análise de condições de trabalho · a relevância em se discutir o tema está baseada na...
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UNIVERSIDADE POLITÉCNICA
A POLITÉCNICA
ESCOLA SUPERIOR DE ALTOS ESTUDOS E NEGÓCIOS – ESAEN
CURSO DE MESTRADO EM FORMAÇÃO DE FORMADORES EM ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO DE SAÚDE
BERTINA JORGE VINTANE
Maputo
2015
ii
BERTINA JORGE VINTANE
ANÁLISE DE CONDIÇÕES DE TRABALHO E SUA INFLUÊNCIA RELATIVA À
MOTIVAÇÃO, ATRACÇÃO E RETENÇÃO DOS DOCENTES DAS
INSTITUIÇÕES DE FORMAÇÃO EM SAÚDE DA PROVÍNCIA DE
INHAMBANE
.
.
Orientador: Profª. Doutora Maria Iolanda Wane
Maputo
2015
Dissertação apresentada no Curso de Mestrado em Formação de Formadores em Administração e
Gestão de Saúde da Universidade Politécnica como requisito parcial para obtenção do título de Mestre.
iii
“Toda a acção humana, quer se torne positiva ou negativa, precisa depender da motivação”
Dalai Lama
iv
DEDICATÓRIA
À Alisha Nilofa Musseia, minha netinha e companheira.
v
AGRADECIMENTOS
À minha tutora, Professora Doutora Maria Iolanda Wane, pela disponibilidade,
dedicação que sempre demonstrou, paciência e compreensão com que sempre
me brindou.
Aos meus pais Jorge Vintane e Regina Nachimala, que sem terem um nível de
escolarização sempre me deram força, coragem e incentivo na minha
pesquisa;
Aos meus filhos Dércio, Marta, Ana Regina pelo incentivo em prosseguir com
os meus sonhos;
Aos meus irmãos Teresa, Mariano e Mariana pela força que têm me dado;
Aos meus amigos Horácio Mandevo, Cipriano Dyeja, Carlos Sitole, Raida
Marrime e Jonas Manhice pela convivência que me orgulho em tê-los;
Para os docentes da Universidade APOLITÉCNICA de Moçambique em
especial os que leccionaram o curso de Formação de Formadores em
Administração e Gestão de Saúde que de certa forma, deram o seu contributo
de modo a que conseguisse relacionar os conhecimentos de várias cadeiras
para posterior a elaboração do presente trabalho vai o meu apreço.
Agradeço aos Coordenadores deste curso, ao Ministério da Saúde (MISAU) em
particular ao Departamento de Formação (DF);
Aos Centros de Formação em Saúde de Inhambane e Massinga, locais do meu
estudo.
Aos docentes e outros colaboradores das IdF´s de Inhambane e Massinga pela
disponibilidade mostrada na colecta de dados.
E, à todos aqueles que de uma ou de outra forma contribuíram para que o
trabalho se tornasse uma realidade vai o meu muito obrigado.
vi
ÍNDICE Página
DEDICATÓRIA ................................................................................................... iv
AGRADECIMENTOS ......................................................................................... v
RESUMO............................................................................................................ xi
ABSTRACT ....................................................................................................... xii
LISTA DE SIGLAS, ABREVIATURAS E SÍMBOLOS ....................................... xiii
CAPÍTULO 1 - INTRODUÇÃO ........................................................................... 5
1. CONTEXTUALIZAÇÃO ............................................................................... 7
1.2.1 Problema e Perguntas de Partida. ............................................................ 9
1.2.2 Perguntas de Investigação ...................................................................... 12
1.2.3 Hipóteses ................................................................................................ 12
1.3 OBJECTIVOS ............................................................................................ 13
1.3.1 Objectivo Geral ........................................................................................ 13
1.3.2 Objectivos Específicos ............................................................................ 13
2. CAPÍTULO 2 - ENQUADRAMENTO TEÓRICO E CONCEPTUAL. .......... 14
2.1 Estudos realizados ..................................................................................... 14
2.2 CONCEITOS .............................................................................................. 17
Docência .......................................................................................................... 17
Atracção ........................................................................................................... 17
Motivação no trabalho ...................................................................................... 18
Trabalho ........................................................................................................... 21
Mercado de trabalho ........................................................................................ 22
Condições de trabalho ..................................................................................... 23
Satisfação no trabalho ...................................................................................... 24
Comunicação organizacional ........................................................................... 25
CAPÍTULO 3 - METODOLOGIA ....................................................................... 28
vii
3.1 TIPO DE PESQUISA .................................................................................. 28
3.2 DELIMITAÇÃO ESPACIAL DA PESQUISA ............................................... 29
3.2.1 Caracterização Geográfica ...................................................................... 29
3.3 UNIVERSO E AMOSTRA ........................................................................... 31
3.4 MÉTODOS E TÉCNICAS DE RECOLHA E ANÁLISE DE DADOS ........... 32
3.4.1 Métodos de Pesquisa .............................................................................. 32
3.4.2 Método Bibliográfico ................................................................................ 32
3.4.3 Questionário ............................................................................................ 32
3.4.4 Entrevista ................................................................................................ 33
3.4.5 Observação ............................................................................................. 33
3.5 ESTRATEGIA DE ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS ............... 34
CAPITULO 4 - APRESENTAÇÃO, INTERPRETAÇÃO E ANÁLISE DOS
DADOS ............................................................................................................ 35
4.1 APRESENTAÇÃO DA INFORMAÇÃO GERAL DOS INQUIRIDOS ........... 36
4.1.1 Inquiridos por IdF .................................................................................... 36
4.1.2 Género dos inquiridos ............................................................................. 37
4.1.2 Idade dos inquiridos ................................................................................ 38
4.1.3 Tempo de Serviço dos inquiridos no SNS ............................................... 38
4.1.5 Tempo de Serviço dos inquiridos na área de formação .......................... 39
4.1.6 Formação Pedagógica dos inquiridos ..................................................... 40
4.1.7 Tipo de contracto dos inquiridos ............................................................. 41
4.2. APRESENTAÇÃO, DISCUSSÃO E ANÁLISE DE RESULTADOS DA
PESQUISA ....................................................................................................... 42
4.2.1. Condições das instalações das instituições ........................................... 42
4.2.2.Condições laborais nas IdF´s da Província de Inhambane ..................... 44
4.2.3. Compensanção Para Docentes .............................................................. 46
4.2.4. Plano Nacional de Formação ................................................................. 48
viii
4.2.5. Mecanismos de Comunicação na IdF .................................................... 50
4.2.6. Aspectos importantes que a IdF tem por melhorar ................................ 51
4.2.7.Estratégias que a IdF deve adoptar para atracção, retenção e motivação
de docentes ...................................................................................................... 52
4.3. APRESENTAÇÃO DE DADOS DE ENTREVISTA .................................... 53
4.3 .1 Centro de Formação em Saúde de Inhambane ..................................... 53
4.3.2 Cursos que decorrem no CFS de Inhambane ......................................... 54
4.3.4 Centro de Formação em Saúde de Massinga ......................................... 56
4.3. 5 Cursos que decorrem no CFS de Massinga ........................................... 57
4.3.4 Infraestruturas básicas para o funcionamento da IdF de massinga ........ 57
CAPÍTULO 5 - CONCLUSÕES FINAIS, RECOMENDAÇÕES E LIMITAÇÕES
DO ESTUDO .................................................................................................... 59
5.1 CONCLUSÕES FINAIS .............................................................................. 59
5.2 RECOMENDAÇÕES .................................................................................. 61
5.3 LIMITAÇÕES DA PESQUISA .................................................................... 63
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................... 64
7. GLOSSÁRIO ............................................................................................. 67
8. ANEXOS ................................................................................................... 69
ANEXO 1: INSTRUMENTOS DE RECOLHA DE DADOS .............................. 70
APÊNDICE 1: MAPAS E IMAGENS DO LOCAL DE ESTUDO ....................... 82
ix
ÍNDICE DE TABELAS E GRÁFICOS
Tabela 1. Condições técnicas e logísticas dum CFS ....................................... 10
Tabela 2: Género dos inquiridos por IdF .......................................................... 37
Tabela 3: Formação Pedagógica dos inquiridos .............................................. 40
Tabela 4: Condições das instalações das instituições ..................................... 42
Tabela 5: Condições laborais ........................................................................... 44
Tabela 6: Respostas sobre Compensação de Docentes ................................. 46
Tabela 7: Plano Nacional de Formação ........................................................... 48
Tabela 8: Mecanismos de Comunicação na IdF .............................................. 50
Tabela 9: Efectivo de Docentes por área de formação em exercício no CFS
Inhambane. ...................................................................................................... 53
Tabela 10: Cursos na IdF de Inhambane no ano 2014 ................................... 54
Tabela 11: Efectivos de Docentes por area de formação em exercicio no CFS
Massinga. ......................................................................................................... 56
Tabela 12: cursos na IdF de Massinga no ano 2014 ........................................ 57
Tabela13: Dados demostrativos ....................................................................... 81
Gráfico 1: Inquiridos por IdF ............................................................................. 36
Gráfico 2: Inquiridos por IdF ............................................................................. 37
Gráfico 3: Faixa etária dos inquiridos ............................................................... 38
Gráfico 4: Tempo de serviço no SNS inquiridos .............................................. 39
Gráfico 5: Tempo de esrviço dos inquiridos na Formação .............................. 39
Gráfico 6: Formação Pedagógica dos Inquiridos .............................................. 40
x
Gráfico 7: Tipo de contracto dos inquiridos ...................................................... 41
Gráfico 8: Distribuição de docentes na IdF de Inhambane em relação ao
previsto ............................................................................................................. 55
Gráfico 9: Distribuição de docentes na IdF de Massinga em relação ao
previsto ............................................................................................................. 58
xi
RESUMO
A noção de condições de trabalho designa o conjunto de situações e recursos que possibilitam a realização do trabalho, envolvendo as instalações físicas, os materiais e insumos disponíveis, os equipamentos e meios de realização das actividades e outros tipos de apoio necessários para o alcance dos objectivos da organização. As condições e relações de emprego saudáveis são de extrema importância na revitalização da motivação dos docentes para manter vivo o seu entusiasmo de produzir em quantidade e qualidade os produtos cujo fim é servirem a população. O pessoal docente das Instituições de Formação em Saúde (IdF’s) do Ministério da Saúde (MISAU) reveste-se de grande importância tendo em conta o seu importante papel na produção da força de trabalho desta área. A relevância em se discutir o tema está baseada na percepção de que a deficiência das condições físicas, estruturais, organizacionais, e do relacionamento no trabalho repercute na motivação da força de trabalho e nos seus produtos. Por outro lado, sendo docente e membro da direcção, urge a necessidade de perceber se as condições de trabalho existentes jogam um papel na motivação, atracção e retenção de docentes.O propósito deste estudo consistiu em analisar as condições de trabalho existentes nas IdF’s da Província de Inhambane e a sua influência na motivação, atracção e retenção de docentes. Para atingir este grande objectivo, foi necessário identificar as condições laborais destes IdF´s; descrever as formas de compensação dos docentes efectivos; bem como relacionar as condições existentes com o plano nacional de formação do MISAU; e, por fim descrever como mecanismos de comunicação existentes entre o corpo directivo e colaboradores estimula a motivação. Neste estudo, os resultados obtidos vão de acordo com a hipótese de que as condições laborais existentes nas IdF’s da Província de Inhambane favorecem possibilidade de docentes sentirem-se insatisfeitos; As condições de trabalho existentes nas IdF’s da Província de Inhambane são insuficientes para responder o plano nacional de formação definido pelo MISAU; No entanto os mesmo resultados negam que compensação para os docentes efectivos das IdF’s da Província de Inhambane favoreçam a atração de outro pessoal.
Palavras-chave: Condições de trabalho, Docentes, Motivação, Retenção, Atracção.
xii
ABSTRACT
The notion of working conditions determine a set of situations and resources
that enable the achievement of goals which involves the infrastructure ,
materials, equipment as well as the methods applied and support given to the
organization in order to succeed. A good working environment is vital for
motivating and rising teachers’ enthusiasm for massive production to attend the
people’s demand. The teaching staff of health training institution plays a major
role in training the new employee for this area. The relevance of discussing this
theme is related to attainment of physical deficiencies, inadequate structure as
well as organizational and relationship at work which affects the motivation on
the work and its goals. On the other hand, as a teacher and deputy chief, it is
my task to analyze whether the working atmosphere play the role for motivation,
attraction and retention for teachers. The purpose of this study was to analyze
the working conditions existing in Health Training Centers of Inhambane
Province and their relative influence for motivation, attraction and retention of
the teachers. Therefore, to achieve this major objective, it was necessary to
identify the working conditions of these Health Training Centers, describing
forms of wage for permanent teachers and comparing to the national health
training plan of the Ministry of Healthy and finally describing how
communication can stimulate motivation among managers and collaborators.
This research has concluded that the working conditions highlighted in the
hypothesis enhance the teachers’ dissatisfaction, also, support that the working
conditions in Health Training Centers of Inhambane province is exiguous to
meet the national training plan defined by Ministry of Health. The wage of
permanent teachers of Health Training Centers enhance the attraction of other
staff, but the lack of tools for organizational and effective communication
among managers and employees depreciates the rates of satisfaction and
attraction to new teachers.
Keywords: Working conditions, teachers, motivation, retention, attraction
xiii
LISTA DE SIGLAS, ABREVIATURAS E SÍMBOLOS
CFI Centro de Formação de Saúde de Inhambane
CFSM Centro de Formação em Saúde de Massinga
DF Departamento de Formação
DPSI Direcção Provincial de Saúde de Inhambane
E.G Enfermagem Geral
EN1 Estrada Nacional número um
ESMI Enfermagem Saúde Materno Infantil
H1: Hipótese um
IdF Instituição de Formação de Saúde
IdF´s Instituições de Formação de Saúde
INE Instituto Nacional de Estatística
LER Lesões por Esforços Repetitivos
MISAU Ministério da Saúde
OIT Organização Internacional de Trabalho
PAF Plano de Formação Acelerada
PNF Plano Nacional de Formação
PEA Processo de Ensino-Aprendizagem
PESS Plano Estratégico do Sector de Saúde
PNDRHS Plano Nacional de Desenvolvimento de Recursos Humanos de Saúde
SNS Serviço Nacional de Saúde
TF Técnicos de Farmácia
TL Técnicos do Laboratório
TMFR Técnicos de Medicina Físca e Reabilitação
TMG Técnicos de Medicina Geral
TMP/SM Técnicos de Medicina Preventiva e Saneamento do Meio
TN Técnicos de Nutrição
xiv
5
CAPÍTULO 1 - INTRODUÇÃO
A busca constante de um processo adequado de gestão de pessoas faz
parte das metas de uma organização, e cada vez mais visa a satisfação de
seus funcionários para que, motivados, executem suas tarefas com eficiência e
eficácia. Para tal, torna-se necessária a adequação das condições de trabalho
que facilitem o cumprimento das metas.
As condições de trabalho não se restringem ao plano do posto ou local
de trabalho ou à realização em si do processo de trabalho, ou seja, o processo
que transforma insumos e matérias-primas em produtos, mas diz respeito
também às relações de emprego (Gonçalves, 2010)
O pessoal docente das Instituições de Formação em Saúde (IdF’s) do
Ministério da Saúde (MISAU) reveste-se de grande importância tendo em
conta o seu importante papel na produção da força de trabalho desta área.
O presente trabalho surge, pelo interesse de analisar os procedimentos
pedagógicos, que têm sido propostos pelo MISAU relacionando-os com as
condições de trabalho existentes nas IdF’s da Província de Inhambane para
permitir o desempenho de tarefas com qualidade.
Por um lado, relevância em se discutir o tema está baseada na
percepção de que a deficiência das condições físicas, estruturais,
organizacionais, do relacionamento no trabalho repercute na motivação da
força de trabalho e nos seus produtos. Por outro lado, a opção em seguir este
tema deve-se ao facto de a pesquisadora fazer parte da equipa de docentes e
membro da direcção duma das IdF´s pesquisadas. Pelo que se sentiu motivada
a realizar esta pesquisa de modo a perceber se as condições existentes
contribuem na motivação, atracção e retenção de docentes.
Esta pesquisa é ainda relevante, pois com os resultados encontrados,
poderão influenciar aos gestores na adopção de algumas estratégias
6
localmente exequíveis no processo de motivação, atracção e retenção de
docentes.
A presente pesquisa, com tema o Análise das Condições de Trabalho
nas IdF’s e a sua Influência Relativa à Motivação, Atracção e Retenção dos
Docentes da Província de Inhambane, tem como objectivo geral, analisar o
papel das Condições de Trabalho das Instituições de Formação da Província
de Inhambane, no período de 2011 a 2014, no processo de formação dos
técnicos de saúde.
Com base no abjectivo geral ora anunciado, neste estudo buscou-se
abordar questões que permitiram analisar a motivação segudo a teoria de dois
factores (factores motivacionais e factores higiénicos) formulados pelo
Herzberg.
A pesquisa foi realizada de Maio a Dezembro de 2015 nas IdF´s
anteriormente mencionadas, o seu universo incluiu o pessoal administrativo
que trabalha na gestão de Recursos Humanos para além do corpo docente
num total de 96 profissionais.
Esta dissertação está estruturada em 5 (c inco) partes,
nomeadamente: (1) Problemática da Investigação, que compreende a
contextualização, declaração do problema, formulação de hipóteses os
objectivos (geral e específicos) e as perguntas de pesquisa; (2) Compreende o
enquadramento conceptual e teórico da pesquisa/revisão da literatura, a
definição de conceitos-chave, a discussão dos argumentos de vários autores
em torno do tema e o posicionamento da pesquisadora perante estes
argumentos; (3) Metodologia do estudo, na qual se descreve as características
geográficas-sociais de locais onde decorreu a pesquisa, o tipo da pesquisa, a
população e a amostra do estudo, o tipo de dados recolhidos e analisados,
bem como os instrumentos utilizados na recolha de dados e análise dos
mesmos. (4) Apresentação, análise e interpretação de dados; (5) Conclusões,
Recomendações e Limitações do estudo.
7
1. CONTEXTUALIZAÇÃO
A gestão de pessoas é preocupação de muitas organizações para que seus
objectivos sejam atingidos, de preferência com a participação de um grupo
eficaz e motivado, liderado por um gestor que possa ter os desafios
estratégicos de atrair, capacitar, reter talentos e gerir competências das
pessoas.
Considerando que os docentes são recursos humanos valiosos, o MISAU
elaborou o Plano do Desenvolvimento de Recursos Humanos na Saúde
(PDRHS), que contém planos de formação de pessoal para responder nas
diversas áreas de actuação, e, esta preocupação consta das políticas do
MISAU, como é o exemplo do Plano Estratégico do Sector de Saúde (PESS
2014-2019) que preconiza a rentabilização das instituições de formação,
envolvimento do sector privado; da Politica Nacional da Saúde que projecta o
desenvolvimento de recursos humanos através da criação de cursos de
formação e pós- graduação nas instituições de ensino do sector; do relatório da
revisão do sector de saúde, que aponta a necessidade de uma consultoria para
análise das capacidades reais e das necessidades de expansão de formação,
eficiências de planificação e gestão da formação, incluindo mecanismos e
níveis de garantia da qualidade e de financiamento dos cursos; do Plano
Nacional de Formação 2011-15, que contempla essencialmente a construção
de novas Instituições de Formação e o aumento de sala de aulas nas já
existentes.
Como se pode notar, nas políticas e estratégias do sector de Saúde estão
patentes as evidências que dão conta da preocupação que o sector tem para a
área de recursos humanos onde está inserida a formação.
É neste âmbito que se circunscreve o presente trabalho que visa analisar as
condições de trabalho e sua influência relativa à motivação, atracção e
retenção dos docentes nas IdF’s da Província de Inhambane percebendo que
8
os docentes são da maior importância no sector de saúde para responder aos
desafios impostos pelo Desenvolvimento de Recursos Humanos.
9
1. 2. PROBLEMÁTICA DA INVESTIGAÇÃO E PERGUNTAS DE PARTIDA /
HIPÓTESES
1.2.1 Problema e Perguntas de Partida.
Na área da saúde, a expansão dos cuidados de saúde às zonas rurais,
bem como a prevenção e combate de doenças endémicas, requer que se
tenha mais recursos humanos formados, que de certo modo contribuirão para
elevar a qualidade da força de trabalho, com reflexos positivos na produtividade
do trabalho. O pessoal docente é um recurso fundamental nas instituições de
ensino do (MISAU), pois tem um papel determinante na prossecução dos
objectivos da instituição.
A satisfação no trabalho é importante na revitalização da motivação dos
docentes para manter o seu entusiasmo, o qual se reflectirá nos seus
formandos.
No dia a dia, as IdF´s situadas na Província de Inhambane deparam-se
com situação de insuficiência de docentes efectivos para responder
cabalmente o plano nacional de formação, dai recorrerem à contratação de
docentes eventuais sem e devida formação psicopedagógica.
Por um lado, os profissionais de várias carreiras de saúde poucos
aceitam serem colocados como docentes efectivos alegando a falta de
incentivos e progressão nesta carreira.
Ainda na mesma óptica, há informações de que o pessoal de nível
médio de diferentes carreiras de saúde, poucos aceitam frequentar curso de
especialização em ensino por causa das condições de trabalho nas IdF´s.
Para a implementação dos planos de formação no sector Saúde, o
Regulamento de Organização e Funções das IdF´s do MISAU de 2009, no seu
Artigo 15 diz que Centros de Formação de Saúde (CFS) são as IdF´s que
contam com seguintes condições técnicas e logísticas:
10
Tabela 1. Condições técnicas e logísticas dum CFS
Item Critério Centro de Formação de Saúde
1. Constituição do corpo docente efectivo
Pelo menos 10% de nível superior; 25% de nível médio especializado; não devendo haver docentes de nível básico.
2. Infraestrutura de apoio para o estudo
Biblioteca e Laboratório Humanístico
3. Número de salas de aulas Mínimo 3
4. Número de carreiras a formar
Mínimo 3 (Enfermagem, Saúde Materno Infantil, Medicina Geral ou Preventiva)
5 Número de turmas a decorrer em simultâneo
Mínimo de 3 turmas
6. Campos de Estagio Hospitais Provinciais ou rurais preferencialmente
7. Nível de cursos a realizar Básicos, eventualmente médios sob autorização dos Órgãos Centrais do MISAU
Fonte: Regulamento da organização e funções das IdF´s do MISAU pág. 8
Para o decurso das formações de qualquer que seja a especialidade,
existem normas, que orientam em termos pedagógicos os critérios a seguir
para abertura de cursos e na selecção de campos de estágios nas Unidades
Sanitárias.
Estas normas no seu capítulo IV, estabelecem que para abertura de
cursos quanto aos recursos, deve-se garantir a disponibilidade de espaço físico
e de recursos técnico-científicos e pedagógicos compatíveis (MISAU 2011).
Neste sentido, o documento aponta claramente como condições
necessárias as seguintes: (i) Sala de aulas em condições apropriadas
(ventilação, iluminação); (ii) Cadeira e carteira para cada estudante; Cadeira e
mesa para o docente; (iii) Mínimo um (1) retroprojector por direcção do curso;
(iv) Mínimo uma (1) fotocopiadora em funcionamento em cada IdF; (v) Mínimo
um (1) equipamento audiovisuais operacional e disponível. O regulamento
11
orienta ainda a necessidade de existência de um laboratório com espaço e
ambiente adequados para o número de alunos. Equipamentos, manequins,
entre outros recursos didácticos suficientes para aprendizagem individual e
para o grupo (4 a 6 alunos no máximo). Laboratórios multidisciplinares com ar
condicionado em funcionamento; Microscópios individuais para as aulas
práticas; Reagentes e soluções em quantidades suficientes para o ensino -
aprendizagem, bem como garantia permanente de suprimento. Biblioteca que
atende adequadamente as exigências dos cursos em funcionamento: Livro de
referências básicas e clínica, 2 exemplares para cada curso, no mínimo;
Espaço físico para estudo e horários de funcionamento. A biblioteca deve
funcionar preferencialmente, com sistema on-line, com acesso disponível para
professores e alunos, incluindo computadores com CD-ROM e ligações via
internet.
Fora destas normas, existem 2 planos na área de Formação, sendo o
Plano Nacional de Formação (PNF) e o Plano Acelerado de Formação (PAF),
que orientam a formação de quadros para responder a demanda.
Ainda se salienta que os dados apresentados na reunião técnica da
formação realizada do Maputo de 15 a 17 de Junho de 2015, referem que
“para garantir a qualidade da formação de profissionais de saúde, as IdF´s
devem possuir capacidade em recursos humanos. Assim, uma turma deve ter 3
a 4 docentes efectivos da área de formação” (MISAU, 2015).
As situações aqui levantadas concorrem de forma inversa por um lado
com o Plano Nacional de Formação do MISAU e, por outro lado com a
qualidade de formação.
A pesquisa das condições de trabalho para IdF´s do MISAU é de grande
importância, pois procura relacionar os aspectos de satisfação e motivação dos
colaboradores do Processo de Ensino – Aprendizagem (PEA) com especial
atenção os docentes, o PNF, o processo de atracção de pessoal para área de
ensino, seus aspectos positivos e negativos, permitindo assim a oportunidade
de melhorias em todos os aspectos.
12
Este estudo torna-se na nossa óptica útil por prover um diagnóstico da
situação real que as IdF´s enfrentam, indicando as áreas mais deficitárias que
o MISAU, a DPSI e as próprias IdF´s devem prestar mais atenção.
Assim, o presente estudo, irá contribuir na percepção das condições de
trabalho reais das IdF´s da Província de Inhambane para que o MISAU, na sua
intervenção tome em consideração de modo a inverter o actual cenário da área
de formação e servirá também para o enriquecimento das fontes bibliográficas.
Diante do exposto, pretendeu-se encontrar a resposta a partir da
seguinte questão:
Até que ponto as condições de trabalho contribuem para a motivação, retenção
e, a atracção de docentes para as IdF´s de Inhambane?
1.2.2 Perguntas de Investigação
Até que ponto as condições laborais aplicadas nas IdF’s da Província de
Inhambane proporcionam satisfação aos docentes?
Será que as condições de trabalho existentes nas IdF’s da Província de
Inhambane correspondem com o plano nacional de formação definido
pelo MISAU?
Até que ponto a compensação de docentes efectivos das IdF’s da
Província de Inhambane condiciona a atracção de novos quadros?
De que modo o mecanismo de comunicação entre o corpo directivo nas
IdF’s da Província de Inhambane e seus colaboradores estimula a
motivação.
1.2.3 Hipóteses
Por haver elementos contidos no tema ligado as condições de trabalho,
as hipóteses do trabalho estão repartidas e especificamente em:
H1: As condições laborais existentes nas IdF’s da Província de Inhambane
favorecem possibilidade de docentes sentirem-se insatisfeitos;
13
H2: As condições de trabalho existentes nas IdF’s da Província de Inhambane
são insuficientes para responder o plano nacional de formação definido pelo
MISAU;
H3: A compensação para os docentes efectivos das IdF’s da Província de
Inhambane favorecem a atração de outro pessoal;
H4: Ausência de mecanismos de comunicação organizacional claros entre
corpo directivo das IdF’s da Província de Inhambane e seus colaboradores
deprecia a satisfação no trabalho e atração de novos docentes.
1.3 OBJECTIVOS
1.3.1 Objectivo Geral
Analisar as condições de trabalho existentes e a sua relativa influência na
motivação, atracção e retenção de docentes das Instituições de Formação da
Província de Inhambane no período de 2011 a 2014.
1.3.2 Objectivos Específicos
Identificar as condições laborais aplicadas nas IdF´s da Província de
Inhambane;
Analisar as condições de trabalho existentes nas IdF´s da Província de
Inhambane tendo em conta ao plano de formação definido pelo MISAU;
Descrever as formas de compensação dos docentes efectivos das IdF´s
de Inhambane;
Descrever como os mecanismos de comunicação existentes entre o
corpo directivo e colaboradores estimulam a motivação.
14
2. CAPÍTULO 2 - ENQUADRAMENTO TEÓRICO E CONCEPTUAL.
Nesta parte do trabalho, para melhorar o entendimento do tema, são
apresentadas as percepções de alguns autores sobre as teorias e conceitos
que fazem parte do tema de pesquisa e da área de recursos humanos
sobretudo da docência nomeadamente: motivação, satisfação, condições de
trabalho, docente, retenção comunicação organizacional, compensação de
recursos humanos entre outros aspectos relevantes que servem de suporte
teórico para este trabalho.
2.1 Estudos realizados
Para o desenvolvimento do trabalho, procurou-se identificar alguns
estudos anteriores que relacionados com a problemática de condições de
trabalho e de forma sumária apresentam-se os resultados obtidos dos mesmos
estudos, de forma a cruzar as ideias e evitar a sua duplicação.
Assim sendo, Araújo e Carvalho (2007), no seu estudo sobre
“Condições de Trabalho Docente e Saúde na Bahia Brasil: Estudos
Epidemiológicos1” concluiram que docentes com trabalhos envolvendo alta
exigência também apresentavam prevalências mais elevadas de queixas de
doenças.
Moreira (2012), no seu estudo sobre “Condições de Trabalho e Saúde
em Contexto Escolar”2 obteve resultados que apontam a existência do
desgaste provocado pelo trabalho dos professores que é determinado, em
boa parte, pelas condições em que o seu trabalho é realizado.
Lopes e Cavaignac (2012), que estudaram sobre “Condições do
Trabalho Docente no Capitalismo Contemporâneo: um estudo de caso na
1 O estudo, realizado em docentes baianos, de 1996 a 2007: Tânia Maria de Araújo & Fernando Martins Carvalho (brasil). 2 Dissertação para obtenção de grau de mestrando em En ge nh ari a d e S e gu ra nç a e Hi gi en e Oc up ac
ionais F acul da de de En gen h ari a d a Univ er sid ade do P ort o.
15
esfera privada com professores assistentes sociais”3 concluiram que as
condições de trabalho na Faculdade Cearense tinham uma tendência
caracterizada pela forma de subcontrato horista, pelo rebaixamento dos
salários reais, pelas jornadas de trabalho intensas e extenuantes, pela
fragilização da saúde dos professores.
Autores deste estudo apontaram ainda que a forma de subcontrato
produzia diversas outras fragilidades na vida dos trabalhadores que actuavam
na docência, os quais se sentiam compelidos a leccionarem em mais turmas, a
fim de garantir suas sobrevivências, porém acabavam por serem prejudicados
em sua saúde, destituídos de seu tempo livre e distanciados de suas famílias.
Sá & Santos (2011), numa pesquisa sobre “Carência de professores,
condições de trabalho e motivação pela carreira docente”4 concluiram que a
carência desses profissionais estava mais ligada à baixa procura e à alta
evasão; a falta de prestígio social, da baixa remuneração, das precárias
condições de trabalho encontradas, dos desafios a enfrentar no trabalho
docente.
A pesquisa de Esteve (1999) e Codo (1999) citados por Moreira (2012)
afirmam que as condições de trabalho dos docentes são consideradas
precárias e têm sido apontadas como geradoras de doenças físicas e
psicológicas.
Nestes estudos, como se pode perceber, alguns serviram para a tomada
de decisões, outros serviram para o entendimento profundo dos temas e
obtenção de graus académicos. Por um lado, os resultados destes estudos
enfatizam conclusões semelhantes demonstrando que baixo salário, jornadas
de trabalho longos, falta de prestígio social entre outros exercem influência
negativa nos docentes. Todavia, apesar de demonstrarem resultados
3 Estudo realizado no curso de graduação em Serviço Social de uma Instituição de Ensino Superior (IES) particular – a Faculdade Cearense (FaC) 2012. Por Maiara Lopes & Mónica
Cavaignac.
4 Trabalho feito por Carmen S.S. Sá & Wildson L.P. Santos no âmbito de ciências de Química
16
semelhantes, nenhum deles refere a situação de condições de trabalho de
docentes nas Instituições de Formação em Saúde, como se pode ver nos
respectivos temas, mas são aplicáveis.
17
2.2 CONCEITOS
Docência
A docência é uma das mais antigas ocupações e a figura do professor é
anterior a criação das instituições de ensino. A docência e os processos de
ensino-aprendizagem vão-se modificando ao longo da institucionalização dos
processos de formação profissional, especialmente em função das
transformações no mundo do trabalho e da produção, das mudanças culturais
e da evolução tecnológica, que repercutiram e repercutem sobre as condições
de vida e do trabalho dos professores (Moreira, 2012).
O conceito de docência passa a não se constituir apenas de um acto
restrito de ministrar aulas, nesse novo contexto, passa a ser entendido na
amplitude do trabalho pedagógico, ou seja, toda a actividade educativa
desenvolvida em espaços escolares e não-escolares (Libâneo, 2001).
Sobre esse prisma docente significa a pessoa que dá aula, o professor,
seja em universidades, escolas, cursos técnicos entre outros. Docente é um
termo relativo ao ensino, é o indivíduo que ensina os outros, independente do
tema.
Existe também o corpo docente, que é um grupo de professores que
ensinam outras pessoas, e todas instituições de ensino possuem um corpo
docente.
O trabalho docente significa uma forma peculiar que o trabalho
pedagógico assume em sala de aula (Libâneo, 2007).
O mesmo autor firma ainda que todo trabalho docente é trabalho
pedagógico, mas nem todo trabalho pedagógico é trabalho docente.
Atracção
Atracção é o acto de ou efeito de atrair; força que se exerce entre dois
corpos e que tende à aproximá-los.
18
Atracção interpessoal é a orientação positiva para com outrém, que
condiciona as relações do indivíduo com o seu ambiente social. Enquanto
afectiva, a atracção está na origem das filiações e relações interpessoais do
individuo para as relações de trabalho, relações amigais e amorosas (Parot,
2001).
Atracção trata-se de um estado interno inferido a partir das suas
manifestações e posto inicialmente em evidência pelo método sociométrico
(Parot, 2001).
Atrair é o mesmo que aproximar, encantar, impressionar muito
favoravelmente; causar encanto; maravilhar (Dicionário Ilustrado da Língua
Portuguesa, 2001).
Motivação no trabalho
A palavra Motivação deriva do latim motivus, movere, que significa mover,
que no seu sentido original representa incentivo, estímulo. Ela é um estado
psicológico em que o indivíduo se encontra, onde afecta o grau de interesse ou
vontade de realizar uma tarefa (Maximiano, 2007).
De um modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir
de determinada forma ou, que dá origem a uma propensão a um
comportamento específico. Esse impulso à acção pode ser provocado por um
estímulo externo (provindo do ambiente) e pode também ser gerado
internamente nos processos mentais do indivíduo (Chiavenato, 2007)
O termo motivação envolve sentimentos de realização, de crescimento e
de reconhecimento profissional, manifestados por meio de exercícios das
tarefas e actividades que oferecem suficiente desafio e significado para o
trabalho (Chiavenato, 2006).
A motivação é a força que estimula as pessoas a agir dum determindao
modo. No passado acreditava-se que a tal força de agir, era determinda pela
acção de outras pessoas como o caso de chefes, professores, pais e outros
19
influentes. Na actualidade sabe-se que a motivação tem origem numa
necessidade e é a consequência de necessidades não satisfeitas (Gil, 2001).
A motivação é um impulso que vem de dentro, isto é, que tem suas fontes
de energia no interior de cada pessoa. E os impulsos externos do ambiente são
apenas condicionantes (Broxado, 2001).
O homem motiva-se para o trabalho buscando factores motivadores,
como: realização profissional, reconhecimento pelo trabalho, progresso
(Lakatos, 2007).
Quando se fala de motivação laboral, existem dois grandes conjuntos de
teorias motivacionais. O primeiro compreende as teorias relacionadas com
aspectos motivadores do trabalho, denominadas como teorias exógenas
(Tamayo, 2000).
Estas teorias focalizam aspectos do trabalho relevantes para valorizar e estimular a pessoa no trabalho. Geralmente, dois conjuntos de aspectos ou factores são utilizados: o conteúdo do trabalho e as características do ambiente laboral. Obviamente, estes factores podem ser modificados pela organização por meio das suas estratégias de gestão. O segundo grupo compreende as teorias relacionadas com as motivações pessoais. São as chamadas teorias endógenas que, exploram os processos ou variáveis mediadoras do comportamento motivado (Tamayo, 2000).
Maslow (1970) na sua teoria das necessidades assina o seguinte:
ʺaparentemente, nós funcionamos melhor quando estamos lutando por alguma
coisa que necessitamos, alguma coisa que não temosʺ. O objectivo dessa luta
varia de acordo com as circunstâncias (Lazzareschi, 2009).
Partindo dessa premissa, desenvolve-se a teoria afirmando que uma vez
satisfeitas as necessidades primárias, de carácter fisiológico, os homens
perseguem a satisfação de outras de nível mais elevado isto é de segurança,
de reconhecimento social, de auto estima e de auto avaliação. Assim, a
primária e a mais premente necessidade a ser satisfeita pelos trabalhadores é
a de garantir a sua sobrevivência física e da sua família com um emprego ou
com uma actividade que lhes permita obter renda (Lazzareschi, 2009).
20
Após o que se descreveu no parágrafo acima, segue-se a satisfação da
necessidade de segurança e por isso, as pessoas normalmente lutam pela
estabilidade do emprego e na obtenção de renda, para só depois preocuparem-
se com a satisfação das necessidades de reconhecimento social de auto-
estima e de auto realização (Lazzareschi, 2009).
Existe um elo entre a motivação e a satisfação, na medida em que os
factores que motivam uma pessoa para o trabalho podem ser considerados
como realizadores em perspectiva. A satisfação tem correlação com
determinados atributos pessoais (Lakatos, 2007).
São várias as teorias levantadas acerca da motivação, mas neste trabalho
focaliza-se apenas a que se acredita estar a embasar esta pesquisa, que é:
A teoria de dois factores de Herzberg (1959), que sugeriu dois grupos
igualmente importantes para motivar uma equipe: factores de higiene
(condições no ambiente de trabalho); factores motivadores (dizem
respeito aos sentimentos de auto-realização e reconhecimento).
Herzberg aos primeiros com o nome de factores higiénicos estão directa e
imediatamente relacionados com as condições de trabalho tais como:
condições ambientais e/ou físicas, benefícios segurança, salários, politicas
organizacionais, sistema gerencial e processo administrativos (Lazzareschi,
2009).
Os factores motivacionais referem-se ao conteúdo das tarefas e/ou
natureza das funções: a motivação será maior se o desempenho das funções
propiciar ao trabalhador a ocasião de aprender; de crescer pessoal e
profissionalmente; de planear e organizar as suas próprias tarefas, de realizá-
las, com autonomia; de se sentir importante ao realizar uma tarefa importante
que lhe impõe desafios de natureza intelectual e/ou de habilidade manual; de
se sentir responsável pelo resultado do seu próprio trabalho por compreender a
importância de sua participação e contribuição no processo total de produção
e/ou de prestação de serviços; de vislumbrar perspectivas de promoção e de
seguir uma carreira. Assim a motivação depende do conteúdo das funções que
21
poderá ou não satisfazer as expectativas e as necessidades psicológicas de
autoestima e de auto-realização dos trabalhadores (Lazzareschi, 2009).
A motivação no trabalho manifesta-se pela orientação do empregado para
realizar com presteza e precisão as suas tarefas e persistir na sua execução
até conseguir o resultado previsto ou esperado (Broxado, 2001).
Não se pode afirmar que as organizações motivam seus colaboradores.
O que elas podem fazer é estimular, incentivar, provocar a motivação, criando
um clima em que as pessoas se sintam motivadas a empreender e fazer o
necessário (Chiavenato, 2007).
O homem motiva-se para o trabalho buscando factores motivadores,
como: realização profissional, reconhecimento pelo trabalho, progresso
(Lakatos, 2007).
Com base no exposto a motivação no trabalho, não depende apenas
das pessoas, mas também das condições externas das organizações que
incluem as politicas que apoiam ou depreciam. Essas teorias também dum
modo estabelecem as inter-relações entre satisfação, motivação, moral dos
trabalhadores e eficácia organizacional. Com isso, as condições de trabalho
podem também ser consideradas como factores motivadores, pois contribuem
no sentimento de realização uma vez que o profissional pode trabalhar mais
seguro.
Trabalho
O trabalho é o resultado do esforço empreendido por um individuo com o
dispêndio de energia física e mental para a produção de bens e serviços, tendo
a finalidade a satisfação de suas necessidades e aquisição do estado de bem-
estar pessoal (Lakatos, 2007).
O envolvimento pelo trabalho representa uma atitude especial e que
indica o grau em que uma pessoa se identifica com o seu trabalho ou com a
importância deste para auto imagem (Lakatos, 2007).
22
O significado do trabalho para uma pessoa é um dos meios de indicar a
qualidade de seu envolvimento com ele. Assim sendo, têm-se em conta a
motivação e a satisfação em trabalhar.
Segundo Locke (1976), o trabalho não é uma entidade, mas uma
interacção complexa de tarefas, papéis, relações, responsabilidades,
incentivos e recompensas, num dado contexto físico e social.
No que diz respeito ao trabalho propriamente dito e ao seu conteúdo
que inclui: um trabalho que seja pessoalmente interessante e significativo,
sucesso e sentimento de realização, possibilidade de crescimento,
possibilidade de uso de habilidades e capacidades, variedade de tarefa,
responsabilidade autonomia na tomada de decisões, clareza de papéis e
ausência de conflito de papéis, avaliação do seu desempenho no trabalho,
harmonia e integração interpessoal e ausência de fadiga física e monotonia
(Martinez, 2002).
Concorda-se plenamente com conceito dado por Locke (1976), pois o
trabalho representa uma interacção complexa nos contextos físico e social,
porque implica realmente a concretização de tarefas, responsabilidades e
demais situações.
Mercado de trabalho
O mercado de trabalho refere-se ao conjunto de oportunidades de
trabalho oferecido pelas organizações e com o conjunto de pessoas dispostas
a oferecer sua força. (Dutra, 2006).
É espaço de negociação e troca, em que de um lado, está alguém
oferecendo o seu talento e sua capacidade, com necessidades sociais,
psicológicas e físicas a serem satisfeitas, e doutro uma organização que
necessita desse talento e dessa capacidade, e que está disposta a oferecer
as condições para satisfação das necessidades e expectativas das pessoas
(Dutra, 2006).
23
Condições de trabalho
As circunstâncias de realização de determinado trabalho são definidas e
reconhecidas como condições de trabalho em um determinado contexto
histórico-social (Gonçalves, 2010).
As condições de trabalho, em termos analíticos, incluem dois polos: a)
condições de emprego, que se referem à natureza da relação entre o
empregador (ou a empresa) e o empregado; b) as condições objectivas em
que o processo de trabalho é realizado, designando, portanto, as pressões e
os constrangimentos presentes no ambiente físico e organizacional em que
as tarefas são desenvolvidas (Assunção, 2010).
A condição de trabalho engloba recursos disponíveis (tempo, dinheiro,
equipamentos, suporte) para a realização do trabalho, jornadas de trabalho,
pausas, turnos de trabalho, condições físicas entre outras (Martinez, 2002).
Condições de trabalho designa o conjunto de recursos que possibilitam
a realização do trabalho, envolvendo as instalações físicas, os materiais e
insumos disponíveis, os equipamentos e meios de realização das actividades e
outros tipos de apoio necessários, dependendo da natureza da produção
(Gonçalves, 2010).
As condições de trabalho se referem a um conjunto que inclui relações,
as quais dizem respeito ao processo de trabalho e às condições de emprego
tais como as formas de contratação, remuneração, carreira e estabilidade
(Gonçalves 2010).
Percebe-se nestes conceitos, que condições de trabalho referem-se a
uma vasta gama de situações que no seu conjunto contribuem na motivação
de funcionários de forma directa ou indirecta.
24
Satisfação no trabalho
Para Locke, Henne e Locke citados por Martinez (2002), a satisfação
no trabalho como uma função da relação percebida entre o que um indivíduo
quer do seu trabalho e o que ele percebe que está obtendo.
A satisfação é o prazer experimentado quando se consegue satisfazer o
desejo (Chiavenato 2007).
Fraser (1983) citado por Martinez (2002), satisfação no trabalho é um
fenómeno complexo e de difícil definição. Uma parte desta dificuldade decorre
do facto de satisfação no trabalho ser dum estado subjectivo e pessoal
percebido pelo indivíduo com o que está ocorrendo a seu favor.
Como se pode notar, o conceito de satisfação no trabalho é feito
mediante o sentimento e juízo pessoal por isso, torna-se difícil definir. Uma
pessoa pode ficar satisfeita por uma condição e outra pessoa nas mesmas
condições não se sentir satisfeita. Assim, nesse trabalho alia-se com o
conceito dado por Fraser (1983) por se considerar abrangente.
O tipo de trabalho a ser executado e o ambiente do trabalho bem
estruturado, são factores importantes no processo motivacional, sendo que as
condições físicas do trabalho eliminam a insatisfação e o trabalho em si leva a
satisfação do indivíduo (Chiavenato, 2007).
Organização Internacional do Trabalho (OIT) 1984, definiu as
condições de trabalho para os professores ao reconhecer o lugar central que
estes ocupam na sociedade, uma vez que participam na educação do
cidadão. Tais condições procuram atingir a meta de um ensino eficaz. Além
disso, a OIT apontou o trabalho docente como protagonista de um cenário de
precarização e exclusão, demonstrando uma deterioração progressiva das
condições e da organização do trabalho dos professores (Moreira, 2012).
São numerosos os factores ligados ao trabalho dos professores
desde a desvalorização do trabalho; pouco reconhecimento social da
actividade profissional; os baixos salários; a centralização das decisões
25
administrativas e pedagógicas; gestão autoritária; a tripla jornada; a formação
deficiente; a postura corporal; o ruído; as turmas numerosas; a inexistência de
pausas; a culpabilização pelos resultados negativos dos alunos entre outros.
A mesma situação funciona para a infra-estrutura precária, a burocracia e a
hierarquização das relações de trabalho, incluindo as tarefas extra-
curriculares, as reuniões, as actividades adicionais e a pressão do tempo,
bem como a carência de recursos materiais e humanos que acentuam a
sobrecarga de trabalho dos docentes (Moreira, 2012).
Mediante as afirmações da OIT (1984) e de Brito et al (2001),
questionou-se se seria o caso dos professores das IdF’s de Inhambane, em
Moçambique. Dai tornou-se necessário este estudo para desvendar e cruzar
as ideias de autores.
Comunicação organizacional
Numa organização, os trabalhdores e seus representantes não devem
ser simplesmente consultados e/ou informados sobre o que está acontecendo,
mas devem ser activamente envolvidos, sendo solicitados a dar ideias e
opiniões (OMS, 2010).
Comunicação para Bateman e Snell citados por Shirley Maria
Cavalcante (2008) referem que é a transmissão de informação e significado de
uma parte para outra através da utilização de símbolos partilhados.
Ao nível organizacional Kunsch, citado por Cavalcante (2008) afirma que
se trata das redes de sistemas de dados e dos fluxos que ligam entre si os
membros da organização e desta com o meio ambiente.
Os principais problemas encontrados nas empresas têm como principal
causa um sistema de comunicação não bem definido (Cavalcante 2008).
A organização deve comunicar e explicitar sua filosofia aos funcionários,
solicitando opiniões e sugestões sobre assuntos relacionados ao trabalho
(Chiavenato, 2007).
26
O mecanismo de comunicação de uma determinada organização se for
implementado de uma forma eficaz e envolvente, terá maiores possibilidades
de obter os resultados esperados, pois evitará possíveis desvios, que dificultem
o alcance dos objectivos estabelecidos.
A comunicação informativa aquela que a informação predomina na
mensagem, em lugar da tentativa de influenciar o comportamento;
comunicação instrutora que o comunicador procura influenciar mostrando os
efeitos que o comportamento diferenciado deve ter, portanto a ordem de
cumprir; a comunicação estimuladora a que o emissor procura influenciar ao
receptor mostrando a conveniência de se comportar de determinadas formas
para atingir certa meta (Lakatos, 2007).
Na questão da comunicação humana devem ser consideradas as
diferenças regionais que podem impedir os entendimentos entre as pessoas
interessadas em trabalhar e com isso reduzir a produtividade. Assim, no
sistema de comunicação é importante considerar as variáveis culturais das
organizações (Lakatos, 2007).
A comunicação numa organização, representa um factor motivador. Os
colaboradores que são escutados pelo corpo directivo, sentem-se peças
importantes que os leva a sentimento forte de compromisso com as metas e
contribuem cada vez mais positivamente para o sucesso institucional
(Maximiano, 2007).
Nas relações de trabalho entre trabalhador e direcção, é fundamental
que os trabalhadores possuam formas de expressão mais fortes (OMS, 2010).
Segundo os conceitos e outras observações dos autores ligados à
comunicação, por perceber que esta exerce um factor crucial na motivação,
buscou-se neste trabalho perceber os mecanismos existentes para a
27
comunicação entre os gestores e outros colaboradores onde estão inclusos os
docentes das IdF´s de Inhambane e de Massinga.
28
CAPÍTULO 3 - METODOLOGIA
A metodologia é meio que o pesquisador utiliza para conhecer a real
situação, e assim, fomentar suas decisões durante a realização do trabalho
cientifico.
A pesquisa representa um procedimento formal, com métodos de
pensamento reflectivo, que requer um tratamento científico e se constitui como
caminho para conhecer a realidade ou para descobrir verdades parcias
(Lakatos & Marconi 2006).
Nesta parte, anuncia-se de forma detalhada e sequencial os métodos e
técnicas cientificas usadas para se atingir os objectivos traçados.
Sendo esta uma pesquisa científica, precisou de ter bases para a sua
elaboração por isso, houve a necessidade de se usar métodos e/ou técnicas
mistas a saber: pesquisa bibliográfica, análise documental, observação,
questionário, entrevista e estatística.
3.1 TIPO DE PESQUISA
Esta pesquisa foi de natureza qualitativa e descritiva apesar de na
interpretação ser usada a análise estatística.
Optou-se por este tipo de pesquisa, uma vez que tem a vantagem de
permitir o uso de recursos aleatórios para fixar a amostra, isto é, obteve-se
representatividade do grupo maior dos sujeitos que participaram no estudo.
O grande objectivo da pesquisa qualitativa não é a quantificação da
amostra, ela pode até, ao invés da aleatoriedade, decidir intencionalmente,
considerando uma série de condições (sujeitos que sejam essenciais, segundo
o ponto de vista do investigador para o esclarecimento do assunto em foco,
facilidade para se encontrar com pessoas, tempo dos indivíduos para as
entrevistas), e o tamanho da amostra (Marconi, 2002).
29
3.2 DELIMITAÇÃO ESPACIAL DA PESQUISA
Neste ponto, se inicia com a caracterização geográfica do local onde
decorreu o estudo.
3.2.1 Caracterização Geográfica
Esta pesquisa foi realizada nas IdF´s que se situam na Província de
Inhambane.
Inhambane é uma Província que está localizada na região sul de
Moçambique. A sua capital é a cidade de Inhambane, situada a cerca de
500 km a norte da cidade de Maputo. Com uma área de 68 775 km². Situada
no topo da região sul de Moçambique, Inhambane está limitada a norte pelas
províncias de Sofala e Manica, a leste e sudeste pelo Oceano Índico e a sul e
oeste pela província de Gaza (MAE, 2005).
No que se refere as instituições de formação em saúde, a província
conta com duas IdF´s sendo: Centro de Formação de Saúde de Inhambane e
Centro de Formação em Saúde de Massinga.
O Centro Formação de Saúde de Inhambane (CFSI), fica situado a cerca
de 7KM da cidade capital de Inhambane, no bairro Nhampossa.
O Centro de Formação de Saúde de Inhambane é uma Instituição
Pública de Formação vocacionada para formação inicial e promoção dos
profissionais de Saúde.
Segundo informações obtidas pela Direcção deste Centro, a sua
inauguração foi a 25 de Junho de 2004.
Este centro foi uma alternativa encontrada a quando da erosão no
Centro de Formação de Chicuque – Maxixe, devido as cheias de 2000 que
assolaram a região sul de Moçambique.
30
A sua história pedagógica, o centro de formação de quadros de saúde
de Chicuque, inicia pela formação do pessoal elementar, sobretudo parteiras e
enfermeiros. Mais tarde passou a ministrar cursos de nível básico e
actualmente são administrados cursos de nível médio de Técnicos de Farmácia
(TF); Técnicos de Laboratório (TL); Técnicos de Medicina Preventiva e
saneamento do Meio (TMP/SM); Enfermeiras de Saúde Materno Infantil
(ESMI); Enfermagem Geral (E.G); Técnicos de Nutrição (TN); Técnicos de
Medicina Geral (TMG). Assim, esta IdF colocou ao mercado do trabalho na
área de saúde 1.582 profissionais de 1983 a 2014. Estes profissionais quanto
aos níveis de formação, pode se destacar 166 Enfermeiros Gerais.
A população estudantil em 2011, CFSI contava com 195 e em 2014 com
398 estudantes dos cursos médios iniciais e de promoção.
O Centro de Formação em Saúde de Massinga (CFSM) fica situada na
Estrada Nacional Número um (EN1), à 130KM da cidade de Inhambane, no
distrito e na vila sede de Massinga.
O CFSM segundo dados encontrados nos relatórios de actividades de
2011, o seu edifício principal foi construído pelo MISAU em 1995, com apoio da
cooperação Suíça, para a formação de Agentes Polivalentes Elementares
(APE´s), que serviriam de base da ligação entre a comunidade e os serviços de
saúde conforme o que preconizava a política de saúde. Não foi possível a
implementação do programa, mas o MISAU decidiu transformar as instalações
para a formação continua para os trabalhadores de saúde dentro do espirito de
melhoria do desempenho dos trabalhadores que traduz na melhoria de
qualidade na prestação de cuidados aos utentes.
Em 14 de novembro de 2002, foi inaugurado oficialmente a instituição
com a designação de Centro de Formação Continua em Saúde – Massinga
(CFCS-M). Com apoio de parceiros de Canadá, iniciou a formação de corpo
docente para atender as formações contínuas. Assim iniciava a sua história na
área de formação. Até em 2005, a IdF de Massinga a sua missão principal era
de formação de formadores, concepção do material para o ensino a distância,
31
implementação de estratégia de envolvimento comunitário para a saúde
caracterizado pela aproximação de trabalhadores de saúde as comunidades
para debates abertos dos assuntos que preocupam as comunidades entre
outras.
Com mudanças havidas no âmbito governativo, em 2006, o CFCS-M
deixa de se dedicar apenas em formações continuas, inicia com a nova era de
formação de quadros de saúde de nível básico inicial concretamente curso de
Agentes de Medicina Preventiva e Saneamento do Meio (AMP/SM).
Relativamente a população estudantil, o CFSM conta com estudantes de
cursos de Médio inicial e Médio Especializado. Com um total 374 seguindo
cursos de TMG, TMP/SM, ESMI, E.G e Especialização em Ensino (E.E).
O CFSM colocou no mercado 461 profissionais de 2005 a 2014, deste
número se destacam 40 docentes de diversas áreas de actuação no campo da
saúde.
3.3 UNIVERSO E AMOSTRA
Universo é um conjunto definido de elementos que possuem
determinadas características comuns (Gil,1999).
Para esta pesquisa, o universo foi constituído pelos profissionais de
Saúde que exercem a actividade da docência do regime efectivo ou eventual,
os que fazem parte da Direcção das IdF´s de Inhambane e Massinga, e mais
outros colaboradores destas instituições de formação entre homens e mulheres
num total de 96 individuos.
Amostra é subconjunto do universo ou da população (Gil, 1999). Neste
estudo a amostra da pesquisa abrangeu todos docentes e outros
colaboradores envolvidos no universo.
Nesta pesquisa, teve uma amostragem não-probabilística sendo por
acessibilidade ou conveniência, onde os colaboradores pesquisados foram
aqueles acessíveis na realização da pesquisa.
32
Assim a sua amostra constituiu por 4 gestores, 3 docentes eventuais, 3
administrativos e 26 docentes efectivos totalizando assim 36 individuos.
3.4 MÉTODOS E TÉCNICAS DE RECOLHA E ANÁLISE DE DADOS
3.4.1 Métodos de Pesquisa
O método, segundo GARCIA (1998), representa:
um procedimento racional e ordenado (forma de pensar), constituído por instrumentos básicos, que implica utilizar a reflexão e experimentação, para proceder ao longo do caminho (significado etimológico de método) e alcançar os objectivos pré-estabelecidos, no planeamento da pesquisa.
3.4.2 Método Bibliográfico
O método bibliográfico, é desenvolvido com base em material já
elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos e textos
retirados da internet (Gil, 2002).
Para concretização desta pesquisa, recorreu-se às várias fontes que
abordam sobre o tema em alusão, sobretudo: documentos publicados, livros,
revistas, planos, políticas e outros documentos relevantes do MISAU.
3.4.3 Questionário
Questionário é um instrumento de colecta de dados, constituído por
séries ordenadas de perguntas, que deve ser respondida por escrito e sem a
presença do entrevistador. Em geral o pesquisador envia o questionário ao
informante, e, depois de preenchido, devolve-o ao pesquisador (Lakatos e
Marconi, 1990).
Escolheu-se esta técnica, para garantir a liberdade dos docentes, corpo
directivo e outros colaboradores das duas IdF´s, ao responder as questões
definidas pela autora, e para garantir o anonimato em caso de receio por parte
33
dos questionados. Esta técnica, também garantiu a flexibilidade na colecta de
dados, conforme a citação abaixo:
o recurso ao questionário é necessário de cada vez que temos necessidades de informação sobre uma grande variedade de comportamentos de um mesmo individuo, comportamentos cuja a observação directa, mesmo que possível, levaria demasiado tempo (Serverino, 2002).
Nesta pesquisa o questionário aplicado consistiu num conjunto de
questões assertivas. Nestas questões assertivas, utilizou-se a tecnica de
escalonamento através do uso de uma escala nominal cujos extremos eram a
concordância e discordância, no final deixaram-se espaços para que os
questionados fizessem sugestões daquilo que consideravam importante para a
IdF melhorar e as estratégias que devem ser adoptadas para a questão em
análise.
3.4.4 Entrevista
A entrevista é um encontro entre duas pessoas, a fim de que uma delas
obtenha informações a respeito de determinado assunto, mediante
conservação de natureza profissional (Lakatos e Marconi, 1990).
O principal objectivo da entrevista é a obtenção de informações do
entrevistado, sobre determinado assunto ou problema.
Para esta pesquisa, esta técnica foi direccionada ao corpo directivo das
duas IdF´s, com o propósito de colectar e aprofundar várias questões
relacionadas com o problema de pesquisa.
3.4.5 Observação
Neste trabalho também foi utilizada a observação como técnica de
recolha de outros dados, que estão ligados ao problema.
Observação é método que consiste em olhar com muita atenção o facto
em estudo, pois, é uma técnica que facilita a percepção de um determinado
assunto de forma directa, sem nenhum intermediário e com rápido acesso a
34
dados sobre as situações habituais do grupo ou local em estudo. Sendo uma
pesquisa descritiva qualitativa e quantitativa esta técnica permitiu observar,
registar e correlacionar os factos.
Em forma sumária, para a concretização da pesquisa utilizou-se como
técnicas de recolha de dados: o questionário por inquérito para docentes e
outros colaboradores, entrevistas ao corpo directivo e observação directa.
3.5 ESTRATEGIA DE ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS
Através de questionário contendo questões escalonadas de 1 a 5
(discordo totalmente, discordo parcialmente, não discordo nem concordo,
concordo parcialmente e concordo totalmente), foram colectados dados para
a presente pesquisa, as informações apresentadas em forma de tabela, os
dados tratados de forma estatística e representadas através de percentagem.
O tratamento dos mesmos foi feito por meio do programa Microsoft
Excel 2013, através de tabelas e gráficos. Para o tratamento e análise
textual, foi utilizado o programa Microsoft Word 2013. Os dados recolhidos
no campo foram analisados com cuidado onde de 38 fichas preenchidas, se
conseguiu considerar os 36 questionários preenchidos correctamente.
35
CAPITULO 4 - APRESENTAÇÃO, INTERPRETAÇÃO E ANÁLISE
DOS DADOS
Este capítulo tem como actividade apresentar, analisar e interpretar os
dados colectados pela aplicação de instrumentos previamente produzidos
como é o caso de questionário aplicado aos docentes e o pessoal
administrativo e entrevistas aplicadas aos gestores das instituições de
formação em saúde da Província de Inhambane.
Assim, os dados estão repartidos em três partes sendo de forma isolada os
dois centros e mais tarde agrupados para se ter o resultado final da pesquisa.
Esta forma de trabalhar é referenciada (Yin, 1999), que diz a análise de dados
consiste em examinar, categorizar, tabular e, muitas vezes recombinar as
evidências no sentido de entender às proposições iniciais do estudo.
Desta feita, os depoimentos apresentados pelos entrevistados e inquiridos,
foram analisados descritivamente através de agrupamento de palavras-chave
formando categorias de significância.
36
4.1 APRESENTAÇÃO DA INFORMAÇÃO GERAL DOS INQUIRIDOS
Inicialmente apresentam-se as características descritivas de amostra a
seguir conforme os objectivos específicos propostos ao estudo, foram
apresentadas várias percepções dos inquiridos em relação à motivação,
atracção e retenção de docentes.
4.1.1 Inquiridos por IdF
Fonte: Ficha do questionário
Segundo os dados, 47% dos inquiridos são funcionários do CFSI e
restantes 53% são de Massinga não tendo tanta importância o elevado
número pelos inqueridos duma instituição em detrimento do outro.
Gráfico 1: Inquiridos por IdF
37
4.1.2 Género dos inquiridos
Neste item são apresentados o género dos inquiridos por cada
instituição de formação objecto do estudo.
Tabela 2: Género dos inquiridos por IdF
IdF Masculino Feminino Total
Inhambane 10 7 17
Massinga 10 9 19
Total 20 16 36
Fonte: Ficha do questionário
Fonte: Ficha do questionário
Segundo os resultados da pesquisa maior parte dos inquiridos foram do
sexo masculino correspondente a 56% e restantes 44% do sexo feminino.
Gráfico 2: Inquiridos por IdF
38
Do modo geral, pode-se afirmar que nas IdF´s pesquisadas há um equilibrio
quanto ao género.
4.1.2 Idade dos inquiridos
8.34
33.33 33.33
25
0
5
10
15
20
25
30
35
18-25 26-35 36-45 46
Gráfico 3: Distribuição de docentes por faixa etaria
Fonte: Ficha do questionário
Relativamente à variável idade, os resultados indicam que os
pesquisados são maioriatariamente jovens ocupando a faixa etária entre 26 a
45 anos que corresponde a (67%), seguida da fase mais adulta (+46 anos)
correspondente a (25%).
Tendo como base estes dados, pode-se depreender que os docentes
têm idade que representa uma população activa e produtiva, com capacidade e
está no auge de sua força, energia e resistência para a realização do trabalho
com a perfeição.
4.1.3 Tempo de Serviço dos inquiridos no SNS
Neste ponto são apresentados os dados referentes a idade dos
inquiridos no Serviço Nacional de Saúde, este tempo conta desde o tempo de
inicio de funções.
Gráfico 3: Faixa etária dos inquiridos
39
19.5 19.5
25
11
25
0
5
10
15
20
25
30
0-5 6 a 10 11 a 15 16 a 20 25
%
Anos
Gráfico 4: Tempo de Serviço no SNS
Relativamente ao tempo de serviço no SNS os dados revelam que em
61% dos docentes estão no SNS há mais de 10 anos, e, 39% estão há 10
anos ou menos.
Estes resultados mostram que os docentes afectos nas IdF´s da
Província de Inhambane, possuem experiência como quadros de saúde, que
podem passar as boas práticas para os seus alunos com segurança,
pressupõe-se que estes estejam bastante habilitados para transmitir
conhecimentos científicos aos estudantes.
4.1.5 Tempo de Serviço dos inquiridos na área de formação
Nesta parte, seguem os dados relativos ao tempo de serviço dos
inquiridos na área de formação.
53
33
5.5 5.5 3
0102030405060
0 a 5 6 a 10 11 a 15 16 a 20 20
%
Anos
Gráfico 5: Tempo de Serviço na Formação
Gráfico 4: Tempo de serviço no SNS inquiridos
Gráfico 5: Tempo de esrviço dos inquiridos na Formação
40
Quanto ao tempo de serviço na formação, os dados mostram que
53% do grupo pesquisado estão nesta área no intervalo entre 0 a 5 anos,
33% de 6 a 10 anos e restantes 5.5% e 3% são de 11 a 20 anos e mais de
25 anos respectivamente.
De acordo com estes dados, pode-se acreditar que os docentes que
participaram no estudo, na sua maioria já possuem uma experiência na área
de formação, e, pela natureza do trabalho docente, com o decorrer do tempo
irão aperfeiçoar as suas habilidades.
4.1.6 Formação Pedagógica dos inquiridos
A tabela e o gráfico abaixo, apresentam a formação dos inquiridos para o
processo de ensino e aprendizagem.
Tabela 3: Formação Pedagógica dos inquiridos
Tipo de formação
Fa
%
Universidade Pedagógica 7 19
Espelização em ensino 18 50
Actualização 11 31
Total 36 100
Fonte: Ficha de inquerito
Gráfico6: Formação Pedagógica dos inquiridos
19.4
50
30.6
0
10
20
30
40
50
60
UP Ensino Actualização
Gráfico 6: Formação Pedagógica dos Inquiridos
41
Em relação à variável formação pedagógica dos envolvidos no estudo,
resultados dão indicação de que 50% possuem a formação na área de ensino
em saúde, 31% sem formação e 19% tiveram formação na UP.
Os dados aqui apresentados levam-nos à pecepção de que os docentes
possuem habilidades psicopedagógicas necessárias para conduzir o processo
de ensino - aprendizagem de qualidade, apesar de existir um imperativo de
formar em pedagogia todo o corpo docente para conseguir organizar
situações de aprendizagem dos alunos segundo as necessidades.
4.1.7 Tipo de contracto dos inquiridos
Neste ponto, estao apresentados dados ligados ao tipo de contracto dos que
fizeram parte do estudo.
84
115
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Ecfetivos Eventuais Administrativo
Gráfico 7: Distribuição de docentes quanto ao contracto
Os resultados da pesquisa indicam que do universo pesquisado, 84%
dos docentes são do quadro efectivo das instituições alvos deste estudo,
enquanto que 11% são contratados para a prestação de serviços da docência
e 5% são de serviços administrativos.
Estes dados mostram claramente que a amostra do estudo foi do
pessoal afecto a tempo inteiro na IdF com maior ênfase ao corpo docente, o
que possibiltou melhor interacção e percepção das vivências reais de
condições laborais das IdF´s estudadas.
Gráfico 7: Tipo de contracto dos inquiridos
42
4.2. APRESENTAÇÃO, DISCUSSÃO E ANÁLISE DE RESULTADOS DA
PESQUISA
4.2.1. Condições das instalações das instituições
A tabela a seguir reflecte as opções dos inquiridos em relação as condições
das instalações onde trabalham.
Tabela 4: Condições das instalações das instituições
Tabulação das respostas dos inqueridos das IdFs da Província de Inhambane
PERGUNTA
PONTUAÇÃO
Discordo Totalmente
Discordo Parcialmente
Não discordo
nem Concordo
Concordo parcialmente
Concordo Totalmente
(n) % (n) % (n) % (n) % (n) %
O ambiente físico de trabalho é agradável 2 5.6 2 5.56 2 5.556 19 52.77 11 30.56
As salas específicas (Laboratório Humanístico, sala de informática, biblioteca estão adequadamente apetrechadas para facilitar o processo de ensino-Aprendizagem 2 5.6 7 19.44 2 5.556 19 52.77 6 16.66
Os equipamentos audiovisuais existentes nas salas de aulas funcionam bem 12 33.3 6 16.67 5 13.89 8 22.22 5 13.88
As condições da sala onde docentes trabalham fora da hora de leccionação são adequadas 9 25.0 5 13.89 5 13.89 15 41.66 2 5.55
As condições da sala onde o pessoal administrativo trabalha são adequadas 1 2.8 1 2.78 13 36.11 11 30.55 10 27.77
Estou satisfeita (o) com o meu ambiente de trabalho 2 5.6 1 2.78 6 16.67 15 41.66 12 33.33
Estou satisfeita (o) com o mobiliário existente na sala de professores 15 41.7 10 27.78 1 2.77 6 16.66 4 11.11
Fonte: ficha do questionário
De acordo com dados sobre as condições das instalações da
instituição, 49.99% dos inquiridos não concordam que os equipamentos áudio
43
visuais existentes nas sala de aulas funcionam bem, 16% foram sépticos em
relação à questão em análise. 69.43 % mostrou não estar satisfeita com o
mobiliário existente na sala dos professores e 38.88 % afirmaram que as
condições da sala onde o docente trabalha fora da hora de leccionação não
são adequadas.
Estes resultados remetem-nos a pensar que as condições oferecidas
para o funcionamento básico nas IdF´s da Província de Inhambane pouco
estão de acordo com as expectativas de docentes. Por assim dizer, os
docentes almejam ver condições de trabalho melhoradas para responderem
cabalmente com o Plano Nacional de Formação do MISAU.
44
4.2.2.Condições laborais nas IdF´s da Província de Inhambane
Tabela 5: Condições laborais
(n) % (n) % (n) % (n) % (n) %
Sinto-me orgulhosa (o) em trabalhar
nesta instituição de ensino 1 2.8 2 5.56 3 8.333 8 22.2222 22 61.111
Prefiro trabalhar como docente efectivo
numa IdF 22 61.1 1 2.78 5 13.89 7 19.4444 1 2.7778
Prefiro trabalhar como técnico de saúde
numa Unidade Sanitária 6 16.7 5 13.89 13 36.11 8 22.2222 4 11.111
É mais vantajoso ser docente eventual
que efectivo 5 13.9 4 11.11 5 13.89 13 36.1111 9 25
Acho que os horários de jornada de
trabalho para os funcionários do centro
são adequados 8 22.2 5 13.89 7 19.44 8 22.2222 8 22.222
A nomeação é segundo os cargos
ocupados pelos docentes efectivos 18 50.0 6 16.67 7 19.44 2 5.56 3 8.3333
A organização do horário dos docentes
é adequada4 11.1 7 19.44 10 27.78 11 30.5556 4 11.111
O tempo de laser para os docentes
efectivos é bem aproveitado 5 13.9 6 16.67 15 41.67 8 22.2222 2 5.5556
O tempo de descanso dos docentes
efectivos está de acordo com as
normas de trabalho 6 16.7 3 8.33 12 33.33 7 19.4444 8 22.222
O tempo para as férias dos docentes
efectivos é bem aproveitado pelos
mesmos 4 11.1 3 8.33 11 30.56 4 11.1111 14 38.889
Existe plano de carreira na minha
instituição de formação onde trabalho 8 22.2 7 19.44 14 38.89 3 8.33 4 11.111
O processo de promoção e progressão
na carreira está em conformidade com
as normas 6 16.7 7 19.44 14 38.89 5 13.8889 4 11.111
A sua capacidade profissional é
valorizada 4 11.1 3 8.33 7 19.44 16 44.4444 6 16.667
Sinto-me valorizada(o) pela instituição 3 8.3 5 13.89 1 2.778 16 44.4444 11 30.556
Tabulação das respostas dos inqueridos das IdFs da Província de Inhambane
PERGUNTA
PONTUAÇÃO
Discordo
Totalmente
Discordo
Parcialmente
Não
discordo
nem
Concordo
Concordo
parcialmente
Concordo
Totalmente
Fonte: ficha do questionário
Relativamente às condições laborais, 83.3 dos inquiridos concordam
totalmente que sentem o orgulho em trabalhar na instituição; mas 64% dos
mesmos discordam na preferência de trabalhar como docente efectivo numa
IdF. Por um lado, 31% prefere trabalhar como técnico de saúde numa unidade
45
sanitária, enquanto que 36.1% permaneceram sépticos em relação a
preferência de trabalhar numa unidade sanitária. Por outro lado, 61%
concordam totalmente que é mais vantajosos ser docente eventual que
efectivo. Assim como 66.66% dos entrevistados referiu que a nomeação não
obedece os cargos ocupados pelos docentes, 41.66% discorda que exista
plano de carreira na instituição de formação onde trabalham, 38.8%
permaneceram sépticos.
Segundo os dados, pode - se acreditar que os inquiridos estimam o seu
local de trabalho mas cargos ocupados pelos docentes nas instituições
estudadas, não são remunerados, podendo desta forrma contribuir para
insatisfação no trabalho. Considerando a teoria de dois factores de Frederick
Herzberg estudados no enquadramento conceptual deste trabalho, esses
factores foram apontados pelos autores Lazzareschi (2009), Gonçalves (2010),
Martinez (2002) e Chiavenato (2007), que a motivação será maior se o
desempenho das funções dos profissionais proporciar a oportunidade de
aprender, de crescer pessoal e profissionalmente, de vislumbrar a perspectiva
de promoção e de seguir uma carreira o que o docente efectivo não tem.
46
4.2.3. Compensanção Para Docentes
Tabela 6: Respostas sobre Compensação de Docentes
(n) % (n) % (n) % (n) % (n) %
Os salários são pagos com
regularidades 5 13.9 5 13.89 1 2.778 5 13.8889 20 55.556
Regularmente tenho auferido horas
extras 15 41.7 7 19.44 8 22.22 0 0 6 16.667
Alguma vez foi contemplado na
premiação 14 38.9 5 13.89 6 16.67 3 8.33 8 22.222
Regularmente tenho recebido os
incentivos salariais 19 52.8 7 19.44 7 19.44 1 2.78 2 5.5556
Existe plano de subsídio de risco na
instituição de formação onde trabalho 13 36.1 2 5.56 8 22.22 7 19.4444 6 16.667
Existe plano de abonos de férias na
instituição de formação onde trabalho 21 58.3 3 8.33 9 25 1 2.78 2 5.5556
Tabulação das respostas dos inqueridos das IdFs da Província de Inhambane
PERGUNTA
PONTUAÇÃO
Discordo
Totalmente
Discordo
Parcialmente
Não
discordo
nem
Concordo
Concordo
parcialmente
Concordo
Totalmente
Fonte: ficha do questionário
De acordo com os dados desta pesquisa, 69.43% dos entrevistados não
concorda que regularmente tenham auferido horas extras, 49.99% nunca foram
contemplados na premiação; 80.54% não recebem regularmente os incentivos
salariais e 66.66% discordam da existência de plano de abonos de férias nas
instituições onde trabalham.
Estes dados mostram que as formas de compensação dos docentes
efctivos das IdF´s de Inhambane não obedecem uma regularidade no
pagamento de horas extras, incentivos salariais entre outros, situação que
podem perigar na atracção, motivação e retenção de recurso humanos desta
área. Estes dados, justificam o facto de os docentes prefiram trabalhar em
regime de eventuais. Pois, os funcionários apreciam outros incentivos salariais
que auferem nas unidades sanitárias.
47
Esta situação está, de acordo com plasmado em Chiavenato (2007), um
dos factores que mais desmotiva um profissional é considerar-se injustiçado em
sua remuneração, pois ela afecta não só o seu nível material, mas também o
bem-estar psicológico das pessoas.
Estes resultados assemelham dos focados no enquadramento conceptual deste
trabalho, apontado pela autora Moreira (2012).
48
4.2.4. Plano Nacional de Formação
Tabela 7: Plano Nacional de Formação
(n) % (n) % (n) % (n) % (n) %
A instituição divulga o Plano Nacional
de Formação 4 11.1 4 11.11 6 16.67 5 13.8889 17 47.222
Como classifica as condições da IdF
relacionando com Plano Nacional de
formação 4 11.1 4 11.11 8 22.22 13 36.1111 7 19.444
As salas de aulas existentes
correspondem com os critérios
definidos pelo MISAU2 5.6 0 0.00 11 30.56 14 38.8889 9 25
O Número de docentes efectivos está
de acordo com as normas
estabelecidas pelo MISAU 12 33.3 4 11.11 12 33.33 5 13.8889 3 8.3333
Para cumprir com o plano nacional de
formação a IdF aluga as salas de
outras instituições 23 63.9 6 16.67 5 13.89 2 5.55556 0 0
Como avalia os mecanismos de
comunicação existentes na IdF 3 8.3 5 13.89 8 22.22 15 41.6667 5 13.889
O que acha quanto ao envolvimento de
docentes na tomada de decisões 2 5.6 6 16.67 3 8.333 20 55.5556 5 13.889
Os colaboradores no geral são
envolvidos na gestão da IdF 3 8.3 6 16.67 8 22.22 17 47.2222 2 5.5556
Como classifica o processo de
comunicação da direcção para os
colaboradores 3 8.3 1 2.78 7 19.44 16 44.4444 9 25
Eu e meus colegas formamos uma
equipa de trabalho 1 2.8 1 2.78 0 0 10 27.7778 24 66.667
Confio nos meus colegas de trabalho 1 2.8 2 5.56 2 5.556 16 44.4444 15 41.667
Existe a comunicação de novos
procedimentos e normas de trabalho3 8.3 2 5.56 9 25 13 36.1111 9 25
Regularmente no meu trabalho nos
reunimos para planificar em conjunto
os trabalhos da instituição 2 5.6 2 5.56 2 5.556 11 30.5556 19 52.778
Compartilhamos as experiencias entre
colegas 2 5.6 0 0.00 4 11.11 18 50 12 33.333
A direcção do centro usa o diálogo
para resolver problemas do trabalho 3 8.3 1 2.78 6 16.67 7 19.4444 19 52.778
Tabulação das respostas dos inqueridos das IdFs da Província de Inhambane
PERGUNTA
PONTUAÇÃO
Discordo
Totalmente
Discordo
Parcialmente
Não
discordo
nem
Concordo
parcialmente
Concordo
Totalmente
Fonte: ficha do questionário
Segundo os dados, os entrevistados afirmaram na sua maioria (80.54%)
ter conhecimento que as IdF´s não alugam sala de aulas extras, mas também,
49
concordaram que as salas de aulas existentes obedecem os critérios definidos
pelo MISAU; A maior parte (61.01%) destes concorda que há divulgação do
plano nacional de formação pela instituição.
De acordo com estes resultados, pode – se acreditar que as sala de
aulas existentes nas IdF´s pesquisadas, satisfazem a demanda. Todavia, a
maior parte discorda e ou mostrou- se séptico em relação à questão sobre o
número de docentes efectivos, se estaria de acordo com as normas
estabelecidas pelo MISAU.
50
4.2.5. Mecanismos de Comunicação na IdF
Tabela 8: Mecanismos de Comunicação na IdF
(n) % (n) % (n) % (n) % (n) %
Como avalia os mecanismos de
comunicação existentes na IdF 3 8.3 5 13.89 8 22.22 15 41.6667 5 13.889
O que acha quanto ao envolvimento de
docentes na tomada de decisões 2 5.6 6 16.67 3 8.333 20 55.5556 5 13.889
Os colaboradores no geral são
envolvidos na gestão da IdF 3 8.3 6 16.67 8 22.22 17 47.2222 2 5.5556
Como classifica o processo de
comunicação da direcção para os
colaboradores 3 8.3 1 2.78 7 19.44 16 44.4444 9 25
Eu e meus colegas formamos uma
equipa de trabalho 1 2.8 1 2.78 0 0 10 27.7778 24 66.667
Confio nos meus colegas de trabalho1 2.8 2 5.56 2 5.556 16 44.4444 15 41.667
Existe a comunicação de novos
procedimentos e normas de trabalho 3 8.3 2 5.56 9 25 13 36.1111 9 25
Regularmente no meu trabalho nos
reunimos para planificar em conjunto
os trabalhos da instituição 2 5.6 2 5.56 2 5.556 11 30.5556 19 52.778
Compartilhamos as experiencias entre
colegas 2 5.6 0 0.00 4 11.11 18 50 12 33.333
A direcção do centro usa o diálogo
para resolver problemas do trabalho
3 8.3 1 2.78 6 16.67 7 19.4444 19 52.778
Tabela 7: Tabulação das respostas dos inqueridos das IdFs da Província de Inhambane
PERGUNTA
PONTUAÇÃO
Discordo
Totalmente
Discordo
Parcialmente
Não
discordo
nem
Concordo
parcialmente
Concordo
Totalmente
Fonte: ficha do questionário
Os mecanismos de comunicação existente entre corpo directivo e
colaboradores estimula a motivação dado que dos 36 inquiridos, 30 que
correspondem a 83% mostraram que existe um mecanismo de comunicação
51
saudável nas IdF´s que possibilita uma interacção entre os gestores, corpo
docente, bem como com os colaboradores da área administrativa.
Com estes resultados pode - se assumir que a produtividade nessas
instituições é maior, dado que, há participação de todos na tomada de
decisões, apesar de ainda existir um número significativo de entrevistados
sépticos. De igual modo acredita-se que os mecanismos de comunicação
existentes pode ser um ponto de alavanca que assegura o entusiasmo e
dinamismo na persecussão do Plano Nacional de Formação.
Os trabalhadores e seus representantes não devem ser simplesmente
consultados ou informados sobre o que está acontecendo, mas devem ser
activamente envolvi-dos, sendo solicitados a dar idéias e opiniões, e tê-las
ouvidas e implementadas. (OMS, 2010).
4.2.6. Aspectos importantes que a IdF tem por melhorar
Na penúltima questão, procurou-se saber dos inquiridos o que a IdF deveria
melhorar e as respostas comuns foram:
Valorização do docente efectivo;
Equipamento e mobiliário da sala dos professores;
Planificação das promoções e progressões na carreira;
Cumprimento do plasmado no EGFAE no que diz respeito aos direitos e
deveres;
Criação e implementação da carreira do docente em saúde;
Envolvimento do docente na tomada de decisões;
Formação contínua do docente;
Actualização de novos procedimentos aos docentes efectivos
Nestes depoimentos, nota-se os sentimentos de frustração, de culpa, de
não reconhecimento que foram expressos pelos pesquisados. Como se pode
notar as expressões como: valorizar o docente, criar carreira do docente em
saúde, são exemplo do explicitado. Estes sentimentos podem provocar a
desmotivação e consequentemente afectar a qualidade do PEA.
52
4.2.7.Estratégias que a IdF deve adoptar para atracção, retenção e
motivação de docentes
A última questão procurou, levantar junto aos inquiridos as estratégias que
a IdF deve usar para poder motivar, atrair e reter os docentes onde as
respostas que mais se evidenciaram foram:
Criar ambiente e instrumentos de trabalho para todos;
Pagamento regular de horas extras;
Pagamento de ajudas de custos para docentes que se deslocam;
Criação de carreira de docentes;
Criação de incentivos para docentes;
Progressão na área da docência;
Disponibilizar transporte para docentes efectivos.
Estas estratégias que os questionados propõem revelam o desencanto com
a experiência na área da docência. Com efeito, nestes depoimentos, revelam a
necessidade de o docente progredir na carreira que já abraçou. As frases
como: criação da carreira de docentes; criação de incentivos para docentes,
pagamento de ajudas de custo quando docente se desloca em serviço são
testemunho desse desencanto.
Com base no exposto e baseando em Broxado (2001) que refere “ se
quisermos modificar a motivação (….) é imprescendivél que se toque e aborde
também sobre: salários e benefícios, oportunidade de carreira, segurança e
confiança na gestão, orgulho do trabalho e da empresa. Neste sentido, se se
quer a motivação dos docentes e a sua posterior retenção torna-se necessário
repensar as condições de trabalho.
53
4.3. APRESENTAÇÃO DE DADOS DE ENTREVISTA
A entrevista foi aplicada aos gestores num total de 4 sendo 1 Administrador, 1
Directora Pedagógica, 2 Directores Gerais onde se obtiveram os seguintes
dados:
4.3 .1 Centro de Formação em Saúde de Inhambane
Tabela 9: Efectivo de Docentes por área de formação em exercício no CFS
Inhambane.
Area Ocupacional Docentes Efectivos
Docentes Eventuais
Fa % Fa %
EG 5 29 4 17
ESMI 3 18 6 25
TMG 4 23 3 12
TMP 1 6 0 0
TN 1 6 5 21
TLb 1 6 0 0
TF 1 6 0 0
TMFR 1 6 6 25
TOTAL 17 100 24 100
Fonte: Relatórios do CFS Inhambane
De acordo com a informação contida na tabela 8, maior parte dos
docentes que lecionam nesta instituição 58.5% são eventuais. Os restantes
41.5% compõem o corpo docente efectivo, os cursos de TMP,TN,TL,TF,TMFR
estão representados apenas por um docente cada.
Estes resultados vêm sustentar que maior parte dos docentes que
leccionam nas IdF´s em estudo, preferem leccionar no regime eventual, ao
54
invês de ser efectivo, esta preferência pode estar provavelmente associada à
falta incentivos e não pagamento de horas extras de forma regular. Por um
lado esta situação, pode influenciar também nos produtos, percebendo que o
docente para realizar com eficiência a sua função deve possuir dentre várias
qualificações técnica-cintificas o dominínio dos métodos e técnicas
pedagógicas, aplicando-os às caracteristicas particulares dos conteúdos a
transmitir (Machado, 1995).
4.3.2 Cursos que decorrem no CFS de Inhambane
Tabela 10: Cursos na IdF de Inhambane no ano 2014
Curso Nº de Turmas
Enfermagem Geral 5
ESMI 4
TMG 1
TMP 1
TN 1
TL 1
TF 1
Total 14
Fonte: Relatórios do CFS Inhambane
Como nos ilustra a tabela, os resultados apontam que no Centro de
Formação de Inhambane conta com 7 (sete) cursos, distribuidos em 14 turmas
a decorrerem em simultâneo.
Estes dados, demonstra a descrepância entre o plasmado no
Regulamento de Organização e de Funções anunciado na problematização
desta pesquisa no que diz respeito ao número de docentes efectivos .
4.3.3 Infraestruturas básicas para o funcionamento
A IdF conta com 6 Salas de aulas; 2 Laboratórios (Humanistico e
Multidisciplinar); 1 Biblioteca; internato com 64 lugares para alojar estudantes
55
de ambos sexos; 1 Auditório com 84 lugares; uma sala de informática com 35
computadores funcionais ;1 sala de professores com 2 computadores; Não tem
vestiário para estudantes assim como para docentes.
Em termos de equipamento didactico, CFS Inhambane possui: 1
Fotocopiadora que funciona com dificuldades; 6 Data show; 6 Computadores
portateis; 2 Retroprojectores; 6 Impressoras; 2 Maquinas fotograficas; 1 DVD; 1
Video e 1Televisor. Ainda conta com 2 casas para o corpo directivo da IdF.
Estes dados mostram a clara preocupação para melhoria de
condições do aluno e do processo de ensino - aprendizagem. Mas divergem
com as normas de abertura de cursos e campos de estágio menciados neste
documento.
Segundo estes dados, a situação de insuficiência de docentes é
devera preocupante e, isso mostra o espaçamento existente entre as normas
difinidas pelo MISAU com a realidade da vida das IdF´s objectos de estudo.
Gráfico 8: Distribuição de docentes na IdF de Inhambane em relação
ao previsto
56
4.3.4 Centro de Formação em Saúde de Massinga
Tabela 11: Efectivos de Docentes por area de formação em exercicio no
CFS Massinga.
Area Ocupacional Docentes
Efectivos
Docentes Eventuais
Fa % Fa %
EG 5 31.25 6 19
ESMI 4 25 7 22
TMG 2 12.5 7 22
TMP 5 31.25 3 9
Outras 0 0 9 28
TOTAL 16 100 32 100
Fonte: Relatórios do CFS Massinga
De acordo com os resultados desta pequisa, maior parte dos
docentes que lecionam nesta instituição, correspondentes a 67% são
enventuais e restantante 33% são efectivos desta percentagem a área de
TMG é que apresenta menor número docentes efectivos com 4%.
Estes resultados, expõe a situação de que os quadros de saúde,
preferem trabalhar como eventuais numa IdF devido os beneficios que esta
posição traz.
57
4.3. 5 Cursos que decorrem no CFS de Massinga
Tabela 12: cursos na IdF de Massinga no ano 2014
Curso Nº de Turmas
Enfermagem Geral 3
ESMI 4
TMG 3
TMP 3
Especialização em Ensino 1
Total 14 Fonte: Relatórios do CFS Massinga
Os reultados desta pesquisa revelam que o CFSM contam com 5 cursos
distribuidos em 14 turmas.
Estes pode estar a demonstrar a sobrecarga que os docentes efectivos
têm no seu dia a dia que assemelha aos resultados encontrados nos estudos
realizados por (Moreira, 2011/2012), (Cavaignac, 2012), (Santos, 2011)
mencionados no referencial teorico deste trabalho..
4.3.4 Infraestruturas básicas para o funcionamento da IdF de massinga
A IdF conta com 6 Salas de aula; 1 Laboratório Multidisciplinar; 1
Biblioteca; internato com 100 lugares para alojar estudantes de ambos sexos; 1
sala de professores, 1 sala de informática com 15 computadores funcionais;
Cada professor com computador da mesa e 2 vestiários para estudantes.
Equipamento didáctico, CFS de Massinga possui: 1 Fotocopiadora que
funciona com dificuldades; cada sala de aulas com Data show que totaliza 7; 6
Computadores portáteis; 2 Retroprojectores; 3 Impressoras; 5 Máquinas
fotograficas; 3 DVD; 2 Videos e 3 Televisores.
Para além do exposto a instituição de formação de Massinga conta com
10 casas para o seu corpo docente efectivo.
Estes resutados se assemelham com os do CFSI.
58
Gráfico 9: Distribuição de docentes na IdF de Massinga em relação ao
previsto
59
CAPÍTULO 5 - CONCLUSÕES FINAIS, RECOMENDAÇÕES E
LIMITAÇÕES DO ESTUDO
O presente estudo com objectivo de analisar as condições de trabalho
tendo em conta a sua influência relativa à motivação, atracção e retenção dos
docentes nas IdF’s da Província de Inhambane, buscou identificar as condições
laborais nas IdF´s; descrever as formas de compensação dos docentes
efectivos; bem como relacionar com o plano de formação definido pelo MISAU
e, por fim, descrever como os mecanismos de comunicação existentes entre a
direcção e os colaboradores estimula a motivação.
5.1 CONCLUSÕES FINAIS
As condições laborais existentes nas IdF’s da Província de Inhambane
pouco proporcionam satisfação aos docentes efectivos. Provavelmente esteja
aliada à não nomeação segundo os cargos ocupados pelos docentes, falta do
plano de carreira, salas de trabalho de docentes com deficientes condições e o
mobiliário das salas dos professores que não lhes oferece conforto e bom
ambiente de trabalho. Pode-se dizer ainda existem deficientes elementos
motivadores que possam atrair novos técnicos de saúde para se ingressar no
quadro de docentes efectivos, bem como para manter os que já se encontram
afectos nas IdF´s. Esta fraca motivação dos docentes efectivos leva-os a
excercer a sua actividade como cumprimento do dever, pela determinação e
vontade de ensinar, clamando pela melhoria das condições, pois, os mesmos
poucos têm a preferência de contracto a tempo inteiro. Contudo, eles têm uma
expectativa de ver um dia o técnico de saúde especializado em ensino incluso
no qualificador profissional como docente. A inclusão no qualificador do tecnico
de saúde especializado em ensino pode ser uma forma de favorecer a
oportunidade de realização profissional de docentes efectivos influenciando
assim atracção de outros trabalhadores.
As condições de trabalho existentes nas IdF´s da Província de
Inhambane tendo em conta ao PNF, estão parcialmente dissociados aos
60
critérios para abertura de cursos e do regulamento de organização e funções
das IdF´s do MISAU devido deficiências em recursos humanos, materiais e
equipamentos pouco funcionais. Todavia, o corpo docente e outros
colaboradores conhecem o Plano Nacional de Formação, como resultado da
divulgação do mesmo pelas direcções.
A compensação para os docentes efectivos das IdF’s da Província de
Inhambane favorece parcialmente a atração de outro pessoal. Esta pode ser
um fundamento que faz com que os docentes efectivos, prefiram trabalhar
como eventuais de modo a se beneficiarem de incentivos extra salarias
oriundos da leccionação nas IdF´s, em regime de contractos de curta duração,
visto os resultados deste estudo indicam que o docente efectivo somente tem a
garantia do salário. Os entrevistados na sua maioria concordam totalmente que
o salário é a única remuneração que auferem com regularidade, e não se
beneficiam de outros bonus até mesmo ajudas de custo quando deslocam em
serviço no processo de ensino - aprendizagem.
A comunicação entre o corpo directivo e os colaboradores, apresentou
uma percentagem elevada (83%) que é positivo, porém torna-se necessário
prestar atenção esta variável por parte das direcções das IdF´s devido aos
17% que não concordam.
Concluiu-se também que os questionados apesar da insatisfação nas
condições de trabalho, se orgulham em trabalhar nas instituições objectos
deste estudo.
considerando os objectivos deste trabalho, nas IdF´s de Inhambane de
modo geral, foi possível identificar as variáveis que contribuem de forma
positiva e aqueles que contribuem negativamente na motivação, atracção e
retenção de docentes.
61
5.2 RECOMENDAÇÕES
Para os docentes:
Que apesar das dificuldades devem continuar a trabalhar para formar
novos técnicos de qualidade que possam continuar a dar assistência às
comunidades.
Que criem mecanismos de comunicação com as instâncias superiores
como o caso dos gestores das IdF´s, de forma a se criarem condições de
trabalho, assim como as condições socio – economicas;
Aos Gestores das IdF´s:
Programem intercâmbios profissionais com outras IdF´s de modo a
colher experiências relacionadas com aspectos verificados neste estudo.
Melhorem cada vez mais a comunicação com os docentes e outros
colaboradores de modo a encorajá-los a continuar nas IdF´s.
Garantam a manutenção dos equipamentos de trabalho (material
informáticos e mobilírio).
Criem mecanismos de atracção e contratação de mais docentes
efectivos.
À Direcção Provincial de Saúde de Inhambane:
Que tenha mais sensibilidade na afectação do pessoal para o trabalho
docente nas IdF´s.
Que troque experiências com outras DPSs para perceber como se
articula com outras instituições no processo de motivação de docentes e
pagamentos das deslocações e horas extras.
62
Ao Ministério da Saúde:
Crie um curso superior na área de Especialização em Ensino para os
docentes efectivos;
Crie condições para melhorar as condições de trabalho do docente da
IdF;
Melhore condições socio-económicas do docente efectivo;
Apoie mecanismos de apoio directo às IdF´s e seus quadros efectivos.
Coordene com o Ministério da Administração Estatal de modo a
enquandrar docentes das IdF´s no qualificador profissional na carreira docente
da saúde ou Instrutor Técnico Pedagógico de Saúde.
A Universidade Politécnica
Que estimule a outros estudantes a realizar pesquisa do género nas
principais IdF´s (Institutos de Ciências de saúde de Maputo, Beira e Nampula)
pelas suas dimensões e por possuir mair número de docentes e que incluam
também aspectos relacionados com a carga horária.
63
5.3 LIMITAÇÕES DA PESQUISA
Partindo do pressuposto de que todo o trabalho tem possibilidades e
limitaçõe, é conveniente antecipar-se a explicar as limitações sofridas pela
pesquisa que, todavia, não invalidaram sua realização. As limitações desta
pesquisa residem nos seguintes aspectos:
A pesquisa poderia ter apresentado um nível mais elevado de
abordagem se não tivesse havido dificuldades na localização de bibliografia
relevante sobre IdF´s do MISAU.
Podem ser consideradas limitações pelo facto do estudo não ter sido
realizado em IdF´s com maior número de docentes e turmas.
Este estudo, sua aplicação fica restrita apenas à IdF´s da Provincia de
Inhambane. Assim sendo, os resultados não podem ser generalizados às
demais instituições de formação;
A outra limitação prende-se com a aplicação do instrumento ou seja, o
facto de o seu preenchimento ser abrangente aos outros colaboradores,
implicando a dificuldade em obter uma amostra mais significativa. Devido a
problemas que surgiram em alguns questionários, o número da amostra foi
consideravelmente diminuído. Foram recolhidos questionários em branco ou
mal preenchidos ou preenchidos de uma forma pouco reflectida relativamente à
temática.
64
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Assunção, D. A. (2010). Condições de Trabalho Docente In: D.A. Oliveira. Belo
Horizonte. Brasil.: UFMG/Faculdade de Educação.
Broxado, S. (2001). A Verdadeira Motivação na Empresa. Entendendo a
Psicologia Organizacional e Dicas para a Motivação no Dia-a-Dia das
Empresas. Brasil: QUALITYMARK.
Carvalho, T. M. (2007). Condições de Trabalho Docente e Saúde na Bahia:
estudo epidemiologico. Bahia. Brasil.
Cavaignac, M. L. (2012). Condições de Trabalho Docente no Capitalismo
Contemporâneo: um estudo de caso na esfera privada com professores
assistentes sociais. Fortaleza: UECE/UFC.
Chiavenato, I. (2006). Recursos Humanos. O Capital Humano das
Organizações. São Paulo: Atlas, 8ª Edição.
Chiavenato, I. (2007). Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas.
6ª Edição.
Dicionário Ilustrado da Língua Portuguesa. (2001). Porto Portugal: Porto.
Dutra, J. S. (2006). Gestão de Pessoas. Modelos, Processos, Tendencias e
Perspectivas. São Paulo: Atlas. 1ª Edição.
Estatal, M. d. (2005). Perfil da Província de Inhambane. Maputo.
Gil, A. C. (1999). Métodos e Teorias de Pesqquisa Social. São Paulo: Atlas. 5ª
Edição.
Gil, A. c. (2001). Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. São
paulo: Atlas.
Gonçalves, S. d. (2010). Trabalho Docente em Instituições de Ensino Privado .
Condições e Exercicio Profissional. Maceió, Brasil.
65
Lakatos, E. M. (2007). Sociologia da Administração. São Paulo: Atlas. 1ª
Edição.
Lazzareschi, N. (2009). Sociologia do Trabalho. Brasil: Curitiba IESDE.
Libâneo, J. C. (2001). Que Destino os Educadores Darão a Pedagogia? In
Selma GarridoPimenta (Coord.) Pedagogia, Ciências da educação . São
Paulo : Cortez.
Machado, A. d. (1995). A Função do Formador. Lisboa: Gadiva.
Marconi, E. M. (2002). Técnicas de Pesquisa. São Paulo: Atlas. 5ª Edição.
Marconi, E. M. (2006). Metodologia Científica. São Paulo: Atlas.
Martinez, M. C. (2002). As Relações entre a Satisfação com Aspectos
Psicossociais no Trabalho e a Saúde do Trabalhador. São Paulo:
Universidade de São Paulo. Faculdade de Saúde Pública.
Maximiano, A. C. (2007). Introdução à Administração. São Paulo: Atlas. 7ª
Edição.
Ministerio da Saúde, D. d. (2015). Recrutamento de docentes para IdFs.
Reunião Técnica da Formação (p. 12). Maputo: MISAU.
Ministério da Saúde, D. d. (2009). Regulamento de Organização e Funções das
Instituições de Formação do MISAU. MISAU, 8-9.
Ministério da Saúde, D.. d. (2011). Normas e Critérios para Abertura de Cursos
e Selecção de Campos de Estágios. MISAU, 9-10.
Moreira, V. M. (2011/2012). Condições de Trabalho e de Saúde em Contexto
Escolar. Porto Portugal: Faculdade de Engenharia da Universidade do
Porto.
OMS. (2010). Ambiente deTrabalho Saudáveis: Um modelo para acção. Para
empregadores, trabalhadores, formuladores de políticas e profissionais.
Brasilia: SESI.
66
Parot, R. D. (2001). Dicionário de Psicologia. Lisboa: CLIMEPSI.
Santos, C. S. (2011). Carência de Professores, Condições de Trabalho e
Motivação pela Carreira Docente. Fortaleza Brasil: UECE/UFC Ciências
de Química.
Serverino, A. J. (2002). Metodologia de Trabalho Científico. São Paulo: Cortez.
20ª Edição.
Tamayo, Á. (2000). Prioridades Axiológicas e Satisfação no Trabalho. Revista
de Administração. V.35, n.2 . 37- 47.
Yin, R. K. (1999). Estudo de Caso: Planejamento e Métodos 2ª Edicao. Porto
Alegre. Brasil: Bookman.
67
7. GLOSSÁRIO
Amplitude Extensão,
grandeza,
vastidão
Apreciam Estimam, prezem
Atributos
pessoais
Sinais pessoais,
qualidades
pesoais
Cabalmente Plenamente,
Completamente,
absolutamente
Colaboradores Parceiros,
Coadjuvantes,
Contribuintes
Compelidos Obrigados,
Forçados,
Impostos,
Empurrados
Compilação Colecção,
Recolheita
Depoimentos Declarações,
Testemunhos,
Provas
Destituídos Carecidos,
carentes
Docentes
eventuais
Docentes
casuais,
acidentais,
incertas
Empreender Tentar, resolver,
delinear, executar
Estabilidade Firmeza,
Segurança,
Permanência
Evasão; Fuga, escapa
Extenuantes, Esgotante,
cansativo,
exaustante
Filiações Conexões,
relações
Formação
psicopedagógica
Formação em
Psicologia e
Pedagogia
Geradoras Causadoras,
produtoras,
criadoras
Impulsiona Estimula, impele,
anima
Incentivos
salarias
Estímulos
Salariais
Influentes Importantes,
dominantes,
poderosas
Insuficiência Escassez, falta,
carência
Laboratório
humanístico
Sala para práticas
simuladas em
manequim e
modelos
anatómicos
Laboratórios
multidisciplinares
Salas de práticas
que podem ser
usadas em
diferentes
situações
Manequins Modelos
Premente Aflitivo, insistente,
68
angustiante
Premissa Princípio
Presteza Dinamismo,
prontidão,
agilidade
Propiciar Favorecer,
proporcionar,
ajudar
Prossecução Prosseguimento,
Andamento
Relações amicais Ligações de
amizade,
conexões de
amizade
Repercutem Refectem,
influenciam,
afectam
Subcontrato
horista
Contrato pagos
mediante horas
do trabalho
Uma propensão Uma tendência,
uma inclinação
Vislumbrar Descortinar,
enxergar
69
8. ANEXOS
70
ANEXO 1: INSTRUMENTOS DE RECOLHA DE DADOS
A. INQUÉRITO PARA A INSTITUIÇÃO DE FORMAÇÃO
O presente questionário visa recolher informações, junto dos profissionais
que trabalham nas instituições de formação de saúde da província de
Inhambane, que permitam analisar o seu nível de satisfação face às
condições de trabalho da sua instituição de formação. Pelo que solicita-se a
sua contribuição pois se espera que resultados deste estudo contribuam para
a melhoria de condições de trabalho dos docentes. Os dados são
confidenciais e apenas serão válidos se preencher correctamente o inquérito
sem usar informações de terceiros.
Agradecemos desde já a sua colaboração.
Tempo previsto para o preenchimento ± 15 Minutos
0. LOCALIZAÇÃO DA IdF E IDENTIFICACÇÃO DO INQUERIDO
CENTRO DE FORMAÇÃO DE SAÚDE DE __________________________
1. IDENTIFICAÇÃO (Por favor, assinalar com um X)
1.1. Género: M F
1.2. Idade (Por favor, assinalar com um X no retângulo abaixo, no intervalo que corresponde a sua idade)
1 2 3 4 5 6 7 8
18-20 21-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 +50
71
1.3 INQUERIDO (Por favor, assinalar com um X no retângulo abaixo, no intervalo que corresponde a sua função na IdF)
1 2 3 4 5 6
Docente
Efectivo
Docente
eventual
Administrativo Director
geral
Director
pedagógico
Director
administrativo
1.4 TEMPO DE SERVIÇO NO SNS (Por favor, assinalar com um X no retângulo abaixo, no intervalo que corresponde ao tempo de serviço no SNS)
1 2 3 4 5 6 7
0-5 6-10 11-15 16-20 21-25 26-30 +35
1.4 TEMPO DE SERVIÇO NA FORMAÇÃO (Por favor, assinalar com um X no retângulo abaixo, no intervalo que corresponde ao tempo de serviço na docência)
1 2 3 4 5 6 7
0-5 6-10 11-15 16-20 21-25 26-30 +35
6.1 FORMAÇÃO PSICOPEDAGÓGICA (Por favor, assinalar com um X no retângulo abaixo, no intervalo que corresponde a sua formação na docência)
Com formação na Universidade Pedagógica
Com formação de especialização em ensino
Sem formação apenas actualização no trabalho
72
B. Para responder o questionário abaixo considere os seguintes conceitos: 1- Discordo totalmente 2- Discordo parcialmente 3- Não concordo nem discordo 4- Concordo parcialmente 5- Concordo totalmente
(Por favor marque com X uma alternativa em cada linha segundo a sua opção)
PERGUNTAS 1 2 3 4 5
2.
CO
ND
IÇÕ
ES
DA
S IN
ST
AL
AÇ
ÕE
S D
A
INS
TIT
UIÇ
ÃO
2.1 O ambiente físico de trabalho é agradável
2.2 As salas específicas (Laboratório Humanístico, sala
de informática, biblioteca estão adequadamente
apetrechadas para facilitar o processo de ensino-
Aprendizagem
2.3 Os equipamentos audiovisuais existentes nas salas
de aulas funcionam bem
2.4 As condições da sala onde docentes trabalham fora
da hora de leccionação são adequadas
2.5 As condições da sala onde o pessoal administrativo
trabalha são adequadas
2.6 Estou satisfeita (o) com o meu ambiente de trabalho
2.7 Estou satisfeita (o) com o mobiliário existente na
sala de professores
3.
CO
ND
IÇÕ
ES
LA
BO
RA
IS
3.1 Sinto-me orgulhosa (o) em trabalhar nesta
instituição de ensino
3.2 Prefiro trabalhar como docente efectivo numa IdF
3.3 Prefiro trabalhar como técnico de saúde numa
Unidade Sanitária
3.4 É mais vantajoso ser docente eventual que efectivo
73
3.5 Acho que os horários de jornada de trabalho para
os funcionários do centro são adequados
3.6 A nomeação é segundo os cargos ocupados pelos
docentes efectivos
3.7 A organização do horário dos docentes é adequada
3.8 O tempo de laser para os docentes efectivos é bem
aproveitado
3.9 O tempo de descanso dos docentes efectivos está
de acordo com as normas de trabalho
3.10 O tempo para as férias dos docentes efectivos é
bem aproveitado pelos mesmos
3.11 Existe plano de carreira na minha instituição de
formação onde trabalho
3.12 O processo de promoção e progressão na carreira
está em conformidade com as normas
3.13 A sua capacidade profissional é valorizada
3.14 Sinto-me valorizada(o) pela instituição
4.
CO
MP
EN
SA
ÇÃ
O P
AR
A D
OC
EN
TE
S
4.1 Os salários são pagos com regularidades
4.2 Regularmente tenho auferido horas extras
4.3 Alguma vez foi contemplado na premiação
4.4 Regularmente tenho recebido os incentivos salariais
4.5 Existe plano de subsídio de risco na instituição de
formação onde trabalho
74
4.6 Existe plano de abonos de férias na instituição de
formação onde trabalho
5
. P
LA
NO
NA
CIO
NA
L D
E
FO
RM
AÇ
ÃO
5.1 A instituição divulga o Plano Nacional de Formação
5.2 Como classifica as condições da IdF relacionando
com Plano Nacional de formação
5.3 As salas de aulas existentes correspondem com os
critérios definidos pelo MISAU
5.4 O Número de docentes efectivos está de acordo
com as normas estabelecidas pelo MISAU
5.5 Para cumprir com o plano nacional de formação a
IdF aluga as salas de outras instituições
6.
ME
CA
NIS
MO
S D
E C
OM
UN
ICA
ÇÃ
O N
A Id
F
6.1 Como avalia os mecanismos de comunicação
existentes na IdF
6.2 O que acha quanto ao envolvimento de docentes na
tomada de decisões
6.3 Os colaboradores no geral são envolvidos na
gestão da IdF
6.4 Como classifica o processo de comunicação da
direcção para os colaboradores
6.5 Eu e meus colegas formamos uma equipa de
trabalho
6.6 Confio nos meus colegas de trabalho
6.7 Existe a comunicação de novos procedimentos e
normas de trabalho
6.8 Regularmente no meu trabalho nos reunimos para
planificar em conjunto os trabalhos da instituição
6.9 Compartilhamos as experiencias entre colegas
75
6.10 A direcção do centro usa o diálogo para resolver
problemas do trabalho
Indique dois aspectos da IdF que considere importante melhorar.
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Indique uma estratégia para atracção, retenção e motivação de docentes.
_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Obrigada pela sua colaboração
76
B. Ficha de observação
Nome da IdF: __________________________________________________
Aspectos gerais
1. Qual é o historial da IdF
77
2. Como é feita a divulgação de documentos normativos na IdF
78
3. Docentes efectivos e eventuais por área
Área Nº de docentes
efectivos
Nº de docentes
eventuais
4. Efectivo escolar
Curso Turma Regime Nº de alunos
1º
turno
2º
turno
79
5. EQUIPAMENTO: condições de utilização
Equipamento Estado de conservação Localização
do
equipamento
Observações
Operacional Avariado
80
6. INFRAESTRUTURA
A IdF possui enfraestrutura
básica para o funcionamento
Descrição Quantidade
Salas de aulas
Auditório
Laboratório
Humanístico
Biblioteca
Sala de informática
Vestiário para
docentes e alunos
Sala restrita para os
docentes
Cada sala tem quadro
Casas de banho para
docentes e para
alunos
A IdF possui serviços para o
funcionamento
Máquinas
fotocopiadoras
Computadores para
docentes
Internet para
doecentes
Impressora para
docentes
7. Outras observações __________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
81
Tabela13: Dados demostrativos
Hipóteses ObjectivosPerguntas de
partidaResultados Conclusões
Hipótese 1
As condições de
laborais aplicadas
nas IdF’s da
Província de
Inhambane
favorecem
possibilidade de
docentes sentirem-
se insatisfeitos;
Analisar condições laborais
aplicadas nas IdF´s da
Província de Inhambane
tendo em conta a satisfação
de docentes.
Até que ponto as
condições laborais
aplicadas nas IdF’s
Província de
Inhambane
proporcionam
satisfação aos
docentes?
As condições laborais que são aplicadas nas IdF’s
Província de Inhambane não proporcionam satisfação
aos docentes efectivos. Pois, os resultados da
pesquisa revelam que 67% dos entrevistados referem
que a nomeação não obedece os cargos ocupados
pelos docentes, 42% discorda que exista plano de
carreira na instituição. Por outro, dos 36 inqueridos,
que corresponde a 69% mostrou não estar satisfeita
com o mobiliário existente na sala dos professores.
As condições laborais que são aplicadas nas IdF’s
Província de Inhambane não proporcionam satisfação
aos docentes efectivos. Esta insatisfação está aliada à
não nomeação segundo os cargos ocupados pelos
docentes, falta do plano de carreira, salas de trabalho de
docentes com deficientes condições e o mobiliário das
salas dos professores que não lhes satisfazem
Hipótese 2
H2: As condições de
trabalho existentes
nas IdF’s da
Província de
Inhambane são
insuficientes para
responder o plano
nacional de
formação definido
pelo MISAU;
Identificar as condições
laborais nas IdF´s da
província de Inhambane
tendo em conta ao plano
nacional de formação
definido pelo MISAU;
Será que condições
de trabalho
existentes nas IdF’s
da Província de
Inhambane
correspondem com
o plano nacional de
formação definido
pelo MISAU?
Condições de trabalho existentes nas IdF’s da
Província de Inhambane pouco respondem com o
Plano Nacional de Formação definido pelo MISAU,
dado que 50% dos inquiridos não concorda que os
equipamentos áudio visuais existentes nas salas de
aulas funcionam bem. Por um lado, nestas IdF´s
contam com 89 docentes destes efectivos
correspondem apenas 37% do efectivo geral.
Analisadas as condições de trabalho existentes nas
IdF´s da Província de Inhambane tendo em conta ao
PNF, pode se concluir que estão dissociados aos
critérios para abertura de cursos e do regulamento
de organização e funções das IdF´s do MISAU devido
deficiências em Recursos Humanos e Materiais e
equipamentos pouco funcionais.
Hipótese 3
H3: A compensação
para os docentes
efectivos das IdF’s
da Província de
Inhambane
favorecem a atração
de outro pessoal;
Descrever as formas de
compensação dos
docentes efectivos das
IdF´s de Inhambane
Até que ponto a
compensação de
docentes efectivos
das IdF’s da
Província de
Inhambane
condiciona a atração
de novos quadros?
A compensação para os docentes efectivos das
IdF’s da Província de Inhambane não favorecem a
atração de outro pessoal, na medida em que o
resultado desta pesquisa indica que 69.43% dos
entrevistados não concorda que regularmente
tenham auferido horas extras, 49.99% nunca foram
contemplados na premiação; 80.54% não recebe
regularmente os incentivos salariais.
A compensação para os docentes efectivos das IdF’s
da Província de Inhambane não favorecem a atração
de outro pessoal.
Hipótese 4
H4: Ausência de
mecanismos de
comunicação
organizacional
claros entre corpo
directivo das IdF’s
da Província de
Inhambane e seus
colaboradores
deprecia a
satisfação no
trabalho e atração
de novos docentes.
Descrever como
mecanismos de
comunicação existentes
entre corpo directivo e
colaboradores estimula a
motivação
De que modo o
mecanismo de
comunicação entre
o corpo directivo
nas IdF’s da
Província de
Inhambane e seus
colaboradores
produz a
motivação?
Existem mecanismos de comunicação
organizacional claros entre corpo directivo das IdF’s
da Província de Inhambane e seus colaboradores,
dado que (83%) dos inquiridos concordam com a
existência de mecanismo de comunicação que
possibilita uma interacção da equipa.
Existem bons mecanismos de comunicação nas IdF´s
que possibilita uma interacção entre os gestores,
corpo docente, bem como com os outros
colaboradores.
Fonte: Autora do trabalho
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APÊNDICE 1: MAPAS E IMAGENS DO LOCAL DE ESTUDO
Figuara 1: Mapa do Local do Estudo
Fonte: Plano para o Desenvolvimento da Província de Inhambane, 2008. Figura 2: Instalações do CFS de Inhambane
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Fonte: autora do Trabalho
Figura 3: Instalações do CFS de Massinga
Fonte: Autora do Trabalho
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