação perversa.106

Complementa Souza e Cavalcanti Júnior:

No direito comparado, a questão do assédio ganhou relevância no início dos anos oitenta, quando o psiquiatra Heiz Leymann, na Suécia, relacionou a ampla casuística de doentes em tratamento por

105 AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus-tratos e

humilhações sofridos no ambiente do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2006.p.17 106 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de trabalho.2ª Ed. (ano 2009), 2ª reimpr/.

Curitiba: Jaruá, 2010.p.40

39

problemas psicológicos, dificuldades que essas pessoas relatavam em acerca do local de trabalho, Ao mesmo tempo, outros países do mundo ocidental também desenvolveram seus estudos e pesquisas acerca do tema.107

Souza e Cavalcanti Júnior assevera que “Na frança, por sua

vez, o assédio moral passou a ser conhecido por harcélement moral, por meio da

obra da psicóloga francesa Marie France Hirigoyen, Harcélement moral: La violence

perverse au quotidien”.108

Alkimin afirma que: “no japão, o assédio moral é conhecido

como ijime, que significa a pratica da violência moral em todos os setores da vida

pessoa, ou seja, na escola, família, ambiente de trabalho etc.109

O mesmo Autor, ainda, afirma:

Na Italia, a denominação adotada é mobbing, como sinônimo de violência silenciosa, acontecida na esfera psíquica do outro, sendo na região de Lazio, aprovada a Lei 16, de 11.07.2002, que tem por objetivo “prevenir e combater o fenômeno do mobbing no local de trabalho”, na qual são indicadas as finalidades e definição do mobbing, além de estabelecer medidas de prevenção e informação.110

Na Inglaterra, por exemplo, o mesmo fenômeno foi

denominado como bullying at workplace, que significa tratar com grosseria,

desumanidade, tirania.111

Também nas palavras de Alkimin: “em Portugal, já há um

Projeto de Lei 252, inc. III da Assembléia da República cujo titulo é: “Proteção

107 SOUZA, Fabio Tomás, CAVALCANTI JUNIO, Normando Augusto. O assédio moral no trabalho.

Brasília: Fortium, 2006. p.41/42. 108 SOUZA, Fabio Tomás, CAVALCANTI JUNIO, Normando Augusto. O assédio moral no trabalho.

p.41/42. 109 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de trabalho.2ª Ed. (ano 2009), 2ª reimpr/.

Curitiba: Jaruá, 2010.p.41 110 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de trabalho.p.40 111 SOUZA, Fabio Tomás, CAVALCANTI JUNIO, Normando Augusto. O assédio moral no trabalho

p.41/42.

40

laboral Contra o Terrorismo psicológico ou assédio Moral”, utilizando uma ou outra

denominação. ”112

Nos Estados Unidos a denominação adotada é harassmente,

cujo significado é ataques constantes e repetitivos que tem como objetivo destruir a

vitima. A Itália adotou em seu Código Civil assegurando a tutela antimobbing

defendendo a moral do empregado, na qual abrange a garantia dos direitos de

personalidade e dignidade e integridade física e psíquica do trabalhador, inclusive,

obrigando o empregador a promover ambiente de trabalho sadio e livre de

constrangimentos.113

Assim, independentemente da denominação adotada por cada

país o objetivo é o mesmo, ou seja, proteger o empregado no ambiente de trabalho

contra a prática do Assédio Moral.

2.1.2 Conceito e características

O fato de que o Assédio Moral sempre existiu nas relações de

trabalho, todavia, nos últimos tempos vem se tornado um dos problemas mais

prementes na medida em que a própria evolução da sociedade vem sofrendo os

efeitos da globalização, bem como da era da tecnologia o que naturalmente

aumenta a competição entre trabalhadores e as próprias empresas propiciando aos

agressores ambiente adequado para pratica do Assédio Moral.

Hirigoyen conceitua Assédio Moral como:

Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu trabalho ou degradar o ambiente de trabalho.114

112 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de trabalho.p.41 113 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de trabalho..p.41 114 HIRIGOYEM, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Tradução Rejane

Janowitzer.4 ª ed.. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2009.p.17

41

Ainda, a respeito da conceituação de Assédio Moral, Aguiar cita

que:

Assédio Moral são os maus-tratos aplicados aos indivíduos nas organizações, derivados de uma lógica perversa na relação de poder existente nesses locais, manifestada como produto das relações autoritárias sob as mais diversas formas de perseguições e atritos entre chefes e subordinados, ou até entre colegas da mesma hierarquia funcional, configurando-se como um fenômeno destruidor da convivência pacífica, da coexistência harmônica e produtiva dos indivíduos no ambiente de trabalho. 115

No entanto, tem-se a dificuldade na doutrina para traçar um

conceito sobre o Assédio Moral e estabelecer critérios objetivos que o definam.116

Deste modo os conceitos mostram por si a dificuldade existente

na verificação das condutas caracterizadoras do Assédio Moral, assim sempre

haverá certo grau de subjetividade no julgamento do que é abusivo hostil e

degradante.117

Neste sentido, é necessário antes de tudo traçar as

características do Assédio Moral com objetivo de identificá-lo no caso concreto de

forma objetiva e não subjetiva. 118

Segundo o Ferreira o primeiro ponto a ser destacado para

identificar o assédio moral é: “necessária a violação da dignidade do trabalhador por

condutas abusivas desenvolvidas dentro do contexto profissional” 119

Outro elemento essencial à caracterização do assédio moral é

a intencionalidade do ato, elemento que se revela como resultado dessa

115 AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus-tratos e

humilhações sofridos no ambiente do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2006. p.17

116 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 42 117 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 43 118 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 44 119 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 43

42

perversidade, e que é verificado justamente com a repetição e duração no tempo

das condutas abusivas do Ato.120

. Neste sentido, Barreto elucida:

(...) á exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e antiéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado (s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego121 Ferreira complementa: O assédio moral não se restringe ao ambiente físico de trabalho. É forçoso reconhecer que o ambiente de trabalho compreende não apenas o local e as instalações físicas onde o trabalho é realizado, mas, também o ambiente psicológico. Todavia, é imprescindível que o processo do assediador seja praticado durante o exercício do trabalho. Dessa forma, o assédio moral não se confunde com questões pessoais entre colegas de trabalho. 122

Desta forma, entende-se o que Assédio Moral caracteriza-se

pela intenção de prejudicar a dignidade do trabalhador, sendo praticado de forma repetitiva.

Neste sentido, Remata Ferreira: Em síntese, o assédio moral envolve a evidência de intenções por parte do agressor. Apesar de tormentosa a demonstração de intenções, é possível pressupô-las mediante a constatação de dois elementos: a repetição e o prolongamento no tempo das condutas abusivas.123

120 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 45

121 BARRETO, Margarida Maria Silveira. Violência, saúde, trabalho – uma jornada de humilhações. São Paulo; educ, 2000. Disponível em: http://www.partes.com.br/assediomoral/identificando.asp#_ftn2.>. Acesso em: 14/04/2.010.

122 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 44 123 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 49

43

Neste contexto, ainda é importante trazer a baila o

ensinamento de Alkimim, na qual de forma sucinta identifica os elementos

caracterizadores do assédio moral:

a)Sujeitos: sujeito ativo (assediador) empregador ou qualquer superior hierárquico; colega de serviço ou subordinado em relação ao superior hierárquico; sujeito passivo (vítima/assediado) empregado ou superior hierárquico no caso do assédio praticado por subordinado; b)Conduta comportamentos a atos atentatórios aos direitos de personalidade; c) Reiteração e sistematização; d) consciência do agente.124

Glökner compendiou os conceitos: Podemos conceituar o assédio moral, como sendo toda a conduta abusiva através de gestos, palavras, comportamentos, atitudes, que atente, seja pela repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade física de um trabalhador, ameaçando seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho. Trata-se, portanto, da exposição de um trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, feitas de forma repetitiva e prolongada durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.125

Que caracteriza o terror psicológico é a freqüência e repetição

das humilhações dentro de certo lapso de tempo.

Nesta direção Hirigoyen afirma: O assédio moral caracteriza-se

antes de tudo pela repetição. São atitudes, palavras, comportamentos, que, tomados

separadamente, podem parecer inofensivos, mas, cuja repetição e sistematização

os tronam destruidores.126

Deste modo, verifica-se que este tipo de problema ocorre não

só entre chefes e subordinados, mas vice-versa e entre colegas de trabalho com

124 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de trabalho.p.43 125 GLÖKNER, Cezar Luíz Pacheco. Assédio moral no trabalho. São Paulo: IOB Thomson, 2004.

p.19. 126 HIRIGOYEM, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. p.30

44

vários objetivos, entre eles o de forçar a demissão da vítima, o seu pedido de

aposentadoria precoce, uma licença para tratamento de saúde, uma remoção ou

transferência.

2.1.3 Especies de assédio moral

Alkimin descreve ás espécies de Assédio Moral: “vertical

descendente (parte do superior em relação aos seus subordinados); horizontal

simples ou coletivo (parte de um ou mais trabalhadores em relação ao colega de

serviço); vertical ascendente (de um ou mais assalariados em relação ao superior

hierárquico)” .127

2.1.3.1 Assédio Moral vertical ou descendente (ass imétrico)

Segundo Hirigoyen, o assédio vertical descendente vem da

hierarquia128 afirmando que: “o assédio moral vindo de um superior hierárquico tem

conseqüências muito mais graves sobre a saúde, pois a vitima se sente ainda mais

isolada e tem mais dificuldades par achar a solução do problema”.129

Sobre o tema Ferreira discorre:

A relação descendente, ou assimétrica, na qual o assédio moral emana da hierarquia. Dentro dessa relação, as causas que levam ao processo assediador são diversas, conforme destaca Hirigoyen: Há o objetivo puro e simples de eliminar-se a vítima para valorizar o próprio poder (do agressor); há também, a finalidade de levar a vitima a pedir demissão, o que eliminaria custos adicionais e impediria procedimentos judiciais; e, ainda, há própria gestão de empresa que incentiva e aprova o assédio moral como o meio de administrar seus empregados.130

Destaca-se que esse tipo de assédio é proveniente do

empregador, compreendido na expressão o empregador propriamente dito, bem

127 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de trabalho.p.61

128 HIRIGOYEM, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. p.112 129 HIRIGOYEM, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. P.112 130 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 52

45

como qualquer outro superior hierárquico (diretor, gerente, assessor, chefe,

supervisor etc.) que receba a delegação do poder comando. 131

Alkimin complementa:

O Assédio Moral cometido por superior hierárquico, em regra, tem por objetivo eliminar do ambiente de trabalho o empregado que, por algumas características, representa uma ameaça ao superior, no que tange ao seu cargo ou desempenho do mesmo; também o empregado que não se adapta, por qualquer fator, á organização produtiva, ou que esteja doente ou debilidade. Como exemplo, temos o caso da mulher: a gravidez pode se tornar um fator de incômodo para algoz. Outrossim, o assédio moral pode ser praticado com o objetivo de eliminar custos e forçar o pedido de demissão.132

Neste contexto destaca-se a possibilidade do empregado

(assediado) invocar a proteção jurídica da rescisão indireta do contrato de trabalho,

podendo invocar quase todas as alíneas do art. 483 da CLT, inclusive, pelo

fundamento de tratamento com rigor excessivo pelo empregador ou superiores

hierárquicos. 133

2.1.3.2 Assédio Moral Horizontal

Segunda a lição de Ferreira o assédio moral numa relação

horizontal: “o fenômeno surge como uma combinação entre a hostilidade dos

colegas de mesmo nível hierárquico com a omissão e a conivência de superiores

hierárquicos. 134

Ainda, pode ocorrer assédio horizontal como conseqüência do

assédio descendente, pois alguns empregados, seja por qual motivo for, acabam por

imitar o tratamento hostil que o superior hierárquico despensa a vítima. 135

131 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de trabalho.p.61 132 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de trabalho.p.62 133 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de trabalho.p.63 134FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 53 135 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 53

46

Perfilhando o mesmo entendimento é a lição de Souza: “O

assédio moral horizontal, que ocorre entre funcionários do mesmo nível hierárquico

– colegas de trabalho de uma mesma área – é raro, mas acontece. São ocasionados

por ciúme, inveja, falta de afinidade, preconceito ou rivalidade profissional.”136

Para Hirigoyen o Assédio horizontal é freqüente entre vários

empregados que disputam o mesmo cargo ou promoção, ou seja, é o assédio moral

que vem dos colegas , companheiros de trabalho.137

Conclui-se que o Assédio Moral horizontal é aquele que ocorre

entre os próprios colegas de trabalho, que executam tarefas no mesmo nível

hierárquico, por motivos de competição.

O colega de serviço assediante, como autor material do

Assédio Moral responderá por perdas e danos por sua conduta anti-social e ilícita,

além de incorrer na penalidade mais grave que é demissão por justa causa (CLT ,

art. 482, “b”, “j”. O mesmo Autor complementa afirmando que a demissão do por

justa causa do assediante não exime o empregador de responder por perdas e

danos mesmo que não tenha conhecimento dos fatos, pois a legislação vigente

adotou a responsabilidade objetiva, ou seja responde independentemente de culpa

pelo fato.138

2.1.3.3 Assédio Moral Misto

Sobre o Assédio Moral Misto Ferreira discorre:

È uma das formas mais destrutivas do fenômeno, pois instala-se quando a vítima já se mostra fragilizada pelo assédio moral descendente. Quando o trabalhador espera obter apoio dos seus pares, surge o assédio moral misto – uma traição apunhaladora. Neste caso, a atuação ativa da empresa pode coibir essa forma de manifestação do assédio moral, pois ela possui os meios investigatórios para identificar ao agressor e, pelo poder diretivo, tem

136 SOUZA, Jorge dias. As Chefias Avassaladoras : a face a oculta da tirania e do assédio moral nas

empresas e o que fazer para acabar com essa prática devastadora. Osasco, SP: Novo Século: Editora 2009.p.

137 HIRIGOYEM, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. P.113. 138 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de trabalho.p.64

47

condições de impor penalidades para o que pratica o assédio moral.139

Destaca-se que neste tipo de conduta que a vítima torna-se

rejeitada por todo o grupo, ou seja, ocorre uma mistura entre o assédio moral e o

assédio horizontal, neste caso é necessário a busca do agressor principal.140

Pamplona Filho no mesmo sentido:

Já o assédio moral misto exige a presença de pelo menos três sujeitos: o assediador vertical, o assediador horizontal e a vítima. Pode se dizer que o assediado é atingido por “todos os lados”, situação esta que, por certo, em condições normais, se torna insustentável em tempo reduzido.141

Ferreira completa que, a empresa tem condições de coibir este

tipo de agressão identificando o agressor e pelo poder diretivo, tem condições impor

penalidades para o que pratica o assédio moral.142

Destaca-se que o empregador aplica-se a responsabilidade

objetiva, ou seja, responde por dano independentemente da culpa pelo fato.

2.1.3.4 Assédio Moral Ascendente

O Assédio Moral na direção ascendente, isto é, quando um

superior hierárquico é assediado por um ou mais subordinados.143

No mesmo sentido é a lição de Alkimin: “É o típico de assédio

moral que parte de um ou vários subordinados contra o superior hierárquico” 144

139 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 54 140 HIRIGOYEM, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. P.114. 141 PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Nações conceituais sobre moral na relação de emprego.

Disponivel:www.jus2.uol.com.br. Acesso em: 19/04/2.010. 142 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 54 143 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 55/56. 144 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de trabalho.p.65

48

Ferreira exemplifica a ocorrência do assédio moral

descendente: “Diante de falsas acusações de assédio sexual, ou, ainda, quando

todo um grupo de subordinados se une para “boicotar” um superior hierárquico

indesejado”.145

Assim entende-se que o assédio moral ascendente decorre da

agressão sofrida pelo superior hierárquico, vindas de seus subordinados.

2.2 SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL

O Assédio Moral tem como sujeitos os que agridem e aqueles

que são vítimas. Tanto a chefia como os subordinados podem ocupar o lugar da

vítima como o do agressor.

Pode-se entender que as figuras do empregado e do

empregador, ou superior hierárquico, não possuem posições definidas de vítima e

agente agressor, respectivamente, em relação ao Assédio Moral. Isto porque, as

posições podem ser alteradas.146

No mesmo sentido é a lição de Alkimin: “A vitima da

hostilização ou degradação, normalmente é o empregado, individualmente ou, uma

coletividade, subordinada ao assediante, todavia, a vitima poderá ser o próprio

superior hierárquico quando o assédio partir de um ou vários de seus

subordinados.”147

Destaca-se que o agressor na maioria das vezes é o

empregador, mas também pode advir do comando hierárquico (vertical), de colegas

da mesma hierarquia funcional (horizontal), da omissão do superior hierárquico

diante de uma agressão (descendente), ou caso raro, quando o poder, por alguma

razão, poderá ser o próprio superior hierárquico quando o assédio partir de um ou

vários de seus subordinados. 148

145 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 65 146 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 51. 147 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de trabalho.p.43 148 HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: a violência perverso no cotidiano. Tradução de Rejane

49

Enfatiza-se que os detentores do poder de forma silenciosa se

utilizam de manobras cruéis com objetivo de excluir do ambiente aquele que

representa para si uma ameaça ou para a própria organização do trabalho,

aplicando aos seus subordinados procedimentos perversos como se recusar a dar

informação seus subordinados, ou seja, negar comunicação ou, ainda, desqualificá-

los, rebaixá-los, até mesmo aplicando-lhes penas de isolamento, excesso de serviço

com metas invencíveis e horários estendidos.149

Para Guedes, “No terror psicológico no trabalho distinguem-se

três espécies de sujeito: o agressor, a vítima e os espectadores”.150

Os espectadores são os colegas de trabalho da vitima, que tem

conhecimento da agressão, no entanto, agem de forma passiva seja porque se aliam

ao agressor e a evitam, ou, ainda, pelo fato da própria vitima se afastar do convívio

dos demais. Neste caso, os colegas de trabalho também se mantêm indiferentes.151

O Assédio Moral não pode ser confundido com o exercício

legal direção, bem como atos ofensivos direcionados ao empregado proferidos de

forma isolada e inconsciente com relação ao efeito danoso sobre o ambiente de

trabalho e a integridade psicológica da vítima.

Hirigoyen afirma: “Nem todas as pessoas que se dizem

assedias o são de fato. Por isso é preciso ser cauteloso”.152

Janowitzer. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2000,.p. 29

149 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de trabalho.p.45 150 GUEDES, Márcia Novaes - juíza substituta da Bahia. Concurso de Monografias da Amatra II.

Assédio Moral e Responsabilidade das Organizações com os Direitos Fundamentais dos Trabalhadores. São Paulo, agosto de 2003. Disponível em: http://www.assediomoral.org/IMG/pdf/Assedio_Moral_nas_relacoes_de_trabalho.pdf: Acesso em: 19abr. 2010.

151 GUEDES, Márcia Novaes - juíza substituta da Bahia. Concurso de Monografias da Amatra II. Assédio Moral e Responsabilidade das Organizações com os Direitos Fundamentais dos Trabalhadores. São Paulo, agosto de 2003. Disponível em: http://www.assediomoral.org/IMG/pdf/Assedio_Moral_nas_relacoes_de_trabalho.pdf: Acesso em: 19abr. 2010.

152 HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: a violência perverso no cotidiano.p. 19

50

Sobre o tema discorre Guedes:

O terror psicológico não se confunde com o excesso, nem a redução de trabalho, a ordem de transferência, a mudança do local de trabalho, a exigência no cumprimento de metas e horários rígidos, a falta de segurança e obrigação de trabalhar em situação de risco, pouco confortável ou ergonomicamente desaconselhável. "O mobbing" não é a agressão isolada, a descompostura estúpida, o xingamento ou a humilhação ocasional, fruto do estresse ou do destempero emocional momentâneo, seguido de arrependimento e pedido de desculpa. Cada uma dessas atitudes pode ser empregada pelo agressor para assediar moralmente uma pessoa, mas o que caracteriza o terror psicológico é a freqüência e repetição das humilhações dentro de um certo lapso de tempo.153

Hirigoyen em sua obra aponta definições de condutas que não

caracterizam Assédio Moral:

O assédio moral é um abuso e não podem ser confundido com decisões legítimas, que dizem respeito à organização do trabalho, como transferências e mudanças de função. Da mesma maneira, criticas construtiva e avaliações sobre o trabalho executado, contanto que sejam explícitas, e não utilizadas com um propósito de represália, não constituem assédio. È natural que todo trabalho apresente um grau de imposição e dependência. (...) Trabalhar em espaço exíguo, mal iluminado e mal instalado não constitui um ato de assédio em si, salvo se um único funcionário for tratado especificamente assim ou se tais condições destinarem-se a desmerecê-lo. 154

Destaca-se nestes casos que só será caracterizado o Assédio

Moral quando o agressor se utiliza destes expedientes de forma velada e continua

com intencionalidade de agredir a integridade psicológica da vítima.

153 GUEDES, Márcia Novaes - juíza substituta da Bahia. Concurso de Monografias da Amatra II.

Assédio Moral e Responsabilidade das Organizações com os Direitos Fundamentais dos Trabalhadores. São Paulo, agosto de 2003. Disponível em: http://www.assediomoral.org/IMG/pdf/Assedio_Moral_nas_relacoes_de_trabalho.pdf: Acesso em: 19abr. 2010.

154 HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: a violência perverso no cotidiano.p. 34-35

51

Ainda, segundo Ferreira “apud” Hirigoyen a gestão por injuria

não é uma forma se Assédio Moral:

“Denominamos gestão por injuria o tipo de comportamento despótico de certos administradores, despreparados, que submetem os empregados a uma pressão terrível ou os tratam com violência, injuriando-os e insultando-os, com total falta de respeito.” Percebe que a gestão por injúria não a um empregado específico, mas é voltada contra todos os empregados.155

Ainda, não se confunde Assédio Moral com situação

conflituosa segundo Alkimim:

Uma situação de conflito não se confunde com assédio moral, pois, quando se instala um conflito, os protagonistas buscam uma situação de igualdade em razão de uma taque e um imediato contra ataque, sendo declarado e imediatamente revidado.156

Ao contrário, acontece na pratica do Assédio Moral onde o

ataque é oculto, silencioso, a ponto de manipular a vítima, rompendo com o seu

equilíbrio e capacidade de pronta reação.157

Segundo a lição de Alkimin as agressões pontuais não

caracterizam o assédio moral pois lhe falta o requisito da reiteração ou habitualidade

da conduta assediante , pois afirma que somente: “diante da ofensas reiteradas, os

efeitos, maléficos já estão instalados, como o início da fase de desqualificação,

rebaixamento, humilhação, esgotamento, fatiga, depressão, perda identidade etc.,

enfim, total degradação e hostilização no ambiente de trabalho”.158

Ainda, a expressão Assédio Moral é equivocadamente utilizada

nos casos que a pessoa tende a ser posicionar sempre como vítima de tudo o

ocorre, ainda, nos casos de paranóia de perseguição pelo empregado, ou até

mesmo de má intenção.159

155 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 63. 156 157 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 64. 158 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de trabalho.p.54 159 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 64.

52

Alkimin defende a posição que o estresse profissional não

configura o assédio moral, quando afirma:

(...) a reestruturação e reengenharia produtiva, voltadas para o mercado globalizado que, por sua vez requer investimento em grande massa na tecnologia de ponta, radicalizaram as mudanças e flutuações do mundo do trabalho. Nele o trabalho formal constantemente é ameaçado pela onda de desemprego, exigindo dos trabalhadores espírito de colaboração, competitividade, além de elevado nível de qualificação. (..). Esse quadro , somado, muitas vezes, à má organização do trabalho e condições precárias,é suficiente para desgastar o trabalho a ponto de gerar-lhe o stress profissional que, pela ausência de requisito da intenção maldosa , não caracteriza assédio moral.

A caracterização do Assédio Moral segundo definição

Wambier:

“depende da sujeição do trabalhador a situações humilhantes, constrangedoras, repetitivas e intimidatórias. Ele se revela mediante violência psicológica, premeditada, e prolongada no tempo, destinada à desestabilização da vítima e à degradação da sua auto-estima. 160

Completa-se que não será considerado Assédio Moral a

conduta que faltar os seguintes requisitos: Para caracterização do assédio do moral

na conduta do agressor deverá ser identificado à consciência doa gente em praticar

os atos atentatórios aos direitos de personalidade da vitima, de forma velada, bem

como a reiteração e sistematização dentro de certo lapso de tempo.

2.3 O ASSÉDIO MORAL NO CENÁRIO MUNDIAL

Neste ínterim, aborda-se a legislação voltada para o assédio

moral e, para tanto, analisar-se-á como é tratado este problema no Brasil e em

outros países.

2.3.1 Organização Internacional do Trabalho (OIT)

Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT) a

submissão do trabalhador às situações degradantes, humilhantes e constrangedoras

160 TRT 12ª R. Juiz Sandra Marcia Wambier - Publicado no TRTSC/DOE em 12-04-2010 Acórdão -

RO 08493-2008-034-12-00-3).

53

são características da violência moral no trabalho e constitui um fenômeno

internacional cada vez em ascensão, tornando-se um grande problema relacionado

ao trabalho, de grandeza mundial.

Souza e Cavalcanti Júnior esclarecem que “Segundo dados da

OIT – Organização internacional do Trabalho, os métodos empregados buscam

minar a auto-estima do trabalhador, a ponto de levá-lo a se demitir do emprego por

se julgarem muito velhos e incapazes de acompanhar as novas e prementes

demandas dos seus empregadores”.161

Nascimento também relata:

Estudo realizado pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) (16) e a Organização Mundial de Saúde (OMS) mostra que as perspectivas para os próximos vinte anos são muito pessimistas no que tange ao impacto psicológico nos trabalhadores das novas políticas de gestão na organização do trabalho vinculadas às políticas neoliberais. Segundo tal pesquisa, predominará nas relações de trabalho as depressões, o stress, angústias, desajustes familiares e outros danos psíquicos, denotando o dano ao meio ambiente laboral. 162

A mesma autora, ainda, acrescenta:

A OIT ainda detectou a grave situação em que se encontram os milhares de trabalhadores que sofrem esse ataque perverso do assédio moral. Estudos realizados na União Européia explicitam que 8% (oito por cento) dos trabalhadores, o que corresponde a 12 milhões de pessoas, convivem com o tratamento tirânico de seus chefes. Este foi o mesmo percentual encontrado por um estudo patrocinado pela União Européia em 1996, baseado em 15.800 entrevistas realizadas nos 15 Estados-Membros, revelando que: - 4% dos trabalhadores (6 milhões) foram vítimas de violências físicas no ano anterior; - 2%(3 milhões) foram vítimas de assédio sexual; - 8% (12 milhões) tinham sido vítimas de "atos de intimidação e de trotes"; Estima-se que entre 10% (dez por cento) e 15% (quinze por cento) dos suicídios na Suécia sejam decorrentes desse comportamento abusivo.163

161 SOUZA, Fabio Tomás, CAVALCANTI JUNIO, Normando Augusto. O assédio moral no

trabalho.p.24. 162 NASCIMENTO, Sônia A.C. Mascaro. O assédio moral no ambiente do trabalho . Jus Navigandi ,

Teresina, ano 8, n. 371, 13 jul. 2004. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=5433>. Acesso em: 20 abr. 2010.

163 NASCIMENTO, Sônia A.C. Mascaro. O assédio moral no ambiente do trabalho . Jus Navigandi , Teresina, ano 8, n. 371, 13 jul. 2004. Disponível em:

54

Na conclusão da OIT e Organização Mundial da Saúde, estas

serão as décadas do “mal estar na globalização", onde predominará depressões,

angustias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão

na organização de trabalho e que estão vinculadas as políticas neoliberais.

2.3.2 Legislação no Direito Comparado

O Tema Assédio Moral não foi objeto de leis específicas até o

período após a primeira guerra mundial, isto porque, o Direito Internacional não

abordava os direitos humanos no âmbito internacional, considerando-os como

pertinentes aos países originários, ou seja, deveriam ser tratado como questões

internas de cada país.

Nascimento constata que “o tema do assedio moral, muito

embora represente um fenômeno existente há muito tempo no trabalho, é

relativamente novo, inclusive para as nações européias, as quais começaram a

elaborar estudos o mobbing a partir da década de 80, iniciando propostas

legislativas somente em momento posterior”.164

Sobre o tema leciona Jakutis:

Foi com o surgimento da ONU – Organização das Nações Unidas que passou a se dar uma maior atenção aos direitos humanos, tanto que, em dezembro de 1948 foi adotada a Declaração Universal dos Direitos Humanos, que passou a reconhecer que “todos os seres humanos nascem livres e iguais em dignidade e direitos”165

Conseqüentemente com a Declaração dos Direitos Humanos,

diversos outros tratados foram surgindo, garantindo direitos ao cidadão tratado de

forma contrária o que reza a lei, sendo que Jakutis arrazoa sobre alguns diplomas

internacionais que tratam da discriminação, destacando-se:

<http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=5433>. Acesso em: 20 abr. 2010.

164 NASCIMENTO, Sônia A.C. Mascaro. O assédio moral no ambiente do trabalho . Jus Navigandi , Teresina, ano 8, n. 371, 13 jul. 2004. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=5433>. Acesso em: 20 abr. 2010.

165 JAKUTIS, Paulo. Manual de estudo da discriminação no trabalho: estudos sobre discriminação, assédio moral. São Paulo: LTr, 2006. p.23

55

Convenção Internacional Sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Racial – Art. 1° - 1 – Na presente Co nvenção, a expressão “discriminação racial” significa qualquer distinção, exclusão, restrição ou preferência fundadas na raça, cor, descendência ou origem nacional ou étnica que tenha por fim ou efeito anular ou comprometer o reconhecimento, o gozo ou o exercício em igualdade de condições, dos direitos humanos e das liberdades fundamentais nos domínios político, econômico, social, cultural ou em qualquer outro domínio da vida pública. 2 – Esta Convenção não se aplicará às distinções, exclusões, restrições ou preferências estabelecidas por um Estado Parte entre cidadãos e não cidadãos seus.

Sobre a matéria completa o Mesmo Autor:

Convenção n. 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) – Art. 1° - Para fins da presente convenção, o termo “discriminação” compreende: a) toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão; b) qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão que poderá ser especificada pelo Membro interessado depois de consultadas as organizações representativas de empregadores e trabalhadores, quando estas existam, e outros organismos adequados. Art. 2 – As distinções, exclusões ou preferências fundadas em qualificações exigidas par um determinado emprego não são consideradas como discriminação.166

Verifica-se que, as na primeira convenção aborda mais

designadamente a discriminação racial, enquanto que a segunda, desenvolvida pela

OIT, abrange a discriminação no emprego e, nesta, pode-se também enquadrar o

Assédio Moral, considerado como uma discriminação no âmbito do trabalho.

Ainda neste contexto, a Organização Internacional do Trabalho

– OIT tipifica o Assédio Moral da seguinte forma:

a) medida destinada a excluir uma pessoa de uma atividade profissional; b) ataques persistentes e negativos ao rendimento pessoal ou profissional sem razão; c) manipulação da reputação pessoal ou profissional de uma pessoa através de rumores e ridicularização; d) abuso de poder através do menosprezo persistente no trabalho da pessoa ou a fixação de objetivos com prazos inatingíveis ou pouco razoáveis ou a atribuição de tarefas

166 JAKUTIS, Paulo. Manual de estudo da discriminação no trabalho: estudos sobre discriminação,

assédio moral. São Paulo: LTr, 2006. p.29

56

impossíveis; e) controle desmedido ou inapropriado do rendimento de uma pessoa. 167

Souza e Cavalcanti Júnior asseveram que o “Assédio Moral é

uma modalidade de agressão tão antiga quanto à própria história da humanidade e

suas relações sociais”. 168 Todavia, em decorrência das seqüelas apontadas pelos

pesquisadores somente nos últimos anos passou a ser estudado de forma mais

precisa.

Souza leciona sobre o tema também: “O Assedio Moral,

comportamento mais antigo que o próprio trabalho, tem sua nomenclatura atual

derivada do “assedio sexual(sexual harassmente)”. 169

Complementa Souza e Cavalcanti Júnior:

No direito comparado, a questão do assédio ganhou relevância no início dos anos oitenta, quando o psiquiatra Heiz Leymann, na Suécia, relacionou a ampla casuística de doentes em tratamento por problemas psicológicos ás dificuldades que essas pessoas relatavam em acerca do local de trabalho, Ao mesmo tempo, outros países do mundo ocidental também desenvolveram seus estudos e pesquisas acerca do tema. Na Inglaterra, por exemplo, o mesmo fenômeno foi denominado como bullying at workplace, sendo, analogamente, cunhada nos Estados Unidos e Australia a expressão Wok abuse . Na frança, por sua vez, o assédiomoral passou a ser conhecido por harcélement moral, por meio da obra da psicóloga francesa Marie France Hirigoyen, Harcélement moral: La violence perverse au quotidien. Em suma, o assédio moral tem sido alvo de discussões no mundo todo, principalmente no âmbito jurídico. 170

A primeira definição de Assédio Moral de caráter jurídico

nasceu na União Européia conforme transcrito por Souza e Cavalcanti Júnior:

“situação na qual a pessoa vem maltratada ou perseguida em circunstância ligada

167 http://www.conjur.com.br/2005-nov-30/codigo_etica_empresas_evitar_assedio_moral?pagina=2.

Acesso 14/04.2.010. 168 SOUZA, Fabio Tomás, CAVALCANTI JUNIO, Normando Augusto. O assédio moral no trabalho. p.

11. 169 SOUZA, Jorge Dias. As Chefias Avassaladoras : a face oculta da tirania e do assédio moral nas

empresas e o que fazer para acabar com essa pratica devastadora. Osasco, SP: Novo Século Editora, 2009. p.29.

170SOUZA, Fabio Tomás, CAVALCANTI JUNIO, Normando Augusto. O assédio moral no trabalho. p.41/42.

57

ao trabalho, surgindo uma explícita ou implícita ameaça a sua segurança e

saúde”.171

Há países que possuem legislação específica sobre o Assédio

Moral dentre estes pode-se citar a França, a Suécia, a Bélgica, a Nuruega, e a

Austrália. Já no Brasil existem algumas Leis objetivando coibir o Assedio Moral no

trabalho. 172

Com relação ao tema Assédio Moral na França se faz

necessário destacar que foi o primeiro país a voltar sua atenção para a questão do

Assédio Moral, ou seja:

A frança foi o país pioneiro a instituir uma lei propriamente dita em seu ordenamento jurídico na busca de coibir o assédio moral, uma vez que a norma editada pelo governo sueco possui feições administrativas. A normatização atinente ao assédio moral encontra-se no Capítulo IV da Lei 2002-73 de Modernização Social promulgada em 17 de janeiro de 2002, cujos artigos 168 a 180 e 224 alteram e inserem várias disposições no Código do Trabalho francês, bem como no próprio Código Penal. 173

Segundo comentário resumido de Barros:

A lei francesa veda o assédio moral, considera nula a ruptura do contrato de trabalho baseada em tal conduta, obriga a empresa a tomar medidas preventivas, inverte o ônus da prova e fixa pena de um ano de reclusão, além de multa no valor de 15 mil euros, para o assediador.174

Como se pode observar, a França é considerada o primeiro

país a integrar em suas normas jurídicas, a punição para o assédio moral. Isto

ocorreu em junho de 2001, quando:


trabalho.p.48. 172 NASCIMENTO, Sônia A.C. Mascaro. O assédio moral no ambiente do trabalho . Jus Navigandi ,

Teresina, ano 8, n. 371, 13 jul. 2004. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=5433>. Acesso em: 20 abr. 2010

173 NASCIMENTO, Sônia A.C. Mascaro. O assédio moral no ambiente do trabalho . Jus Navigandi , Teresina, ano 8, n. 371, 13 jul. 2004. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=5433>. Acesso em: 20 abr. 2010.

174BARROS, Alice Monteiro de. Assédio Moral. Disponível em: http://www.prt18.mpt.gov.br/eventos/2004/saude_mental/anais/artigos/1.pdf.> Acesso em: 14.mar.20010.

58

[...] a Assembléia Nacional Francesa incluiu, em primeira instância, uma lei que prevê a prisão por até dois anos ou o pagamento de multa no valor de 100 mil francos para quem for condenado pela prática de assédio moral. Essas punições podem incidir sobre os administradores e chefes ou também sobre os próprios donos das empresas 175

A respeito da legislação francesa abordando o assédio moral,

Barros destaca que:

A França, embora já tivesse preceitos legais capazes de enquadrar o assédio moral, adotou modelo legislativo específico em janeiro de 2002, acrescentando em seu Código do Trabalho (art. 122-49) tipos de artimanhas reiteradas de assédio moral, cujo objeto ou efeito é a degradação das condições de trabalho suscetível de atentar contra os direitos e dignidade do trabalhador, alterar sua saúde psíquica, mental ou comprometer seu futuro profissional.176

E complementa a mesma autora:

A nova legislação trabalhista francesa disciplinadora do assédio moral concede à vítima a possibilidade de valer-se da mediação, antes da via judicial. Esse comportamento levou a França a alterar também o artigo 222-33-2 do seu Código Penal castigando o assediador com um ano de prisão e multa de quinze mil Euros. A legislação francesa é de inegável utilidade ao tratar do encargo probatório. Considera suficiente que o empregado apresente os elementos de fato, deixando supor a existência do assédio e, ao empregador compete provar que as decisões incriminadas são justificadas por elementos objetivos estranhos ao assédio.177

Assim um estudo minuciosamente elaborado pela psicanalista

Marie–France Hirigoyen sobre o fenômeno Assédio Moral e seu impacto na saúde

trabalhador foi de grande importância para a França adotar uma tutela especifica

para coibir o harcèlement moral, ou Assédio moral.

175 BARROS, Alice Monteiro de. Assédio Moral. Disponível em:

<http://www.prt18.mpt.gov.br/eventos/2004/saude_mental/anais/artigos/1.pdf.> Acesso em: 14.mar.2010.



177 BARROS, Alice Monteiro de. Assédio Moral. Disponível em: <http://www.prt18.mpt.gov.br/eventos/2004/saude_mental/anais/artigos/1.pdf.> Acesso em: 14.mar.20010.

59

Thome esclarece que a Bélgica possui legislação específica

sobre o Assédio no âmbito do trabalho:

A lei de 11 de junho de 2002 visa proteger os trabalhadores da violência física , psíquica ou sexual, do assédio sexual no trabalho e entrou em vigor em 1° de julho de 2002, tendo como intuito tanto a repressão como a prevenção dessa violência psíquica. 178

Barros destaca ainda a legislação vigente na Bélgica, voltada

para o Assédio Moral, qual seja:

O assédio moral é ali definido como todo tipo de condutas abusivas e repetidas, de qualquer origem, que se manifestam mediante palavras, comportamentos, atos, escritos ou gestos que visem atentar contra a personalidade, a dignidade ou a integridade física ou psíquica do trabalhador ou pôr em perigo seu emprego ou ainda criar um ambiente degradante, humilhante ou ofensivo.179

A respeito da Bélgica e da legislação vigente, Barros

complementa, destacando que:

A mencionada lei estabelece a exigência de medidas preventivas, formativas e informativas a serem tomadas pelo empregador, assim como procedimentos para atuar diligentemente, quando evidenciado o assédio moral. Exige-se que as empresas tenham um conselheiro destinado a solucionar problemas advindos dos riscos sociais no seu conjunto, entre os quais poderão ser incluídos o assédio moral e o assédio sexual. O trabalhador tem direito a recorrer aos procedimentos internos ou judiciais, sendo-lhe facultado ajuizar a ação pessoalmente ou por meio do sindicato de sua categoria profissional.180

178 THOME, Candy Florencio. O assédio moral nas relações de emprego. 2.ed. São Paulo: LTr, 2009.

P.38.



180 BARROS, Alice Monteiro de. Assédio Moral. Disponível em: <http://www.prt18.mpt.gov.br/eventos/2004/saude_mental/anais/artigos/1.pdf.> Acesso em: 14.mar.20010.

60

Souza e Cavalcanti Júnior discorrem sobre a Responsabilidade

contra a prática do Assédio Moral na Austrália:

Na contramão dos americanos, os trabalhadores autralianos já

contam com uma legislação específica acerca do Bullying at workplace, a qual prevê

que o empregador deve garantir um ambiente de trabalho sadio e seguro, sendo

responsável pela proteção dos obreiros daquele país contra a pratica de assédio

moral. 181

Deste modo, a legislação na Austrália dispõe que se o

empregador não se cercar de cautelas especificas para a proteção o trabalhador do

Assédio Moral em seu ambiente de trabalho responderá pelos danos sofridos por

estes sejam de natureza psicológica ou física.182

Ainda, sobre a legislação vigente na Austrália, Souza e

Cavalcanti Júnior arrematam, enfatizando que:

Em especial, na seção 346 do Diploma Penal australiano há punição para a violência física e psicológica ocorrida durante o pacto laboral, nos seguintes termos: “Toda pessoa que ataque uma outra pessoa com a intenção de impei-la de trabalhar ou exercitar os seus afazeres ou de realizar sua atividade comercial, é culpada da ofensa causa e punível com a prisão aos trabalhos forçados por três meses”.183

Também sobre a Legislação vigorante na Suécia Souza e

Cavalcanti júnior comentam:

O exemplo da frança, na Suécia o assédio moral também é considerado crime. Naquele país, em 31 de março de 1994, começou a vigorar uma resolução editada pelo ministério da saúde e Segurança comparável a um código de comportamento referente a gestão das relações sociais no local de trabalho, o qual estabelece medidas contra qualquer forma de “perseguição psicológica (...)184


trabalho.p.48. 182 SOUZA, Fabio Tomás, CAVALCANTI JUNIO, Normando Augusto. O assédio moral no

trabalho.p.48. 183 SOUZA, Fabio Tomás, CAVALCANTI JUNIO, Normando Augusto. O assédio moral no

trabalho.p.49 184 SOUZA, Fabio Tomás, CAVALCANTI JUNIO, Normando Augusto. O assédio moral no trabalho. p.

61

Thomé discorre detalhadamente sobre a legislação na Noruega

sobre o tema assédio moral:

Na Noruega, o Código do trabalho estipula, no art. 12, item1, sobre condições gerais, que a tecnologia, a organização do trabalho, a execução do trabalho e os regimes salariais deverão ser organizados de forma a não expor os trabalhadores a efeitos físicos ou mentais adversos e de maneira a garantir as suas possibilidades de exercer cautela e de se asseverar que as suas condições de segurança não sejam prejudicadas. Também determina que os meios necessários para prevenir os efeitos físicos adversos serão colocados à disposição dos trabalhadores e que estes não serão submetidos ao assédio ou a qualquer outra conduta imprópria. No item 1, sobre organização do trabalho, determina que esforços deverão ser feitos para evitar trabalho pouco diversificado, repetitivo, bem como trabalho que seja comandado por máquinas ou correria de transporte, como o intuito de se proteger os trabalhadores no caso de variação de ritmo de trabalho. 185

Como se pode observar, em alguns países já existem leis

específicas tratando do assédio moral, inclusive com penalização para quem praticar

este tipo de violência contra o trabalhador. Em outros países, como o Reino Unido

encontra-se em tramitação projeto de lei contra a dignidade humana no trabalho e,

devido ao aumento dos casos de assédio moral na Europa, o Parlamento Europeu,

no ano de 2001, aprovou uma resolução chamando atenção sobre este tipo de

conduta.

Barros destaca a este respeito:

O Parlamento Europeu admite a dificuldade de se tipificar o assédio moral, mas recomenda que os Estados membros lutem contra ele no local de trabalho, revendo a legislação existente, complementando-a, se possível, com preceitos uniformes. Sugere procedimentos para prevenir e solucionar o problema no setor público e no setor privado. Alerta para o fato de que o aumento crescente de contratos temporários, da precariedade do emprego, principalmente entre as mulheres, criam condições propícias para a prática de diferentes tipos de

185 THOME, Candy Florencio. O assédio moral nas relações de emprego. 2.ed. São Paulo: LTr, 2009.

p.38

62

assédio. Assevera que as mulheres são vítimas também do assédio moral com maior freqüência do que os homens.186

Neste contexto, verifica-se mesmo com legislações voltadas ao

combate do Assédio Moral no trabalho, ainda assim, é insuficiente, mas a

preocupação em, pelo menos, minimizar este problema, está presente em todos os

países.

Destaca-se que atualmente o mundo está voltado para a

globalização e era da informática, onde os trabalhadores vivem a constante

opressão da ameaça do desemprego, bem como obrigação de estar preparados

para uma competição de desumana, tais fatores só tentem a gerar empregados

estressados, com a saúde física e psicológica debilitada e se tornarem profissionais

improdutivos.

Assim o Assédio Moral analisado como sofrimento no meio

ambiente de trabalho é fenômeno que nasce no bojo da globalização econômica e

as políticas neoliberias inauguradas conjuntamente.187

2.3.3 Tutela jurídica com Relação ao Assédio Moral no Brasil

O Assédio Moral é um fenômeno que atinge a dignidade da

pessoa humana, seus direitos de personalidade. A Legislação Brasileira apresenta

uma serie de leis especificas a fim de responsabilizar o agente agressor,

basicamente nos âmbitos estaduais e municipais, em relação aos funcionários

públicos. Mas genericamente possui normas que podem ser aplicadas para coibir e

responsabilizar os agressores pela pratica do Assédio Moral.

Aguiar faz menção ao uso do termo Assédio Moral no Brasil:

O Termo Assédio Moral é a nomenclatura adotada no Brasil e surge, oficialmente, no campo do Direito administrativo municipal em 28 de agosto de 1999, por meio do projeto de Lei n. 425/1999, de autoria de Arselino Tatto, apresentado à



187 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 36.

63

Câmara Municipal de São Paulo e transformado em Lei Municipal de n. 13.288 (10 de janeiro de 2002). 188

Ainda, Aguiar “apud” Barreto complementa:

BARRETO incorpora, posteriormente, o termo assédio moral, de conceituação semelhante à de HIRIGOYEN, conforme artigo intitulado “assédio moral: violência psicológica que põe em risco sua vida”, publicado em Nov.2001. A acepção “assédio moral”, como contribuição de HIRIGOYEN (2002), DE batista(2003), passa a ter o significado de maus-tratos aos indivíduos em seus locais de trabalho, haja vista o incremento dessa prática de humilhações, tornando-se “(...) um aspecto constitutivo das novas formas de gestão nas organizações, isto é, das relações sociais na empresa” 189

Deste modo, entende-se que o termo assédio moral foi

recepcionado atualmente pela maioria dos doutrinadores brasileiros.

Souza e Normando Augusto Cavalcanti Júnior esclarecem que:

“embora o Brasil ainda não possua uma legislação federal pertinente a essa temática, senão apenas um razoável número de projetos de lei tramitação no Poder Legislativo para a crimilização do assédio moral; felizmente, tal lacuna normativa não tem impedido o Poder judiciário de prestar a efetiva tutela as vítimas do assédio moral, reconhecendo e caracterizando essa agressão como uma figura geradora de danos passíveis de reparação, seja na forma de indenização, seja possibilitando as suas vítimas de se valerem potencialmente dos preceitos, princípios e fundamentação da Consolidação das Leis Trabalhistas para rescindirem unilateralmente o contrato de trabalho”.190

2.3.4 Tutela Jurídica Genérica

O Brasil ainda não tem uma legislação federal especifica sobre

o tema Assédio Moral, fazendo com que, os Tribunais do Trabalho se baseiem suas

decisões em princípios constitucionais, na Consolidação das Leis do trabalho e o

188 AGUIAR,André Luiz Souza. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus –tratos e

humilhações sofridas no ambiente do trabalho. 2.ed.São Paulo: LTR, 2006. p.25 189 AGUIAR,André Luiz Souza. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus –tratos e

humilhações sofridas no ambiente do trabalho.p 25 190 O assédio moral no trabalho. Júnior, Normando augusto Cavalcanti – Fábio Tomaz de Souza.p.48.

64

Código Civil Brasileiro como fundamentação para condenar as empresas a pagar

indenização às vítimas do Assédio.

Segundo Ferreira confirma que é:

com base nos fundamentos constitucionais, que o assédio moral merece receber tutela jurídica específica, Contudo, a ausência de uma lei específica não impede, como realmente não tem impedido, os tribunais do trabalho de reconhecer a gravidade do fenômeno e coibi-lo com os instrumentos fornecidos pela legislação vigente. È o que ocorre com algumas disposições da Consolidação das Leis do Trabalho.191

Primeiro, a Carta Magna vigorante apresenta diversos

dispositivos que formam o principal fundamento da proteção constitucional ao

Assédio Moral.

O artigo 1°, nos incisos III e IV, traz o alicerce da tutela

constitucional em relação ao Assédio Moral, uma vez que considera, entre outros,

princípios a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho.

Já o artigo 5°, V, dispõe que uma norma geral que p ode ser

aplicada na hipótese de Assédio Moral, vez que afiança o direito a resposta

proporcional ao agravo, além da competente indenização por dano material, moral

ou a imagem.

O inciso X do mesmo artigo dispõe que “são invioláveis a

intimidade, á vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurando o direito à

indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”. Portanto,

assegura a possibilidade de indenização nos casos em que Assédio Moral afeta a

dignidade da pessoa humana, degradando sua honra, destruindo a sua imagem.

Em complemento o artigo 170 da Constituição Federal

estabelece que: “a ordem econômica, fundada na valorização do humano e na livre

iniciativa, tem por fim assegurar a todos a existência digna, conforme os ditames da

191 FERREIRA,Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. 2ª

Ed.campinas:Russell Editores,2010.p.105

65

justiça social (...)”. Dessa forma também assegura a proteção ao trabalho contra a

prática do Assédio Moral no Ambiente de Trabalho.

Souza e Cavalcanti Júnior no mesmo sentido:

A temática que envolve o assédio moral é necessária ser analisada sob o ponto de vista constitucional, buscando esclarecer como a agressão viola princípios como da dignidade da pessoa humana e da valorização do trabalho. A Carta Magna de 1988, em seu artigo 1°, dispõe sobre os fundamentos da constituição de um Estado Democrático de Direito, trazendo nos incisos III e IV, os princípios da dignidade da pessoa humana e dos valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, respectivamente. Em complemento, em seu artigo 170, a Constituição Federal estabelece que “a ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social (..).Desta forma , não obstante em ambos os dispositivos constitucionais, o legislador claramente disponha sobre a preocupação com a proteção à dignidade humana e a proteção ao trabalho, tais princípios há muito tem sido frontalmente desrespeitados pelo processo devastador do assédio moral.192

Neste sentido, a exposição do trabalhador ao terror psicológico

decorrente da prática do Assédio Moral, é evidente a violação à dignidade humana,

sendo, portanto, merecedora da devida tutela por parte do ordenamento jurídico.193

Perfilhando este entendimento, sustenta Ferreira:

O art. 1°da Carta Magna estabelece, ao lado da dign idade da pessoa humana, os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa como outro fundamento do estado Democrático de direito Brasileiro. Ao disciplinar a ordem econômica, a Constituição Federal ainda prevê a edificação desta nos princípios da valorização do trabalho humano e da livre iniciativa, conforme reza o art. 170. São justamente tais princípios que fundamenta a tutela jurídica do assédio moral no ambiente de trabalho.194

192 O assédio moral no trabalho. Júnior, Normando augusto Cavalcanti – Fábio Tomaz de Souza. p.

58. 193 O assédio moral no trabalho. Júnior, Normando augusto Cavalcanti – Fábio Tomaz de Souza.p.95 194 FERREIRA,Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho..p.91/92.

66

Ferreira cita ainda outros aspectos pertinentes a aplicação dos

princípios constitucionais contra a pratica do Assédio Moral no ambiente de trabalho:

O processo do assédio moral afronta os objetivos estabelecidos pelo legislador constituinte, pois viola os fundamentos republicanos ao submeter as vítimas a uma tortura psicológica, à semelhança dos métodos empregados nos campos de concentração e nos governos totalitários, (sendo) tratada de modo desumano, cruel e degradante”.195

As práticas de Assédio Moral, ainda, podem ser perfeitamente

enquadradas em várias alíneas do art. 483 da CLT (como rigor excessivo, perigo

manifesto de mal considerável, descumprimento de obrigações legais ou contratuais,

serviços superiores às forças do trabalhador, ofensa à honra e à boa fama), capazes

de autorizar a rescisão indireta, além de indenização por dano moral e/ou

material.196

Sobre o tema leciona ALKIMIN:

Sob o prisma das obrigações contratuais, todas as atitudes, gestos, comportamentos, palavras caracterizadoras do assédio moral se enquadram nas hipóteses tipificadas no art. 483 da CLT, consubstanciado grave violação patronal das obrigações legais e contratuais, além de violar o dever geral de respeito à dignidade e intimidade do trabalhador, legitimando a despedida indireta por justa causa ou falta grave do empregador. A despedida ou dispensa indireta se traduz na denúncia do contrato de trabalho por parte do empregado, pelo fato de o empregador cometer uma ou mais faltas capituladas no art. 483 da CLT..Assim sempre que o superior hierárquico exceder no poder de organização e atribuir metas de produtividade inatingíveis com intuito de atingir o empregado em sua auto-estima pessoal e profissional com objetivo de afastá-lo de suas atividades laborais, ou, ainda, dirija ofensas e humilhações ao trabalhador com objetivo desqualificá-lo no ambiente de trabalho; quando extrapolar nas medidas disciplinares aplicando penalidades injustificadas e desproporcionais com as faltas cometidas pelo trabalhador que evidenciam perseguição ou intolerância figura-se o disposto no artigo 483 da CLT; ainda quando exceder prerrogativa de controle e fiscalização do empregado, através de revistas pessoais, circuitos internos,

195 FERREIRA,Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho..p.91/92. 196 BARROS, Alice Monteiro de, Curso de Direito do Trabalho, São Paulo: LTr, 2005. p. 874

67

com objetivo de afetar a privacidade e a intimidade do empregado e, conseqüentemente atingir a dignidade e os direitos de personalidade em abuso do legitimo poder de direção e hierárquico está caracterizado a dispensa indireta, todavia, haver o rigor excessivo com intuito de perseguição ao trabalhador em seu ambiente de trabalho.197

Desta forma, entende-se que a prática do Assédio Moral

envolvendo qualquer das hipóteses elencadas no artigo 483 da CLT, enseja, por

parte do empregado, o pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho.198

Ferreira, no entanto, pondera que “somente o assédio moral

descendente, ou se, aquele sofrido pelos hierarquicamente inferiores diante de um

superior que os ataca, é que ensejaria o pedido de rescisão indireta”.199

Neste assunto, ainda é importante destacar o artigo 482,

alíneas “b” , “j” e “k” da CLT, que traz os dispositivos a penalidade da justa causa por

Incontinência de conduta ou mau procedimento, bem como por ato lesivo da honra

ou da boa fama, ou ofensas físicas, praticadas contra a o empregador, superior

hierárquico ou qualquer pessoa.

Assim o assédio moral cometido por empregado em relação ao

colega de serviço (assédio horizontal) ou até mesmo em relação ao chefe,

supervisor, direcionado para o superior hierárquico (assédio vertical ascendente)

preenche os subsídios caracterizadores da rescisão por justa causa, contidos nos

dispositivos supramencionados.200

O mesmo Autor firma, ainda, que:

Não prevê a lei trabalhista o assédio moral ascendente, sofrido pelo superior hierárquico, ou, ainda, o assédio moral misto ou simétrico, advindo dos próprios colegas de trabalho, sem relação hierárquica. Portanto, ainda, que os tribunais entendam pela possibilidade do pedido de rescisão indireta do contrato de

197 ALKIMIN,Maria aparecida. Assédio moral na relação de trabalho.p. 95. 198 ALKIMIN,Maria aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. p. 107. 199 FERREIRA,Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. 2ª

Ed.campinas:Russell Editores,2010.p.108. 200 ALKIMIN,Maria aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. p.99

68

trabalho pelo empregado assediado moralmente por superior hierárquico, haveria careceriam de respaldo legal.201

Todavia, nestes casos tem se aplicado com as cautelas devidas a teoria da responsabilidade objetiva da empresa nos casos de Assédio Moral cuja previsão está inserida nos artigos 923 e 933 do Código Civil Brasileiro, que dispõe que também são responsáveis pela reparação civil o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele, mesmo que não haja culpa de sua parte responderá pelos atos praticados por terceiro.202

Sobre a competência da Justiça do trabalho para julgar o dano

moral formulado pelo empregado Alkimim assevera que:

Reforma do Poder judiciário, que proporcionou a edição da Emenda constitucional 45/04 e conseqüente modificação do art. 114 da CF/88, a qual estabeleceu como critério e regra geral para a fixação da competência material da justiça do trabalho as “relações do trabalho”, e não mais os litígios oriundos de dissídios individuais e coletivos, como constava na redação do art. 114 da CF e E, de acordo com a redação atual desse dispositivo constitucional: “compete à justiça do Trabalho processar e julgar; I – as ações oriundas da relação de trabalho (...); IX – outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei”. Portanto, conjugando-se o disposto noa RT. 114 da CF, bem como o art. 5°, inci. X da m esma CF e ao RT. 8° da CLT, concluímos que a Justiça do Traba lho é competente para processar e julgar dissídio entre empregado e empregador, que envolva não apenas matéria trabalhista prevista na CLT, como também pedido de indenização por dano moral, que tenha decorrido da execução do contrato de trabalho, em face da ampla garantia constitucional de reparação do dano moral, sendo que o texto constitucional não distingue ou limita a reparação apenas na esfera civil, e perante a invocação da subsidiaridade da aplicação do direito comum à relação de emprego. Assim, ainda, que a questão de fundo seja por natureza do direito civil comum, basta que decorra da relação e trabalho para a competência estar afeta à Justiça do trabalho.203

201 FERREIRA,Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. 2ª p.108-109. 202 FERREIRA,Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. p. 109. 203 ALKIMIN,Maria aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. p. 119.

69

Portanto, após a entrada em vigência da Emenda

Constitucional número 45, tal discussão não mais surtirá efeito, haja vista que foi

efetivamente consolidado o entendimento que já se mostrava predominante de que

compete afirmativamente a Justiça do Trabalho julgar pedidos referentes a danos

morais e materiais verificadas durante a execução do contrato de trabalho.

Souza e Cavalcanti Júnior conclui: “Portanto, a inexistência de

legislação especifica não pode ser considerado um óbice para a efetiva tutela as

vitimas do assédio moral, fato que, a cada dia, torna-se mais claro e freqüente nos

julgados proferidos pela justiça do trabalho (...)”.204

2.3.5 Tutela Jurídica Específica

No Brasil, apenas recentemente passou-se a ter uma

preocupação maior com relação ao Assédio Moral, devido aos inúmeros casos com

que a Justiça do Trabalho passou a se deparar, porém, não existe lei específica

nacional que trate do assunto, mas sim, leis municipais e diversos projetos que

englobam este tipo de conduta do empregador e superiores para com seus

subordinados.

Paroski destaca que,

No Brasil, diversos municípios já têm leis que coíbem o assédio moral, porém, especificamente na Administração Pública, como os municípios de Americana, Bauru, Campinas, Guarulhos, São Paulo, Iracemápolis, Sidrolândia, Reserva do Iguaçu, Cascavel, Natal e Jaboticabal.205

E, como exemplo cita:

Para ilustrar, a Lei Municipal n. 13.288, de 10 de janeiro de 2002, da Cidade de São Paulo, aplicável aos servidores públicos municipais (administração pública direta e indireta), conceitua assédio moral, assim:

204 JÚNIOR, Normando augusto Cavalcanti. O assédio moral no trabalho.– Fábio Tomaz de

Souza.p.64. 205 PAROSKI, Mauro Vasni. Assédio moral no trabalho . Jus Navigandi, Teresina, ano 10, n. 1196, 10

out. 2006. Disponível em: http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=9021>. Acesso em: 14 abr. 2010.

70

Para fins do disposto nesta lei considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços. 206

Verifica-se que, a Lei prevê exclusivamente a punição do

servidor público que pratica a conduta de Assédio Moral e, no caso, poderá sofrer

penalidades que vão desde suspensão, multa ou demissão.

Paroski destaca ainda que “existam leis regulando esta matéria

os Estados do Rio de Janeiro e Sergipe. Existem projetos em tramitação nos

estados de São Paulo, Rio Grande do Sul, Pernambuco, Paraná e Bahia”. 207

Em 2001 foi elaborado um projeto de lei, da autoria do

Deputado Federal Marcos de Jesus, visando a alteração do Código Penal, mais

precisamente no art. 146, acrescentando-se o artigo 146-A, sobre a penalização

para a prática de Assédio Moral. o qual descrevia a seguinte redação:

Desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a auto-estima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral. A pena fixada é de detenção de três meses a um ano, além da multa. 208

206 PAROSKI, Mauro Vasni. Assédio moral no trabalho . Jus Navigandi, Teresina, ano 10, n. 1196, 10

out. 2006. Disponível em: http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=9021>. Acesso em: 14 abr. 2010.

207 PAROSKI, Mauro Vasni. Assédio moral no trabalho . Jus Navigandi, Teresina, ano 10, n. 1196, 10 out. 2006. Disponível em: http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=9021>. Acesso em: 14 abr. 2010

JESUS, Marcos Disponível http://www.assediomoral.org/spip.php?rubrique4. Acesso 15/04/2.010. 208 JESUS, Marcos Disponível http://www.assediomoral.org/spip.php?rubrique4. Acesso 15/04/2.010.

71

O projeto original foi alterado pelo relator, Deputado Aldir

Cabral, sendo que foi incluso no capítulo que se refere a Periclitação da Vida e da

Saúde, o artigo 136-A, com a seguinte redação:

Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica.209

Observa-se que existe uma preocupação por parte legisladores

e estudiosos do direito com relação à punição do Assédio Moral. E, como forma de

combater esta conduta, diversos projetos de lei estão em andamento, tanto no

âmbito municipal, estadual como federal.

Ainda, existem outros tantos projetos tramitando a espera de

aprovação.

Deste modo, o trabalhador não se encontra desprotegido. Apesar

da não existência de legislação específica, a Justiça do Trabalho tem acatado os

pedidos, nos quais a prova é latente, e conseguido assegurar aos trabalhadores,

vítimas de assédio moral, o direito à indenização pelos danos sofridos.

209 http://www.assediomoral.org/spip.php?rubrique4 Acesso 15/04/2.010.

CAPÍTULO 3

ASSÉDIO MORAL: RESPONSABILIDADE CIVIL, QUANTUM INDENIZATÓRIO

3.1 DA RESPONSABILIDADE CIVIL PELA PRÁTICA DO ASSÉD IO MORAL

Destaca-se que ato ilícito é a prática de uma conduta em

desacordo com a ordem estabelecida, que causa dano a outrem, violando direito

subjetivo individual, que pode produzir efeitos jurídicos.

Sobre o tema Alkimin “apud” Pereira discorre:

“O Código Civil brasileiro, em seu artigo 186, considera ato ilícito a ação ou omissão voluntária, negligente ou imprudência que viole direito e cause dano a outrem, ainda, que exclusivamente moral, dispondo, também, que, “aquele que por ato ilícito, causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo” (CC,art. 927) 210

Alkimin “apud” Pereira ensina que “No âmbito da relação de

trabalho, o ato ilícito à moral ou patrimônio material a vítima, além de gerar a

responsabilidade trabalhista, também incide na responsabilidade civil que implica o

dever de indenizar o mal causado pela conduta antijurídica”.211

A Constituição Federal de 1988 estabelece em seu art. 5° que

trata dos direitos individuais fundamentais e os incisos V e X asseguram a

possibilidade de ressarcimento do dano moral, nos seguintes termos:

V - È assegurado o direito de resposta, proporcional ao

agravo, além de indenização por dano material, moral ou à imagem;

(...)

210 PEREIRA, Caio Mário da Silva, Apud ALKIMIN,Maria aparecida. Assédio moral na relação de

trabalho.p.103 211 ALKIMIN,Maria aparecida. Assédio moral na relação de trabalho.p.109-110

73

X – São invioláveis a intimidade, a vida privada, a vida provida,

a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano

material ou moral decorrente de sua violação.212

Cavalieri conceitua o dano moral à luz da Constituição federal,

sob dois pontos, o dano moral no sentido estrito, como a violação do direito à

dignidade, compreendido pela inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da

honra e da imagem. O dano moral em sentido amplo, como direitos da

personalidade, compreendidos pela imagem, o bom nome, a reputação,

sentimentos, relações afetivas, aspirações, hábitos, gostos, convicções políticas,

filosóficas e ditreitos autorais.213

Estas práticas caracterizadoras do Assédio Moral violam a

dignidade do trabalhador e resultam em prejuízos morais e materiais da vitima.214

Alkimin afirma que o Assédio Moral é uma espécie do gênero

dano moral:

Qualquer que seja a conduta do assediante, e,g., atos discriminatórios, transferência injustificadas e punitiva, ameaças constantes, reiteradas e injustificadas sanções disciplinares, ofensa à honra, violação da privacidade e intimidade do empregado, abuso no exercício do poder do controle e fiscalização através de câmaras e vídeos que “poderão refletir nos sentimentos morais do trabalhador.215

Ferreira Apud Menezes no mesmo sentido:

“Assim, o lesado por assédio moral pode pleitear em Juízo além das verbas decorrentes da resilição contratual indireta, também,ainda, a indenização por dano moral assegurada pelo inc. X doa RT. 5° da Lex Legum, eis que a relação de trabalho não é de suserania, é de igualdade, de respeito, de intenso respeito, cabendo frisar que a igualdade prevista no artigo 5° da CF não restringe a relação de trabalho à mera relação econômica subordinada: assegura ao

212 Vade Mecum universitário RT/ Equipe RT. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2009. 213 CAVALIERI FILHO, Sérgio. Programa de responsabilidade Civil. 6ª Ed. ver., aum. Atual 2ª tir. Rio

de Janeiro: Malheiros editores, 2005.p.101-102 214 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho.p.117 215 ALKIMIN,Maria aparecida. Assédio moral na relação de trabalho.p.108

74

trabalhador o necessário respeito à dignidade humana, á cidadania, à imagem, à honradez e á auto-estima.216

Assim sempre que na relação contratual trabalhista entre

empregado e empregador houver ofensa a honra e boa fama contra o trabalhador

dará ensejo ao ressarcimento dos danos morais.217

ALKIMIN assevera que estando presentes os pressupostos da

responsabilidade civil poderá gerar o dano moral fato próprio, bem como em razão

da responsabilidade por fato ou ato de terceiro, ou seja, quando o agente (próprio

empregador) pratica o assédio moral violando direito inerente à personalidade do

emprego, pois seria fruto do manifesto inadimplemento das obrigações contratuais,

tais como: dever de não discriminar, de praticar a transferência punitiva, rigor

excessivo, tarefas impossíveis, inatividade do emprego, denegrir a imagem pessoal

e profissional do empregado etc.218

No caso da responsabilidade por fato ou ato de terceiro se

configura quando o responsável (proprietário) pela reparação do dano não seja o

agente que praticou a conduta ilícita, no entanto, a sua responsabilidade está

configurada com base na culpa presumida (responsabilidade objetiva) bem como

com base na culpa in eligindo (má escolha do empregado) e culpa in vigilando

(ausência de vigilância quando à conduta e procedimento do escolhido).219

Sobre o tema o é oportuna a colação da Súmula 341 do STF,

“È presumida a culpa do padrão, amo ou comitente pelo ato culposo do empregado,

serviçal preposto”.220

Portanto, neste caso basta a vitima (assediado) provar a culpa

ou dolo do preposto ou empregado e a relação de subordinado em relação ao

empregador para haja a reparação.

216 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho.p.119 Apud

MENEZES, Claudio Armando. 217 GLINA Débora Mirian Raab, GARBIN Andréa de Conto. Assédio moral no trabalho: aspectos

conceituais, jurídicos e preventivos. Saúde, Ètica & Justiça, São Paulo. 2005.p.38-47. 218 ALKIMIN,Maria aparecida. Assédio moral na relação de trabalho.p.110 219 ALKIMIN,Maria aparecida. Assédio moral na relação de trabalho.p.111 220 Vade Mecum universitário RT/ Equipe RT. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2009.p.2412.

75

Neste sentido, é entendimento pacífico que a responsabilidade

pelos danos morais recaíra sobre a pessoa do empregador em conformidade com os

artigos 932, inciso III e 933 ambos do Código civil e de acordo com a Súmula 341 do

STF.221

Ainda sobre o tema oportuna a colação decisão do Tribunal

Regional do Trabalho da 8ª Região:

A conduta do empregador não pode ultrapassar os limites do razoável, deixando o empregado em situação desconfortante e humilhante, de modo a afetar a dignidade da pessoa humana. O empregador deve oportunizar ao empregado um ambiente de trabalho hígido tanto no aspecto físico, quanto no psicológico. Agindo de forma contrária pratica ato ilícito sujeito a indenização. Tudo, nos termos do art. 932, III, do CC, art. 1º, III, da CR/88, e arts. 186 e 927 do CC. 222

Destaca-se que existia uma celeuma instaurada a cerca da

prova do Assédio Moral e efetivo dano ao empregado, haja vista, agressão

proveniente do Assédio Moral é oculta e atinge a esfera íntima e subjetiva (dignidade

e a personalidade do empregado), ou seja, não se mostra visível como uma lesão

física. 223

No entanto, por construção jurisprudencial conceito do dano

moral in re ipsa (presumido), já pacificou a questão, na qual não é necessário

comprovar o dano em si, posto que a prova da conduta ilícita gera a presunção de

produção de um dano.224

O mesmo Autor completa:

A teoria do dano moral in re ipsa conjuga-se com a teoria da responsabilidade objetiva, pela qual não há que se fazer prova da culpa da empresa. A base deste entendimento é que, como a empregadora e detentora do pode r diretivo, a empresa possui o dever de fiscalização e vigilância no meio ambiente de trabalho.

221 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho.p.122 222 TRT 8ª R.; RO 0158100-07.2008.5.08.0202; Quarta Turma; Rel. Des. Fed. Georgenor de Sousa

Franco Filho; DJEPA 16/04/2010; Pág. 21. 223 ALKIMIN,Maria aparecida. Assédio moral na relação de trabalho.p.113 224 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho.p.123

76

Havendo à incolumidade física e mental dos trabalhadores,a empresa responde objetivamente pelos prejuízos causados.225

Já o disposto no art. 934 do Código Civil, se refere à

possibilidade do direito de regresso daquele que ressarciu o dano causado por

outrem. Assim, ao empregador preservou-se o direito de ajuizar ação de regresso

para se reembolsar do prejuízo que pagou por danos praticados por seus

empregados e prepostos. 226

3.2 QUANTUM INDENIZATÓRIO

No que diz respeito à quantificação do dano moral, é sabido

que a indenização presta-se a dupla finalidade: reparação dos danos sofridos pelo

ofendido, e punição do ofensor com vistas a inibir a reincidência do ato ilícito227

A acerca do quantum indenizatório por dano moral, Alkimin

afirma: “Nossos pretórios trabalhistas adotaram o sistema aberto para fixar a

indenização por critério subjetivo, com base no livre convencimento, contrapondo-se

ao sistema tarifado.228

Gonçalves Sobre o tema dispõe:

O problema da quantificação do dano moral tem preocupado para o mundo jurídico, em virtude da proliferação de demandas, sem que existam parâmetros seguros para a sua estimação (...) a reparação do dano moral objetiva apenas a compensação , um consolo sem mensurar a dor. Em todas as demandas que envolvem danos morais, o juiz defronta-se com o mesmo problema: a perplexidade ante a existência ante a inexistência de critérios uniformes e definidos para arbitrar um valor adequando229

225 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho.p.124 226 GUEDES, Márcia Novaes. Terror Psicológico no Trabalho. 2. ed. São Paulo: LTR, 2004. p. 119 227 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho.p.125 228 ALKIMIN,Maria aparecida. Assédio moral na relação de trabalho.p.117. 229 GOLÇALVES, Carlos Roberto. Responsabilidade Civil. 8 ed. São Paulo: Saraiva, 2003.p.569

77

Neste contexto se faz importante trazer a pesquisa elabora por

SILVESTRIN a cerca do quantum indenizatório decorrente do dano moral advindo

do Assédio Moral:

A jurisprudência do STJ tem se assentado no seguinte entendimento, unânime: "A indenização deve ser fixada em termos razoáveis, não se justificando que a reparação venha a constituir-se em enriquecimento indevido, com manifestos abusos e exageros, devendo o arbitramento operar com moderação, proporcionalmente ao grau de culpa e ao porte econômico das partes, orientando-se o juiz pelos critérios sugeridos pela doutrina e pela jurisprudência, com razoabilidade, valendo-se de sua experiência e do bom senso, atento à realidade da vida e às peculiaridades de cada caso."230

Portanto, a fixação do quantum na indenização referente a

danos morais não obedece a critério absoluto, puramente objetivo ou tarifado, sendo

o mais comum, em regra, o arbitramento, no qual o Julgador deve operar se atendo

aos vários vetores, com moderação proporcional ao grau de culpa do ofensor e à

capacidade econômica das partes, de forma tal que se outorgue ao ofendido uma

justa compensação sem enriquecê-lo indevidamente, ao mesmo tempo em que esse

valor deve ser significativo o bastante ao causador do dano para que se preocupe

em agir com maior cuidado ao adotar procedimentos que possam novamente causar

lesões morais às pessoas.

Conclui Cavalieri, não há outro meio mais eficiente para se fixar

o dano moral a não ser pelo arbitramento judicial.231

3.3 ENTENDIMENTO JURISPRUDENCIAL

A jurisprudência pátria já consolidou o entendimento que cabe

dano moral causado a vítima agressão moral, independentemente da inexistência de

legislação específica a respeito do assédio Moral.

230 SILVESTRIN, Gisela Andréia. O dano moral no Direito do Trabalho . Jus Navigandi , Teresina,

ano 9, n. 664, 1 maio 2005. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=6658>. Acesso em: Alkimin, complementa que: 20 abr. 2010.

231 CAVALIERI FILHO, Sérgio. Programa de responsabilidade Civil. p.113

78

A pioneira decisão neste do TRT da 17ª Região:

Dano moral. Assédio moral. Contrato de inação. Indenização por dano moral. A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar a sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por conseqüência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer o trabalho, fonte de dignidade do empregado. Recurso improvido.232.

No mesmo sentido decisões do TRT da 12ª Região, bem como

do TRT da 4ª Região

INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. A conduta abusiva do empregador, violadora dos direitos da personalidade, que atenta, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade, a integridade física ou psíquica do trabalhador, ameaçando o seu emprego ou degradando o meio ambiente do trabalho, configura assédio moral e enseja o pagamento de indenização a título de danos morais, nos termos dos arts. 5º, X, da Constituição Federal e 186 do Código Civil, quando comprovado que o empregado é submetido a tratamento vexatório e constrangedor e tem sua honra e moral abaladas.233

INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. Demonstrada pela prova produzida que o autor era exposto a situações humilhantes e de assédio moral pela empregadora, faz jus ao pagamento de indenização por danos morais. Recurso parcialmente provido no item. Devolução de descontos. Descontos efetuados que não encontram amparo no artigo 462, caput, da CLT. Apelo parcialmente provido. Rescisão indireta do contrato de trabalho. Demonstrado que o autor, durante a vigência da relação de emprego, foi submetido a situações humilhantes e de assédio moral, tem-se por caracterizada

232 TRT- 17ª Região – RO 1315.2000.00.17.00.1. Ac. 2276/2001, 20.08.02. Rel. Juíza Sônia das

Dores Dionízio. Revista LTr 66-10/1237. 233 TRT 12ª R.; RO 02688-2000-039-12-00-4; Primeira Turma; Relª Juíza Viviane Colucci; Julg.

03/03/2010; DOESC 29/03/2010)

79

falta grave por parte da reclamada suficiente a autorizar a rescisão indireta do contrato de trabalho. Apelo provido. 234

Pelo contexto abordado nestes acórdãos se constata que é

cabível a ação de indenização pela danos sofridos decorrentes do assédio Moral no

ambiente de trabalho.

Nossos pretórios trabalhistas adotaram o sistema aberto para

fixar a indenização por critério subjetivo, com base no livre convencimento,

contrapondo-se ao sistema tarifado, sobre o tema:

ASSÉDIO MORAL. FIXAÇÃO DO QUANTUM INDENIZATÓRIO. Considerando os atos ensejadores do dano, a ofensa, o porte da empresa e o objetivo de coibir a reiteração da prática danosa, impõe-se a majoração do montante indenizatório. Valor fixado tendo como parâmetro condenações em hipóteses similares. Recurso da reclamada improvido. Recurso da reclamante provido. 235

No mesmo sentido:

RECURSO ORDINÁRIO E REMESSA NECESSÁRIA. ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. FIXAÇÃO DO QUANTUM. REDUÇÃO. Na fixação do quantum indenizatório o critério da razoabilidade mais do que nunca deve se fazer presente, resguardada, porém, a noção segundo a qual a indenização não deve ser tão vultosa que represente um enriquecimento exacerbado daquele que a percebe, nem tão ínfima que deixe de inculcar no ofensor a reflexão das conseqüências de sua conduta omissiva. In “casu”, considerando que o tratamento discriminatório fora cessado tão logo feita a comunicação ao superior hierárquico agressor, reforma-se a sentença para reduzir o quantum arbitrado à indenização pelos danos morais. 236

234 TRT 4ª R.; RO 01039-2007-013-04-00-3; Sexta Turma; Relª Desª Rosane Serafini Casa Nova;

Julg. 10/12/2008; DJERS 20/04/2009; p. 86

235 TRT 4ª R.; RO 00323-2007-010-04-00-3; Oitava Turma; Relª Desª Conv. Maria da Graça Ribeiro

Centeno; Julg. 18/12/2008; DOERS 12/01/2009. 236 TRT 6ª R.; RO 01595.2008.013.06.00.0; Primeira Turma; Relª Desª Maria Clara Saboya A.

Bernardino; DEJTPE 18/12/2009.

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ASSÉDIO MORAL. QUANTUM INDENIZATÓRIO. As empresas não podem se valer, para melhorar seus resultados comerciais, de técnicas motivacionais que exponham seus empregados à humilhação, impondo aos menos produtivos o pagamento de 'prendas' vexatórias, como ter seu rosto pintado de palhaço pelo colega de melhor performance, tratando-se de prática que viola gravemente a dignidade humana e que, por isso, desafia a imposição de indenização compatível com os danos morais causados e hábil a inibir a respectiva reiteração, a qual ora se estipula, à luz do fatos e circunstâncias dos autos, em R$ 15.000 (quinze mil reais). 237

ASSÉDIO MORAL. ATUAÇÃO PROLONGADA EM PLANTÕES. OCIOSIDADEFORÇADA. QUANTUMINDENIZATÓRIO. O assédio moral é conduta abusiva, praticada pelo empregador e/ou seus prepostos, caracterizada pela exposição do trabalhador a situações vexatórias, ou seja, humilhantes e constrangedoras que, se repetidas de forma prolongada, causam a este ofensas à sua personalidade, dignidade e integridade psíquica, chegando algumas vezes a causar transtornos físicos. Tem como efeito ainda a deterioração do ambiente de trabalho e precisa estar sobejamente demonstrada para ensejar o direito à reparação. In casu, há provas nos autos bastantes para comprovar a negativa de trabalho ao autor e a sua designação para atuar em plantões como forma de penalizá-lo. A ausência de critério para a determinação da escala de plantão, neles figurando aqueles empregados que ajuizaram reclamação trabalhista revela conduta discriminatória por parte da empregadora, que fere a dignidade do trabalhador. Nessa esteira, vislumbra-se na conduta patronal de deixar de dar trabalho ao reclamante, submetendo-o, por meio dos plantões, à inação forçada, uma forma de compeli-lo a pedir demissão, restando corporificado o malsinado assédio moral. Demonstrado o dano moral a que esteve submetido o autor, a indenização é medida se impõe. E para que a condenação não perca o caráter pedagógico que deve ter, e considerando os demais elementos dos autos, considera- se razoável a condenação fixada pelo juízo de origem. Recurso ordinário patronal ao qual se nega provimento.238

Pelos acórdãos supramencionados destaca-se que é comum,

em regra, o arbitramento, no qual o Julgador deve operar se atendo aos vários

vetores, com moderação proporcional ao grau de culpa do ofensor e à capacidade

econômica das partes, de forma tal que se outorgue ao ofendido uma justa

compensação sem enriquecê-lo indevidamente, ao mesmo tempo que esse valor

deve ser significativo o bastante ao causador do dano para que se preocupe em agir

237 TRT 23ª R.; RO01441.2008.007.23.00-3; Primeira Turma; Rel. Des. Roberto Benatar; DEJTMT

21/08/2009; Pág. 180 238 TRT 23ª R.; RO 00887.2008.002.23.00-9; Rel. Des. Osmair Couto; DJMT 15/05/2009; Pág. 17

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com maior cuidado ao adotar procedimentos que possam novamente causar lesões

morais às pessoas.

Os acórdãos abaixo colacionados trazem a possibilidade da

rescisão indireta acumulada com a justa indenização por Danos Morais decorrentes

Assédio Moral.

ASSÉDIO MORAL.RESCISÃO INDIRETA. DANO MORAL. Patenteada nos autos a prática de lesividade à honra e dignidade do autor, decorrente de assédio moral perpetrado pelo empregador, via de seu gerente, plenamente legítima se faz a rescisão indireta do contrato de trabalho, com as consequentes verbas rescisórias, bem como a indenização por danomoral vindicada.239

DANO MORAL. RESCISÃO INDIRETA. Tendo sido confirmada a configuração do dano moral, decorrente do comportamento desrespeitoso do preposto da ré em relação à autora, impõe-se o reconhecimento da rescisão indireta, com o conseqüente pagamento das verbas rescisórias típicas. Considerando que a conduta abusiva do preposto foi praticada ao longo de todo o desenrolar do contrato de trabalho, não se tratando de um evento único e isolado no tempo, não há que se exigir imediatidade entre o assédio moral ocorrido e o pedido de rescisão contratual.240

Enfatiza-se ainda, decisão jurisprudencial da prática do

Assédio Moral pelo ofensor ao ofendido de forma repetitiva:

Assédio moral – Caracterização. O termo "assédio moral" foi utilizado pela primeira vez pelos psicólogos e não faz muito tempo que entrou para o mundo jurídico. O que se denomina assédio moral, também conhecido como mobbing (Itália, Alemanha e Escandinávia), harcèlement moral (França), acoso moral (Espanha), terror psicológico ou assédio moral entre nós, além de outras denominações, são, a rigor, atentados contra a dignidade humana. De início, os doutrinadores o definiam como "a situação em que uma pessoa ou um grupo de pessoas exercem uma violência psicológica extrema, de forma sistemática e freqüente (em média uma vez por semana) e durante um tempo prolongado (em torno de uns 6 meses) sobre outra pessoa, a respeito da qual mantém uma relação

239 TRT 3ª R.; RO 409/2009-074-03-00.2; Turma Recursal de Juiz de Fora; Rel. Juiz Conv. Paulo

Maurício R. Pires; DJEMG 12/08/2009

240 TRT 3ª R.; RO 1163/2008-048-03-00.9; Sétima Turma; Rel. Des. Paulo Roberto de Castro;

DJEMG 23/06/2009

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assimétrica de poder no local de trabalho, com o objetivo de destruir as redes de comunicação da vítima, destruir sua reputação, perturbar o exercício de seus trabalhos e conseguir, finalmente, que essa pessoa acabe deixando o emprego" (cf. Heinz Leymann, médico alemão e pesquisador na área de psicologia do trabalho, na Suécia, falecido em 1999, mas cujos textos foram compilados na obra de Noa Davenport e outras, intitulada Mobbing: Emotional "Abuse in The American Work Place"). O conceito é criticado por ser muito rigoroso. Esse comportamento ocorre não só entre chefes e subordinados, mas também na via contrária, e entre colegas de trabalho com vários objetivos, entre eles o de forçar a demissão da vítima, o seu pedido de aposentadoria precoce, uma licença para tratamento de saúde, uma remoção ou transferência. Não se confunde com outros conflitos que são esporádicos ou mesmo com más condições de trabalho, pois o assédio moral pressupõe o comportamento (ação ou omissão), por um período prolongado, premeditado, que desestabiliza psicologicamente a vítima. Se a hipótese dos autos revela violência psicológica intensa sobre o empregado, prolongada no tempo, que acabou por ocasionar, intencionalmente, dano psíquico (depressão e síndrome do pânico), marginalizando-o no ambiente de trabalho, procede a indenização por dano moral advindo do assédio em questão.241

Com base no exposto, foi demonstrado que embora, em nosso

ordenamento jurídico não há lei especifica tratando da matéria do Assédio Moral no

Ambiente de Trabalho, fica claro através das decisões dos Tribunais são unânimes

em favor do trabalhador que sofre Assédio Moral e, possibilitando com isso,

conquistas estão se mostrando importantes e válidas no mundo do trabalho,

assegurando não apenas o direito ao Ambiente de Trabalho condizente com a

realidade da sociedade brasileira, mas também, garantindo a saúde do trabalhador.

241 TRT 3ª R – 2ª T – RO nº 1292/2003.057.03.00-3 – Relª. Alice M. de Barros – DJMG 11.08.04 – p.

13)(RDT nº 9 Setembro de 2004

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A elaboração deste estudo objetivou analisar o procedimento

jurídico com relação ao Assédio Moral no Ambiente de Trabalho e, desta forma,

destacou-se aspectos voltados a caracterização do Assédio Moral, procurando obter

informações a respeito do problema que assola muitos trabalhadores, gerando

problemas físicos, sociais e econômicos, inclusive com conseqüências que podem

levar desde a demissão até a morte do trabalhador.

Desta forma, buscou-se abranger o tema em três seções. A

primeira foram explorados, os aspectos históricos do Direito do trabalho, discorrendo

a história no mundo e no Brasil, abordando os principais princípios que regem o

Direito do Trabalho, e completando com o Contrato de Trabalho.

A importância deste Capítulo foi expor as fases do nascimento do

Direito do Trabalho, identificando a historia da positivação de normas que

oferecessem proteção ao trabalhador, tendo ênfase em princípios aplicáveis a este

ramo do direito, pelo meio de conceituação e entendimento de ilustres doutrinadores

a respeito da matéria.

.

O segundo Capítulo destacou-se o Assédio Moralno Ambiente de

Trabalho, através de seu conceito, ressaltado a legislação vigente em outros países

como bem como, verificando-se se no Brasil existe legislação a respeito e, também,

apontando diferenças existentes no entendimento e tratamento do Assédio Moral no

Direito comparado.

Nesta seção, verificou-se que, a grande maioria dos países já

possui algum tipo de legislação que abranja o Assédio Moral, tendo por base diretriz

da própria OIT, porém com características próprias de cada país. No Brasil, apesar

de já terem sido feitos alguns esforços neste sentido, ainda não se tem leis próprias

que visem à proteção do trabalhador com relação ao Assédio Moral. Contudo,

verificou-se a existência de diversos projetos, inclusive no âmbito municipal, com o

objetivo de coibir este tipo de ação, inclusive com possibilidade de indenização.

84

No terceiro Capítulo seção foi estudado o Assédio moral do

trabalhador no Ambiente de Trabalho e a necessidade de legislação específica, com

ênfase no tratamento jurídico através de responsabilização civil por danos morais

em decorrência de Assédio Moral no Ambiente de Trabalho, e o entendimento

jurisprudencial em nosso ordenamento jurídico a respeito do Assédio Moral.

Com relação à hipótese levantada quando da realização do

projeto de pesquisa:

a) Em nosso ordenamento jurídico a lei específica com relação ao

Assédio Moral no Ambiente de Trabalho: A mesma foi parcialmente comprovada,

visto que no Brasil não há lei especifica tratando do Assédio Moral, contudo a

inúmeros projetos de leis que visam assegurar este direito ao trabalhador, ademais

nossos Tribunais já são pacíficos no sentido de indenizar a pratica de Assédio Moral.

b) As conseqüências jurídicas podem ir desde uma simples

indenização ao causador do assédio como também, a implementação de legislação

específica a respeito: Pode-se dizer que a mesma foi comprovada, pois as decisões

analisadas comprovam que o trabalhador assediado tem direito a indenização por

dano moral e, também, se faz urgente a aprovação de lei que trata do tema, com o

objetivo de proteger o trabalhador que sofre este tipo de problema em seu ambiente

de trabalho.

Portanto, a elaboração deste estudo permitiu obter maiores

informações com relação ao Assédio Moral, levando ao entendimento de que este é

um problema que pode afetar qualquer trabalhador, trazendo conseqüências sérias

à saúde do trabalhador.

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