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UNIBAN - ANHANGUERA

CURSO - ADMINISTRAÇÃO

RECURSOS HUMANOS

PROFESSOR Leandro Laranjeira Rodrigues

2012-2

RELEMBRANDO…AVALIAÇÕES:

- PRIEMIRO BIMESTRE (40%)ATPS Entrega dia 03/10 (Etapa 1 e 2 vale

20%)Prova dia 10/10 (vale a 80%)

- SEGUNDO BIMESTRE (60%)ATPS Entrega dia 28/11 (Etapa 3 e 4 vale

30%)Prova dia 05/12 (vale 70%)

- SUBSTITUTIVA: Prova dia 19/12

ROTEIRO ATPS PARTE 1 (ETAPA 1 E 2) Capa Sumário Introdução Tempos Modernos x A Moderna Gestão de

Pessoas(Evolução) Empresa x Modelo de Gestão ( apenas citar) Bibliografria CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O Novo Papel

dos Recursos Humanos nas Organizações. 1ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

ROTEIRO ATPS PARTE 1 (ETAPA 3 E 4) Capa Sumário Introdução Capital Humano como Vantagem

Competitiva. Relação Empregador x Empregado Conclusão ( evolução do RH / relações

humanas no trabalho) Bibliografria

Reflexão

Imaginem a vida como um jogo, no qual vocês fazem malabarismo com cinco bolas que lançam ao ar.

Trabalho Família

Saúde

AmigosEspiritualidade

Equilíbrio nas situações da Vida e dia a dia.

Imagine a vida como um jogo em que você esteja fazendo malabarismos com cinco bolas no ar.Estas são: seu Trabalho - sua Família - sua Saúde - seus Amigos e sua Vida Espiritual, e você terá de mantê-las todas no ar.Logo você vai perceber que o Trabalho é como uma bola de borracha.Se soltá-la,ela rebate e volta....Mas as outras quatro bolas: Família, Saúde, Amigos e Espírito, são frágeis como vidros.Se você soltar qualquer uma destas, ela ficará irremediavelmente lascada, marcada, com arranhões, ou mesmo quebradas, vale dizer, nunca mais será a mesma.Deve entender isto: tem que apreciar e esforçar para conseguir cuidar do mais valioso.Trabalhe eficientemente no horário regular do escritório e deixe o trabalho no horário.

Gaste o tempo requerido à tua família e aos seus amigos.Faça exercício, coma e descanse adequadamente.E sobretudo... Cresça na sua vida interior, no espiritual, que é o mais transcendental, porque é eterno.Shakespeare dizia: "Sempre me sinto feliz, sabes por quê?Porque não espero nada de ninguém.Esperar sempre dói.Os problemas não são eternos, sempre têm solução.O único que não se resolve é a morte.A vida é curta, por isso, ame-a !

Viva intensamente e recorde: Antes de falar... Escute! Antes de escrever... Pense! Antes de criticar... Examine! Antes de ferir... Sente! Antes de orar... Perdoe! Antes de gastar... Ganhe! Antes de render... Tente de novo!ANTES DE MORRER... VIVA!”

CONCEITOS DE GESTÃO DE PESSOASÉ o ramo especializado da Ciência da Administração que

envolve todas as ações que têm por objetivo a integração do colaborador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade (GIL, 1994).

É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas”, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho (MARRAS, 2001)

É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações (CHIAVENATO, 1999)

RAMO especializado da CIÊNCIA DA ADMINISTRAÇÃO (função gerencial) RESPONSÁVEL POR UM CONJUNTO DE POLÍTICAS E PRÁTICAS (ações) empreendidas (cultivadas) por um organização, A FIM DE INTEGRAR O COLABORADOR NO CONTEXTO DA ORGANIZAÇÃO, CONCILIANDO AS EXPECTATIVAS ORGANIZACIONAIS E PESSOAS, para que ambas realizem-se ao longo do tempo.

(DUTRA, 2002; GIL, 2001)

OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. Garantir um equilíbrio entre os interesses dos funcionários e os da organização. Contribuir para a melhoria do desempenho individual e organizacional.Atrair, desenvolver e manter profissionais qualificados. Garantir o comprometimento e a motivação dos indivíduos. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. Administrar as mudanças.

NOMENCLATURASAPLICADAS A ÁREA DE RHAdministração de Pessoal;Administração de Recursos;Gestão de pessoas;Gestão de gente;Gestão de Talentos;Gestão do Capital Intelectual;Dentre outras.

REFLEXÕES

Horas diárias trabalhadas?

Quem consegue sair da empresa e se desligar completamente?

Anos dedicados ao trabalho (expectativa de vida de aproximadamente 80 anos)

JÁ PARARARAM PARA PENSAR?

Passamos a maior parte do nosso tempo dedicando-nos ao trabalho,

ou seja,

VIVEMOS PARA O TRABALHO!

O CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS As pessoas passam boa parte de suas vidas

trabalhando dentro de organizações, e estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar sucesso.

Até pouco tempo atrás, o relacionamento entre pessoas e organizações era considerado antagônico e conflitante. Acreditava-se que os objetivos das organizações (lucro, aumento da produtividade, redução de custos, etc.,) eram incompatíveis com os objetivos das pessoas (melhores salários, lazer, qualidade de vida, etc..).

A solução empregada era a do confronto, ganha-perde, onde se media força e caso uma parte levava tudo, a outra ficava com muito pouco ou quase nada.

Recentemente (a partir da década de 90), verificou-se que, se a organização quer alcançar seus objetivos, ela precisa saber canalizar os esforços das pessoas para que também estas atinjam seus objetivos individuais e, com isso, ambas as partes saiam ganhando. Trata-se de uma relação do tipo ganha-ganha, que requer negociação, participação e sinergia de esforços.

Atualmente trabalha-se para que haja convergência entre os objetivos organizacionais e individuais

Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais

Crescimento sustentado Lucratividade Produtividade Qualidade dos produtos/serviços Novos mercados Novos clientes Competitividade Imagem no mercado

Melhores salários Melhores benefícios Estabilidade/segurança no

emprego Qualidade de vida Oportunidades de crescimento Liberdade de atuação Lazer Reconhecimento e valorização

ORGANIZAÇÃO X COLABORADORES

TEORIA DO GANHA-GANHA PELA INTER-DEPENDÊNCIA.

QUESTIONAMENTO

O QUE VOCÊ BUSCA EM UM AMBIENTE

ORGANIZACIONAL?

Realização pessoal; Oportunidades de

crescimento; Melhores salários e

benefícios; Segurança no trabalho; Respeito e reconhecimento; Qualidade de vida; Dentre outros.

QUESTIONAMENTO

O QUE O AMBIENTE ORGANIZACIONAL ESPERA

DE VOCÊ?

Conquistar novos clientes e mercados;

Maior produtividade e lucratividade;

Crescimento sustentado; Maior qualidade de seus

produtos ou serviços; Dentre outros.

SINCRONIA (confiança mútua, transparência nas

informações e respeito) ENTRE

OBJETIVOS INDIVIDUAIS E

ORGANIZACIONAIS

EVOLUÇÃO DA GESTÃO DERECURSOS HUMANOS NO BRASIL

PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS

Antes de 1930

Pré-jurídico-trabalhista

inexistência de legislação trabalhista e de departamento pessoal descentralização das funções

Décadas de 30 a 45 Burocrática

advento da legislação trabalhista surgimento do departamento pessoal para atender as exigências legais

Décadas de 45 e 64

Tecnicista implantação da indústria automobilística implementação dos subsistemas de RH preocupação com a eficiência e desempenho

PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS

surgimento da gerência de RH integração dos enfoques administrativo, estruturalista e comportamental reformas estruturais profundas surgimento do movimento da qualidade novas necessidades nova abordagem de Gestão de Pessoas

De 1964 à 1990

da GestãoProfissionalizada

àGestão

Estratégica

EVOLUÇÃO DA GESTÃO DERECURSOS HUMANOS NO BRASIL

ASSIM:

ContábilAntes de 1930

Legal1930 a 1950

Tecnicista1950 a 1965

Administrativa 1965 a 1985

Estratégica 1985 a atual

HISTÓRICO - ATÉ 1930 – FASE CONTÁBIL

Pioneira na ‘gestão de pessoal’, também chamada de ‘pré-histórica’ por alguns autores, caracterizava-se pela preocupação existente com os custos da organização.

Os trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o enfoque contábil: comprava-se a mão-de-obra e, portanto, as entradas e saídas provenientes dessa conta deveriam ser registradas contabilmente.

HISTÓRICO - DE 1930 A 1950 – FASE LEGAL

Registrou o aparecimento da função de chefe de pessoal, profissional cuja preocupação estava centrada no acompanhamento e na manutenção das recém criadas leis trabalhistas da era getulista.

O poder até então unicamente centrado na figura dos feitores (chefes de produção) sobre os empregados passou para as mãos do chefe de pessoal pelo domínio exercido sobre as regras e normas jurídicas impostas pela CLT.

HISTÓRICO - DE 1950 A 1965 – FASE TECNICISTA

Foi a que implantou no Brasil o modelo americano de gestão de recursos humanos e alavancou a função de RH ao status orgânico de gerência. Face ao acentuado processo de industrialização, com a criação das empresas estatais e com a vinda de multinacionais, os empresários incluíram nos organogramas a figura do Gerente de Relações Industriais.

Isso representou para as organizações e para os trabalhadores, um grande avanço na qualidade das relações entre capital e trabalho. Foi nessa fase que a área de RH passou a operacionalizar serviços como os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança, entre outros.

HISTÓRICO - DE 1965 A 1985 – FASE ADMINISTRATIVA OU SINDICALISTA Criou um marco histórico nas relações entre capital

e trabalho, na medida em que é berço de uma verdadeira revolução que movida pelas bases trabalhadoras. Implementou-se o movimento sindical denominado ‘novo sindicalismo’.

Nessa fase, registrou-se nova mudança – significativa – na denominação e na responsabilidade do até aqui gerente de relações industriais: o cargo passou a se chamar de gerente de recursos humanos.

Pretendia-se com essa mudança transferir a ênfase em procedimentos burocráticos e puramente operacionais para as responsabilidades de ordem mais humanísticas, voltadas para os indivíduos e suas relações (com os sindicatos, a sociedade, etc.).

HISTÓRICO - POSTERIOR A 1985 – FASE ESTRATÉGICA Foi demarcada operacionalmente pela introdução

dos primeiros programas de planejamento estratégico de RH atrelado ao planejamento central das organizações. Assim, nessa fase é que se registraram as primeiras preocupações de longo prazo, por parte da direção das empresas, com os seus trabalhadores.

Iniciou-se nova alavancagem organizacional do cargo de Gerente de Recursos Humanos, que, de posição gerencial, de terceiro escalão, em nível ainda tático, passou a ser reconhecido como diretoria, em nível estratégico nas organizações.

AS NOVAS NECESSIDADES NA GESTÃO DE PESSOAS

Uma nova visão do homem, do trabalho e da empresa;

Estrutura plana, enxuta, de poucos níveis hierárquicos;

Necessidade de atender os clientes, internos e externos e, mais que isso, encantá-los;

Visão voltada para o futuro e para o destino da empresa e das pessoas;

Necessidade de criar valor e de agregar valor às pessoas, à empresa e aos clientes;

Criar condições para uma administração participativa, baseada em equipes;

AS NOVAS NECESSIDADES NA GESTÃO DE PESSOASAgilidade, flexibilidade, dinamismo e

proatividade;Compromisso com a qualidade e com

a excelência dos serviços;Busca permanente de inovação e de

criatividade.

COMO A GESTÃO DE PESSOAS PODE SER

EFICAZ E EFICIENTE ?

ATRAVÉS DA UTILIZAÇÃO DE UM CONJUNTO DE PROCESSOS, AÇÕES, PESQUISAS E

ATIVIDADES DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

PROCESSOS DE RECURSOS HUMANOS De acordo com Chiavenato, a Gestão de

Pessoas utiliza seis processos básicos: Processos de agregar pessoas Processos de aplicar pessoas Processos de recompensar pessoas Processos de desenvolver pessoas Processos de manter pessoas Processos de monitorar pessoas

PROCESSOS DE AGREGAR PESSOAS São os processos utilizados para incluir novas

pessoas na empresa. Podem ser também denominados de processos de provisão ou suprimento de pessoas. Incluem as funções de recrutamento e seleção de pessoas.

PROCESSOS DE APLICAR PESSOAS: São os processos utilizados para desenhar as

atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem as funções de desenho de cargos e avaliação de desempenho.

PROCESSOS DE RECOMPENSAR PESSOAS

São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais. Incluem as funções de remuneração e benefícios.

PROCESSOS DE DESENVOLVER PESSOAS São os processos utilizados para capacitar e

incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem as funções de treinamento e desenvolvimento.

PROCESSOS DE MANTER PESSOAS São os processos utilizados para criar

condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem as funções de higiene e segurança no trabalho e relações trabalhistas.

PROCESSOS DE MONITORAR PESSOAS São os processos utilizados para acompanhar

e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem as funções de banco de dados e sistemas de informações gerenciais.

PROCESSOS DE GRHPROCESSOS DE GRH

PROCESSOSDE

GRH

AGREGARPESSOAS

APLICARPESSOAS

RECOMPENSARPESSOAS

DESENVOLVERPESSOAS

MANTERPESSOAS

MONITORARPESSOAS

Quem deve trabalhar na organização: Recrutamento de Pessoas Seleção de Pessoas

O que as pessoas deverão fazer: Desenho de Cargo Avaliação de Desempenho

Como recompensar as pessoas: Recompensas e Remuneração Benefícios e Serviços

Como desenvolver as pessoas: Treinamento e Desenvolvimento Programas de Mudanças Programas de Comunicação

Como manter as pessoas no trabalho: Segurança e Qualidade de Vida Relações com Sindicatos

Como saber o que as pessoas fazem: Sistemas de Informação Gerencial Banco de Dados

GESTÃO DE PESSOAS

os processos de gestão de pessoas servem para dar

suporte às ações gerenciais e aos demais

processos organizacionais

ASSIM:

Quais são os principais fatores que interferemnas relações de trabalho e no desempenho

de indivíduos e de gruposnas organizações?

AMBIENTE DE TRABALHO

REMUNERAÇÃO

GERENTES/LIDERANÇAADMINISTRAÇÃOGRUPO DE TRABALHO

TRABALHO

CONFLITORELAÇÕES DE PODER

MOTIVAÇÃOCLIMA ORGANIZACIONAL

LIDERANÇACOMUNICAÇÃO

CULTURA ORGANIZACIONAL

PESSOAS

ORGANIZAÇÃO

O CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUALE A NOVA VISÃO ESTRATÉGICA

DE RECURSOS HUMANOS

POR QUE, NOS ÚLTIMOS ANOS, A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATÉGICA

PARA AS ORGANIZAÇÕES?

POR QUE AS PESSOAS VÊM SENDO APONTADAS COMO FATOR

ESTRATÉGICO PARA AS ORGANIZAÇÕES?

DESENVOLVIMENTO TECNOLÓGICO

GLOBALIZAÇÃO

Transformações econômicas, políticas, culturais e sociais

Crescimento da indústria de serviços

Reestruturação de indústrias e de mercados

Incertezas

Ambiente das organizações mais dinâmico, diversificadoe competitivo

O CONTEXTO DE MUDANÇAS

EXEMPLO – A MUDANÇA NO MERCADO A Johnson&Johnson em uma ação conjunta

com sua equipe de treinamento e RH desenvolveram um plano de treinamento para ser realizado com seus distribuidores para melhorar os resultados.

Investimentos na criação do plano e participação da companhia dentro do Distribuidor para gerar resultados a partir das ações do capital humano (vendedor)

- Todo o conhecimento que uma organização detém;

- Inclui tanto o conhecimento científico-tecnológico, quanto o conhecimento técnico e administrativo

COMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL?

CAPITAL HUMANO ATIVOS INTANGÍVEIS HABILIDADES, EXPERIÊNCIA,

CONHECIMENTO E CAPACIDADE DE CRIARINOVAÇÕES DEMONSTRADAS PELOS EMPREGADOS DA ORGANIZAÇÃO.

ABRANGE TAMBÉM SUA CULTURA EFILOSOFIA

CAPITAL ESTRUTURAL ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS RECURSOS MATERIAIS, TECNOLOGIAS, PATENTES, MARCAS

REGISTRADAS E TODOS OS ELEMENTOS QUE DÃO SUPORTE À PRODUTIVIDADE DA

ORGANIZAÇÃO. INCLUI AINDA PRODUTOS, SERVIÇOS E O CAPITAL DE CLIENTES

CAPITALINTELECTUAL