apresentação maria teresa leme fleury cap. 1

Cultura e Poder nas Organizações

O Desvendar a Cultura de uma Organização –uma Discussão Metodológica

Maria Tereza Leme Fleury

O Desvendar a Cultura de uma Organização –uma Discussão Metodológica

1 Apresentação

2 Introduzindo a Discussão Metodológica: a Postura do Pesquisador

3 Recuperando Algumas das Raízes Antropológicas do Conceito de Cultura

4 Conceitualizando Cultura Organizacional

5 Desvendando a Cultura de uma Organização

6 É Possível Gerenciar a Cultura de uma Organização?

1 Apresentação

• Schein: a cultura não se revela facilmentemotivos: a) raramente sabemos o que procuramos

b) pressupostos básicos são difíceis de discernir, tomados como óbvios e invisíveis

• Objetivo do texto: auxiliar as pessoas quetrabalham com o tema a organizar suas idéiasfocos: a) sistematização de linhas teóricas

b) contraposição de propostas metodológicasc) perspectiva interdisciplinard) discussão de potencialidades e limitese) geração de projetos de intervenção


a) A postura Empiricista

• Fotógrafo da realidade social

• Sociedade = somatória de indivíduos

• Cultura = somatória de opiniões e comportamentos individuais

• Curandeiro social

• Não tem referencial teórico


b) A postura do Antropólogo

• Quadro de referências teóricas formulado previamente

• Na pesquisa o modelo é constantemente questionado (avanço do conhecimento científico)

• Responde às questões colocadas pelo pesquisador

• Pesquisador age ora como observador, ora como observador participante

• Tem consentimento da organização

• Pesquisa o significado de condutas, práticas, formas simbólicas


c) A postura do Clínico ou Terapeuta

• A demanda parte da própria organização

• Organização ameaçada, dirigentes frustrados, ansiosos

• Há modelo conceitual prévio

• Modelo orienta coleta, análise e interpretação das informações

• Provê insights sobre a organização

• Ajuda a organização


• A dimensão simbólica integra os aspectos da prática social

• Padrões culturais são regras de um jogo = estrutura

• Interacionismo simbólico – Erving Goffman e Peter Berger

• Vida cotidiana é uma realidade ordenada

• Fenômenos estão pré-arranjados em padrões


• Realidade se impõe como objetivada

• Compartilhar de um senso comum sobre a realidade

• Linguagem = conjunto de signos com a capacidade de comunicar significados

• Legitimação = processo de explicar e justificar a ordem institucional

• Exemplo = mito da empresa como uma grande família


• Socialização primária – identificação emocional

• Socialização secundária – seqüência de aprendizagem

• Universo simbólico – forma consensual de apreender a realidade, integrando os significados e viabilizando a comunicação

• Poder e relações de dominação – preocupação secundária

• Ideologia – definição particular da realidade vinculada a interesses de poder concretos


� Postura empiricista – diagnóstico de clima

� Postura do Antropólogo – Janice Beyer e Harrison Trice

• Cultura Organizacional = “rede de concepções, normas e valores, que são tão tomadas por certas que permanecem submersas à vida organizacional” (Beyer e Trice, apud Berger, 1996, p.19)

• Afirmados e comunicados de forma tangível = ritos, rituais, mitos, estórias, gestos, artefatos

• Ritos de passagem, de degradação, de confirmação, de reprodução, para redução de conflito e de integração

• “Os ritos organizacionais são facilmente identificáveis, porém dificilmente interpretáveis” (Berger, 1996, p.19)


� Postura do Clínico ou Terapeuta

Edgar Schein

“Cultura Organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas”

(apud Fleury, 1996, p. 20)



Edgar Schein

• Cultura apreendida em três níveis:

a) nível dos artefatos visíveis

b) nível dos valores que governam o comportamentodas pessoas

c) nível dos pressupostos inconscientes



Edgar Schein

• Grupos com back ground ocupacional semelhante tendem a desenvolver culturas próprias

• Importância do papel dos fundadores da organização


� Postura do Clínico ou TerapeutaEdgar Schein

Paradigma cultural (categorias teóricas):• A relação com a natureza (dominação, submissão, harmonia)

• A natureza da realidade é de verdade (revelada ou descoberta)

• A natureza humana (boa, má ou neutra)

• A natureza da atividade humana (ativo, passivo, se autodesenvolver)

• A natureza das relações humanas (vida cooperativa ou competitiva, individualista ou cooperativa, baseada na autoridade, na tradição ou no carisma)



Edgar Schein

Categorias metodológicas:• Processo de socialização de novos membros

• Incidentes críticos da história da organização (biografia organizacional)

• Crenças, valores e convicções dos criadores ou portadores de cultura (propostas, metas, visão do mundo e da organização)

• Explorar e analisar com pessoas da organização as observações descobertas durante as entrevistas

• Só visão consensual, a dimensão do poder está ausente



Max Pagès• Estudo do fenômeno do poder em uma organização

• Objeto: filial européia de uma multinacional americana

• Empresa hipermoderna (lugar autônomo de produção simbólica)

• Investe nos aparelhos ideológicos da sociedade global

• Os empregados partilham fortemente da ideologia

• Nova religião na prática da política de pessoal



Maria Tereza Leme Fleury

• “Cultura Organizacional é concebida como um conjunto de valores e pressupostos básicos expresso em elementos simbólicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação” (1996, p.22)

(Schein + Pagès)


Proposta Metodológica:

a) O Histórico das Organizações

• Momento de criação da organização

• Contextos político e econômico

• Fundador (concepção, estruturação, desenvolvimento, elementos simbólicos)

• Certos diretores, em função de sua trajetória interna

• Incidentes críticos (valores emergem com maior nitidez)



b) O processo de socialização de novos membros

• Momento de socialização = reprodução do universo simbólico

• Estratégias de integração do indivíduo à organização (Programas de treinamento e integração)

• Valores e comportamentos são transmitidos e incorporados pelos novos membros

• Rituais de socialização (inclusão do indivíduo)



c) As Políticas de Recursos Humanos

• Papel no processo de construção da identidade da organização

• Mediam a relação entre indivíduo e organização

• Recrutamento; seleção; treinamento e desenvolvimento; remuneração e carreira

• Políticas explícitas e principalmente as implícitas



d) O Processo de Comunicação

• Processo de criação, transmissão e cristalização do universo simbólico da organização

• Mapeamento do sistema de comunicação: meios, instrumentos, veículos, relação entre quem se comunica

• Meios: formais orais (contatos diretos, reuniões, telefonemas) e escritos (jornais, circulares, memos); informais (“rádio corredor”)

• Relações entre categorias, grupos e áreas da organização

• Novos canais (comitês de representantes, “portas abertas”, “fale francamente”, antigas “caixas de sugestões”)



e) A Organização do Processo de Trabalho

• Análise da componente tecnológica e da social

• Forma de gestão da força de trabalho

• Identificação das categorias presentes na relação de trabalho

• Mapeamento das relações de poder entre categorias de empregados e entre áreas da organização

• Desvenda aspectos formadores da identidade organizacional

• Referencial para se decifrar a dimensão política constitutiva do elemento simbólico (concreto – relações entre agentes)


• É possível gerenciar a cultura organizacional, com grandes dificuldades

• Gerenciar: planejar, organizar, controlar, avaliar

a) Manutenção dos padrões vigentes (ritos, rituais ou práticas organizacionais mantenedores dos valores)

b) Mudança de padrões culturais: (mais complexo, com resistências de vários segmentos da organização)


• Momento de crise alavanca mudança de cultura

Crise provocada por fatores externos (econômicas, políticas) ou internos (surgimento de novas lideranças)

• Momento de mudança = de ruptura, de transformação, de criação, risco das alterações nas relações de poder


• Situações potencializadoras ligadas ao:

a) ambiente externo (momentos de retração ou expansão da organização, ação de movimentos sociais, ação do Estado, mudanças tecnológicas)

b) ambiente interno (surgimento de novas lideranças, reorganizações do processo de trabalho, introdução de novas políticas organizacionais)

• Processo de criação conjunta, sem receitas prontas

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