remuneração - faculdade legale• remuneração variável, fixado por comissão, peça, tarefa ou...

Remuneração

DR. THIAGO TRINDADE ABREU DA SILVA MENEGALDO

Advogado trabalhista, sócio no escritório de advocacia Geromes e Menegaldo Sociedade

de advogados, professor em diversos cursos de pós graduação, especialista em direito

material e processual do trabalho pela Escola Paulista de Direito – EPD, ex-presidente da

comissão de direito do trabalho da 39ª Subseção da OAB de São Bernardo do Campo – SP

(2016/2018). Foi profissional de Recursos Humanos por 13 anos, atuando em vários

subsistemas deste departamento.

Thiago Abreu Menegaldo

@thiago_menegaldo

REMUNERAÇÃO X SALÁRIO

CONCEITOS:

- SALÁRIO: é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de

serviço, em decorrência do contrato de trabalho.

- REMUNERAÇÃO: é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal,

por hora, por tarefa,...) com outras vantagens percebidas na vigência do

contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de

periculosidade, insalubridade, comissões, gorjetas, percentagens, gratificações,

dentre outros.

A remuneração é gênero e salário é a espécie desse gênero. A palavra

remuneração passou a indicar a totalidade dos ganhos do empregado, pagos

diretamente ou não pelo empregador e a palavra salário, para indicar os

ganhos recebidos diretamente pelo empregador pela contraprestação do

trabalho.


Art. 3º CLT – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de

natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário.

Art. 457 da CLT – Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos

os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como

contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

§1º - Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as

comissões pagas pelo empregador (Reforma Trabalhista – Lei 13.467/17).

__________________________________________________________

A CLT não conceitua salário, somente indica o que compõe a remuneração.

São elementos da remuneração: habitualidade, periodicidade, quantificação,

essencialidade, reciprocidade.

SALÁRIO

O salário é a quantia paga “diretamente pelo empregador” (art. 457,

caput, da CLT), decorrendo do contrato de trabalho.

O salário é pago e devido não só como contraprestação do efetivo

serviço prestado, mas também dos períodos em que o empregado esteve

à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens (art. 4.º,

caput, da CLT), bem como de certos períodos de descanso remunerado

(hipóteses de interrupção do contrato de trabalho como ocorre nas férias

e nos descansos semanais e feriados remunerados).


PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS DO SALÁRIO

IRREDUTIBILIDADE SALARIAL (Art. 7º, VI da CF) – Irredutibilidade do salário, salvo o

disposto em convenção ou acordo de trabalho.

PRINCÍPIO DA SUFICIÊNCIA – o salário mínimo deve ser capaz de atender às necessidades

vitais do trabalhador e sua família.

SALÁRIO MÍNIMO PROFISSIONAL – valor mínimo, definido em lei, para determinadas

categorias profissionais (Art. 7º, V da CF). Súmula 143 do TST.

PROTEÇÃO CONTRA DISCRIMINAÇÕES SALARIAIS – Art. 7º, incisos XXX e XXXI CF –

proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por

motivo de sexo, idade, cor ou estado civil e proibição de qualquer discriminação no tocante a

salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.

PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE PREJUDICIAL – Art. 468 da CLT – não pode o

empregador alterar o salário e nem sua forma se prejudicial ao trabalhador.

PRINCÍPIO DA INTEGRALIDADE DO SALÁRIO – Art. 462 da CLT – vedado efetuar

descontos salariais. Súmula 342 do TST.

PRINCÍPIOS DA PONTUALIDADE NO PAGAMENTO

a) certeza do pagamento (art. 464 da CLT);

b) época do pagamento: deve ser realizado em dia útil (art. 459 da

CLT) - salvo comissões, percentagens e gratificações;

c) local do pagamento (art. 465 da CLT) local do trabalho, ou

mediante conta bancária para esse fim com o consentimento do

empregado;

d) forma de pagamento (art. 463 da CLT) moeda corrente do país.

Caráter alimentar: objetiva o salário a prover o alimento do trabalhador e de sua

família;

Comutatividade: consiste numa equivalência simbólica entre o serviço prestado e o

valor pago;

Sinalagmático: as partes se obrigam a prestações recíprocas;

Caráter forfetário: uma vez executado o trabalho, o salário é sempre devido,

mesmo diante da justa causa;

Duração ou continuidade do salário: O contrato de trabalho é de trato sucessivo

Pós-numerário: o salário somente é devido após a prestação do serviço, até o 5º

dia útil do mês subsequente, mediante recibo;

Irredutibilidade salarial: em regra não pode ser reduzido;

Possibilidade da natureza composta do salário: Salário pode ser pago em

dinheiro e utilidades.

CARACTERÍSTICAS DO SALÁRIO

SALÁRIO COMPLESSIVO

O “salário complessivo” (valor salarial fixado para atender e remunerar o

salário base e adicionais devidos, sem individualizar, definir ou distinguir

percentuais e valores) é vedado pela Súmula 91 do TST, de modo que a

jurisprudência não aceita, por exemplo, os contratos de comissionista que

consideram o DSR já incluído no percentual atribuído às comissões.

SALÁRIO MÍNIMO

A Convenção 131 da OIT, ratificada pelo Brasil em 4/5/1983, no seu art. 1º.1

assegura que o membro da OIT SE compromete a estabelecer um sistema de

salários mínimos que proteja todos os grupos de assalariados cujas condições de

trabalho forem tais que seria aconselhável assegurar-lhes a proteção.

Pela Constituição Federal, o salário deve ser fixado por lei e válido para todo o

território nacional, sendo capaz de atender às suas necessidades vitais básicas do

trabalhador e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer,

vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe

preservem o poder aquisitivo, vedando sua vinculação para qualquer fim (art. 7º, IV).

Pelo prisma constitucional, o salário mínimo deve ser fixado por lei, não se

permitindo a existência de desníveis entre uma região e outra.

SALÁRIO MÍNIMO

Os trabalhadores que possuem remuneração variável, o salário mínimo atua como

garantia mínima da sua paga mensal (art. 7º, VII, CF; art. 78, CLT). Isso significa,

que se no mês, o trabalhador auferir a título de salário variável um montante inferior

à garantia, o valor a ser pago é o condizente com o salário mínimo.

A Lei 8.716, de 11/10/1993, estabelece a garantia do salário mínimo para os

trabalhadores que perceberem:

• remuneração variável, fixado por comissão, peça, tarefa ou outras modalidades

(art. 1º);

• salário misto, integrado por parte fixa e parte variável.

Ao empregador é vedado fazer qualquer tipo de desconto em mês subsequente a

título de compensação de eventuais complementações feitas em meses anteriores,

nos quais a garantia tenha sido adotada (art. 3º, Lei 8.716/93).

SALÁRIO MÍNIMO - NACIONAL

O salário mínimo corresponde à carga horária normal prevista no art. 7º, XIII, da

Constituição Federal, ou seja: a uma jornada diária de oito horas e quarenta e quatro

semanais.

Para os trabalhadores que tenham por disposição legal a jornada máxima diária de

trabalho inferior a oito horas, o salário mínimo será igual ao definido no parágrafo

acima multiplicado por oito e dividido pelo máximo legal (art. 6º, § 2º, Lei 8.542/92).

Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão

constitucional de 8 horas diárias ou 44 semanais, é lícito o pagamento do piso

salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado (OJ 358, I, SDI-I).

Esse entendimento não se aplica ao servidor público celetista (OJ 358, II).

A partir de janeiro de 2019, o salário mínimo passou a ser de R$ 998,00.

SALÁRIO NORMATIVO

O art. 7º, V, da Constituição, estabelece o piso salarial proporcional à extensão e à

complexidade do trabalho.

Salário normativo é o salário fixado para o trabalhador pela cláusula prevista em:

acordo coletivo, convenção coletiva ou decisão normativa. Geralmente, a cláusula

indica um percentual de aumento sobre o salário do trabalhador vigente à época da

data-base.

Piso salarial é o “limite mínimo de ganho atribuído a uma determinada categoria

profissional, em termos absolutos. Assim, se houver disposição de convenção ou

decisão normativa determinando que nenhum trabalhador da categoria profissional

respectiva seja empregado com ganho inferior ao valor, por exemplo, de R$

2.000,00 (dois mil reais), o caso será de piso salarial”.

SALÁRIO MÍNIMO PROFISSIONAL

Salário profissional é o próprio piso salarial, quando fixado não apenas para incidir

sobre os contratos em curso, mas também para os que vierem a serem celebrados

no futuro. O salário estabelecido pela Lei nº 7.394/85, para os técnicos em

radiologia, constitui caso típico de salário profissional.”

A classificação do salário profissional envolve a extensão e a complexidade de cada

profissão, justificando a existência de padrões diferentes de remunerações mínimas

para diversas profissões, como por exemplo, o caso dos médicos, dos engenheiros,

dos advogados etc.

Os métodos de fixação do salário profissional são: a lei, a convenção ou

acordo coletivo e a sentença ou decisão normativa.

PISOS SALARIAIS ESTADUAIS

A LC 103/00, art. 1º, autorizou os Estados e o Distrito Federal a instituir,

mediante lei de iniciativa do Poder Executivo, o piso salarial de que trata o

inciso V, art. 7º, da CF, para os empregados que não tenham piso salarial

definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho.

O referido piso poderá ser estendido aos empregados domésticos.

Contudo, pretendendo evitar manobras políticas eleitoreiras, não poderá

ocorrer no segundo semestre do ano em que se verificar eleição para os

cargos de governador dos Estados e do Distrito Federal e de deputados

estaduais e distritais.

Também, por decorrência do pacto federativo, não atinge a remuneração de

servidos públicos federais e municipais.

PISOS SALARIAIS ESTADUAIS

A LC 103 tem sofrido severas críticas, notadamente por algumas questões

de inconstitucionalidades:

• possibilita padrões monetários mínimos regionais, colidindo com o art. 7º,

IV, que menciona salário mínimo unificado;

• não se coaduna com o art. 7º, V, que estabelece um salário condizente

com a extensão e a complexidade da profissão, o que nada tem a ver

com salários diferenciados para os vários Estados da Federação.

O salário pode ser aferido levando-se em consideração os seguintes

critérios:

Salário por unidade de tempo:

- Em função do tempo que ficou ou permaneceu à disposição do empregador.

- Não sofre influência do rendimento do empregado, bem como do resultado obtido

pelo empregador. É a forma mais usual para a mensuração do salário pago.

- Significa ainda que o salário pode ser pago por hora, dia, semana, quinzena ou

mês.

- O salário somente pode ser ajustado no máximo por um período de um mês (art.

459, CLT).

A adoção da unidade de tempo não pode ser confundida com os períodos de

pagamento.

O horista, por exemplo, pode receber os seus salários no final do mês ou da

semana.

AFERIÇÃO DO SALÁRIO

Salário por unidade obra (produção)

Por salário por unidade de obra compreende-se o que é fixado por unidade

produzida durante a jornada de trabalho.

A citada forma é empregada nos trabalhos manuais, sendo que o empregado recebe

pela produção realizada, todavia lhe é assegurado o pagamento do salário mínimo

(art. 7º, VII, CF; Lei 8.716/93).

O salário é calculado em função da produção do empregado, não se levando em

conta o tempo que o trabalhador permanece à disposição do empregador.

O art. 483, g, da CLT fixa a justa causa do empregador, autorizando a rescisão

indireta do contrato de trabalho, quando houver a redução do trabalho, sendo este

pago por peça ou tarefa, de forma a afetando sensivelmente a importância dos

salários.


Salário por tarefa

O salário pago por tarefa possui como base a produção do trabalhador, o qual após

cumprir a obrigação de produzir um determinado número de peças por dia estará

dispensado do cumprimento do restante da jornada diária. Se ficar laborando, após o

cumprimento da tarefa diária, deverá receber um acréscimo ao valor do que foi

estabelecido.

A legislação consolidada permite o salário por tarefa, como se depreende do

pagamento das férias (art. 142, § 2º) e da rescisão indireta (art. 483, g).

A adoção do sistema de mensuração dos salários pelo critério da tarefa não elide a

responsabilidade do empregador em pagar a garantia mínima prevista na Lei

8.716/93 (o pagamento do salário mínimo).

Para quem recebe por tarefa, o cálculo do salário e dos DSR’s acompanha o mesmo

critério desenvolvido no item anterior


Súmula nº 354 do TST

GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES (mantida) - Res.

121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas

espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado,

não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional

noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.

“Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo

cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa,

como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição

aos empregados”. (art. 457, § 3.º, da CLT).

GORJETA

GORJETA

De todo modo, como as gorjetas integram a remuneração, os seus valores incidir

em:

- Cálculo do FGTS (art. 15 da Lei 8.036/1990);

- Férias (art. 142 da CLT);

- 13º salário (art. 1.º da Lei 4.090/1962) e;

- Contribuições previdenciárias (art. 28, inciso I, da Lei 8.212/1991).

Na hipótese de gorjetas espontâneas, como o empregador nem sempre tem

como saber, de forma precisa, as quantias oferecidas pelos clientes aos

empregados, é comum a previsão de seus valores estimados em convenções e

acordos coletivos de trabalho.

As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social sobre a

remuneração, assim, devem especificar o salário e a estimativa da gorjeta (art.

29, § 1.º, da CLT).

Gratificações

PARCELAS SALARIAIS - GRATIFICAÇÕES

A teor da ANTIGA redação do §1º do artigo 457 da CLT, as gratificações poderiam

ser ajustadas ou não ajustadas.

As gratificações ajustadas, (de forma tácita ou expressa) possuem natureza

salarial.

As gratificações não ajustadas, não apresentam natureza salarial.

Se não houvesse ajuste expresso quanto à gratificação (quer dizer, para verificar se

existia ou não o ajuste tácito), a jurisprudência firmou o entendimento (de natureza

objetiva) de que, se o pagamento é habitual, trata-se de “gratificação ajustada”

(tacitamente) e, por isso, com natureza salarial.


Instrução Normativa SIT 99/2012, art. 8.º, inciso XIV, prevê que são consideradas

de natureza salarial, para fins de recolhimento do FGTS, as gratificações

ajustadas, expressa ou tacitamente, tais como de produtividade, de balanço, de

função ou por exercício de cargo de confiança.

Lei 8.212/1991, no art. 28, § 9.º, e, 7, exclui do salário de contribuição as

“importâncias recebidas a título de ganhos eventuais e abonos expressamente

desvinculados do salário”.


Redação Anterior Nova Redação

Art. 457 - Compreendem-se na

remuneração do empregado, para todos

os efeitos legais, além do salário devido

e pago diretamente pelo empregador,

como contraprestação do serviço, as

gorjetas que receber.

Art. 457 (...)

§ 1º - Integram o salário não só a

importância fixa estipulada, como

também as comissões, percentagens,

gratificações ajustadas, diárias para

viagens e abonos pagos pelo

empregador.

§ 1º - Integram o salário a importância

fixa estipulada, as gratificações legais e

as comissões pagas pelo empregador.


(...) em se tratando de gratificação criada por norma jurídica (como são as regras componentes

de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho), e não simples ato unilateral ou bilateral

das partes contratuais, deverá o intérprete ater-se aos limites expressamente fixados pela

norma jurídica instituidora da verba. Se essa norma jurídica vedar, inequivocamente, a

repercussão salarial da gratificação, deverá ser respeitada. Contudo, se o diploma normativo

instituidor não especificar, claramente, a regra esterilizadora da natureza salarial da

concessão, ou não tratar de semelhante aspecto, incidirá o comando geral da ordem

justrabalhista, que é de caráter objetivo quanto à integração contratual da parcela gratificatória.

Esclareça-se que a nova redação do § 1º do art. 457 da CLT não alterou as considerações

acima expendidas. O novo texto se refere às “gratificações legais e de função”, em enunciado

claramente exemplificativo das verbas gratificatórias. Além disso, não pode a vontade unilateral

ou bilateral privada criar verba e declará-la “não salarial”, com isenção de reflexos trabalhistas,

previdenciários e fiscais; apenas a regra jurídica, desde que de maneira inequívoca (senão

expressa), é que pode afastar a natureza salarial de parcela contraprestativa habitualmente

devida e paga pelo empregador ao empregado no curso do contrato de trabalho.

(DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 18ª Edição. São Paulo: Editora LTR, 2019. Páginas 911 e 912).


Gratificação pelo exercício de função de confiança

Trata-se de recompensa oferecida pelo empregador a empregado investido no

exercício de função de qualificada confiança (direção, gerência, fiscalização, chefia

ou equivalentes).

Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I – (...)

II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se

equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou

filial.

III – (...)

Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados

no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação

de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%

(quarenta por cento).

O nobre doutrinador Maurício Godinho Delgado quando trata em sua obra o tópico

“Composição do Salário (Parcelas Salariais)”, assim ensina:

A parcela salarial paga ao obreiro em função da relação de emprego não se esgota, como

visto, na verba contraprestativa fixa principal que lhe é paga mensalmente pelo empregador

(salário básico). O salário é composto também por outras parcelas pagas diretamente pelo

empregador, dotadas de estrutura e dinâmica diversas do salário básico, mas harmônicas a

ele no tocante à natureza jurídica. Trata-se do que o jurista José Martins Catharino chamou de

complexo salarial.

São exemplos tradicionais dessas parcelas componentes do salário, em sentido amplo

(complexo salarial): salário básico; comissões; percentagens; gratificações habituais; abonos

(todas essas verbas estavam expressamente mencionadas pelo art. § 1º do art. 457, CLT, até

a vigência da Lei n. 13.467/2017). Além dessas figuras, indiquem-se, ainda, o 13º salário, os

adicionais (englobados na epígrafe “percentagens”) e os prêmios.

(DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 18ª Edição. São Paulo: Editora LTR, 2019. Páginas 856 e 857).


O mesmo autor indica que os adicionais são de natureza salarial e sempre

terão caráter suplementar com respeito à parcela salarial principal recebida

pelo empregado e complementa (Ob cit. p. 789):

O que distingue os adicionais de outras parcelas salariais são tanto o fundamento

como o objetivo de incidência da figura jurídica. Os adicionais correspondem a

parcela salarial deferida suplementarmente ao obreiro por este encontrar-se, no

plano do exercício contratual, em circunstâncias tipificadas mais gravosas. A

parcela adicional é, assim, nitidamente contraprestativa: paga-se um plus em

virtude do desconforto, desgaste ou risco vivenciados, da responsabilidade e

encargos superiores recebidos, do exercício cumulativo de funções, etc. Ela é,

portanto, nitidamente salarial, não tendo, em conseqüência, caráter indenizatório

(ressarcimento de gastos, despesas; reparação de danos e etc.).



Súmula 207 – STF

As gratificações habituais, inclusive a de Natal, consideram-se

tacitamente convencionadas, integrando o salário.

Com isso, em conformidade com o critério objetivo (adotado pela jurisprudência),

haverá ajuste tácito sempre que a conduta do empregador, independentemente

de sua intenção, for pagar com habitualidade a gratificação.


Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das

respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não

resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade

da cláusula infringente desta garantia.

§ 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para

que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado,

deixando o exercício de função de confiança.

§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não

assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação

correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de

exercício da respectiva função.

PRÊMIOS

§ 4º (art. 457) Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador

em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de

empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no

exercício de suas atividades. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

Portanto, o fato de ser o valor do prêmio variável, e condicionado a certos eventos,

não afasta a sua natureza salarial, quando pago de forma habitual, eis que tais

aspectos são naturais nos contornos dessa parcela.

Súmula 209 – STF

O salário-produção, como outras modalidades de salário-prêmio, é devido,

desde que verificada a condição a que estiver subordinado, e não pode ser

suprimido unilateralmente, pelo empregador, quando pago com

habitualidade.

PRÊMIOS

AJUDA DE CUSTO. NATUREZA INDENIZATÓRIA. Em sendo comprovado que a verba

recebida pela empregada não visava remunerar o trabalho prestado, mas tão somente

reembolsar os seus gastos com combustível, trata-se de ajuda de custo típica, com

natureza nitidamente indenizatória, não integrando a remuneração para nenhum fim.

Recurso do reclamado provido parcialmente. "SUPLEMENTAÇÃO BOLSA AUXÍLIO".

PRÊMIO HABITUAL. INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO. Em se tratando de verba habitual

relacionada ao desempenho da trabalhadora (prêmio), paga como retribuição ao serviço, a

legislação vigente à época do contrato de trabalho impunha seu reconhecimento como

parcela salarial. Consequentemente, a "suplementação bolsa-auxílio" deve integrar o

salário da reclamante, sendo devidos os reflexos em aviso prévio, FGTS + 40%, férias 1/3,

13º salários, repouso semanal remunerado e horas extras. Recurso da reclamante provido

parcialmente. (TRT 13ª Região - 2ª Turma - Recurso Ordinário nº 0001963-

90.2016.5.13.0003, Redator(a): Desembargador(a) Ubiratan Moreira Delgado, Julgamento:

20/11/2018, Publicação: DJe 27/11/2018)

Comissões

PARCELAS SALARIAIS - COMISSÕES

As comissões são normalmente praticadas sob a forma de um percentual

incidente sobre as vendas, o faturamento ou alguma base de cálculo

praticada na unidade produtiva.

OJ 181 da SBDI-I do TST: “Comissões. Correção monetária. Cálculo. O

valor das comissões deve ser corrigido monetariamente para em seguida

obter-se a média para efeito de cálculo de férias, 13.º salário e verbas

rescisórias”.

QUEBRA DE CAIXA

Trata-se de valor pago pela empresa em decorrência do exercício dessa

função, tendo em vista a possibilidade de que o caixa operado apresente

diferença, a ser ressarcida pelo empregado. A parcela, logo, seria uma

contraprestação de natureza salarial decorrente da peculiaridade (risco) da

atividade exercida.


QUEBRA DE CAIXA. NATUREZA JURÍDICA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e

21.11.2003

A parcela paga aos bancários sob a denominação "quebra de caixa" possui natureza

salarial, integrando o salário do prestador de serviços, para todos os efeitos legais.

Os adicionais são devidos em razão do labor em certas condições especiais e

podem ser de natureza salarial ou indenizatória.

Possuir natureza salarial, no entanto, não significa confundir-se com o próprio

salário em sentido estrito; o reconhecimento de serem verbas de natureza salarial,

em oposição à natureza indenizatória, é aspecto de relevância para fins de

incidência do FGTS, de contribuições sociais e reflexos em outras verbas

trabalhistas.

ADICIONAIS AO SALÁRIO

A PROBLEMÁTICA QUANTO AO CONCEITO

INSALUBRIDADE: RISCO À SAUDE DO TRABALHADOR

PERICULOSIDADE: FATALIDADE, RISCO DE VIDA!

Contudo, nem todas atividade ditas “perigosas” fazem jus ao pagamento do

adicional de periculosidade.

O pagamento de periculosidade está condicionado a previsão em norma

regulamentora, lei específica ou em instrumento coletivo.

PERICULOSIDADE

► explosivos (art. 193 da CLT e NR 16);

► inflamáveis (art. 193 da CLT e NR 16);

► energia elétrica (Lei 7.369/1985, revogada pela Lei 12.720/2012, que

reescreveu o art. 193 da CLT);

► radiações ionizantes ou substâncias radioativas (Portaria 3.393/1987

e, depois, Portaria 518/2003, ambas do Ministério do Trabalho);

► segurança pessoal ou patrimonial (art. 193 da CLT, redação dada pela

Lei 12.740/2012);

► trabalho em motocicleta (art. 193 da CLT, redação dada pela Lei

12.997/2014*);

► Bombeiro civil (art. 6º, inc. III da Lei 11.901/09).

*observar anotações no tópico oportuno.

PERICULOSIDADE

PERICULOSIDADE – PORCENTAGEM – BASE DE CÁLCULO

1. Não existem graus de periculosidade (como existem no caso das

atividades insalubres: grau mínimo – 10%, médio – 20% ou máximo – 40%).

O adicional de periculosidade corresponde a uma única porcentagem

(30%) sobre a base de cálculo;

2. A base de cálculo do adicional de periculosidade é o salário-base (ao

contrário do adicional de insalubridade cuja base de cálculo é o salário

mínimo), desconsiderando quaisquer acréscimos resultantes de gratificações,

prêmios ou participações nos lucros da empresa.

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE

Súmula nº 191

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA. BASE DE CÁLCULO (cancelada

a parte final da antiga redação e inseridos os itens II e III) - Res. 214/2016, DEJT

divulgado em 30.11.2016 e 01 e 02.12.2016

I – O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este

acrescido de outros adicionais.

II – O adicional de periculosidade do empregado eletricitário, contratado sob a égide da

Lei nº 7.369/1985, deve ser calculado sobre a totalidade das parcelas de natureza

salarial. Não é válida norma coletiva mediante a qual se determina a incidência do

referido adicional sobre o salário básico.

III - A alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário

promovida pela Lei nº 12.740/2012 atinge somente contrato de trabalho firmado a partir

de sua vigência, de modo que, nesse caso, o cálculo será realizado exclusivamente

sobre o salário básico, conforme determina o § 1º do art. 193 da CLT.



ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO (incorporadas as

Orientações Jurisprudenciais nºs 174 e 267 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20,

22 e 25.04.2005

I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de

indenização e de horas extras (ex-Prejulgado nº 3). (ex-Súmula nº 132 - RA

102/1982, DJ 11.10.1982/ DJ 15.10.1982 - e ex-OJ nº 267 da SBDI-1 - inserida em

27.09.2002)

II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de

risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre

as mencionadas horas. (ex-OJ nº 174 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)


OJ 259 – SDI-I - ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO. ADICIONAL DE

PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO (inserida em 27.09.2002)

O adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do adicional noturno, já

que também neste horário o trabalhador permanece sob as condições de risco.

O art. 193, § 2.º, da CLT assegura o direito do empregado de optar entre o adicional

de periculosidade e o adicional de insalubridade, tende a prevalecer o entendimento

de que ele não faz jus ao recebimento de ambos os adicionais ao mesmo tempo21,

posicionamento este que, no entanto, merece fundada crítica, pois, se o empregado

está exposto tanto ao agente insalubre como também à periculosidade, nada mais

justo e coerente do que receber ambos os adicionais (art. 7.º, inciso XXIII, da

CF/1988), uma vez que os fatos geradores são distintos e autônomos.

São consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua

natureza, condição ou métodos de trabalho, exponham os empregados a

agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados de acordo

com a natureza e a intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus

efeitos (art. 189, CLT).

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

AGENTES FÍSICOS;

AGENTES QUÍMICOS;

AGENTES BIOLÓGICOS;

FATORES INFLUENTES

• Concentração

• Tempo de Exposição

• Agentes nocivos à saúde

• Previsão na NR 15


40% - Grau Máximo

20% - Grau Médio

10% - Grau Mínimo

Os percentuais variam de acordo com os agentes insalubres

previstos nos Anexos da NR 15.



ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO (redação alterada na sessão do

Tribunal Pleno em 26.06.2008) - Res. 148/2008, DJ 04 e 07.07.2008 - Republicada DJ 08, 09

e 10.07.2008. SÚMULA CUJA EFICÁCIA ESTÁ SUSPENSA POR DECISÃO LIMINAR DO

SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo

Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo

critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo.

SUMULA 139

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE (incorporada a Orientação

Jurisprudencial nº 102 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para

todos os efeitos legais. (ex-OJ nº 102 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997)

SUMULA 248

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO (mantida) - Res.

121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade

competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a

direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.


Valentim Carrion, ao comentar o art. 59 da CLT:

“consideram-se extras as horas trabalhadas além da jornada normal de cada

empregado, comum ou reduzida; é o caso do bancário que trabalhe 7 horas; ou do

comerciário que pactue e trabalhe apenas 4 horas por dia – a quinta hora já será

extra; de outro modo o empregador podia contratar jornada inferior habitual,

convocando o empregado a trabalhar 8 horas apenas quando lhe conviesse, sem

garantir-lhe o salário de 8 horas”.

Quanto ao adicional de horas extras, o inciso XVI do art. 7.º da CF/1988

expressamente estabelece o mínimo de 50% sobre o valor da hora normal, o que

afasta a possibilidade de ser fixado em nível inferior, ainda que por meio de

negociação coletiva.

Para o advogado, o percentual é de 100%, mesmo havendo contrato

escrito (art. 20, § 2º, Lei 8.906/94).

ADICIONAIS AO SALÁRIO – HORA EXTRA

TRABALHOS EM DOMINGOS E FERIADOS

Prevê a Súmula 146 do TST:

Súmula 146. Trabalho em domingos e feriados, não compensado. Nova

redação: O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado,

deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso

semanal. (Res. 121/2003, DJ 21.11.2003).

OJ 410 - SDI-I REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. CONCESSÃO

APÓS O SÉTIMO DIA CONSECUTIVO DE TRABALHO. ART. 7º, XV, DA

CF. VIOLAÇÃO. (DEJT divulgado em 22, 25 e 26.10.2010)

Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado após

o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em

dobro.


O descanso semanal remunerado não precisa necessariamente coincidir com

os domingos, mas veja:

A portaria nº 417 de 1966 do MTE assim indica:

Art. 2° Os agentes da Fiscalização do Trabalho, no tocante ao repouso

semanal, limitar-se-ão a exigir:

a) das empresas não autorizadas a funcionar ao domingos e feriados, o

estrito cumprimento do art. 67 caput da Consolidação das Leis do Trabalho;

b) das empresas legalmente autorizadas a funcionar nesses dias, a

organização de escala de revezamento ou folga, como estatuído no

parágrafo único do mesmo artigo, a fim de que, em um período máximo de

sete semanas de trabalho, cada empregado usufrua pelo menos um

domingo de folga.(redação a esta alínea dada pela Portaria nº 509, de 15 de

junho de 1967) (grifamos).


Ainda a este respeito temos na Lei 10.101/2000 a seguinte previsão:

Art. 6o Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do comércio

em geral, observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da

Constituição.

Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo

menos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo,

respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem

estipuladas em negociação coletiva. (grifamos).

REFLEXOS DAS HORAS EXTRAS

As horas extras prestadas com habitualidade integram o cálculo:

• Décimo-terceiro salário (Súm. 45, TST),

• Aviso prévio indenizado (art. 487,§ 5º, CLT),

• Indenização por antiguidade (Súm. 24),

• Depósitos fundiários (Súm. 63), gratificações semestrais (Súm. 115),

• Férias (art. 142, § 5º, CLT),

• Descanso semanal remunerado (art. 7º, a, Lei 605/49, Súm. 172).

REFLEXOS DAS HORAS EXTRAS


HORA SUPLEMENTAR. CÁLCULO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e

21.11.2003

A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal,

integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei,

contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.

OJ 47 – SDI-I - HORA EXTRA. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE

CÁLCULO (alterada) – Res. 148/2008, DJ 04 e 07.07.2008 - Republicada DJ 08, 09

e 10.07.2008

A base de cálculo da hora extra é o resultado da soma do salário contratual mais o

adicional de insalubridade.

HORA NOTURNA

Art. 73 (CLT). Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração

superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo

menos, sobre a hora diurna.

§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos.

§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e

as 5 horas do dia seguinte.

§ 3º (...)

§ 4º (...)

§ 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste capítulo.

Art. 14 (LC 150/15). Considera-se noturno, para os efeitos desta Lei, o trabalho executado entre as 22 horas

de um dia e as 5 horas do dia seguinte.

§ 1o A hora de trabalho noturno terá duração de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.

§ 2o A remuneração do trabalho noturno deve ter acréscimo de, no mínimo, 20% (vinte por cento) sobre o

valor da hora diurna.

§ 3o (...)

§ 4o Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às

horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.

HORA NOTURNA

PERÍODO DA JORNADA DE TRABALHO

Tipo de

Trabalhador

Período

Diurno

Período

Noturno

Hora

Noturna

(minutos)

Adicional

NoturnoFundamento

Urbano e

Doméstico

05h00

as

22h00

22h00

as

05h00

52´3(OJ 127,

SDI-I)

20%

art. 73, § 2º da CLT

LC 150/15 (art. 14,

§§ 1º ao 4º)

Rural (agricultura)

05h00

as

21h00

21h00

as

05h00

60 25%art. 7º, Lei

5.889/73

Rural

(pecuária)

04h00

as

20h00

20h00

as

04h00

60 25%art. 7º, Lei

5.889/73

CLASSIFICAÇÃO

PERÍODO DA JORNADA DE TRABALHO

Tipo de

Trabalhador

Período

Diurno

Período

Noturno

Hora

Noturna

(minutos)

Adicional

NoturnoFundamento

Advogado

05h00

as

20h00

20h00

as

05h00

60 25%Art. 20, §3º, Lei

8.906/94

Portuário

07h00

as

19h00

19h00

as

07h00

60 20%Art. 4º, Lei nº

4.860/65

Aeronauta

Do

nascer

do Sol

Do por

do Sol52’30 20%

Art. 41º, Lei

7.183/84

CLASSIFICAÇÃO

1 hora relógio = 60 minutos

1 hora centesimal = 100 centésimos de hora

Na apuração das verbas trabalhistas, é imperioso ressaltar que a hora

relógio tem 60 minutos e a hora centesimal, como o nome indica,

trabalha com frações de 100

60 minutos = 01 hora

45 minutos = X

Teríamos então:

45 minutos / 60 minutos (01 hora) = 0,75

Vejamos isso no exemplo de transformamos 01h45 em horas centesimais

EXCLUSÃO DA REDUÇÃO FICTA – LEI 5.811/72

Como o trabalho noturno dos empregados (atividades de: exploração,

perfuração, produção e refinação de petróleo, industrialização de xisto,

indústria petroquímica e transporte de petróleo e seus derivados por meio

de dutos) é disciplinado pela Lei 5.811/72, não se aplica a hora reduzida

de 52’30”, art. 73, § 2º, CLT (Súm. 112).

VAMOS CALCULAR A REDUÇÃO FICTA?

CLASSIFICAÇÃO

Hora Hora Normal Redução Ficta

22h00 as 23h00 1,00 1,1428

23h00 as 00h00 1,00 1,1428

00h00 as 01h00 1,00 1,1428

01h00 as 02h00 1,00 1,1428

02h00 as 03h00 1,00 1,1428

03h00 as 04h00 1,00 1,1428

04h00 as 05h00 1,00 1,1428

Total 7,00 8,00

CONVERSÃO DA HORA NORMAL PARA HORA REDUZIDA

(60/52,5 = 1,1428)

HORÁRIO NOTURNO – SÚMULA 60 TST

Como verba salarial, o adicional noturno pago com habitualidade integra o

salário para todos os efeitos (Súm. 60, I), repercutindo, assim, em férias,

abono de férias, 13º salário, aviso prévio, depósitos fundiários e nos

domingos e feriados.

Cumprida integralmente a jornada no período noturno e ocorrendo a sua

prorrogação, também é devido o adicional quanto às horas extras

prorrogadas (art. 73, § 5º) (Súm. 60, II, TST).

HORÁRIO NOTURNO – SÚMULA 60 TST

19 20 21 22 23 00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10

Hora

Diurna

Hora

Noturna

Item II

Sum. 60

HORÁRIO NOTURNO

Com a alteração de turno de trabalho, o empregado perde o direito ao recebimento

do adicional noturno. Deixa de existir a obrigatoriedade do pagamento por parte do

empregador (Súm. 265).

É permitido o trabalho noturno da mulher (art. 381, CLT), sendo vedado para o

trabalhador menor (art. 7º, XXXIII, CF, e art. 404, CLT).

O adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no período

noturno (OJ 97, SDI-I)

(HORA NORMAL + ADICIONAL NOTURNO+ADICIONAL HORA EXTRA)

O adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do adicional noturno,

já que também neste horário o trabalhador permanece sob as condições de risco

(OJ 259, SDI-I).

HORÁRIO NOTURNO

DICA DE OURO

Jamais poderemos somar os percentuais para aplicá-lo a hora ou valor da hora.

O atalho para chegarmos ao cálculo da hora noturna (considerando a redução ficta)

acrescido do seu adicional será feito da seguinte forma.

1,142857 x 1,2 = 1,3714

Logo, se o empregado trabalhou 5 horas noturnas a conta ficará da seguinte forma:

5 x 1,3714 = 6,86 horas x o salário hora deste empregado.

TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO

Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para

localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não

acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio .

§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam

cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a

transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o

empregado.

§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para

localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior,

mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e

cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar

essa situação.

Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.


Doutrinariamente temos a distinção entre REMOÇÃO e

TRANSFERÊNCIA:

REMOÇÃO: Não implica na mudança de domicílio, embora

possa haver mudança de localidade, o que ocorre, com

frequência, na região metropolitana de grandes cidades.


TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local

mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial

correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.


TRANSFERÊNCIA: Implica na necessidade de mudança de

domicílio do empregado.

-Não é permitida por ato unilateral, salvo de comprovada a

necessidade;


TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT,

sem comprovação da necessidade do serviço.


CLÁUSULA CONTRATUAL EXPLÍCITA OU IMPLÍCITA (§1º

DO ART. 469)

Explícita: Há ajuste específico prevendo a transferência ou

mesmo a sua possibilidade.

Implícita: Relacionada a função que o empregado irá exercer.

Geralmente empresas que possui atividades em vários locais

e eventuais funções devem acompanhar essas atividades.


EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO (§ 2º, ART. 469)

Neste caso pode ser feita a transferência por ato unilateral.

A empresa deverá arcar com todas as despesas com a

mudança do empregado (art. 470, CLT).

A recusa do empregado será configurada como pedido de

demissão?????????


A extinção de estabelecimento é inexorável. Se isso acontecer não se há que

tomar a anuência do empregado no ato de transferência. Ou ele seguirá para outro

estabelecimento da empresa ou seu contrato haverá de ser resilido por ato de

iniciativa patronal.

Perceba-se que o dispositivo acima transcrito isenta a empresa de tomar a

anuência do seu empregado para o ato de transferência. Se este, entretanto, não a

aceitar, não se poderá atribuir efeito jurídico de demissão à negativa do

trabalhador. O empregado, afinal, não é obrigado a aceitar o ato de alteração

contratual, mas, se o aceitar, não terá, evidentemente, direito ao recebimento de

adicional de transferência, uma vez que o ato será praticado em caráter definitivo.

(MARTINEZ, Luciano – CURSO DE DIREITO DO TRABALHO – 7ª EDIÇÃO – SÃO PAULO: SARAIVA,

2016 – p. 916)


PAGAMENTO DO ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA (§3º,

ART. 469)

OJ 113 SDI-I. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU

PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A

TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA (inserida em 20.11.1997)

O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de

transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O

pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a

transferência provisória.


MAS O QUE PODEMOS ENTENDER POR TRANSFERÊNCIA

PROVISÓRIA?

“A prioridade está, por conseguinte, na interpretação das expectativas e de como

foi feito o acerto que levou à transferência. Entender quais eram as tarefas

atribuídas ao empregado ajudará muito a se perquirir, afinal, qual era o alcance da

transferência”

“Não se mede a provisoriedade em número de dias, semanas ou meses, mas

especialmente pelas expectativas das partes”

(SILVA , Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado – CONTRATO DE TRABALHO. 2ª Edição – Rio de Janeiro:

Elsevier, 2011).

SUSPENSÃO DO PAGAMENTO

- Retorno a base de origem;

- Transferência provisória se tornar definitiva.

ADICIONAL DE SOBREAVISO


SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT (redação

alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012,

DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao

empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.

II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a

controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em

regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para

o serviço durante o período de descanso.

ADICIONAL DE SOBREAVISO

Adicional de sobreaviso é a verba paga ao empregado que permanece

em local ajustado com o seu empregador aguardando a convocação para a

execução de determinados serviços.

Para o trabalhador ferroviário, o adicional de sobreaviso correspondente a 1/3 do

salário normal relacionado com as horas da escala (duração máxima: 24 horas) (art.

244, § 2º, CLT).

Por analogia, a escala do trabalhador ferroviário é aplicada para várias

outras profissões ou atividades profissionais (eletricitários – Súm. 229,TST).

Para os aeronautas, sobreaviso é o período de tempo não inferior a 3

horas e não excedente a 12 horas, em que o aeronauta permanece no local

de sua escolha, à disposição do empregador, devendo apresentar-se no

aeroporto ou outro local determinado, até 90 minutos após receber

comunicação para o início de nova tarefa (art. 43, Lei 13.475/17).

SALÁRIO IN NATURA

O salário-utilidade também é denominado salário in natura.

Saber se determinada utilidade recebida pelo empregado detém natureza

salarial, ou não, possui interesse não só teórico, mas, essencialmente,

prático, em razão das diversas decorrências advindas para o contrato de

trabalho, em face da sua integração ao salário, no cálculo de diversos

direitos trabalhistas.

Ilustrando, cabe mencionar que, se a prestação for salário-utilidade, será

devido o depósito do FGTS sobre ela incidente (Lei 8.036/1990, art. 15,

caput).

Além disso, no âmbito previdenciário, haverá incidência da respectiva

contribuição (Lei 8.212/1991, art. 28, I)

SALÁRIO IN NATURA

O §9º do artigo 28 da Lei nº 8.212/1991, elenca uma série de “pagamentos”

feito aos empregados que NÃO são considerados como “salário-de-

contribuição”, logo não tem natureza salarial.

Exemplos:

- recebidas a título da indenização de que trata o art. 479 da CLT;

- recebidas a título de abono de férias na forma dos arts. 143 e 144 da

CLT;

- a parcela recebida a título de vale-transporte, na forma da legislação

própria;

- a participação nos lucros ou resultados da empresa, quando paga ou

creditada de acordo com lei específica;

SALÁRIO IN NATURA

Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos

legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa,

por fôrça do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum

será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

Como caracterizar o salário utilidade:

- Se a prestação é fornecida para o trabalho, não tem natureza salarial;

- Caso o seja pelo trabalho, considera-se salário-utilidade.

A diferenciação aqui, portanto, é pela indispensabilidade, ou não, da utilidade

fornecida pelo empregador, para a prestação dos serviços pelo empregado, o que,

em realidade, vai depender, fundamentalmente, das condições e circunstâncias do

caso concreto.

Outro requisito é o fornecimento da utilidade de forma habitual.

SALÁRIO IN NATURA


UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO.

CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO (conversão das Orientações

Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e

25.04.2005

I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao

empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza

salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também

em atividades particulares. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 131 - inserida em 20.04.1998 e

ratificada pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 - e 246 - inserida em 20.06.2001)

II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde.

(ex-OJ nº 24 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996).

SALÁRIO IN NATURA

AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO. CUSTO COMPARTILHADO. NATUREZA INDENIZATÓRIA. Para

configuração da natureza salarial de vantagem concedida pelo empregador, a utilidade há de

ser fornecida integralmente de forma graciosa. Verificada a contraprestação econômica do

empregado, fica afastada a caracterização de salário "in natura". (TRT da 3.ª Região; PJe:

0011004-85.2017.5.03.0145 (RO); Disponibilização: 23/09/2019, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página

900; Órgão Julgador: Quinta Turma; Relator: Convocado Antonio Neves de Freitas).

SALÁRIO IN NATURA. MORADIA. A natureza indenizatória da utilidade in natura só se

caracteriza quando o fornecimento é indispensável (ou, pelo menos, efetivamente instrumental)

para a realização do trabalho. Somente haverá integração da utilidade ao salário quando restar

comprovado que esta era fornecida pelo trabalho prestado (contraprestação pelo trabalho) e

não para o trabalho (ferramenta para viabilização do trabalho). Nesse contexto, o disposto na

Súmula 367, I, do C. TST. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010908-75.2016.5.03.0090 (RO);

Disponibilização: 04/04/2019; Órgão Julgador: Decima Primeira Turma; Relator: Weber Leite de

Magalhaes Pinto Filho).

COMO CALCULAR O SALÁRIO IN NATURA

Estabelece o art. 458, § 1.º, da CLT que os valores atribuídos às prestações

in natura deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada

caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo

(arts. 81 e 82).

No entanto, quanto ao valor da utilidade de natureza salarial, a Súmula 258

do TST (com redação determinada pela Resolução 121/2003) esclarece

que:

“Os percentuais fixados em lei relativos ao salário in natura apenas se

referem às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo,

apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade”.

SALÁRIO IN NATURA

§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a

que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e

20% (vinte por cento) do salário-contratual.

§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será

obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada,

em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.

§ 5º - O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou

não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos,

próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido

em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para

qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9º do

art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.

O QUE NÃO É SALÁRIO IN NATURA

A ausência da natureza salarial de certas utilidades é uma importante forma

de incentivar a concessão da utilidade pelo empregador.

Não sendo incluída na remuneração (“folha de pagamento”), o empregador

tem, certamente, maior disposição para fornecer ao empregado o bem

jurídico em questão, o que acaba beneficiando o próprio trabalhador.

Nessa linha, observa-se a tendência da própria legislação, como se verifica

na Lei 10.243, de 19 de junho de 2001, que modificou o art. 458, § 2.º, da

CLT, excluindo a natureza salarial de diversas utilidades concedidas pelo

empregador, quais sejam:


I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e

utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,

compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e

material didático;

III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso

servido ou não por transporte público;

IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou

mediante seguro-saúde;

V – seguros de vida e de acidentes pessoais;

VI – previdência privada;

VII - Vetado

VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.


EMENTA: SALÁRIO - QUANDO É E QUANDO NÃO É - O SER E O TUDO - O SER E O NADA

- Salário é a contraprestação devida e paga diretamente pela empregadora ao empregado pela

prestação de serviços. Estabelecer a distinção com base nas expressões pela ou para a

prestação de serviços é mero jogo de palavras, sem expressivo valor científico. O complexo

salarial ( parágrafo primeiro do art. 457 c/c o caput do art. 458), muitas vezes confundido ou

equiparado com a remuneração ( salário mais gorjetas, conforme caput do art. 457), é todo e

qualquer valor, em dinheiro ou em utilidade, recebido pelo empregado diretamente de sua

empregadora e que saia dos cofres desta, com habitualidade, e em decorrência do contrato de

trabalho. Exceções existem e assim devem ser interpretadas sem força expansiva, com fulcro

no art. 458, parágrafo 2o., da CLT, que flexibilizou, mas não despotencializou o estuário

comutativo do contrato do emprego, que continua recepcionando as vantagens concedidas

pela empregadora. Se a parcela em dinheiro ou in natura possui travo salarial, os seus efeitos

justrabalhistas são plenos: ela é tudo e em tudo repercute, trazendo bônus para o empregado e

muito ônus para a empresa. Se, ao revés, a parcela em pecúnia ou em utilidade possui traço

indenizatório, os seus efeitos justrabalhistas são anulados: ela em nada repercute,

desobrigando a empresa dos mais diversos encargos trabalhistas e sociais que incidem sobre

o salário.

(TRT da 3.ª Região; Processo: 00624-2006-077-03-00-0 RO; Data de Publicação: 15/12/2007;

Órgão Julgador: Quarta Turma; Relator: Luiz Otavio Linhares Renault; Revisor: Julio Bernardo

do Carmo)

PARCELAS NÃO SALARIAIS

Salário Maternidade

- Licença de 120 dias sem prejuízo ao emprego e ao salário (art. 7º, XVIII, CF;

art. 392, CLT).

- Pode iniciar até o 28º dia antes do parto (art. 392, §1º);

- Devido também a empregada adotante ou que obtenha guarda judicial;

- O salário-maternidade é pago diretamente pela Previdência Social (arts. 71-A a

73, Lei 8.213/91). Por regra, o salário-maternidade corresponde a uma renda

mensal igual à remuneração integral (art. 72);

- Empresas que aderem ao programa de empresa cidadã pode prorrogar o

benefício por mais 60 dias;


Salário Família

- O salário-família é regulado pelos arts. 65 a 70, Lei 8.213/91, e arts. 81 a 92, Decreto

3.048/99;

- De acordo com a Portaria Interministerial MPS/MF 15, de 17/01/2018, o valor da cota do

salário-família, a partir de 1º/1/2018, será de R$ 45,00 (para o segurado com remuneração

mensal não superior a R$ 877,67) e de R$ 31,71 (para o segurado com remuneração mensal

superior a R$ 877,68 e igual ou inferior a R$ 1.319,18);

- O salário-família do trabalhador avulso independe do número de dias trabalhados no mês,

devendo o seu pagamento corresponder ao valor integral da cota (art. 82, § 2º);

- As cotas do salário-família, pagas pela empresa, deverão ser deduzidas

quando do recolhimento das contribuições sobre a folha de salário (art. 82,

§ 4º).


Ajuda de Custo e diárias

Ajuda de custo é a indenização das despesas feitas pelo empregado com a sua

transferência para local diverso daquele em que está domiciliado, onde passará a exercer

seu trabalho para a empresa empregadora.

Diária é o valor pecuniário recebido dado pelo empregador ao empregado para que o mesmo

faça o pagamento das despesas com alimentação, transporte, hospedagem etc.

A finalidade desses títulos é o ressarcimento de despesas efetuadas pelo trabalhador em

função do contrato de trabalho. Não retribuem o serviço prestado, portanto, não podem ser

tidas como salário.

Na legislação consolidada, as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de

custo e diárias para viagem não integram a remuneração do empregado, não se incorporam

ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista

previdenciário (art. 457, § 2º, CLT, Lei 13.467).



DIÁRIAS DE VIAGEM. SALÁRIO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 292 da

SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que

excedam a 50% (cinqüenta por cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem as

viagens. (primeira parte - ex-Súmula nº 101 - RA 65/1980, DJ 18.06.1980; segunda parte -

ex-OJ nº 292 da SBDI-1 - inserida em 11.08.2003).


DIÁRIAS. BASE DE CÁLCULO PARA SUA INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO (mantida) - Res.

121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Tratando-se de empregado mensalista, a integração das diárias no salário deve ser feita

tomando-se por base o salário mensal por ele percebido e não o valor do dia de salário,

somente sendo devida a referida integração quando o valor das diárias, no mês, for superior

à metade do salário mensal.

Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do

salário percebido pelo empregado. (Art. 457, §2º - ANTIGA REDAÇÃO)

As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias

para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não

constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. (Art. 457, §2º NOVA REDAÇÃO)

Participação de Lucros e Resultados – PLR

O art. 7º, XI, da Constituição Federal enuncia:

“Participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente,

participação na gestão da empresa, conforme definido em lei.”

A PLR está prevista na Lei 10.101/2000.

A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e

seus empregados, mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho ou ainda, por

regras estabelecidas por comissão paritária escolhida pelas partes, integrada,

também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria,

considerando:

I - índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;

II - programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.

PARTICIPAÇÃO DE LUCROS E RESULTADOS - PLR


Art. 2º (Lei 10.101/00)...

§ 4º Quando forem considerados os critérios e condições definidos nos incisos I e II

do § 1º deste artigo:

I - a empresa deverá prestar aos representantes dos trabalhadores na comissão

paritária informações que colaborem para a negociação;

II - não se aplicam as metas referentes à saúde e segurança no trabalho.


(§3º, art. 2º) Não se equipara a empresa, para os fins desta Lei:

I - a pessoa física;

II - a entidade sem fins lucrativos que, cumulativamente:

a) não distribua resultados, a qualquer título, ainda que indiretamente, a dirigentes,

administradores ou empresas vinculadas;

b) aplique integralmente os seus recursos em sua atividade institucional e no País;

c) destine o seu patrimônio a entidade congênere ou ao poder público, em caso de

encerramento de suas atividades;

d) mantenha escrituração contábil capaz de comprovar a observância dos demais

requisitos deste inciso, e das normas fiscais, comerciais e de direito econômico que

lhe sejam aplicáveis.


Art. 3º A participação de que trata o art. 2º não substitui ou complementa a

remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de

incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio

da habitualidade.

§ 2o É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de

valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em mais

de 2 (duas) vezes no mesmo ano civil e em periodicidade inferior a 1 (um)

trimestre civil.


PAGAMENTO DE PLR. ÔNUS DO EMPREGADOR. PRINCÍPIO DA APTIDÃO PARA A

PRODUÇÃO DA PROVA. É do empregador o ônus de apresentar ao perito os valores do lucro

líquido da empresa, uma vez que para o cálculo da PLR eles se fazem necessários, conforme

convencionado, haja vista o princípio da aptidão para a produção da prova. (TRT da 3.ª

Região; PJe: 0010625-33.2018.5.03.0106 (AP); Disponibilização: 26/09/2019,

DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 650; Órgão Julgador: Primeira Turma; Relator: Jose Eduardo

Resende Chaves Jr.).

ITAÚ. PLP. PCR. PROGRAMA AGIR -PARCELAS DISTINTAS. INOBSERVÂNCIA dos

requisitos preconizados na Lei 10.101/2000. Reconhecida a natureza salarial das parcelas

quitadas a título de Participação nos Resultados (PR/AGIR SEMESTRAL) diante do não

cumprimento dos requisitos previstos na Lei 10.101/2000, da habitualidade do pagamento e da

feição contraprestativa. Noutro giro, a Participação Complementar nos Resultados (PCR) e a

Participação nos Lucros e Resultados (PLR) possuem natureza indenizatória. (TRT da 3.ª

Região; PJe: 0011555-10.2017.5.03.0034 (RO); Disponibilização: 04/07/2019; Órgão Julgador:

Decima Turma; Relator: Convocada Adriana Campos de Souza Freire Pimenta)



PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS. RESCISÃO CONTRATUAL ANTERIOR

À DATA DA DISTRIBUIÇÃO DOS LUCROS. PAGAMENTO PROPORCIONAL AOS

MESES TRABALHADOS. PRINCÍPIO DA ISONOMIA. (conversão da Orientação

Jurisprudencial nº 390 da SBDI-1) – Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e

23.05.2014

Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma

regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados

ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos

lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da

parcela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para

os resultados positivos da empresa.

PARCELAS SALARIAIS – 13º SALÁRIO

O décimo terceiro salário, também chamado gratificação natalina, encontra previsão

constitucional, no art. 7.º, inciso VIII, devendo ser pago com base na remuneração integral

ou no valor da aposentadoria.

A Lei 4.090, de 13 de julho de 1962, no art. 1.º, estabelece o direito do empregado receber

a referida gratificação salarial no mês de dezembro de cada ano.

A gratificação corresponderá a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês de

serviço, do ano correspondente; a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho será

havida como mês integral (§§ 1.º e 2.º).

O décimo terceiro salário é devido de forma proporcional:

- na extinção dos contratos a prazo, incluídos os de safra, ainda que a relação de emprego

haja terminado antes de dezembro;

- na cessação da relação de emprego resultante de aposentadoria, mesmo que antes de

dezembro (§ 3.º).


O empregado faz jus ao décimo terceiro salário proporcional quando é dispensado sem

justa causa (art. 3.º da Lei 4.090/1962).


GRATIFICAÇÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

A gratificação instituída pela Lei nº 4.090, de 13.07.1962, é devida na resilição contratual

de iniciativa do empregado (ex-Prejulgado nº 32).


CULPA RECÍPROCA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o

empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo

terceiro salário e das férias proporcionais.


Efetivamente, entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador

pagará, como adiantamento da gratificação natalina, de uma só vez, metade do

salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior (art. 2.º da Lei

4.749/1965). Não se permite o parcelamento do 13º salário.

O empregador não é obrigado a pagar referido adiantamento, no mesmo mês, a

todos os empregados (§ 1.º).

O adiantamento será pago no mês de férias do empregado, sempre que este o

requerer no mês de janeiro do respectivo ano (§ 2.º).

As horas extras habituais devem ser levadas em conta (integração) para fins de cálculo da

gratificação de Natal (Súmula 45 do TST), pois esta incide sobre a “remuneração integral”

(art. 7.º, inciso VIII, da CF/1988).


EMENTA: 13º SALÁRIO. CRITÉRIO DE APURAÇÃO. Em regra, o 13º salário

corresponde a 1/12 da remuneração de dezembro, por mês de serviço (do ano

correspondente) ou fração igual ou superior a 15 dias (art. 1º, § 1º, da Lei 4.090/62).

As parcelas variáveis, porém, integram a gratificação natalina a partir da média dos

valores do exercício ou do período aquisitivo, atualizados monetariamente, sendo

que, especificamente para fins de cômputo dos reflexos das horas extras habituais,

apura-se a média física verificada no exercício, com incidência do salário-hora da

época do pagamento da parcela (Súmulas 45 e 347 do TST). (TRT da 3.ª Região;

Processo: 0000011-07.2017.5.03.0137 AP; Data de Publicação: 07/07/2017;

Disponibilização: 06/07/2017, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 400; Órgão Julgador:

Setima Turma; Relator: Convocada Sabrina de Faria F.Leao; Revisor: Fernando Luiz

G.Rios Neto)


ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. REFLEXOS SOBRE 13º SALÁRIO. CÁLCULO.

Nos termos do art. 1º, §1º, da Lei 4.090/62, o 13ª salário corresponde a 1/12 avos da

remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.

Sendo devido o adicional de periculosidade em dezembro, certo é que seu valor deve

ser considerado na sua integralidade para o cálculo, não havendo que se falar em

proporcionalidade decorrente do reconhecimento do direito à parcela apenas a partir

de julho. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010168-23.2016.5.03.0186 (AP);

Disponibilização: 20/11/2017; Órgão Julgador: Oitava Turma; Relator: Convocada

Luciana Alves Viotti).

DISPENSA POR JUSTA CAUSA. 13º SALÁRIO E FÉRIAS PROPORCIONAIS. A

dispensa por justa causa afasta o direito ao 13º salário e às férias proporcionais.

(TRT da 3.ª Região; PJe: 0010029-53.2015.5.03.0171 (RO); Disponibilização:

04/09/2015; Órgão Julgador: Nona Turma; Relator: Ricardo Antonio Mohallem)


EMENTA: AGRAVO DE PETIÇÃO. REFLEXOS DE HORAS EXTRAS E VALE-

ALIMENTAÇÃO EM FÉRIAS + 1/3 E 13º SALÁRIO. PRESCRIÇÃO. A prescrição só

atinge pretensões exigíveis anteriormente ao marco prescricional. Considerando que

o 13º salário só se torna exigível em 20 de dezembro de cada ano (art. 1º da Lei

4749/65) e as férias após o período concessivo (art. 149 da CLT), a apuração dos

reflexos das horas extras e do vale-alimentação nas férias + 1/3 e no 13º salário não

deve ser proporcional ao período não prescrito, mas de forma integral, considerando-

se a aquisição do direito. (TRT da 3.ª Região; Processo: 0000028-21.2017.5.03.0015

AP; Data de Publicação: 08/02/2018; Órgão Julgador: Terceira Turma; Relator:

Camilla G.Pereira Zeidler; Revisor: Luis Felipe Lopes Boson).

VALE TRANSPORTE

Instituído pela Lei n. 7.418, de 16 de dezembro de 1985, e regulamentado pelo Decreto n.

95.247, de 17 de novembro de 1987, o vale-transporte é um benefício que o empregador,

pessoa física ou jurídica, antecipa ao empregado para utilização efetiva em despesas de

deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

Registre-se que o vale-transporte, nos termos da lei instituidora, somente se destina aos

seguintes trabalhadores:

I — os empregados, assim definidos no art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho;

II — os empregados domésticos, assim definidos na Lei Complementar nº 150/2015;

III — os trabalhadores de empresas de trabalho temporário, de que trata a Lei nº 6.019/74;

IV — os empregados a domicílio, para os deslocamentos indispensáveis à prestação do

trabalho, percepção de salários e os necessários ao esenvolvimento das relações com o

empregador;

V — os empregados do subempreiteiro, em relação a este e ao empreiteiro principal, nos

termos do art. 455 da Consolidação das Leis do Trabalho;

VI — os atletas profissionais (vide o art. 1º do Decreto n. 95.247/87).

VALE TRANSPORTE

A Medida Provisória 283, de 23-2-2006, ao revogar o art. 4º da MP n.

280/2006, retirou do ordenamento jurídico a possibilidade de pagamento do

vale-transporte em pecúnia.

Atualmente, portanto, somente se pode oferecer vale-transporte em forma

de bilhetes, ainda que eletrônicos, sendo das empresas operadoras do

sistema de transporte coletivo público, nos moldes do art. 5º da Lei n.

7.418/85, a obrigação de emiti-los e de comercializá-los.

Se o empregador conceder vale-transporte em pecúnia, poderá ser

apenado a integrar o correspondente valor ao salário do empregado,

haja vista a impossibilidade de controle e de determinação da

destinação do mencionado numerário.

VALE TRANSPORTE

Conceito de transporte coletivo. Outra expansão adotada pela reforma de 1987

diz respeito à abrangência do transporte coletivo, que deixou de ser apenas aquele

municipal e passou a considerar também o intermunicipal e o interestadual, mas

desde que mantidas as características do transporte coletivo público, de oferta

constante, pagamento imediato, ausência de comercialização de bilhetes com

antecedência em estações rodoviárias, permanência de passageiros sentados ou

em pé, ausência do conforto de um leito e, normalmente, operação direta pelo Poder

Público ou mediante concessão, existência de linhas fixas e preços mais reduzidos.

Logo, os serviços seletivos e os serviços especiais, como os conhecidos ônibus

executivos ou fretados, não fazem parte do conceito de vale-transporte. Se o

empregador o custeia, trata-se de negociação individual ou coletiva, e não de uma

imposição do legislador.

VALE TRANSPORTE

A natureza do vale-transporte é eminentemente indenizatória, buscando ressarcir os

empregados dos gastos havidos em seus deslocamentos entre a residência e o

trabalho.

O empregado que abusar do direito do vale-transporte sujeita-se à rescisão por justa

causa do contrato de trabalho, perdendo o direito às indenizações mais expressivas,

como o acréscimo de 40% sobre o fundo de garantia, além do saque do fundo de

garantia e do seguro-desemprego.

O vale-transporte não é “grátis”. A norma prevê que o empregado participa dos

gastos quanto ao valor que exceder de 6% do salário básico do trabalhador.


VALE-TRANSPORTE. ÔNUS DA PROVA - Res. 209/2016, DEJT divulgado em 01, 02 e

03.06.2016

É do empregador o ônus de comprovar que o empregado não satisfaz os requisitos

indispensáveis para a concessão do vale-transporte ou não pretenda fazer uso do benefício.

VALE TRANSPORTE

VALE-TRANSPORTE EM PECÚNIA. O vale-transporte integra o rol das parcelas

enumeradas no art. 28, § 9º, da Lei 8.212 /91. O pagamento em espécie do vale-

transporte não implica a conversão de sua natureza indenizatória para salarial. A

vedação inserta no artigo 5º, do Decreto nº 95.247/87 de substituição do vale-

transporte por dinheiro não confere a tal benefício caráter salarial, conforme

disposição expressa do artigo 6º do mesmo diploma legal. Portanto, atingida a

finalidade do benefício em questão, este conserva a sua natureza indenizatória,

mesmo que pago em dinheiro. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0011622-11.2016.5.03.0001

(RO); Disponibilização: 17/07/2017; Órgão Julgador: Oitava Turma; Relator:

Convocada Luciana Alves Viotti)

VALE TRANSPORTE

VALE TRANSPORTE. PAGAMENTO EM PECÚNIA. INTEGRAÇÃO AO COMPLEXO

SALARIAL DA RECLAMANTE. INDEVIDA. Com efeito, o vale transporte não tem natureza

salarial, nos termos do artigo 2º, letra a, da Lei nº 7.418/85 combinado com o artigo 6º, inciso I

do Decreto nº 95.247/85, e de outro lado, o artigo 5º do respectivo decreto regulamentador

busca delinear contornos que não estão na lei, vez que esta não veda ao empregador pagar o

vale transporte em dinheiro. Ademais, se o empregador pagou o vale transporte em pecúnia,

foi atingida a finalidade da lei no sentido de ressarcir os gastos do trabalhador com a sua

locomoção para o trabalho e vice-versa. (...) In casu, o valor do vale transporte quitado pela

reclamada consta dos holerites juntados aos autos (Id nº a1fe74e), inclusive com o desconto

de 6% que pela legislação fica a cargo do empregado (Parágrafo único do art. 4º da Lei

7.418/85), o que corrobora a versão da defesa no sentido de que a quantia buscava ressarcir

os gastos de transporte da autora para o trabalho e retorno para casa. Apelo da reclamada que

se acolhe quanto à matéria. (TRT 2ª Região – RO Proc. 1001119-41.2017.5.02.0312 – 6ª

Turma – Rel. Des. Valdir Florindo – 08/05/2018).

SALÁRIO SUBSTITUIÇÃO

O chamado salário-substituição não apresenta previsão explícita na lei,

mas decorre de critério de igualdade e justiça.

Além disso, o art. 450 da CLT apresenta a seguinte disposição, que

tangencia o tema em questão:

“Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em

substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na

empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem

como volta ao cargo anterior”.



SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO

(incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 112 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ

20, 22 e 25.04.2005

I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual,

inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do

substituído. (ex-Súmula nº 159 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito

a salário igual ao do antecessor. (ex-OJ nº 112 da SBDI-1 - inserida em

01.10.1997)


Assim, para a existência do direito ao salário-substituição, ou seja, ao

salário do empregado que foi substituído, faz-se necessário que a

substituição não seja meramente eventual.

Não asseguram o direito ao salário-substituição (exceto previsão em

norma mais favorável) as substituições de caráter meramente eventual,

como faltas ou viagens de um ou alguns dias.

Vago o cargo definitivamente (por promoção ou cessação do contrato de

trabalho), aquele que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao

do antecessor, salvo se existir previsão específica, em norma mais

benéfica (como instrumentos normativos decorrentes de negociação

coletiva).


SALÁRIO SUBSTITUIÇÃO. FÉRIAS. Conforme preconiza a Súmula 159 do Colendo TST,

enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas

férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. Tal determinação

está de acordo com a diretriz não-discriminatória, assegurando ao trabalhador substituto o

padrão salarial do substituído. Objetiva, ainda, remunerar o trabalhador de forma condizente

com a força de trabalho cedida a empresa. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010609-

71.2016.5.03.0099 (RO); Disponibilização: 15/03/2018; Órgão Julgador: Decima Primeira

Turma; Relator: Adriana Goulart de Sena Orsini).

SALÁRIO SUBSTITUIÇÃO. O trabalhador que ocupa cargo hierarquicamente superior, em

caráter de substituição, tem direito ao pagamento de salário substituição, observados os

períodos em que desempenhou as atividades do substituído. Adoção do entendimento contido

na Súmula 159 do TST. Sentença mantida no particular. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010792-

84.2016.5.03.0182 (RO); Disponibilização: 02/10/2017, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 394;

Órgão Julgador: Quarta Turma; Relator: Maria Lucia Cardoso Magalhaes).


A substituição em virtude de férias é, claramente, provisória, interina, ensejando o

pagamento da diferença salarial correspondente.

A substituição interina assegura ao empregado substituto, como examinado, o

salário isonômico, a contagem do tempo de serviço e o retorno ao cargo efetivo,

além do cumprimento das demais cláusulas contratuais. (Grifamos).

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho: obra revista e atualizada conforme a lei da reforma trabalhista e

inovações normativas e jurisprudenciais posteriores. 18. ed.— São Paulo : LTr, 2019. - P.998

remuneração - faculdade legale• remuneração variável, fixado por comissão, peça, tarefa ou...

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