Edital MPU

1 Noções de administração. 1.1 Abordagens clássica, burocrática e sistêmica da administração. 1.2 Evolução da administração pública no Brasil após 1930. 1.2.1 Reformas administrativas. 1.2.2 A nova gestão pública. 2 Processo administrativo. 2.1 Funções da administração: planejamento, organização, direção e controle. 2.2 Estrutura organizacional. 2.3 Cultura organizacional. 3 Gestão de pessoas. 3.1 Equilíbrio organizacional. 3.2 Objetivos, desafios e características da gestão de pessoas. 3.3 Comportamento organizacional: relações indivíduo/organização, motivação, liderança, desempenho. 4 Gestão da qualidade e modelo de excelência gerencial. 4.1 Principais teóricos e suas contribuições para a gestão da qualidade. 4.2 Ciclo PDCA. 4.3 Ferramentas de gestão da qualidade. 4.4 Modelo do gespublica. 5 Noções de gestão de processos: técnicas de mapeamento, análise e melhoria de processos.

• Investiga os impactos que os indivíduos, os grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro de uma organização.

• 3 níveis de estudo: o indivíduo, o grupo e o sistema organizacional. ‒Variáveis individuais: características biográficas como idade, sexo e

estado civil; personalidade; valores; atitudes; habilidades; percepção; tomada de decisão individual; aprendizagem e motivação.

‒Variáveis grupais: psicologia social; dinâmica de grupos; tomada de decisão em grupo; liderança e confiança; comunicação; equipes de trabalho; conflitos; poder; política.

‒Variáveis organizacionais: estrutura organizacional formal; quadro funcional - cargos; hierarquia; planejamento; processos de trabalho; políticas de RH; cultura; mudança.

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Comportamento Organizacional

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DESEMPENHO = Capacidade pessoal + Motivação + Suporte Organizacional

Comportamento Organizacional

• 5 principais ciências que contribuem para o estudo do CO:

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Comportamento Organizacional

Ciência Unidade de Análise Principais Contribuições

Psicologia Indivíduo Personalidade, satisfação, motivação,

emoções, treinamento, aprendizagem, avaliação, decisões individuais, seleção.

Psicologia Social Grupo Mudança comportamental, comunicação, processos grupais.

Sociologia Grupo e Sistema Organizacional

Dinâmica de grupo/intergrupo, cultura, poder, comunicação, conflito, mudança.

Antropologia Grupo e Sistema Organizacional

Cultura, ambiente organizacional, análises comparativas: valores/atitudes.

Ciência Política Sistema Organizacional Conflito, poder, políticas intraorganizacionais.

• Variáveis independentes – causas ‒Organizacionais: desenho, cultura, políticas, etc. ‒Grupais: comunicação, liderança, poder, conflitos, etc. ‒ Individuais: idade, gênero, personalidade, valores, motivação, etc.

• Variáveis dependentes – consequências: fatores que são afetados.

‒Produtividade (desempenho), absenteísmo, rotatividade e satisfação, cidadania organizacional.

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Comportamento Organizacional

• Por que o C.O. é importante no ambiente de trabalho? ‒ Organizações são Sistemas Abertos. ‒ Visão Contingencial: gestão flexível, adaptada a cada situação. ‒ Foco nas necessidades (distintas) dos clientes; ‒ Aperfeiçoamento contínuo (aprendizado e mudança organizacional); ‒ Respeito às diferenças (diversidade): sexo, etnia, idade e capacidade física. ‒ Habilidade interpessoal: lidar bem com os sentimentos (próprios e dos

demais), interagir de maneira harmônica e produtiva. ‒ C.O. é determinado por forças que, algumas vezes, escapam ao próprio

entendimento e controle do homem: motivação. ‒ QVT: clima de trabalho cooperativo, democrático; comunicação efetiva,

simétrica, com feedback produtivo (dar e receber); conflitos são resolvidos e geram melhorias.

‒ Liderança: inspira as pessoas e ajuda a criação de entusiasmo na força de trabalho; gestores que ajam mais como treinadores e facilitadores do que como os tradicionais chefes e controladores do passado. 6

Comportamento Organizacional

Equilíbrio Organizacional: reciprocidade ‒Consequência da interação psicológica entre a pessoa e a

organização - ambos oferecem algo e esperam algo em troca. o Incentivos ou alicientes: aquilo que a organização oferece Utilidade: valor que a pessoa dá ao incentivo.

oContribuições: aquilo que cada pessoa dá à organização Utilidade: valor que o esforço de cada indivíduo tem para a

organização.

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Comportamento organizacional

CESPE 2018 ABIN O comportamento organizacional refere-se primordialmente à forma como as organizações se relacionam entre si, com foco no aumento de sua eficiência e efetividade.

CESPE 2015 DEPEN O desempenho profissional eficiente resulta da combinação das características pessoais do indivíduo, do tipo de atividade que ele exerce e do ambiente de trabalho onde ele se encontra inserido.

CESPE 2012 ANAC A heterogeneidade das organizações decorrente da inclusão de diferentes grupos sociais é um desafio para os estudos acerca do comportamento organizacional.

CESPE 2014 PF As relações de reciprocidade entre pessoas e organizações ocorrem quando as pessoas tomam consciência de seus deveres para com as organizações e quando estas percebem suas obrigações para com as pessoas.

Cultura Organizacional

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• Questões mais comuns: ‒Definição: conceitos e características gerais ‒Componentes - elementos e níveis ‒Formação e desenvolvimento ‒Tipos, Modelos e Indicadores ‒Aplicação ‒Mudanças ‒Clima (quando está expresso no edital)

Cultura Por que existem diferentes culturas?

• Cada grupo de pessoas deve aprender: 1. a lidar com o ambiente (adaptação); 2. a conviver (relacionamento).

• A longo do tempo: aquilo que funciona é ressaltado; aquilo que dá errado é excluído; algumas características marcam o grupo.

O somatório desses fatores cria a Identidade do Grupo!

• Exemplo: um grupo de amigos que convive bastante desenvolve certos comportamentos comuns (linguagem, roupas, atitudes, etc.)

Cultura • Choque cultural: retirar uma pessoa do meio cultural ao qual

está acostumada para viver em um outro, com valores, hábitos, tradições, formas de pensar e agir diferentes.

Cultura nas Organizações Se organizações são grupos de pessoas;

E cada organização possui um contexto e um conjunto de características próprias;

Então: • As pessoas que convivem em uma organização também passam a

aprender e a compartilhar, em grupo, um conjunto específico de valores, crenças e comportamentos; • Esse conjunto de valores, crenças e comportamentos é

a Cultura dessa organização; • Toda organização possui uma (ou mais) culturas; • A cultura diferencia a organização das demais: identidade.

Por que estudar Cultura Organizacional?

• Explicar alguns aspectos (comportamentos) aparentemente incompreensíveis e irracionais dentro da organização;

• Entender diferenças de desempenho entre organizações: por que organizações com tamanho, estrutura, tecnologia e objetivos semelhantes alcançam resultados tão diferentes?

• Diagnosticar e, aplicando-se certas metodologias, gerenciar e transformar a cultura.

• Definir que tipos de pessoas devem ser contratadas e como serão treinadas/desenvolvidas. ‒A cultura de certas organizações é tão forte (e reconhecida) que acaba

atraindo (ou afastando) os melhores profissionais.

Cultura Organizacional - Definições

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Duas visões sobre a Cultura

É uma variável, algo que a organização tem.

É uma metáfora, aquilo que a organização é.

• Cultura Organizacional é um conceito descritivo: • Descreve a forma como os funcionários percebem as características

da organização, e não ao fato de eles gostarem ou não delas. • Isso diferencia o conceito de Cultura do conceito de Clima e de

Satisfação (avaliativos). • A Cultura cria o Clima.

Edgar Schein

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• Premissa de Schein: todo grupo social precisa resolver dois problemas principais - convivência de seus integrantes e adaptação ao mundo exterior.

“Modelo (padrão) de pressupostos compartilhados, que um grupo assimilou

na medida em que resolveu os seus problemas de adaptação externa e integração interna e que, por ter sido suficientemente eficaz,

foi considerado válido e repassado (ensinado) aos demais membros (novatos)

como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.”

Geert Hofstede

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• Premissas de Hofstede: ‒Há um padrão de crenças e valores compartilhados que ajuda os

indivíduos a compreender o funcionamento organizacional. ‒Esse padrão proporciona aos membros certas normas de

comportamento a serem seguidas. ‒A cultura é manifestada por meio de símbolos, heróis e rituais.

“Programação coletiva da mente

que distingue os membros de um grupo dos de outro.”

Características Gerais da Cultura Organizacional

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• Determinada historicamente (pelos fundadores e líderes); • Construída socialmente: criada e preservada pelas pessoas da

organização; • Cada organização desenvolve a sua própria cultura: sua identidade;

‒Pode haver diversas culturas dentro de uma organização; • Não é inata, é Aprendida; • Não é estática, é Dinâmica (adaptação); • Possui Estabilidade, Profundidade e Largura; • Possui normas formais e informais; fatores visíveis e invisíveis; • Representa a maneira tradicional e costumeira de pensar:

‒Orienta o comportamento das pessoas – cria padrões; • Difícil de mudar - mas não há consenso sobre o grau de dificuldade; • Fator interno que interfere nas relações, no clima e no desempenho.

2013 CESPE MPU Técnico Em uma empresa em que a cultura organizacional é difundida e os valores e as crenças são pontos de referência claros e compartilhados pelos colaboradores, estabelece-se um acordo tácito que evoca o lema “um por todos, todos por um”.

2018 CESPE STJ Analista Judiciário - Psicologia A cultura organizacional além de fazer que as pessoas criem uma identidade na organização, deve facilitar o compromisso coletivo, promover a estabilidade do sistema social e modelar o comportamento humano em relação ao meio que os cerca.

2018 FCC TRT-2 Analista Judiciário

O conjunto de hábitos e crenças estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhado por todos os membros da organização, refere-se à definição de

a) cultura organizacional.

b) clima organizacional.

c) gestão organizacional.

d) estratégia organizacional.

e) socialização organizacional.

2017 FCC ARTESP Especialista em Regulação

A análise da forma de operar e fazer negócios de uma empresa permite afirmar que a cultura organizacional é

a) a expressão da visão, missão e valores vigentes na empresa.

b) comparável à visão, missão e valores de outras empresas.

c) a consolidação do pensamento da média gerência.

d) o reflexo da economia, mercado e concorrência.

e) o conjunto dos princípios, estratégias e metas de curto prazo.

2017 FCC ARTESP Especialista em Regulação

A estratégia e a cultura são dimensões significativas de uma empresa bem sucedida e devem ser consideradas

a) dependentes: ambas precisam de uma economia forte para sobreviver.

b) independentes: a estratégia é suficiente por si só para empresa ter sucesso.

c) incongruentes: a estratégia pode conflitar com a cultura e ainda assim obter sucesso.

d) insuficientes: a estratégia e a cultura não são pilares de sustentação do negócio.

e) interdependentes: a estratégia não vinga sem uma cultura consolidada.

Formação e Desenvolvimento

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• Fábula dos Macacos

Formação e Desenvolvimento

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• Criação:

1. Filosofia dos Fundadores - têm a visão daquilo que a organização deve ser;

2. Líderes (dirigentes) – ajudam a difundir fortemente a cultura.

A. Fundadores e líderes selecionam/mantêm funcionários que pensem da mesma forma que eles;

B. Doutrinam e socializam esses funcionários; C. Agem como modelo que encoraja os funcionários a assimilarem

valores e premissas.

Formação e Desenvolvimento

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• Desenvolvimento: ‒A cultura é transmitida por meio de práticas:

ohistórias (relatos), rituais (atividades), símbolos (objetos com significado), linguagem (símbolos verbais), etc.

• Socialização (aculturação): processo de transmissão da cultura. ‒Três estágios:

1. Pré-chegada; 2. Encontro; 3. Metamorfose

Formação e Desenvolvimento

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• Opções de Socialização: ‒ Formal - diferenciação explícita dos novatos. ‒Coletiva (serviço militar) ou Individual. ‒Uniforme (fixa - estágios padronizados de transição) ou variável. ‒ Seriada (papéis de encorajamento - tutoria) ou randômica (aleatória -

livre). ‒Reforço (investidura – reforça aquilo que é desejável) ou eliminação

(despojamento – neutraliza aquilo que é indesejável). • Métodos de Socialização:

‒ Processo seletivo ‒Conteúdo do cargo ‒ Supervisor como tutor ‒ Equipe de trabalho ‒ Programa de integração (indução)

2013 CESPE MPU Tradicionalmente, o processo de criação da cultura organizacional ocorre de três maneiras: os fundadores contratam e mantêm empregados que pensem e sintam as coisas da mesma forma que eles; ou doutrinam e socializam esses empregados de acordo com sua forma de pensar e de sentir; ou, então, estimulam os empregados a se identificar com eles e a internalizar seus valores, convicções e premissas.

2016 CESPE TCE-PA Auditor As práticas de socialização possibilitam a adaptação de novos funcionários à cultura organizacional dominante. Como exemplo de práticas socializadoras, podem ser citadas as individuais, as seriadas, as aleatórias, as formais e as informais.

2013 CESPE TCE-RS Quanto mais o novo funcionário for segregado do ambiente normal do trabalho e diferenciado para que sua condição de recém-chegado seja evidenciada, mais informal será a sua socialização na organização.

2016 CESPE TRT-8 Analista Judiciário - Psicologia A socialização dos funcionários é uma forma de transmissão da cultura organizacional. Os recém-contratados são apresentados aos elementos de uma organização e assim aprendem, entre outros aspectos, formas de agir e comportamentos esperados na organização. Os estágios de socialização ocorrem a) no momento de expectativa e preparação, no ingresso e também no momento de estágio, após o ingresso, quando ocorre ajustamento e integração. b) no processo seletivo, por meio de informações da Internet e conversas com colegas, e depois do ingresso no estágio obrigatório, quando tiver realizado os treinamentos de sua área. c) no momento do ingresso, com a palestra de recepção e as informações iniciais do cargo, bem como, na devolutiva da avaliação de desempenho. d) no momento da posse, quando o servidor da gestão de pessoas apresenta as informações do cargo, e em reuniões, efetua leitura do manual de cargos e salários. e) no momento da preparação do candidato, da ambientação e da aposentadoria, principalmente nas empresas com programa de demissão voluntária (PDV).

2018 CESPE STJ Analista Judiciário - Psicologia Na cultura organizacional, os membros organizacionais devem ensinar, uns aos outros, valores, crenças e comportamentos, por meio de mecanismos que incluem o design de espaço físico, os slogans, os critérios de promoção e símbolos de status.

2014 CESPE CADE O processo de socialização organizacional implica a preparação do indivíduo para o desempenho de suas funções e a consequente compreensão por parte desse indivíduo relativamente ao seu próprio papel no ambiente organizacional e ao funcionamento da empresa.

2014 CESPE MDIC A socialização organizacional compreende fases em que as pessoas e organizações estabelecem relações de reciprocidade formal e informal, fases estas que vão do pré-ingresso na organização até a metamorfose, quando a pessoa torna-se membro pleno.

Componentes (Elementos) e Níveis • Níveis (Camadas) = grau de visibilidade

‒Facilidade de percepção de um elemento cultural. ‒Dimensões:

• Schein: 3 níveis ‒ Pressupostos (tácitos) – aquilo que é tido como verdadeiro; inconsciente. ‒ Valores – aquilo que é considerado importante para se atingir o sucesso; justificativas. ‒ Artefatos – o que você vê, ouve e sente quando entra em um lugar.

• Hofstede: 4 níveis (cebola) ‒ Símbolos – qualquer objeto, imagem, gesto ou palavra que possui um significado ‒ Heróis – personagens que marcaram a história; personificam os valores da cultura. ‒ Rituais – collective activities considered as socially essential; ‒ Valores – coração da cultura; tendências a preferir certos “estados de coisas”.

• Iceberg: 2 níveis = Formal (visível) X Informal (invisível) • Sérgio Alves: 3 dimensões interdependentes = material, ideológica e psicossocial. • Linguagem: elemento mais simples e mais explícito da cultura; • Comunicação: troca de informações (formal ou informal); • Tabus: proibições; • Normas: padrões e regras de conduta (formal e informal); • Histórias e Mitos – “contos” que você ouve a respeito de fatos – reais ou não; • Ritos, rituais e cerimônias – eventos que ocorrem dentro da organização;

‒ Ritos: relativamente elaborado, dramático - passagem, degradação, reforço, renovação, integração.

Schein

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• Três níveis:

Artefatos Estruturas e processos visíveis

(fáceis de ver, mas difíceis de interpretar)

Valores compartilhados Estratégias, objetivos, filosofias

(justificativas compartilhadas, processos conscientes)

Pressupostos Básicos (Essência) Inconsciente: fonte de valores e ações; Crenças, percepções, pensamentos e

sentimentos tomados como verdades.

Hofstede

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• Modelo da cebola: 4 camadas

Heróis

Rituais

Valores (invisíveis)

Símbolos – objetos, imagens, gestos ou palavras que têm significado especial dentro da cultura – reconhecidos por aqueles que compartilham a cultura. Heróis – pessoas vivas ou mortas, reais ou imaginárias, revestidas de prestígio na cultura - frequentemente lembradas e que servem de modelo de comportamento. Rituais – atividades coletivas, muitas vezes supérfluas do ponto de vista técnico, mas socialmente essenciais. Valores – sentimentos quase sempre inconscientes; tendências gerais para preferir certos “estados de coisas” em vez de outros.

Símbolos