analise das dimensÕes do comprometimento …entretanto, essa busca de forças torna-se necessária...

ANALISE DAS DIMENSÕES DO

COMPROMETIMENTO

ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE

CASO EM UMA EMPRESA DE

SERVIÇOS DO SETOR PUBLICO NA

REGIONAL DO RIO DE JANEIRO

Yuli Acuna Tavera (UFRRJ)

[email protected]

Stella Regina Reis da Costa (UFRRJ)

[email protected]

Edgar Albarracin Cogollo (UFRRJ)

[email protected]

O presente estudo teve como proposito realizar un analise do

comprometimento organizacional da força de trabalho numa empresa

de grande porte do setor público com regional no Rio de Janeiro. O

estudo foi desenvolvido com base no modelo prooposto por Medeiros

2003, foram analisadas 7 dimensões do comprometimento sendo estas

a dimensão afetiva, afiliativa, dimensão de obrigação em permanecer,

dimensão de obrigação pelo desempenho, dimensão do

comprometimento por falta de recompensas e oportunidades, por

manter linha consistente de atividade, e por escassez de alternativas. O

instrumento de pesquisa foi desenvolvido em todas as areas da

empresa com uma tasa de retorno de 651 questionarios que foram

avalidos e analisados atraves do programa para analise estatistico

SPSS. Os resultados do estudo mostraram que na empresa existe

primeiramente um comprometimento de tipo de obrigação pelo

desempenho, depois o comprometimento de tipo afiliativo e o terceiro

melhor avaliado foi o comprometimento por manter linhas consistentes

de atividade. Foi analisada a influencia de algumas variaveis

demograficas tais como idade, tempo de serviço na empresa e o nivel

de escolaridade dos empregados. Os resultados mostraram que a

maior idade e maior tempo de serviço dentro da empresa, o

comprometimento e maior em quase todas as dimensões. Por outro

lado, os empregados de nivel ensino de modo geral, se mostraram mais

comprometidos com a organização.

Palavras-chaves: Comprometimento, Organização, dimensões

5, 6 e 7 de Agosto de 2010

ISSN 1984-9354

VI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO Energia, Inovação, Tecnologia e Complexidade para a Gestão Sustentável

Niterói, RJ, Brasil, 5, 6 e 7 de agosto de 2010

2

1. FORMULAÇÃO DO PROBLEMA

As organizações públicas se deparam com a necessidade do novo mundo tanto em

aspectos administrativos quanto em políticos. Entretanto, essa busca de forças torna-se

necessária para se conduzir a uma reflexão, onde se possa obter as melhores estratégias para

descrever organizações públicas capazes de atingir seus objetivos, que consistem em serviços

eficientes à sociedade. Pires e Macedo (2006). As abordagens da administração, desde a

escola clássica até a teoria contingencial, revelam uma busca constante da compreensão do

que faz o indivíduo identificar-se com uma organização e dela participar mais ativamente,

Lacerda (2006). Isto é, entender quais são os fatores e particularidades dentro das

organizações que contribuem na formação de funcionários comprometidos. O atual panorama

social e econômico leva a refletir sobre a melhor forma de se conquistar esse vínculo, diante

da crise que se acentua no cenário mundial. De acordo com essas premissas, o objetivo deste

estudo é realizar um diagnóstico do comprometimento organizacional, encontrando possíveis

correlações entre as distintas dimensões e analisando a influência de diferentes variáveis

demográficas tais como sexo, idade e a escolaridade. O estudo não se propõe a resultados

definitivos, mas procura-se abrir caminho e criar uma base para que outras pesquisas sejam

conduzidas na tentativa de determinar a influência do comprometimento no desempenho

organizacional.

2. COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E SUAS

ABORDAGENS

O comprometimento organizacional tem apresentado diversos enfoques que revelam uma

busca constante da compreensão do que faz o indivíduo identificar-se com uma organização e

participar dela mais ativamente. Kanter (1968) entende comprometimento como sendo a

disposição para ceder energia e lealdade aos sistemas sociais, sendo que a ligação de sistemas

pessoais a relações sociais são vistas como auto-expressivas. Em outras palavras,



3

comprometimento significa o processo pelo qual interesses individuais se atrelam aos padrões

sociais de comportamento que são vistos como “adequados aos interesses daqueles, como

expressando a natureza e necessidade da pessoa”.

Um dos enfoques predominantes da literatura é a concepção de Mowday, Porter e Steers

(1982) a qual predomina na maioria dos estudos realizados. Na opinião dos autores o

comprometimento apresenta três dimensões básicas: uma forte crença e aceitação dos valores

e objetivos da organização, um desejo de exercer considerável esforço em seu favor e a

vontade de manter-se como seu membro. Isto quer dizer que o comprometimento vai além da

simples lealdade passiva à organização e envolve uma relação mais significativa na qual o

indivíduo tem vontade de contribuir com o sucesso organizacional.

Para Bastos (1994) apud Goés (2006), ser comprometido com a organização implica em

obrigação, compromisso e responsabilidade. A obrigação aproxima-se dos conceitos de

“envolvimento” e descreve formas de como as pessoas se comportam em relação a

determinados alvos; o compromisso seria o oposto de descompromissado e indicaria o grau de

atenção, esforço, cuidado que a pessoa coloca ao realizar algo; e a responsabilidade refere-se

à relação entre conjuntos de condições que conduzem ao resultado de ser comprometido e à

responsabilidade em prejudicar e/ou impedir algo.

As bases de comprometimento propostas nas pesquisas têm-se proliferado tal e como afirma

Barbosa e Faria (2000), mas pode-se observar certo consenso em pelo menos três delas

segundo o autor:

(a) afetiva, em que o vínculo se estabelece pela presença de sentimentos de afeição, apego,

identificação, reconhecimento e lealdade, entre outros;

(b) instrumental, em que o vínculo se estabelece pela observação de custos e benefícios

relacionados à ação;

(c) normativa, em que o vínculo se dá pela internalização das normas, valores e padrões

estabelecidos, criando uma concordância moral com os valores e objetivos da organização.

A concordância com relação a estas três bases parece estar relacionada à existência e à

influência de componentes tidos como motivadores do vinculo indivíduo-trabalho (Barbosa e

Faria, 2000).



4

Como afirma Medeiros (2003) o enfoque que dominou a literatura do comprometimento

organizacional por maior tempo foi o “afetivo”, a partir de trabalhos desenvolvidos pela

equipe liderada por Lyman Porter (Mowday, Steers e Porter, 1979; Mowday, Porter e Steers,

1982). Tais trabalhos, apesar de reconhecerem a existência de uma corrente comportamental

de definir o comprometimento, o assumem numa perspectiva atitudinal. Os autores afirmam

que o comprometimento vai muito além de uma postura de lealdade passiva para com a

organização, envolve também um relacionamento ativo que busca o bem-estar da organização

como sinalado em Medeiros (2003). Afirmam também que o comprometimento

organizacional pode ser caracterizado por no mínimo três fatores: “(a) uma forte crença e a

aceitação dos objetivos e valores da organização; (b) estar disposto em exercer um esforço

considerável em benifício da organização; e (e) um forte desejo de se manter membro da

organização”. Esta ligação do indivíduo com uma organização materializa-se segundo Bastos

e Costa (2001) pela introspecção por parte daquele das crenças e valores desta, de forma tal

que se crie um sentimento de afeição, fazendo-o desejar permanecer ou continuar a exercer

suas funções.

Atkinson (2003) apud Melo (2006) diferencia valores individuais dos valores corporativos. O

autor diz que os valores individuais indicam como uma pessoa vai se comportar ou executar

uma determinada ação, ou seja, dizem o que guia uma pessoa em suas ações. Os valores

corporativos seriam um pouco diferentes. Eles, de certa forma, representariam as maneiras

como as pessoas se comportam nas organizações. Para Atkinson, quando os valores

corporativos são bem passados ao longo de toda a estrutura organizacional, eles tendem a dar

às pessoas uma idéia clara e compreensiva de como agir e trabalhar.

Derivado das pesquisas de Becker (1960) encontra-se um enfoque que igualmente

preponderou nos estudos do comprometimento que foi o “Instrumental”. O autor conceitua

comprometimento instrumental como uma tendência do indivíduo em se engajar em “linhas

consistentes de atividade”. Segundo Becker, o indivíduo permanece na empresa devido aos

custos e benefícios associados a sua saída, que seriam as trocas laterais, assim passa a se

engajar em linhas consistentes de atividade para se manter no emprego. Bastos (1994),

também chama esse comprometimento de side bet, que pode ser traduzido como trocas



5

laterais, assumindo diversos outros rótulos, tais como calculativo e continuance ou

continuação.

O enfoque “Normativo” é apresentado nos trabalhos de Wiener (1982). O autor define o

comprometimento como: “a totalidade das pressões normativas internalizadas para agir num

caminho que encontre os objetivos e interesses organizacionais”. Wiener enfatiza o elemento

central da definição do comprometimento, em aceitar que os valores e objetivos

organizacionais, representam uma forma de controle sobre as ações das pessoas, o qual

denomina de normativo-instrumental. Para o autor, indivíduos comprometidos exibem certos

comportamentos porque acreditam que é “certo” fazê-lo.

O estudo de Wiener (1982) se deriva do Modelo de Intenções Comportamentais estabelecido

por Fishbein em 1967. Segundo Wiener, para Fishbein esse comportamento é determinado

basicamente por dois fatores, o atitudinal e o normativo: o atitudinal, onde sua atitude acerca

de uma ação é um resultado de sua avaliação dos efeitos desta ação e o normativo, onde seu

comportamento na organização é função de sua percepção da totalidade das pressões

normativas a respeito do seu comportamento como afirma Medeiros (2003). Essas pressões

normativas geralmente são provenientes da cultura da empresa, que impõe sua ação e o seu

comportamento na organização.

Medeiros et al. (1999) apresenta um novo enfoque nos trabalhos exploratórios o enfoque

“Afiliativo” confirmando sua pesquisa em Medeiros (2003). Os estudos que delimitam tal

enfoque são recentes e sua validação ocorreu apenas em três pesquisas, todas a partir dos

trabalhos desenvolvidos por Medeiros. O destaque e a conceitualização proposta pelo autor

encontra base nos trabalhos desenvolvidos por Kelman (1958) e Becker (1992) que afirmam

que o vínculo psicológico do indivíduo com uma organização se baseia num sentimento de

identificação e afiliação.

Todos os enfoques apresentados envolvem, apenas, medidas unidimensionais do

comprometimento, limitadas, já que outros autores identificaram a existência de dimensões

diferentes no comportamento e no vínculo dos indivíduos com as organizações.

2.1 Os Antecedentes do Comprometimento



6

O estudo dos antecedentes do comprometimento refere-se ao estudo relacionado a elementos

que o ocasionam. O tema dos antecedentes é geralmente entendido na literatura como as

variáveis que influenciam ou são influenciadas pelo comprometimento e existe ampla

complexidade na classificação deste assunto.

Mowday et al. (1982), assinalam que os antecedentes do comprometimento estão classificados

em quatro categorias: características pessoais, características do trabalho, experiências do

trabalho e características estruturais.

De forma similar, Mathieu e Zajac (1990) apud Goés (2006) apontam como antecedentes do

comprometimento, as características pessoais, as relações grupo versus líder, e as

características do trabalho.

a. As características pessoais referem-se a:

- Associações entre maior idade e maior grau de comprometimento;

- Relação entre mulheres e comprometimento (maior do que a relação encontrada com os

homens, de modo geral, essa relação não parece ser consistente);

- Associações entre pessoas casadas e maior comprometimento

- Relação entre maior tempo na organização e maior comprometimento

- Relação entre os indivíduos que aderem à ética protestante do trabalho (trabalho visto

como forma de ganhar a redenção) e maior comprometimento;

- Relação negativa entre nível educacional e comprometimento.

b. Como características do trabalho encontram-se:

- Correlações positivas moderadas e altas entre o comprometimento e variedade das

habilidades, caráter inovador ou não rotineiro das tarefas e escopo do cargo

(delineamento);

- Correlações reduzidas entre autonomia e o comprometimento;

- Relação positiva entre percepção de oportunidade de promoção e comprometimento;

- Relação positiva entre percepção dos empregados sobre as políticas utilizadas pela

organização quanto à carreira e o comprometimento.

c. Como relações líder-grupo encontram-se:

- Associações positivas entre coesão e interdependência nas tarefas e o comprometimento;



7

- Correlações moderadas e positivas entre comprometimento de “estruturação” e

“consideração” do líder (estilo de gerência participativa e a comunicação do líder) e o

comprometimento.

Bastos (1994) afirma que maior comprometimento, associa-se a maior idade, tempo de

serviço na organização, maior nível ocupacional e maior remuneração. E que também é maior

o comprometimento entre as mulheres e as pessoas casadas. Por outro lado o autor afirma que

quanto maior o nível educacional menor o comprometimento organizacional.

3. METODOLOGIA

A pesquisa corresponde a um estudo de Caso desenvolvido numa Empresa de serviços de

grande porte do setor público no estado do Rio de Janeiro. O nome da empresa não será

relevado por decisões da empresa de manter a confidencialidade. A pesquisa foi desenvolvida

em todas as áreas da empresa incluindo empregados de todos os níveis hierárquicos. O total

de questionários entregues foi de 800, e foram retornados 651 devidamente preenchidos. Não

foi utilizado nenhum método estatístico para a escolha dos participantes, foram escolhidos

voluntariamente pelo chefe da área. Foi dado um prazo de 15 dias para o preenchimento do

questionário e posterior devolução. Com o propósito de buscar maior sinceridade e

compromisso nas respostas, foi garantido aos respondentes o anonimato das suas respostas.

Quadro 1 – Dimensões do Medeiros com os respectivos itens de avaliação

Fator Dimensões Itens avaliados

Fator Afetivo 1. Base afetiva

- Desde que me juntei a esta organização, meus valores pessoais e os da

organização têm-se tornado mais similares.

- A razão de eu preferir esta organização em relação a outras é por causa do

que ela simboliza e seus valores.

- Eu me identifico com a filosofia da Empresa.

- Eu acredito nos valores e objetivos da Empresa

Fator

Normativo

2. Obrigação em

permanecer

- Eu não deixaria a Empresa agora porque eu tenho uma obrigação moral

com as pessoas daqui.

- Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar a

Empresa agora.

- Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora.

- Acredito que não seria certo deixar a Empresa porque tenho uma

obrigação moral em permanecer aqui.

3. Obrigação

pelo

desempenho

- Todo empregado deve buscar atingir os objetivos da empresa.

- Eu tenho obrigação em desempenhar bem minha função na empresa.

- O bom empregado deve se esforçar para que a empresa tenha os melhores



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resultados possível.

- O empregado tem a obrigação de sempre cumprir suas tarefas.

Fator

Afiliativo

4. Base

Afiliativa

- Nesta Empresa eu sinto que faço parte do grupo

- Sou reconhecido por todos na empresa como um membro da equipe de

trabalho.

- Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de

trabalho

- Fazer parte do grupo é o que me leva a lutar por esta empresa.

Fator

Instrumental

5. Falta de

Recompensa e

Oportunidade

- Se eu já não tivesse dado tanto de mim na Empresa, eu poderia considerar

trabalhar em outro lugar.

- A menos que eu seja recompensado de alguma maneria, eu não vejo

razões para despender esforços extras em beneficio desta organização.

- Minha visão pessoal sobre a Empresa é diferente daquela que eu expresso

publicamente.

- A pesar dos esforços que já realizei, não vejo oportunidades pra mim

nesta Empresa

6. Linha

consistente de

Atividade

- Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu

emprefo.

- Na situação atual, ficar com minha organização é na realidade uma

necessidade tanto quanto um desejo.

- Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude

certa.

- Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste emprego.

7. Escassez de

Alternativas

- Se eu decidisse deixar minha organização agora, minha vida ficaria

bastante desestruturada.

- Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização.

- Uma das conseqüências negativas de deixar a Empresa seria a escassez de

alternativas imediatas de trabalho.

- Não deixaria este emprego agora devido à falta de oportunidades de

trabalho.

Fonte: Adaptado de Medeiros (2003)

Foi utilizado o instrumento Medeiros (2003) para a analise das diferentes dimensões do

Comprometimento validado para aplicação em empresas brasileiras de serviços. O

instrumento consta 28 questões agrupadas em 4 fatores que a sua vez representam 7

dimensões, No Quadro 1 observa-se os itens correspondentes a cada uma dos itens. O

questionário foi desenhado para avaliação com escala de Lickert de 5 pontos de “Discordo

Totalmente (1)” a “Concordo Totalmente (5)”. Foram adicionadas outras questões

relacionadas a Idade dos participantes, Sexo e nível de escolaridade.

Dos 651 questionários retornados e validos da pesquisa, 30,7% eram mulheres e 68% homens.

Ainda, 18.4% foram gestores e o 77% não gestores. As idades variaram entre 20 e 62 anos

com uma média de 42 anos. Quanto ao nível de escolaridade 48.8% dos participantes têm

Ensino médio, 17.8% Superior incompleto, 24,1% superior completo e 8.4% têm pós-

graduação.



9

Para a análise dos dados foi utilizada a ferramenta de análise estatística SPSS, foram

realizados testes T, analise da variância ANOVA, e correlações de Pearson. Os testes

procuraram determinar diferencias significativas entre as diferentes variáveis.

RESULTADOS DA PESQUISA

3.1 Análise das Variáveis do Comprometimento

Organizacional

Na Tabela 1 são apresentadas as médias totais de cada dimensão do comprometimento, o

desvio padrão e as correlações entre as diferentes dimensões.

Na Dimensão Afetiva do comprometimento obteve-se uma média de 3,56 com um desvio

padrão de 0,94. Pode-se considerar uma avaliação razoavelmente boa o qual indicaria que

existem crença e aceitação dos valores organizacionais. Segundo Medeiros (2003) este fator

contempla indicadores que denotam claramente a internalização de valores e objetivos da

organização.

A importância por manter um alto comprometimento afetivo com a organização é percebida

por Mowday, Porter e Steers (1982) que afirmam que o comprometimento vai muito além de

uma postura de lealdade passiva para com a organização, envolve também um relacionamento

ativo que busca o bem-estar da organização.

A seguir serão apresentadas as dimensões obrigação em permanecer e obrigação pelo

desempenho que formam parte do Enfoque Normativo.

Na dimensão do comprometimento de Obrigação em permanecer obteve-se uma média de

2,53 com desvio padrão de 1,31 que indica pouco consenso nas respostas. Esta média indica

que existe uma tendência razoavelmente baixa dos empregados a se sentirem obrigados a

permanecer na organização.

Tabela 1 - Média, Desvio Padrão e Correlações entre os fatores do Comprometimento



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Dimensões Media DP

Ba

se A

feti

va

Ob

rig

açã

o

em

per

ma

nec

er

Ob

rig

açã

o p

elo

des

emp

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o

Ba

se A

fili

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va

Fa

lta

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e

Rec

om

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e

Op

ort

un

ida

des

Lin

ha

con

sist

ente

d

e

ati

vid

ad

e

Fa

tor

Afe

tiv

o

Base afetiva 3,56 0,94 1 - - - - -

Fa

tor

No

rma

tiv

o Obrigação em

permanecer 2,53 1,31 0,533** 1 - - - -

Obrigação pelo

desempenho 4,69 0,55 0,382** 0,112** 1 - - -

Fa

tor

Afi

lia

tiv

o

Base Afiliativa

3,96 0,91 0,605** 0,429** 0,420** 1 - -

Fa

tor

Inst

rum

enta

l

Falta de

Recompensa e

Oportunidade 2,43 0,93 -,185** 0,165** -,112** 0,116** 1 -

Linha

consistente de

Atividade 3,84 0,85 0,385** 0,303** 0,324** 0,354** 0,075 1

Escassez de

Alternativas 3,34 1,16 0,219** 0,318** 0,107** 0,210**

0,196

**

0,401*

*

Fonte: Dados da Pesquisa

** - Significativa ao nível de 0,01.

* - Significativa ao nível de 0,05

Na dimensão de Obrigação pelo desempenho a média foi de 4,69, com desvio padrão de 0,55.

Isto indica uma concentração das respostas do lado da escala em que os empregados

concordam totalmente.

Medeiros (2003) afirma que o sentimento de obrigação pelo desempenho reflete um

sentimento de obrigação em se conseguir e atingir os melhores resultados e os objetivos da

organização.

Embora a avaliação do comprometimento de obrigação em permanecer não tenha sido muito

alta, de modo geral pode-se afirmar que existe um alto comprometimento Normativo na

Empresa que segundo Wiener (1982) denota a totalidade das pressões normativas,

internalizadas para agir num caminho que encontre os objetivos e interesses organizacionais.

O autor afirma que aceitar os valores e objetivos organizacionais, representa uma forma de



11

controle sobre as ações das pessoas. Indivíduos comprometidos exibem certos

comportamentos porque acreditam que é “certo” fazê-lo, afirma o autor.

Este forte Comprometimento Normativo na empresa pode ser atribuído à efetiva divulgação

das diretrizes da empresa e ao conhecimento por parte dos empregados da missão, princípios,

normas, regulamentos e código de Ética. Em pesquisas anteriores segundo dados da Empresa,

foi encontrado que 78% dos empregados afirmaram ter conhecimento destas diretrizes,

enquanto 22% reconheceram não ter conhecimento delas. Portanto, se considera que existe

um alto conhecimento de normas e diretrizes da empresa que levam a ter um foco maior no

comprometimento normativo, tal e como Wiener (1982) afirma, “ a visão normativa se

relaciona com um foco centrado nos controles normativos por parte das organizações, tais

como normas e regulamentos ou ainda como uma missão forte e disseminada dentro da

organização”.

Na Dimensão Afiliativa obteve-se uma media de 3,96, que indica que os empregados têm um

forte sentimento de afiliação com a empresa, este tipo de comprometimento denota um

sentimento de fazer parte.

Como afirma Medeiros (2003) este tipo de comprometimento é diferente do

comprometimento afetivo. Gouldner (1960) apud Medeiros (2003) afirma que se sentir parte

de uma organização é diferente de introjectar características e valores organizacionais. O alto

comprometimento Afiliativo apresentado na empresa pode-se relacionar a um alto

comprometimento de coesão entre os empregados, fruto dos vínculos às relações sociais da

organização, realizadas através de técnicas e cerimônias que tornam público o estado de ser

um membro da organização e que reforçam a coesão do grupo, tal e como afirma Kanter apud

Mowday, Porter e Steers (1982

Em seguida são analisadas as dimensões falta de recompensas e oportunidades, linha

consistente de atividade e escassez de alternativas. Estas fazem parte do Fator Instrumental

do comprometimento. Segundo Medeiros (2003) a primeira destas dimensões denota um

desequilíbrio na relação entre recompensas e contribuições. A segunda mostra um sentimento

dos indivíduos em se engajar em linhas consistentes de atividade e a terceira denota um

sentimento de falta de oportunidade e reconhecimento por parte da organização.



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Com relação ao comprometimento por Falta de recompensas e oportunidades a média foi de

2,43. Essa média razoavelmente baixa indica que existem poucos empregados na empresa

que têm um comprometimento de tipo calculista, o significaria dizer que depende só de

quanto eles recebem em troca pelas funções ou atividades desempenhadas. Medeiros (2003)

descreve o fator como baseado somente nas relações de troca que se desenvolvem entre o

membro e sua organização.

Observa-se que na empresa o fator foi avaliado com a média baixa pela maioria dos

empregados. Isto indica que os indivíduos percebem equidade entre recompensas e

contribuições, isto de acordo com Etzioni apud Medeiros (2003)

Na dimensão Linha consistente de atividade a média foi de 3,84 indicando uma tendência

forte a concordar com este tipo de comprometimento.

Entende-se que o indivíduo permaneça na empresa devido aos custos e benefícios associados

a sua saída, que seriam as trocas laterais, assim passa a se engajar em linhas consistentes de

atividade para se manter no emprego. Então o comprometimento ocorre como um resultado

das transações individuo-organização e das alterações nos benefícios adquiridos e

investimentos realizados pelo individuo em seu trabalho ao longo do tempo.

Por ultimo, na dimensão de Escassez de alternativas a media foi de 3,34, um valor

razoavelmente alto que indica uma tendência a concordar com o fator. Segundo Medeiros

(2003) este tipo de comprometimento mostra que os indivíduos sentem temor a deixar a

organização e não encontrar outras opções laborais.

Para finalizar o análise do fator instrumental e as suas três diferentes dimensões observou-se

que os empregados da Empresa apresentam maior comprometimento por se engajar em linhas

consistentes de atividade, mas de forma geral a média do fator instrumental foi razoavelmente

alta, portanto, pode-se afirmar que os empregados da Empresa têm um alto comprometimento

associado aos custos de deixar a organização. Para Meyer e Allen (1991) os empregados com

comprometimento instrumental permanecem na organização porque precisam.

Analisando as diferentes dimensões do comprometimento, pode-se concluir que os

empregados da empresa pesquisada apresentam em primeiro lugar um alto comprometimento

de Obrigação pelo desempenho, em segundo lugar, Afiliativo, e em terceiro



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comprometimento por manter Linhas consistentes de atividade. E importante ressaltar que

ainda que a liderança perceba falta de compromisso e pouco envolvimento dos empregados

com a empresa na hora de implementação de mudanças e planos estratégicos, os empregados

apresentam sim comprometimento organizacional, mas devem ser tomadas algumas medidas

para que este comprometimento seja mais de tipo afetivo, focando na internalização das

crenças e valores organizacionais com o fim de facilitar o cumprimento de objetivos.

3.2 Diferenças no Comprometimento Organizacional entre Homens e

Mulheres

A Tabela 2 apresenta os resultados da análise da variância (ANOVA) que procurou

obter os dados que nos permitem realizar comparações entre homens e mulheres com relação

as diferentes dimensões.

Tabela 2. ANOVA dos Fatores do comprometimento com relação ao Sexo dos empregados

Fatores Dimensões SEXO M DP T

Comprometimento

Afetivo Afetiva

Feminino 3,50 0,93 1,17ns

Masculino 3,59 0,94

Comprometimento

Normativo

Obrigação em

Permanecer

Feminino 2,24 1,19 4,08**

Masculino 2,67 1,34

Obrigação pelo

desempenho

Feminino 4,73 0.50 0,99ns

Masculino 4,68 0,57

Comprometimento

Afiliativo

Sentimento de

Fazer Parte


Masculino 4,01 0,89

Comprometimento

Instrumental

Falta de

Recompensas e

Oportunidades

Feminino 2,18 0,82 4,89**

Masculino 2,54 0,96

Linha consistente

de atividade


Masculino 3,88 0,85

Escassez de

Alternativas


Masculino 3,38 1,16




n.s. – Não significativa

Observa-se que foi relevada a existência de diferenças significativa em duas das

dimensões do comprometimento: No sentimento de Obrigação em permanecer que forma



14

parte do fator Normativo, e no sentimento de falta de Recompensas e oportunidades que

forma parte do fator Instrumental.

Com relação ao Comprometimento de Obrigação em permanecer, a média dos

homens (2,67) mostrou um valor médio maior do que a média mostrada pelas mulheres

(2,24). Sendo assim, parece que os homens sentem maior obrigação de ficar na organização

do que as mulheres e que elas parecem ter um envolvimento diferente com a organização.

Quanto à falta de recompensas e oportunidades, observa-se que a média dos homens

2,54, é maior do que a média das mulheres 2,18, indicando que os homens têm um maior

envolvimento calculista, baseado nas relações de troca que se desenvolvem entre o membro e

a organização. Por tanto os homens parecem ter menor envolvimento com a empresa e menor

equidade entre recompensas e contribuições.

De forma geral, observa-se que em todos os casos (ainda que não fosse significativa) o

comprometimento apresentado pelos homens, foi maior do que o comprometimento das

mulheres, isto contradiz a teoria de Mathieu e Zajac (1990) que afirmam que a relação entre

mulheres e comprometimento é maior do que a relação encontrada com os homens.

3.3 Diferenças no Comprometimento Organizacional de acordo com a

Idade

Neste item foi utilizada a Correlação de variáveis para determinar se existe correlação

entre a Idade dos empregados e o Comprometimento com a organização.

Tabela 3. Resultados da Correlação entre a Idade dos

empregados com relação ao Comprometimento

Organizacional

Variáveis IDADE

Base Afetiva 0,27**

Obrigação em permanecer 0.28**

Obrigação pelo desempenho 0,13**

Base Afiliativa 0,16**

Falta de recompensas e oportunidades -0,04

Linha Consistente de Atividade 0,18*



15

Escassez de Alternativas 0,12**




Observa-se na Tabela 3 que existe correlação positiva entre a Idade e o

comprometimento Afetivo, de Obrigação em permanecer, Obrigação pelo desempenho,

comprometimento afiliativa, comprometimento por manter uma linha consistente de atividade

e por escassez de alternativas. Isto indica que quanto mais velhos os empregados é mais forte

o seu envolvimento para com a empresa.

Os resultados corroboram a afirmação de Mathieu e Zajac (1990) de que associações entre

maior idade e maior grau de comprometimento. Reforçando esta teoria Bastos (1994) também

afirma que maior comprometimento associa-se a maior idade.

3.4 Diferenças no Comprometimento de acordo com o Nível de Escolaridade

Os valores observados na Tabela 4 mostram que existem diferenças significativas no

Comprometimento dos empregados com relação ao seu nível de escolaridade em todas as

bases do comprometimento exceto na base de Obrigação pelo Desempenho.

Tabela 4 - Comparações entre o nível de escolaridade e Comprometimento dos

empregados utilizando o Teste t.

Variáveis Escolaridade M DP t

Base Afetiva

Ensino Médio 3,68 0,89 7,66**

Superior Incompleto 3,21 1,09

Superior Completo 3,61 0,83

Pós-graduação 3,47 0,96

Obrigação em

permanecer

Ensino Médio 2,81 1,35 10,32**




Base Afiliativa Ensino Médio 4,03 0,89 2,84*




Falta de

recompensas e

oportunidades

Ensino Médio 2,61 0,97 10,04**





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Linha

consistente de

Atividade

Ensino Médio 3,99 0,79 7,16**




Escassez de

Alternativas

Ensino Médio 3,67 1,09 20,86**



Pós-graduação 2,72 1.09


Encontrou-se diferença significativa nas dimensões: afetiva, obrigação em

permanecer, falta de recompensas e oportunidades, linha consistente de atividade e escassez

de alternativas:

Na dimensão afetiva, os empregados com ensino médio deram a melhor avaliação do

fator e obteve-se uma média de 3,68. A valorização mais baixa foi dada pelos empregados

com nível Superior incompleto como uma média de 3,21.

Na dimensão Obrigação em Permanecer observa-se que no nível de ensino médio a

média encontrada de 2,81 foi representativamente mais alta do que as médias obtidas nos

demais níveis, enquanto os empregados com Pós-graduação tiveram a menor avaliação com

uma média de 2,21.

Na dimensão Falta de Recompensas e Oportunidades, observa-se que os empregados

com nível superior incompleto deram um valor muito maior do que os demais com uma média

de 3,43. Os empregados com nível de Pós-graduação apresentaram a média mais baixa 2,04.

Na dimensão do comprometimento Linha Consistente de Atividade e por Escassez de

Alternativas, os empregados com ensino médio foram os que tiveram a média mais alta em

ambos os casos. E os empregados com Pós-graduação alcançaram a média mais baixa.

Já na Dimensão Afiliativa encontrou-se que esta diferença significativa é mais fraca do

que nos casos anteriores e se observa que no nível de ensino médio observou-se a maior

média do fator, 4,03 e no nível superior incompleto a menor média foi de 3,74.

Observou-se de forma geral que os empregados com nível de ensino médio

apresentaram na maioria dos casos, maior comprometimento do que os empregados dos níveis



17

superiores. Portanto, afirma-se que para o menor nível de escolaridade é maior o

comprometimento, como afirmam Mathieu e Zajac (1990) e Bastos (1994).

4. CONCLUSÕES

Com relação às dimensões do Comprometimento Organizacional, encontrou-se que os

empregados apresentam em primeiro lugar um alto comprometimento de obrigação pelo

desempenho; em segundo lugar, um alto comprometimento Afiliativo. É importante ressaltar

que ainda que a liderança perceba falta de compromisso e pouco envolvimento dos

empregados com a empresa na hora de implementação de mudanças e planos estratégicos, os

empregados sim se sentem comprometidos com a organização, mas devem ser tomadas

algumas medidas para que este comprometimento seja mais do tipo afetivo evidenciando

internalização das crenças e valores organizacionais, isto com o fim de obter um ambiente

mais agradável e propício para o desenvolvimento do empregado e para facilitar o

cumprimento efetivo dos objetivos.

Os resultados do teste t para o analise da variável Sexo, mostraram que existe um

maior nível de insatisfação por parte dos homens dado que nas duas dimensões com

diferenças significativas, tiveram medias mais altas nas dimensões do comprometimento de

Obrigação em permanecer e por Falta de recompensas e oportunidades. O qual permite

concluir que de alguma maneira as mulheres são mais comprometidas do que os homens com

suas organizações.

Em relação à Idade, encontrou-se que existe correlação positiva com quase todas as

dimensões do comprometimento exceto com a dimensão do comprometimento por falta de

recompensas e oportunidades, de modo geral observa-se que os empregados mais velhos são

mais comprometidos do que os mais novos.

De acordo com o Nível de escolaridade observou-se que de modo geral, os

empregados do nível mais baixo, „ensino médio‟ apresentaram os índices mais altos do

comprometimento com relação aos seus colegas mais preparados. Só na dimensão do

comprometimento por falta de recompensas e oportunidades, os empregados com ensino

superior incompleto tiveram uma avaliação maior de modo significativo. Atribui-se o



18

resultado à impossibilidade de promoção ao terminar os seus estudos dado que a contratação é

por concurso público.

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analise das dimensÕes do comprometimento …entretanto, essa busca de forças torna-se necessária...

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