UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE INSTITUTO DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS

DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO E ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA - PNAP

JOSÉ MARCOS NEVES CRAVO

ANÁLISE DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS DE UM ÓRGAO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL

VOLTA REDONDA 2014

JOSÉ MARCOS NEVES CRAVO

ANÁLISE DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS DE UM ÓRGAO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL

Monografia apresentada ao Curso de Administração Pública, modalidade semipresencial, do Instituto de Ciências Humanas e Sociais da Universidade Federal Fluminense, como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Administração Pública. Equipe de Orientação: Professora: Isabel Cabral; Tutor: Vinicius Ferreira Baptista.

VOLTA REDONDA 2014

TERMO DE APROVAÇÃO

JOSÉ MARCOS NEVES CRAVO

ANALISE DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS DE UM ÓRGAO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL

Monografia aprovada pela Banca Examinadora do Curso de Administração Pública PNAP da Universidade Federal Fluminense – UFF.

Volta Redonda, 10 de maio de 2014.

BANCA EXAMINADORA

____________________________________ Professora Isabel Cabral - UFF

____________________________________

Professor Clemente Gozanga Leite – UFF

_______________________________________ Professor Vinicius Ferreira Baptista – UFF

Dedico aos meus filhos e netas, pois sem eles nada teria

sentido em minha vida.

AGRADECIMENTOS

Agradeço imensamente a todos que de certa forma contribuíram para a

realização deste trabalho. Alguns tiveram uma participação muito especial que

merecem destaque:

Agradeço ao carinho e o respeito demonstrados pela orientadora Isabel

Cabral que através das suas considerações transmitiu apoio e segurança na

elaboração desse trabalho e ao tutor Vinicius Ferreira, principalmente a este último

pela enorme paciência que demonstrou durante este percurso e sempre me

orientando e mostrando o caminho correto a seguir. Recebam toda a minha

admiração e respeito.

Aos meus filhos que compreenderam a minha ausência em determinados

momentos das suas vidas.

Por fim agradeço aos meus pais por todo o carinho que me deram e por tudo

que me ensinaram e a Deus, sem Ele nada seria possível.

RESUMO As políticas salariais no serviço público, bem como os Planos de Cargos e Salários são estabelecidos por Leis, que criam um sistema de promoção e progressão das carreiras. O objetivo geral deste trabalho foi analisar as consequências da criação de dois Planos de Cargos e Salários numa organização federal. Primeiramente, foi feita uma análise dos cargos e salários existentes no órgão estudado. Para, também, atingir ao objetivo geral foi aplicado um questionário aos servidos do órgão mencionado. Constatou-se pela análise bibliográfica e documental uma divergência de remuneração entre os dois planos. Na análise das respostas ao questionário aplicado, o resultado mostrou que dos servidores do mesmo setor, 22,5% incluídos em um dos planos estão satisfeitos, enquanto os demais servidores estão insatisfeitos, gerando um clima de desarmonia e com possibilidade de perda de estímulo, redução da produtividade, perda de mão de obra para a iniciativa privada.

Palavras-chave: Plano de Cargos; Política Salarial e Discrepâncias Salariais.

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ..................................................................................... 07

1.1 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA ............................................................... 07

1.2 RELEVÂNCIA DO ESTUDO.................................................................. 08

1.3 ESTRUTURA DO ESTUDO .................................................................. 08

2 OBJETIVOS .......................................................................................... 09

2.1 OBJETIVO GERAL ................................................................................ 09

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS.................................................................. 09

3 REVISÃO DA LITERATURA ................................................................ 10

3.1 MODELO DE PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS 10

3.2 OSPALNOS DE CARGOS E CARREIRAS DOS SERVIDORES

FEDERAIS DA AERONÁUTICA.............................................................

12

3.2.1 OS PLANOS A PARTIR DE 1970........................................................... 12

3.2.2 PLANOS A PARTIDF DE 2006 DA AERONÁUTICA............................. 14

3.3 PLANO DE CARREIRAS DOS CARGOS DE TECNOLOGIA MILITAR

– CTM.....................................................................................................

14

4 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS............................................... 20

5 RESULTADO DA PESQUISA ................................................................ 22

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS.................................................................... 25

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.......................................................

ANEXOS .................................................................................................

27

29

7

1. INTRODUÇÃO

As políticas salariais no Serviço Público, de uma maneira em geral, são

elaboradas por meio de Planos de Cargos e Salários que são estabelecidos por

Leis, que criam um sistema de promoção e progressão das carreiras a que

pertencem.

O governo federal vem editando inúmeras Leis direcionadas a criação de

novas Estruturas de Carreiras, tendo inicio na década de 90 até a primeira década

do século XXI. Com a criação promulgação dessas leis, criam-se novos cargos,

novas carreiras com estruturas diferenciadas das demais já existentes.

Também está ocorrendo aumento salarial diferenciado para algumas carreiras

específicas. Portando-se, cria-se com isso um abismo salarial entre diversos setores

de Administração Pública Federal.

Com a criação da Transparência no Serviço Público, que acaba por expor à

opinião pública a situação financeira dos integrantes da Administração Pública Direta

e Indireta, essas desigualdades ficam ainda mais evidenciadas, gerando assim,

insatisfação nos servidores que possuem cargos semelhantes e remunerações

diferentes.

1.1. Definição do Problema

Um plano de cargos e salários pode ser considerado uma ferramenta para

definir as estruturas tanto de cargos como de salários, com o objetivo de obter um

equilíbrio, através da definição das atribuições, deveres e responsabilidades de cada

cargo e os seus níveis salariais. (SILVA, 2002).

Os servidores no Ministério da Defesa, especialmente aqueles pertencentes

ao Comando da Aeronáutica – Base Aérea de Santa Cruz encontram-se espalhados

em carreiras que apresentam Planos de Cargos e Salários diferenciados. Essa

situação tem sido, um dos motivos, que levam o servidor a se desligar do serviço

público e atender aos apelos da iniciativa privada.

Diante do exposto, levanta-se o seguinte problema da pesquisa: “Quais são

os critérios de classificação dos servidores, de um mesmo setor, em três diferentes

Planos de Cargos e Salários?”

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1.2. Relevãncia do Estudo

O presente trabalho se justifica por buscar estudar os critérios utilizados na

implantação de um plano de cargos e salários, dentro de setor da Administração

Pública Federal, no qual existem três estruturas de carreiras. Mais também apontar

ao gestor público a necessidade de observância em critérios coerentes e equitativos,

no que toca à coesão de um Plano de Cargos e Salários.

1.3 Estrutura do Estudo

A presente pesquisa está estruturada em seis capítulos. Com o primeiro

mostrando a contextualização, a definição do problema da pesquisa, a relevância do

estudo. O segundo capítulo apresenta o objetivo geral e, também, os específicos. O

terceiro capítulo mostra a revisão da literatura. No quarto capítulo estão os

procedimentos metodológicos. No quinto, os resultados da pesquisa. No sexto

capítulo estão as considerações finais e sugestão de trabalho futuro.

9

2. OBJETIVOS

2.1 Objetivo geral

Este trabalho tem como objetivo geral analisar as consequências da criação

de dois Planos de Cargos e Salários em uma organização federal.

2.2 Objetivos específicos

Dentro do que foi proposto e para permitir o cumprimento do objetivo geral, os

seguintes objetivos específicos foram definidos: estudar o modelo de plano de

cargos e salários do governo federal; apresentar os planos de cargos e salários

existentes no âmbito do Ministério da Defesa, particularmente dentro do Comando

da Aeronáutica, órgão ligado diretamente ao Ministério da Defesa; estudar os

critérios de distribuição dos servidores nas 03 (três) Estruturas de Carreiras distintas

existentes dentro do mesmo órgão da Administração Pública.

10

3 REVISÃO DE LITERATURA

Os planos de carreira devem deixar “absolutamente claras as possibilidades

de desenvolvimento profissional, ou que apontam com precisão o horizonte

profissional” (DUTRA, 2002, p. 103). Ainda segundo o autor, a realidade é outra, ou

seja, a carreira das pessoas é uma sucessão de acontecimentos inesperados. Um

desses acontecimentos pode ser a definição de um novo plano de cargos e salários.

3.1 Modelo de Plano de Cargos e Salários

A Lei nº 12.550, em 15 de dezembro de 2011, autoriza o Poder Executivo a

criar a empresa pública denominada Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares –

EBSERH, conforme:

Art. 1o Fica o Poder Executivo autorizado a criar empresa pública unipessoal, na forma definida no inciso II do art. 5o do Decreto-Lei no 200, de 25 de fevereiro de 1967, e no art. 5o do Decreto-Lei no 900, de 29 de setembro de 1969, denominada Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares - EBSERH, com personalidade jurídica de direito privado e patrimônio próprio, vinculada ao Ministério da Educação, com prazo de duração indeterminado. (BRASIL, 2011).

Com a aprovação da referida Lei, foi necessária a criação de um Plano de

Cargos, Carreira e Salários, tendo sido elaborado e apresentado em agosto de

2012. Tomaram como referência o Plano de Cargos e Salários do Hospital de

Clinicas de Porto Alegre – HCPA, e de acordo com Empresa Brasileira de Serviços

Hospitalares - EBSERH (2012) foi elaborado em parceria com a empresa

PriceWaterhouseCoopeas – PwC, empresa privada (EBSERH, 2012).

Dentro do cenário político que após os governos neoliberais, onde há uma

preocupação da Administração Pública em atender os anseios da sociedade

garantindo um bem estar social, o que vem ocasionando a transformando do

sistema burocrático que vivíamos num Estado mais participativo, mais produtivo e

eficiente.

A elaboração de um Plano de Cargos, para o serviço público, por meio de

parcerias com empresas privadas que lidam com esse tipo de serviço, poderia

atingir, através de sua experiência profissional, planos mais eficientes e com certeza

atingira uma satisfação geral por parte dos servidores públicos.

11

Abaixo foi extraído partes do Plano de Cargos, Carreira e Salários instituído pela Lei

nº 12550, que enfatiza os critérios na elaboração do referido Plano, especificamente

a descrição da Função com suas particularidades e como se enquadra numa

Estrutura de Cargos e Salários:

1.2 Função A descrição de função divide-se em: a. Descrição Sumária - descreve de forma sucinta as principais atribuições do cargo;

b. Atribuições - descreve de forma detalhada, todas as atividades que o empregado realiza;

c. Requisitos básicos da função - define o mínimo indispensável de formação e conhecimentos para o exercício de cada função. Fica estabelecido que, a cada dois anos, haverá uma revisão dos cargos e funções ou sempre que houver necessidade de ajustes, a fim de adequá-las às mudanças tecnológicas e de mercado 2. Estrutura de Cargos e Carreiras A estrutura de cargos e carreiras da Empresa está organizada em: grupo organizacional, classe e nível salarial. a. Grupo organizacional – agrega cargos com mesmo nível de escolaridade (superior, técnico e médio). b. Classe – compreende o grau de complexidade e responsabilidade das atribuições, expressas por padrões hierarquizados dentro de um cargo, que se refletem em valores organizados em níveis salariais. c. Nível Salarial – são os valores que expressam o salário base dos 12 níveis hierárquicos de cada classe. 3. POLÍTICA DE PROGRESSÃO, ESTRATÉGIA DE REMUNERAÇÃO E ENQUADRAMENTO FUNCIONAL. Esse plano prevê critérios de movimentação que permitem aos empregados o crescimento na carreira, em termos salariais (horizontal) e de maturidade (vertical), disposta no anexo II. 3.1 Progressão Horizontal consiste na mudança para o nível salarial superior de enquadramento, podendo ocorrer para 1 (um) ou 2 (dois) níveis, nos anos pares e será obtida em duas situações: I – Progressão por Mérito – obtida mediante avaliação de desenvolvimento funcional que considera os fatores: Conhecimento técnico, Conhecimento da organização /negócio; Competências sociais/relações humanas; Amplitude de pensamento; Grau de dificuldade; Autonomia para tomada de decisão; Intensidade da Influência e, Assiduidade do empregado no trabalho desenvolvido. 6 Diretoria de Gestão de Pessoas II – Progressão por Antiguidade – obtida mediante avaliação do tempo de permanência na Empresa (em anos). Consiste na mudança para o nível salarial imediatamente superior de enquadramento (um nível) e ocorrerá mediante lista de antiguidade. 3.2 Progressão Vertical: poderá ocorrer, nos anos ímpares, quando o empregado obtiver crescimento decorrente da complexidade das tarefas desempenhadas por ele, ou por maturidade, definida pela sua qualificação profissional. Consiste na mudança da classe ocupada para a imediatamente superior e para o nível salarial correspondente ao acréscimo mínimo de 3% do nível salarial do emprego público ocupado.

12

O plano mostra de forma bem clara como todos os conceitos defendidos,

usando definições dos cargos de acordo com os conceitos idealizados por

Chiavenato (1999). Há as definições e descrição de cargos e funções nos seus

artigos 1 e a definição de Estrutura de Cargos e Carreiras em seu artigo 2, com a

composição da Estrutura de Cargos e Funções.

Na terceira parte, definindo a Política de Progressão, Estratégia de

Remuneração e Enquadramento, no qual apresenta um sistema de remuneração

eficiente e justo. Onde o Salário Base é igual por nível (superior, técnico e médio),

acrescidos dos adicionais e vantagens relativas a cada empregado.

Essa Lei mostra que há possibilidade, dentro do serviço público, órgãos

onde se possa existir um Plano de Cargos e Salários, que tenha como objetivo

demonstrar reconhecimento e igualdade ao trabalho do servidor público. Já que,

nesse plano, todos os servidores poderiam ascender a um cargo melhor e,

consequentemente, uma melhora financeira, o que permitiria a todos os servidores

as condições de igualdade e isonomia.

A política de Recursos Humanos, adotada na gestão do presidente

Fernando Henrique Cardoso, foi elaborada pela Secretaria de Gestão do Ministério

do Planejamento, Orçamento e Gestão, visando atender ao governo federal, cujo

papel “pressupunha o fortalecimento das carreiras voltadas para a formulação,

controle e avaliação de políticas públicas, bem como atividades exclusivas do

Estado” (MPOG, 2002 ,p. 23).

3.2 Os Planos de Cargos e Carreiras dos Servidores Federais da Aeronáutica

Os Planos de Cargos e Carreiras, instituídos pelo Governo Federal, mais

especificamente no Comando da Aeronáutica, podem ser estudados em dois

períodos: o aplicado a partir de 1970 e os planos que os substituíram a partir do ano

2006.

3.2.1 Os planos a partir de 1970

O Plano de Classificação de Cargos – PCC foi instituído pela Lei nº. 5.645, de

10 de dezembro de 1970. Abrangia todos os servidores públicos federais ativos,

regidos pela Lei nº. 1.711, de 28 de outubro de 1952 – Estatuto dos Funcionários

Púbicos Civis da União e pelos servidores celetistas, regidos pelo Decreto-Lei nº.

5452 - Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

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O Plano de Classificação de Cargos, em seu artigo 3º caracterizava os cargos

dentro de cada grupo:

I - Direção e Assessoramento Superiores: os cargos de direção e assessoramento superiores da administração cujo provimento deva ser regido pelo critério da confiança, segundo for estabelecido em regulamento. II - Pesquisa Científica e Tecnológica: os cargos com atribuições, exclusivas ou comprovadamente principais, de pesquisa científica, pura ou aplicada, para cujo provimento se exija diploma de curso superior de ensino ou habilitação legal equivalente e não estejam abrangidos pela legislação do Magistério Superior. III - Diplomacia: os cargos que se destinam a representação diplomática. IV - Magistério: os cargos com atividades de magistério de todos os níveis de ensino. V - Polícia Federal: os cargos com atribuições de natureza policial. VI - Tributação, Arrecadação e Fiscalização: os cargos com atividades de tributação, arrecadação e fiscalização de tributos federais. VII - Artesanato: os cargos de atividades de natureza permanente, principais ou auxiliares, relacionadas com os serviços, de artífice em suas modalidades. VIII - Serviços Auxiliares: os cargos de atividades administrativas em geral, quando não de nível superior. IX - Outras atividades de nível superior: os demais cargos para cujo provimento se exija diploma de curso superior de ensino ou habilitação legal equivalente. X - Outras atividades de nível médio: os demais cargos para cujo provimento se exija diploma ou certificado de conclusão de curso de grau médio ou habilitação equivalente.” Os servidores da organização se enquadravam nos grupos: VII - Artesanato: os cargos de atividades de natureza permanente, principais ou auxiliares, relacionadas com os serviços, de artífice em suas modalidades. VIII - Serviços Auxiliares: os cargos de atividades administrativas em geral, quando não de nível superior.; IX - Outras atividades de nível superior: os demais cargos para cujo provimento se exija diploma de curso superior de ensino ou habilitação legal equivalente; e X - Outras atividades de nível médio: os demais cargos para cujo provimento se exija diploma ou certificado de conclusão de curso de grau médio ou habilitação equivalente.

O Plano de Classificação e Cargos – PCC vigorou até o ano de 2006, ao ser

substituído pelos planos instituídos pelas Leis nº.11.355 e 11.357, ambas, de 19 de

outubro de 2006. Até esta data, o Plano de Classificação de Cargos – PCC

unificava todos os cargos existentes, respeitando as diferenças entre os cargos e

suas características, como por exemplo, os cargos de nível auxiliar, médio e superior

pertenciam a mesma estrutura de salários, respeitando a tabela salarial do seu nível,

14

não havia diferenças salariais entre os cargos do mesmo nível. Essa unificação

mantinha um ambiente harmonioso e coeso dento dos setores de trabalho, uma vez

que todos se sentiam iguais e como parte integrante de estrutura que valorizava o

serviço público.

3.2.2 Planos a partir de 2006, na Aeronáutica

A partir de 2006 dois novos planos de cargos foram implementados, os quais

dividiram os servidores em dois grupos distintos, trazendo algumas distorções. São

eles: Plano Geral de Cargos do Poder Executivo – PGPE, instituído pela lei nº.

11.357, de 19 de outubro de 2006; e o Plano de Carreiras dos Cargos de Tecnologia

Militar – Carreira de Suporte a Tecnologia Militar – CTM, instituído pela Lei nº.

11.355 de 19 de dezembro de 2006. Cabe esclarecer que estes planos são objetos

de estudo da presente pesquisa, para que se possa atingir o objetivo geral proposto.

3.3 Plano de Carreiras dos Cargos de Tecnologia Militar – CTM

A Lei nº. 11.355/2006 altera a Lei nº 9.657/1998 incluindo o Plano de

Carreiras dos Cargos de Tecnologia Militar, constituído pelas seguintes Carreiras e

cargos:

III - demais cargos de nível auxiliar, intermediário e superior, ocupados por servidores públicos, lotados nas organizações militares de tecnologia militar, com atribuições voltadas à execução de atividades técnicas relativas às áreas de desenvolvimento, manutenção e reparos relativos a projetos de construção, manutenção e modernização dos meios tecnológicos militares (Lei nº. 11.355/2006, artigo 129).

No seu artigo 127 definiu quais os cargos efetivos regidos pela Lei nº. 8.112,

de 11 de dezembro de 1990 – Regime Jurídico dos Servidores Públicos Civil da

União que seriam abrangidos pela Lei nº. 11.355/2006:

Art. 127. Os servidores ocupantes dos cargos efetivos regidos pela Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, descritos no Anexo XXIII desta Lei, serão enquadrados no Plano de Carreiras dos Cargos de que trata o art. 1º da Lei nº 9.657, de 3 de junho de 1998, com a redação dada por esta Lei, a partir de 1º de fevereiro de 2006, de acordo com as respectivas atribuições, requisitos de formação profissional e posição relativa na Tabela de Correlação constante do Anexo XXV desta Lei, mantidas as denominações e nível dos respectivos cargos, desde que lotados nas Organizações Militares relacionadas no Anexo XXIV desta Lei, em 25 de fevereiro de 2005.

(LEI Nº 11.355/2006).

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O quadro 1, adiante, mostra os cargos dos quadros de pessoal civil dos

comandos militares cujas atividades estão voltadas à tecnologia militar, que foram

enquadrados no novo plano PCC, destacados em negrito são os cargos que

existiam na organização que foi analisada, neste trabalho de pesquisa.

Código Cargo Nível (*)

PRO-1601 Analista De Sistemas NS

NS-917 Arquiteto NS

NS-916 Engenheiro NS

NS-918 Engenheiro De Operações NS

NS-908 Farmacêutico NS

NS-919 Geógrafo NS

NS-915 Meteorologista NS

PCT-201 Pesquisador Em Ciências Exatas e da Natureza NS

NS-921 Químico NS

NM-1037 Agente De Atividades Marítimas E Fluviais NI

NM-1004 Agente De Serviços Complementares NI

NM-1013 Agente De Serv. De Eng. NI

NM-1027 Agente de Telecomunicações e Eletricidade NI

NM-1038 Agente De Transporte Marítimo E Fluvial NI

ART-707 (*) Artífice de Aeronáutica NI

ART-706 Artífice De Artes Gráficas NI

ART-704 (*) Artífice de Carpintaria e Marcenaria NI

ART-703 (*) Artífice de Eletricidade e Comunicações NI

ART-701 (*) Artífice de Estrutura de Obras e Metalurgia NI

ART-702 (*) Artífice de Mecânica NI

ART-705 Artífice De Munição E Pirotecnia NI

NM-1010 Auxiliar De Meteorologia NI

NM-1014 Desenhista NI

NM-1005.4 Laboratorista NI

NM-1019 Metrologista NI

PRO-1603 Operador De Computação NI

PRO-1602 Programador NI

NM-1005 Técnico De Laboratório NI

NM-1015 Técnico Em Cartografia NI

NM-27086 Técnico Em Manutenção NI

NM-28003 Técnico Em Manutenção Eletrotécnica NI

NM-1003 Técnico Em Radiologia NI

NM-1018 Tecnologista NI

NM-1027.3 Agente Operacional De Telecomunicações E Eletricidade

NA

ART-706.2 Artífice De Artes Gráficas NA

(*) NS Nível Superior – NI Nível Intermediário – NA Nível Auxiliar Quadro 1 - Cargos existentes na Organização (em negrito)

Fonte: Anexo XXIII Lei 11.355/2006

A referida Lei, no seu artigo 129, definiu quais as organizações militares que

seriam enquadradas no PCC, conforme anexo XXIV, da referida Lei. O quadro 2,

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adiante, mostra a definição das organizações, sob comando da aeronáutica. Cabe

esclarecer que a organização objeto de estudo deste trabalho, é subordinada ao

Comando-Geral do AR (COMGAR).

ORGANIZAÇÕES MILITARES SIGLA

Comando-Geral Do Ar (*) COMGAR

Comando-Geral de Apoio COMGAP

Parque de Material Aeronáutico de Recife PAMA-RF

Parque de Material Aeronáutico dos Afonsos PAMA-AF

Parque de Material Aeronáutico do Galeão PAMA-GL

Parque de Material Aeronáutico de São Paulo PAMA-SP

Parque de Material Aeronáutico de Lagoa Santa PAMA-LS

Parque de Material Bélico da Aeronáutica PAMB

Departamento de Controle do Espaço Aéreo DECEA

Parque de Material Eletrônico da Aeronáutica PAME

Primeiro Centro Integrado de Defesa Aérea e Controle de Tráfego Aéreo CINDACTA 1

Segundo Centro Integrado de Defesa Aérea e Controle de Tráfego Aéreo CINDACTA 2

Terceiro Centro Integrado de Defesa Aérea e Controle de Tráfego Aéreo CINDACTA 3

Departamento de Aviação Civil DAC

Laboratório Químico e Farmacêutico da Aeronáutica LAQFA

Centro de Medicina Aeroespacial CEMAL

Quadro 2 – Organizações no novo plano Fonte: Anexo XXIV da Lei nº. 11.355/2006.

Com a implantação dos novos planos foram criadas as novas tabelas

salariais, constantes nos anexos XXI e XXII da Lei nº. 11.355/2006, que passaram a

vigorar em fevereiro do mesmo ano, conforme tabela 1, a seguir:

CLASSE PADRÃO SUPERIOR INTERMEDIÁRIO AUXILIAR

ESPECIAL

III 565,45 387,13 221,89

II 529,07 358,07 211,32

I 494,41 343,15 201,27

C

VI 487,08 328,84 191,75

V 473,00 326,49 182,66

IV 459,39 312,93 174,04

III 446,17 299,92 165,81

II 433,34 287,44 158,00

I 420,88 275,55 150,61

B

VI 408,79 264,10 143,57

V 397,05 253,20 136,86

IV 385,65 242,73 130,49

III 374,58 232,72 124,46

II 363,82 223,13 118,70

I 353,41 213,96 113,22

A

V 343,29 205,18 108,00

IV 333,45 196,75 103,06

III 279,61 162,54 87,19

II 271,59 155,87 83,20

I 263,80 149,49 79,40

Tabela 1 - Tabela de Vencimentos Fonte Lei nº. 11.555/2006.

17

Juntamente com a criação da nova tabela salarial foi criado também a

Gratificação de Desempenho da Atividade Tecnico-Operacional em Tecnologia

Militar – GDATEM, que compõe a remuneração dos servidores enquadrados no

CTM, com vigência a partir de fevereiro de 2006, nela consta o valor de (01) um

ponto, o servidor pode atingir um total de 100 (cem) pontos. Como exemplo: um

servidor Classe Especial Padrão III pode receber a Gratificação de Desempenho da

Atividade Tecnico-Operacional em Tecnologia Militar – GDATEM no valor que pode

variar de: R$ 17,70 (um ponto) até o valor de R$ 1.770,00 (cem pontos), conforme

consta na tabela 2, a seguir:

CLASSE PADRÃO SUPERIOR INTERMEDIÁRIO AUXILIAR

ESPECIAL III 38,11 17,70 10,12

II 37,31 17,33 9,91

I 36,51 16,95 9,70

C VI 35,70 16,58 9,49

V 34,90 16,21 9,27

IV 34,10 15,84 9,06

III 33,30 15,47 8,85

II 32,50 15,09 8,63

I 31,69 14,72 8,42

B VI 30,89 14,35 8,21

V 30,09 13,98 7,99

IV 29,29 13,60 7,78

III 28,48 13,23 7,57

II 27,68 12,86 7,35

I 26,88 12,48 7,14

A V 26,08 12,11 6,93

IV 25,28 11,74 6,71

III 24,47 11,37 6,50

II 23,67 10,99 6,29

I 22,87 10,62 6,07

Tabela 2 - Valores da Gratificação GDATEM

Fonte: Lei nº.11.355/2006

Após o enquadramento dos servidores na carreira de Tecnologia Militar, de

acordo com os critérios estabelecidos na Lei nº 11.355, os servidores que não foram

para essa nova carreira, foram conduzidos para o Plano Geral dos Cargos do Poder

Executivo – PGPE, instituído pela Lei nº. 11.357, de 19 de outubro de 2006, de

acordo com o artigo 1º, da referida Lei:

Art. 1º Fica criado o Plano Geral de Cargos do Poder Executivo – PGPE composto por cargos efetivos de nível superior, intermediário e auxiliar

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não integrantes de Carreiras específicas, Planos Especiais de Cargos ou Planos de Carreiras instituídos por leis específicas, e voltados ao exercício de atividades técnicas, técnico-administrativas e de suporte no âmbito dos órgãos e entidades da administração federal direta, autárquica e fundacional.

A remuneração dos servidores públicos que pertencem ao Geral de Cargos

do Poder Executivo – PGPE é composta de um vencimento básico conforme o

Anexo III e de uma gratificação conforme consta no Anexo V da referida lei e

começou a vigorar a partir de julho de 2006.

A tabela 3 mostra a tabela Do vencimento básico dos cargos do plano geral

de cargos do Poder Executivo – PGPE, a seguir:

CLASSE PADRÃO CARGOS

Nível Superior Nível Intermediário Nível Auxiliar

ESPECIAL

III 565,45 387,13 221,89

II 529,07 358,07 211,32

I 494,41 343,15 201,27

C

VI 487,08 328,84 191,75

V 473,00 326,49 182,66

IV 459,39 312,93 174,04

III 446,17 299,92 165,81

II 433,34 287,44 158,00

I 420,88 275,55 150,61

B

VI 408,79 264,10 143,57

V 397,05 253,20 136,86

IV 385,65 242,73 130,49

III 374,58 232,72 124,46

II 363,82 223,13 118,70

I 353,41 213,96 113,22

A

V 343,29 205,18 108,00

IV 333,45 196,75 103,06

III 279,61 162,54 87,19

II 271,59 155,87 83,20

I 263,80 149,49 79,40

Tabela 3 – Tabela de vencimentos – PGPE

Fonte nº. 11.357

Juntamente com a criação da nova tabela salarial foi criada a Gratificação de

Desempenho da Atividade Tecnico-Administrativa – GDPGTAS, que compõe a

remuneração dos servidores enquadrados no PGPE, com vigência a partir de julho

de 2006.

19

Na referida tabela constam os valores máximos da gratificação de

desempenho de atividade técnico-administrativa e de suporte, conforme

demonstrado na tabela 4, adiante:

CLASSE PADRÃO

CARGOS

Nível Superior Nível

Intermediário Nível Auxiliar

ESPECIAL

III

1.330,00 836,00 418,00 II

I

C

VI

1.276,80 760,00 410,40

V

IV

III

II

I

B

VI

1.238,80 737,20 399,00

V

IV

III

II

I

A

V

1.216,00 722,00 383,80 IV

III

II

Tabela 4 - Tabela da Gratificação do PGPE Fonte: Lei nº. 11.357/2006

As tabelas e quadros anteriormente apresentados são parte da análise da

referida pesquisa, visando atender ao objetivo geral.

20

4. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

A pesquisa descritiva, de acordo com GIL (2002, p.42) descreve “as

características de determinadas populações ou fenômenos. Uma de suas

peculiaridades está na utilização de técnicas padronizadas de coleta de dados, tais

como o questionário e a observação sistemática”. E foi utilizada neste trabalho.

Por ter um propósito de analisar as conseqüências que surgiram com a

implantação de dois novos Planos de Cargos e Salários foi utilizada uma abordagem

qualitativa, que conforme conceituada por Ramos e Ramos (2008) não é traduzida

em números, na qual pretende verificar a relação da realidade com o objeto de

estudo, utilizando dados que não podem ou não têm como serem medidos.

Todavia utilizou-se, também, a abordagem quantitativa que de acordo com a

definição de Ramos e Ramos (2008) tudo que pode ser mensurado em números,

classificado e analisado. Utiliza-se de técnicas estatísticas, que utilizam dados que

exigem cálculos e tabulações que podem ser transformados em dados estatísticos,

faz necessária para uma avaliação dos cargos existentes e da sua estrutura salarial.

Neste trabalho foram usadas pesquisas bibliográfica e documental, já que

além de livros foram pesquisados leis e documentos normativos que abordaram o

tema. Também foram utilizados documentos de conhecimento público relativos à

Estrutura de Cargos e Salários do Governo Federal, Estatuto dos Servidores

Públicos Federais, Lei nº. 8112/90.

Com a definição da população escolhida e restrita ao ambiente proposto na

pesquisa, utilizou-se a pesquisa de campo defendida por Forte (2004) como a que

procede à observação de fatos como estes ocorrem, além da coleta de dados e à

análise e interpretação desses dados. Tudo isto baseado em uma fundamentação

teórica consistente.

Sendo assim, a elaboração de uma amostra do efetivo composto de dezoito

servidores, lotados numa organização militar, no caso a Base Aérea de Santa Cruz,

21

a qual pertence ao universo do Comando da Aeronáutica, sendo nove pertencentes

ao plano de Cargos e salários CTM e nove integrantes do plano PGPE.

Foram coletados dados através de entrevistas, com respostas a um

questionário, constante do Anexo 1, contendo sete questões, sendo duas abertas

relacionadas aos planos e ao salário, e cinco questões fechadas sobre o plano de

uma forma geral. A aplicação do questionário ocorreu na primeira quinzena de

dezembro de 2013.

22

5 RESULTADOS DA PESQUISA

Foram analisadas as Leis nºs 11.557 que instituiu o plano do PGPE e a

11.555 que instituiu o plano do CTM. A inclusão dessas leis numa organização, com

as suas características distintas, foi o que proporcionou elementos para a geração

desse trabalho. Após a análise, observou-se que as diferenças, principalmente as

financeiras, são bem significativas.

A escolha dos servidores que foram incluídos no plano CTM, de acordo com

os critérios estabelecidos no anexo XXIII da Lei nº 11.355/2006, deixando uma parte

dos servidores em outro plano, não foi identificada de forma clara, pois não foram

localizados os critérios para essa escolha.

De um total de 49 (quarenta e nove) servidores apenas 09 (nove) foram

incluídos no plano CTM. O gráfico 1, adiante, mostra a divisão dos servidores nos

planos:

Gráfico 1 - Demonstrando o efetivo dos dois planos Fonte: A pesquisa

O efetivo pertencente ao plano CTM representa 22,5% do total de servidores

da organização analisada.

Quanto à remuneração, foi constado que os valores das gratificações

específicas de cada plano eram diferenciados, tendo a gratificação do plano CTM

0 10 20 30 40

PGPE

CTM

SERVIDORES

PGPE

CTTM

23

com valores superiores a do plano do PGPE. Tal fato resultou numa diferença

correspondente a 111,72% a maior, conforme demonstra o quadro 3, a seguir:

SERVIDOR/PLANO GRATIFICAÇÃO R$

PGPE 836,00

CTM 1.770,00

DIFERENÇA 111,72%

Quadro 3 - Demonstrativo da gratificação dos servidores por Plano Fonte: A pesquisa

Quanto à vigência dos novos planos, também, foi constatada uma diferença

entre eles, sendo que o plano do CTM vigorou a partir de 01 de fevereiro de 2006 e

o plano do PGPE foi a partir de 01 de julho de 2006.

A entrada em vigor a partir das datas indicadas gerou uma diferença

considerável em relação aos atrasados financeiros, onde integrantes do plano do

CTM foram beneficiados com 05 (cinco meses) a mais que do que os integrantes do

PGPE. Ambas as leis foram assinadas no dia 19 de outubro de 2006 e publicadas

na mesma data em Diário Oficial, no dia 20 de outubro de 2006.

Após análise das respostas ao questionário com integrantes dos dois planos,

composto de nove servidores pertencentes ao PGPE e nove servidores

pertencentes ao CTM, foi constatado que todos os integrantes do PGPE mostraram,

através das suas respostas, a insatisfação por não terem sido incluídos no CTM,

criticaram a forma de escolha para ingressar no CTM e a falta de informações em se

explicar tal escolha. Por outro lado, os integrantes do CTM mostraram, nas suas

respostas a satisfação por estarem no referido plano. Conforme demonstra o gráfico

abaixo:

No gráfico a seguir mostra o total de dezoito entrevistados, composto de nove

integrantes do CTM que se mostram satisfeitos contra nove integrantes do PGPE

que mostram a sua insatisfação:

24

Gráfico 2 – Satisfação dos entrevistados Fonte: a pesquisa

Também, foi constatada a dificuldade por parte dos gestores em administrar a

crise gerada pela insatisfação dos servidores não incluídos no plano CTM. A falta de

estímulo e quebra de harmonia entre os servidores dos dois planos, mostra o grau

de insatisfação gerado por ter um mesmo órgão público com planos de cargos e

salários diferentes.

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Satisfeitos Não Satisfeitos

CTM

PGPE

25

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O objetivo geral deste trabalho foi analisar as consequências da criação de

dois Planos de Cargos e Salários numa organização federal. Primeiramente, foi feita

uma análise dos cargos e salários existentes no órgão estudado. Para, também,

atingir ao objetivo geral foi aplicado um questionário aos servidos do órgão

mencionado.

Apurou-se que até 2006, o órgão público estudado, tinha um efetivo de

quarenta e nove civis e todos faziam pertenciam a um único Plano de Cargos e

Salários – PCC, instituído pela Lei nº. 5.645 de 10 de dezembro de 1970.

Ainda em 2006, foram implantados dois novos Planos e Salários, o PGPE e o

CTM, sendo o primeiro vigorando a partir de 01 de janeiro de 2006 e o segundo a

partir de 01 de julho de 2006, gerando a primeira insatisfação.

Foi feita uma análise comparando esses planos e expondo as diferenças

existentes entre eles. Essas diferenças foram demonstradas, através de tabelas de

vencimentos e de vantagens de cada plano.

Quanto à analise do questionário, o resultado mostrou a satisfação de todos

os servidores integrantes do plano CTM. Contudo, constatou-se que todos os

integrantes do plano PGPE manifestaram sua insatisfação por estarem em um plano

diferente e com divergências de remuneração. Fato preocupante, já que pode

proporcionar um ambiente de desarmonia, perda de estímulo, redução da

produtividade, perda de mão de obra para a iniciativa privada.

A implantação de um único plano permitiria aos gestores administrarem o

relacionamento entre os servidores e com outros gestores. Desta forma, diminuindo

a insatisfação existente, proporcionando a volta da harmonia entre os servidores,

que existia antes da implantação de dois planos, conforme apurado na pesquisa.

26

Um plano de cargos e salários é direito de todos, servidores públicos ou não,

pois é através dele que se pode estimular e motivar as pessoas.

Uma limitação encontrada no desenvolvimento deste trabalho foi em relação à

falta de informações para a implantação, de dois planos bem diferentes, numa

mesma organização, além dos critérios de escolha para os integrantes do referidos

planos.

Numa pesquisa futura sugere-se um trabalho de pesquisa que reunisse a

opinião dos servidores, dos gestores, entidades ligadas aos servidores e o governo

quanto à elaboração de um novo plano a ser implantado em qualquer organização

pública, especificamente a organização estudada neste trabalho, e que pudesse

unificar os planos existentes.

27

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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28

DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelos, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002. Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares - EBSERH. Diretoria de Gestão de Pessoas. “Plano de Cargos e Salários”. Ago 2012. Disponível em: http://www.hc.ufu.br/sites/default/files/planocargoscarreirase%20salarios_completo_publicacao>]. Acesso em: 28 de marços 2013. FORTE, Sérgio Henrique Arruada Cavalcante. Manual de Elaboração de Tese, Dissertação e Monografia. 4. Ed., Fortaleza, 2004. MPOG [MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO, ORÇAMENTO E GESTÃO]. “A Política de Recursos Humanos na Gestão FHC”. Brasília, DF, Brasil, 2002. MPOG [MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO, ORÇAMENTO E GESTÃO]. “Relatório do grupo de trabalho constituído para dar continuidade aos estudos sobre a situação dos servidores do PGPE em exercício nas organizações militares de tecnologia militar”. Brasília, DF, Brasil, 2013. RAMOS, Paulo; RAMOS, Magda Maria. Os caminhos metodológicos da pesquisa: na educação básica ao doutorado. 4. Ed. Blumenau: Odorizzi, 2008. SEGEP [SECRETARIA DE GESTÃO PÚBLICA]. “Tabela de Remuneração dos Servidores Públicos Federais Civis e dos Ex-Territórios”. Brasília, DF, Brasil, 2014. Disponível em: http://www.planejamento.gov.br/secretarias/upload/Arquivos/servidor /publicacoes/tabela_de_remuneracao/tab_rem_14/tab_63_2014.pdf. Acesso em: 20 de março 2014. SILVA, Maria Cristina. “A Importância da Administração de Cargos e Salários no Poder Público”. Administradores, Amigos/Carreira. 03 mai 2007. Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/a-importancia-da-administracao-de-cargos-e-salarios-no-poder-publico/13814/. Acesso em: 27 de março 2013.

SILVA, Mateus de Oliveira. Cargos e salários. In: BOOG, Gustavo; BOOG, Magdalena (Coord.). Manual de gestão de pessoas e equipes. São Paulo: Gente, 2002. Cap. 27.

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ANEXOS

Anexo 1 - Questionário Aplicado aos Servidores da Base Aérea de Santa Cruz

Características do servidor público: Cargo/ou Função: ___________________________________________________ Idade: _____ Anos. Sexo: ( ) MASC ( ) FEM 1) Qual o seu plano de cargos atual? ( ) PGPE ( ) CTM 2) Você esta satisfeito com o seu plano de cargos atual? ( ) SIM ( ) NÃO 3) Ele veio atender as suas expectativas? ( ) SIM ( ) NÃO, Porquê? _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ 4) Como você reagiu com a implantação desse novo plano? ( ) Positivamente ( ) Negativamente, Porque? ___________________________________________________________ ____________________________________________________________ 5) Seu salário teve mudanças? ( ) SIM ( ) NÃO 6) Essas mudanças foram positivas ou negativas? ______________________________________________________________________________________________________________________________________ 7) Houve perda salarial? ___________________________________________________________________ __________________________________________________________________