contabildiade tributÁria - mbafaveni.files.wordpress.com · administraÇÃo de recursos humanos...

16/08/2012

1

Muito propagado nos dias de hoje, o termo

"RH ESTRATÉGICO“ Faz parte do vocabulário da maioria das equipes

de RH em grandes empresas.

Prof. Willian Balla

Claro: 27 9276-9457

[email protected]

INTRODUÇÃO

O QUE É

GESTÃO

DE PESSOAS?

INTRODUÇÃO

Responsável por “um conjunto de políticas

e práticas que permitem a conciliação de

expectativas entre a organização e as

pessoas para que ambas possam realizá-

las ao longo do tempo” (Joel Souza Dutra)

GESTÃO

DE PESSOAS...

“O chefe diz ‘vá’. O líder diz “vamos lá”.

Gordon Selfridge, empresário inglês.

16/08/2012

2

INTRODUÇÃO

INTRODUÇÃO

CONCEITOS E NOMENCLATURAS

ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

RELAÇÕES INDUSTRIAIS

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

GESTÃO DE PESSOAS

GESTÃO DE TALENTOS

GESTÃO DE CAPITAL HUMANO

INTRODUÇÃO

CONCEITOS E NOMENCLATURAS

As organizações são conjuntos de pessoas, desta forma sem as pessoas não existem as

organizações. Neste contexto de acordo com a visão de Chiavenato passamos por um

histórico considerável para o entendimento da moderna gestão de pessoas, como:

• Relações industriais, burocratizada que vem desde o fim da revolução industrial década 50;

• Administração de recursos humanos, mais dinâmica que prevaleceu até 1990;

• Administração de pessoas, uma visão de ser humano nas empresas, forte no início de 2000;

• Administração com as pessoas, tocar a organização junto com os colaboradores e parceiros,

nos dias de hoje;

• Gestão de pessoas, o mais alto impacto para os dias de hoje.

16/08/2012

3

INTRODUÇÃO

OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.

Garantir um equilíbrio entre os interesses dos funcionários e os da organização.

Contribuir para a melhoria do desempenho individual e organizacional.

Atrair, desenvolver e manter profissionais qualificados.

Garantir o comprometimento e a motivação dos indivíduos.

Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.

Administrar as mudanças.

INTRODUÇÃO

QUAL O PAPEL

DAS PESSOAS

NAS

ORGANIZAÇÕES?

OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS

-Sobrevivência

- Crescimento sustentado

- Lucratividade

- Produtividade

- Qualidade nos Produtos/Serviços

- Redução de Custos

- Participação no Mercado

- Novos Mercados

- Novos Clientes

- Competitividade

- Imagem no Mercado

OBJETIVOS INDIVIDUAIS

- Melhores Salários

- Melhores Benefícios

- Estabilidade no Emprego

- Segurança no Trabalho

- Qualidade de Vida no Trabalho

- Satisfação no Trabalho

- Consideração e Respeito

- Oportunidades de Crescimento

- Liberdade para Trabalhar

- Liderança Liberal

- Orgulho da Organização

O PAPEL DAS PESSOAS NAS

ORGANIZAÇÕES

OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS

Figura Adaptada: Chiavenato (2008, p. 6)

16/08/2012

4


ORGANIZAÇÕES

AS PESSOAS

COMO

PARCEIRAS

Figura Adaptada: Os parceiros da organização (Chiavenato - 2008, p. 7)


ORGANIZAÇÕES

HABILIDADES ADMINISTRATIVAS

Capacidade de ver a empresa de maneira total.

Consiste ainda na capacidade de compreender as

complexidades da organização, de modo global e amplo, com todas as suas inter-relações, e promover a integra-

ção e sinergia dos participantes da organização.

Relacionamento interpessoal, com a flexibilidade,

com a capacidade de resolução de conflitos, com o

tratamento com pessoas, consiste na capacidade e discernimento para trabalhar com pessoas, compreende

as atitudes e motivações, exercendo a liderança.

Desempenho das funções ou trabalhos especializados

dentro da organização; consistem no conhecimento, métodos

técnicos, e equipamentos para a realização de tarefas específicas. Deve sempre estar preparado para multiplicar

a forma de execução das tarefas, através do conheci-

mento e domínio das técnicas;


ORGANIZAÇÕES

EFICIÊNCIA E EFICÁCIA DA ORGANIZAÇÃO (GP)

Eficiência: ação, aquilo que é feito. É operar de modo que os recursos sejam mais

adequadamente utilizados.

Eficácia: resultado. Significa fazer as coisas certas, do modo certo, no tempo certo.

Elementos diferenciais entre eficiência e eficácia:

16/08/2012

5

FUNDAMENTOS DA GP

ACONTECIMENTOS QUE INFLUENCIARAM NA GP

• A Globalização e o foco nos negócios empresariais;

• O Desenvolvimento tecnológico e a necessidade do conhecimento atualizado e

diversificado;

• O forte impacto das mudanças que ocorrem de forma muito rápida e intensa;

• O intenso movimento pela qualidade e a busca da alta produtividade.

Nos dias de hoje qual o grande diferencial, a principal vantagem

competitiva das empresas?

FUNDAMENTOS DA GP

O QUE O RH DEVE APRESENTAR

• Resultados que enriquecem o valor da empresa para clientes, investidores e colaboradores;

• Excelência organizacional através das pessoas;

• Parcerias com os gestores para execução de estratégias do planejamento apresentado em salas

de reuniões para o mercado de trabalho;

• Especialista na organização e execução do trabalho, apresentando eficiência, eficácia e

efetividade administrativa que garanta redução de custos e a produtividade;

• Defensor dos colaboradores, representando de forma comprometida preocupação com os

gestores, aumentando a capacidade competências dos colaboradores e gestores visando

apresentar resultados eficazes constantemente;

• Ser agente de mudanças contínuas, transformando e moldando os processos e uma cultura, que

todos juntos, faça parte de fato do desenvolvimento organizacional.

FUNDAMENTOS DA GP

GP RESPONSÁVEL DE LINHA E FUNÇÃO DE STAFF

Existem três maneiras para reduzir o conflito entre linha e staff:

a) Demonstrar aos gerentes de linha os benefícios de usar programas de GP.

b) Atribuir responsabilidades por certas decisões de GP exclusivamente aos

gerentes de linha, e outras exclusivamente aos especialistas de GP.

c) Treinar ambos os lados, gerentes de linha e especialistas de GP, em como

trabalhar juntos e tomar decisões conjuntas.

16/08/2012

6

FUNDAMENTOS DA GP

GP RESPONSÁVEL

DE LINHA E

FUNÇÃO DE STAFF

PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

NOVA ORIENTAÇÃO DA GP

EM PLENA ERA DA INFORMAÇÃO

16/08/2012

7



A nova orientação de

gestão de pessoas em

plena era da Informação

se entende quando há

um entendimento por

parte da gestão, quanto

aos aspectos organiza-

cionais e culturais.

COMPETÊNCIA

SABER FAZER ACONTECER

•Alcançar metas

•Agregar valor

•Obter excelência

•Empreender



A constituição do talento humano na gestão de pessoas, através do Conhecimento,

habilidade e competência:

HABILIDADE

SABER FAZER

•Aplicar o conhecimento

•Resolver problemas

• Criar e inovar

CONHECIMENTO

SABER

•Aprender a aprender

• Aprender continuamente

• Aumentar o conhecimento

TRANSFORMAÇÃO DO PAPEL DO RH

INFLEXIBILIDADE SEGUIDOR DAS LEIS

FRIEZA

16/08/2012

8




16/08/2012

9

ATIVIDADE I

ARTIGO

Você gerencia

as gerações?

CHEFE DE PESSOAL – ATÉ 1950

Controles de frequência

Faltas ao trabalho

Pagamentos

Admissões e demissões

Cumprimentos da CLT

GERENTE DE RI – 1950 ATÉ 1970


Faltas ao trabalho

Pagamentos


Cumprimentos da CLT

Serviços gerais

Medicina e higiene

Segurança patrimonial

Segurança industrial

Contencioso trabalhista

Cargos e salários

Benefícios

Recrutamento e seleção

Treinamento

16/08/2012

10


Faltas ao trabalho

Pagamentos


Cumprimentos da CLT

Serviços gerais

Medicina e higiene

Segurança patrimonial

Segurança industrial

Contencioso trabalhista

Cargos e salários

Remuneração

Benefícios

Recrutamento e seleção

Treinamento e desenvolvimento

Avaliação de desempenho

Qualidade de vida

Desenvolvimento gerencial

Relações trabalhistas

Sindicalismo

Desenvolvimento organizacional

Estrutura organizacional

GERENTE DE RH – 1970 ATÉ 1999

GESTOR DE PESSOAS –2000 ATÉ 2012

Seja lá o que estiver fazendo você precisará de gente...

16/08/2012

11

Aquele típico RH burocrático, com visão umbilical e foco apenas em seus

próprios processos. O RH operacional não é somente o departamento de

pessoal que atua na elaboração da folha de pagamento, cálculos

trabalhistas, relações industriais e benefícios. Mesmo os RHs que possuem

ações estruturadas de treinamento, seleção, avaliação de desempenho e

programas de gestão podem vir a ter foco estritamente operacional,

fechando-se para o restante da empresa e preocupando-se exclusivamente

com suas atividades, sem importar-se com os impactos de suas ações nos

resultados e nas maiores metas da organização.

RH OPERACIONAL

É articulado e conhecedor da estratégia da empresa. Tem foco em

resultados mensuráveis e consegue agregar valor ao negócio e às pessoas.

Tem assento nas mesas de discussões estratégicas para traduzi-las aos

funcionários e também para o fluxo inverso, entendendo as necessidades

deles e levando à direção. Sua visão vai além das atividades e processos de

Recursos Humanos. Deve ser elo entre a estratégia da empresa e das

pessoas de forma equilibrada.

RH ESTRATÉGICO

16/08/2012

12

COMPETITIVIDADE

Vantagem Competitiva

Decorre do oferecimento de mais valor

para os clientes do que os concorrentes.

Estratégia Competitiva

Em relação aos concorrentes, nas forças

que determinam a concorrência.

É a base do sucesso ou fracasso de um negócio

em mercados onde há livre concorrência.

COMPETITIVIDADE

Forças que determinam a concorrência:

Michael Porter, 1979.

COMPETITIVIDADE

Para Porter, o conceito mais adequado para competitividade é a

PRODUTIVIDADE.

Michael Porter, 1993.

16/08/2012

13

GESTÃO POR DESEMPENHO

GeStÃo pArA a mUdAnÇa

GeStÃo pArA a mUdAnÇa

16/08/2012

14

CHEFE DE PESSOAL Por muito tempo apresentou características como:

INFLEXIBILIDADE SEGUIDOR DAS LEIS

FRIEZA

MAS E AÍ????

O QUE SERIA

EFETIVAMENTE, UM

RH ESTRATÉGICO?

PAPÉIS DE RH NA CONSTRUÇÃO DE UMA

ORGANIZAÇÃO COMPETITIVA

Administração de

Estratégias de

Recursos Humanos

Administração da

Transformação e

Mudança

Administração da

Contribuição dos

Funcionários

Administração da

Infra-estrutura da

Empresa

FUTURO/ESTRATÉGICO FOCO

COTIDIANO/OPERACIONAL FOCO

PESSOAL PROCESSOS

16/08/2012

15

Quatro Papéis Principais de RH

1. Administração de estratégias de RH

2. Administração da infra estrutura da empresa

3. Administração da contribuição dos funcionários

4. Administração da transformação e da mudança

FOCO E ATIVIDADES DO PROFISSIONAL DE RH

FOCO - estratégico: de longo prazo operacional: de curto prazo

ATIVIDADES: administração de processos (ferramentas e sistemas do RH) à

administração de pessoal

• Concentração na função exercida

• Especialização das funções

• Vários níveis hierárquicos

• Introversão e isolamento

• Rotina operacional e burocrática

• Preservação da cultura organizacional

• Ênfase nos meios e procedimentos

• Busca da eficiência interna

• Visão voltada para o presente e

passado

• Concentração no core business da área

• Gerenciamento de processos

•Enxugamento e downsizing

• Benchmarking e extroversão

• Consultoria e visão estratégica

• Inovação e mudança cultural

• Ênfase nos objetivos e resultados

• Busca da eficácia organizacional

•Visão voltada para o futuro e para o destino

AS NOVAS CARACTERÍSTICAS DA

ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

ANTES DEPOIS

Fonte: Chiavenato (1996: 69)

Cúpula da ARH

Função da diretoria

Orientada operacionalmente Orientada estrategicamente

Define objetivos e missões para seus

gerentes Define os limites extremos da conduta dos gerentes e da qualidade do seu

trabalho

Acompanhamento e controle dos

gerentes de nível mais baixo Aconselhamento e apoio a gerentes de

nível mais baixo

Funcionário mero seguidor de normas

internas Proprietário do processo e líder das

pessoas

Principalmente salário fixo, baseado

no nível do cargo ocupado Principalmente incentivos baseados

nos resultados alcançados

Prestar serviços Agregar valor à empresa e aos

funcionários

Foco nos serviços.

Objetivos departamentais e táticos

Prestação de serviços

Foco nos clientes e usuários.

Objetivos organizacionais e estratégicos

Consultoria e assessoramento

Função da média

gerência

Função da gerência inferior

Sistema de

remuneração

Função Principal

Foco Principal

ANTES DEPOIS

Fonte: Chiavenato (1996: 70-71)



16/08/2012

16



Formulação Estratégica

-Missão

-Visão

- Valores

Parâmetros Estratégicos

Indicadores Metas

Forças

Fraquezas

Análise de Cenários

POLÍTICA

ECONOMIA

LEGISLAÇÃO

TECNOLOGIA

MERCADO

CONCOR-

RENTES

Oportunidades / Ameaças

Análise Tendência

DEFINIÇÃO DAS ESTRATÉGIAS

DESENVOLVIMENTO CRESCIMENTO SOBREVIVÊNCIA MANUTENÇÃO

FACES DO RH ESTRATÉGICO

RH

ESTRATÉGICO

FACES DO RH ESTRATÉGICO

VISÃO DE PROCESSOS

Conhecer com profundidade o modelo de negócios da organização, afim de

entender as suas necessidades para atendê-las, através de conhecimento técnico e

indicadores convincentes.

LIDERANÇA

Explorar as lideranças da organização, os gestores das áreas precisam exercer

liderança e influência nas equipes com base nos valores organizacionais,

trabalhando os poderes pessoais e estratégico.

TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO

Deve ser encarada como uma verdadeira central de inteligência em Gestão de

Talentos, o RH precisa usar a tecnologia para transformar informação em

percepção.

COMUNICAÇÃO

Utilizar-se de canais de comunicação disponíveis (portais corporativos, newsletters,

campanhas, murais) não só para informar, mas principalmente conscientizar os

colaboradores sobre a importância do trabalho da área.

16/08/2012

17

LIDERANÇA

“Os líderes do futuro precisarão de um olho

para mudanças e mão firme para assegurar a

visão e reafirmar que a mudança pode ser

conduzida, uma voz que articule a vontade do

grupo e molde esta vontade para fins

construtivos e uma capacidade de inspirar

pela força da personalidade, fazendo com que

outros se sintam com autonomia para

aumentar e empregar as próprias

capacidades.”

Peter Drucker

LIDERANÇA

“Liderar é fazer com que as pessoas

contribuam com entusiasmo, de preferência

com o coração, a mente, a criatividade, a

excelência e outros recursos. E se tornem as

melhores que são capazes de ser.”

James Hunter

LIDERANÇA

“Liderar é capacitar pessoas competentes que

não suportam ser tratadas como

incompetentes. É fazer profissionais

cobiçados pelos concorrentes desejarem

continuar trabalhando com você. É ter força

para atrair pessoas maravilhosas que vão

fazer a diferença em sua empresa.”

José Luiz Tejon

16/08/2012

18

ATIVIDADE II

ARTIGO

Os líderes

e suas forças.

Existem 9 tipos de líder...

ATIVIDADE II

L

ÍDE

R

PR

OF

ES

SO

R

16/08/2012

19

ATIVIDADE II

L

ÍDE

R C

ON

EC

TO

R

ATIVIDADE II

L

ÍDE

R P

ION

EIR

O

ATIVIDADE II

L

ÍDE

R

ES

TIM

UL

AD

OR

16/08/2012

20

ATIVIDADE II

L

ÍDE

R P

RO

VE

DO

R

ATIVIDADE II

L

ÍDE

R C

RIA

DO

R

ATIVIDADE II

LÍD

ER

E

QU

ALIZ

AD

OR

16/08/2012

21

ATIVIDADE II

L

ÍDE

R

INF

LU

EN

CIA

DO

R

ATIVIDADE II

L

ÍDE

R A

SS

ES

SO

R

“A liderança exige muito esforço.

Não se inicia às 8h e termina às 5h

da tarde.”

16/08/2012

22

“ Pensamentos tornam-se ações, ações tornam-se hábitos, hábitos tornam-se caráter, e nosso caráter

torna-se nosso destino ”

LIDERANÇA

OBRIGADO!

Prof. Willian Balla

Claro: 27 9276-9457

[email protected]

contabildiade tributÁria - mbafaveni.files.wordpress.com · administraÇÃo de recursos humanos...

Documents