processo de monitorar pessoas gp

Gestão de Pessoas

Processo de monitorar pessoas

Monitorar significa seguir, acompanhar,

orientar e manter o comportamento das

pessoas dentro de determinados limites de

variação.

Processo de monitorar pessoas

Monitorar significa acompanhar as

atividades para garantir que

• sejam bem executadas

• os objetivos alcançados adequadamente.

Processo de monitorar pessoas

Abordagem moderna e participativa

O controle deixa de ser externo, impositivo e

coercitivo devendo ser substituído pelo

autocontrole e autonomia das pessoas em

direção a metas e resultados a serem

alcançados.

Processo de monitorar pessoas

O tempo todo estamos avaliando tudo o que acontece ao nosso redor. A avaliação é um tema constante e corriqueiro em nossas vidas particulares.

O mesmo ocorre nas organizações, onde elas sempre se defrontam com a necessidade de avaliar os mais diferentes desempenhos, principalmente, como está o desempenho humano,

afinal, são as pessoas que dão vida à organização.

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Banco de Dados e Informações de Pessoas

Uma das mais importantes estratégias para

a gestão de pessoas reside na intensa

comunicação e retroação com os

colaboradores.

A informaçãoinformação é o foco principal para a tomada de decisão.

A gestão de pessoas requer o processamento de muitas informações sobre as pessoas para a tomada de decisão

eficaz e adequada

Banco de Dados e Informações de Pessoas

O sucesso de um programa de monitoração depende de como o sistema de informação é planejado e desenhado. 

Banco de Dados e Informações de Pessoas

Inicialmente: sistema de informação

monopolizado pelo RH.

Atualmente: compartilhado com o gerente de

linha e funcionários.

OBJETIVO: receberem informações sobre seu

desempenho e situações vivenciadas.

Banco de Dados e Informações de Pessoas

1° Passo:

saber as necessidades de informação para a

gestão de pessoas e

como se quer montar esse bando de dados.

Banco de Dados e Informações de Pessoas

BANCO DE DADOS EM RH (cadastro):

Banco de Dados e Sistemas deInformações em RH

SIG – Sistema de Informações Gerenciais

Colher, processar, armazenar e disseminar INFORMAÇÃO, de modo a permitir a tomada de decisões eficazes pelos gerentes.

-PESSOAS

-CARGOS

-SEÇÕES

-REMUNERAÇÃO

-BENEFÍCIOS

-TREINAMENTOS ...

processamento

Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos

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Bancos de Dados

I dentificação Pessoal:NomeEndereçoData e local de nascimentoNacionalidadeFiliaçãoEstado CivilNome da Esposa e FilhosData e local de nascimento

da esposa e filhos

Dados Pessoais:

Empresas onde trabalhouDatas de admissão e demissãoEndereçosCargos ocupadosSalários percebidos

Escolas onde estudouCursos feitos e completadosDatas de início e conclusão

Dados de AdmissãoData de AdmissãoCargo inicialSalário inicialNº de dependentesEmpresas onde trabalhouNº de registroNº de conta bancáriaEquipe de trabalho

Dados de Progresso

Cargos ocupadosProgresso na carreiraAvaliação do desempenhoCursos internos efetuadosCursos externos efetuadosResultados nos testes seleçãoConhecimentosHabilidades e capacidades

Dados isolados

não são significativos

não constituem informação

A eficiência da informação é maior com o auxilio de bancos de dados;

Dados logicamente interligados permitem atualização e processamento integrado e simultâneo.

Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos

A eficiência da informação é maior com o auxilio de bancos de dados

Dados logicamente interligados permitem atualização e processamento integrado e simultâneo.

Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos

A gestão de pessoas requer a utilização

de vários bancos de dados interligados

que permitam obter e armazenar dados a

respeito de diferentes estratos ou níveis

de complexidade.

Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos

Esses dados são processados, agrupados e

cruzados para se obter outros dados e a

partir daí, as informações necessárias.

Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos

A manutenção e atualização dos bancos de

dados são de responsabilidade:

• dos especialistas em gestão de pessoas • dos gerentes de linha e • do próprio funcionário.

Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos

Todos têm a tarefa de manter o banco de dados atualizado.

Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos

Principais finalidades de um sistema de informação:

Planejamento estratégico de recursos humanos;Formulação de objetivos e planos de ação em recursos humanos;Registros e controles de pessoal para efeito de folha de pagamento, administração de férias, 13º salários, faltas, atrasos;Emissão de relatórios sobre remuneração, incentivos salariais, benefícios, recrutamento e seleção, planos de carreira, treinamento, higiene e segurança do trabalho.

Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos

Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos

Objetivos básicos do sistema de informação:

1.administrativo: reduzir custos e tempo de processamento da informação;

2. Suporte para decisão: ajuda aos gerentes de linha e funcionários a tomar melhores decisões.

Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos

Atualmente há o empoderamento empowerment

das pessoas, colocando as responsabilidades

pelas decisões sobre seu trabalho nas mãos

do colaborador.

Auditoria de Gestão de Pessoas

Auditoria de Gestão de Pessoas

Sistema de revisão, controle sistemático e

formal para informar a administração sobre

eficiência e eficácia de algum sistema.

Auditoria de GPAuditoria de GP

Análise de políticas e práticas de

pessoal de uma organização;

Avaliação do funcionamento atual;

Sugestões para melhoria.

Auditoria de Gestão de Pessoas

Objetivos Principais:Objetivos Principais:

• Mostrar como está;•Localizar práticas e condições prejudiciais ou que não estão compensando pelo custo;• Encontrar práticas e condições que devam ser acrescentadas.

Auditoria de Gestão de Pessoas

Finalidade

Melhorar a qualidade dos programas e serviços oferecidos pela Gestão de Pessoas.

Auditoria de Gestão de Pessoas

Fontes de informação para a auditoria:

• Os sistemas ou processos de gestão de pessoas;

• Registros, verificações, estatísticas acompanhamentos;

• Entrevistas de desligamento;

• Pesquisa de clima, de satisfação.

Auditoria de Gestão de Pessoas

Agentes de Auditoria de Gestão de Pessoas: •Consultor externo •Comissões internas de auditoria•Comissões internas e auditor externo•Órgão específico de auditoria de GP

Auditoria de Gestão de Pessoas

Fatores que Influenciam a Auditoria de GP:

•Mudanças na legislação trabalhista;

•Sindicatos mais fortes;

•Custos maiores com mão de obra;

•Mudanças de habilidades requeridas

•Pessoas mais conscientes para questionar.

Auditoria de Gestão de Pessoas

Balanço Social e Sistema de Informação:

•Mostra o comportamento socialmente responsável da organização

•Mostra se organização está fazendo um bom trabalho em termos sociais

•Prestação de contas;

•Qualidade de vida.

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Pesquisas internas de avaliação

Excelente instrumento para avaliar a função de GP.

Permite coletar dados e informações, opiniões e atitudes de todas as pessoas envolvidas por meio de técnicas de questionário, visando à obtenção de informações, bem como a tabulação de resultados por intermédio de critérios estatísticos.

Auditoria de Gestão de Pessoas

Pesquisas internas de avaliação

Tipos de pesquisas:

Pesquisas de clima organizacional, Pesquisas atitude Pesquisas de opiniãoPesquisas de satisfação no trabalho

e cada qual com a sua finalidade específica.

Auditoria de Gestão de Pessoas

Pesquisas externas de avaliação

A avaliação dos processos e dos programas de GP pode também envolver uma comparação externa com aquilo que fazem outras organizações, sejam ou não do mesmo ramo de atividades.

Neste caso, o benchmarking é a principal técnica utilizada para as pesquisas externas de GP.

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