palestra educação corporativa em xeque 2011

EDUCAÇÃO CORPORATIVA EM XEQUE Até que ponto treinamento é um bom negócio para as organizações?

PALESTRA

Claudio Starec professorstarec@gmail.com claudio.starec@comunicare.net.br

EDUCAÇÃO CORPORATIVA EM XEQUE Até que ponto treinamento é um bom negócio para as organizações?

"Até que ponto o informar altera o informado?

o conhecer modifica o conhecimento? e,

o produzir impacta no produzido?." Claudio Starec, 2009

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A SOCIEDADE DO APRENDIZADO NO MUNDO DO TRABALHO:

Aumento da competitividade escala global

Organizações que aprendem

Trabalhador do conhecimento

Sociedade do aprendizado

Rápida obsolescência do conhecimento

Mundo sem empregos x Apagão de mão de obra

“Tsunami” tecnológica

Informação como única estratégia sustentável

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Fonte: Starec, 2009 - adaptado de Nathan Shedroff – Hierarquia da Informação

A HIERARQUIA DA INFORMAÇÃO

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CONTEXTO INFORMACIONAL:

• O “CAOS” DOCUMENTÁRIO

• A “EXPLOSÃO” DA INFORMAÇÃO

• A “REVOLUÇÃO” TECNOLÓGICA

• A “AVALANCHE” DO CONHECIMENTO

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A REALIDADE INFORMACIONAL:

Produzimos mais dados e informações do que somos

capazes de sintetizar

Um dos maiores problemas que enfrentamos, hoje, não é a falta,

mas o excesso de informações disponíveis

A “Riqueza da Informação” gera a pobreza da informação.

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Fonte: Shaker, Gembicki, 1999

Inteligência

Informação

Dados 80%

15%

5% 50%

30%

20%

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O que a empresa quer

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Deseja que façamos mais do que esperam de nós!

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O Faxineiro da Nasa

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Comprometimento

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“Zonas de desconforto”

TRABALHO TALENTO SUCESSO + =

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O que a empresa faz

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Comunicação

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A Má Comunicação...

Fonte: Pesquisa Isna, 2007

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Educação Terminal ou Pontual

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Alinhar objetivos e expectativas

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O que o funcionário quer

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A HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DO TRABALHADOR

Fonte: Starec, 2009, adaptado de Chiavenato, 1999.

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O que a funcionário faz

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“Zonas de desconforto”

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O que pesquisamos?

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Será possível criar vantagens competitivas sustentáveis com o modelo de ensino tradicional/clássico?

Como medir o intangível?

Quais são as metodologias de mensuração de resultado dos programas de treinamento?

Quais são os indicadores utilizados pelas empresas?

É possível comprovar a ligação direta entre os programas de treinamento e aumento produtividade?

Qual é o ROI da Educação Corporativa?

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A pesquisa

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Empresa de Energia, fundada em 1953 presente em

todos Estados da Federação e 12 países

3ª Empresa de Petróleo do Mundo em termos de

crescimento de produção de óleo e gás e 6ª Empresa do

Mundo em capacidade de Refino.

38 mil empregados e 60 mil contratados; ingressos com

30% das competências

34 UNs e centenas de ativos de produção

53 carreiras e 42 áreas de conhecimento

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PESQUISA FEBRATEL PROBLEMAS EDUCAÇÃO CORPORATIVA:

Dificuldades para qualificar os talentos Percentual

Distância entre o aprendizado da escola e a necessidade da empresa 20%

Alto custo de investimentos 14%

Falta de incentivos fiscais para quem investe em educação corporativa 14%

Falta de intercâmbio entre as próprias empresas do setor na área de formação 11%

Excesso de compromissos e desafios impedindo a conciliação de agendas 11%

Falta de crédito subsidiado para formação profissional 7%

Falta de previsão orçamentária para treinamento 4%

Outros ( turn-over, falta de exemplo dos dirigentes, problemas culturais) 19%

Total 100%

EDUCAÇÃO CORPORATIVA EM XEQUE Até que ponto treinamento é um bom negócio para as organizações? Fluxo da Educação Corporativa

Pesquisa 1:

Valor percebido

Identificação das demandas da empresa

INFORMAÇÃO

UNIVERSIDADE

CORPORATIVA

CLIENTE INTERNO

COMUNICAÇÃO

EMPRESA

FORNECEDORES

Validação do T&D

Desenvolvimento do T&D

Entrega do T&D

Sucesso Profissional Gap 5

Gap 7

Gap 3 Gap 6

Gap 2

Gap 1

Gap 8

Gap 4

Dificuldade de mapear e priorizar as demandas específicas

dos diferentes segmentos de mercado.

GAP 1

Desenvolvimento inadequado do serviço, pouca agilidade na

resposta, não traduzindo em atributos

as reais expectativas do mercado e do público-alvo.

GAP 2

Falta de precisão nas informações disponibilizadas para as

ações de comunicação.

GAP 3

Falha de comunicação das informações

sobre o serviço aos canais de distribuição.

GAP 4

Distorção entre as informações fornecidas e a compreensão do

público-alvo sobre o serviço.

GAP 5

Não conformidade da operação com as especificações

definidas no projeto do serviço.

GAP 6

Distanciamento entre o valor percebido

pelo cliente e a entrega do serviço.

GAP 7

Inadequação entre as competências adquiridas pelo cliente e

as demandadas pelos

segmentos de mercado.

GAP 8

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O que concluímos?

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Se quisermos ter resultado...

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Parar de apagar incêndios

EDUCAÇÃO CORPORATIVA EM XEQUE Até que ponto treinamento é um bom negócio para as organizações? A ESCALA ROI

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MÉTODO: O CICLO PDCL (ANTIGO PDCA)

Fonte: Starec, 2009 – Evolução do Ciclo PDCA

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“GOTEJAMENTO” INFORMACIONAL

Informação certa (Produto)

Pessoa certa (Pessoas - CI)

Momento certo (Promoção)

Local certo (Praça)

Formato mais adequado

(Propriedade)

Ao menor custo possível (Preço)

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INFORMATION LITERACY

1. Ter ou adquirir fluência digital;

2. Capacidade cognitiva para assimilar informações relevantes e prioritárias;

3. Capacidade de recuperar, analisar, organizar, indexar, disseminar e usar

volumes cada vez maiores de informações;

4. Pensamento crítico e sistêmico;

5. Aprender de forma ativa e autônoma;

6. Aprender a aprender, para aprender a desaprender em seguida;

7. Aprendizado ao longo da vida (conceito para educação continuada);

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MÉTODO: A MANDALA DA INFORMAÇÃO

Fonte: Starec, 2009

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INDICE DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL (IDP):

1. A é o indicador de aprendizagem organizacional

2. CI é o indicador que reflete as Competências Informacionais

esperadas

3. I é o indicador de inovação

4. N representa o número de funcionários capacitados

5. S é o grau de satisfação e de comprometimento dos trabalhadores

IDP = A x CI x I x N/ S x 100__ Investimento em Educação Corporativa

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Precariedade nos sistemas de avaliação (nível 1).

Dificuldade para se medir o intangível (satisfação).

Metodologias de mensuração divergem muito.

Falta de indicadores representativos que tenham maior transparência, comparabilidade, confiabilidade e atualização e longevidade.

Necessidade de se construir novos indicadores baseados critérios qualidade, rendimento, rentabilidade, performance e tempo.

Faltam evidências que comprovem ligação direta entre os programas de treinamento e aumento produtividade.

Muito agradecido

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Claudio Starec

professorstarec@gmail.com

claudio.starec@unigranrio.com.br

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