anÁlise da qualidade de vida no trabalho: estudo de … · tange à segurança de saúde física,...

ANÁLISE DA QUALIDADE DE VIDA NO

TRABALHO: ESTUDO DE CASO EM UM

RESTAURANTE UNIVERSITÁRIO

Rone Vieira Oliveira (UFGD )

[email protected]

Jeniffer Naiara de Lima Lopes (UFGD )

[email protected]

Guilherme Meza Cuba (UFGD )

[email protected]

Bruna Bernardes da Silva (UFGD )

[email protected]

Jean Carlos Casagrande (UFGD )

[email protected]

A evolução das formas de produção sempre esteve relacionada com a forma

do homem organizar seu trabalho. Desse modo, a qualidade de vida no

trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua

existência. Com outros títulos, em outros contextos, mas sempre esteve

voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na

execução de seu ofício. Assim, o presente trabalho objetiva-se a analisar a

qualidade de vida no trabalho de colaboradores do Restaurante Universitário

da Universidade Federal da Grande Dourados. Dessa maneira, entrevistou-se

os colaboradores e realizou-se uma análise quantitativa dos dados visando a

ponderação da qualidade de vida no trabalho.

Palavras-chaves: Qualidade de Vida de Trabalho, Motivação, Segurança e

Saúde no Trabalho

XXXIV ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO

Engenharia de Produção, Infraestrutura e Desenvolvimento Sustentável: a Agenda Brasil+10

Curitiba, PR, Brasil, 07 a 10 de outubro de 2014.

XXXIV ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO Engenharia de Produção, Infraestrutura e Desenvolvimento Sustentável: a Agenda Brasil+10


2

1. INTRODUÇÃO

A evolução das formas de produção sempre esteve relacionada com a forma

de o homem organizar seu trabalho. Com o passar dos anos, as pessoas cada vez

mais buscavam novas maneiras para realizar suas tarefas. O trabalho artesanal foi

sendo substituído por máquinas, e com o início do período da Revolução Industrial

em meados do século XVIII surgiu uma forma mais organizada de trabalho em

virtude do aperfeiçoamento de técnicas, do desenvolvimento de máquinas e de

novas tecnologias, no entanto, a expansão tecnológica mundial, se deu apenas a

partir do século XIX (SLACK, JHONSON e CHAMBERS, 2002).

A partir do advento da globalização, os mercados passaram a assumir níveis

cada vez mais dinâmicos e competitivos requerendo sistemas produtivos mais

eficientes e eficazes, o que tem refletido no comportamento e na configuração

organizacional das empresas.

Assim, com o aumento da competitividade provocada pelas transformações

da economia mundial, inovações tecnológicas e globalização dos mercados,

ocorreram grandes processos de mudanças nas organizações, visando melhorar as

condições de competitividade, lucratividade e qualidade e serviços (CAVASSANI et

al. 2006).

A evolução dos sistemas produtivos refletiu na necessidade de melhorias na

qualidade de produtos e serviços, dessa forma, a busca incessante por melhorias

levaram as organizações a criarem vários sistemas de gestão de qualidade (REIS,

2011). Um dos sistemas de destaque foi o Total Quality Management (TQM), ou

Gestão da Qualidade Total. Feigebaum (1994) define TQM como um sistema

eficiente que visa entregar esforços para o desenvolvimento, manutenção e

aperfeiçoamento da qualidade de vários grupos na organização de forma a permitir

marketing, engenharia, produção e assistência dentro dos níveis mais econômicos

que possibilitem satisfação integral do consumidor.

A qualidade começou a ser estudada com maior afinco, após o final da

segunda guerra mundial, por volta dos anos 50, período na qual se inicia em

Londres, os estudos sobre o movimento qualidade de vida no trabalho, com a

abordagem sócio-técnica estudando formas de melhorar a organização do trabalho



3

buscando tornar a vida dos operários, mais agradável e satisfatória (KATEN e

SADULAH, 2012; REIS, 2011).

Rechziegel e Vanalle (1999) abordam que a qualidade de vida no trabalho

vinha sendo abordado nos estudos, porém em 1974 com a crise energética e alta

inflação, principalmente nos Estados Unidos, as empresas começaram a direcionar

seus esforços à sobrevivência no mercado, abandonando interesse pelo tema.

Porém no início da década de 80, notou-se a insatisfação no trabalho e uma queda

do compromisso por parte dos empregados com seus trabalhos, o que culminou na

retomada dos estudos principalmente nos Estados Unidos, onde a preocupação com

o aumento da competitividade a nível mundial levou os americanos a se

preocuparem com os novos sistemas gerenciais desenvolvidos pelos japoneses, e

com a relação entre os programas de produtividade centralizados nos operários.

A qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem desde

o início de sua existência. Com outros títulos, em outros contextos, mas sempre

esteve voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na

execução de seu ofício (RODRIGUES, 1994).

Assim, a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) pode ser definida, de acordo

com França (2004) como: “um conjunto de ações de uma empresa que envolvem

diagnósticos e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e

estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho visando proporcionar condições

plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho”.

Logo, a implantação da QVT é essencial nos dias de hoje para a

competitividade entre as empresas sendo um fator de diferenciação entre elas, pois

proporciona um maior rendimento produtivo por seus colaboradores. Dessa forma, o

presente estudo propõe-se a analisar a qualidade de vida no trabalho de

profissionais atuantes no Restaurante Universitário, estabelecendo o nível de

satisfação do profissional.

2. Referencial Teórico

2.1. Qualidade de Vida no Trabalho – QVT

Há algumas décadas atrás pouco se discutia sobre a Qualidade de Vida no

Trabalho, a maioria das empresas limitava-se a ações paliativas, aleatórias ou



4

reativas às exigências de responsabilidade civil e criminal. Porém, o aumento da

competitividade e fatores sociais, como o aumento da expectativa de vida, maior

tempo de vida trabalhando em atividades produtivas, maior consciência do direito à

saúde, responsabilidade social e consolidação do compromisso de desenvolvimento

sustentável levaram as empresas à redefinirem a maneira de como tratar seus

empregados hoje, comumente chamados de colaboradores.

No ponto de vista da empresa, a QVT é o Processo de Manter Pessoas, e

esse processo se dedica em deixar condições ambientais e psicológicas seguras, de

forma a manter o bem-estar na atividade realizada pelos colaboradores, refletindo

assim na sua produtividade.

Para Chiavenato (1999), o conceito de QVT está relacionado à vários fatores

que contribuem para a satisfação dos colaboradores internos, dentre eles destaca-

se a higiene do trabalho, que abrange as condições que o ambiente oferece no que

tange à segurança de saúde física, mental e de bem-estar; aspectos psicológicos,

como o relacionamento interpessoal, tipo de liderança; a aplicação da ergonomia,

quanto ao uso das máquinas e ferramentas e, em relação à saúde ocupacional, que

se refere a uma assistência médica preventiva.

Na literatura existem vários modelos para se analisar a QVT, dentre eles, os

principais autores são: Walton (1973), Hackman e Oldham (1974), Westley (1979),

Werther e Davis (1981) e Nadler e Lawler (1983).

Modelo de QVT de Nadler e Lawler: Para Chiavenato (1999) o modelo de

Nadler e Lawler é constituído por quatro aspectos fundamentais: participação dos

funcionários nas decisões, reestruturação do trabalho através do enriquecimento das

tarefas e de grupos autônomos de trabalho, inovação no sistema de recompensas

para influenciar o clima organizacional, melhoria no ambiente de trabalho quanto às

condições físicas e psicológicas, horário de trabalho.

Modelo de QVT de Hackman e Oldhan: Para Hackman e Oldhan a QVT

pode ser avaliada através da análise de dimensão de tarefa, estado psicológico do

colaborador e resultados pessoais do mesmo. Assim, com enfoque motivacional, os

aspectos embasados nos cargos pelo modelo de Hackman e Oldhan são segundo



5

Chiavenato (2004): variedades de habilidades, identidade de tarefa, significado da

tarefa, autonomia, feedback e inter-relacionamento.

Modelo de QVT de Westley: Para Westley a QVT se dá através da

humanização do trabalho, ou seja, através da interação entre funcionário e empresa.

Assim, os seguintes aspectos influenciam a QVT: político, econômico, psicológico e

sociológico.

Modelo de QVT de Huse e Lummings: Para Huse e Lummings a QVT está

centralizada na participação do trabalhador na tomada de decisão e na preocupação

da empresa com o trabalhador e, conseqüentemente, na eficácia organizacional.

Assim a idéia de QVT de Huse e Lummings se baseia nos seguintes aspectos:

recompensa adequada, segurança no trabalho, crescimento profissional, direito dos

trabalhadores e desenvolvimento da criatividade.

Modelo de QVT de Walton: O modelo de Walton, que será utilizado neste

estudo, é o modelo mais completo e utilizado pelos estudiosos. Este modelo não se

limita apenas às condições de trabalho, analisando, também, a vida do colaborador

fora do seu ambiente de trabalho. De acordo com Freitas e Souza (2008) para a

avaliação o autor elenca oito categorias fundamentais na QVT:

Compensação justa e adequada: relaciona a QVT com a remuneração

pelo o trabalho realizado. Assim, seus aspectos indicadores são: justiça na

compensação e equidade entre os salários.

Condições de trabalho: a QVT esta interligada com as condições do

ambiente físico, as quais devem proporcionar condições de saúde e segurança ao

colaborador. Dessa maneira, os aspectos indicadores de QVT são: jornada de

trabalho, ambiente físico, saúde ocupacional, recurso materiais.

Uso e desenvolvimento das capacidades: indica que a QVT está

relacionada com a aplicação das aptidões do trabalhador em seus serviços

prestados. Desse modo, os aspectos indicadores de QVT são neste caso:

autonomia, informação sobre o processo do trabalho, qualidades múltiplas.

Oportunidade de crescimento: a valorização do desenvolvimento do

trabalho realizado pelo colaborador está diretamente ligada a QVT. Portanto, os



6

seus aspectos indicadores são: crescimento pessoal, possibilidade de carreira e

estabilidade.

Integração social: a QVT está ligada a organização hierárquica da

empresa, sendo importante a ausência de diferenças hierárquicas marcantes. Os

aspectos que indicam este ponto são: igualdade, ausência de preconceitos, senso

comunitário e o relacionamento.

Constitucionalismo: o respeito da organização para com os direitos dos

colaboradores está interligado com a QVT. Assim, os aspectos indicadores de QVT

são: privacidade social, direitos trabalhistas e liberdade de expressão.

Trabalho e espaço total de vida: a QVT está relacionada com o

equilíbrio da distribuição de tempo entre o trabalho e a vida pessoal. Os aspectos

que indicam este item são: papel balanceado do trabalho, tempo para família e lazer

além do significado do trabalho.

Relevância social do trabalho: considera-se aqui que a QVT está

diretamente ligada à valorização da empresa para com os seus trabalhadores.

Dessa maneira, os aspectos que indicam a QVT são: valorização do trabalho e

responsabilidade social da organização.

3. Metodologia

O presente estudo constitui-se, inicialmente de um levantamento bibliográfico,

abordando os principais assuntos inerentes à qualidade de vida no trabalho, como: a

organização do trabalho, a segurança no trabalho, a motivação e as teorias

motivacionais e os modelos de abordagens da qualidade de vida no trabalho.

Posteriormente realizou uma pesquisa exploratória à campo, uma vez

identificado o segmento industrial que seria abordado, no caso o Restaurante

Universitário, tendo delineado o modelo mais adequado para utilização, realizou-se a

elaboração do questionário embasado na literatura nacional e internacional.

O Restaurante Universitário da Universidade Federal da Grande Dourados, é

terceirizado e a licitação ocorre anualmente. Atualmente a empresa licitada serve por

dia mais de 1.500 refeições atendendo docentes, técnicos e acadêmicos da

Universidade Federal e da Universidade Estadual, as quais compõem a Cidade

Universitária. A organização conta com aproximadamente 21 colaboradores, desde



7

auxiliar de limpeza, cozinheiros (as) e etc. inseridos no ambiente organizacional,

realizando atividades diferentes com objetivos bem definidos. A Figura 1 apresenta o

número de funcionários e suas funções.

Figura 1. Quantidade de colaboradores e suas funções.

Dessa forma, visando analisar a qualidade de vida no trabalho, desses

colaboradores, buscou-se na literatura nacional e internacional, o modelo de QVT

mais adequado. Adotando assim como base o modelo de Walton (1973). A primeira

abordagem desse modelo foi apresentada à comunidade internacional em 1973, na

Sloan Management Review, trabalho intitulado Quality of Working Life: What is it?

Desde então, o modelo vem sendo abordado e utilizado em diferentes segmentos

industriais. Conforme apresentado em estudos realizados por RECHZIEGEL e

VANALLE (1998); RECHZIEGEL, VANALLE; CAVASSANI et al. (2006); OLIVEIRA

(2006); FREITAS e SOUZA (2008); TIMOSSI et al. (2008); AZIZ et al. (2011); CELIK

e OZ (2011); MIRKAMALI e THANI (2011); KANTEN e SADULLAH (2012); SUDHIR

et al. (2012); GILLET et al. (2013).

O modelo desenvolvido por Richard Walton em 1973 apresentou abordagem

teórico, sobre os principais aspectos relevantes e influentes na qualidade de vida no

trabalho, que conforme citado anteriormente foram oito. Dessa forma, com base

nesses aspectos, identificou-se quatro variáveis relevantes inerentes à cada

aspecto.

Dessa forma, para mensurar a qualidade de vida no trabalho. Utilizou-se a

escala de Likert, que apresenta respostas psicrométricas (técnicas experimentais e

01234567



8

mensuráveis utilizando matemática aplicada e estatística para avaliar o

comportamento), são principalmente utilizadas em questionários, pesquisas

quantitativas e para descobrir a opinião dos indivíduos sobre um assunto. Seu nome

deriva de um relatório escrito por Rensis Likert explicando seu uso. Geralmente ela

mede o nível de concordância ou discordância com uma declaração apresentada.

O resultado mostrado pela Escala Likert é a soma de cada um dos itens

Likert, que são afirmações dadas pelo entrevistado a cada pergunta ou declaração,

no presente estudo utilizou-se cinco itens:

1. Muito Insatisfeito

2. Insatisfeito

3. Neutro

4. Satisfeito

5. Muito Insatisfeito

Na análise para apresentar os resultados obtidos com a pesquisa deve-se

avaliar cada item separadamente. Para cada resposta é atribuída uma pontuação

que representa a atitude da pessoa, podem ser de 1 à 5, assim as respostas se

tornam intervalos que facilitam as análises. Depois é necessário somar ou fazer a

média dos pontos para ter o total que representará a atitude geral do participante.

Dessa forma, elaborou-se o questionário, apresentado na Figura 2.

A coleta de dados se deu por meio de entrevistas com os colaboradores do

Restaurante Universitário, com a aplicação do questionário elaborado, constituído

por 32 assertativas que visam analisar a qualidade de vida no trabalho. Vale

salientar que a pesquisa foi realizada durante o mês de Julho do ano de 2013.

Para análise e tratamento dos dados, inicialmente utilizou-se a estatística

descritiva com a finalidade de resumir algumas características da amostra. A escala

de Likert possibilitou a coleta de dados qualitativos em escala ordinal. Com isso,

realizou-se a análise dos dados por meio da média dos dados obtidos por cada

aspectos, também analisou-se a freqüência absoluta e a freqüência relativa,

apresentando os dados por meio de gráficos e tabelas elaboradas no Programa

Microsoft Office Excel 2007.



9

Posteriormente, com base nos resultados obtidos na análise estatística,

propôs-se a Escala de Satisfação do colaborador. Essa escala se dá por meio da

análise da média geral dos oito aspectos. Assim, com a média geral relativa a cada

colaborador, transforma-se esse dado em porcentagem estabelecendo assim, o

nível de satisfação do profissional. Esse nível é compreendido no intervalo de 0 à

100% conforme apresentado na Tabela 1.

Tabela 1. Escala de Satisfação do Colaborador.

0% a 20% Muito Insatisfeito

21% a 40% Insatisfeito

41% a 60% Neutro

61% a 80% Satisfeito

81% a 100% Muito Insatisfeito



10

Muito

insatisfeitoInsatisfeito Neutro Satisfeito

Muito

Satisfeito

1 2 3 4 5

1.1. Salário

1.2. Benefícios

1.3. Carga e Ritmo de trabalho

1.4. Equidade externa e interna

2.1. Conforto ergonomico do ambiente físico

2.2. Riscos ocupacionais e ambientais

(insalubridade)

2.3. Condições de trabalho (Segurança)

2.4. Disposição de layout e espaço de

trabalho

3.1. Autonomia para tomar decisões no

trabalho

3.2. Oportunidade de exercitar suas

habilidades e capacidades

3.3. Informações que recebe sobre seu

trabalho (atribuições e feedback )

3.4. Importância do trabalho para outras

pessoas

4.1. Oportunidade de ascensão na carreira

4.2. Possibilidade de crescimento e

desenvolvimento das habilidades

4.3. Possibilidade de aplicação futura das

habilidades desenvolvidas

4.4. Riscos de demissão

5.1. Preconceitos

5.2. Relação entre colegas e superiores

(Abertura interpessoal)

5.3. Senso de comunidade e equipe na

organização

5.4. Grupos de apoio (ensino/coach) e

meritocracia

6.1. Respeito aos seus direitos civis e

trabalhistas

6.2. Privavidade pessoal

6.3. Equidade: Tratamento justo e imparcial

6.4. Liberdade de expressão

7.1. Influência do trabalho na vida pessoal

7.2. Horários definidos de trabalho e outras

atividades

7.3. Trabalho Balanceado (Horários estáveis)

7.4. Equilíbrio da vida pessoal e profissional

8.1. Imagem da empresa: Credibilidade

8.2. Responsabilidade social da organização

8.3. Responsabilidade social pelos

colaboradores

8.4. Responsabilidade social pelos produtos e

serviços

2. Aspectos relativos às condições de trabalho

3. Aspectos relativos ao uso e desenvolvimento de capacidades pessoais

Pontuação - Nível

4. Aspectos relativos à oportundade de crescimento e segurança

5. Aspectos relativos à integração social na organização do trabalho

6. Aspectos relativos ao constitucionalismo na organização

7. Aspectos relativos ao trabalho e o espaço total de vida

8. Aspectos relativos à relevância social da vida no trabalho

UNIVERSIDADE FEDERAL DA GRANDE DOURADOS

DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA

Engenharia de Produção

Váriaveis

1. Aspectos relativos à Compensação Justa e adequada

Questionário sobre Qualidade de Vida no Trabalho - Modelo de Walton (1973)

Empresa - Restaurante Universitário (UFGD)

Informações sobre o Entrevistado (a)

Setor:

Sexo:



11

Figura 2. Questionário.



12

4. Resultados e Discussões

4.1. Análise Estatística descritiva

O questionário aplicado seguindo o modelo de Walton aborda oito quesitos

principais que influenciam na qualidade de vida no trabalho do colaborador, portanto

avaliaram-se os níveis de compensação justa da empresa para com os seus

trabalhadores, assim como as condições de trabalho, desenvolvimento de

capacidades profissionais, oportunidade de crescimento, integração social,

constitucionalismo, trabalho e espaço total de vida e relevância social do trabalho.

Na Figura3X, são apresentados os diversos aspectos relativos à Qualidade de

Vida no Trabalho. Aspectos esses enumerados de 1 a 8.

Em relação aos aspectos relativos à compensação justa e adequada. A

maioria das pessoas (58%) está satisfeita com seu trabalho, uma porção de 25%

apresenta-se muito satisfeita quanto ao salário e os demais itens analisados.

Obteve-se um índice muito baixo de insatisfação, apenas 2,4% dos funcionários

mostraram-se insatisfeitos, isto se deve ao fato de alguns trabalhadores abordarem

a falta da de benefícios como plano de saúde. Visto a salubridade das atividades e

os altos riscos nas quais estão expostos.

Com relação às condições de trabalho, a pesquisa teve uma maior

distribuição nos níveis de satisfação já que a entrevista foi feita com funcionários de

diferentes setores, e os resultados foram os seguintes: 21,4% estão muito satisfeitos

com as condições de trabalho, bem como 47,6% das pessoas estão satisfeitas,

23,8% se apresentam neutros sobre o assunto, 4,8% estão insatisfeitos e apenas

2,4% estão muito insatisfeitos. A maioria dos trabalhadores está satisfeita com suas

condições de trabalho já que a empresa segue todas as normas de segurança e o

ambiente de trabalho oferece pequenos riscos, no entanto em alguns setores o

espaço de trabalho é pequeno, pouco arejado e tem uma disposição de layout ruim,

por existir muitas máquinas em um espaço insuficiente.



13

Nível Frequência %

Muito Satisfeito 5,25 25,0

Satisfeito 12,25 58,3

Neutro 3 14,3

Insatisfeito 0,5 2,4

Muito Insatisfeito 0 0,0



Satisfeito 10 47,6

Neutro 5 23,8

Insatisfeito 1 4,8

Muito Insatisfeito 0,5 2,4




Neutro 2,75 13,1





Satisfeito 9 42,9

Neutro 3,25 15,5

Insatisfeito 1 4,8



Muito Satisfeito 7 33,3


Neutro 4,25 20,2






Neutro 1,75 8,3






Neutro 0,75 3,6

Insatisfeito 0 0,0



Muito Satisfeito 7 33,3


Neutro 2,25 10,7

Insatisfeito 0 0,0


7. Aspectos relativos ao trabalho e o espaço total de vida

Influência do trabalho na vida

pessoal; Horários definidos de

trabalho e outras atividades;

Trabalho Balanceado (Horários

estáveis); Equilíbrio da vida

pessoal e profissional.

Gráfico

8. Aspectos relativos à relevância social da vida no trabalho

Imagem da empresa:

Credibilidade; Responsabilidade

social da organização;

Responsabilidade social pelos

colaboradores; Responsabilidade

social pelos produtos e serviços.

Gráfico

5. Aspectos relativos à integração social na organização do trabalho

Preconceitos; Relação entre

colegas e superiores (Abertura

interpessoal); Senso de

comunidade e equipe na

organização; Grupos de apoio

(ensino/coach) e meritocracia.

Gráfico

6. Aspectos relativos ao constitucionalismo na organização

Respeito aos seus direitos civis

e trabalhistas; Privacidade

pessoal; Equidade: Tratamento

justo e imparcial; Liberdade de

expressão.

Gráfico

3. Aspectos relativos ao uso e desenvolvimento de capacidades pessoais

Autonomia para tomar decisões;

Oportunidade de exercitar suas

habilidades e capacidades;

Informações que recebe sobre

trabalho (atribuições e feedback);

Importância do trabalho para

outras pessoas.

Gráfico

4. Aspectos relativos à oportunidade de crescimento e segurança

Oportunidade de ascensão na

carreira; Possibilidade de

crescimento e desenvolvimento

das habilidades; Possibilidade de

aplicação futura das habilidades

desenvolvidas; Riscos de

demissão.

Gráfico

1. Aspectos relativos à Compensação Justa e adequada

Salário; Benefícios; Carga e

Ritmo de Trabalho; Equidade

Externa e Interna.

Gráfico

2. Aspectos relativos às condições de trabalho

Conforto ergonômico do

ambiente físico; Riscos

ocupacionais e ambientais

(insalubridade); Condições de

trabalho (Segurança); Disposição

de layout e espaço de trabalho

Gráfico

0 5 10 15

Muito insatisfeito

Insatisfeito

Neutro

Satisfeito

Muito Satisfeito

0 5 10 15

Muito insatisfeito

Insatisfeito

Neutro

Satisfeito

Muito Satisfeito

0 5 10 15

Muito insatisfeito

Insatisfeito

Neutro

Satisfeito

Muito Satisfeito

0 2 4 6 8 10

Muito insatisfeito

Insatisfeito

Neutro

Satisfeito

Muito Satisfeito

0 2 4 6 8 10

Muito insatisfeito

Insatisfeito

Neutro

Satisfeito

Muito Satisfeito

0 5 10 15

Muito insatisfeito

Insatisfeito

Neutro

Satisfeito

Muito Satisfeito

0 5 10 15

Muito insatisfeito

Insatisfeito

Neutro

Satisfeito

Muito Satisfeito

0 5 10 15

Muito insatisfeito

Insatisfeito

Neutro

Satisfeito

Muito Satisfeito



14

Figura 3. Análise Estatística dos dados obtidos.

Em referência ao uso e desenvolvimento de capacidades pessoais, o nível de

satisfação também é alto (56%), já que as tarefas estabelecidas no ambiente de

trabalho são bem definidas e realizadas com muita responsabilidade e

comprometimento pelos funcionários. O pequeno nível de insatisfação (3,6%) se

deve ao fato da limitação dessas tarefas, porque os trabalhadores exercem a mesma

função todos os dias, que em alguns casos acarretam uma rotina cansativa e

estressante.

O quarto aspecto analisado foi a oportunidade de crescimento e segurança

dentro da empresa, onde 34,5% dos trabalhadores estão muito satisfeitos com seu

trabalho pois sempre trabalharam na área em que estão inseridos ou estão

satisfeitos com a experiência que estão adquirindo, porém os níveis de insatisfação

dizem respeito a oportunidade de ascensão na carreira que dentro da empresa

analisada é praticamente nula.

A integração social na organização do trabalho foi o quinto aspecto

pesquisado e obteve também um alto nível de satisfação dos funcionários que

demonstraram ter uma boa relação com os colegas e superiores, e com suas

equipes de trabalho, onde as tarefas são bem distribuídas e organizadas, o que

facilita a realização do serviço.

O constitucionalismo na organização representado teve o maior índice de

funcionários muito satisfeitos 40,5% a empresa cumpre todos os direitos trabalhistas

e não faz distinção com os trabalhadores e os mesmos têm autonomia e liberdade

de pedir ou dispor de opinião sobre o ambiente de trabalho, o que se deve a uma

boa relação trabalhista entre as pessoas. Dos entrevistados, 59,5% das pessoas

entrevistadas julgam-se satisfeitas com seus horários de trabalho, que se definem

em uma jornada de oito horas diárias, e 36,9% estão muito satisfeitas com os

horários porque alegaram uma excelente conciliação entre o tempo que estão no

serviço e que estão fora da empresa. Todos os entrevistados disseram que seus

horários são muito bem definidos e que conseguem fazer todas suas atividades fora

do ambiente de trabalho.



15

Em relação à relevância social da vida no trabalho, dentre os entrevistados, a

maioria está satisfeita, sendo que, 33% alegou estar muito satisfeita e 56% satisfeita.

Considerando as variáveis abordadas na pesquisa, em relação à responsabilidade

social, os colaboradores relataram estar satisfeitos visto a preocupação e

compromisso da empresa com a sociedade, seus colaboradores, seus produtos e

serviços. Em relação à imagem da empresa, os entrevistados observaram o bom

posicionamento da empresa no ambiente na qual está inserida.

4.2. Escala de Satisfação

Os resultados obtidos na pesquisa, também foram avaliados de acordo com o

nível de satisfação do cliente. Assim, inicialmente, realizou-se a análise das

respostas obtidas por colaboradores (C), e apresentam-se os dados em

porcentagem considerando o nível de satisfação dos profissionais. A Figura 4 retrata

a porcentagem de satisfação dos colaboradores.

Figura 4. Nível de Satisfação em Porcentagem por Colaboradores.

Em geral, a maioria esta satisfeita com o trabalho e a qualidade de vida.

Sendo que, os valores em porcentagem variaram entre 97,5 % à 64,5%. O que

reflete o nível de satisfação dos colaboradores.

Considerando a Tabela 1 apresentada na Metodologia, que propõe a

mensuração do nível de satisfação dos profissionais. Agruparam-se os

colaboradores conforme as porcentagens obtidas, nos níveis de satisfação proposto.

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

70,0

80,0

90,0

100,0

C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 C10 C11 C12 C13 C14 C15 C16 C17 C18 C19 C20 C21



16

A Figura 5 apresenta os colaboradores e sua a satisfação no trabalho. Dessa forma,

observa-se que a maioria dos colaboradores está muito satisfeito.

Figura 5. Número de colaboradores e sua satisfação.

Ainda com os dados obtidos elaborou-se a Figura 6, a qual demonstra a

relação, em porcentagem, de satisfação dos funcionários com cada aspecto

analisado para a avaliação da QVT.

Figura 6. Nível de Satisfação por aspectos (%).

A partir da Figura 6, pode-se inferir que a variável “trabalho e espaço total de

vida” apresentou o maior nível de satisfação por parte dos profissionais com 86,7%,

já a em relação à variável “condições de trabalho”, os colaboradores apresentaram

0

2

4

6

8

10

12

Muitosatisfeito

Satisfeito Neutro Insatisfeito MuitoInsatisfeito

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100



17

nível de satisfação menor (76,2%). Com base na pesquisa realizada e na análise

elaborada é possível estabelecer áreas prioritárias a serem trabalhadas pelos

gestores para a garantia da melhor qualidade de vida no trabalho.

Contudo, mediante os dados obtidos os colaboradores em relação à

satisfação no trabalho e a QVT, apresentaram um nível de satisfação de 82,11. O

que permite inferir que os profissionais estão em sua maioria, muito satisfeitos.

6. Conclusão

A partir do exposto anteriormente é possível concluir que o zelo pela qualidade

de vida no trabalho é primordial para a obtenção de ganhos de produtividade e

qualidade, ganhos esses, advindos do aumento da satisfação relacionada a diversos

aspectos do trabalho, aspectos abordados anteriormente. Dessa maneira, ainda, há

diversas oportunidades de estudos a serem exploradas visando propor soluções,

estabelecer e analisar a qualidade de vida no trabalho, dentre outros setores, em

restaurantes industriais.

7. Referências Bibliográficas

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