Apostila 3º. ANO 2014 FACULDADE DE DIREITO DE BAURU – ITE DIREITO DO TRABALHO Sumário: Estabilidade no empregado FGTS Normas de Proteção ao Trabalho Direito Coletivo Direito Sindical Direito de Greve ESTABILIDADE NO EMPREGO 1. Conceito "Estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que permita sua dispensa" (Amauri Mascaro Nascimento). 2. Estabilidade e garantia de emprego Estas duas figuras não se identificam embora seja muito próximas. Garantia de emprego é um instituto mais amplo que a estabilidade. Compreende, além da estabilidade, outras medidas destinadas a fazer com que o trabalhador obtenha o primeiro emprego e a manutenção do emprego conseguido. Relaciona-se com a política de emprego. São exemplos: o art. 429 da CLT, que impõe emprego a menores aprendizes; o art. 513 da CLT, que prioriza a admissão de trabalhadores sindicalizados, etc. A única estabilidade que realmente atingia o objetivo de manter o trabalhador no emprego é aquela adquirida aos dez anos de serviço na mesma empresa, prevista no art. 492 da CLT. Com a criação do FGTS (Lei 5.107/66) a estabilidade decenal só atingia aos não-optantes do sistema do FGTS. A Constituição Federal de 88, por sua vez, tornou o regime do FGTS obrigatório. Com isso só possuem estabilidade decenal aqueles que adquiriram 10 anos de serviço até 04.10.88 (véspera da promulgação da Constituição Federal), não sendo optantes do regime do FGTS, o que hoje é uma situação raríssima. Desta forma a CF de 05.10.88 aboliu o regime da estabilidade absoluta, com exceção dos servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta autárquica e das fundações públicas, em exercício na data da promulgação da constituição, há pelo menos cinco anos continuados, admitidos através de aprovação prévia em concurso público, na forma do art. 37 da Constituição, são considerados estáveis no serviço público (art. 19 do ADCT) bem como todos os servidores admitidos por concurso público após a promulgação da Constituição, nos termos do artigo 41 da carta política. Face ao exposto, alguns autores consideram a estabilidade decenal e a dos servidores públicos como absoluta, sendo as demais estabilidades provisórias, termo este criticado por alguns autores, tendo em vista que o termo estabilidade é contrário ao termo provisório.

Classificação morfológica mais recente: a) estabilidade definitiva (absoluta): empregado decenal e empregado público. b) estabilidade temporária (provisória): dirigente sindical, representante dos trabalhadores no CNPS, dirigente de associação profissional; c) garantia de emprego (relativa): cipeiro e gestante; d) garantias especiais (híbridas): acidentado, menor aprendiz matriculado no SENAI ou no SENAC (DL 8.622/46), Lei 9.029/95 (art. 4) e NR-7, Precedentes Nomativos do TST 80 (empregado alistando), 85 (empregado aposentando), 77 (empregado transferido) e as garantias de emprego provenientes de Sentenças normativas, acordos coletivos e convenções coletivas. Diferença essencial entre estabilidade e garantia de emprego: o empregado estável só pode ser despedido quando cometer falta grave devidamente apurada através de inquérito judicial. O empregado detentor de garantia de emprego pode ser despedido por justa causa, diretamente. 3. Hipóteses de Estabilidade no Emprego a) os empregados, urbanos e rurais, salvo os domésticos, não optantes do FGTS, que completaram dez anos de serviço na mesma empresa ou grupo de empresas, até 04 de outubro de 1998, também denominada estabilidade decenal. b) os empregados eleitos para órgãos de administração das entidades sindicais (sindicatos, federações e correspondentes suplentes, desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato (art. 8º, VIII, da CF e o parágrafo 3º do art. 543 da CLT), inclusive os que atuam na atividade rural (parágrafo único do art. 1º da Lei 5.889/73). c) os empregados eleitos por entidade sindical como representantes, e respectivo suplente, da categoria, grupo ou ramo profissional em conselho de previdência social ou colegiado de outros órgãos públicos. d) os empregados eleitos para o cargo de direção e representação de associações profissionais (art. 511 da CLT), a partir do registro da candidatura até um ano após o final do mandato (parágrafo 3º do art. 543 da CLT). e) os empregados eleitos diretores de cooperativas por ele criadas nas empresas em que trabalham (Lei 5.764/71); f) os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta, autarquias e fundações de direito público, admitidos sob o regime trabalhista (CLT/FGTS) e em exercício na data da promulgação da Carta Magna de 1988 há, pelo menos, cinco anos contínuos, ressalvada a hipótese de cargo, função ou emprego de confiança ou em comissão (art. 19 do ADCT). g) os titulares e suplentes da representação dos trabalhadores no Conselho Nacional da Previdência Social, até um ano após o término do mandato (art. 3º, parágrafo 7º da Lei 8.213/91).

h) os titulares e suplentes da representação dos trabalhadores no Conselho Curador do FGTS, até um ano após o término do mandato (art. 3º, parágrafo 9º da Lei 8.036/90). i) os titulares e suplentes de representação da CIPA, até um ano após o término do mandato (art. 10, II, a, do ADCT e 165 da CLT). j) à empregada, desde a confirmação da sua gravidez até cinco meses após o parto (art. 10, II, "b" do ADCT). l) ao empregado que sofreu acidente do trabalho pelo prazo de doze meses, após a cessação do auxílio-doença acidentário da Previdência Social, independentemente da percepção de auxílio-acidente (art. 118 da Lei 8.213/91). 4. Estabilidade provisória do dirigente sindical Nos termos do art. 8, VIII da CF/88 e do parágrafo 543 da CLT: é vedada a dispensa do empregado sindicalizado, a partir do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical até um ano após o final de seu mandato, caso seja, eleito, salvo se cometer falta grave, nos termos da Lei (art. 482 da CLT). Esta disposição estende-se aos trabalhadores rurais atendidas as condições estabelecidas pelo art. 1 da Lei 5.889/73. O empregado que renunciar à sua função de dirigente sindical, estará renunciando, consequentemente, sua estabilidade, ficando passível de dispensa arbitrária. Cumpre observar, ainda, que esta estabilidade abrange somente os dirigentes sindicais da categoria a que pertencerem os empregados, não estendendo-se a categoria profissional diversa (autônomos( ou à categoria econômica (empregadores). O empregado dirigente sindical não poderá ser impedido de prestar suas funções, nem ser transferido para local ou cargo que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho de suas atribuições sindicais. O Tribunal Superior do Trabalho abordou a questão da estabilidade do Dirigente Sindical na Sumula 369, que tem o seguinte texto: DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho. II ‐O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. III ‐O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.

IV ‐Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. V ‐O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Assim, como base no entendimento jurisprudencial do TST é possível concluirmos que a estabilidade fica limitada apenas a sete dirigentes sindicais mais sete suplentes, mesmo que o sindicato tenha mais diretores eleitos. 5. Garantia de emprego (Estabilidade relativa) de empregado membro da CIPA Para analisarmos esta hipótese de estabilidade relativa, faz-se necessário descrever dois dispositivos legais, senão vejamos: Dispõe o caput do art. 165 da CLT (decreto-lei n.º 5.452 de 1º.05.1943 - CLT): "os titulares da representação dos empregados nas CIPA(s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro". Reza o inciso II, do art. 10 do ato das disposições constitucionais transitórias que "até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato". Pendeu-se controvérsia sobre a extensão, ou não, dessa proteção aos suplentes dos membros empregados da CIPA. Predomina na jurisprudência atual o entendimento de que tal estabilidade entende-se ao suplente da CIPA fundamentando-se sobretudo porque se os suplentes forem dispensados livremente pelo empregador, surgirá impossibilidade de cumprir-se a lei no caso de um titular da CIPA ficar impedido de prosseguir no desempenho de seu mandato. A Súmula n.º 339 do TST, de 22.12.1994, dá guarida a este entendimento. Destaca-se que essa garantia só favorece ao suplente do representante dos empregados. Outra questão acerca deste assunto que suscita dúvida de interpretação da lei é em relação ao alcance da estabilidade a todos os membros titulares (art. 165 da CLT) ou somente aos que exercem cargos de direção (art. 10, II, "a" do ADCT) na CIPA. O entendimento predominante a esse respeito posiciona-se favorável ao alcance limitado aos membros eleitos para cargos de direção da CIPA, baseado no fato de não ter a CF/88 conferido expressamente alcance a outros membros. A fim de ilustrar a questão, vejamos jurisprudência do TRT da 2ª. Região (São Paulo): TRT-2 - RECURSO ORDINÁRIO RO 829200602802000-SP Data de publicação: 31/10/2008 Ementa: Estabilidade. Suplente membro da CIPA. O artigo 10, II, 'a'do ADCT confere estabilidade provisória ao empregado eleito para o cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes - CIPA - desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato e o art. 165 da CLT garante aos titulares da representação dos empregados essa estabilidade, tendo o C. TST, através da Súmula nº 339, I estendido-a ao suplente da CIPA. O Ministério do Trabalho através da NR - 5 regulamentou o disposto na CLT , devendo as empresas atender aos requisitos nela especificados.A reclamada enquadra-se em empresa de industrialização alimentícia, estando classificada no Grupo C-2 do Quadro I da NR-5, a qual dispõe que em suas instalações deve ser constituída CIPA com quatro membros efetivos e quatro suplentes. Recurso improvido.

6. Garantia de emprego (estabilidade híbrida) do empregado que sofreu acidente do trabalho O art. 118 da Lei 8.213/91 garante ao empregado, vítima de acidente do trabalho, o emprego por 12 meses após a cessão do auxílio-doença acidentário. Quem se acidenta e volta ao serviço, nos primeiros quinze dias de afastamento remunerado pela empresa, não é contemplado com a garantia de emprego durante o período acima indicado. Assim é porque, nos termos da lei específica, o pressuposto da questionada garantia é a percepção do auxílio-doença acidentário a qual só se efetua a partir do 16º dia após o acidente. Esse assunto suscita dúvida pois o art. 7º, I, da CF/88 dispõe como direito do trabalhador urbano e rural "relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos", sendo constantemente utilizado como tese de defesa ser carente de lei complementar, geralmente não obtendo êxito. Observe-se que a jurisprudência do TST firmou-se nesse sentido, pela edição da Sumula 378: ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997) II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. (primeira parte - ex-OJ nº 230 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001). III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91. 7. Garantia de emprego (estabilidade relativa) da empregada gestante Dispõe o art. 10, "b", do ADCT que possui garantia de emprego da confirmação da sua gravidez até cinco meses após o parto. Sinale-se que a base de início da estabilidade é a confirmação da gravidez, e não sua comprovação, a garantia referida independe de ter, a empresa, ciência do alegado fato. Na prática, é bom dizer-se, a estabilidade da gestante tem muito de relativa, pois sua curta duração não permitirá a reintegração no emprego, se houver despedida injusta ou arbitrária pelo empregador, antes de sua expiração, dada a reconhecida demora na tramitação dos processos trabalhistas. Assim, reconhecido o direito da empregada gestante, e estando terminando o prazo de garantia, sua reparação se resolve pelo pagamento de salários e todas as demais vantagens correspondentes ao período do afastamento ilegal. Sobre a matéria, o TST editou a Sumula 244, com o seguinte texto:

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. Analisadas as hipóteses mais comuns de estabilidade, abordaremos alguns aspectos essenciais acerca deste assunto e que invariavelmente geram dúvidas. 8. Estabilidade e Contrato por prazo determinado A estabilidade decorrente de contrato de trabalho por prazo indeterminado impede dispensa do empregado. Entretanto, no término normal de contrato por prazo determinado, inclusive de experiência que é o mais comum, o desligamento será possível no último dia do contrato, sem ônus para a empresa, porque a hipótese não será de dispensa, mas de desligamento decorrente da extinção normal do contrato, face à transitoriedade desta modalidade contratual. Entretanto, como se pode observar no caso da estabilidade da gestante, o TST alterou o texto da Sumula 244 e da Sumula 378 em 2012 para incluir a estabilidade da gestante e do acidentado, mesmo no caso de contrato por prazo determinado. 9. Estabilidade e Aviso Prévio É inadmissível a concessão de aviso prévio a empregado que goza de garantia de emprego, considerada a diversidade da natureza jurídica de ambos os institutos. O aviso prévio objetiva a procura de um novo emprego e a estabilidade propicia tranqüilidade ao empregado no sentido de que pode contar com o emprego atual, sendo, assim suas finalidades diversas e anatômicas. Assim, quando a empresa pretende demitir o empregado estável sem justa causa, deverá conceder-lhe o aviso prévio após o último dia de estabilidade, para não suprimir 30 dias de tempo de serviço do empregado. Quando à ocorrência do fato gerador da estabilidade no curso do aviso prévio, não é pacífico o entendimento no sentido de ser ou não devido o direito à garantia de emprego, face a inexistência de legislação específica a respeito. Todavia o entendimento predominante é de que a estabilidade adquirida durante o prazo de aviso prévio não impossibilita a rescisão do contrato de trabalho respectivo eis que já sujeito a termo, com exceção da gestante e do acidentado, conforme já vimos acima, em razão da mudança da Sumula 244 e 378 do TST, em reforma jurisprudencial ocorrida em 2012. 10. Aposentadoria e estabilidade Outro aspecto que gera dúvida é se a aposentadoria do empregados estável extingue a estabilidade? Depende da continuidade ou não do contrato de emprego celebrado.

Se o empregado estável se aposentar mas permanecer em vigor o mesmo contrato, ele continua estável. Entretanto, se com a aposentadoria extinguir-se o pacto laboral, sendo posteriormente recontratado o empregado não possui mais estabilidade.

Observe-se que o Supremo Tribunal Federal quando julgou as Ações Declaratórias de

Inconstitucionalidade 1721-3 e 1770-4, declarou que a aposentadoria não extingue o vínculo de emprego. Ainda, o TST, através do Precedente Normativo no. 85 garantiu ao empregado em vias de aposentadoria, estabilidade no emprego. Nº 85 GARANTIA DE EMPREGO. APOSENTADORIA VOLUNTÁRIA Defere-se a garantia de emprego, durante os 12 meses que antecedem a data em que o empregado adquire direito à aposentadoria voluntária, desde que trabalhe na empresa há pelo menos 5 anos. Adquirido o direito, extingue-se a garantia. Assim, a estabilidade adquirida antes da aposentadoria mantêm-se, mesmo apoós a aposentação, sendo certo ainda, que o empregado a 12 meses de aposentar-se, mesmo não sendo alcançado por qualquer outro tipo de estabilidade, é detentor da garantia de seu emprego até a efetivação da aposentadoria, ou segundo a melhor doutrina e jurisprudência predominante, até que adquira o direito de aposentar-se, já que o empregado não pode manter a estabilidade conferida no PN 85 após ter transcorrido o tempo para sua aposentadoria. 11. Extinção da Estabilidade O direito de estabilidade no emprego visa a impedir, como já registramos, que o empregador, quando lhe convier, denuncie o respectivo contrato de trabalho, pagando, embora, ao empregado, a indenização proporcional ao tempo de serviço. Daí dizer-se que o empregado estável tem direito ao emprego, não podendo dele ser despedido senão nas hipóteses expressamente previstas em lei, na forma e nas condições que ela estabelecer. Se o empregado estável praticar uma falta grave, seu empregador poderá demiti-lo, mas terá de provar, perante a Justiça do Trabalho, a prática dessa falta para obter a prévia autorização para resolver o contrato de trabalho (arts. 494 e 652, letra "b", da CLT). É importante ressaltar que se o empregador não suspender o empregado e requerer o inquérito judicial no prazo de até trinta dias, contados da suspensão, entende-se que há perdão tácito nos termos do art. 453 da CLT, decaindo tal direito Baseado no princípio fundamental do Direito do Trabalho da Irrenunciabilidade de Direitos o empregado não pode renunciar direito de estabilidade. Mesmo quando ocorrer extinção do estabelecimento em que o estável trabalha e haverem outras filiais em funcionamento, o empregado só poderá transferi-lo sem a sua anuência, se ocorrer motivo de força maior (acontecimento extraordinário e imprevisível, que o empregador não der causa, ex.: incêndio, enchente), nos termos do art. 498 da CLT. Caso contrário o empregador deverá indenizá-lo em dobro (art. 497 da CLT). Desta forma, só é válida a rescisão contratual de empregado estável quando o mesmo pede demissão sendo assistido por seu respectivo sindicato, ou se não houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho (Delegacias Regionais), ou pela Justiça do Trabalho, na forma do art. 500 da CLT. É recomendável, na homologação final, fazer constar que o trabalhador tem ciência de que está abrindo mão dos direitos decorrentes da estabilidade, de forma a estar se

demitindo conscientemente. Esta anotação, entretanto, não se faz obrigatório, servindo apenas para evitar futura ação judicial com base em fraude. 12. Reintegração do Empregado Trata-se aqui de reintegração por meio de ação judicial. Assim, a ação deve pleitear a reintegração, bem como o pagamento de todos os salários e vantagens (promoções, abonos, etc) desde a ilegal demissão até a efetiva reintegração. Na execução da sentença, deverá ser observado o disposto na própria sentença judicial, sendo que, ou porque foi autorizado expressamente ou porque o juiz foi omisso (e não houve embargos de declaração), poderá haver a compensação das verbas pagas em rescisão contratual, na forma de desconto a ser acordada entre as partes, computando-se todo o tempo posterior à dispensa, ou seja, o período em que o empregado ficou parado aguardando decisão judicial. Óbvio que sobre os valores pagos em razão do tempo em eu o empregado ficou parado há a incidência dos recolhimentos a título de FGTS, INSS, bem como o desconto da parcela do Imposto de Renda, que normalmente constam das decisões judiciais. Para que a reintegração se concretize, com todos os seus efeitos jurídicos, pouco importa que o empregado haja obtido outro emprego durante o afastamento ou que a empresa tenha sofrido alteração na sua propriedade. Entretanto, quando o Juiz verificar a impossibilidade de reintegração do empregado, ou por tratar-se de estabilidade relativa (CIPA, Gestante), ou por trata-se de inviabilidade da reintegração (empregado estável que vem a falecer durante o processo), poderá determinar a indenização dos valores devidos ao empregado durante ao longo do processo. De qualquer maneira, quando da realização do pedido na ação de indenização, deve ser formulado pedido sucessivo de reintegração e, sendo esta inviável, de indenização. FGTS – FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO 1.Conceito O FGTS é um depósito bancário destinado a formar uma poupança para o trabalhador, que poderá ser sacada nas hipóteses previstas na lei, principalmente quando é dispensado sem justa causa. 2. Natureza Jurídica. Servem os depósitos como forma de financiamento para aquisição de moradia pelo Sistema Financeiro de Habitação e para garantir ao trabalhador, quando dispensado sem motivação, um valor equivalente a um salário por ano de trabalho, que foi depositado durante todo o tempo em que trabalhou para a empresa, em sua conta vinculada junto à caixa Econômica Federal. 3. Regulamentação Legal O FGTS é regido atualmente pela Lei 8.036/90, que foi regulamentada pelo Decreto 99.684/90, que estabelece o pagamento, pelo empregador, de uma alíquota equivalente a 8% (oito por cento) do salário do empregado.

A lei que regulamenta o trabalho do menor aprendiz (Lei no 10.097, de 19 de Dezembro de 2000) estabelece 2% (dois por cento), que também é pago com base no salário do aprendiz (esta lei alterou o art. 15, § 7º, da Lei 8.036/90). A Base de cálculo é sobre a remuneração (salários; gorjetas; comissões; percentagens; gratificações; diárias que excederem 50% do salário; abonos; parcelas in natura pagas com habitualidade; 13º). De acordo com o TST, que tratou da matéria na Súmula 63, também incide FGTS sobre adicionais e horas extras. Diz a Súmula 63: “A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais”. O FGTS não incide sobre: a) ajudas de custo; b) multa por atraso no pagamento das verbas rescisórias; c) férias indenizadas; d) indenizações pagas ao trabalhador; e) vale-transporte; f) gastos decorrentes de bolsas de aprendizagem. Também deverá ser recolhido quando houver: a) serviço militar; b) licença por acidente de trabalho; c) licença-maternidade; d) licença-paternidade; e) nos 15 primeiros dias de afastamento por doença. 4. Beneficiários São beneficiários do FGTS os trabalhadores regidos pela CLT, os avulsos, os empregados rurais e os empregados temporários. Não tem direito ao FGTS: a) eventuais; b) autônomos; c) servidores públicos civis e militares sujeitos a regime jurídico próprio (os servidores públicos civil celetistas tem direito ao FGTS). Os trabalhadores domésticos tem o recolhimento facultativo, dependendo da boa vontade do empregador doméstico, mesmo após a edição da Emenda Constitucional. 72. , fruto da famosa “PEC das Domésticas”. 5. características O prazo de recolhimento da parcela do FGTS é até o 7º dia de cada mês. A Inadimplência implica em juros de 1% ao mês, além de multa de 20%. 6. Indenização quando da rescisão do contrato De acordo com o artigo 7º., I, da Constituição Federal, regulamentado pelo artigo 10 do ADCT, a multa a ser paga ao empregado em razão da despedida involuntária (dispensa sem justa causa) é de 40%, quando a rescisão se der por iniciativa do empregador ou quando a iniciativa for do empregado, mas por culpa do empregador (rescisão indireta) Já em caso de rescisão por culpa recíprocra, é aplicada uma multa de 20%.

Quando for aplicado ao empregado a justa causa na rescisão do contrato, ou quando a rescisão for por iniciativa do empregado (pedido de demissão), não haverá direito ao saque do FGTS nem ao pagamento da multa fundiária. 7. Aposentadoria Não há direito à multa, mas apenas ao levantamento dos valores depositados, quando a aposentadoria é espontânea, e o empregado continua prestando serviço ao empregador, conforme OJ 361 da SDI-1 do TST: “APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. UNICIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO. MULTA DE 40% DO FGTS SOBRE TODO O PERÍODO (DJ 20, 21 e 23.05.08). A aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho se o empregado permanece prestando serviços ao empregador após a jubilação. Assim, por ocasião da sua dispensa imotivada, o empregado tem direito à multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso do pacto laboral”. 8. Hipóteses de saque do FGTS Além das possibilidades de saque já descritas, como na demissão sem justa causa, também poderá ser sacado o FGTS em caso de término do contrato por prazo determinado; na rescisão do contrato por extinção total ou parcial da empresa; na decretação de anulação do contrato de trabalho nas hipóteses previstas no art. 37 §2º da Constituição Federal, ocorrida após 28/07/2001, quando, mantido o direito ao salário; na rescisão do contrato por falecimento do empregador individual; na rescisão do contrato por culpa recíproca ou força maior; na aposentadoria; no caso de necessidade pessoal, urgente e grave, decorrente de desastre natural causado por chuvas ou inundações que tenham atingido a área de residência do trabalhador, quando a situação de emergência ou o estado de calamidade pública for assim reconhecido, por meio de portaria do Governo Federal; na suspensão do Trabalho Avulso; no falecimento do trabalhador; quando o titular da conta vinculada tiver idade igual ou superior a 70 anos; quando o trabalhador ou seu dependente for portador do vírus HIV; quando o trabalhador ou seu dependente for acometido de neoplasia maligna - câncer; quando o trabalhador ou seu dependente estiver em estágio terminal, em razão de doença grave; quando a conta permanecer sem depósito por 3 anos seguidos, cujo afastamento tenha ocorrido até 13/07/90 (conta inativa); quando o trabalhador permanecer por 03 anos seguidos fora do regime do FGTS, cujo afastamento tenha ocorrido a partir de 14/07/90, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta; para aquisição de moradia própria ou ainda, liquidação ou amortização de dívida ou pagamento de parte das prestações de financiamento habitacional. DAS NORMAS DE PROTEÇÃO AO TRABALHO 1. Da proteção ao trabalho da mulher. Dedica nossa legislação pátria várias normas de proteção ao trabalho desenvolvido pela mulher. Em que pese a globalização trazer ao pensamento jurídico positivo uma menor preocupação com certas proteções, flexibilizando o aparato normativo, temos, ainda, em vigor algumas normas que se dispõem a traduzir uma proteção especial à mulher.

O direito internacional ainda guarda parte deste espírito protecionista. A Convenção nº 03 da OIT, fala do trabalho da mulher antes e depois do parto; a Convenção nº 04 veda o trabalho da mulher em indústrias, sejam elas públicas ou privadas, salvo se o trabalho for feito em oficinas de família; a Convenção nº 41 e 89, dispõe sobre o trabalho noturno da mulher, exceto de mulheres que ocupavam cargos diretivos ou técnicos, desde que não se ocupassem com serviços manuais; a Convenção nº 35 veda o trabalho das mulheres em subterrâneos e minas; a Convenção nº 100 trata dos salários iguais para homens e mulheres, desde que sejam executadas funções idênticas.; a Convenção nº 111 trata da discriminação em matéria de emprego e profissão; a Convenção nº 127 versa sobre o limite máximo de levantamento de pesos; a Convenção nº 156, versa sobre a igualdade de oportunidade entre homens e mulheres em relação às responsabilidades familiares, etc. Os fundamentos de proteção à mulher dizem respeito à sua fragilidade física. Não mais vigora a regra contida no art. 446 da CLT, tendo a mulher aos 18 anos plena capacidade para fins trabalhistas. A duração do horário de trabalho da mulher é idêntica a do homem, sendo que a Lei 7.855/89 revogou os arts. 374 e 375 da CLT, que dispunham sobre a prorrogação e compensação da jornada da mulher. Quanto ao art. 376 da CLT, que tratava da prorrogação da jornada da mulher, houve revogação deste artigo pela Lei 10.244/2001. Não se justifica diferença de salário entre homem e mulher. Tal vedação encontra-se disposta no inciso XXX do art. 7º da CF/88, bem como no art. 5º da CLT. Atente-se que o art. 377 da CLT preconiza que a adoção de medidas de proteção ao trabalho da mulher é considerada de ordem pública, não justificando, em hipótese alguma, a redução de salário. A vedação legal em relação ao trabalho noturno executado pela mulher mencionadas nos arts. 379 e 380 da CLT foi revogada pela Lei 7.855/89. Logo, não há qualquer distinção entre o trabalho noturno do homem e da mulher. Os períodos de descanso do homem e da mulher são mais ou menos semelhantes. No caso da mulher, antes de se iniciar a jornada extraordinária, a mulher terá que ter um intervalo de 15 minutos. A mulher terá, preferencialmente, um repouso semanal remunerado aos domingos, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, quando poderá recair outro dia. A única diferença é que a mulher terá direito a folga nos dias de domingos de quinze em quinze dias, por força do disposto no art. 386 da CLT. A Lei 7.855/89 revogou o art. 387 da CLT que proibia o trabalho da mulher em subterrâneos, nas minerações em subsolo, nas pedreiras e obras de construção pública e particular. O mesmo acontece quanto aos trabalhos em condições insalubres e perigosas. Ao empregador será vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos para trabalho contínuo, ou 25 quilos para o trabalho ocasional. Entretanto, se esse trabalho for feito por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carro de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos, haverá permissão legal( parágrafo único do art. 390 da CLT).

A Convenção nº 136, de 1971, ratificada pelo Brasil, trata da proteção contra os riscos de intoxicação provocados por benzeno, proibindo o trabalho das mulheres grávidas e em estado de amamentação em locais em que haja exposição ao benzeno. No que pertine aos métodos preventivos, eis algumas normas de proteção ao labor da mulher: toda empresa deverá prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de trabalho, principalmente ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários à segurança e ao conforto das mulheres; instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários, dispor de cadeiras e bancos em número suficiente, que permitam às mulheres trabalharem sem grande esforço físico; instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa e outros; fornecer gratuitamente, os recursos de proteção individual, como óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos olhos, do aparelho respiratório e da pele. A Lei 9.029/95 veda a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho. Os atos discriminatórios também estarão ligados: à exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez; à adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem: indução ou instigamento à esterilização genética, promoção de controle de natalidade, salvo os realizados por instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do SUS. O art. 396 da CLT regula a situação da amamentação. A empregada terá direito a dois intervalos de descansos especiais de meia hora cada um, até que seu filho complete 6 meses de idade. Este período poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente. A empresa não é obrigada a pagar os intervalos mencionados. Os estabelecimentos que tiverem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empresas guardar sob vigilância os seus filhos no período de amamentação. A referida exigência poderá ser suprida mediante creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas. Nestes locais deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária (art. 400 da CLT). 2. Da proteção ao trabalho do menor O trabalhador menor ganhou proteção legal para o desempenho de suas atividades, razão que lhe assiste por se encontrar num processo de amadurecimento físico, mental, moral, espiritual e social, não podendo existir ou coexistir funções que possa desempenhar e ver prejudicado esse processo. È cediço que o trabalho desenvolve parte daquilo que transformará o menor, mas como todo desenvolvimento, se mal conduzido, pode trazer desvios não favoráveis ao próprio menor em fase de aprendizagem. A proteção ao trabalho do menor não se verifica de tão longa data, sendo certo que a literatura em geral apenas destaca o período do século XVII e XVIII, que em contrapartida ao tempo da humanidade e dos claros sinais de civilização, já se usava o trabalho do menor. No cenário mundial destaca-se a proteção ao menor nos Países como Inglaterra (1802), na França (1813), na Alemanha (1869), na Itália (1886), todos cuidando em

reduzir a força de trabalho despendida pelo menor, onde se registra redução de jornadas de 16 horas para 12 horas, ou ainda fixando idade mínima de trabalho, como na França idade mínima de 8 anos, na Inglaterra, 9 anos. Também podemos ver que a proteção restringia-se à atividade que era desenvolvida pelo menor, como naquelas onde o exercício era demasiadamente pesado, a exemplo das minas de carvão. Foi com a Organização Internacional do Trabalho – OIT – que temos a expansão do ideal de proteção ao menor, a qual, dentre outros fatores, passou a recomendar em suas convenções diversas formas diferenciadas a ser dada ao menor, tal como a diminuição da idade, restrição do trabalho em indústria e proibição do trabalho noturno. Essa preocupação em garantir ao menor trabalho sem risco ao seu desenvolvimento, foi abraçada pelo Brasil como causa a ser seguida. País com franca atividade na agricultura, onde a mão de obra do menor sempre foi explorada - e ainda é, e muito – visou a legislação brasileira tutelar as condições mínima de segurança e exigência do trabalhador menor. No âmbito nacional temos seu ponto mais acentuado na Constituição Federal de 1934, quando definiu critérios básicos de proteção, tais como: a. proibição ao trabalhador menor de 14 anos; b. proibição ao trabalhador menor de 16 anos no período noturno; c. proibição ao trabalhador menor de 18 anos em atividades insalubres. Não podemos deixar de registrar que nessa época – 1934 - não existia a atual Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, a qual foi promulgada em 1943, onde se utilizavam os volumes das leis esparsas existentes. As demais Constituições 1937, 1946 e 1967 também deram tratamento diferenciado ao menor, garantindo o princípio da proteção, mas em especial a Constituição de 1988 art. 7º Inciso XXXIII e art. 227º § 3º Inciso I e o Estatuto da Criança e do Adolescente - Lei 8.069/90, as quais se encontram em vigor, foram determinantes às novas interpretações de proteção ao trabalhador menor. Atualmente temos sua fundamentação legal instituida na CLT arts. 402 a 441 , com alterações introduzidas pela Lei 10.097/2000 e Decreto 5.598/2005. 3. O Trabalhador Menor no Contexto Atual Trabalhador menor para fins de relação do trabalho é aquele em idade de 14 a 18 anos, não segue nenhuma relação com as tradicionais classificações criança, adolescente ou jovem, ela é simplesmente pré-definida. O menor pode exercer atividades de três formas diferentes: aprendiz, empregado e menor assistido. A legislação mais atual estendeu a idade para o aprendiz até os 24 anos, é uma forma de auxiliar na diminuição do desemprego e estimular a contratação de jovens atrasados na escola e com dificuldades na colocação de trabalho. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. Exceção as empresas sem fins lucrativos com finalidade educacional. Do exposto, devemos estudar as formas de contratação separadamente, vejamos:

Aprendiz é aquele que mediante contrato de aprendizagem ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnica profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executa, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação. Fundamento legal: art. 424 e seguintes da CLT, Instrução Normativa 26/2001. Essa formalização de trabalho só é possível com a participação do menor, da empresa e da instituição de ensino da qual ele exerce os estudos. Desse conceito deve-se extrair o objetivo principal do programa que é de cunho social e não lucrativo para o empregador, razão está que leva a legislação determinar que a atividade a ser exercida na empresa deve ser com formação técnica profissional metódica. Metódico é o sistema pela qual o aprendiz, no ambiente da empresa, vinculará seus conhecimentos teóricos com o prático, somente essa fórmula valida a contratação e as condições especiais atribuídas ao menor aprendiz; caso não seja observado, a empresa estará fragilizada diante de uma fiscalização ou reclamação trabalhista. 4. Deveres e Obrigações do Empregador a. Anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social; b. Garantia do salário mínimo hora; c. Limite do contrato de aprendizagem de 2 (dois) anos; d. Possuir ambiente de trabalho combatível com o desenvolvimento teórico e pratico; e. Limite máximo de 6 (seis) horas na jornada de trabalho para aprendiz em formação no ensino fundamental; f. Limite máximo de 8 (oito) horas na jornada de trabalho para aprendiz que concluiu ensino fundamental, se nas horas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica; g. Não é permitida a prorrogação da jornada de trabalho; h. Não é permitida a compensação de jornada de trabalho; i. Gozo de férias nos termos do art. 134 § 2º e 136 § 2º da CLT (conforme Instrução Normativa SIT 26/2001) 5. Deveres e Obrigações do Menor Aprendiz a. Estar matrícula em ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica, exemplo SENAC e SENAI; b. Freqüência na escola; c. Firmar recibo de pagamento dos salários. 6. Extinção do Vínculo de Trabalho do Menor Aprendiz Pode ocorrer a extinção do contrato de trabalho do menor aprendiz nas seguintes hipóteses: a. No prazo firmado em contrato; b. Com 24 (vinte e quatro) anos de idade; c. Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; d. Falta disciplinar grave; e. Ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; f. A pedido do aprendiz.

Sendo o contrato de aprendiz caracterizado por prazo determinado, vencendo o seu prazo, e continuado a prestação de serviço, passará ser considerado indeterminado e nas condições normais da CLT. Não a que se falar em indenização, de nenhuma natureza, por aquele que der causa ou romper o contrato de trabalho antecipadamente pelos motivos legais. Não há tanta distinção de direitos trabalhistas e previdenciários entre o aprendiz e o empregado, sendo garantido àquele os mesmos direitos dos demais empregados. A ressalva é para o FGTS que tem sua alíquota reduzida para 2% (dois por cento). 7. Trabalhador Menor Para fins de enquadramento deve-se entender que menor empregado é aquele em idade de 16 a 18 anos, que presta serviço a empregador mediante relação contratual de trabalho. Não há diferença dos direitos assistidos ao menor em comparação ao maior de idade, até mesmo essa suposta diferença contrariaria a proteção dada pela Constituição. Já no campo das obrigações o menor goza de privilégios que possam atender os fins de proteção ao seu desenvolvimento: a. Proibido o trabalho no período noturno; b. Proibido o trabalho considerado perigoso ou insalubre; c. Proibido o trabalho como empregado ao menor de 16 (dezesseis) anos; d. Proibido o trabalho em ambiente prejudicial à moral e à saúde (casa de espetáculos, cinemas, boates); e. Proibido a prorrogação de horas sem a participação do sindicato; f.Proibido o trabalho em ruas, praças, logradouros, entre outros, sem autorização do Juiz da Infância e da Juventude; g. Proibido o trabalho que demande força muscular superior a 20 quilos, se contínuo, ou 25 quilos, se ocasional; h. Proibido discriminar salário em razão da idade; i. Deve o empregador facilitar a mudança de função, quando esta for prejudicial ao seu desenvolvimento; j. O empregador deverá proporcionar tempo necessário para o menor freqüentar as aulas; k. O gozo das férias deverá coincidir com as férias escolares e sempre de 30 (trinta) dias, não podendo parcelar. Ao responsável legal do menor ou autoridade competente é facultado pleitear a extinção do contrato de trabalho, desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem física ou moral. Se o empregador, em condição excepcional, por força maior e intransferível, visando o funcionamento do estabelecimento, precisar do menor; poderá estender, após 15 (quinze) minutos de intervalo, a jornada até 12 (doze) horas, mediante acrescimo de 50% (cinqüenta por cento) sobre a hora normal. Toda atividade do menor deve ser assistida pelo seu responsável, assinatura do contrato, processo de admissão, pedido de demissão, dispensa pelo empregador, advertência por escrito, rescisão de contrato, homologação, etc., com exceção à assinatura no recibo de pagamento.

Salvo as proteções já citadas, não há distinção de direitos trabalhistas e previdenciários entre o trabalhador menor e o maior, sendo garantido àquele os mesmos direitos deste. O registro em Carteira de Trabalho e Previdência Social, a qual não se apresenta mais com distinção entre carteira de menor e maior, se processa da mesma forma. Se verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções. Pode, ainda, o responsável pelo menor pleitear a extinção do contrato de trabalho, se entender que o trabalho está ou possa acarretar a ele prejuízos de ordem física ou moral. Art. 407 e 408 da CLT. Menor Assistido é uma figura de cunho social, que visa atender as necessidades inerentes ao desenvolvimento da sociedade, a qual acaba por ter à sua margem menor sem condições mínimas de estrutura e por vezes marginalizados e tendenciosos a enveredarem por caminhos ilícitos da vida. Em razão disso é possível admitir o menor assistido em idade de 16 e 18 anos, deverá ser acompanhado por uma entidade governamental ou não governamental sem fins lucrativos, exercer funções com o desenvolvimento pessoal e social. O menor assistido não mantém nenhum vínculo empregatício, e tem jornada de trabalho de 4 (quatro) horas. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO. 1. ORGANIZAÇÃO SINDICAL

Com os abusos cometidos contra os trabalhadores durante a Revolução Industrial no século XVIII, esses se uniram em movimentos contra as condições desfavoráveis de trabalho e contra as injustiças e desigualdades econômicas e sociais existentes, fazendo surgir o sindicalismo no mundo. Neste período, houve grande conclame à união dos operários e sua crescente necessidade de organização e associação a fim de possibilitar a manifestação de suas opiniões e obtenção de melhores condições de vida. No Brasil, a partir do final do século XVIII e início do século XIX o movimento sindical começou a se mostrar, com as instituições assistenciais ou ligas operárias , que também reivindicavam melhores condições de trabalho. Todos estes movimentos sindicais, entretanto, existiam sem o apoio da lei, que não os reconheciam, mas que posteriormente teve de se curvar à realidade. De lá para cá, uma série de princípios e regras específicas surgiram sobre o tema e foi criada uma estrutura a fim de estabelecer um sistema de organização sindical harmônico e capaz de manter o fortalecimento e negociabilidade que os sindicatos foram adquirindo durante os tempos. Tal estrutura, atualmente, abrange, entre outros, conceitos baseados na liberdade de auto-organização e administração dos sindicatos, bem como na sua livre criação isenta de interferências e intervenções do Poder Público. Além disso, ela alberga o conceito de agregação dos trabalhadores em categorias formadas a partir da similitude, identidade ou conexão de suas atividades, de maneira que elas componham um sindicato, que, entre outras funções, irá representá-las nas negociações coletivas de trabalho

Para haver tal representação e custear este sistema, entre outros recursos, criou-se uma contribuição sindical obrigatória, paga pelos trabalhadores das categorias sindicais criadas, sendo que tais contribuições são revertidas, em regra, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão. Ao mesmo tempo, no intuito de resguardar a manutenção de sindicatos representativos grandes e fortes, foi instituída uma limitação territorial de fundação dos entes sindicais, de área não inferior a de um Município, de modo a evitar que se estabelecessem sindicatos muito pequenos e incapazes de obterem negociabilidade frente à classe patronal. Entretanto, mesmo com a criação de tal sistema algumas falhas podem ser observadas e a controvérsia nasce quando aparecem interesses distintos dentro do mesmo sindicato e surge a necessidade de divisão do grupo, seja para formar categorias específicas, capazes de melhor representar os interesses peculiares a dadas classes de trabalhadores, seja para diminuir uma ampla base territorial que de tão extensa não consegue representar todos os associados a contento. Neste caso, com base nos preceitos da liberdade sindical e unicidade, nasce a divergência de qual ente sindical possui legitimidade para representar a categoria em questão e, nesta situação, o Estado será solicitado para dirimir a controvérsia, pela via judicial. Além disso, graças à facilidade de fundação de um ente sindical e à obrigatoriedade da contribuição sindical, a criação de um sindicato pode significar um negócio lucrativo para aqueles que buscam adquirir vantagens pessoais em detrimento dos associados, e utilizar os recursos a ele destinados em finalidades diversas das esperadas, desvirtuando a concepção originária do sistema. Neste sentido, uma divisão na categoria a pretexto de mais bem representá-la também pode ser intentada para alcançar estes fins escusos, o que acaba enfraquecendo a categoria e o sistema de organização sindical como um todo. 2. As entidades sindicais e a organização sindical As entidades sindicais têm natureza jurídica de associação de direito privado e visam à defesa e representação dos interesses da classe a qual representam: se for classe de trabalhadores de dada atividade profissional buscam, em regra, melhores condições de trabalho; se da classe dos empregadores, buscam defender seus interesses econômicos. De acordo com Maurício Godinho Delgado, os sindicatos integrados pelos trabalhadores podem ser definidos como: Sindicatos são entidades associativas permanentes, que representam trabalhadores vinculados por laços profissionais e laborativos comuns, visando tratar de problemas coletivos das respectivas bases representadas, defendendo seus interesses trabalhistas e conexos, com o objetivo de lhes alcançar melhores condições de labor e vida. (DELGADO, 2009, p. 1216). A definição de sindicato envolve a idéia de categoria, seja ela restrita aos empregados (categoria profissional), seja relacionada aos empregadores (categoria econômica), e assim, será comentada mais adiante. No Brasil, o sindicato, como pessoa jurídica de direito privado que é, necessita ter seu estatuto registrado no Cartório de Registro Civil de Pessoas Jurídicas, como qualquer outra entidade associativa, tendo de se registrar no Ministério do Trabalho apenas para adquirir personalidade sindical e representatividade da categoria, ou seja, não mais precisa de autorização para a sua constituição. 3.Prerrogativas sindicais A função principal das entidades sindicais é a representação de suas categorias ou profissões, tanto na esfera administrativa quando na judicial, podendo agir em nome próprio em favor de terceiros ou mediante autorização de seus representados, dependendo do caso. Esta função consiste na primeira prerrogativa arrolada pelo

artigo 513 da CLT, que também dispõe como prerrogativa sindical a possibilidade de o sindicato celebrar convenções coletivas de trabalho. Esta regra, contudo, comporta exceções, pois de acordo com o artigo 611, §2º, da CLT, as Federações poderão ser acionadas para tal celebração em caso de categorias inorganizadas em sindicatos, e na falta daquelas, as Confederações as substituirão. Outra prerrogativa colocada pelo artigo 513 é a colaboração pelo sindicato para com o Estado, de maneira a atuar como órgão técnico e consultivo no estudo e solução de problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão. Segundo Maurício Godinho Delgado (...) consiste na prestação de serviços a seus associados ou, de modo extensivo, em alguns casos, a todos os membros da categoria. Trata-se, ilustrativamente, de serviços educacionais, médicos, jurídicos e diversos outros (DELGADO, 2009, p. 1231). Há ainda a prerrogativa de imposição de contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões representadas. Tais contribuições abrangem as contribuições sindicais obrigatórias (arts. 578 a 610 da CLT), as contribuições confederativas (art. 8, VI, da CF; e súmula 666 do STF), as contribuições assistenciais (art. 513, e , da CLT) e as mensalidades dos associados. Neste quesito, torna-se importante traçar algumas considerações acerca da contribuição sindical obrigatória. De acordo com as lições de Alice Monteiro de Barros, verifica-se, pois, que a contribuição sindical advém da vontade do Estado (de lei) e é imposta a toda a categoria. Corresponde a um dia de remuneração do empregado; é descontada na folha de pagamento de março e recolhida ao estabelecimento bancário em abril de cada ano . (BARROS, 2009, p. 1243) Assim, há algumas contribuições que são voluntárias e autorizadas pela assembléia-geral do sindicato, destinadas a custear atividades assistências do mesmo como serviço médico ou odontológico, sendo o caso das contribuições assistências; outras são contribuições estatutárias, comuns a qualquer tipo de associação, como as mensalidades. No entanto, não é este o caso das contribuições sindicais (anteriormente denominadas de imposto sindical), que foram criadas pelo Decreto-Lei n. 2.377/40 e alteradas pelo Decreto-Lei n. 27/66, pois esta contribuição tem criação imposta por lei e se destina a todo e qualquer trabalhador que se encontre em determinada categoria sindical, mesmo os não sindicalizados, tendo, segundo muitos doutrinadores, verdadeiro caráter parafiscal. Embora seja objeto de várias críticas, por ofensa aos princípios da liberdade associativa e da autonomia dos sindicatos, a contribuição sindical foi autorizada pelo art. 8º, IV da CF, contrariando, inclusive disposições internacionais: Para a OIT, a contribuição imposta por lei aos integrantes dos grupos representados por associação sindical configura flagrante violação da Convenção n. 87, seja porque implica uma forma indireta de participação compulsória na vida do sindicato, seja porque é incompatível com o regime da pluralidade sindical. (SUSSEKIND, 2005, p. 1168).

4. Contribuições Sindicais As entidades sindicais têm como receitas: • contribuição confederativa (CF, art 8º, IV); • contribuição sindical (CF, arts 8º, IV, e 149, combinados com os arts 578 a 610

da CLT); • contribuição assistencial (CLT, art. 513, “e”);

• mensalidade dos sócios do sindicato (CLT, art. 548, “b”). a) CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA: A base legal é a Constituição Federal, ao dispor que “a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva” (art. 8º, IV). Essa contribuição não tem natureza tributária, não podendo ser exigida dos trabalhadores não filiados ao sindicato. b) CONTRIBUIÇÃO SINDICAL: A previsão da contribuição sindical está na parte final do art. 8º, IV da Constituição Federal, bem assim no seu art. 149, que autoriza a instituição pela União de contribuição no interesse das categorias profissionais ou econômicas. A regulamentação da matéria está nos arts. 578 a 610 da CLT. Essa contribuição tem natureza jurídica de tributo, sendo instituída por lei, portanto, compulsória para todos os trabalhadores, independentemente da vontade destes. Em decorrência de sua natureza tributária, estão obrigados ao seu pagamento todos os trabalhadores pertencentes à categoria, independentemente de serem sindicalizados ou não. Para o desconto dessa contribuição em folha de pagamento não há necessidade de autorização dos trabalhadores. A contribuição corresponde a um dia de trabalho por ano, para os trabalhadores. É calculada sobre o capital da empresa, para os empregadores. Para os trabalhadores autônomos e profissionais liberais, toma-se por base um percentual fixo (CLT, art. 580, I, II e III). Os empregadores estão obrigados a descontar, da folha de pagamento de seus empregados, relativa ao mês de março de cada ano, a contribuição sindical (um dia de salário) devida aos sindicatos profissionais, e a fazer o recolhimento no mês de abril (art.583). As empresas deverão recolher sua contribuição sindical no mês de janeiro de cada ano, ou no mês em que requererem o início de suas atividades na repartição competente, se forem constituídas após o mês de janeiro (CLT, art. 587) O recolhimento das contribuições dos autônomos e dos profissionais liberais deverá ser efetuado no mês de fevereiro (CLT, art. 583). O valor recolhido da contribuição sindical é repartido obedecendo-se aos seguintes percentuais: • 5% para a confederação correspondente; • 15% para a federação correspondente; • 60% para o respectivo sindicato; e • 20% ao Ministério do Trabalho e Emprego. c) CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL: A contribuição assistencial tem por base legal a CLT (art. 513, “e”), podendo ser fixada mediante sentenças normativas da Justiça do Trabalho ou acordos e convenções

coletivas de trabalho, para fins de custeio das atividades assistenciais do sindicato, geralmente pelo fato de o sindicato ter participado das negociações para obtenção de novas condições de trabalho para a categoria. É comum, por exemplo, a fixação de contribuição assistencial de 10% do primeiro salário reajustado após a data-base. Essa contribuição também não tem natureza tributária e, portanto, não obriga os trabalhadores não sindicalizados. d) MENSALIDADES DOS SÓCIOS DO SINDICATO: A mensalidade sindical está prevista no estatuto de cada entidade sindical e é paga apenas pelos associados ao sindicato, pois só estes se beneficiam dos serviços por eles prestados. É legítima a exigência conforme estabeleça o estatuto da entidade sindical, pois sendo a filiação ao sindicato uma faculdade, só os trabalhadores associados contribuirão. 5. CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO a) ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO: Os acordos coletivos são pactos celebrados entre uma ou mais de uma empresa e sindicato da categoria profissional a respeito de condições de trabalho aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes (CLT, art. 611, § 1º). Os legitimados para a celebração do acordo coletivo são, pois, a empresa, diretamente, pelo lado patronal, e o sindicato dos trabalhadores. O sindicato dos trabalhadores exerce o monopólio da negociação coletiva, mesmo se a parte patronal consistir de uma só empresa, negociando diretamente. Não é obrigatória a presença do sindicato patronal. O prazo de validade do acordo coletivo é o que as partes estipularem no pacto, desde que não seja superior a 2 anos, permitida a prorrogação. (CLT, arts. 614 e 615) b) CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO: As convenções coletivas são pactos que abrangem toda uma categoria profissional na base territorial dos sindicatos participantes. Foram definidas pela CLT como “o acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho” (art. 611). A convenção coletiva tem natureza de norma jurídica, aplicando-se a todas as empresas e a todos os trabalhadores dos sindicatos estipulantes na base territorial, filiados ou não ao sindicato. A CLT contém disposição expressa a respeito, determinando que “nenhuma disposição do contrato individual de trabalho que contrarie normas de convenção ou acordo coletivo de trabalho poderá prevalecer na execução do mesmo, sendo considerada nula de pelo direito” (art. 619). É possível a coexistência de convenção coletiva da categoria e de acordo coletivo celebrado no âmbito de uma empresa da categoria, hipótese em que prevalecerão as

normas e condições mais favoráveis ao trabalhador previstas nos dois instrumentos normativos (CLT, art. 622). Todavia, essa regra - prevalecer a mais favorável - não se aplica no que respeita a salários, diante da autorização expressa da Constituição Federal, que acolhe a possibilidade de redução de salários mediante acordo ou convenção coletiva (art. 7º, VI) DISSÍDIO COLETIVO Os dissídios coletivos são processados da competência originária dos TRT (não são processados perante os órgãos de primeiro grau), atuando como instância revisora o TST, mediante recurso ordinário. No caso de empresa de âmbito nacional e regimento interno uniformemente aplicável em todo o país, como a Caixa Econômica Federal, Petrobrás, Banco do Brasil, etc., o dissídio coletivo passa à competência originária do TST. Os dissídios coletivos destinam-se à solução jurisdicional dos conflitos coletivos entre os sindicatos de empregados e empregadores ou entre aqueles e as empresas. São instaurados quando as partes não chegar a um acordo nas negociações coletivas. A atribuição de poder normativo à Justiça do Trabalho decorre diretamente do disposto no art. 114, § 2º, da Constituição, segundo o qual “recusando-se qualquer das partes à negociação ou à arbitragem, é facultado aos respectivos sindicatos ajuizar dissídio coletivo, podendo a Justiça do Trabalho estabelecer normas e condições, respeitadas as disposições convencionais e legais mínimas de proteção ao trabalho”. A sentença normativa não se submete ao processo de execução. Em vez da execução, a ação utilizada para forçar o adimplemento daquilo que foi determinado na sentença normativa denomina-se ação de cumprimento, a qual corresponde a um dissídio individual. Pode ser proposta pelos empregados interessados, diretamente ou representados pelo sindicato da categoria (CLT, art. 872, parágrafo único). DIREITO DE GREVE CF, art.9º. e Lei 7783/89 1. CONCEITO Para a lei 7783/89, em seu art. 2º, considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador. Se pode acrescentar ainda que o seu objetivo é o de pressionar o empregador, com a finalidade de defender ou conquistar interesses coletivos ou sociais de amplitude maior. 2. REQUISITOS 1)Ocorrência de tentativa de negociação, ou a verificação de impossibilidade de recurso à via arbitral(art.3°, caput); 2)Aprovação da greve por assembléia dos trabalhadores, na forma prevista em seus estatutos(art.4°) 3)Comunicação da paralisação à entidade patronal correspondente ou os empregadores diretamente interessados serão notificados, com antecedência mínima

de 48 (quarenta e oito) horas.(art.3°, parágrafo único).Em caso de atividades essenciais a antecedência deve ser de 72 horas(art.13) 4)Observância e respeito ao atendimento das necessidades básicas e inadiáveis da comunidade, nos serviços ou atividades essenciais(arts.10 a 12). 3. NATUREZA JURÍDICA DA GREVE O direito de greve é considerado como sendo um direito fundamental de caráter coletivo, resultante da autonomia privada coletiva inerente às sociedades democráticas 4. EFEITO DA GREVE SOBRE O CONTRATO DE TRABALHO O período de greve, e da conseqüente paralisação dos trabalhos dos empregados, caracteriza modalidade de suspensão do contrato de trabalho(art.7°, Lei 7783/89). Por este motivo, o empregado deixa de receber salário referente aos dias parados e estes também não são computados para nenhum efeito, como 13° salário, férias, etc. Por outro lado, durante a greve o empregador também não pode despedir o trabalhador durante o afastamento, nem alegar justa causa pela mera adesão à greve. 5. A QUEM COMPETE DECIDIR SOBRE A GREVE? O exercício do direito de greve é um direito que compete aos trabalhadores, como preleciona a Constituição em seu art.9°, caput, da CF. 6. CONDUTAS PRÓXIMAS OU ASSOCIADAS DA GREVE Além da greve, que consiste na paralisação total ou parcial dos serviços, a ordem jurídica admite como licitas outras condutas por parte da coletividade dos trabalhadores. O piquete, enquanto meio pacífico tendente a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem a greve(art.6°, I, Lei 7783/89)é admitido.Esta modalidade, porém, não pode usar de violência, formas de agressão física ou moralmente ofensivas, constrangendo direitos e garantias fundamentais de outrem(art.6°, §§ 1° e 2°, da lei 7783/89). Da mesma maneira, as condutas denominadas de operação tartaruga e/ou excesso de zelo também são consideradas modalidades lícitas de redução da produção que são utilizadas como instrumentos de pressão para reivindicação imediata ou como ameaça para um futuro movimento paredista. A ocupação de estabelecimento ou lock-in é também considerada como uma maneira de realização de greve, desde que não provoque danos ao patrimônio empresarial (art.9°, § 2°, CF). 7. CONDUTAS ÍLICITAS DOS EMPREGADOS DURANTE A GREVE O direito de greve é um direito reconhecido pelo ordenamento jurídico como legítimo, e lícito, instrumento de pressão e até mesmo de coerção dirigido pelos trabalhadores sobre o patronato.

Todavia, o exercício deste direito não comporta a sabotagem, conduta intencionalmente depredadora do patrimônio da empresa como instrumento de pressão para se alcançar os objetivos do movimento paredista. 8. LIMITAÇÕES AO EXERCÍCIO DO DIREITO DE GREVE A Constituição Federal limita o exercício do direito de greve nos serviços e atividades considerados essenciais, bem como sujeitam os responsáveis às penas da lei pelos abusos cometidos durante a greve. Analisando-se conjugadamente os dispositivos dos §§ 1º e 3º do art.6° da lei 7783/89, (“Em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados e empregadores poderão violar ou constranger os direitos e garantias fundamentais de outrem” e “As manifestações e atos de persuasão utilizados pelos grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho nem causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa) se pode extrair a proteção que é dada ao trabalhador que insiste em trabalhar, não obstante seja discutida a constitucionalidade deste dispositivo em confronto com o direito de greve, que é um direito fundamental coletivo. Deste modo, a insistência de apenas um empregado em trabalhar, ato individual, portanto, bate de frente com o direito de greve, que além de coletivo, também é garantido pela Constituição. Maurício Godinho Delgado sustenta que desde que os piquetes não pratiquem atos de violência moral e física, o impedimento do acesso ao trabalho para outros trabalhadores é lícito. Bibliografia indicada: Sergio Pinto Martins. Direito do Trabalho. 29ª. Edição. 2013. Saraiva Amauri Mascaro Nascimento. Curso de Direito do Trabalho. 28ª. Edição. 2013. Saraiva Mauricio Godinho Delgado. Curso de Direito do Trabalho. 12ª. Edição. 2013. Saraiva