práticas de rh - mcdonald's completo
Post on 16-Jan-2016
59 Views
Preview:
DESCRIPTION
TRANSCRIPT
CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO RADIAL DE SÃO PAULO
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
ANA LETÍCIA BARROSCINTHIA CARVALHO DANIELA MAURÍCIOJOSICLEITON SENA
PATRÍCIA VITAL
ATIVIDADE ESTRUTURADA – PRÁTICAS DE RH II
PROF. ORIENTADOR (A): CLAUDIA FERREIRA
SÃO PAULO, 2014
2
CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO RADIAL DE SÃO PAULO
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
ANA LETÍCIA BARROSCINTHIA CARVALHODANIELA MAURÍCIOJOSICLEITON SENA
PATRÍCIA VITAL
Trabalho apresentado à disciplina Práticas de RH II, Curso Gestão de Recursos Humanos do Centro Universitário Estácio Radial de São Paulo, sob a orientação da Profª. Claudia Ferreira.
SÃO PAULO, 2014
3
Sumário
Resumo........................................................................................................................2
Introdução ...................................................................................................................3
1 – McDonald’s Brasil..................................................................................................7
2 – Descrição de Cargos ............................................................................................9
3 – Faixa Salarial.......................................................................................................11
4 – Pesquisa Salarial.................................................................................................12
5 – Benefícios............................................................................................................14
6 – Gestão de Carreiras.............................................................................................19
7 – Gestão de Desempenho......................................................................................21
8 – Remuneração Variável........................................................................................22
Considerações Finais................................................................................................24
Referência Bibliográfica.............................................................................................25
4
Resumo
Este estudo de caso tem por finalidade abordar as práticas de Recursos Humanos de uma organização, apresentando e esclarecendo todos os seus processos e conceitos e identificando-os na prática em uma empresa real.
Palavras Chaves: Administração de cargos e salários; Remuneração;
Benefícios.
5
Introdução
De acordo com Chiavenato (2009, p. 29) “Compensação é a área que
lida com a recompensa que cada indivíduo recebe como retorno pela execução
de tarefas organizacionais”, portanto temos uma relação de troca entre
empregados e empregadores, onde o primeiro contribui seu trabalho,
conhecimentos, esforço e habilidades em troca de recompensas, financeiras ou
não, por parte dos empregadores.
Em compensação financeira temos dois tipos a direta e a indireta.
Correspondem à compensação financeira direta os prêmios, as comissões e o
salário, este é compreendido como a retribuição dada ao empregado em
função do cargo que é desempenhado e pelo período em passa prestando
serviços para a empresa. Já a compensação financeira indireta é proveniente
de cláusulas expressas em convenções coletivas, plano de benefícios e
serviços sociais oferecidos pela organização, temos como exemplo as férias,
gratificações, participação nos resultados entre outros.
A soma das duas compensações (direta e indireta) corresponde a
Remuneração que constitui tudo que o funcionário recebe direta ou
indiretamente em consequência de seu trabalho desenvolvido na organização.
As recompensas não financeiras como a autoestima e o reconhecimento
influenciam na satisfação das pessoas da organização.
Por isso é dado o nome de compensação ao sistema de incentivos e
recompensas estabelecidos para remunerar e recompensar os trabalhadores,
além de definir o nível de importância de uma pessoa dentro de organização.
O salário pode ser visto de diferentes ângulos e pontos de vista. Para as
pessoas ele é capaz de definir o padrão de vida com base em seu poder
aquisitivo, traz status social principalmente dentro da empresa que em
comparação ao salário de outros funcionários ele define a importância que um
determinado cargo apresenta para a empresa, além de poder acrescentar no
6
valor individual de cada colaborador por permitir que sejam aprimoradas suas
qualificações que contribuirão para a empresa. Já para as organizações eles
são vistos como custo por refletir no produto final ou serviço oferecido por ela e
investimento por aplicar dinheiro no trabalho na tentativa de conseguir um
retorno cada vez maior. E para a sociedade ele exerce ele gera um impactante
efeito, pois ao mesmo tempo em que salários cada vez mais elevados gera
maior poder aquisitivo, melhora na qualidade de vida e expande a oferta de
serviços ele também faz com que aumente o consumo e consequentemente a
inflação e os preços. Portanto é fundamental que seja realizada uma
administração eficaz que estruture a área de compensação das empresas pelo
grande impacto que o salário causa nas pessoas, nas organizações e na
sociedade da qual ela faz parte.
Para se definir a composição dos salários é preciso levar em conta os
fatores internos como políticas salariais da empresa e tipo dos cargos que
existem na organização e fatores externos como a inflação, os sindicatos e
negociações coletivas entre outros.
Devido cada cargo ter um valor para a organização e ser necessário
remunerar cada funcionário com rigor e igualdade dentro do cargo ocupado por
cada um, a organização precisa levar em consideração o valor que ele
representa dentro de sua estrutura e também do valor que este mesmo cargo
vem apresentando no mercado.
Portanto, Administração de Salários segundo Chiavenato (2009, p. 39) é
“O conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter
estruturas de salários equitativas e justas na organização” e para ser justa é
necessário apresentar um equilíbrio interno e externo.
O equilíbrio interno existe para garantir que cada cargo esteja
equilibrado em relação aos demais cargos da organização ele é obtido através
das informações do programa de descrição e análise de cargos. Já o equilíbrio
externo existe para garantir que os cargos da organização estejam equilibrados
com os mesmos cargos de outras organizações atuantes no mercado ele é
obtido pela pesquisa salarial.
7
Quando a empresa reúne as informações de sua realidade interna e
externa ela é capaz de definir sua política salarial interna e normalizar seus
procedimentos quanto à remuneração de seu pessoal.
Os principais objetivos da administração de salários é remunerar cada
funcionário de acordo com o valor do cargo que ele ocupa, recompensá-lo
adequadamente por seu desempenho, atrair e reter os talentos e flexibilizar a
organização com a movimentação de seu pessoal possibilitando o
desenvolvimento de carreiras das pessoas.
Para que os objetivos sejam alcançados é necessário estabelecer
alguns critérios que oriente o desenvolvimento e manutenção do plano a fim de
garantir seu sucesso. Tais critérios são: definir normas para analisar, avaliar e
classificar os cargos da organização; fazer o levantamento e analisar a
estrutura de cargos e definir suas responsabilidades e deveres; definir e aplicar
indicadores de avaliação aos cargos analisados; classificar os cargos em
classe junto com suas respectivas faixas salariais; planejar e executar
periodicamente pesquisas salariais no mercado e, por fim, avaliar todos os
dados internos e externos que foram obtidos através das faixas salariais
existentes dentro da organização e da pesquisa salarial.
A avaliação de cargos é um meio de determinar o valor que cada cargo
apresenta para a organização, para isso são comparadas as diferenças
significativas apresentadas entre eles permitindo uma distribuição justa dos
salários dentro da organização sem ocorrer arbitrariedades.
Portanto a área de Remuneração de uma empresa tem a
responsabilidade de sempre acompanhar continuamente seus funcionários e
as atividades que estão sendo atribuídas a ele para sempre remunerá-los de
acordo com o grau de importância de suas funções e de sua qualificação e em
consequência a empresa é capaz de reter seus melhores talentos por
remunerá-lo adequadamente e evitando que o funcionário saia da empresa e
deposite seus conhecimentos e experiências adquiridos nos concorrentes por
não ser recompensado justamente.
8
A fim de demonstrar como a área de Recursos Humanos atua dentro de
uma empresa real, elaboramos este trabalho utilizando a empresa McDonald’s
como exemplo.
1 – McDonald's Brasil
Para a realização deste trabalho realizaremos um estudo de caso da
empresa MCDonald's com a finalidade de apresentarmos os conhecimentos
9
adquiridos em nossa grade curricular e este capítulo será destinado
exclusivamente para apresentarmos a empresa.
Líder no segmento de serviço rápido de alimentação, o McDonald's se
destaca pela qualidade dos produtos e de seu atendimento.
O McDonald's é a maior e mais conhecida empresa de serviço rápido de
alimentação do mundo. Presente em 119 países, a rede possui mais de 34 mil
restaurantes, onde trabalham 1,7 milhão de funcionários que alimentam
diariamente mais de 69 milhões de clientes.
No Brasil, a rede é operada desde 2007 pela Arcos Dorados, máster
franqueada da marca McDonald's em toda a América Latina. A marca está
presente no país desde 1979, sendo o mercado brasileiro um dos dez dez
maiores da corporação. Atualmente, mais de 1,7 milhão de pessoas passam
diariamente pelos mais de 700 restaurantes da rede no Brasil.
O McDonald's é hoje reconhecido pela formação de profissionais,
principalmente jovens, pelo seu comprometimento com o negócio e com
valores como espírito de equipe, sustentabilidade e responsabilidade social.
A padronização e os rígidos controles de qualidade e segurança
alimentar do cardápio McDonald's também são reconhecidas
internacionalmente. Dos ingredientes rigorosamente selecionados à rapidez e
cortesia no atendimento, da limpeza das instalações aos cuidados com a
decoração do ambiente, tudo é concebido para proporcionar uma refeição
saborosa, nutritiva e, em todos os sentidos, única.
A missão do McDonald's é servir comida de qualidade, proporcionando
sempre uma experiência extraordinária.
Sua visão é duplicar o valor da companhia, ampliando a liderança em
cada um dos mercados.
Seus principais valores são: Oferecer Qualidade, Serviço & Limpeza aos
clientes; Incentivar o Espírito Empreendedor; Ter um forte compromisso com
seus funcionários; Maximizar a rentabilidade de suas operações; Operar seu
10
negócio em um ambiente Ético e Responsável e Contribuir com o
desenvolvimento das Comunidades nas quais atua.
O McDonald’s possui muitas franquias, mas para realizarmos este
trabalho usaremos como base a unidade inscrita no CNPJ de número
42.591.651/0175-42 e localizada na Avenida Henrique Schamann, número 80
no bairro Jardim América da cidade de São Paulo – SP.
Esta franquia possui um total de 131 funcionários coordenados por 1
Gerente de Loja, 1 Gerente de Operações, 4 Gerentes de Plantão, 8
Coordenadores de Equipe, 2 Técnicos de Manutenção e 2 Assistentes
Administrativo e os demais funcionários são em sua maioria Atendentes de
Restaurante. Abaixo ilustramos o Organograma do McDonald's. e seu
Organograma é disposto, conforme apresentado abaixo:
Figura 1 – Organograma McDonalds
Nos próximos capítulos faremos análises sobre temas específicos que
compõem a Administração de Cargos e Salários visando identificá-los e
abordá-los usando a empresa Mc'Donalds como referência.
2 – Descrição de Cargos
11
De acordo com Chiavenato (2009, p. 230) “A descrição de cargos é um
processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem
um cargo e que o tornam distinto de todos os demais cargos existentes na
organização”.
A descrição de cargos representa o detalhamento de forma organizada
das atribuições ou tarefas específicas de um determinado cargo, a
periodicidade, os métodos que são utilizados e os objetivos que desejam ser
alcançados com a execução dessas tarefas. Conseguimos realizar facilmente
a descrição de cargos respondendo três perguntas básicas que são elas O que
faz? Como faz? e Por que faz?
Após a descrição ser feita, fazemos a análise dos cargos que de acordo
com Chiavenato (2009, p. 232) “São os requisitos intelectuais e físicos que o
ocupante deve ter para desempenhar adequadamente o cargo”, ou seja,
determina todos os requisitos necessários para o funcionário poder
desempenhar as funções que o cargo exige como a qualificação e as
responsabilidades envolvidas.
A especificação de cargos é o relato de todos os requisitos, as
responsabilidades e os incômodos que são impostos ao funcionário que
ocupará um cargo específico e para ser realizada a descrição deve ser feita de
maneira clara e objetiva.
Abaixo indicamos a descrição de cargos sumária e detalhada de quatro
cargos de destaque na empresa McDonald’s:
Título do Cargo: Atendente de restaurante
Descrição Sumária: Responsável por atender os clientes e manter a loja limpa.
Descrição Detalhada: Atender os clientes com simpatia para vender os
produtos da loja para garantir a satisfação do cliente. Limpar a loja para
garantir que seja mantida a higiene do local.
Título do Cargo: Treinador
Descrição Sumária: Responsável por treinar os funcionários
12
Descrição Detalhada: Treinar os funcionários orientando-os sobre os
procedimentos da empresa a fim de diminuir os erros e tornar o trabalho mais
ágil.
Título do Cargo: Coordenador de Equipe
Descrição Sumária: Responsável por coordenar os funcionários em suas
atividades.
Descrição Detalhada: Coordenar os funcionários para organizar a realização
das tarefas diárias para garantir o bom funcionamento da loja.
Título do Cargo: Gerente de Plantão
Descrição Sumária: Responsável por cuidar da posição estratégica de cada
funcionário
Descrição Detalhada: Alocar os funcionários nas áreas levando em conta a
área em que cada um tem maior destaque para garantir a equipe satisfeita e a
qualidade no serviço prestado.
3 – Faixa Salarial
13
O salário representa o valor que o cargo representa para a empresa e as
possíveis variações que possam acontecer neles depende exclusivamente da
qualificação e da performance que apresentam seus ocupantes, mas sempre
levando em conta a política salarial da empresa.
Para essas variações existe a Faixa Salarial que auxilia na definição do
salário de cada colaborador.
Os níveis da faixa salarial servem como referência para ajustar o salário
do profissional de acordo com o seu desempenho.
A faixa salarial tem como importância servir como base para a
definição do salário de cada profissional conforme o seu desempenho no
cargo.
4 – Pesquisa Salarial
14
Pesquisa salarial é o estudo do comportamento salarial praticado em
certo setor empresarial, fornecendo elementos importantes para a
determinação de critérios da política salarial a ser praticada pela empresa. A
partir da pesquisa salarial temos o conhecimento dos salários abordados por
outras organizações e da atitude do mercado ante as imposições salariais do
governo.
O trabalho da Pesquisa Salarial (Estudo de Remuneração) tem por
objetivo avaliar a competitividade de uma empresa em termos de remuneração
em relação a um determinado mercado e visa fornecer subsídios para que a
empresa possa tomar a decisão de manter ou rever sua política de
administração salarial.
Os principais critérios para implantar uma pesquisa salarial são:
Selecionar os cargos de referência,
Selecionar as empresas a serem pesquisadas que atuem no
mesmo segmento e estão na mesma localidade da empresa;
Identificar o período da pesquisa;
Preparar a coleta de dados;
Tabular os dados da pesquisa;
Analisar os resultados;
Recomendar e elaborar o relatório aos envolvidos
O grande desafio de uma eficiente pesquisa salarial nas organizações é
manter o equilíbrio interno e externo, ou seja, manter o equilíbrio equitativo dos
salários dentro da empresa e no mercado de trabalho.
O Equilíbrio Interno é a correta avaliação dos cargos, de forma a manter
uma hierarquia. O equilíbrio interno é muito importante, porque os
colaboradores comumente julgam a equidade de suas remunerações,
comparando-as com as dos demais colaboradores. Muitas vezes a insatisfação
com a remuneração advém da diferença de remuneração entre cargos e
15
pessoas, quando não é visível, maior é a complexidade, ou a responsabilidade,
o conhecimento a capacidade e a produtividade.
Já o Equilíbrio Externo é a adequação Salarial da organização diante do
mercado de trabalho. Também é muito importante o equilíbrio externo, uma vez
que os colaboradores julgam a equidade de suas remunerações, comparando-
as com as dos ocupantes de cargos similares em outras organizações. Além
disso, quando o equilíbrio externo não é mantido, a empresa tem dificuldades
em conservar seus talentos profissionais.
Para que os equilíbrios internos e externos sejam mantidos, é
necessário o desenvolvimento criterioso de um programa de cargos e salários.
Na tabela abaixo apresentamos o salário do McDonald’s comparados a
seus dois principais concorrentes, os restaurantes Burguer King e Bob’s. Com
essas informações percebemos que existe um desequilíbrio entre os salários,
onde a empresa Burguer King possui os salários mais altos com exceção do
cargo de Gerente de Plantão, e a empresa BOB’s possui os salários mais
baixos com exceção do cargo de Atendente de Restaurante que tem a
remuneração mais alta dos que os outros dois concorrentes. O McDonald’s tem
seus salários mais próximos da média com exceção do cargo de Gerente de
Plantão que é remunerado melhor do que nas empresas concorrentes.
Tabela 1 – Salário McDonald’s e seus concorrentes
CARGOS MCDONALD'S BOB'S BURGUER KING MÉDIAATEND. DE RESTAURANTE R$ 3,33 / HORA R$ 4, 75 / HORA R$ 4,19 / HORA R$ 4,09
INSTRUTOR R$ 4,74 / HORA - - -COORDENADOR R$ 7, 04 / HORA R$ 6,66 / HORA R$ 7,36 / HORA R$ 7,02
GERENTE DE PLANTÃO R$ 15,30 / HORA R$ 9,30 / HORA R$ 12,69 / MÊS R$ 12,43GERENTE DE LOJA R$ 4.900,00 / MÊS R$ 2.600, 00 / MÊS R$ 6.323 / MÊS R$ 2.502,11
5 – Benefícios
16
A Remuneração Indireta consiste nos benefícios oferecidos pela
empresa. É o complemento para a contrapartida entre a organização e seu
corpo produtivo e tem como finalidade reter talentos, permitindo aos
colaboradores identificarem mecanismos de satisfação e de motivação na sua
relação produtiva de trabalho.
A remuneração indireta é comum a todos os empregados
independentemente do cargo ocupado e trata-se da suplementação e apoio
fornecidos ou financiados aos colaboradores, com o objetivo de manter a
produtividade através da satisfação dos funcionários com a Organização.
Os Benefícios Legais são os benefícios exigidos pela legislação
trabalhista ou convenção coletiva e seus principais benefícios são:
Férias,
13º salário,
Abono de Férias,
Repouso Semanal Remunerado,
Contribuição para previdência social,
Salário Família,
Salário Licença Maternidade,
Horas extras,
Aposentadoria,
Seguro Acidente de Trabalho,
Auxilio doença, entre outros.
Já os Benefícios Espontâneos são os benefícios concedidos por
liberdade das organizações, pois não são exigidos por lei são também
chamados de benefícios voluntários e incluem principalmente:
Gratificações,
17
Refeições,
Transporte,
Seguro de Vida em Grupo,
Empréstimos aos funcionários,
Assistência Médica Hospitalar e Odontológica,
Cesta Básica,
Assistência Farmacêutica,
Bolsas de Estudo,
Clube e/ou Grêmio,
Horário Flexível,
Complementação de Aposentadoria, entre outros.
Abaixo apresentamos os benefícios oferecidos pelo McDonald’s e seus
principais concorrentes o Burguer King e o BOB’s. Podemos percebemos que o
McDonald’s oferece mais benefícios que seus concorrentes e o BOB’s é a
empresa que menos investe em benefícios para seus funcionários.
Tabela 2 – Benefícios oferecidos pelo McDonald’s e seus concorrentes
MCDONALD'S BURGUER KING BOB´S ASSISTÊNCIA MÉDICA ASSINTÊNCIA MÉDICA ALIMENTAÇÃO
ASSISTÊNCIA ODONTOLÓGICA ASSISTÊNCIA ODONTOLÓGICA CESTA BÁSICA CONVÊNIO COM FACULDADES VALE TRANSPORTE PLANO DE CARREIRA
DESTAQUE DO MÊS PREMIAÇÕESPLANO DE CARREIRA VALE TRANSPORTEVALE TRANSPORTE
Em um mercado extremamente competitivo atrair e reter talentos tornou-
se um constante desafio, afinal a concorrência sempre está atenta aos
profissionais que agreguem valor ao negocio e façam o diferencial.
18
Hoje, observa-se que cada organização adota várias estratégias como,
por exemplo, ações com foco na melhoria da qualidade de vida, programas de
incentivo que resultam em premiações com base no alcance de metas,
iniciativas direcionadas ao planejamento de carreira, entre outros.
Apenas o salário, mesmo agressivo, não retém o profissional moderno é
igualmente importante a empresa cidadã, o ambiente de trabalho saudável, a
possibilidade de crescimento profissional contínuo e o respeito à qualidade de
vida do funcionário, e nesse contexto é que se encaixam os benefícios que
tendem a ser diferenciados para contribuir na retenção do talentos.
Com o intuito de realizarmos a pesquisa sobre a satisfação dos
funcionários sobre os benefícios oferecidos pela empresa McDonald’s
elaboramos um questionário capaz de nos auxiliar para analisar a satisfação
dos funcionários quanto aos benefícios oferecidos.
McDonald’s - Pesquisa de satisfação dos Benefícios oferecidos
1) Como você avalia as condições de higiene e segurança do local de trabalho
que a empresa oferece?
( ) Excelente
( ) Bom
( ) Regular
( ) Péssimo
2) Como avalia o Plano de carreira oferecido pelo McDonald’s?
( ) Excelente
( ) Bom
( ) Regular
( ) Ruim
( ) Péssimo
19
3) Como avalia a comunicação via atendimento telefônico da assistência
médica atual?
( ) Excelente
( ) Bom
( ) Regular
( ) Ruim
( ) Péssimo
4) Como avalia o atendimento ambulatorial da assistência médica atual?
( ) Excelente
( ) Bom
( ) Regular
( ) Ruim
( ) Péssimo
5) Como avalia o tempo de espera para agendamento de exames do convênio
atual?
( ) Excelente
( ) Bom
( ) Regular
( ) Ruim
( ) Péssimo
6) Como avalia o atendimento da atual assistência odontológica?
( ) Excelente
( ) Bom
( ) Regular
( ) Ruim
( ) Péssimo
20
7) Como avalia a qualidade e sabor da refeição que a empresa disponibiliza
para os funcionários?
( ) Excelente
( ) Bom
( ) Regular
( ) Ruim
( ) Péssimo
8) Como avalia as condições do refeitório quanto a higiene e espaço?
( ) Excelente
( ) Bom
( ) Regular
( ) Ruim
( ) Péssimo
9) Como avalia o programa “Destaque do Mês”?
( ) Excelente
( ) Bom
( ) Regular
( ) Ruim
( ) Péssimo
10) De um modo geral, como você avalia os benefícios oferecidos no
McDonald’s?
( ) Excelente
( ) Bom
( ) Regular
( ) Ruim
( ) Péssimo
21
6 – Gestão de Carreiras
A carreira é o caminho percorrido por um profissional ao longo de sua
vida desde o primeiro emprego até o cargo ocupado nos dias atuais.
Antigamente entendia-se que constituir uma carreira era ser admitido em
cargos operacionais e com o passar do tempo alcançar promoções, mas
sempre na mesma empresa. Atualmente este conceito mudou e a consolidação
da carreira está diretamente ligada aos conhecimentos, habilidades e atitudes
dos funcionários, onde o conhecimento é adquirido através do aprendizado
contínuo e aperfeiçoamento de suas qualificações, as habilidades referem-se
às experiências e conhecimentos adquiridos durante o período em que
permaneceu ocupando um determinado cargo e as atitudes referem-se aos
comportamentos e competências necessários para alcançar uma promoção ou
novas experiências.
Existem dois principais modelos de carreira a Linear e a em Y (Paralela).
No modelo de carreira linear só existe três possibilidades para a
movimentação de um profissional dentro da empresa: o crescimento vertical
com promoções e passando a ocupar novos cargos; a estagnação aumentando
somente as responsabilidades ou a demissão este modelo é o mais comum na
maioria das empresas.
Já no modelo de carreira em Y permite duas opções de crescimento
onde as pessoas podem-se tornar generalistas ou especialistas, onde os
generalistas possuem conhecimentos em diversas áreas, mas em nenhuma
delas possui um conhecimento mais profundo, já os especialistas são os que
detém muito conhecimento de uma determinada área.
Na empresa McDonald’s a progressão na carreira está diretamente
ligada aos níveis de empenho e desempenho de cada colaborador na sua
função. Nos restaurantes, existem oito níveis de função, que vão desde o
gerente, permitindo um crescimento na hierarquia do restaurante e,
consequentemente, uma progressão.
22
As oportunidades de carreira na McDonald's é uma realidade e como
prova disso, é que mais de 90% de seus gerentes começaram a trabalhar
como atendente nos restaurantes.
A empresa valoriza a formação de seus colaboradores e a considera
como uma das principais mais-valias. Assim apostam no desenvolvimento
contínuo para que, a cada dia, se possa superar e alcançar os melhores
resultados pessoais e profissionais.
Eles proporcionam formação contínua, teórico-prática, inerente à função
e à operação de um restaurante, que é devidamente acompanhada e
monitorizada e que vai, desde a área da segurança alimentar até a área de
gestão de liderança.
O McDonald’s possui um Centro de Formação próprio, certificado pela
DGERT (Direção Geral do Emprego e das Relações de Trabalho) e que,
anualmente, ministra mais de 10 cursos diferentes, adequados aos vários
níveis de função, de forma a apoiar o desenvolvimento e crescimento dos
colaboradores. Além da formação inerente à função, investe na aquisição de
outros conhecimentos úteis para seus colaboradores, como o trabalho em
equipe, sentimento de responsabilidade, respeito por regras, companheirismo,
entre muitos outros.
Por todos esses investimentos que a empresa McDonald’s assume o
compromisso com sés funcionários de proporcionar oportunidades, promover
talentos e desenvolver líderes.
23
7 – Gestão de Desempenho
A gestão do desempenho surgiu nos últimos anos como um conceito
alternativo às técnicas tradicionalmente utilizadas para avaliar o desempenho
dos empregados. É um processo que visa identificar a performance dos
colaboradores com os comportamentos que a organização quer estimular e
que traduzem seus valores.
Sua principal característica da é o foco na melhoria contínua e usa a
avaliação do indivíduo para conquistar seu desenvolvimento e aperfeiçoamento
pessoal.
O processo de gestão do desempenho tem como objetivo contribuir com
a aprendizagem e promover a melhoria.
O McDonald’s utiliza Avaliações de Desempenho para todos os gerentes
uma vez a cada três meses e deve ser feita por um cargo superior ao do
funcionário que está sendo avaliado.
Figura 2 – Avaliação de desempenho McDonald’s
24
8 – Remuneração Variável
A remuneração variável trata-se da complementação do salário do
colaborador, esta estratégia está ligada diretamente ao desempenho
profissional do funcionário, de uma equipe ou de uma empresa geral e é
utilizada para garantir o incentivo e o empenho dos colaboradores em suas
atividades cotidianas e tem por objetivo transformar custos fixos em custos
variáveis.
As remunerações variáveis são realizadas através de:
Prêmios,
Gratificações,
14º salário, Participações nos Lucros e Resultados,
Comissões sobre vendas, entre outros.
O McDonald's traz várias propostas para aumentar as iniciativas e
motivações de seus funcionários, dentre elas estão:
"Destaque do Mês” - Trata-se de um colaborador eleito por seus
colegas através de seu alto desempenho, o funcionário é
premiado com uma foto que ocupa um lugar de destaque na loja e
um bônus de 25% do salário médio da função;
A Gincana "Na ponta da Língua" – Tem a finalidade de avaliar a
compreensão dos atendentes sobre os Compromissos do
McDonald's, através de perguntas realizadas mensalmente por
telefone. A unidade que acertar todas as questões recebe um
diploma.
O programa "All Star" – Consiste em premiar os melhores
profissionais do país com bolsas de estudos. Este programa tem
como objetivo trazer melhorias para o setor operacional da
empresa, além de prover a educação dos funcionários.
25
Os métodos de remuneração variável atribuídas pelo McDonald's reflete
no funcionário a motivação para desempenhar com qualidade suas funções, e
a ambição pelo crescimento profissional, já que as bolsas de estudos
fornecidas abrem portas para o desenvolvimento na própria organização.
A Política de Recursos Humanos adotada pelo McDonald’s é a grande
responsável pela imagem de destaque da empresa no âmbito empresarial, e
como comprovação disso é que pesquisas apontam que o McDonald's foi
considerado uma das 10 melhores empresas para se trabalhar no Brasil em
2008, e está no ranking Great Place to Work, da revista Época e está presente
entre as 150 empresas do Guia Você S/A, da revista Exame.
26
Considerações Finais
Com este presente estudo de caso, foi possível analisar a administração
de recursos humanos da empresa Mc Donald’s.
Observamos ao decorrer deste trabalho que a empresa tem preferência
à contratação de funcionários jovens, devido o espírito de equipe, motivação e
possibilidade de aplicação do plano de carreira naqueles que realmente se
destacam mais do que outros em relação ao desempenho.
Com o intuito de evitar a rotatividade, a empresa dá ênfase aos seus
planos de benefícios e de carreira e um exemplo bem claro disso é a
Universidade do Hambúrguer, cuja finalidade é treinar seus gerentes e
proprietários das franquias, enquanto os funcionários operacionais pouco
conhecem fisicamente a Universidade e suas atividades.
Apesar de todos os benefícios e plano de carreiras oferecidas pela
empresa, o salário é relativamente baixo, e esse motivo explica a dificuldade
em reter talentos no McDonald’s.
Porém como a maioria de seus profissionais são adolescentes que
geralmente estão ingressando no mercado de trabalho, o McDonald’s não
adota com tanta frequência o papel de consolidador de carreiras, mas de atuar
como base empresarial para a orientação desses jovens de como agir no
ambiente profissional.
Acreditamos que mesmo que um funcionário seja admitido inicialmente
para o cargo de Atendente de Restaurante e com o passar do tempo de
acordo, com seu desempenho, consiga promoções que o façam alcançar os
cargos de níveis mais altos dentro da loja, isso não será o suficiente para retê-
lo na empresa, pois embora o McDonald’s ofereça muitos benefícios o salário
oferecido é relativamente baixo comparado com seus concorrentes e esse
agravante fará com que ele procure novas experiências no mercado de
trabalho.
27
Referências
CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho.
Editora Manole, 6ª Edição, 2009.
CHAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos – O capital humano das
organizações. Editora Campus/Elsevier, 9ª Edição, 2009.
http://conab.gov.br/site/conteudos.php?a=1413&t=1 (consultado em
20/11/2014)
http://mcdonalds.com.br/institucional (consultado em 20/11/2014)
http://www.promerito.com.br/PlanoCargosSalarios/planocargossalarios.html
(consultado em 08/11/2014)
http://www.portaleducacao.com.br/educacao/artigos/24293/descricao-e-analise-
de-cargos (consultado em 08/11/2014)
http://www.administradores.com.br/producao-academica/a-visao-de-carreira-
dentro-da-estrutura-organizacional-em-redes-uma-revisao-bibliografica/3416/
(consultado em 10/11/2014)
top related