remuneração por competência.ppt

REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAREMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

CONTINGÊNCIAS ATUAISCONTINGÊNCIAS ATUAIS

RÁPIDAS MUDANÇAS NA TECNOLOGIA

CLIENTE MAIS EXIGENTE

ALTA COMPETITIVIDADE

ESCASSEZ DE RECURSOS FINANCEIROS

MUDANÇAS NOS PROCESSOS DE GESTÃO

CENÁRIOCENÁRIO

ECONOMIA GLOBALIZADA

PROFISSIONAIS GENERALISTA, CONHECIMENTOS MAIS AMPLOS E MÚLTIPLAS HABILIDADES.

ESTRUTURAS ENXUTAS

POSTO DE TRABALHO GENERALISTAS

MUDANÇAS NOS PROCESSOS DE GESTÃO

EXECUTIVOS PÕE A MÃO NA MASSA

O PROFISSIONAL, QUE ANTES APENAS COORDENAVA, AGORA FAZ PARTE DA EQUIPE DE EXECUÇÃO DO TRABALHO.

AUMENTA A AUTONOMIA DOS PROFISSIONAIS

POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO VOLTADA A AUMENTO DE PRODUTIVIDADE, MAIOR SATISFAÇÃO PESSOAL E PROFISSIONAL.

MUDANÇAS NOS PROCESSOS DE GESTÃO

ESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇÃO

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICAREMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

É O USO INTELIGENTE DAS VÁRIAS FORMAS DE REMUNERAÇÃO, CUJO CONJUNTO ESTABELECE UM FORTE VÍNCULO COM A NOVA REALIDADE DAS ORGANIZAÇÕES QUE ATUAM NUM MERCADO GLOBALIZADO E COMPETITIVO.

SUA PRINCIPAL FINALIDADE É CRIAR CONDIÇÕES PARA O MELHOR APROVEITAMENTO DOS RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA, ATRAVÉS DE UMA POLÍTICA SALARIAL QUE SEJA NORTEADA PELAS SEGUINTES DIRETRIZES:

- EQUILÍBRIO INTERNO

PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS

OBJETIVOOBJETIVO

REMUNERAR CADA EMPREGADO, LEVANDO-SE EM CONSIDERAÇÃO O SEU CARGO EM RELAÇÃO AOS DEMAIS CARGOS DA EMPRESA.

- EQUILÍBRIO EXTERNO

REMUNERAR OS EMPREGADOS A NÍVEIS COMPETITIVOS COM O MERCADO DE TRABALHO.

LEVANTAMENTOLEVANTAMENTO DE DADOSDE DADOS

ANALISE EANALISE E IDENTIFICAÇÃO IDENTIFICAÇÃO

DE CARGOSDE CARGOS

DESCRIÇÃO DESCRIÇÃO DE CARGOSDE CARGOS

PESQUISAPESQUISA SALARIALSALARIAL

ESTRUTURAESTRUTURA SALARIALSALARIAL

IMPLANTAÇÃOIMPLANTAÇÃO

MANUTENÇÃOMANUTENÇÃO AVALIAÇÃOAVALIAÇÃO CLASSIFICAÇÃO CLASSIFICAÇÃO

DE CARGOSDE CARGOS

PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS

MODELO - PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20GRUPOS

500

525

551

579

608

638

670

704

739

776

814

855

898

943

990

1039

1091

1146

1203

1263

CARGO ACARGO B

GRUPO 1 CARGO CCARGO DCARGO ECARGO FCARGO G

GRUPO 2 CARGO HCARGO ICARGO JCARGO KCARGO L

GRUPO 3 CARGO MCARGO NCARGO OCARGO PCARGO Q

GRUPO 4 CARGO RCARGO SCARGO T

O ENQUADRAMENTO DO COLABORADOR NO GRUPO É FEITO PELO CARGO QUE OCUPA

OS CARGOS SÃO HIERAQUIZADOS PELA SUA IMPORTÂNCIA E PELO VALOR DE MERCADO

FAIXAS SALARIAIS

CARGOS

TRANSFORMAR CUSTO FIXO EM VARIÁVEL

OBJETIVOOBJETIVO

PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

VINCULAR O DESEMPENHO E A RECOMPENSA, PARA INCENTIVAR O INDIVÍDUO E O GRUPO A BUSCAREM A MELHORIA CONTÍNUA

PARTILHAR OS BONS E OS MAUS RESULTADOS DA EMPRESA

RESULTADOSRESULTADOS

COMPROMISSOS COMPROMISSOS

RECOMPENSASRECOMPENSAS

PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

Performance da empresa;Performance da empresa;

Performance da área; Performance da área;

Performance do empregado.Performance do empregado.

Programa que estabelece e remunera desafios a serem vencidos, condicionado-os em fatores de desempenho previamente estabelecidos os quais, englobam:

PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

Peso (%) Meta Real (%) atingido (%) prêmio *

EMPRESA 60%

Lucro líquido ( R$ x 1000 ) 30,0% R$100 R$70 70% 21,0%

Faturamento Geral ( R$ x 1000 ) 30,0% R$1.000 R$700 70% 21,0%

DIVISÃO/DEPARTAMENTO 20%

Redução Gastos Departamentais (R$ x 1000) 3,3% R$5 R$3,5 70% 2,3%

Volume de Produção ( x mil unidades) 3,3% 30.000 21.000 70% 2,3%

Redução do Índice de Rejeitos (%) 3,3% 20% 14% 70% 2,3%

Redução do Índice de Absenteísmo (%) 3,3% 10% 7% 70% 2,3%

Redução do Índice de Acidentes (%) 3,4% 15% 10,5% 70% 2,4%

Expansão de mercado (%) 3,4% 20% 14% 70% 2,4%

INDIVIDUAL 20%

Assiduidade (%) 10,0% 100% 70% 70% 7,0%

Avaliação de desempenho (pontos) 10,0% 100 70 70% 7,0%

70,0%

* - O (%) de atingimento para efeito de premiação deverá ser igual ou superior a 70 % da meta definida, - Quando de superação de meta, não haverá premiação adicional.

Exemplo de remuneração:Salário Base (R$) ==> 3.960,00Total Premiação (R$) (base ex. acima) ==> 2.772,00

Salário Total (R$) ==> 6.732,00

ACOMPANHAMENTO DOS INDICADORES DE AVALIAÇÃO

TOTAL DA PREMIAÇÃO

PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

• O CRESCIMENTO DO SETOR DE SERVIÇOS, ACOMPANHADO PELA FORTE DEMANDA DE PROFISSIONAIS QUALIFICADOS;

• A ASCENSÃO DAS EMPRESAS DE ALTA TECNOLOGIA COMO INFORMÁTICA, BIOTECNOLOGIA, TELECOMUNICAÇÕES E SERVIÇOS ESPECIALIZADOS DE CONSULTORIA, DESENVOLVIMENTO DE SOFTWARE, ETC.;

• A REESTRUTURAÇÃO DE EMPRESAS, E A IMPLEMENTAÇÃO DE SISTEMAS FLEXÍVEIS DE ADMINISTRAÇÃO E GERENCIAMENTO;

• A IMPLANTAÇÃO DE SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES EM ÁREAS OPERACIONAIS; E

• A POPULARIDADE DO CONCEITO DE COMPETÊNCIA, LEVANDO-O AO CENTRO DAS PREOCUPAÇÕES DAS EMPRESAS.

O PORQUE DA REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAO PORQUE DA REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

COMPETÊNCIA SÃO CARACTERÍSTICAS PERCEBIDAS NAS PESSOAS QUE ENVOLVEM CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES QUE LEVAM A UM DESEMPENHO SUPERIOR.

CONCEITO DE COMPETÊNCIA

COMPETÊNCIAS ENVOLVEM COMPORTAMENTOS OBSERVÁVEIS E MENSURÁVEIS QUE RELACIONAM-SE COM O TRABALHO

DEFINIÇÕESDEFINIÇÕES

COMPETÊNCIAS E HABILIDADES - MODELO QUE PERMITE

AO OCUPANTE DE UM DETERMINADO CARGO POSTULAR

NÍVEIS SALARIAIS SUPERIORES EM RAZÃO DO

CONHECIMENTO, HABILIDADE E ATITUDES ADQUIRIDAS E

EMPREGADAS, POR INICIATIVA PRÓPRIA OU DA

EMPRESA, EM PADRÃO SUPERIOR EXIGIDO PELO CARGO.

REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

DEFINIÇÕESDEFINIÇÕES

CONCEITOCONHECIMENTOCONHECIMENTO

É O CONJUNTO DE INFORMAÇÕES QUE AS

PESSOAS INCORPORAM E QUE FAZEM PARTE DE

SEU REPERTÓRIO E SÃO OBTIDOS ATRAVÉS DAS

DIFERENTES FORMAS DE APRENDIZAGEM.

CONHECIMENTO ENVOLVE DISCERNIMENTO,

CRÍTICA E APRECIAÇÃO.

SABER SABER

REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

HABILIDADESHABILIDADES

ESTÃO RELACIONADAS COM O DESEMPENHO DE UMA

TAREFA OU EXPERIÊNCIA PRÁTICA, ATENDENDO A

DETERMINADOS PADRÕES OU EXIGÊNCIAS.

HABILIDADE ENVOLVE CONHECIMENTOS TEÓRICOS E

APTIDÕES PESSOAIS. É A CAPACIDADE DE REALIZAR.

SABER FAZERSABER FAZER

REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

É A POSTURA DO INDIVÍDUO PERANTE A VIDA E AS

PESSOAS. É A DISPOSIÇÃO PESSOAL PROFUNDA QUE SE

EXPRESSA PELAS REAÇÕES QUE TEMOS À CERCA DE

DETERMINADAS SITUAÇÕES, COMO PESSOAS, OBJETOS,

IDÉIAS, CONDIÇÕES DE VIDA, ETC.

AS ATITUDES SÃO ATOS DE VONTADE, É COMO AGIMOS

EM RELAÇÃO AOS FATOS.

ATITUDESATITUDES QUERER FAZERQUERER FAZER

REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

VANTAGENS DO SISTEMAVANTAGENS DO SISTEMA

• TRANSFORMAR A ADMINISTRAÇÃO DE RH EM GESTÃO DO CAPITAL HUMANO, CAPACITANDO OS FUNCIONÁRIOS DE ACORDO COM A ESTRUTURA E AS NECESSIDADES ESTRATÉGICAS;

• PROPICIAR E INCENTIVAR O DESENVOLVIMENTO DOS PROFISSIONAIS NA CARREIRA, ATRAVÉS DO CRESCIMENTO E APROFUNDAMENTO DAS SUAS COMPETÊNCIAS, VINCULADAS ÀS COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS DA ORGANIZAÇÃO, NECESSÁRIAS AO ATINGIMENTO DE SUAS METAS ESTRATÉGICAS E DA CONSOLIDAÇÃO DO MODELO ORGANIZACIONAL;

REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

• MINIMIZAR AS BARREIRAS IMPOSTAS PELO SISTEMA TRADICIONAL DE CARGOS, INCENTIVANDO A FLEXIBILIDADE;

• OFERECER UMA VISÃO CLARA E TRANSPARENTE AOS PROFISSIONAIS DO ACESSO E MOVIMENTAÇÃO EM SUAS CARREIRAS;

• VALORIZAR O CONTÍNUO APRENDIZADO COMO CHAVE PARA O SUCESSO DO NEGÓCIO;

VANTAGENS DO SISTEMAVANTAGENS DO SISTEMA

REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

• O EMPREGADO TEM A VISÃO SISTÊMICA E CLARA DAS COMPETÊNCIAS REQUERIDAS PARA O ALCANCE DE SEUS RESULTADOS, BEM COMO DOS DEMAIS NÍVEIS COMPOSTOS PELA ÁREA E EMPRESA;

• O PRÓPRIO EMPREGADO GERENCIA SUA CARREIRA, AS EQUIPES SÃO AUTO GERENCIÁVEIS;

• HÁ UM MAIOR COMPROMETIMENTO DOS TALENTOS HUMANOS COM OS OBJETIVOS E METAS DA ORGANIZAÇÃO;

VANTAGENS DO SISTEMAVANTAGENS DO SISTEMA

REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

PRINCÍPIOS BÁSICOSPRINCÍPIOS BÁSICOS

DIFERENCIAR O SALÁRIO DOS OCUPANTES DO MESMO CARGO CONFORME SEU MAIOR OU MENOR DOMÍNIO DOS REQUISITOS DE CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES REQUERIDAS PELO CARGO.

MOTIVAR OS EMPREGADOS DE FORMA A ATENDER AS SUAS NECESSIDADES DE GANHO, REALIZAÇÃO PROFISSIONAL E ATINGIMENTO DE METAS.

REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

MISSÃOMISSÃOVISÃO DE FUTUROVISÃO DE FUTURO

COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIASINDIVIDUAISINDIVIDUAIS

COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIASESSENCIAISESSENCIAISDO NEGÓCIODO NEGÓCIO

COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIASDOS GRUPOSDOS GRUPOS

LISTA DE LISTA DE COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIAS

EXPERIÊNCIAEXPERIÊNCIADE OUTRASDE OUTRASEMPRESASEMPRESAS

ANÁLISE DOSANÁLISE DOSPROCESSOSPROCESSOSREVISADOSREVISADOS

DIRECIONAMENTODIRECIONAMENTOESTRATÉGICOESTRATÉGICO

IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIASIDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS

É A CAPACIDADE DO FUNCIONÁRIO EM EXECUTAR VÁRIAS ATIVIDADES, TAREFAS OU POSTOS DE TRABALHO

COMPETÊNCIA TÉCNICACOMPETÊNCIA TÉCNICA

É A CAPACIDADE DO FUNCIONÁRIO EM EXECUTAR E AGREGAR VÁRIAS QUALIFICAÇÕES PESSOAIS À SUA ATIVIDADE, TAREFA OU POSTO DE TRABALHO

COMPETÊNCIA COMPORTAMENTALCOMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL

IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS

TIPOS DE COMPETÊNCIASTIPOS DE COMPETÊNCIAS

COMPETÊNCIAS

GENÉRICAS

ESPECÍFICAS

PROFISSIONAIS

GERENTES

PROFISSIONAIS

GERENTES

IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS

ETAPAS DE EXECUÇÃOETAPAS DE EXECUÇÃO

1 – PREPARAÇÃO

• FORMAR E TREINAR EQUIPE• ENTENDER A SITUAÇÃO ATUAL • ESTABELECER/VALIDAR PREMISSAS• COMPROMETER EXECUTIVOS

2 - CONCEITUAR

• DEFINIR CONCEITO DE COMPETÊNCIA/ HABILIDADES• PLANEJAR A EVOLUÇÃO DA CARREIRA • DEFINIR FORMA DE AVALIAÇÃO/CERTIFICAÇÃO• DEFINIR PLANO DO QUADRO DE PESSOAL/CONTROLE• VALIDAR O MODELO/LÓGICA DO SISTEMA C/ EXECUTIVOS

REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

3 - MODELO• ELABORAR MATRIZ DE CARGOS POR PROCESSO• DESCREVER/REVISAR OS PERFIS COM HABILIDADES OU COMPETÊNCIAS • HIERARQUIZAR OS CARGOS• CONSTRUIR TABELA SALARIAL• ENQUADRAR OS PROFISSIONAIS• ESTIMAR IMPACTO FINANCEIRO• APROVAR SISTEMA COM EXECUTIVOS

4 - IMPLANTAÇÃO• ELABORAR POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS• DEFINIR ESTRATÉGIA E PLANO DE IMPLANTAÇÃO • VALIDAR SISTEMA E COMPROMETER A ORGANIZAÇÃO

ETAPAS DE EXECUÇÃOETAPAS DE EXECUÇÃO

REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

OPERACINALIZAÇÃO DO SISTEMAOPERACINALIZAÇÃO DO SISTEMA

• O ESTABELECIMENTO DE BROADBANDING, OU SEJA, UM SISTEMA DE PROGRESSÃO HORIZONTAL;

• A DEFINIÇÃO DE POLÍTICA DE PROGRESSÃO VERTICAL;

• A DEFINIÇÃO DE VALOR FIXO A PARTIR DAS COMPETÊNCIAS E HABILIDADES;

• O DESENVOLVIMENTO CONTINUO, OU SEJA, O CRESCIMENTO PROFISSIONAL;

NOS PERMITENOS PERMITE::

REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

• O ESTABELECIMENTO DO GRAU DE EMPREGABILIDADE;

• O LINK COM METAS E RESULTADOS ESTRATÉGICOS;

• SER MENOS DISCRIMINATIVO E MAIS OBJETIVO;

• A FLEXIBILIZAÇÃO DO PROGRAMA;

• AGREGAR VALOR;

• A MELHORIA CONTINUA DOS PROCESSOS;

REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

• DEFINIÇÃO DE QUAIS COMPETÊNCIAS DEVEM SER VALORIZADAS EM FUNÇÃO DOS OBJETIVOS ESTATÉGICOS DA EMPRESA;

PRESSUPOSTOS A CONSIDERARPRESSUPOSTOS A CONSIDERAR

• ATUALIZAÇÃO CONSTANTE DAS COMPETÊNCIAS;

• ATUALIZAÇÃO CONSTANTE SOBRE QUEM ESTÁ QUALIFICADO E QUEM É DEVEDOR DE COMPETÊNCIAS

• PARÂMETROS DE MERCADO COMPATÍVEIS, VISANDO À COMPARAÇÃO DE FORMA ADEQUADA E COERENTE;

REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

0 101 201 301 401 0 101 201 301 401 0 101 201 301 401 0 101 201 301 401À À À À À À À À À À À À À À À À À À À À

100 200 300 400 500 100 200 300 400 500 100 200 300 400 500 100 200 300 400 500GRUPOS

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

500

525

551

579

608

638

670

704

739

776

814

855

898

943

990

1039

1091

1146

1203

1263

CARGO ACARGO B

GRUPO 1 CARGO CCARGO DCARGO ECARGO FCARGO G

GRUPO 2 CARGO HCARGO ICARGO JCARGO KCARGO L

GRUPO 3 CARGO MCARGO NCARGO OCARGO PCARGO Q

GRUPO 4 CARGO RCARGO SCARGO T

O ENQUADRAMENTO DO COLABORADOR NO GRUPO É FEITO PELO CARGO QUE OCUPA

OS CARGOS SÃO HIERAQUIZADOS PELA SUA IMPORTÂNCIA E PELO VALOR DE MERCADO

O ENQUADRAMENTO E CRESCIMENTO DO COLABORADOR NAS FAIXAS É FEITO EM FUNÇÃO DAS HABILDADES E COMPETÊNCIAS QUE SE POSSUI.

FAIXAS SALARIAIS

PONTOS RELACIONADOS ÀS COMPETÊNCIAS

CARGOS

MODELO DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

SECRETÁRIA – ASSISTENTE ADMINISTRATIVO SECRETÁRIA – ASSISTENTE ADMINISTRATIVO

COMPETÊNCIAS GENÉRICAS COMPETÊNCIAS ESPECÍFICAS

INDICADOR PONTOS

ADM. DE CUSTOS 20

FLEXIBILIDADE

FOCO NO CLIENTE

QUALIDADE

VISÃO SISTEMICA

40

20

30

10

INDICADOR PONTOS

ACOMPANHAM. E CONTROLE 20

AGILIDADE.

CAPACIDADE ANALÍTICA.

INICIATIVA

RELACION. INTERPESSOAL

30

10

30

20

TOTAL DE PONTOS 230

MODELO DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

ADMINISTRAÇÃO DE CUSTOSADMINISTRAÇÃO DE CUSTOS - Capacidade para administrar os custos diretos e indiretos relacionados às suas atividades visando otimizar o uso dos recursos disponíveis,

reduzindo perdas e desperdícios nos processos em que estão envolvidos.

0 10 20 30

0 20 30 40

0 30 40 50

0 40 50 60

0 50 60 70

DESCRIÇÃO 1 2 3 4N. AT EM DES ATENDE SUPERA

UTILIZA OS MATERIAIS E DEMAIS RECUROS DISPONÍVEIS DE MANEIRA EFICIENTE

EMPENHA-SE PARA EVITAR DESPERDÍCIO DE MATERIAIS E OUTROS RECURSOSDE SUA ÁREA DE ATUAÇÃO

TOMA TODOS OS CUIDADOS PARA ELIMINAR DISPERDÍCIO DE MATERIAISE OUTRAS PERDAS DO PROCESSO DE TRABALHO DA SUA ÁREA DE ATUAÇÃO

ESFORÇA-SE PARA DIMINUIR GASTOS DE MATERIAIS E OUTROS RECURSO DESUA ÁREA DE ATUAÇÃO, UTILZIANDO-OS DE FORMA ECÔNOMICA E ADEQUADA.

PARTICIPA COM OS COLEGAS DE AÇÕES PARA REDUÇÃO DE DESPERDÍCIOS DEMATERIAIS E RECUROS

CONCEITO

MODELO DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA