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UNIBAN - ANHANGUERA
CURSO - ADMINISTRAÇÃO
RECURSOS HUMANOS
PROFESSOR Leandro Laranjeira Rodrigues
2012-2
RELEMBRANDO…AVALIAÇÕES:
- PRIEMIRO BIMESTRE (40%)ATPS Entrega dia 03/10 (Etapa 1 e 2 vale
20%)Prova dia 10/10 (vale a 80%)
- SEGUNDO BIMESTRE (60%)ATPS Entrega dia 28/11 (Etapa 3 e 4 vale
30%)Prova dia 05/12 (vale 70%)
- SUBSTITUTIVA: Prova dia 19/12
ROTEIRO ATPS PARTE 1 (ETAPA 1 E 2) Capa Sumário Introdução Tempos Modernos x A Moderna Gestão de
Pessoas(Evolução) Empresa x Modelo de Gestão ( apenas citar) Bibliografria CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O Novo Papel
dos Recursos Humanos nas Organizações. 1ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
ROTEIRO ATPS PARTE 1 (ETAPA 3 E 4) Capa Sumário Introdução Capital Humano como Vantagem
Competitiva. Relação Empregador x Empregado Conclusão ( evolução do RH / relações
humanas no trabalho) Bibliografria
Reflexão
Imaginem a vida como um jogo, no qual vocês fazem malabarismo com cinco bolas que lançam ao ar.
Trabalho Família
Saúde
AmigosEspiritualidade
Equilíbrio nas situações da Vida e dia a dia.
Imagine a vida como um jogo em que você esteja fazendo malabarismos com cinco bolas no ar.Estas são: seu Trabalho - sua Família - sua Saúde - seus Amigos e sua Vida Espiritual, e você terá de mantê-las todas no ar.Logo você vai perceber que o Trabalho é como uma bola de borracha.Se soltá-la,ela rebate e volta....Mas as outras quatro bolas: Família, Saúde, Amigos e Espírito, são frágeis como vidros.Se você soltar qualquer uma destas, ela ficará irremediavelmente lascada, marcada, com arranhões, ou mesmo quebradas, vale dizer, nunca mais será a mesma.Deve entender isto: tem que apreciar e esforçar para conseguir cuidar do mais valioso.Trabalhe eficientemente no horário regular do escritório e deixe o trabalho no horário.
Gaste o tempo requerido à tua família e aos seus amigos.Faça exercício, coma e descanse adequadamente.E sobretudo... Cresça na sua vida interior, no espiritual, que é o mais transcendental, porque é eterno.Shakespeare dizia: "Sempre me sinto feliz, sabes por quê?Porque não espero nada de ninguém.Esperar sempre dói.Os problemas não são eternos, sempre têm solução.O único que não se resolve é a morte.A vida é curta, por isso, ame-a !
Viva intensamente e recorde: Antes de falar... Escute! Antes de escrever... Pense! Antes de criticar... Examine! Antes de ferir... Sente! Antes de orar... Perdoe! Antes de gastar... Ganhe! Antes de render... Tente de novo!ANTES DE MORRER... VIVA!”
CONCEITOS DE GESTÃO DE PESSOASÉ o ramo especializado da Ciência da Administração que
envolve todas as ações que têm por objetivo a integração do colaborador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade (GIL, 1994).
É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas”, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho (MARRAS, 2001)
É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações (CHIAVENATO, 1999)
RAMO especializado da CIÊNCIA DA ADMINISTRAÇÃO (função gerencial) RESPONSÁVEL POR UM CONJUNTO DE POLÍTICAS E PRÁTICAS (ações) empreendidas (cultivadas) por um organização, A FIM DE INTEGRAR O COLABORADOR NO CONTEXTO DA ORGANIZAÇÃO, CONCILIANDO AS EXPECTATIVAS ORGANIZACIONAIS E PESSOAS, para que ambas realizem-se ao longo do tempo.
(DUTRA, 2002; GIL, 2001)
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. Garantir um equilíbrio entre os interesses dos funcionários e os da organização. Contribuir para a melhoria do desempenho individual e organizacional.Atrair, desenvolver e manter profissionais qualificados. Garantir o comprometimento e a motivação dos indivíduos. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. Administrar as mudanças.
NOMENCLATURASAPLICADAS A ÁREA DE RHAdministração de Pessoal;Administração de Recursos;Gestão de pessoas;Gestão de gente;Gestão de Talentos;Gestão do Capital Intelectual;Dentre outras.
REFLEXÕES
Horas diárias trabalhadas?
Quem consegue sair da empresa e se desligar completamente?
Anos dedicados ao trabalho (expectativa de vida de aproximadamente 80 anos)
JÁ PARARARAM PARA PENSAR?
Passamos a maior parte do nosso tempo dedicando-nos ao trabalho,
ou seja,
VIVEMOS PARA O TRABALHO!
O CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS As pessoas passam boa parte de suas vidas
trabalhando dentro de organizações, e estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar sucesso.
Até pouco tempo atrás, o relacionamento entre pessoas e organizações era considerado antagônico e conflitante. Acreditava-se que os objetivos das organizações (lucro, aumento da produtividade, redução de custos, etc.,) eram incompatíveis com os objetivos das pessoas (melhores salários, lazer, qualidade de vida, etc..).
A solução empregada era a do confronto, ganha-perde, onde se media força e caso uma parte levava tudo, a outra ficava com muito pouco ou quase nada.
Recentemente (a partir da década de 90), verificou-se que, se a organização quer alcançar seus objetivos, ela precisa saber canalizar os esforços das pessoas para que também estas atinjam seus objetivos individuais e, com isso, ambas as partes saiam ganhando. Trata-se de uma relação do tipo ganha-ganha, que requer negociação, participação e sinergia de esforços.
Atualmente trabalha-se para que haja convergência entre os objetivos organizacionais e individuais
Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais
Crescimento sustentado Lucratividade Produtividade Qualidade dos produtos/serviços Novos mercados Novos clientes Competitividade Imagem no mercado
Melhores salários Melhores benefícios Estabilidade/segurança no
emprego Qualidade de vida Oportunidades de crescimento Liberdade de atuação Lazer Reconhecimento e valorização
ORGANIZAÇÃO X COLABORADORES
TEORIA DO GANHA-GANHA PELA INTER-DEPENDÊNCIA.
QUESTIONAMENTO
O QUE VOCÊ BUSCA EM UM AMBIENTE
ORGANIZACIONAL?
Realização pessoal; Oportunidades de
crescimento; Melhores salários e
benefícios; Segurança no trabalho; Respeito e reconhecimento; Qualidade de vida; Dentre outros.
QUESTIONAMENTO
O QUE O AMBIENTE ORGANIZACIONAL ESPERA
DE VOCÊ?
Conquistar novos clientes e mercados;
Maior produtividade e lucratividade;
Crescimento sustentado; Maior qualidade de seus
produtos ou serviços; Dentre outros.
SINCRONIA (confiança mútua, transparência nas
informações e respeito) ENTRE
OBJETIVOS INDIVIDUAIS E
ORGANIZACIONAIS
EVOLUÇÃO DA GESTÃO DERECURSOS HUMANOS NO BRASIL
PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS
Antes de 1930
Pré-jurídico-trabalhista
inexistência de legislação trabalhista e de departamento pessoal descentralização das funções
Décadas de 30 a 45 Burocrática
advento da legislação trabalhista surgimento do departamento pessoal para atender as exigências legais
Décadas de 45 e 64
Tecnicista implantação da indústria automobilística implementação dos subsistemas de RH preocupação com a eficiência e desempenho
PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS
surgimento da gerência de RH integração dos enfoques administrativo, estruturalista e comportamental reformas estruturais profundas surgimento do movimento da qualidade novas necessidades nova abordagem de Gestão de Pessoas
De 1964 à 1990
da GestãoProfissionalizada
àGestão
Estratégica
EVOLUÇÃO DA GESTÃO DERECURSOS HUMANOS NO BRASIL
ASSIM:
ContábilAntes de 1930
Legal1930 a 1950
Tecnicista1950 a 1965
Administrativa 1965 a 1985
Estratégica 1985 a atual
HISTÓRICO - ATÉ 1930 – FASE CONTÁBIL
Pioneira na ‘gestão de pessoal’, também chamada de ‘pré-histórica’ por alguns autores, caracterizava-se pela preocupação existente com os custos da organização.
Os trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o enfoque contábil: comprava-se a mão-de-obra e, portanto, as entradas e saídas provenientes dessa conta deveriam ser registradas contabilmente.
HISTÓRICO - DE 1930 A 1950 – FASE LEGAL
Registrou o aparecimento da função de chefe de pessoal, profissional cuja preocupação estava centrada no acompanhamento e na manutenção das recém criadas leis trabalhistas da era getulista.
O poder até então unicamente centrado na figura dos feitores (chefes de produção) sobre os empregados passou para as mãos do chefe de pessoal pelo domínio exercido sobre as regras e normas jurídicas impostas pela CLT.
HISTÓRICO - DE 1950 A 1965 – FASE TECNICISTA
Foi a que implantou no Brasil o modelo americano de gestão de recursos humanos e alavancou a função de RH ao status orgânico de gerência. Face ao acentuado processo de industrialização, com a criação das empresas estatais e com a vinda de multinacionais, os empresários incluíram nos organogramas a figura do Gerente de Relações Industriais.
Isso representou para as organizações e para os trabalhadores, um grande avanço na qualidade das relações entre capital e trabalho. Foi nessa fase que a área de RH passou a operacionalizar serviços como os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança, entre outros.
HISTÓRICO - DE 1965 A 1985 – FASE ADMINISTRATIVA OU SINDICALISTA Criou um marco histórico nas relações entre capital
e trabalho, na medida em que é berço de uma verdadeira revolução que movida pelas bases trabalhadoras. Implementou-se o movimento sindical denominado ‘novo sindicalismo’.
Nessa fase, registrou-se nova mudança – significativa – na denominação e na responsabilidade do até aqui gerente de relações industriais: o cargo passou a se chamar de gerente de recursos humanos.
Pretendia-se com essa mudança transferir a ênfase em procedimentos burocráticos e puramente operacionais para as responsabilidades de ordem mais humanísticas, voltadas para os indivíduos e suas relações (com os sindicatos, a sociedade, etc.).
HISTÓRICO - POSTERIOR A 1985 – FASE ESTRATÉGICA Foi demarcada operacionalmente pela introdução
dos primeiros programas de planejamento estratégico de RH atrelado ao planejamento central das organizações. Assim, nessa fase é que se registraram as primeiras preocupações de longo prazo, por parte da direção das empresas, com os seus trabalhadores.
Iniciou-se nova alavancagem organizacional do cargo de Gerente de Recursos Humanos, que, de posição gerencial, de terceiro escalão, em nível ainda tático, passou a ser reconhecido como diretoria, em nível estratégico nas organizações.
AS NOVAS NECESSIDADES NA GESTÃO DE PESSOAS
Uma nova visão do homem, do trabalho e da empresa;
Estrutura plana, enxuta, de poucos níveis hierárquicos;
Necessidade de atender os clientes, internos e externos e, mais que isso, encantá-los;
Visão voltada para o futuro e para o destino da empresa e das pessoas;
Necessidade de criar valor e de agregar valor às pessoas, à empresa e aos clientes;
Criar condições para uma administração participativa, baseada em equipes;
AS NOVAS NECESSIDADES NA GESTÃO DE PESSOASAgilidade, flexibilidade, dinamismo e
proatividade;Compromisso com a qualidade e com
a excelência dos serviços;Busca permanente de inovação e de
criatividade.
COMO A GESTÃO DE PESSOAS PODE SER
EFICAZ E EFICIENTE ?
ATRAVÉS DA UTILIZAÇÃO DE UM CONJUNTO DE PROCESSOS, AÇÕES, PESQUISAS E
ATIVIDADES DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
PROCESSOS DE RECURSOS HUMANOS De acordo com Chiavenato, a Gestão de
Pessoas utiliza seis processos básicos: Processos de agregar pessoas Processos de aplicar pessoas Processos de recompensar pessoas Processos de desenvolver pessoas Processos de manter pessoas Processos de monitorar pessoas
PROCESSOS DE AGREGAR PESSOAS São os processos utilizados para incluir novas
pessoas na empresa. Podem ser também denominados de processos de provisão ou suprimento de pessoas. Incluem as funções de recrutamento e seleção de pessoas.
PROCESSOS DE APLICAR PESSOAS: São os processos utilizados para desenhar as
atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem as funções de desenho de cargos e avaliação de desempenho.
PROCESSOS DE RECOMPENSAR PESSOAS
São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais. Incluem as funções de remuneração e benefícios.
PROCESSOS DE DESENVOLVER PESSOAS São os processos utilizados para capacitar e
incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem as funções de treinamento e desenvolvimento.
PROCESSOS DE MANTER PESSOAS São os processos utilizados para criar
condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem as funções de higiene e segurança no trabalho e relações trabalhistas.
PROCESSOS DE MONITORAR PESSOAS São os processos utilizados para acompanhar
e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem as funções de banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
PROCESSOS DE GRHPROCESSOS DE GRH
PROCESSOSDE
GRH
AGREGARPESSOAS
APLICARPESSOAS
RECOMPENSARPESSOAS
DESENVOLVERPESSOAS
MANTERPESSOAS
MONITORARPESSOAS
Quem deve trabalhar na organização: Recrutamento de Pessoas Seleção de Pessoas
O que as pessoas deverão fazer: Desenho de Cargo Avaliação de Desempenho
Como recompensar as pessoas: Recompensas e Remuneração Benefícios e Serviços
Como desenvolver as pessoas: Treinamento e Desenvolvimento Programas de Mudanças Programas de Comunicação
Como manter as pessoas no trabalho: Segurança e Qualidade de Vida Relações com Sindicatos
Como saber o que as pessoas fazem: Sistemas de Informação Gerencial Banco de Dados
GESTÃO DE PESSOAS
os processos de gestão de pessoas servem para dar
suporte às ações gerenciais e aos demais
processos organizacionais
ASSIM:
Quais são os principais fatores que interferemnas relações de trabalho e no desempenho
de indivíduos e de gruposnas organizações?
AMBIENTE DE TRABALHO
REMUNERAÇÃO
GERENTES/LIDERANÇAADMINISTRAÇÃOGRUPO DE TRABALHO
TRABALHO
CONFLITORELAÇÕES DE PODER
MOTIVAÇÃOCLIMA ORGANIZACIONAL
LIDERANÇACOMUNICAÇÃO
CULTURA ORGANIZACIONAL
PESSOAS
ORGANIZAÇÃO
O CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUALE A NOVA VISÃO ESTRATÉGICA
DE RECURSOS HUMANOS
POR QUE, NOS ÚLTIMOS ANOS, A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATÉGICA
PARA AS ORGANIZAÇÕES?
POR QUE AS PESSOAS VÊM SENDO APONTADAS COMO FATOR
ESTRATÉGICO PARA AS ORGANIZAÇÕES?
DESENVOLVIMENTO TECNOLÓGICO
GLOBALIZAÇÃO
Transformações econômicas, políticas, culturais e sociais
Crescimento da indústria de serviços
Reestruturação de indústrias e de mercados
Incertezas
Ambiente das organizações mais dinâmico, diversificadoe competitivo
O CONTEXTO DE MUDANÇAS
EXEMPLO – A MUDANÇA NO MERCADO A Johnson&Johnson em uma ação conjunta
com sua equipe de treinamento e RH desenvolveram um plano de treinamento para ser realizado com seus distribuidores para melhorar os resultados.
Investimentos na criação do plano e participação da companhia dentro do Distribuidor para gerar resultados a partir das ações do capital humano (vendedor)
- Todo o conhecimento que uma organização detém;
- Inclui tanto o conhecimento científico-tecnológico, quanto o conhecimento técnico e administrativo
COMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL?
CAPITAL HUMANO ATIVOS INTANGÍVEIS HABILIDADES, EXPERIÊNCIA,
CONHECIMENTO E CAPACIDADE DE CRIARINOVAÇÕES DEMONSTRADAS PELOS EMPREGADOS DA ORGANIZAÇÃO.
ABRANGE TAMBÉM SUA CULTURA EFILOSOFIA
CAPITAL ESTRUTURAL ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS RECURSOS MATERIAIS, TECNOLOGIAS, PATENTES, MARCAS
REGISTRADAS E TODOS OS ELEMENTOS QUE DÃO SUPORTE À PRODUTIVIDADE DA
ORGANIZAÇÃO. INCLUI AINDA PRODUTOS, SERVIÇOS E O CAPITAL DE CLIENTES
CAPITALINTELECTUAL